Demokracija 2 11. tisk - epf.um.si · Paul Romer je svet razdelil na fiziène stvari in ideje. Medtem ko so fiziène stvari omejene, pa imajo ljudje neomejene kapa-citete, kako te

Industrijska demokracija, št. 8, avgust 2006 1¸

ŠT. 2/2011, LETNIK XV

2 Ekonomska demokracija, št. 2, april 2011

Zanimivo bo odslej spremljati razvojdelavske participacije v državnih podjetjih

Dve od temeljnih oblik sodobne organizacijske participacije zaposlenih (sodelovanje priupravljanju in udele�ba pri dobièku) sta v Sloveniji tudi zakonsko urejeni. Prièakovati bibilo torej, da bo dr�ava vsaj v podjetjih v njeni – veèinski ali celotni – lasti zagotovila tudizgledno uresnièevanje ne samo èrke, ampak tudi duha lastne zakonodaje na tem podroèju.Po ustanovitvi Agencije za upravljanje kapitalskih nalo�b Republike Slovenije (AUKN) bimorala zato delavsko soupravljanje in udele�ba delavcev pri dobièku po logiki stvari vsaj vteh podjetjih naravnost zacveteti. Pa bo temu res tako? Pustimo se presenetiti.

Prvi preizkus bodoèe usmerjenosti lani ustanovljeneAgencije (AUKN), ki bo odslej neodvisno in po enotnihprincipih upravljala z vsemi kapitalskimi nalo�bami dr-�ave, na obravnavanem podroèju je bil sprejem Kodeksaupravljanja dru�b v dr�avni lasti, ki je brez dvoma pred-stavljal idealno prilo�nost za dodatno sistemsko utrditevtudi delavske participacije (vsaj) v teh podjetjih. Kodeksiupravljanja so namreè v bistvu zbirka priporoèil dobrihupravljavskih praks in lahko pomembno usmerjajo kon-kretno delovanje nosilcev korporacijskega upravljanja vpodjetjih. Zato je Zdru�enje svetov delavcev Slovenije zvelikimi prièakovanji �e v fazi priprave omenjenega Ko-deksa naslovilo na Agencijo pobudo in poziv, da se vanjumestijo tudi ustrezne konkretnejše usmeritve, naèela inpravila ravnanj agencije ter poslovodstev in organovnadzora dru�b v lasti Republike Slovenije za hitrejši raz-voj t. i. déle�niške koncepcije upravljanja podjetij in siste-ma ekonomske demokracije, in sicer predvsem prek opti-malnega uresnièevanja omenjenih temeljnih oblik so-dobne organizacijske participacije zaposlenih v skladu ssprejeto zakonodajo, usmeritvami iz veljavne koalicijskepogodbe ter aktualnimi trendi v teoriji korporacijskegaupravljanja nasploh.

Ponavljanje zgolj nekih splošnih naèel in opredelitevtudi v kodeksih upravljanja je namreè povsem odveè inne slu�i nièemur. Kodeksi naj bi pomenili nadgradnjozakonodaje, ali pa jih sploh ne potrebujemo. Zato je – obdejstvu, da delavska participacija nesporno postaja vsepomembnejši element uèinkovitega sodobnega korpora-cijskega upravljanja – naravnost nepojmljivo, da nobenod veljavnih kodeksov upravljanja razvoju tega podroèjane posveèa praktièno nobene pozornosti. Zakonodaja zobravnavanega podroèja, ki je sicer integralni sestavnidel širše korporacijske zakonodaje, je namreè ravno takopomanjkljiva in potrebna nadgradnje prek kodeksov kot,denimo, ZGD-1, dosedanje izkušnje pri njenem uresni-èevanju pa so ravno tako pokazale številne pomanj-kljivosti in vrzeli, ki bi jih veljalo ustrezno zapolniti skonkretnimi doloèili kodeksov upravljanja. A èe ni pravevolje, paè ne gre. Tudi odgovor Agencije na omenjenopobudo in poziv ZSDS je bil sicer vljuden, a jasen: Ko-deks upravljanja dru�b v dr�avni lasti v sedanji obliki obustrezni interpretaciji njegovih doloèil povsem zadostnoin zadovoljivo ureja tudi to podroèje, tako da ni potrebepo njegovem dopolnjevanju v tem smislu! Morda res, to-da sam tudi po veèkratnem branju v njem doslej �al ni-

sem uspel najti niti ene same konkretne doloèbe, ki bi bilaposebej namenjena pospeševanju tudi razvoja delavskeparticipacije v upravljavski praksi in bi v tem pogledu la-hko prispevala kar koli oprijemljivega.

A, kot reèeno, pustimo se presenetiti. DelovanjeAgencije je še povsem na zaèetku, kakšen bo njen dejan-ski odnos do prizadevanj za hitrejši razvoj delavske parti-cipacije v Sloveniji pa se bo v praksi verjetno pokazalo �ev bli�nji prihodnosti. Naslednji njen preizkus je namreèpravzaprav pred vrati, kajti prihajajoèa sezona skupšèindru�b bo zagotovo spet odprla in aktualizirala vprašanjeudele�be delavcev pri dobièku v podjetjih, ki ga bodo kljubaktualni krizi imela (in med njimi bo verjetno nekaj tudidr�avnih).

V Sloveniji je bil – zaradi dokazano pozitivnih poslov-nih uèinkov tudi t. i. finanène participacije zaposlenih naposlovno uspešnost podjetij – namreè leta 2008 sprejetZakon o udele�bi delavcev pri dobièku (ZUDDob), kinaj bi spodbudil njeno širše uveljavljanje v poslovnipraksi. Ker pa zakon temelji na naèelu prostovoljnosti, jeob razmeroma nizki ravni zavedanja slovenskega mene-d�menta in lastnikov o poslovnem pomenu te oblike or-ganizacijske participacije zaposlenih v praksi ostal sko-rajda povsem neuresnièen, oziroma je stopnja njegoverealizacije zgolj simbolièna. Pri tem je zanimivo, po svojepa tudi nadvse presenetljivo, da dr�ava tega svojega zako-na doslej ni poskušala uresnièiti niti v lastnih podjetjih,èeprav bi bilo – kot �e reèeno – logièno prièakovati, da bov tem pogledu zgled zasebnim lastnikom. To bi vsekakorveljalo v prihodnje temeljito spremeniti. Koliko je dr�avaz zakonskim spodbujanjem hitrejšega razvoja udele�bedelavcev pri dobièku mislila resno, pa bo v veliki meripokazalo prav »upravljavsko« delovanje Agencije.

Èe je bila stvar torej mišljena resno, potem je utemel-jeno prièakovati, da bo Agencija v vseh dr�avnih pod-jetjih, ki poslujejo ali naj bi v prihodnjih letih poslovala zdobièkom, nemudoma poskrbela za pravoèasno skleni-tev pogodb o udele�bi delavcev pri dobièku, veljavnih zanaprej. Prièakovani temeljni princip teh pogodb pa naj bibil seveda naslednji: èe se bo dobièek delil delnièarjem,se mora del dobièka v zakonsko predvidenih okvirih na-èeloma (t. j. razen èe ni v posameznem primeru kakihizrecno utemeljenih nasprotnih razlogov) del dobièkarazdeliti tudi med zaposlene. Èe tega ne bo uveljaviladr�ava, je namreè še toliko te�je to prièakovati od zaseb-nih lastnikov.

UREDNIKOV KOMENTAR

Ekonomska demokracija, št. 2, april 2011 3

Razvoj in spoznanja teoriječloveškega kapitala (kot delaintelektualnega kapitala)

Ugledni profesor Ekonomske fakultete Univerze v Zagrebu dr. Marko Kolakoviæ se je v èlanku »Teo-rija intelektualnog kapitala«, Ekonomski pregled, št. 54 (11-12)/2003, lotil sistematiènega pre-gleda zgodovinskega razvoja te teorije in njenih dosedanjih spoznanj. Èlanek predstavlja novehorizonte razmišljanj o pojmu »kapital«, ki so se – zlasti v zadnjih dveh desetletjih – razvila (in tudi�e dodobra uveljavila) v okviru sodobne ekonomske znanosti in ki bistveno presegajo klasiènorazumevanje tega pojma. Fenomen intelektualnega kapitala (in znotraj tega predvsem èloveškegakapitala kot njegove najpomembnejše sestavine), ki z razvojem dru�be znanja še posebej hitropridobiva na pomenu, predstavlja bistveno nov element v (do)sedanjem dru�benoekonomskemsistemu in bo zato v prihodnje zagotovo terjal bistvene – tudi formalne – spremembe tega sistema,zlasti še glede razmerij med nosilci èloveškega in finanènega kapitala podjetij. Vsekakor pa �e vtem trenutku predstavlja eno glavnih ekonomsko-teoretiènih podlag za hitrejši razvoj razliènihoblik organizacijske participacije zaposlenih kot nosilcev èloveškega kapitala, predvsemnjihovega enakopravnejšega sodelovanja pri upravljanju podjetij in (obvezne) udele�be pri dobiè-ku. Zato v nadaljevanju predstavljamo nekaj najpomembnejših ugotovitev iz omenjenega ter šenekaterih drugih èlankov na to temo.

Uvod

Avtor Kolakoviæ uvodoma ugotavljanaslednje (citat, poudarki v mastnem tiskuC. P.):

»Teorija intelektualnega kapitala je

nova prominentna teorija, ki je vzbu-

dila ne samo veliko pozornost, ampak

tudi velike obete za poveèanje poslov-

nih rezultatov v prihodnosti. Osnova

te teorije je dejstvo, da ima materialno

premo�enje (zemlja, zgradbe, opre-

ma, denar) najveèjih dru�b na svetu

manjšo vrednost kot nematerialno

premo�enje, ki ni navedeno v njihovih

bilancah.

Teorija temelji na preprièanju, da

bogastvo podjetja sestavljajo èloveš-

ki kapital, strukturni kapital in po-

trošniški kapital. Nova vrednost na-

staja, ko se ena oblika kapitala spre-

minja v drugo, npr. ko èloveška spo-

sobnost (èloveški kapital) ustvarja no-

ve poslovne procese (strukturni kapi-

tal), kar rezultira v boljšem zadovolje-

vanju potreb potrošnikov in poveèuje

njihovo lojalnost (potrošniški kapital).

Ena od glavnih lastnosti intelektu-

alnega kapitala je njegova »neopred-

metenost«. Intelektualni kapital je ne-

otipljivo premo�enje. Nima niti kon-

kretne materialne oblike kot, denimo,

nepremiènine (obrati in oprema – deli

fiziènega kapitala), niti oèitne finan-

ène vrednosti. Intelektualni kapital se

pogosto opisuje tudi kot »skrito pre-

mo�enje«, zato ga je pogosto te�ko

identificirati in ovrednotiti.

V zvezi s to tematiko se pogosto

pojavljajo besede: nova ekonomija,

znanje, nove ekonomske teorije, teo-

rija intelektualnega kapitala.«

V nadaljevanju avtor v strnjeni oblikipredstavlja dosedanja spoznanja in glavneokvire te nove teorije.

Nova ekonomija

Na zaèetku dvajsetega stoletja, v indus-trijski eri ekonomije, je bila ekonomija ve-zana na takratne novosti – elektrièno ener-gijo, telefon, �eleznico, avtomobil. Eko-nomski zakoni so se oblikovali po fizikalnih– pomembne so bile èim veèje kolièineproizvodnje. Dostopnost (lokacija) do do-brin je imela kljuèen pomen. Pomembno jebilo tudi zaposliti èim veè ljudi, da so s

Piše:mag. Cvetka Peršak

IZ TEORIJE ZA PRAKSO SODOBNE DELAVSKE PARTICIPACIJE

Za napredek so potrebne bistvene sistemske spremembe


svojimi rokami in s pomoèjo strojev naredilièim veè materialnih dobrin. Tudi cilji proiz-vodnosti so bili v glavnem orientirani na to,koliko ceneje in hitreje je mogoèe nekajnarediti ali sestaviti s pomoèjo èloveškihrok, in sicer iz fiziènih materialov, kot so lesin jeklo.

Medtem ko so bila takratna podjetja od-visna od opredmetenega premo�enja(zgradb, opreme, surovin), so današnja po-djetja odvisna predvsem od znanja in in-formacij. V današnji globalni in informacij-

ski novi ekonomiji je znanje pomembnejše,kot je bilo kadarkoli v zgodovini razvojateorije podjetja. Z internetom je postalo do-stopno širokemu krogu ljudi, s tem pa šepridobiva na vrednosti, ker se poveèuje, širiin poglablja.

Teoretiki nove ekonomije trdijo, da sose zgodile velike spremembe. Ekonomskapravila se ne zgledujejo veè po fizikalnihpravilih. Niè veè ni bistvena razpolo�ljivostmaterializiranega kapitala, ampak je bist-vena dostopnost do informacij oziroma in-telektualna lastnina. Kreiranje vrednosti senanaša na kreiranje novega znanja in izko-rišèanje njegove vrednosti. Najva�nejšepremo�enje je intelektualno premo�enje, kinima fiziène oblike. Medtem ko je tradicio-nalna ekonomska teorija prouèevala kapitalkot fiziène postavke (zemlja, tovarne, opre-ma in denar), v novejšem èasu ekonomistirazširjajo svoje poglede tudi na prouèevanjedrugih oblik kapitala.

Èloveški um, ne pa njegove roke, je po-stal najpomembnejši element rasti in razvo-ja podjetja. Sposobni zaposleni, ki razvijajonove ideje, ustvarjajo novo vrednost in ino-virajo poslovne procese, so postali kljuènobogastvo nove ekonomije. Pri tem fiziènaprisotnost ni veè pomembna. Nastaja glo-balna ekonomija, kjer lahko vsi prodajajovsem na planetu ali od njih kupujejo.

Tako se spreminja tudi definicija pod-jetja. Ni pomembno, kaj podjetje ima, am-pak, kaj je sposobno ustvariti. Namesto»kapitalno intenzivnih« podjetij nastajajo »zznanjem intenzivna«. Zato morajo podjetja,namesto opredmetenemu premo�enju,glavno pozornost namenjati kreiranju, pre-

nosu, integriranju, zašèiti in uporabi ne-opredmetenega premo�enja oziroma naj-pomembnejši obliki kapitala, ki ga imajodanes – intelektualnemu kapitalu.

Èeprav je nekaj prispevkov izšlo �e prej,predstavlja revolucijo v prouèevanju inte-lektualnega kapitala èlanek Thomasa A.Stewarta, ki je leta 1991 v èasopisu Fortu-ne objavil èlanek z naslovom »Brainpower– How Intellectual Capital is BecomingAmerica’s Most Valuable Asset« (Moè mo-�ganov – Kako intelektualni kapital v Ame-

riki postaja najva�nejše premo�enje). Taèlanek je spodbudil številne ekonomiste kprouèevanju koncepta in razvoja teorije in-telektualnega kapitala.

Zgodovinski razvoj teorijeintelektualnega kapitala

Morda se na prvi pogled zdi, da ima teo-rija intelektualnega kapitala svojo oporopredvsem v mened�erskih in organizacij-skih teorijah. A ni tako, kajti se tako ta teo-rija kot tudi koncept upravljanja z znanjemna splošno èvrsto naslanjata na makroeko-nomske osnove. Pomembne elementeprouèevanja znanja in intelektualnega kapi-tala najdemo pri številnih znanih ekono-mistih 20. stoletja.

Prvi, ki je poskušal znanstveno postavitiznanje, izkušnje in vešèine zaposlenih vneke okvire, je bil Frederick Taylor leta1911 v svojem delu “The Principles ofScientific Management”. V letu 1934 pa jeznani ekonomist Schumpeter �e ugotovil,da je za pojav novih proizvodov pomembna»rekombinacija« znanja. Elemente teorijeintelektualnega kapitala zasledimo tudi priHerbertu Simonu (1945), Michaelu Po-lanyiju (1967), Paulu Romerju (1986) itd.

Paul Romer je svet razdelil na fiziène

stvari in ideje. Medtem ko so fiziène stvariomejene, pa imajo ljudje neomejene kapa-citete, kako te stvari na novo izdelati in upo-rabiti in tako vplivati na poveèanje dobièkain ekonomsko rast. Preprièan je, da so zarazvoj podjetja potrebni:

1. kapital – izra�en v enotah potroš-niških dobrin,

2. delo – sposobnosti, s katerimi raz-polaga zdravo èloveško telo,

3. èloveški kapital – ki vkljuèuje izo-brazbo,

4. nivo tehnologije.

