Tema 2 – Aspectos Individuais do Comportamento Organizacional

• Variáveis de background – variáveis demográficas (idade, sexo, educação), capacidades físicas e intelectuais, personalidade, valores.

• Variáveis de processo – variáveis cognitivas (percepções, atribuições, atitudes), variáveis relacionadas com o trabalho (motivação, stress).

• Variáveis dependentes – comportamentos individuais, desempenho, satisfação, tomada de decisão.

Antecedentes individuais docomportamento organizacional

Valores

Capacidades - Intelectuais - Físicas

Personalidade

Percepções Atribuições

Atitudes

MotivaçãoStress

Variáveis de background Variáveis de processo Variáveis dependentes

Comportamento

Desempenho Satisfação Tomada de decisão

Antecedentes Individuais do Comportamento Organizacional

Capacidades

Capacidades

INTELECTUAIS

• Inteligência cognitiva

• Inteligência prática

• Inteligência emocional

• Outras capacidades cognitivas

FÍSICAS

• Força

• Flexibilidade

• Resistência

• Rapidez

Capacidades intelectuais

• Inteligência cognitiva – capacidade de adquirir e usar informação e capacidades conceptuais em novos contextos.

• Inteligência prática – capacidade de resolver os problemas práticos do dia-a-dia.

• Outras capacidades cognitivas – capacidades específicas, responsáveis por tipos determinados de actividade mental, que contribuem para a inteligência geral.

• Inteligência emocional – conjunto de capacidades relacionadas com o lado emocional da vida. Ex: capacidade de reconhecer e regular as emoções pessoais, auto-motivar-se, e construir relações com outros.

Outras capacidades cognitivasGeorge & Jones, 1999

Inteligência verbal Aptidão para usar e compreender a linguagem escrita e falada

Inteligência numérica Aptidão para resolver problemas aritméticos e trabalhar com números

Capacidade de raciocínio Aptidão para compreender as causas dos problemas e apresentar soluções

Capacidade dedutiva Aptidão para chegar a um conjunto de conclusões a partir de um conjunto de factos

Capacidade de apreender relações Aptidão para percepcionar relações entre factos ou objectos e aplicá-las a outras situações

Capacidade de memorização Aptidão para recordar desde associações simples a associações complexas

Capacidade espacial Aptidão para determinar a localização de um objecto no espaço e de determinar a sua localização se o espaço for alterado.

Capacidade perceptiva Aptidão para deslindar padrões visuais e identificar relações inter e intra-padrões

Inteligência emocional

• A inteligência emocional representa a capacidade para conciliar emoções e razão: usar as emoções para facilitar a razão, e raciocinar inteligentemente acerca das emoções (Pina e Cunha et al, 2004). Inclui características como:

– Capacidade de avaliação correcta dos estados de espírito próprios ou alheios.

– A regulação adaptativa das emoções próprias e alheias.

– O uso inteligente das emoções nas diferentes actividades da organização (ex: liderança, negociação, trabalho em equipa, tomada de decisão, resolução de conflitos).

Competências subjacentes à inteligência emocional (Goleman, 2000)

AutoconsciênciaAutoconsciência AutogestãoAutogestão

ConsciênciaConsciênciaSocialSocial

Competências Competências sociaissociais

Autoconsciência

• Autoconsciência emocional – Reconhecer e compreender os seus próprios estados de espírito e emoções, assim como os seus efeitos no desempenho, nas relações, etc.

• Auto-avaliação rigorosa – Avaliar realisticamente os próprios recursos, forças e fraquezas.

• Autoconfiança – Sentido intenso do valor e das capacidades próprias.

Autogestão

• Autocontrolo – Manter as emoções e os impulsos disruptivos sob controlo

• Inspirar confiança – Honestidade, integridade, fiabilidade, autenticidade

• Conscienciosidade – Capacidade para se autogerir de modo responsável

• Adaptabilidade – Abertura a novas ideias e abordagens, confortável com a mudança e a ambiguidade

• Orientação para o êxito – Optimismo, necessidade de autoaperfeiçoamento e excelência, persistência

• Iniciativa – Prontidão para aproveitar as oportunidades, proactividade, tentativa de exceder objectivos.

