Desafíos en el diseño, la toma de decisiones y la ...oportunidades.deloitte.cl/Marketing/RRHH/Presentacion_luchsinger.pdf1. Piedras angulares 2. Sistemas de Recompensas Totales 3

Desafíos en el diseño, la toma de decisiones y la comunicación en los

sistemas de compensación

¿Qué tan complejo es que los sistemas de compensación logren sus objetivos?

Desafíos en el diseño, la toma de decisiones y la comunicación en los

sistemas de compensación

Pablo Luchsinger [email protected] 562-7236971

mailto:[email protected]

1. Piedras angulares

2. Sistemas de

Recompensas Totales

3. Organización metodológica

AgendaHilo conductor

I-. Contacto con la realidad

II-. Diseño conceptual

III-. Consideraciones finales


2. Sistemas de

Recompensas Totales






Situación 1

Realidades emblemáticas

Un empleado durante la reunión de comunicación de la política salarial levanta la mano y dice: ¨ El fin de semana conocí a un amigo cercano de mi primo el cual trabaja para el 2do competidor de una línea de productos y haciendo el mismo cargo que yo gana un 20%

más

Desafío

¿ Es posible o estará exagerando? ¿ Cual es la respuesta correcta para una reunión grupal ?

Situación 2


Un gerente le plantea a su Director, yo tengo el doble de responsabilidad y experiencia que mis supervisores, en la escala

salarial soy 3 grados/niveles más, sin embargo, solamente gano un 14% más que el promedio de los 3.

Desafío

¿Como saber si es mucha, poca o esta bien la diferencia entre la comparación de niveles?

Situación 3


¨Si contrato al candidato que finalmente quedó seleccionado (que ciertamente es el que necesitamos y que trabaja en el competidor) por el salario que él está dispuesto a venirse pasaría a ganar un 20%

más que su colegas aquí con la misma responsabilidad y que además tienen en promedio 3 años en el cargo¨

Desafío

¿ Que hacemos ? A: Lo contrato B: Lo contrato en un cargo / nivel superior. C: No lo contrato y mantengo la equidad interna.

Situación 4


Un ejecutivo le dice a su Gerente y/o líder de HR: ¨los números no cuadran: este año llevo ¨year today¨ un 20% de crecimiento y sin embargo, comparando con el año pasado he ganado solo un 3%

más de mi variable de ventas¨

Desafío

Crecimiento de doble dígito alto en ventas vs crecimiento de 1 dígito inferior en pago.

¿ Existe una oportunidad de mejorar la línea de pago ? ¿ Incentivar vs Desincentivar ?

Situación 5


Finalmente obtuve un 5 en la evaluación de desempeño (escala del 1 al 5, siendo 3 contribución esperada y 5

excepcional) y ello se tradujo solo en 2% más de incremento salarial comparado con el año pasado donde fui evaluado 3¨

Desafío

Sabiendo que un 10 a un 15% de la población son evaluados 5, ¿ Por que no hay tanta diferenciación con respecto a los

incrementos otorgados a los de evaluación 3 o esperada ?

Situación 6


Para este año tengo que crecer un 12% en top line y un 15% en productividad por empleado. Nueve meses en el año y estoy

creciendo 12% en ventas y 12% en productividad. Para lograr la meta tengo que despedir a 2 personas el 1º de Octubre y congelar

2 promociones y lo cierto es que todo el equipo ha hecho un trabajo estupendo y las promociones son merecidísimas

Desafío

Productividad ¨The ultimate measure ¨

Empleado Organización

Mercado

Entorno

Realidades en CompensaciónLas 5 fuerzas en acción

Gerencia

Ejemplo emblemático

¿Que define mi aumento?

Naturaleza y enfoque para los desafíos

Empleado Organización Mercado Entorno

• Objetivos, Valores, Política y Prácticas

• Diseño Organiz. Definición y valor del cargo

• Política y Prácticas hacia el Mercado

• Objetivos, capacidad y resultados financieros

• Perfil Profesional• Actitud y

Motivación• Contribución y

Desempeño• Desarrollo de

competencias

• Leyes Laborales• Leyes Fiscales• Entorno Socio

económico• Cultura, valores

de la sociedad

• Demanda Laboral de determinados perfiles

• Competitividad de las empresas

• Prácticas de Pago

Realidades en Compensaciónclasificación de las temáticas


2. Sistemas de

Recompensas Totales







2. Sistemas de

Recompensas Totales






Piedras angulares del sistema

• Cumplir las normas

• Derecho Laboral

• Justicia Normativa

• Justicia Distributiva

• Promueve el desempeño

• Lograr los objetivos

• Costos

• Productividad

Eficiencia Resultados

LegalidadEquidad

Atraer, Motivar y Retener


2. Sistemas de Recompensas Totales






Recompensas Totales

Compensación

& BeneficiosReconocimiento

Desarrollo y

Crecimiento

Profesional

Otros.