Romer je preprièan, da morajo dr�ave,ki �elijo pospešiti ekonomsko rast:

1. poveèati vlaganja v razvoj in razis-kave, ne pa v akumulacijo fiziènega kapitalain

2. subvencionirati akumulacijo celot-nega èloveškega kapitala na nivoju dr�ave.

Romer je tudi dokazal, da gibalo eko-nomskega razvoja niso vladni ukrepi, am-pak konkurenca med podjetji, ki tekmujejomed seboj s pomoèjo svojih inovacij –èetudi majhnih, a pomembnih izboljšav navseh podroèjih. Drugo pomembno Romer-jevo spoznanje je, da morajo inovacije na-stajati znotraj podjetja. Vsem dostopne ino-vacije so namreè dostopne tudi konkurenci,z njimi podjetje ne more doseèi konkuren-ène prednosti. Kljuè v Romerjevem modelurasti je torej zaloga èloveškega kapitala.Ker je povezal dotlej znane analize in teorijeèloveškega kapitala z idejami in inovacija-mi, ki jih mora proizvajati èloveški kapital,Romerja mnogi štejejo za utemeljiteljanovega podroèja raziskovanja – koncepcijeintelektualnega kapitala.

Poleg Romerja so za razvoj konceptaintelektualnega kapitala zaslu�ni tudi števil-ni drugi ekonomisti, ki so drug od drugeganeodvisno prouèevali nematerialno premo-�enje podjetij. Èe zdru�imo njihova stališèain ugotovitve, je mogoèe jasno definiratipredvsem tri razliène izvore oziroma trišole, ki so vsaka na svoj naèin prispevale krazvoju »teorije intelektualnega kapitala«, insicer:

1. Prvi izvor je t. i. »japonska šola«prouèevanja upravljanja z znanjem, katereglavni predstavniki so Hiroyuki Itami, IkujiroNonaka, Hirotaka Takeuchi in ShigehisaTsuchiya. Ta je prouèevala uèinek skritega

premo�enja na primeru japonskih korpo-racij v osemdesetih letih prejšnjega stoletjain opozorila na pomembnost nematerialne-ga premo�enja za sodobna podjetja. Trdilaje, da znanja ne more kreirati podjetje, am-pak samo posamezniki, ki delajo v njem.

2. Drugi izvor, pomemben za nastanekteorije intelektualnega kapitala, so delaekonomskih teoretikov Penrose, Rubina,Rumelta, Wernerfelta, Treesa in drugih,

Osnova te teorije intelektualnega kapitala je dejstvo,da ima materialno premo�enje (zemlja, zgradbe,oprema, denar) najveèjih dru�b na svetu manjšo

vrednost kot nematerialno premo�enje,ki ni navedeno v njihovih bilancah.


ki so v 50-ih letih 20. stoletja razvijali novpogled in teorijo, katera izpostavlja pomenuèinkovitosti izrabe virov (resursov). Tateorija poudarja, da se podjetja razlikujejopo specifiènih virih, sposobnostih in talen-tih, s katerimi razpolagajo. Ti viri so, vsaj nakratek rok, fiksni, tako da morajo podjetjapaè poslovati s tistim, kar imajo na razpo-lago. Zato se ta teorija ukvarja predvsem sstrategijami za uèinkovito izrabo obstojeèihposlovnih virov. Glede na to, da so nekateriod teh virov nematerialni (intelektualni),postanejo vešèine pridobivanja in upravlja-nja z znanjem in know-howom, kakor tudiorganizacijsko uèenje, glavne strateške na-loge podjetij.

3. In ne nazadnje, tretji izvor, pomem-ben za razvoj koncepcije intelektualnegakapitala, je seveda »teorija èloveškegakapitala«. Scott R. Sweetland s State Uni-versity of New York, v svojem èlanku “Hu-man Capital Theory: Foundations of a Fieldof Inquiry” iz leta 1996 trdi, da se jeprouèevanje èloveškega kapitala zaèelo leta1776 z znanim delom Adama Smitha inzakljuèilo v 60-ih letih 20. stoletja, ko sozasnovane teoretiène in empiriène podlagetega podroèja. Najveèje zasluge pri tempripadajo Garyju Beckerju, ki je s svojoknjigo “Human Capital” iz leta 1964 ute-meljil »teorijo èloveškega kapitala«. V tejknjigi Becker to teorijo definira kot aktiv-nosti, ki poveèujejo poslovne zmo�nosti zrazvijanjem najdragocenejšega vira – ljudi.

V novejšem èasu je bil kljuèen korak krazvoju koncepta intelektualnega kapitala sstališèa èloveškega kapitala narejen naŠvedskem. Zaèetnik »švedske šole«Karl-Erik Sveiby je bil prvi, ki je prepoznalpotrebo po merjenju èloveškega kapitala inje bil zagovornik raèunovodskega sprem-ljanja tega nematerialnega bogastva. Leta1989 je objavil knjigo »Nevidna bilancastanja« in predlagal merjenje kapitala zna-

nja (angl. Knowledge capital), ki ga je raz-delil na tri kategorije: individualni kapital,strukturni kapital in potrošniški kapital. Tak-šen koncept je sprejelo veliko število šved-skih podjetij, Swedish Council of ServiceIndustries (neke vrste zdru�enje storitvenihdejavnosti) pa ga je v letu 1993 priporoèilkot standard za izdelavo letnih poroèil.Sveiby je leta 1990 objavil knjigo z naslo-vom »Management znanja«, v kateri je de-finiral èloveški kapital kot dimenzijo inte-

lektualnega kapitala in tako povezal dote-danja raziskovanja èloveškega kapitala znovim konceptom intelektualnega kapitala.

Sveibyevo delo je navdihnilo številneekonomiste, da so dalje prouèevali »skritevrednosti«, neopredmetena sredstva. Edennajbolj znanih je Leif Edvinsson, ki je na-pravil pomemben korak naprej in je nema-terialno premo�enje podjetij karakteriziralkot intelektualni kapital, ki je kljuèen za

uspeh »z znanjem intenzivnih« sodobnih

podjetij. Zato je Edvinsson leta 1991 postalprvi direktor za intelektualni kapital na svetu

(v švedski zavarovalnici Skandia AFS). Napodlagi Sveibyeve koncepcije merjenjaneotipljivega premo�enja je leta 1995 razvilmodel upravljanja z individualnim kapita-lom. Od takrat dalje podjetje Skandia in šte-vilna druga podjetja po svetu v svojih letnihporoèilih objavljajo še poseben dodatek, kiopredeljuje stanje intelektualnega kapitala vpodjetju in naèine, na katere je ta skritavrednost izkorišèena za ustvarjanje dodanevrednosti.

Obstaja pa še cela vrsta drugih ekono-mistov, ki so prispevali k razvoju teorijeintelektualnega kapitala. Kronološki preglednajva�nejših let, najzaslu�nejših avtorjev innajpomembnejših del za razvoj te teorije jenaslednji (vir: Edvinsson, 2002, str. 29-31.in Bontis, 2002, str. 20-28, po Kolakoviæ):

1980. Hiroyuki Itami objavi knjigo

“Mobilizing Invisible Assets” v japonšèini

(leta 1987 je bila prevedena v anglešèino)

1986. Karl-Erik Sveiby objavi knjigo

“The Know-How Company” o upravljanju z

neotipljivim premo�enjem

1986. David Teece s UC Berkeley’s

Haas School of Business objavi èlanek z

naslovom “Profiting from Technological

Innovation”

1987. Debra Amidon objavi knjigo

“Managing the Knowledge Asset into the

Twenty-First Century”

1988. Karl-Erik Sveiby objavi èlanek

“The New Annual Report”, s katerim uvede

pojem “knowledge capital”

1989. Sveiby objavi knjigo “The Invi-

sible Balance Sheet”

1989. Peter Drucker objavi knjigo “The

New Realities: in Government and Politics,

in Economics and Business, in Society and

World View”

1990. Charles Savage objavi knjigo

“Fifth Generation Management, Dynamic

Teaming, Virtual Enterprising and Know-

ledge Networking”

1990. Sveiby objavi knjigo “Knowledge

Management”

1990. Peter M. Senge objavi knjigo

“The Fifth Discipline”

1991. Stewart v èasopisu Fortune ob-

javi èlanek “Brainpower – How Intellectual

Capital Is Becoming America’s Most Valu-

able Asset“

1991. Leif Edvinsson postane prvi

direktor za intelektualni kapital na svetu

1992. Robert Kaplan in David Norton

razvijeta Balanced Scorecard model za

merjenje neotipljivega premo�enja

1995. Ikujiro Nonaka in Hirotaka Take-

uchi objavita knjigo “Knowledge Creating

Company”

1993. Hubert St. Onge razvije koncep-

cijo potrošniškega kapitala znotraj intelek-

tualnega kapitala

1994. Stewartov èlanek “Intellectual

Capital” je naslovni je èlanek v èasopisu

Fortune

1995. Skandia objavi prvo javno poro-

èilo o intelektualnem kapitalu

1996. Skandia ustanovi svoj Future

Centre na èelu z Leifom Edvinssonom

1997. Sveiby objavi knjigo “The New

Organizational Wealth”

1997 Thomas Stewart objavi knjigo

“Intellectual Capital”

1997. Edvinsson in Michael Malone

objavita knjigo “Intellectual Capital”

1998. Nick Bontis in McMaster Uni-

versity, Hamilton, Kanada, organizirata

svetovni kongres o intelektualnem kapitalu.

Po tem, torej od leta 1998 do danes, pasledi prava poplava èlankov, knjig, študij,strokovnih sreèanj in konferenc, ki seukvarjajo s tematiko intelektualnega kapita-la.

Poleg teorije intelektualnega kapitala jetreba omeniti tudi razvoj še nekaterih drugihekonomskih teorij, katere prav tako sledijopomembnim spremembam in ki izhajajopredvsem iz poveèane vloge znanja nadelovnih mestih, pri vodenju in v poslovnipraksi. Èeprav znanje ni edina sestavinaintelektualnega kapitala, so te teorije po-membno obogatila spoznanja s tega pod-roèja. Karl M. Wiig tako, na primer, v èlan-ku “What future knowledge managementusers may expect” trdi, da potrebujemo po-polnoma novo teorijo znanja, morda celopopolnoma novo teorijo podjetja, da bi seustvarili èvrsti temelji za bodoèe upravljanjez znanjem. Conner in Prahalad v svojemèlanku “A Resource-Based Theory of theFirm: Knowledge Versus Opportunism” izleta 1996 na podlagi teorije podjetja, zasno-vane na virih, predlagata novo teorijo pod-


jetja, zasnovano na znanju (angl. Knowl-edge-based theory of the firm). Osnova teteorije je teza, da organizacija, v kateri de-lujejo posamezniki, slu�i prvenstveno za iz-korišèanje njihovih znanj v poslovnih aktiv-nostih. Zato je potrebno prilagoditi organi-zacijsko strukturo podjetja tako, da bo taomogoèala, da se korporativno znanje nanajustreznejši naèin uporablja v danih tr�nihrazmerah. Podrobno analizo in osnovne po-stavke teorije podjetja, zasnovanega naznanju, predstavlja Karl-Erik Sveiby u svo-jem èlanku “A Knowledge-based Theory ofthe Firm To Guide Strategy Formulation”.

Definicija intelektualnegakapitala

Èeprav je bil pojem »intelektualni kapi-tal« uporabljen �e prej, je v ekonomskemsmislu prviè uporabljen leta 1958 v finan-ènih analizah tr�nih vrednosti malih podjetij,kakršno je bilo takrat tudi Hawlett-Packard.Pri teh podjetjih, ki so bila storitveno na-ravnana, je bilo premo�enje prete�no ses-tavljeno zgolj iz intelektualnega kapitala,njihovo visoko vrednost na borzi pa sopripisovali »intelektualni premiji«. V današ-njem pomenu pa ga prvi uporabi John Ken-neth Galbraith leta 1969 v svojem pismu

ekonomistu Michaelu Kaleckyju. Galbraithverjame, da ta oblika kapitala ne predstavljasamo statiènega premo�enja, ampak imadinamiène komponente, ki ustvarjajo vred-nost v poslovni praksi.

Širša uporaba termina intelektualni ka-pital pa vendarle sega v leto 1991, po �eomenjenem Stewartovem èlanku, tako dato leto štejemo za rojstvo koncepta inte-lektualnega kapitala. Stewart je v tem zgo-dovinskem èlanku definiral intelektualnikapital kot: »vsoto vsega, kar vsi v podjetju

znajo in kar mu daje konkurenèno prednost

na trgu – to je intelektualni material (zna-

nje, informacije, intelektualna lastnina, iz-

kušnje), kar vse je lahko izkorišèeno za us-

tvarjanje bogastva.« To je znanje zaposle-nih, raziskovalnega tima strokovnjakov,

znanje manualnih delavcev, ki so razvili ti-soèe razliènih naèinov za izboljšanje uèin-kovitosti neke tovarne. Intelektualni kapitalpredstavlja znanje, kot dinamièen èloveškiproces, ki se spreminja v vrednost za pod-jetje.

Na podlagi Stewartovih ugotovitev sotudi številni drugi avtorji v 90. letih (Klein inPrusak, 1994.; Bontis, 1996.; Brooking,1996.; Saint-Onge, 1996.; Edvinsson inMalone, 1997.; Sveiby, 1997.; Sulivan,1998.; in drugi) oblikovali svoje definicijeintelektualnega kapitala, denimo:

• Intelektualni kapital je seštevek kolek-tivnega znanja, izkušenj, strokovnosti,sposobnosti in vešèin podjetja o tem,kako ustvariti veèje rezultate, nuditi bolj-še storitve ali ustvariti druge neopred-metene vrednosti za podjetje;

• Intelektualni kapital so znanja, ki obsta-jajo znotraj podjetja in jih podjetje koristiza kreiranje konkurenènih prednosti – zdrugimi besedami je to vse, kar zapo-sleni znajo in kar krepi konkurenèneprednosti podjetja;

• Intelektualni kapital obsega sposobnostipodjetja, njegove neopredmetene resur-se, sposobnosti, znanja, strokovnost in

potencial njegovih zaposlenih in del-nièarjev v podjetju;

• Intelektualni kapital je neopredmetenmaterial in odnosi, ki so bili ali bi lahkobili formalizirani in usmerjeni v proizvod-njo dodane vrednosti;

• Intelektualni kapital je znanje, ki je lahkopretvorjeno v dobièek;

• Intelektualni kapital je razlika med knji-govodsko in tr�no vrednostjo podjetja(Poseben element prouèevanja intelek-tualnega kapitala predstavlja danesspremljanje in merjenje oz. vrednotenjeintelektualnega kapitala. Razviti so šte-vilni modeli kot npr »Intangible AssetsMonitor« »Balance Score Card«, »Skan-dia Navigator« in drugi.).

Avtorji so z definicijami poskušali po-udariti razliko med znanjem in intelektu-alnim kapitalom. V bistvu predstavljaintelektualni kapital tudi znanje kot dinami-èen èloveški proces, vendar pa postanetaintelektualni kapital podjetja samo znanje ininteligenca, ki sta uporabljena in spremen-jena v neko vrednost za podjetje in njegovekupce. V nasprotnem je to znanje le neiz-korišèen intelektualni potencial.

Sestavine intelektualnegakapitala

Eno prvih analiz sestavin intelektual-nega kapitala je naredil Sveiby v svoji knjigiz naslovom »The Invisible Balance Sheet«(Nevidna bilanca stanja) iz leta 1989. Po-jasnil je, da bilanca podjetja vsebuje tudi trinevidne elemente intelektualnega kapi-tala ali nematerialnega premo�enja (kot jeon to imenoval):

1. notranjo strukturo – organizacijo,baze podatkov, procese in rutino, ki pod-pirajo poslovne operacije in zaposlene,

2. zunanjo strukturo – ki vkljuèuje vsezunanje odnose in mre�e, ki podpirajo po-slovne operacije in

3. sposobnosti – ki vkljuèujejo indivi-dualne izkušnje, znanje, sposobnosti, stro-kovnost in ideje.

Danes najbolj poznano razdelitev inte-lektualnega kapitala je razvil Leif Edvin-sson, ki intelektualni obravnava kot skupekèloveškega, strukturnega in potrošniškegakapitala, interakcija katerih ustvarja vred-nost za podjetje. Trije osnovi elementi in-telektualnega kapitala so torej:

1. èloveški kapital – predstavlja raz-lièna znanja, vešèine, sposobnosti in iz-kušnje zaposlenih, kar uporabljajo v po-slovnem procesu,

2. strukturni kapital – nastaja s trans-formacijo èloveškega kapitala in obsegarazliène neopredmetene elemente, kot so:organizacijska struktura, rutine, poslovniprocesi, obièaji, baze podatkov, intelektu-alna lastnina, kot sta patent in licenca,

3. potrošniški kapital (nekateri gaprevajajo kot: odjemalski) – sestavljajo gaodnosi s potrošniki oziroma kupci ali z do-bavitelji in distributerji, katerih potrošnikismo mi, prav tako pa vkljuèuje tudi ugled,blagovno znamko in identiteto podjetja natrgu.