Consciência Social

• Empatia – Percepção dos sentimentos e perspectivas dos outros, interesse activo pelas suas preocupações, sensibilidade às suas especificidades.

• Consciência organizacional – Capacidade para ler a realidade organizacional, construir redes de decisão e ter consciência das correntes sociais e políticas da organização.

• Orientação para o serviço – Capacidade para antecipar, reconhecer e ir ao encontro das necessidades dos clientes.

Competências sociais

• Liderança visionária – Capacidade para inspirar e guiar os indivíduos ou grupos em torno de uma visão convincente.

• Influência – Capacidade para usar uma vasta paleta de tácticas eficazes de persuasão.

• Desenvolver os outros – Capacidade de se aperceber das necessidades de desenvolvimento dos outros e de promover as suas aptidões.

• Comunicação – Ser bom ouvinte e ser capaz de comunicar de forma clara e convincente.

• Catalisador da mudança – Proficiente na geração de novas ideias, e liderança das pessoas para enfrentar a mudança.

Competências sociais (cont.)

• Gestão de conflitos – Capacidade para dirimir conflitos e obter acordossatisfatórios.

• Criar laços – Proficiência no cultivo e manutenção de uma rede de relações interpessoais.

• Espírito de equipa e cooperação – Capacidade de colaborar com os outros e criar sinergias de grupo na prossecução de objectivos comuns. .

As dimensões da inteligência emocional (George, 2000)

1. Avaliação e expressão das emoções

•Consciência das emoções próprias e das dos outros

•Capacidade de expressão rigorosa das emoções

•Empatia

2. Uso das emoções para melhorar os processos cognitivos e a tomada de decisão.

•Uso de mudanças emocionais para aumento da flexibilidade decisional

•Uso de emoções específicas para efeitos desejados (ex: estado de espírito positivo para trabalhos de criatividade)

•Acreditar nas emoções como sinalizadoras de prioridades

3. Conhecimento acerca das emoções

•Conhecimento das causas das emoções

•Conhecimento das consequências

•Conhecimento da evolução das emoções ao longo do tempo

4. Gestão das emoções •Regulação das emoções (reflexão sobre as suas causas, apropriabilidade e mutação)

•Preservação dos estados de espírito positivos

•Reparação dos estados de espírito negativos

Antecedentes Individuais do Comportamento Organizacional

Personalidade

Personalidade

• A investigação sobre personalidade diz respeito à identificação do padrão relativamente estável de comportamentos, pensamentos e emoções que distingue cada indivíduo dos outros.

• O estudo científico da personalidade refere-se à investigação sistemática de diferenças individuais e ao funcionamento organizado da pessoa como um todo (Pervin, 1996)

Papel da personalidade no comportamento organizacional

• Investigar em que medida um indivíduo possui os traços requeridos para realizar determinada tarefa ou função (person-job fit).

• Investigar o impacto da personalidade em vários aspectos do comportamento organizacional. Ex: Personalidade e tomada de decisão mais provável; Personalidade e tipo de motivação ou liderança mais apropriada.

Tradições de investigação em personalidade

• Pesquisa clínica – estudo sistemático e intensivo de indivíduos em termos de comportamentos naturais ou relatórios verbais de comportamentos que ocorreram em condições naturais.

• Pesquisa correlacional – utilização de procedimentos estatísticos para estimar a associação, ou correlação, entre medidas de personalidade nas quais os indivíduos diferem.

• Pesquisa experimental – manipulação de variáveis para estabelecer relações de causa-efeito.

Pesquisa clínica

• Charcot (1825-1893)

• Freud (1856-1939)

• Rogers (1902-1987)

• Kelly (1905-1966)

Pesquisa correlacional

• Galton (1822-1911) e seguidores: Pearson (1857-1936) e Spearman (1863-1945).

• Catell (1905-)

• Eysenck (1911-)

Contributos da pesquisa correlacional

• Desenvolvimento do conceito de traço – unidade fundamental de personalidade. – tendências gerais de reacção que exprimem padrões de comportamento relativamente estáveis (Cattell, 1965)

• Utilização de análise factorial para agrupar as medidas de personalidade em factores ou unidades de personalidade.