R & R

Recompenses Totales

Compensación

& BeneficiosReconocimiento

Desarrollo y

Crecimiento

Profesional

Otros.

R & R


2. Sistemas de Recompensas Totales






Organización MetodológicaLa mesa: la cubierta y sus 3 Patas

Contribucióndel

empleado

Toma de decisiones Administración y

Comunicación

Equidad = Diferenciar

Compensar = Diferenciar

Compensar es diferenciar

Compensar es diferenciar por las responsabilidades del cargo

Compensar es diferenciar por el perfil del ocupante

Compensar es diferenciar por los logros de objetivos del cargo

Compensar es diferenciar por cómo se obtuvieron los logros

Compensar es diferenciar por la influencia en los resultados

Compensar es diferenciar por las prácticas de mercado

Compensar es diferenciar(se) de acuerdo a la estrategia del negocio

Compensar es diferenciar por tipo de R&R

Compensar es diferenciar de acuerdo al grupo y/o función

Compensar es diferenciar en la proporción fijo /variable

... y hacerlo de la manera más simple y poderosa posible

Diseño y DiferenciaciónPolíticas y Lineamientos

Contribucióndel

empleado


Comunicación

Consistencia InternaEstructura

1

2

6

5

4

3

Consistencia Interna Características del edificio

1

2

5

4

3

Ancho del piso $

Q2 Q3Q1

Consistencia Interna Valores y movimientos en el edificio

Diseño y DiferenciaciónPolíticas y Lineamientos

Contribucióndel

empleado


Comunicación

Contribución del empleadoGuía de Mérito

Código de Desempeño

Guía de incremento

Q1 Q2 Q3 Q4

5 7% 9-11% 7-9% 4-6%3-5% o

máx. rango

4 5% 7-9% 5-7% 2-4%1-3% o

máx. rango

3 3% 5-7% 3-5-% 1-3% 0%

2 1% 2-4% 1-3% 0% 0%

1 0% 0% 0% 0%Deltas

+2%

+2%

+2%

+2%

+2%+2%+2%

Guía de Mérito Incremento promedio 6% y Range 0% -11 %

Código de Desempeño

Guía de incremento

Q1 Q2 Q3 Q4

5 8% 8-11% 8-10% 8-9%8% o

máx. rango

4 6% 7-9% 6-8% 6-7%6% o

máx. rango

3 3% 4-6% 3-5% 3-4%3% o

máx. rango

2 1% 1-3% 1-3% 1-3% 1-3%

1 0% 0% 0% 0%Deltas

+2%

+2%

+3%

+4%

+.5%+.5%+1%

Guía de Mérito Incremento promedio 6% y Range 0% -11 %

Contribución del empleadoGuía de Mérito


2. Sistemas de

Recompensas Totales






Presentación en Reversa

Diseño

Políticas y Lineamientos

Toma de Decisiones

Situaciones / Realidades

Analista HRHR Services y/o

HRIS

Recursos Humanos

Gobierno Corporativo

Consultora

Planificación EstratégicaLíder de la

Unidad

Sup. & Gte. Empleados

DISEÑAR 40%

Empleados

Percepciones

Equidad & Justicia

Resultados delNegocio &

realidad del país

Comunicar

Simplicidad

Diferenciar

Medir & Ajustar

Nivel País /Subsidiaria

Nivel Corporativo

Comunicación: cada gerente / supervisor es el canal

Del Diseño a la RealidadAfectar las percepciones

Módulos de atención especial

• Compensación Variable de Ventas.

• Planes de Incentivos Monetarios

• Compensación Ejecutiva.

• Economía, Finanzas y Compensación

• Entrenamiento y Comunicación.

Consideraciones Finales

• Compensar es el diseño metodológico y administración dinámica de diferenciar con objetividad, equidad, eficiencia y logro y reconocimiento de resultados

• Cada empresa debe confeccionar y diseñar el mejor traje para su tipo

• En base a:– Valores y Estrategia organizacional– Fase de desarrollo del negocio– Enfoque al mercado o a la equidad interna– Qué me diferencia como empresa: precio o calidad– Enfoque a la jerarquía-cargo o a la persona– Estrategias de capital humano– Cómo son mis competidores


• Lo más importante son reglas coherentes y claras

• Que estas reglas estén en línea con los objetivos y estrategias de la organización

• Que los empleados las comprendan y las apoyen (no todos pero sí la mayoría)

• Entrenar a Gerentes y supervisores en la administración y comunicación objetiva de la compensación


• 100% objetividad en las prácticas de compensación es imposible, por más políticas, procesos y metodologías que haya.

• Siempre habrá un caso de inequidad.

• Compensación es un subsistema de recursos humano estratégico, desafiante, multidisciplinario, súper dinámico y con relevancia financiera y en el logro de los resultado

• Diseño de políticas y planes de recompensas totales es ¨core¨ en la propuesta como socio estratégico de HR

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