Èloveški kapital je tisti del intelektualnega kapitalapodjetij, v katerem se ustvarjajo ideje in od koder senapaja ves preostali del intelektualnega kapitala.

Gre torej za kljuèno sestavino celotnegaintelektualnega kapitala.


Kot �e reèeno, je šlo prouèevanje vlogeintelektualnega kapitala najdlje v švedskizavarovalni dru�bi Skandia, v kateri je bilpod vodstvom Leifa Edvinssona razvitmodel spremljanja intelektualnega kapitala,imenovan Skandia Navigator. Zaradi

boljšega vpogleda v specifiène dejavnikesvoje uspešnosti in mo�nosti njihovegarednega spremljanja je bila razvita shematr�ne vrednosti podjetja in kritiènih faktor-jev, ki ustvarjajo to tr�no vrednost. Napodlagi te sheme, prikazane na sliki 1, jemogoèe analizirati vlogo vsakega posa-meznega elementa intelektualnega kapitala.

Kot je razvidno iz slike 1, je tr�na vred-nost podjetja sestavljena iz finanènega inintelektualnega kapitala, katerega v Skan-diji podrobno razèlenjujejo na sestavneelemente (èloveški in strukturni, nato napotrošniški in organizacijski, inovacijski inprocesni) (Op. p.: V izogib morebitni zmedi

pri razumevanju pojmov, uporabljenih v

obeh prikazanih shemah, ki se ne pokrivajo

povsem z obstojeèimi slovenskimi raèuno-

vodskimi standardi, je treba posebej opo-

zoriti naslednje: Pod pojmom »finanèni

kapital« v shemi 1 seveda ne gre razumeti

zgolj finanènih oz. denarnih sredstev pod-

jetja v o�jem pomenu besede, ampak

celotno vrednost premo�enja podjetja,

zmanjšano za vrednost obveznosti, torej

tisto, kar je na pasivni strani – sedanjih –

bilanc stanja raèunovodsko prikazano kot

»kapital«. Izraz »finanèni kapital« je na sliki

1 uporabljen predvsem zato, da je po-

udarjena vsebinska loènica z »intelektual-

nim kapitalom« kot drugo vrsto oz. obliko

dejanskega kapitala podjetij.)

Kolakoviæ v navedem èlanku zaklju-èuje, da so spremembe, ki jih je prineslanova ekonomija v podjetja, vplivale tudi narazvoj novih teorij podjetja. Najva�nejšespremembe se nanašajo na priznavanjeznanja kot kljuènega ekonomskega vira(resursa). V svoji knjigi iz leta 2001 z na-

slovom »The Wealth of Knowledge: Intel-lectual capital and the Twenty.first CenturyOrganization« (Bogastvo znanja: Intelek-tualni kapital in organizacije enaindvajse-tega stoletja), pa �e omenjeni svetovnoznani avtor A. Stewart odkriva, kako da-našnja podjetja s sprejemanjem teorijeintelektualnega kapitala drastièno poveèu-jejo poslovni uspeh na trgu.

* * *

Logiène sistemske posledicefenomena »èloveškegakapitala«

Tudi slovenski teoretiki (npr. DanielPuèko, Bogomir Kovaè) so prouèevali oz.prouèujejo èloveški kapital predvsem zvidika njegove vloge pri uspešnosti pod-jetja.

Na osnovi navedenega vidimo, da jebilo do sedaj �e veliko narejenega na pod-roèju prepoznavanja in vrednotenja èloveš-kega kapitala, predvsem z vidika prizade-vanj za doseganje veèje poslovne uspeš-nosti podjetij v okviru veljavnega dru-�benoekonomskega sistema. Novost pa jeukvarjanje z vprašanjem – sicer bolj alimanj samoumevnih – sistemskih posledictega fenomena na doslej uveljavljene mo-dele korporacijskega upravljanja in delitvenovoustvarjene vrednosti ter nujne spre-membe vloge in polo�aja nosilcev ene indruge vrste kapitala (finanènega in èloveš-kega) v dru�benoekonomskih razmerjih, sèimer pa se zgoraj navedene teorije še neukvarjajo.

V tej smeri, ki veliko obeta glede nadalj-njega razvoja omenjene teorije, so v zad-njem èasu zaèeli raziskovati zlasti nekaterislovenski teoretiki (npr. Mato Gostiša, Mar-ko Pahor), ki išèejo logiène povezave medèloveškim kapitalom kot »novo obliko

(realno obstojeèega in delujoèega) kapi-

tala« ter temu ustrezno novo, okrepljenovlogo njegovih nosilcev v sistemu lastniš-tva podjetij, korporacijskega upravljanja indelitve novoustvarjene vrednosti.

Gostiša, ki je med drugim tudi avtorprogramskega manifesta Zdru�enja svetovdelavcev Slovenije z naslovom »Za so-

dobno ekonomsko demokracijo namesto

mezdnega kapitalizma«, v tem in nekaterihdrugih svojih delih v priznavanju nespor-nega obstoja in uèinkovanja ter – posebej veri znanja tudi izjemno hitro narašèajoèega– pomena èloveškega kapitala v sodobnihprodukcijskih proces prepoznava temeljnoteoretsko podstat za pospešeno razvijanje

Op. p.: Èloveški kapital je po Ste-wartu tisti del intelektualnega kapitala,v katerem se ustvarjajo ideje in od ko-der se napaja ves preostali del inte-lektualnega kapitala, kar pomeni, da jenjegova glavna sestavina. Edvinssonèloveški kapital podrobneje razdeljuješe na tri podsestavine:

• zmo�nosti: te so sestavljene iz zna-nja in vešèin. Znanje obièajno po-kriva teoretièni okvir, vešèine oz.sposobnosti pa predstavljajo njihovpraktièni del.

• odnos: ta podsestavina zaznamujepripravljenost ljudi, uporabiti svojeznanje in sposobnosti v korist po-djetja. Odvisna je seveda predvsemod stopnje njihove delovne motiva-cije in pripadnosti podjetju.

• intelektualna pro�nost: oznaèujejo sposobnost zaposlenih uporabitisvoje znanje v razliènih situacijah inpoiskati inovativne rešitve. Odra�ajo tudi sposobnost pretvoriti nekoidejo v konèni izdelek ali storitev,kar vse bi bilo morda mogoèe us-trezno zajeti tudi z izrazom »ustvar-jalnost«.

Vir: Skandia, Intellectual Capital, Supplement to Skandia’s Annual Report 1995. (Na sliki ni

prikazana še nadaljnja delitev strukturnega kapitala na podvrste.)

Slika 1: Shema tr�ne vrednosti dru�be Skandia, t. i. Skandia Navigator


sodobnih oblik t. i. organizacijske partici-pacije zaposlenih (soupravljanje, obveznaudele�ba pri dobièku, širše notranje last-ništvo), katere povezuje v skupni pojemekonomska demokracija.

Naravnost paradoksalno je, ugotavlja,da je kljub tem oèitnim premikom te�išèapomena za ustvarjanje nove vrednosti sfinanènega na èloveški oziroma nasploh naintelektualni kapital podjetij, danes, takosistem lastništva podjetij, kot tudi sistemkorporacijskega upravljanja in delitve novoustvarjene vrednosti še vedno utemeljenizkljuèno na lastnini nad finanènim kapita-lom. Je v tem sploh še kaka sistemska lo-gika?

Najpomembnejši kapital oziroma nje-govi nosilci nima((jo) popolnoma nikakr-šne, niti ekonomske niti odloèevalske moèiv zdajšnjem dru�benoekonomskem siste-mu, ta pa zato praktièno nobene podlageveè v zdajšnji dru�benoekonomski realno-sti. Res je sicer, ugotavlja, da veljavni ra-èunovodski sistemi tega »neotipljivega«kapitala podjetij za zdaj še niso sposobniustrezno (iz)meriti in finanèno (o)vrednotiti,kajti t. i. raèunovodstvo èloveških virov ješele v povojih. Toda osnovna logika kapi-talizma je jasna: èe èloveškemu kapitalupodjetij ne glede na njegovo »finanènoneovrednotenost« nesporno priznavamostatus kapitala, potem je treba njegovimnosilcem, to je zaposlenim, enako kot last-nikom finanènega kapitala priznati tudi us-trezne korporacijske pravice (enakopravnosoupravljanje, obvezna udele�ba pri dobiè-ku)1.

To je potrebno tako zaradi naèela dru-�bene praviènosti, kot predvsem tudi zaradiuèinkovitejšega sprošèanja tega ogromne-ga, a zaenkrat zelo slabo izkorišèenega ka-pitala za doseganje veèje poslovne uspeš-nosti podjetij. Dejstvo je namreè, da šte-vilne študije tudi empirièno dokazujejo ne-sporne pozitivne uèinke delavske participa-cije na poslovno uspešnost podjetij v so-dobnih pogojih gospodarjenja, in sicerpredvsem zaradi bistveno višje delovnemotivacije in organizacijske pripadnostizaposlenih. V hitrejšem razvoju t. i. eko-nomske demokracije zato vidi praktiènoedino mo�no evolutivno pot v neko eko-nomsko uèinkovitejšo in hkrati socialnopraviènejšo ter kohezivnejšo dru�bo. Viso-ko razvit sistem ekonomske demokracijenaj bi imel naslednjo fazo razvoja v novemtipu kapitalizma, ki bi ga lahko poimenovali»kapitalizem s (tudi) èloveškim kapita-lom«.

Pahor v svojem èlanku z naslovom»Udele�ba zaposlenih pri dobièku kot

plaèilo za vlo�eni intelektualni kapital« toidejo povezuje tudi s sodobno déle�niško

teorijo podjetja. Tradicionalno, lastniškoteorijo podjetja vse bolj izpodriva dé-le�niška teorija oz. koncept, ki zagovarjastališèe, da je podjetje odgovorno vsem, kiso tako ali drugaèe udele�eni v njem.

Tudi ta nov koncept podjetja je tesnopovezan s teorijo èloveškega kapitala.Pahor ugotavlja, da se prek njega širi tudizavest, da pri ustvarjanju dodane vrednostisodelujejo vsi, zato je edino prav, da so vsitudi udele�eni pri dodani vrednosti (ude-le�ba zaposlenih pri dobièku), do doloèenemere pa tudi pri odloèevalskih procesih vdru�bi (soupravljanje zaposlenih). Pojemintelektualnega kapitala, ki se v veliki merinahaja v zaposlenih in njihovem prispevku,torej nujno utrjuje pomen zaposlenih innjihovega prispevka k uspehu podjetja.Pahor – za razliko od tradicionalne eko-omije, ki trdi, da je plaèa zaposlenih na-grada za vlo�eno delo delavcev, dobièek panagrada lastnikom za vlo�eni kapital – za-govarja stališèe, da udele�ba zaposlenih pridodani vrednosti ni le plaèilo za oprav-ljeno delo, ampak tudi plaèilo za vlo�eniintelektualni kapital.

Gre torej za razmišljanja, ki moèno pre-segajo dosedanje okvire teorije èloveškegain intelektualnega kapitala.

Temeljijo na preprièanju, da bo pojavèloveškega kapitala kot novega (in v sodob-nih pogojih gospodarjenja praktièno tudi �enajpomembnejšega produkcijskega tvorca)nujno moral pripeljati tudi do sistemskihsprememb tako v sámi koncepciji podjetjain lastništva nad podjetji, kakor tudi vdosedanjih razmerjih moèi med nosilciposameznih produkcijskih dejavnikov vdru�benoekonomskem sistemu nasploh.

To preprièanje temelji tudi na dejstvu,da je bila v dosedanjih dru�benoekonom-skih sistemih (praskupnost, su�njelastništ-vo, fevdalizem, kapitalizem) ekonomska,odloèevalska in sploh dru�bena moè nosil-cev oz. lastnikov posameznih produkcijskihdejavnikov naèeloma sorazmerna ekonom-skemu pomenu posameznega od teh de-javnikov za ustvarjanje nove vrednosti vkonkretnih pogojih gospodarjenja na dolo-èeni stopnji civilizacijskega razvoja.

Èe so se pogoji gospodarjenja v zad-njih desetletjih radikalno spremenili in èeje danes namesto finanènega vse bolj v

ospredju èloveški kapital, ni veè mogoèe šenaprej ohranjati in umetno vzdr�evati kla-siènega mezdno-kapitalistiènega dru�be-noekonomskega sistema, kakršen je bil(tedanjim pogojem gospodarjenja primer-no) oblikovan pred dvesto in veè leti. Razvojdru�benoekonomskega sistema mora na-predovati skladno z razvojem produkcijskihdejavnikov.

(Op. p.: Menim, da imamo pri nas ne-

koliko te�av z jugoslovanskim socializ-

mom, ki je sicer deklariral »èloveka kot

najveèje bogastvo«, vsem zaposlenim pa

omogoèal razpravljanje in odloèanje o

vsem – resnici na ljubo, pa je bilo veèino

pomembnih stvari �e odloèenih z resolu-

cijami, partijskimi zakljuèki, zakoni, »sa-

moupravnimi sporazumi« itd. Izkušnje nam

ka�ejo, da je ta sistem imel, tako kot vsi,

tudi številne napake in stranpoti, in da se je

deklarirano precej razlikovalo od dejan-

skega. Kljub temu si analizo gospodarske

uspešnosti in uèinkovitosti socializem še

vedno zaslu�i, tudi iz razloga sedaj uspeš-

nih »socialistiènih« dr�av. Otresti pa se je

treba politiènih napak in tudi bojazni pred

sodobnim delavskim »soupravljanjem«

zgolj zaradi tega, ker je – na prvi pogled –

podobno bivšemu »samoupravljanju«.

Vsebinsko gre seveda za povsem drugo

stvar!)

Namesto zakljuèka– za napredek so potrebnespremembe

Tako teorija in svetovna praksa. Kaj panaši mened�erji, podjetja, dr�ava?

Tudi pri nas zasledimo številne posku-se poznavanja in merjenja intelektual-nega oz. èloveškega kapitala. Z uporabo,v glavnem na tujem ustvarjenih metod, sose in se še sreèujejo tudi slovenska pod-jetja: Krka, Petrol, Gorenje, Pivovarna Laš-ko… Preprièana sem, da se pomena inte-lektualnega kapitala zaveda veèina mene-d�erjev, da pa so še številne ovire pri nje-govem prepoznavanju in pripoznavanju(upoštevanju).

Prviè zato, ker gre za zahtevno stro-kovno materijo. V teoriji so razvite številnedefinicije, ne obstaja pa enotna, splošnosprejeta in v celoti razpoznavna. Poleg tegaje nekoliko problematièen �e izraz »intelek-tualni kapital«, kateri nas – raèunovodskousmerjene, navaja na razmišljanje, da greza pasivno stran bilance stanja, namesto,da bi govorili o premo�enju oz. sredstvih,kot aktivni strani bilance stanja. Tudi v

1 Veè o tem v Gostiša, M. (2010) Teorija obvezne udele�be delavcev pri dobièku skozi polemiko sprotiargumenti, Ekonomska demokracija št. 3, ŠCID, Kranj.


teoriji se izrazi menjajo od »neotipljivihsredstev«, »neopredmetenih sredstev«,»skritega premo�enja« do »skritega kapi-tala«, »intelektualnega kapitala«, »èloveš-kega kapitala«… najpogosteje uporabljenizraz pa je vendarle intelektualni kapital kotvsota èloveškega in strukturnega kapitala(in vèasih še odjemalskega ali potrošniš-kega).

Drugiè zato, ker smo še vedno moènoosredotoèeni na raèunovodske izkaze, mednjimi bilanco stanja, ki ni do�ivela bistvenihsprememb �e od 15. stoletja dalje. Jasnoje, da so takrat opredmetena sredstva(zemljišèa, zgradbe, oprema, stroji) pred-stavljali pravo premo�enje podjetja in da sobili zaposleni zgolj strošek, nujno zlo, skaterim so tudi temu primerno ravnali (brezpravic, slabo delovno okolje, mno�ièna pro-izvodnja, izkorišèanje…).