• Emergência de consenso sobre a existência de 5 factores de personalidade – Five Factor Model (Costa e McCrae, 1992; John, 1990, McCrae e John, 1992)

NeuroticismNeuroticism

Openness to ExperienceOpenness to Experience

ConscienciousnessConscienciousness

ExtraversionExtraversion

AgreablenessAgreableness

Five-Factor Model (FFM) Big Five Model

Five Factor Model

• John (1990) propõe o acrónimo OCEAN of personality

• Questionário associado é o NEO-PI Factor Inventory (Costa e McCrae, 1992) – 300 items com escalas de 5 pontos.

Pesquisa experimental

• W. Wundt (1832-1920); H. Ebbinghaus (1850-1909); I. Pavlov (1849-1936).

• J. B. Watson (1878-1958); C. Hull (1884-1952); B. F. Skinner (1904-1990).

• Emergência de abordagens cognitivas – processamento da informação e personalidade (Bandura, 1986; Cantor e Zirkel, 1990, Mischel, 1990).

Abordagens cognitivas

• A unidade para estudo da personalidade são estilos cognitivos e não traços.

• As unidades cognitivas da personalidade referem-se ao tipo de informação utilizada e ao modo de processamento da informação, incluíndo assim conteúdo e processo.

Self-efficacySelf-efficacySelf- esteemSelf- esteem

LocusLocusof Controlof Control

Self-MonitoringSelf-Monitoring

Type AType APersonalityPersonality

MachiavellianMachiavellianTraitsTraits

Risk TakingRisk Taking

Estilos Cognitivos

Locus de controle(Rotter, 1966)

• Interno – Acreditam que com a sua acção podem controlar o que lhes acontece.

• Externo – Acreditam que o que lhes acontece é determinado por forças fora do seu controle, como a sorte, o acaso, o destino.

Indivíduos de Locus de Controle Externo menos satisfeitos e menos envolvidos com a sua função, com maior índices de absentismo.

Self-efficacy(Bandura, 1977)

Self-efficacy – Convicções da pessoa relativamente às suas capacidades de lidar com determinada situação ou desempenhar determinadas tarefas com sucesso.

Self-esteem

Self-esteem - Grau em que a pessoa gosta de si própria ou não. Elevada auto-estima relacionada com as expectativas de sucesso ; Baixa auto-estima relacionada com ser susceptível a influência externa e depender de avalições positivas de outros.

Self-monitoringSnyder (1979)

Grau em que o indivíduo é sensível a informação sobre o que é apropriado em cada situação e adapta o seu comportamento a essa situações, especialmente para criar boa impressão nos outros. Elevado índice relacionado com sucesso na carreira (promovidos mais rapidamente), relações menos estáveis e são vistos como manipuladores (duas caras).

Machiavelism(Christie e Geis, 1970)

Predisposição do indivíduo para manipular outros, no sentido pragmático que os fins justificam os meios. Indivíduos com elevado índice tendem a ser bem sucedidos em organizações pouco estruturadas ; Não relacionado com o desempenho em tarefas com grande autonomia, em que os outros trabalhadores podem evitar a sua influência.

Risk aversion(Bernoulli, 1738 ; Pratt, 1965)

• Propensão a incorrer ou a evitar riscos.

• Impacto no tempo de tomada de decisão (procrastinação) e na informação considerada necessária para tomar decisões.

• Impacto na decisão: Certeza vs. Rapidez.

Padrões de comportamento A e B(Friedman e Rosenman, 1974)

• Tipo A – padrão de comportamento caracterizado por forte competição e insistência no desempenho, pressões de tempo e rapidez, irritabilidade e impaciência com os colaboradores.

• Tipo B – padrão de comportamento descontraído em relação ao tempo e à competição, de desempenho superior em tarefas com maiores requisitos de precisão do que de rapidez.

Why type A´s often don´t make it to the top

The Top!The Top!