Tretjiè zato, ker gredo vse dru�benespremembe po naravni poti zelo poèasi, hit-ro pa le z revolucijami, ki pa hkrati potisnejodru�bo tudi za nekaj let nazaj. Tako kot sose morale, na primer, �enske boriti za vo-lilno pravico in se morajo še vedno boriti za

enake mo�nosti in enako plaèilo za enakodelo, tako so se delavci tekom stoletijvendarle dokopali do nekaj veè pravic, a šedaleè od tega, da bi bil intelektualni kapital(opomba: še naprej bom uporabljala ta

sporen izraz, ker je veèinsko uveljavljen)

vsaj izenaèen z drugimi sredstvi oziromadrugim kapitalom (nekateri ga imenujejo:finanèni kapital) glede pomena, vrednosti,udele�be na dobièku in pravici do uprav-ljanja.

Èetrtiè zato, ker je merjenje oziromaocenjevanje intelektualnega kapitala teo-retièno zelo zapleteno. Razvile so se šte-vilne metode, ki so vse bolj ali manj zaple-tene in povrhu vsega podvr�ene subjektiv-nim presojam in zakljuèkom.

Petiè zato, ker ni dru�benega konsenzain dr�avnega (vladnega) spoznanja, da jeintelektualni kapital edini vir oz. resurs, ki gaimamo v izobilju in zanj ne potrebujemo do-datnega prostora, ekoloških študij, dragihposojil, posebnih agencij, referendumov, inda bi bilo pravzaprav manj škodljivo, èe binjegovo vrednost pripoznali prav tako pri-bli�no kot vrednost drugih sredstev, samo

da bi enkrat �e zaèeli spoštovati in izkoriš-èati to »naravno danost«.

Ne verjamem, da nam primanjkuje de-narja in ne verjamem, da nam primanjkujeintelektualnega kapitala. Samo ne nahajatase na pravih mestih. Ali pa se vendarlemotim in bo prihodnost pokazala, da gretudi Slovenija na tem podroèju vštric z naj-uspešnejšimi svetovnimi podjetji in najraz-vitejšimi dr�avami?

Za napredek pa so potrebne spremem-be v miselnosti posameznikov, podjetij indr�ave.

Literatura in viri:

Kolakoviæ, Marko (2003) Teorija intelektualnog kapita-

la. Ekonomski pregled, 54 (11-12) 925-944. Zagreb.

Gostiša, Mato (2010) Teorija »obvezne« udele�be de-

lavcev pri dobièku skozi polemiko s protiargumenti.

Ekonomska demokracija, št. 3, str. 7. ŠCID. Kranj.

Pahor, Marko (2011) Udele�ba zaposlenih kot plaèilo

za vlo�eni intelektualni kapital. Ekonomska demokra-

cija, št. 1, str. 4. ŠCID. Kranj.

Zdru�enje svetov delavcev Slovenije (2009) Program-

ski manifest ZSDS: Za sodobno ekonomsko demo-

kracijo namesto mezdnega kapitalizma. Ekonomska

demokracija, št. 6, str. 3. ŠCID. Kranj.

Nespametno zapravljanječloveškega kapitala

Bolj ko stroka ugotavlja vse veèji pomen èloveškega kapitala podjetij (t. j. znanja in sposobnosti,ustvarjalnosti, delovne motivacije in organizacijske pripadnosti zaposlenih) za ustvarjanje novevrednosti in za veèjo konkurenènost podjetij v sodobnih pogojih gospodarjenja, bolj veselo ga vSloveniji zapravljamo na vsakem koraku. Èeprav je pravzaprav edini, ki ga imamo – brez dodatnihvlaganj – �e zdaj na razpolago ogromno. Èe bi ga le znali izkoristiti. A ob poplavi najrazliènejšihstrategij gospodarskega razvoja �al ni niti ene, ki bi se strokovno resno ukvarjala z vprašanjem,kako ga zares uèinkovito sprostiti v produktivne namene.

Èloveški »potencial«še ni èloveški »kapital«

Treba je namreè vedeti, da neizmerenèloveški potencial podjetij, ki se sicer

skriva v dejanskih produkcijskih zmo�no-stih, to je v obstojeèem znanju, sposobno-stih in ustvarjalnosti njihovih (vseh, ne sa-mo »kljuènih«!) zaposlenih, sam po sebi šeni nujno tudi kapital. To postane zgolj v to-

liko, kolikor so ga njegovi nosilci oziromalastniki pripravljeni anga�irati v podjetju,oziroma ga dati podjetju na razpolago kotprotivrednost za tisto, kar jim nudi podjetje.Èe je ta protivrednost samo plaèa kot »tr�na

Piše:dr. Mato Gostiša


cena delovne sile«, potem podjetje od svo-jih zaposlenih seveda tudi dobi samo nji-hovo »delovno silo«, ne pa zavzetih (t. j.motiviranih in podjetju pripadnih) udele�en-cev poslovnega procesa, ki se v celoti iden-tificirajo z njegovimi cilji in se temu primer-no v podjetju tudi vsestransko anga�irajo

po svojih »najboljših moèeh«. Zaposlenilahko torej – v odvisnosti od višje ali ni�jestopnje delovne motivacije in pripadnostipodjetju – svoje objektivno razpolo�ljiveprodukcijske potenciale v podjetju anga�i-rajo bodisi minimalno (t. j. zgolj toliko, daopravièijo pogodbeno dogovorjeno plaèo)bodisi optimalno (t. j. po svojih »najboljšihmoèeh«), ali pa nekje vmes.

Z drugimi besedami: samo v produkcij-skem procesu dejansko anga�irani del èlo-veškega potenciala, je za podjetje »èloveš-ki kapital« v pravem pomenu besede, vseostalo pa ostajajo zgolj neizkorišèene raz-vojne rezerve oziroma »mrtev kapital«.Stopnja pretvorbe objektivno obstojeèegaèloveškega potenciala podjetij v èloveškikapital pa je v najveèji meri odvisna odsubjektivnega elementa, to je od stopnjedelovne motivacije in organizacijske pri-padnosti (zavzetosti) njihovih zaposlenih.Pojem »èloveški kapital« je torej širši odpojma »èloveški potencial« in zajema takodejanske produkcijske zmo�nosti zaposle-nih (objektivni potencial) kot tudi njihovozavzetost (subjektivni potencial), pri èemerje »izkoristek« objektivnega potencialapraktièno v celoti odvisen od subjektivnega.

Razlika med minimalno in optimalnoanga�iranim razpolo�ljivim èloveškim po-tencialom pa je lahko velikanska in pred-stavlja enega glavnih mo�nih virov konku-renènosti podjetij v sodobnih pogojih gos-podarjenja. Pri tem je temeljni princip do-seganja veèje konkurenènosti sevedajasen: podjetje, ki ob enakem objektivnorazpolo�ljivem èloveškem potencialu v pri-

merjavi z drugimi dosega (zaradi veèjezavzetosti zaposlenih) višjo stopnjopretvorbe tega potenciala v kapital, s tempridobi pomembno konkurenèno prednost.

Zato je preprosto nepojmljivo, da sedanes tako gospodarski strategi na dr�avni

ravni kot poslovni strategi (mened�erji) napodjetniški ravni pri iskanju poti za pove-èanje konkurenènosti ukvarjajo z vsemmogoèim, le z ukrepi za uèinkovitejšo iz-rabo �e razpolo�ljivega in za zdaj moènopodoptimalno izkorišèenega èloveškegapotenciala podjetij ne. Razvojne rezerve, kibi nam zlasti v tej krizi prišle še kako prav,so namreè v tem pogledu – vsaj v Sloveniji– naravnost ogromne. Èe jih ne znamooziroma niti ne poskušamo ustrezno izko-ristiti za pospešitev gospodarskega razvoja,pa pomeni, da lahkomiselno in zelo nespa-metno zapravljamo neprecenljiv èloveškikapital kot najpomembnejšo konkurenènoprednost, ki gre na ta naèin dobesedno vniè.

Zavzetost »delovnesile« je iluzija

Za visoko konkurenènost podjetij ingospodarstva kot celote torej danes ne

zadostuje le visoko usposobljena »delov-na sila«, ampak je najmanj enako kotusposobljenost pomembna tudi visoka»zavzetost« zaposlenih, kajti šele ta, kotreèeno, zagotavlja, da bo ves njihov delovni

in ustvarjalni potencial dejansko lahkopretvorjen tudi v (èloveški) kapital podjetij.Kaj nam namreè pomagajo še tako vrhun-sko izobra�eni in usposobljeni strokovnjaki,èe pa so v podjetjih potem tretirani zgolj kot»delovna sila« v smislu klasiène – pri nas�al še vedno prevladujoèe – tayloristièneorganizacije dela in komuniciranja z zapo-slenimi v poslovnem procesu (ukazovanje,strogi nadzor in sankcioniranje), ki v ljudeh�e v temelju ubija sleherno ustvarjalnost,delovno motivacijo in pripadnost podjetju.Pod temi pogoji velik, èe ne celo prete�nidel njihovih potencialov paè nujno ostajaneizkorišèen. In temu bo seveda tako vsedotlej, dokler bodo ljudje v poslovnih pro-cesih sistemsko, torej tudi po zakonodaji,obravnavani kot »delovna sila«, ki v pod-jetju lahko le dela (tisto, za kar je plaèana, intako kot ji je zaukazano), ne more pa vnièemer (so)odloèati ne o svojem delu ne oširših vprašanjih poslovanja podjetja, pravtako pa ni v nièemer udele�ena pri rezultatihskupnega dela in poslovanja.

Pri tem seveda tudi morebitna »dobra«plaèa ne igra bistvene vloge, kajti po teorijimotivacije, kot vemo, plaèa sama po sebisploh ni motivator, ampak je le t. i. higienik.Ljudje, posebej na današnji stopnji dru-�benega razvoja, namreè pri delu in v zveziz delom ne zadovoljujejo le svojih material-nih potreb, ampak predvsem tudi številneosebnostne in societalne potrebe, ki pa so vnajveèji meri pogojene z njihovim ustreznoparticipativnim statusom, se pravi s sta-tusom »subjekta« (ne zgolj objekta oz. de-lovne sile) v poslovnem procesu, v kateremso udele�eni. Èe jim v podjetjih ta status nizagotovljen, je seveda povsem iluzornoprièakovati in sanjati o njihovi visoki delovni

motivaciji in pripadnosti podjetju. In tegadejstva – znanstveno dokazano – tudi šetako visoka plaèa ne more spremeniti. Da-nes je torej treba ljudem, èe �elimo njihovooptimalno anga�iranje v poslovnih proce-

Èe je ta protivrednost samo plaèa kot »tr�na cenadelovne sile«, potem podjetje od svojih zaposlenih

seveda tudi dobi samo njihovo »delovno silo«, ne pazavzetih (t. j. motiviranih in podjetju pripadnih)

udele�encev poslovnega procesa, ki se v celotiidentificirajo z njegovimi cilji in se temu primerno v

podjetju tudi vsestransko anga�irajo posvojih »najboljših moèeh«.

Samo v produkcijskem procesu dejansko anga�iranidel objektivno razpolo�ljivega èloveškega potenciala

(znanje, sposobnosti in vešèine ter ustvarjalnostzaposlenih) je za podjetje »èloveški kapital« v pravem

pomenu besede, vse ostalo pa ostajajo zgoljneizkorišèene razvojne rezerve

oziroma »mrtev kapital«.


sih, zagotoviti še vse kaj drugega kot zgoljdobro plaèo.

Zabloda o vlaganjihv »kljuène kadre«

Velika zabloda je torej ideja naših gos-podarskih strategov, da bomo veèjo kon-kurenènost na podroèju »izboljševanja èlo-

veškega kapitala« lahko samodejno doseglizgolj z veèjimi vlaganji v èloveške vire, zlastiv znanost in raziskovalno-razvojno dejav-nost, ter s privabljanjem »vrhunskegaosebja« v gospodarstvo z uvedbo »spod-bujevalnih ukrepov iz davène, delovnoprav-ne, priselitvene in druge zakonodaje«. Brezhkratnih ukrepov v zgoraj obravnavanemsmislu se utegnejo namreè vsa ta vlaganjav èloveške vire zelo verjetno izkazati kotprecej neproduktivna.

Še zlasti pogubna je lahko v tempogledu teza o t. i. kljuènih kadrih, s katerobi veljalo – ko govorimo o èloveškem kapi-talu podjetij – vsekakor nemudoma opraviti.»Kljuènih« in »nekljuènih« kadrov v sodob-nem podjetju namreè preprosto ni, pravtako seveda ne bolj in manj »pomembnih«del. Prav pri vseh pa obstajajo velikanskerezerve za njihovo še boljše opravljanje v

smeri doseganja delovne in poslovneodliènosti. Za visoko poslovno uspešnost(odliènost) podjetja je danes kljuènegapomena prav vsakdo, ki je v njem zaposlen,ne glede na to, kakšno delo opravlja. Sevam zdi, da bi res utegnilo biti v današnjihpogojih gospodarjenja visoko uspešno

podjetje, ki bi imelo zgolj visoko kvalifici-rane in dobro plaèane »kljuène kadre«(beri: mened�ment in vrhunski strokovnja-ki), obenem pa slabo plaèano in nezavzeto»delovno silo« (ki sicer pogosto tudi ne-posredno kontaktira s kupci in dobavitelji)?Nesmisel! A pri nas ta nesmisel �al jem-ljemo tako zelo zares, da so se �e zaèelepovsem resne razprave o uvedbi t. i.

socialne kapice, ki naj bi omogoèila boljšeplaèevanje (izkljuèno) »kljuènih kadrov«.

Nujna sprememba sistemskegapolo�aja nosilcev èloveškegakapitala

Skratka, eno temeljnih vprašanj bodo-èega uspešnega gospodarskega razvoja je– kako doseèi èim višjo stopnjo zavzetosti,t. j. delovne motivacije in organizacijske pri-padnosti zaposlenih in prek tega uèinkovitosprošèanje razpolo�ljivega èloveškegakapitala podjetij. Zato je �e v osnovi zgre-šena tudi teza, da to ni sistemsko vpra-šanje, ampak naj bi šlo za stvar, ki mora bitiv celoti prepušèena mened�mentu na ravnipodjetij, medtem ko dr�ava s svojimi ukrepiv to naj ne bi smela posegati. Ravno na-sprotno – osnovne sistemske okvire za

uèinkovito delovanje podjetij in s tem gos-podarstva kot celote na tem podroèju morapostaviti dr�ava, in sicer v splošnemdru�benem interesu. Zakaj?

Zato, ker je temeljni pogoj za dosegoomenjenega cilja predvsem bistvena sis-temska sprememba dru�benoekonom-

skega polo�aja delavcev, to pa lahko za-gotovi le dr�ava s svojo zakonodajo. Grepreprosto za to, da bo treba delavce oz.zaposlene èim prej spraviti iz polo�ajamezdne »delovne sile«, ki v podjetjih onièemer ne (so)odloèa in je lahko ude-le�ena le v procesu ustvarjanja (ne pa tudidelitve) poslovnih rezultatov, v polo�ajlastnikov èloveškega kapitala in s tem –lastnikom finanènega kapitala enakoprav-nih – udele�encev sodobnih dru�beno-ekonomskih razmerij. Se pravi v polo�aj, kobodo na temelju lastništva nad èloveškimkapitalom sorazmerno udele�eni tako vprocesih korporacijskega upravljanja kot pridelitvi (dobrih ali slabih) poslovnih rezul-tatov, po mo�nosti pa (kot t. i. notranji last-niki) tudi v finanènem kapitalu podjetij.

Pri tem seveda še zdaleè ne gre samoza to, da je danes, v eri znanja in hitro na-rašèajoèega pomena èloveškega kapitala(v primerjavi s finanènim) za ustvarjanjenove vrednosti v sodobnih produkcijskihprocesih, to seveda sistemsko tudi edinologièno. Strogo ekonomsko oz. z vidikakonkurenènosti podjetij gledano so v obrav-navanem smislu bolj pomembne predvsemugotovitve sodobnih poslovnih ved o ne-sporno pozitivnih uèinkih razliènih zgorajnavedenih oblik t. i. organizacijske parti-cipacije zaposlenih (soupravljanje, ude-le�ba pri dobièku, notranje lastništvo) nanjihovo delovno motivacijo in pripadnost,posledièno pa na veèjo konkurenènost inposlovno uspešnost podjetij. To korelacijonamreè dokazujejo številne znanstveneštudije, kar pomeni, da hitrejši razvoj vsehomenjenih oblik delavske participacije brezdvoma postaja imperativ hitrejšega gos-podarskega in socialnega razvoja. Od tudalje pa je kajpak vsakršno nadaljnje teore-tiziranje odveè, stvar je treba èim prej spra-viti v prakso.

Kaj je z obljubljenozakonodajo?

Ni torej jasno, zakaj se pri nas – ob vsehkrèevitih prizadevanjih za izhod iz trenutnegospodarske krize in za »nastavitev« dol-goroènega razvoja v smeri ekonomskouèinkovitejše in hkrati tudi socialno pra-viènejše dru�be – vse to še vedno pre-prosto ignorira. Zdru�enje svetov delavcevSlovenije tako �e nekaj let brezuspešnoopozarja na nujnost modernizacije Zakonao sodelovanja delavcev pri upravljanju(èeprav v zvezi s tem ponuja tudi povsemkonkretne rešitve na podlagi izkušenj izdosedanje prakse njegovega uresnièe-

Gre preprosto za to, da bo treba delavce oz. zaposleneèim prej spraviti iz polo�aja mezdne »delovne sile«, ki v

podjetjih o nièemer ne (so)odloèa in je lahkoudele�ena le v procesu ustvarjanja (ne pa tudi delitve)poslovnih rezultatov, v polo�aj lastnikov èloveškegakapitala in s tem – lastnikom finanènega kapitala

enakopravnih – udele�encev sodobnihdru�benoekonomskih razmerij.

Zdru�enje svetov delavcev Slovenije tako �e nekaj letbrezuspešno opozarja na nujnost modernizacijeZSDU, nadvse napreden predlog zakona o (vsaj

deloma »obvezni«) udele�bi delavcev pri dobièku jelani zaradi veta DS padel, zakona o spodbujanjunotranjega lastništva zaposlenih ni od nikoder.


vanja), nadvse napreden predlog zakona o(vsaj deloma »obvezni«) udele�bi delavcevpri dobièku je lani zaradi – strokovno sicersila trhlo argumentiranega – vetaDr�avnega sveta padel, zakona ospodbujanju notranjega lastništva zapo-slenih ni od nikoder, ampak podjetja oèitnoraje prepušèamo tajkunom. In to kljubtemu, da je vse navedeno – v okviru splo-šne zaveze o razvoju t. i. ekonomske

demokracije v Sloveniji – med drugimzapisano tudi v aktualnem koalicijskemsporazumu vladnih strank.

Kdo te, sicer �e predvidene oziromapolitièno dogovorjene in bolj ali manj nujnesistemske spremembe v Sloveniji zaenkratše vedno tako zelo uèinkovito prepreèuje, niznano. Posebej ob dejstvu, da dr�ave (alikogar koli drugega) te spremembe ne biprav niè stale, ampak bi predstavljale vbistvu najcenejši, obenem pa najuèinko-vitejši naèin »razvoja èloveških virov«(Opomba: Izraz »èloveški viri« bi bilo treba

v strokovni terminologiji sicer èim prej

opustiti in ga nadomestiti z izrazom »èlo-

veški kapital«, kajti produkcijski viri oz.

resursi /surovine, energija, stroji itd./ so za

razliko od èloveškega kapitala potrošni in

sami po sebi ne ustvarjajo nove vrednosti.)

Vse to bi bilo lahko �e zdavnaj in brez veèjihte�av rešeno. Zato je – kljub krizi in posebejzaradi nje – silno te�ko razumljivo, da sislovenska vlada ob vseh prizadevanjih in �esprejetih ukrepih za »zni�evanje stroškovdela« in s tem povezanega nujnega zakon-skega ni�anja ravni delavskih pravic, ne

more najti èasa za njihovo zvišanje vsajtam, kjer to ne bi škodovalo nikomur, koris-tilo pa vsem. Èe ponovimo še enkrat:ustrezna zakonska ureditev zgoraj omen-jenih oblik organizacijske participacije za-poslenih (delavske participacije) ne zahtevanikakršnih novih vlaganj in v nièemer nezvišuje »stroškov dela«, pozitivni eko-nomski uèinki pa bi bili lahko nepre-cenljivi. Kje je torej morebitna realna ovira,

razen da se temu seveda krèevito upirajozdaj privilegirane elite? In še – s èim jemogoèe opravièiti nespametno zapravljanjeèloveškega kapitala, kakršnemu smo izzgoraj navedenih razlogov prièa zdaj?

Samo mened�mentne bo rešil gospodarstva

V Sloveniji smo, zlasti s t. i. privatizacijo(beri: tajkunizacijo) gospodarstva, doslejuspeli brezumno zapraviti dobršen delrazpolo�ljivega finanènega kapitala. Jeres treba zdaj prav tako brezumno in brezpotrebe zapraviti še vsega èloveškega, ki gasicer ni malo in je hkrati (ob morebitniustrezni mobilizaciji) zdaj edini, ki naspravzaprav lahko reši iz sedanjega te�kegagospodarskega in socialnega polo�aja? Alipa bomo raje – tako kot doslej – spet stavilizgolj in edino na naše famozne mened�erje,ki naj bi bili bojda tudi v bodoèe lahko edinimo�ni rešitelji slovenskega gospodarstva,in to brez sodelovanja vseh drugih zapo-slenih? Vse pogosteje se nam namreè zvseh strani spet vsiljuje teza, da nas iz te

krize lahko popelje le sposoben mene-d�ment. Vsi in vse v gospodarstvu naj bibil(i)o torej tudi v prihodnje odvisn(i)o odpešèice bolj ali manj sposobnih mene-d�erjev, kajti »delovna sila« tako ali takonima nobenega vpliva. In vse se pri nas tudidejansko odvija v to smer reševanja iztrenutne krize. Ka�e torej, da nas pretekleizkušnje niso nauèile nièesar. A z dru�bo, kives svoj gospodarski in socialni razvojprepušèa takšnim ali drugaènim elitam,obenem pa zanemarja vse svoj neizmernipreostali èloveški potencial, je brez dvomanekaj hudo narobe.

Èeprav seveda niti pribli�no ne podcen-jujem vloge in pomena dobrega mene-d�menta, osebno menim, da je ena izkušnjas tovrstnimi izkljuènimi mo�nimi »rešitelji«slovenskega gospodarstva dovolj in da botreba odslej staviti na vse zaposlene, torejna »kolektivno pamet, dušo in srce pod-jetij«, ne zgolj na neke domnevno »genia-lne« mened�erje. Teh je namreè zelo maloin še tisti, ki so se doslej v praksi izkazali kotuspešni vodje, so svojo uspešnost zgradilipredvsem na uèinkovitem sodelovanju skolektivom zaposlenih in njihovem vse-stranskem vkljuèevanju v vse vidike po-slovanja podjetij. Zakaj torej takšnega so-delovanja in vkljuèevanja ne bi uzakonili vsplošno korist? Najveèjo škodo sloven-skemu gospodarstvu namreè povzroèajoprav mened�erji, ki se oklepajo klasiènihavtoritarnih metod vodenja in so obièajnoobsedeni še s strategijo »zmanjševanjastroškov dela«, s èimer poèno ravno to, oèemer govori ta èlanek – noro zapravljajonajpomembnejši potencialni kapital svojihpodjetij. Le èemu bi to še naprej dopušèali?

Pa morda še tole. Ekonomska znanost�e dobrih dvajset let nesporno priznavaobstoj in uèinkovanje t. i. intelektualnega (inkot najpomembnejšega znotraj tega tudièloveškega) kapitala podjetij Kdaj ga botorej konèno sposobno priznati tudi po-zitivno korporacijsko pravo?

Najveèjo škodo slovenskemu gospodarstvu povzroèajoprav mened�erji, ki se oklepajo klasiènih avtoritarnihmetod vodenja in so obièajno obsedeni še s strategijo

»zmanjševanja stroškov dela«, s èimer poèno ravno to,o èemer govori ta èlanek – noro zapravljajo

najpomembnejši potencialni kapital svojih podjetij. Leèemu bi to še naprej dopušèali?

Spremembe so bile v preteklih desetletjih povezane predvsem s tehnološkim napredkom, z globalizacijo in z intenzivnimizobra�evanjem, kar je poslovni svet razvitih gospodarstev prisililo k prilagoditvi poslovanja. Posledice sprememb se zrcalijo vmanjšanju potreb podjetij po opredmetenih sredstvih za ustvarjanje �elenih poslovnih rezultatov. Dele� opredmetenih sredstev vrazvitih gospodarstvih se je v zadnjih desetletjih zni�al za nekaj veè kot 20 odstotkov (Stewart, Intellectual Capital, 2003), vendarkljub temu obstojeèim raèunovodskim standardom še vedno slu�ijo za osnovo pri vrednotenju podjetij. V te�nji po ustvarjanjunovih konkurenènih prednosti so podjetja sama razvila orodja za merjenje intelektualnega kapitala, kar je pozornost usmerilo kpoglavitnemu viru ustvarjanja dodane vrednosti.

Jan Jelovšek, Merjenje intelektualnega kapitala v izbranih slovenskih podjetjih


Končno vendarle tudizakonska ureditevsoupravljanja v zavodih?

Vlada RS je pred kratkim potrdila in poslala v nadaljnji zakonodajni postopek predlog Zakona oopravljanju dejavnosti splošnega pomena, s katerim naj bi bil nadomešèen veljavni Zakon o za-vodih. Èe bo zakon sprejet v predlagani obliki, bo vsekakor pomenil izjemno pomembno pridobitevna podroèju razvoja delavskega soupravljanja v Sloveniji. Ureja namreè tudi pravico delavcev za-vodov do sodelovanja pri upravljanju zavodov, s èimer je Vlada konèno vendarle prisluhnila dolgo-letnim prizadevanjem Zdru�enja svetov delavcev Slovenije in nekaterih sindikatov.

Na kratko o problemu

Naj v kratkem ponovimo v èem je os-novni problem sedanjega stanja na obrav-navanem podroèju.

Ustava RS v 75. èlenu doloèa: »Delav-

ci sodelujejo pri upravljanju v gospodar-

skih organizacijah in zavodih na naèin in

pod pogoji, ki jih doloèa zakon.« Za de-lavce v gospodarskih dru�bah je bila taustavna pravica realizirana �e leta 1993 ssprejetjem ZSDU, soupravljanje delavcevzavodov pa po osemnajstih letih pravno ševedno ni urejeno ne v splošnem zakonu (t. j.Zakonu o zavodih), ne v morebitnem po-sebnem zakonu. Po vsem tem èasu je torejveè kot sto tisoè slovenskih delavcev spodroèja vzgoje in izobra�evanja, zdrav-stva, znanosti, kulture, športa, socialnegavarstva in drugih negospodarskih javnihslu�b še vedno preprosto brez ene odelementarnih ustavnih pravic. In to kljubdejstvu, da je tudi Ustavno sodišèe RS vsvojih odloèbah (št. U-I-104/92, štU-I-160703-8) �e veèkrat izrecno opozorilona nedopustnost takšnega stanja, ki ga jeoznaèilo celo kot »te�jo protiustavnost«.Kljub temu pa za ustrezno zakonsko ure-ditev omenjenega vprašanja pri pristojnihdr�avnih organih vse doslej ni bilo pravegaposluha.

Vseskozi je prevladovalo preprièanje,da je mogoèe zgoraj citirani zakonski do-loèbi ustrezno zadostiti le s posebnim za-konom o soupravljanju v zavodih. Tega pa(po letu 1995, ko je bil takratni predlogtovrstnega zakona iz neznanih razlogovumaknjen iz zakonodajnega postopka innato nikoli veè obnovljen) od nikoder. Inverjetno bi nanj lahko èakali še naslednjihosemnajst in veè let.

Po drugi strani pa zelo dolgo nikakor niuspelo prodreti stališèe, da bi bilo mogoèeproblem uèinkovito – vsaj zaèasno – rešititudi z doloèitvijo zgolj analogne oz. smi-selne uporabe veljavnega ZSDU tudi zazavode. To stališèe je sicer Zdru�enje sve-tov delavcev Slovenije zagovarjalo �e obzadnjem noveliranju ZSDU leta 2007, ko jepredlagalo, da bi se v ta namen ustreznospremenil sedanji 110. èlen ZSDU. Vendarje bilo takrat zavrnjeno z obrazlo�itvijo, da jetreba glede tega poèakati na nov zakon, kibo celovito urejal organiziranost in delovan-je zavodov oz. negospodarskih javnih slu�bnasploh. A ko je lani zagledal luè sveta prvipredlog novega zakona o negospodarskihjavnih slu�bah, v njem spet ni bilo ne duhane sluha o ureditvi te problematike.

Tokrat vendarle posluhresornega ministrstva in Vlade

Toda tokrat je bilo Ministrstvo za javnoupravo kot resorno vsaj v fazi javne raz-prave o predlogu tega zakona vendarle boljdojemljivo za argumente, ki govorijo v pridomenjeni rešitvi in smo jih v tej reviji (ED. št.4/2010) �e podrobneje predstavili skupaj spredlogi ZSDS za ustrezne tovrstne dopol-nitve predloga zakona in jih zato na temmestu ne ka�e obširneje ponavljati. Èe jihzgolj povzamemo, gre predvsem za dva po-membna poudarka, in sicer:

1. Smisel in pomen vkljuèevanja delav-cev v procese upravljanja je za zavodenaèeloma povsem enak kot za gospodar-ske dru�be. Anga�irano sodelovanje delav-cev pri upravljanju, ki lahko bistveno pri-speva k veèji delovni motivaciji in pripad-nosti zaposlenih ter posledièno omogoèatudi uèinkovito sprošèanje vseh razpo-lo�ljivih èloveških potencialov za doseganjeciljev poslovanja organizacij, je namreèdanes eden temeljnih pogojev za kakovostin uspešnost poslovanja, in sicer ne gledena to, ali organizacija v osnovi opravljapridobitno ali nepridobitno dejavnost. Za-to kljub nekaterim objektivnim razlikammed zavodi in gospodarskimi dru�bamiglede pogojev in naèina poslovanja ni videti

NOVOSTI V ZAKONODAJI

Piše:

mag. Rajko Bakovnik


utemeljenih razlogov, zaradi katerih bi mo-ral biti sistem (naèini, oblike in pravice) so-delovanja delavcev pri upravljanju v zavodih�e v osnovi urejen bistveno drugaèe kot vgospodarskih dru�bah.

2. Tudi dosedanja praksa jasno ka�e,da vsaj zaenkrat verjetno sploh niti ni smi-selno pripravljati posebnega zakona osoupravljanju v zavodih. Na podlagi do-sedanjih izkušenj iz prakse utemeljeno tr-diti, da je mo�no s smiselno uporabo ZSDUpovsem ustrezno in uèinkovito uresnièevatidelavsko soupravljanje tudi v zavodih. Svetdelavcev Javnega zavoda RTV Slovenija,denimo, na ta naèin normalno in uspešnodeluje �e veè mandatov in danes sodi celomed najuspešnejše slovenske svete delav-cev nasploh. Zakon o RTVSLO namreè gle-de uresnièevanja soupravljanja delavcev leodkazuje na smiselno uporabo ZSDU inpraksi to oèitno povsem zadostuje

Konkretno predlagana rešitev

Na podlagi povedanega je bila med pre-hodne doloèbe konènega predloga zakona,ki naj bi se po novem imenoval »Zakon oopravljanju dejavnosti splošnega pomena«in bo premet nadaljnjega zakonodajnegapostopka, sprejeta doloèba 127. èlena, kise glasi:

127. èlen

(sodelovanje pri upravljanju zavodov)

Za sodelovanje zaposlenih pri upravlja-

nju v zavodih se do ureditve tega vprašanja

z zakonom glede oblikovanja in delovanja

svetov delavcev smiselno uporabljajo do-

loèbe Zakona o sodelovanju delavcev pri

upravljanju (Uradni list RS, 42/1993,

61/2000, 56/2001, 26/2007 in 45/2008).

Ta doloèba bo torej, èe bo sprejeta, vzavodih omogoèila povsem normalno

delovanje tudi svetov delavcev kot osred-njih delavskih predstavništev, s èimer bo –glede na to, da zakon posebej ureja tudi naj-manj tretjinska delavska predstavništva vorganih zavodov (t. j. svetih javnih zavodovz neomejeno odgovornostjo v oz. NS javnihzavodov z omejeno odgovornostjo) – vsaj vjavnih zavodih lahko vzpostavljen sistemdelavskega soupravljanja, ki bo skorajda vceloti primerljiv s tistim, ki je zdaj �e uvel-javljen v gospodarskih dru�bah. Ni sicerjasno zakaj obvezno sodelovanje delavcevni doloèeno tudi za organe zasebnih za-vodov, ki bodo doloèeni z ustanovitvenimiakti teh zavodov (pa kakršni koli �e bodo inkakor koli �e se bodo imenovali), a vsajmo�nost oblikovanja svetov delavcev naj biveljala za obe vrsti zavodov.