Type A’s

Irritability,conflict with others

Increasedhealth risks

Poordecision making

Myers-Briggs Type Indicator

Style ofStyle ofDecision MakingDecision Making Judgmental (J)Judgmental (J)

Perceptive (P)Perceptive (P)

Preference forPreference forDecision MakingDecision Making Thinking (T)Thinking (T)

Feeling (F)Feeling (F)

Type of SocialType of SocialInteractionInteraction Introvert (I)Introvert (I)

Extrovert (E)Extrovert (E)

Preference forPreference forGathering DataGathering Data Intuitive (N)Intuitive (N)

Sensing (S)Sensing (S)

Myers-Briggs Type Indicator

E – Extrovertido Mais interessado e confortável a trabalhar activamente com pessoas e coisas.

I - Introvertido Mais interessado e confortável quando o trabalho envolve ideias e exige que a actividade seja feita na cabeça.

S – Sensitivo A informação vem primariamente através dos sentidos, com atenção às especificidades e detalhes da situação.

N - Intuitivo Apreende os significados, relações e possibilidades que ficam fora dos sentidos.

T - Pensativo Prevê o resultado lógico das alternativas de acção e toma a decisão de forma impessoal, com base na causa e efeito.

F - Sentimental Considera aquilo que é importante para si e para os outros (independentemente da lógica) e decide de acordo com valores pessoais

J – Julgador Utiliza uma atitude de crítica e avaliação, vivendo de forma ordenada, planeada e controlada.

P - Perceptivo Tem preferência por um processo preceptivo ao lidar com o mundo, vivendo de forma espontânea e flexível.

Myers-Briggs Type Indicator

• Questionário associado – MBTY (Myers Briggs Type Indicator), com 100 questões (Briggs & Briggs Meyers, 1987).

• 16 tipos de personalidade

• EX: – Professores Universitários – INTP

– Gestores de topo - ENTJ

Type Personality Occupations

Realistic

Investigative

Social

Conventional

Enterprising

Artistic

Shy, Stable, Practical

Analytical, Independent

Sociable, Cooperative

Practical, Efficient

Ambitious, Energetic

Imaginative, Idealistic

Mechanic, Farmer,Assembly-Line Worker

Biologist, Economist,Mathematician

Social Worker,Teacher, Counselor

Accountant, ManagerBank Teller

Lawyer, Salesperson

Painter, Writer,Musician

Personality-job fit (Holland, 1985)

Antecedentes Individuais do Comportamento Organizacional

Valores Individuais

Definição de Valores

• A value is na enduring belief that a specific mode of conduct or end-state of existence is personally and socially preferable to alternative modes of conduct or end-states of existence. (Rokeach, 1973).

• A value is a broad tendency to prefer certain states of affaires over others (Hofstede, 1984).

Características dos valores

EstabilidadeEstabilidade DirecçãoDirecção

HierarquiaHierarquiaIntensidadeIntensidade

Classificações de valores

• Valores Pessoais – o que a pessoa considera desejável para si (prestígio, riqueza).

• Valores Sociais – o que a pessoa considera desejável nos outros ou na sociedade em geral (justiça, mundo em paz).

• Valores Instrumentais – valores sobre modos de conduta ou meios de atingir fins (coragem, honestidade).

• Valores Terminais – valores sobre finalidades da existência ou sobre objectivos que vale a pena tentar atingir (respeito próprio, salvação, liberdade).

Principais esquemas de valores

• Alport-Vernon-Lindsey (AVL), 1970

• Rokeach (1973)

• England (1967, 1980)

• Hofstede (1984)

• Schwartz (1992)

Alport-Vernon-Lindsey

Desenvolveram um questionário de valores, baseado no trabalho do Filósofo Eduard Spranger (1928), que identificou seis dimensões principais de valores:

• Teórico - Interesse na descoberta da verdade.• Económico – Interesse na descoberta do que é útil.• Estético – Interesse na forma e harmonia.• Social- Interesse no amor pelas pessoas.• Político - Interesse pelo poder.• Religioso – Interesse pela unidade da experiência e compreensão do universo como um todo.

Testes de validade revelam, por exemplo, que estes valores aplicados a alunos universitários permitem prever a sua profissão futura.

Rokeach

• Introduz a diferenciação entre valores terminais e valores instrumentais.

• Desenvolve duas listas de 18 items cada.

• Conteúdo da lista de Rokeach considerado como Universal por muitos autores.

England

• Lista de valores especificamente desenvolvida para gestores - 66 items divididos em cinco categorias: objectivos organizacionais, objectivos pessoais, grupos de pessoas, ideias sobre pessoas, ideias sobre tópicos gerais de gestão.