Nov Zakon o evropskihsvetih delavcev

Evropski sveti delavcev so organi, ki predstavljajo evropske delavce v veèjih dru�bah in povezanihdru�bah, ki so ustanovljene v dr�avah èlanicah Evropskega gospodarskega prostora. Prek njihpotekata obvešèanje in posvetovanje med delavci in poslovodstvom glede razvoja poslovanja inglede vseh pomembnih odloèitev na nadnacionalni ravni, ki bi lahko imele vpliv na zaposlovanje alidelovne pogoje. V Sloveniji je pravkar v medresorskem usklajevanju tudi predlog prenovljenegaZakona o evropskih svetih delavcev (ZESD-1), s katerim bo implementirana – �e leta 2009 pravtako prenovljena – Direktiva 2009/38/ES.

Splošno o ESD in Direktivi

Direktiva 94/45/ES, ki ureja ustanovitevevropskih svetov delavcev (odslej: ESD) vmultinacionalnih dru�bah, je v desetih letihveljave postala pomemben zakonodajni aktEU, na podlagi katere je bil v veè kot 820dru�bah ustanovljen ESD.

Namen ESD je, da zbli�a predstavnikedelavcev iz razliènih evropskih dr�av, kjerdelujejo multinacionalke. Na sreèanjih ESDso ti predstavniki obvešèeni in se posve-tujejo s centralnim vodstvom glede èez-mejnih zadev, ki zadevajo zaposlene v dru-�bi. V kolikor dru�be razvijajo strategije inproizvodne strukture preko meja, takšnasreèanja predstavljajo prilo�nost, da lokalni

predstavniki delavcev vzpostavijo nepo-sreden stik s centralnim mened�mentom inda sodelujejo s kolegi, ki predstavljajo de-lavce iz drugih dr�av.

Na osnovi informacij o ustanovitvi ESDv najmoènejših in najvplivnejših gospo-darskih dru�bah v Evropi in širše lahko skle-pamo tudi o standardu spoštovanja pravicdo obvešèenosti in posvetovanja z delavci v

Piše:dr. Janja Hojnik


multinacionalnih dru�bah. Direktiva o ESD,ki se uporablja za èezmejne dru�be in sku-pine, ki zaposlujejo veè kot 1.000 zaposle-nih na obmoèju Evropskega gospodar-skega prostora (EGP)1 ter vsaj 150 od njih vdveh dr�avah èlanicah, je tako postala po-memben element oblikovanja evropske-ga socialnega modela.

ESD v praksi

V dobrem desetletju delovanja je skup-no število èezmejnih teles za obvešèanje inposvetovanje (t. j. ESD) doseglo 1.107, odkaterih jih je po zadnjih podatkih aktivnih še908. Vsako leto je zaznati postopno rastštevila ESD. Najveè se jih je ustanovilo leta1996, ko je potekel rok za implementacijoDirektive 94/45/ES, ter v letih 1999-2000,ko je bila omenjena direktiva razširjena naVeliko Britanijo in Irsko. Od leta 2002 je bilovsako leto ustanovljenih od 30 do 35novih ESD. Po drugi strani so nekateri ESDtudi prenehali delovati, razlog za to pa sozdru�itve med multinacionalnimi dru�bami,prevzemi ali steèaji. Od leta 2002 do 2008je vsako leto prenehalo delovati 13 do 14ESD.

Podatki v bazi ESD pri Evropskem sin-dikalnem inštitutu tudi ka�ejo, da 265 (29 %delujoèih ESD) obstaja v dru�bah, ki nedelujejo v dr�avah, ki so se EU pridru�ileleta 2004 ali kasneje. Preostali ESD (71 %)so ustanovljeni v dru�bah, ki delujejo vsaj veni od novih dr�av èlanic. Od slednjih kar392 ESD (t. j. 65,4 %) v èlanstvo ni vkljuèilopredstavnikov delavcev iz novih dr�av èla-nic, èeprav ima dru�ba mati tam poslovneenote ter kljub temu, da direktiva zahteva,da ESD predstavlja vse zaposlene v okviruEGP. Zaskrbljujoèe dejstvo tako je, da so

bili še štiri leta po najveèji širitvi v zgodoviniEU predstavniki delavcev iz novih dr�avèlanic prisotni v le v ESD 210 dru�b, t. j. vslabi tretjini. Zlasti je omejeno sodelovanjepredstavnikov delavcev v ESD iz Bolgarije inRomunije.

Statistika tudi ka�e, da je stopnja us-tanavljanja ESD razlièna glede na gospo-darski sektor. Zgodovinsko je bilo najveèESD ustanovljenih v multinacionalnih dru-�bah v kovinskem sektorju, temu pa sledijokemièni, gradbeni, hotelski in kmetijski sek-tor. Prav tako je opaziti, da so v tradicion-alnih panogah, kakršna je kovinska indus-trija, prisotne velike tovarne z velikim šte-vilom zaposlenih na enem mestu, zaradièesar se le-ti la�je organizirajo, medtem kose v nekaterih drugih sektorjih, v katerihprevladujejo manjša podjetja z bolj razpr-šeno delovno silo (npr. transport), zapo-sleni te�je uskladijo za ustanovitev ESD,prav tako pa je v teh sektorjih tudi manjšeštevilo dru�b, ki bi izpolnjevale zahteve izDirektive o ESD.3

Iz statistiènih podatkov lahko tudi skle-pamo, da nacionalna tradicija in korpo-racijska kultura vplivata na ustanovitevESD. Posledièno razporeditev ESD glede nadr�avo ustanovitve dru�be matere znatnovariira med dr�avami èlanicami. Najveèje

Leto Ustanovljenih Ukinjenih Sprememba Stanje

Nezadostnipodatki 21 19 2 2

1985 2 2 41988 4 4 81989 2 2 101990 5 5 151991 5 5 201992 6 6 261993 9 9 351994 19 19 541995 72 72 1261996 396 1 395 5211997 51 1 50 5711998 68 12 56 6271999 82 25 57 6842000 85 21 64 7482001 52 26 26 7742002 34 18 16 7902003 41 11 30 8202004 34 15 19 8392005 33 14 19 8582006 35 12 23 8812007 37 17 20 9012008 47 10 37 9382009 24 2 22 9602010 11 2 9 969

Tabela 1: Evolucija ustanovitve ESD

Vir: Evropski sindikalni inštitut, EWC Database, julij 2010.2

Skupno število delujoèih ESD 969ESD, ki vkljuèujejo enega ali veè predstavnikov iz novih dr�av èlanic(èlanice od 2004) 208

ESD, ki vkljuèujejo enega ali veè predstavnikov iz novih dr�av èlanic(èlanice od 2007: Bolgarija, Romunija) 41

ESD, ki vkljuèujejo enega ali veè predstavnikov iz dr�av kandidatk zaèlanstvo v EU (Hrvaška, Islandija, Makedonija, Turèija) 24

Tabela 2: Vkljuèenost predstavnikov delavcev iz novih dr�av in dr�av kandidatk v ESD

Vir: Evropski sindikalni inštitut, EWC Database, julij 2010.

1 EGP vkljuèuje èlanice EU in tri dr�ave EFTE (Liechtenstein, Norveško in Islandijo) – predlagateljslovenskega ZESD-1 tako neustrezno piše o EU in EGP; slednji namreè vkljuèuje EU, saj je nastal ssporazumom med EU in EFTO, pri èemer kasneje Švica sporazuma ni ratificirale, preostale dr�ave pa.2 Dostopno na: http://www.ewcdb.org/documents/freegraphs/2010_10_EN.pdf (11. 4. 2011).3 Glejte tudi: Gilman, M. in Marginson, P., Negotiating European Works Councils. Contours of con-strained choice, v: Fitzgerald, I. in Stirling, J., European works councils: pessimism of the intellect,optimism of the will?, Routledge, 2004.


število ESD (149 aktivnih) imajo tako dru-�be, ki so ustanovljene v ZDA, a delujejo vEvropi; tem sledijo ESD v Nemèiji (145), vVeliki Britaniji (112), v Franciji (99) in naŠvedskem (73). Po drugi strani pa imataESD le dve dru�bi s sede�em na Mad�ar-skem in ena dru�ba s sede�em na Èeškem,dva ESD pa imata še dru�bi s sede�em naCipru. Tako ima od vseh 12 novih dr�avèlanic le pet dru�b s sede�em v teh dr�avahESD, kar predstavlja skromnih 0,55 odstot-ka delujoèih ESD.

Prenovljena direktiva o ESD

Evropska komisija je v analizah upora-be direktive o ESD ugotovila, da pravica donadnacionalnega obvešèanja in posveto-vanja ni dovolj uèinkovita, saj so ESDustanovljeni le v 36 % podjetij, ki jih zajemaobseg uporabe direktive. Zaznala se je tudidoloèena pravna negotovost, zlasti v zveziz razmerjem med nacionalno in nadnacio-nalno ravnjo posvetovanja in v primeruzdru�itve ali prevzema. V veè zadevah zapredhodno odloèanje je Sodišèe EU moralotudi razlagati doloèbe direktive v zvezi sposredovanjem informacij, potrebnih zaustanovitev ESD.4 Konèno je bilo tudiugotovljeno, da sta skladnost in poveza-nost razliènih direktiv na podroèju obveš-èanja in posvetovanja z delavci nezado-voljivi. Zaradi teh razlogov je komisija me-nila, da je Direktivo 94/45/ES potrebnospremeniti.

Po desetih letih prizadevanj za spre-membo Direktive o ESD (94/45/ES) je 16.maja 2009 Evropska komisija najavilaprenovljeno Direktivo 2009/38/ES. Novadirektiva je rezultat intenzivnega zakono-dajnega postopka, ki je tekel v letu 2008. Pozaèetnem pomanjkanju kompromisa medsocialnimi partnerji je bil avgusta 2008dose�en dogovor, ki je olajšal sprejemdirektive v Evropskem parlamentu, konènopa je Svet 23. aprila 2009 sprejel spremen-jeno direktivo o ESD.

Cilji nove direktive so bili predvsem na-slednji:

• zagotoviti veèjo uèinkovitost pravice doobvešèanja in posvetovanja z delavci nanadnacionalni ravni,

• poveèati dele� ustanovljenih evropskihsvetov delavcev,

• izboljšati pravno varnost in

• zagotoviti boljšo povezanost med direk-tivami na podroèju obvešèanja in posve-tovanja z delavci.5

Najpomembnejše spremembe iz Di-rektive 2009/38/ES med drugimi zadevajonaslednja vprašanja:

•vkljuèitev definicije obvešèanja;

• izboljšanje definicije posvetovanja;

• vkljuèitev definicije èezmejnosti in po-jasnitev èezmejnih pristojnosti ESD;

• povezava med razliènimi ravnmi posve-tovanja in obvešèanja delavcev;

• obveznost delodajalca, da èlanom ESDzagotovi usposabljanje;

• ugodnosti za posebno pogajalsko telo,kot so predhodni in naknadni sestanki,prisotnost strokovnjaka, vkljuèno s èlanisindikatov, na pogajalskih sestankih;

• obveznost obvešèanja evropskih social-nih partnerjev glede pogajanj, s èimerdirektiva prizna pomen evropskih social-nih partnerjev;

• mandat predstavnikov zaposlenih vESD, da kolektivno zastopajo zaposlenein obveznost mened�menta, da ESDzagotovijo ustrezna sredstva za oprav-ljanje te funkcije.6

Veèina novih pravil se uporablja v prvivrsti za ESD, ki bodo šele ustanovljeni ali kibodo v prihodnjih mesecih vodili nova po-gajanja. Avtomatiène obveznosti za spre-membo obstojeèih sporazumov o ESD takoni. Imajo pa obstojeèi ESD pravico do po-novnih pogajanj glede sporazuma o ESD, vkolikor znatne spremembe v velikosti alistrukturi dru�be veè ne zagotavljajo praktiè-nega obvešèanja in posvetovanja z vsemizaposlenimi.

Implementacija nove direktivev Sloveniji – novi ZESD

S sprejetjem Zakona o evropskih svetihdelavcev (ZESD) v letu 2002, ki je uredil inizboljšal pravice delavcev do obvešèanja inposvetovanja v veèjih dru�bah in povezanihdru�bah, ki delujejo na obmoèju EGP, jeRepublika Slovenija uskladila našo zako-nodajo s pravnim redom EU na tem pod-roèju. V luèi navedenih sprememb pa je tudislovensko Ministrstvo za delo, dru�ino insocialne zadeve pripravilo implementacij-sko zakonodajo prenovljene direktive oESD, in sicer v obliki novega Zakona o ev-ropskih svetih delavcev. Ministrstvo jenamreè ocenilo, da obstojeèi Zakon o ev-ropskih svetih delavcev7 zaradi kolièinesprememb (veè kot tretjina) ne more biti ledopolnjen in spremenjen, ampak je trebasprejeti nov zakon (ZESD-1). Pri tem sekoncept zakona ne bo spreminjal, ohranilise bodo èleni, ki tudi s prenovljeno direktivoniso bili dopolnjeni ali spremenjeni, vse-kakor pa se bo na ta naèin zakon tudi redak-cijsko in nomotehnièno izboljšal, s èimer sebo dosegla veèja jasnost, razumljivost intransparentnost pravnega predpisa. Zakonje v medresorskem usklajevanju, skrajnirok za sprejem sprememb zakona pa je 6.junij 2011, ko stara direktiva ne bo veèveljavna in jo bo v celoti nadomestila pre-novljena. Do takrat naj bi vse dr�ave EGPustrezno prenesle doloèbe prenovljene di-rektive.

V skladu z zahtevami iz direktive pred-lagani zakon predvideva dva naèina uredit-ve obvešèanja in posvetovanja z delavci, insicer:

1) primarno ureja dogovor o ustano-vitvi ESD, ki ga sestavljajo predstavnikidelavcev ali ureditev drugaènega postopkaobvešèanja in posvetovanja z delavci vdru�bah na obmoèju EU, ki poslujejo vsaj vdveh dr�avah èlanicah;

2) èe takšnega dogovora ni mogoèedoseèi, se, ob pogojih, ki jih toèno doloèadirektiva, ESD ustanovi v skladu z doloè-bami zakona, ki povzemajo zahteve iz pri-loge direktive (subsidiarna pravila).

Poglavitne rešitve predloga zakona sle-dijo zahtevam prenovljene direktive, ki urejaESD, ki ohranja bistvo prejšnje direktive,spremembe pa so prete�no predlagane zazagotovitev boljše uèinkovitosti ureditveobvešèanja in posvetovanja z delavci nanadnacionalni ravni ter pravne jasnosti.Sistem obvešèanja in posvetovanja, ki jeopredeljen v direktivi, temelji na naèelu

4 Npr. v zadevah C-62/99 Bofrost, C-440/00 Kühne & Nagel, C-349/01 ADS Anker GMbH, C-323/08Ovidio Rodríguez Mayor idr.5 To so novejše direktive, in sicer: Direktiva 2002/14/ES o doloèitvi splošnega okvira za obvešèanje inposvetovanje z delavci v Evropski skupnosti, ki doloèa splošna naèela uporabe na nacionalni ravni,Direktiva 98/59/ES in Direktiva 2001/23/ES, ki se uporabljata, ko je predvideno odpušèanje delavcev aliprenos, ter Direktivi 2001/86/ES in 2003/72/ES, ki urejata udele�bo delavcev v evropskih delniškihdru�bah (SE) in evropskih zadrugah (SCE).6 Natanèneje glej:http://www.worker-participation.eu/European-Works-Councils/Recast-2009/Frequent-Questions-on-the-new-directive (11. 4. 2011).7 Ur. l. RS, št. 59/02 in 103/07.


prostovoljnosti. Obvešèanje in posvetovan-je je pravica delavcev, ne pa njihova dol-�nost. Glavno poslovodstvo je dol�no za-èeti postopek za vzpostavitev sistema le, èedelavci to zahtevajo.

Temeljne novostipredloga ZESD-18

1. Upoštevaje spremembe oziroma do-polnitve iz prenovljene direktive predlogzakona sedaj jasno opredeljuje, da se ob-vešèanje in posvetovanje na nadnacionalniravni zagotavljata na ustrezni ravni vodstvain predstavnikov delavcev ter omejujeta lena nadnacionalna vprašanja. Do spreje-ma prenovljene direktive so se namreèvèasih porajali dvomi, kaj šteti za nadnacio-nalne zadeve, zato sedaj prenovljena di-rektiva in seveda tudi predlog zakona do-loèata, da so to zadeve, ki se nanašajo nadru�bo ali povezano dru�bo ali najmanj nadve dru�bi, podru�nici ali povezani dru�bi vdveh dr�avah èlanicah. Izrecno je tudipoudarjeno, da mora biti postopek obveš-èanja in posvetovanja uèinkovit, ob hkratnizagotovitvi uèinkovitosti odloèanja poslo-vodstva.