• Esquema de medida complexo: para cada valor, além de se indicar a importância, tem de se indicar o motivo da importância: pragmatismo (conduz a sucesso), moral (é correcto), ou sentimento (é divertido).

Hofstede

• Individualismo-Colectivismo

• Distância Hierárquica

• Controle da Incerteza

• Masculinidade - Feminilidade (Quantidade ou Qualidade)

• Orientação p/ Longo Prazo – Orientação p/ Curto Prazo

(Hofstede, 1984, 1991, 2001)

Schwartz

• Lista desenvolvida com base em Rokeach, com diferenciação em valores terminais e instrumentais (54 items).

• Verificação do conteúdo universal da lista, pela aplicação a 64 países (mais de 60.000 inquiridos).

• Desenvolvimento de uma estrutura dinâmica de valores, de aplicação universal.

Autonomia Vs. Inserção(Schwartz, 2001)

• AUTONOMIA: Promover e proteger a independência do indivíduo no seu seguimento de: VALORES

- Ideias próprias e direito a seguir as direcções intelectuais que escolher => Autonomia Intelectual

Curiosidade, Criatividade,

Abertura de Espírito

- Experiências afectivamente positivas => Autonomia Afectiva

Vida variada, Vida entusiasmante,

Prazer

• INSERÇÃO: Partilhar valores colectivos, manter o status-quo, restringir acções disruptoras da ordem tradicional.

Ordem social, Respeito pela

tradição, Segurança da família,

Obediência,

Igualdade Vs. Hierarquia(Schwartz, 2001)

• IGUALDADE:

Os indivíduos são considerados moralmente iguais, socializados para ultrapassarem interesses egoístas, para cooperarem com outros voluntariamente, e para se preocuparem com o bem estar comum.

VALORES

Justiça social, honestidade,

responsabilidade, lealdade.

• HIERARQUIA: Uma distribuição hierárquica, diferenciada e fixa de papéis e de recursos é a maneira legítima ou desejada de regular as inter- dependências entre as pessoas.

Autoridade, poder social, riqueza

Harmonia Vs. Domínio(Schwartz, 2001)

• HARMONIA:Os grupos e os indivíduos devem ajustar-se harmosiosamente ao seu ambiente natural e social, evitando a mudança ou acções assertivas para o modificar.

VALORES

Paz no Mundo, União com a

Natureza, Proteger o Ambiente.

•DOMÍNIO:Os grupos e os indivíduos devem domínar, controlar, e modificar o seu ambiente social e natural através de acções assertivas.

Ambição, Sucesso, Audacidade

ESTRUTURA DE VALORES DE SCHWARTZ

HARMONY Unity With Nature World at Peace EMBEDDEDNESS

Social Order, Obedience Respect for Tradition EGALITARIANISM Social Justice Equality

HIERARCHY Authority

INTELLECTUAL Humble

AUTONOMY Broadmindedness Curiosity MASTERY AFFECTIVE Ambition

AUTONOMY Daring Pleasure

Exciting Life

CCOOMMPPAARRAATTIIVVEE CCUULLTTUURRAALL PPRROOFFIILLEE OOFF 6600 NNAATTIIOONNAALL GGRROOUUPPSS IINN 11999900ss ((bbaasseedd oonn tteeaacchheerrss))

HARMONY EMBEDDEDNESS ITA* *SLOVN *CHIL *CYP EST*

CZE* SLOVK* BOL* EGALITARIANISM NOR* BULTK* F IN* ETH* *TUR *GEOR *S ING

POL* *PHI * INDO SPA* RUS* VEN* MAC* *FRA * SWE HUN* *BRAZ BUL* * TA IW *NEP DEN * *WGER AUSL* GHA* *AUST POR* *ARG MEX* *MALAY *THAI *CAN * IRE HKG*

INTELLECTUAL NETH* *NWZ *UGA

AUTONOMY*SWIFr *EGER USA* *I SRARAB * JAP ENG* I SRJEW* *NAM GRE* * N IG

*Z IM

*I NDIA

HIERARCHY AFFECTIVE MASTERY

AUTONOMY *CHI