2. Po vzoru Direktive 2002/14, ki senanaša na nacionalno obvešèanje in po-svetovanje ter direktiv, ki urejata sodelo-vanje delavcev v evropski delniški dru�bi inevropski zadrugi, je v definicijah dopolnjenpojem obvešèanja, ki za namene tega za-kona pomeni posredovanje podatkov pred-stavnikom delavcev, ki ga opravi delo-dajalec, da se jim omogoèita seznanitev inpreuèitev doloèene zadeve. Obvešèanje seopravi v èasu, na naèin in z vsebino, kipredstavnikom delavcev omogoèa, daopravijo poglobljeno presojo mo�nih vpli-vov in, kadar je to primerno, pripravijo po-svetovanja s pristojnim telesom. Poleg tegaje podrobneje definiran tudi pojem posve-tovanja, ki sedaj jasno doloèa, da mora bitiopravljeno v èasu, na naèin in z vsebino, kipredstavnikom delavcev omogoèajo, dabrez poseganja v pristojnosti vodstva in vrazumnem èasu izrazijo mnenje o pred-laganih ukrepih, na katere se nanaša po-svetovanje.

3. Nadalje je dopolnjena zahteva ozbiranju in posredovanju podatkov, in si-cer to sedaj ni veè le dol�nost glavnegaposlovodstva, ampak morajo vsa poslo-vodstva dru�b in glavno poslovodstvo,zbirati informacije, pomembne za zaèetekpogajanj in jih posredovati zainteresiranimstranem, pri èemer so zlasti odgovorni zainformacije v zvezi s strukturo in številom

zaposlenih v celotni dru�bi in povezanihdru�bah.

4. Direktiva 2009/38/ES je spremen-jena in usklajena z ostalimi novejšimi di-rektivami s podroèja obvešèanja in posve-tovanja na ravni EGP tudi v naèinu dolo-èanja števila posebnega pogajalskegatelesa, ki se s poslovodstvom pogaja glededogovora o ureditvi naèina obvešèanja inposvetovanja na nadnacionalni ravni ternaèina doloèanja števila èlanov sveta de-lavcev. Po vzoru zakonov, ki urejajo sode-lovanje delavcev pri upravljanju evropskedelniške dru�be in evropske zadruge, tudi tapredlog zakona doloèa, da se delavcem izposamezne dr�ave èlanice dodeli en sede�v posebnem pogajalskem telesu ali v ESDza vsakih zaèetih 10 % od skupnega številadelavcev, ki so zaposleni v zadevni nad-nacionalni dru�bi.

5 Doloèbe o sestavi in delovanju po-sebnega pogajalskega telesa so dopolnjeneše z obvešèanjem pristojnih evropskih or-ganizacij delavcev in delodajalcev o èla-nih posameznih posebnih pogajalskih telesin o zaèetku pogajanj. Posebno pogajalskotelo ima tudi pravico, da se pred in popogajanjih sestane brez navzoènosti pred-stavnikov glavnega poslovodstva in da imav ta namen tudi zagotovljena sredstva zakomunikacijo. Med strokovnjaki, ki jih lahkozaprosi za pomoè pri svojem delu pa soizrecno navedeni tudi predstavniki sindi-katov na ravni dr�av èlanic. Tako je na-tanèneje opredeljen postopek ustanavlja-nja, pristojnosti in delovanja posebnegapogajalskega telesa in poslovodstva v èasudogovarjanja o naèinu obvešèanja in po-svetovanja delavcev, kar vse pripomore kuèinkovitosti postopka in tudi k pravni jas-nosti in varnosti. Izrecno je tudi izpostav-ljena obveznost glavnega poslovodstva, dasklièe sestanek s posebnim pogajalskimtelesom in o tem obvesti poslovodstva lo-kalnih dru�b.

6. V zvezi s samim sporazumom medglavnim poslovodstvom in posebnimpogajalskim telesom direktiva zahteva, datudi nacionalne zakonodaje dopolnijo svojepredpise v smeri zagotovitve uravnote�e-nega predstavništva delavcev v ESD, insicer po dejavnostih, kategorijah delavcevin spolu. Nadalje se zahteva dodatna ure-ditev povezovanja ESD z nacionalnimi pred-stavniškimi telesi delavcev, natanènejšadoloèila, ki se nanašajo na morebiten o�jiodbor ESD, ter natanèno opredelitev datu-ma zaèetka veljavnosti sporazuma, postop-ka spremembe ali odpovedi sporazuma,primerov, v katerih je treba obnoviti poga-

janja o sporazumu, in postopka za ponovnapogajanja o njem.

7. Predlog zakona, skladno z zahtevamidirektive, doloèa potrebno ravnanje vprimeru veèjih strukturnih spremembdru�be ali povezane dru�be, ko dogovor alidogovori ne vsebujejo rešitve za nadaljnjoprilagoditev sporazuma. V tem primeru sena pobudo glavnega poslovodstva ali nazahtevo najmanj 100 delavcev zaènejo po-gajanja glede novega dogovora o obveš-èanju in posvetovanju z delavci, pri èemermorajo biti najmanj trije èlani obstojeèegaESD tudi èlani posebnega pogajalskegatelesa. V vmesnem obdobju pa obstojeèiESD nadaljujejo svoje delo. Spremembe, kijih prinaša prenovljena direktiva v svojiprilogi, ki se uporablja, èe ni sklenjen do-govor o nadnacionalnem obvešèanju inposvetovanju, torej èe gre za ustanovitevESD po samem zakonu, pa so poleg �eomenjene delitve sede�ev, še naslednje:

•prilagoditev definicij obvešèanja in po-svetovanja,

• dopolnitve doloèil o oblikovanju o�jegaodbora evropskega sveta delavcev in

• dopolnitve doloèil o sestajanju evrop-skega sveta delavcev s poslovodstvom.

8. Spremembe direktive, ki jih predlogzakona povzema, so še pri opredeljevanjuvloge ESD, ki kolektivno zastopa interesedelavcev pri uresnièevanju pravic iz direk-tive ter ima za to tudi zagotovljena ustreznasredstva. Poleg tega morajo èlani ESD opostopku obvešèanja in posvetovanja po-roèati vsem ostalim zaposlenim delavcem.Izrecno je poudarjena tudi pravica pred-stavnikov delavcev do izobra�evanja.

* * *

Ocenimo lahko, da bo predlaganiZESD-1 primerljiv z implementacijsko za-konodajo prenovljene direktive o ESD izdrugih dr�av èlanic EU9 in kot tak ustreznaizvedba nove direktive. Šele èez èas pa sebo pa pokazalo, ali bosta nov zakon indirektiva tudi v praksi poveèala število usta-novljenih evropskih svetov delavcev, zlastikar zadeva nove dr�ave èlanice (vkljuèno sSlovenijo). V kolikor se to ne bo zgodilo,lahko èez nekaj èasa morda prièakujemonovo direktivo in ZESD-2.10 Priporoèljivo bibilo, èe bi takšen trud zakonodajalca EU inRS pritegnil pozornost predstavnikov de-lavcev multinacionalnih dru�b, tako da bise slednji bolje informirali o pravicah iz teganaslova in jih v dobro delavcev tuditemeljiteje izkorišèali.


Razvojni trendi industrijskihrazmerij v Evropski uniji

Evropska komisija vsake dve leti objavi poroèilo o razvoju industrijskih razmerij v dr�avah Evropskeunije. Letošnje poroèilo z naslovom »Industrial Relation in Europe 2010« je bilo predstavljeno 17.in 18. marca 2011 na istoimenski konferenci v Bruslju, ki so se je udele�ili predstavniki socialnihpartnerjev ter strokovnjaki s tega podroèja.

Poroèilo, ki je nastalo pod taktirko pri-znanega britanskega raziskovalca dr. PaulaMarginsona, obsega pregled stanja inrazvojnih trendov industrijskih razmerij vdr�avah èlanicah EU. Posebnost tega po-roèila je preuèevanje industrijskih razmerij zvidika gospodarske krize, ki je moèno za-znamovala ne samo gospodarstvo, temveètudi socialni dialog ter druge vidike dru-�benega �ivljenja. Zato je uvodoma komisarEU za zaposlovanje, socialne zadeve invkljuèevanje, g. Laszlo Andor, poudaril, daje evropski socialni model zelo pomem-ben za evropsko socialno politiko, kar po-trjujejo tudi številni sprejeti dogovori med

socialnimi partnerji v èasu gospodarskekrize. Poleg dogovorov, sprejetih naevropski ali nacionalni ravni, se je pokazalo,da je mogoèe oblikovati rešitve, primerneza posamezno podjetje. Praksa ka�e, da jedo tega prišlo tudi v dr�avah, ki nimajo takomoène tradicije socialnega dialoga, kot naprimer Poljska, Èeška in Slovaška. Zato jeusmeritev EU nadaljnja krepitev social-

nega dialoga, saj si po mnenju komisarjabrez njega ni mogoèe predstavljati izhoda izgospodarske krize. V nadaljevanju so poda-ne nekatere glavne ugotovitve, kakor izha-jajo iz poroèila in konference.

Vpliv gospodarske krizena industrijska razmerja

Sistem industrijskih razmerij, zlasti so-cialnega dialoga, je obdr�al moèan pomenna trgu dela, saj so predstavniki delavcev indelodajalcev pomemben sogovornik priiskanju rešitev za ubla�itev posledic gos-podarske krize na socialnem podroèju.

Gospodarska kriza je v marsikateri dr�aviprisilila socialne partnerje k pogajanjem sciljem iskanja rešitev za ohranitev zapo-slovanja in spodbujanja gospodarske aktiv-nosti. Takšno sodelovanje je marsikje obro-dilo inovativne rešitve, kot na primer vpel-java ali veèja uporaba razliènih oblik notran-je pro�nosti, denimo zmanjševanje delov-nih ur in/ali delovnega èasa in ohranitev

zaposlitve namesto odpušèanja. Zato je biloziroma še je ta uspeh viden v ni�ji rastibrezposelnosti glede na napovedi. Socialnipartnerji so se v tem procesu izkazali kotdober sogovornik, svoj vpliv pa so pokazalitudi s tem, da so oblikovalcem (socialnih)politik predlagali oziroma izpostavili noveideje.

Kljub splošnim dobrim izkušnjam inpozitivnemu odzivu raziskovalci ugotavlja-jo, da so izkušnje dr�av èlanic EU zelo raz-liène. Nekatere dr�ave so namreè obèutilegospodarsko krizo moèneje in se poslediè-no sooèale z masovnimi odpušèanji de-lavcev. Gospodarsko krizo so najbolj ob-èutile baltske dr�ave in Španija, kjer je bilpadec zaposlenosti veèji od padca brutodru�benega proizvoda. Ravno Španija jeprimer, kjer so socialni dialog zaostrili doskrajnih meja, na primer tudi s splošnostavko. Vendar po mnenju predstavnikašpanskega ministrstva za delo, ki je sode-loval na konferenci, je bilo to nujno, da sose sploh zaèeli pogovarjati o pereèih pro-blemih. Pred tem so zlasti predstavniki de-lavcev zavraèali socialni dialog z argumen-tom, kako naj se sploh gredo socialni dia-log, èe so se plaèe zni�ale za desetino alicelo petino. Po splošni stavki se je zgodilzasuk ter omogoèil socialni dialog, ki jevodil do podpisa razliènih sporazumov,med drugim tudi o pokojninskem sistemuter aktivni politiki zaposlovanja.

Piše:

dr. Valentina Franca

INDUSTRIJSKA RAZMERJA – RAZGLEDI PO SVETU

�e leta 2008 zaznani trendi zmanjševanja èlanstva vsindikatih, decentralizacije kolektivnih delovnih

razmerij in veèja prisotnost delavske participacije sekrepijo, ravno tako vloga podjetijv sistemu industrijskih razmerij.


Kljuèna vloga socialnih partnerjev v èa-su krize je bilo doseganje kompromisov zaèim milejšo in hkrati èim hitrejšo pot izkrize. Izkušnje ka�ejo, da je pri doseganjukompromisov z vlado pomembno vlogoodigrala tradicionalna vloga in moè samegainstituta socialnega dialoga. V 12-tih dr�a-vah èlanicah EU je socialnim partnerjemuspelo doseèi soglasje, med njimi so dr�a-ve èlanice EU-15, kjer je socialni dialog

tradicionalno moèan. Na drugi strani pa v11-tih dr�avah èlanicah EU, kjer so prevla-dovala nesoglasja, ki jih ni bilo mogoèepremostiti. Nadaljevanje krize je pokazalo,da bo ta nesoglasja treba preseèi, zlastizaradi nujnosti varèevalnih ukrepov s ciljemzmanjševanja javnega dolga, reforme soci-alnega varstva, pokojninskega sistema,plaène politike ter modernizacije javnegasektorja. Zato je pozornost usmerjena v tepomembne odloèitve, ki bi morale biti spre-jete skupaj z vlado in socialnimi partnerji.Zaradi narašèajoèega pomena javnega sek-torja, zlasti z vidika njegovega obvladovanjazaradi predvidenega dr�avnega varèevanja,

bo naslednje poroèilo o industrijskih raz-merij v EU osredotoèeno na industrijskarazmerja v javnem sektorju.

Zmanjševanje sindikalnegaèlanstva in krepitevdelodajalske organiziranosti

�e leta 2008 zaznani trendi zmanjše-vanja èlanstva v sindikatih, decentralizacijekolektivnih delovnih razmerij in veèja prisot-nost delavske participacije se krepijo, rav-no tako vloga podjetij v sistemu industrij-skih razmerij. Nadaljuje se visoka ravenorganiziranosti delodajalcev, veèje pokrito-

sti s kolektivnimi pogodbami in za odtenekšibkejša vloga dr�ave v sistemu industrij-skih razmerjih.

Vse bolj prihaja do izraza raznolikostnacionalnih industrijskih razmerij, kar za-jema tudi organiziranost socialnih partner-jev, kolektivnih pogajanj in glede industrij-skih akcij. Moè in prisotnost sindikatov jepogojena z razliènimi dejavniki, kot so èlan-stvo, struktura èlanstva (zlasti z vidika legi-

timnega zastopanja delavcev), pravna ure-ditev, enotnost in sodelovanje med sindi-kati, odnos z drugimi socialnimi partnerji,vodenje, notranja organiziranost, koheren-ten vrednostni sistem in ugled sindikatov vjavnosti. Na ravni EU sindikati ka�ejo visokostopnjo enotnosti. V zdru�enju sindikatovETUC je vkljuèenih 64 nacionalnih konfede-racij, prisotni pa so v vsakih dr�avi èlaniciEU.

Sindikalno èlanstvo je na ravni EU padloiz 27,8 % leta 2000 na 23,4 % v 2008, karpomeni izgubo skoraj treh milijonov èla-nov. To je zlasti posledica nizkega vèlan-

jevanja mlajših delavcev, te�ave z zadr�e-vanjem delavcev v storitvenem sektorju,nevkljuèevanja zaposlenih v manjših pod-jetjih in tistih, ki imajo sklenjene fleksibilnepogodbe o zaposlitvi. Ker se sindikati vsplošnem moèno naslanjajo na zaposlene vjavnem sektorju, lahko zmanjševanje teskupine delavcev pomeni resno gro�njosindikatom. Vsekakor sindikalnega èlan-stva ne gre posploševati, saj obstajajo meddr�avami zelo velike razlike. Denimo, naŠvedskem je bila stopnja sindikaliziranostileta 2008 68,8 %, v Estoniji 7,6 %. Najveèèlanov so izgubili sindikati v Latviji, Estoniji,na Slovaškem, Èeškem in Poljskem; prido-

bili pa so v Španiji, Cipru, Grèiji, Belgiji inItaliji. Za Slovenijo avtorji poroèila navajajonekaj manj kot 40-odstotno stopnjo sindi-kaliziranosti, torej nekaj manj kot 40 % de-lavcev je vèlanjenih v sindikate.

Decentralizacija kolektivnegadogovarjanja

Ravno tako se pojavljajo velike razlikev pokritosti delavcev s kolektivnimi po-godbami. Dobri dve tretjini zaposlenih v EUsta pokriti s kolektivnimi pogodbami, èe-prav je vedno veè dogovarjanja na pano�niin podjetniški ravni, kjer se pogosto iznièioziroma drugaèe uredi tisto, kar je bilourejeno na višjih ravneh, zlasti na podroèjuplaè. Pokritost zaposlenih s kolektivnimipogodbami je veliko bolj kot od sindikal-nega èlanstva odvisna od stopnje deloda-jalske organiziranosti. Zato tudi tukaj nepreseneèajo razlike med dr�avami. V dr-�avah èlanicah EU-15 je s kolektivnimi po-godbami pokritih tri èetrtine zaposlenih,medtem ko v ostalih èlanicah (EU-12) pa jepokritost 43-odstotna. Slovenijo so omenilikot izjemo, saj po njihovih podatkih je prinas pokritost s kolektivnimi pogodbamiokrog 90-odstotna.

Pregled po panogah poka�e, da jenajveèja pokritost s kolektivnimi pogod-bami v javnem sektorju, proizvodnji tertransportu; najmanjša pa je v panogi trgo-vine ter v storitvenih dejavnostih. Sicer pamoèno vlogo odigra velikost podjetja; veè-je ko je podjetje, veèja je mo�nost sklenitvekolektivnih pogodb. Vloga dr�ave pri tem seka�e predvsem z doloèitvijo pravnega okvir-ja, ki lahko spodbuja oziroma temelji na èimveèji pokritosti delavcev, npr. z institutomrazširjene ali splošne veljavnosti kolektivnihpogodb.

Tako poroèilo kot govorniki na konfe-renci so pogosto izpostavili decentrali-zacijo kolektivnega dogovarjanja. V vseveè dr�avah se dogaja, da je manj dogo-vorov sklenjenih na nacionalni ravni tervedno veè na pano�ni in zlasti na podjet-niški ravni. To zlasti zajema podroèje plaè,delovnih pogojev ter kadrovskih usmeritevnasploh. V praksi se to zgodi na razliènenaèine, kot so:

•»nemške« odprte klavzule, ki pri vna-prej doloèenih institutih, na primer de-lovni èas, omogoèajo drugaèno oziromamanj ugodno ureditev za delavce napodjetniški ravni,

• derogacija v korist delavca, ko lahkokolektivni podjetniški dogovori vse-

Sindikalno èlanstvo je na ravni EU padlo iz 27,8 %leta 2000 na 23,4 % v 2008, kar pomeni izgubo skoraj

treh milijonov èlanov. To je zlasti posledica nizkegavèlanjevanja mlajših delavcev, te�ave z zadr�evanjem

delavcev v storitvenem sektorju, nevkljuèevanjazaposlenih v manjših podjetjih in tistih, ki imajo

sklenjene fleksibilne pogodbe o zaposlitvi.

Dobri dve tretjini zaposlenih v EU sta pokriti skolektivnimi pogodbami, èeprav je vedno veè

dogovarjanja na pano�ni in podjetniški ravni, kjer sepogosto iznièi oziroma drugaèe uredi tisto, kar je bilo

urejeno na višjih ravneh, zlasti na podroèju plaè.


bujejo ugodnejšo ureditev za delavce vprimerjavi s pano�no ali nacionalno ko-lektivno pogodbo; na primer na Nizo-zemskem je tretjina kolektivnihdogovorov, ki na pano�ni ravni doloèijominimalno ureditev, nato pa podrobnejeoziroma ugodneje uredijo na podjetniškiravni,

• derogacija v obe smeri, kjer lahkopodjetniške kolektivne pogodbe uredijoinstitute manj ali bolj ugodno za delavce,

• »a la carte« dogovori so dogovori, kidopušèajo razliène »zamenjave«, kot naprimer da bodo imeli delavci veè dopus-ta in ni�je plaèe,

• sprejem zgolj smernic in ciljev, kipredstavljajo izhodišèe za kolektivnodogovarjanje na podjetniški ravni.

Predstavnik delodajalskega zdru�enjaBusinessEurope je poudaril, da se ni zgo-dila splošna decentralizacija v vseh dr-�avah. V delodajalskem zdru�enju ocenju-jejo, da je to posledica vpeljav veè elemen-tov fleksibilnosti delovnih razmerij ter nji-hove modernizacije. V dr�avah, ki so tomodernizacijo prestale, je socialni dialoguspešno »pre�ivel« krizo; kjer pa ni, senesoglasja nadaljujejo, na primer v Španijiin Italiji. Hkrati je veèkrat poudaril, da si�elijo zadr�ati avtonomijo socialnih partner-jev in si ne �elijo moènega vmešavanja EU.Tudi ostali so se veèinoma strinjali, da EUpretirava s prevzemanjem iniciative in vklju-èevanjem zlasti v odloèitve vlad nacionalnihdr�av.

Fleksibilnost plaèin minimalna plaèa

Plaèe in nagrajevanje, zlasti fleksibil-nost in minimalno plaèilo za delo, so bilevroèe teme socialnega dialoga med gos-podarsko krizo. Fleksibilnost plaè je pougotovitvah poroèila odvisna zlasti od ravniin pokritosti kolektivnih pogodb, razmerijmoèi med sindikati in delodajalci, uporabaplaèila po delovni uspešnosti in minimal-nega plaèe. Raven centraliziranosti poga-janj za plaèe se podobno kot �e omenjeno vprejšnjih primerih zelo razlikuje po dr�avahèlanicah. To so dodatno pospešili �e nekaj

èasa prisotni trendi pogajanj na podjetniškiravni z enim samim delodajalcem.

Veèja kot je centraliziranost kolektivnihpogajanj oziroma dogovorov glede plaè,bolj to zagotavlja enakost plaèila in de-lovnih pogojev. V splošnem so plaèe cen-tralizirane bolj v javnem sektorju. Variabilneoblike nagrajevanje se vse bolj uporabljajo

kot dodatni dejavnik plaène fleksibilnosti.Veè kot polovica delavcev v EU ima katerood oblik variabilnega nagrajevanja, ker jezlasti omogoèeno z veèjo decentralizacijokolektivnih pogajanj. Podobno je z nizkimiplaèami. V povpreèju ima eden od 10-tihdelavcev v EU nizko plaèo, pri èemer jeproblem nizkega plaèevanja bolj prisoten vdr�avah, ki imajo decentralizirana kolek-tivna pogajanja in nizko pokritost s kolek-tivnimi pogodbami. Minimalna plaèa je v20 dr�avah èlanicah EU doloèena z zako-nom (med njimi je tudi Slovenija), v ostalihse doloèi s kolektivnimi pogajanji. Višinaminimalne plaèe se razlikuje, vendar razlikemed dr�avami EU - 15 in ostalimi se vsebolj manjšajo. Trendi na tem podroèju gre-do v smer èim manjšega vmešavanja dr-�ave. Podobno je z vlogo EU pri tem ozi-roma ostaja stališèe, da naj se EU vkljuèujepri postavljanju smernic o minimalni plaèi,nikakor pa naj se ne spušèa v razpravo ovišini plaèe, saj je to stvar med delavci indelodajalci. Ravno tako se je veèinastrinjala, da je treba ohraniti institut mini-

malne plaèe, hkrati pa je treba plaèe boljvezati na produktivnost.

Razprava med konferenco je naneslatudi na vprašanje varne pro�nosti (angl.flexicurity). Fleksibilni delavci so namreètisti, ki so najbolj obèutili krizo, saj so del-odajalci najprej prekinili sodelovanje z nji-mi. Ko pa se bo gospodarska situacijaizboljšala, bodo fleksibilni delavci prvi, ki sejih bo spet povabilo na delo. Izpostavljenaso bila vprašanja, ali ni to zgolj sistem zaèase gospodarske rasti. Mnenja so biladeljena. Nekateri so menili, da je temu takoin da o tem sistemu sploh ni vredno raz-pravljati. Na drugi strani pa so nekateri izra-

zili stališèe, da je nekatere elemente sis-tema varne pro�nosti mogoèe vpeljati tudi vèasu gospodarske krize, ampak za dolgo-roènost tega sistema je ekonomska stabil-nost dr�ave kljuèna.

Prihodnji izzivi

Zakljuèni del konference je zlasti po-udaril vprašanja za nadaljnji razvoj industrij-skih razmerij. Zlasti je bilo izpostavljeno, kajstoriti, èe socialni dialog ne prinese re-zultatov. Naèelno je bilo prisotno strinjanje,da se je treba o doloèeni temi pogovoritimed socialnimi partnerji, na primer o delov-nem èasu, vendar vprašanje je, kaj storiti,èe do soglasja ne pride oziroma koliko èasaèakati. Izpostavilo se je tudi vprašanje,kakšna je vzdr�nost modelov, ki so serazvili v èasu krize z namenom predvsemprebroditi gospodarsko krizo s èim manjsocialnimi posledicami. Predvideva se, danekaj teh rešitev bo ostalo na trgu dela, jepa te�ko oceniti, koliko in v kakšni obliki.

Pred sindikati je pomembno vprašanje,kako zajeziti padanje èlanstva v njihovihvrstah ter preuèiti, kakšne posledice boprineslo ni�je èlanstvo za socialni dialog.Zlasti je to pomembno z vidika, da se mo-rajo socialni partnerji preleviti iz vloge ob-vladovanja situacij na trgu dela v proaktivnovlogo, zlasti z aktivnim podajanjem predlo-gov in rešitev za celotno dru�bo.

Socialni partnerji so tako utrdili svojemesto kot pomembni sogovorniki, ki jih jetreba vkljuèevati, pri èemer naj ne bo po-udarek na zgolj enostavnih in kratkoroènihrešitvah. Prièakuje se strateško dolgoroènorazmišljanje, upoštevaje trende, kot so sta-

ranje prebivalstva, konkurenènost, uspo-sobljenost delovne sile in vzdr�nost sis-tema socialnega skrbstva. Skupno delova-nje je v èasu krize še toliko pomembnejše,zato je kljuèno, da naslednji koraki EU za-jemajo nadaljnjo podporo socialnemudialogu na evropski in pano�ni ravni. So-cialne partnerje je treba vkljuèevati terdoseèi soglasje ob vsaki pomembni so-cialni odloèitvi, pri èemer je treba spod-bujati razvoj socialnega dialoga tudi z raz-vojnimi in strukturnimi sredstvi. Nenazadnje je treba nadaljevati z razisko-vanjem na podroèju industrijskih razmerij,zlasti v javnem sektorju.

V vse veè dr�avah se dogaja, da je manj dogovorovsklenjenih na nacionalni ravni ter vedno veè na

pano�ni in zlasti na podjetniški ravni.

Veèja kot je centraliziranost kolektivnih pogajanjoziroma dogovorov glede plaè, bolj to zagotavlja

enakost plaèila in delovnih pogojev.


Pogled na delovanje svetadelavcev v preteklem mandatu

Za preteklo obdobje (2007-2011) lahko reèemo, da je bilo precej turbulentno, obdobje velikihsprememb v naši dru�bi. Dru�ba se je v tem èasu postavila na nove temelje, kar pa je zahtevaloveliko sodelovanja in razumevanja vseh zaposlenih. V tem èasu so se zvrstili štirje direktorji dru�bein oblikoval se je nov mened�erski team. Vse to je vplivalo tudi na delovanje sveta delavcev innjegove s tem povezane aktivnosti.

Kratko o svetu delavcev

Svet delavcev preteklega mandata je bilizvoljen v februarju 2007. Kot doloèa zakonZSDU glede na število zaposlenih v dru�bi jebilo izvoljenih 13 èlanov – 5 �ensk in 8 mo-ških. Izobrazbena struktura je bila sledeèa:1 visokošolska, 5 srednješolska, ostali paso imeli veèinoma poklicno izobrazbo. Vposlovniku imamo doloèeno, da se kandi-dati za èlane sveta delavcev predlagajo involijo loèeno za posamezne organizacijskeenote oziroma dele delovnega procesa,tako da so v svetu zastopane vse organiza-cijske enote vsaj s po enim predstavnikom.V poslovniku imamo tudi doloèen naèinsvojega dela in druga vprašanja, doloèena zzakonom, dogovorom o sodelovanju delav-cev pri upravljanju (participacijski dogovor)in akti podjetja.

Oblikovali smo tudi odbore kot svojadelovna telesa za obravnavo posameznihvprašanj ali za vsebinska podroèja iz svojepristojnosti. Oblikovanje odborov je �e našastalna praksa, tako da se takšen ustaljennaèin prenaša iz mandata v mandat. Odboriso delovali na naslednjih podroèjih:

•odbor za pravno varnost zaposlenih

• odbor za zdravje in varstvo pri delu

• odbor za ekonomska vprašanja

• odbor za šport, kulturo in rekreacijo

Odbori so spremljali stanje na svojemdelovnem podroèju ter obravnavali vpra-šanja na lastno pobudo ali na zahtevo sve-ta. Pobude in predloge sklepov odborovsmo potem obravnavali neposredno nasejah sveta in tam sprejemali konène odlo-èitve. Od odborov se je najveèkrat sestalodbor za pravno varnost zaposlenih, slediodbor za zdravje in varstvo pri delu, ostaladva odbora pa nista bila tako aktivna, oz. sose doloèene naloge izvajale skupaj z repre-zentativnim sindikatom KNG v naši dru�bi(organiziranje športnih iger, letne zabave inraznih drugih dogodkov). Tu bi rad poudaril,da svet ne razpolaga z nobenimi sredstvi, kijih dru�ba zagotavlja za potrebe standardadelavcev. Doloèena sredstva za te nameneso tako v pristojnosti reprezentativnega sin-dikata dru�be. Èlani odborov so bili v vsehodborih imenovani izmed èlanov sveta, èe-prav bil bila lahko (najveè tretjina) èlanovtudi iz vrst delavcev, ki niso èlani sveta.

V zvezi s tem moram omeniti še pose-ben dogovor s sindikatom, po katerem jena vse seje sveta delavcev in njegovih od-borov vabljen predsednik reprezentativnegasindikata, prav tako pa je predsednik svetadelavcev vabljen na seje IO sindikata. S temje zagotovljena medsebojna obvešèenostin mo�nost uèinkovitega sodelovanja obehorganov.

Pogoji za delovanjesveta delavcev

Kot sem �e uvodoma omenil, imamo zdru�bo sklenjen participacijski dogovor, skaterim dru�ba in svet delavcev podrobnejeurejata naèin in druga vprašanja v zvezi zuresnièevanjem pravic in obveznosti, dolo-èenih z ZSDU, ter samostojno doloèata tudidruge pravice in naèine participacije. Vparticipacijskem dogovoru imamo podrob-neje doloèeno:

• individualno uresnièevanje participacij-skih pravic

• sodelovanje delavcev pri upravljanju naravni podjetja

• pogoje za delo sveta delavcev

• predstavništvo delavcev v nadzornemsvetu

• sodelovanje delavcev v Evropskem ko-munikacijskem forumu (EKF)

Participacijski dogovor nam daje seve-da veè pravic, kot jih omogoèa �e samzakon.

Poleg pravice do plaèane odsotnosti zaizobra�evanje in plaèanih ur za posveto-vanje z delavci, ki gre na podlagi zakonavsem èlanom sveta delavcev in èlanomnadzornega sveta, imata predsednik in pod-predsednik sveta delavcev še pravico dododatnih 20 ur letno za izobra�evanje ter

Piše:

Janez Mirkac

INFORMACIJE IN TEME IZ SOUPRAVLJALSKE PRAKSE

Svet delavcev Johnson Controls – NTU d.o.o. Slovenj Gradec


dodatnih 5 ur meseèno za razlièna posve-tovanja v zvezi z opravljanjem svoje funk-cije. Prav tako imajo pravico do plaèanih urna seji sveta tudi èlani, ki se morajo sejeudele�iti v svojem prostem èasu. Èlanomodborov sveta je za udele�bo na sejah za-gotovljen enak plaèan èas (5 ur meseèno)in pod enakimi pogoji kot èlanom sveta de-lavcev ter najveè 20 plaèanih ur za izo-bra�evanje in usposabljanje.

Èlanom odborov, ki so hkrati èlani sve-ta delavcev, se pravica do plaèanih ur zaudele�bo na sestankih sveta delavcev inodborov kumulira. Èlani sveta delavcevimamo v skladu s participacijskim dogo-vorom pravico do nadomestila stroškov,in sicer:

•sejnine v višini 60 EUR neto za èlane in85 EUR neto za predsednika

• prav tako pa imamo tudi urejeno višinosejnine za delo v odborih, ki znaša 30EUR neto

Za plaèilo stroškov strokovnjakov ininstitucij, ki jih imajo svet delavcev in drugadelavska predstavništva (predstavniki de-lavcev v nadzornem svetu in upravi) pravicopritegniti k delu, ter drugih stroškov delo-vanja delavskih predstavništev, ki niso po-sebej dogovorjeni s tem dogovorom, padru�ba zagotavlja svetu delavcev sredstva vvišini 25 % povpreène meseène plaèe vpodjetju na vsakega èlana sveta delavcev.V tem mandatu ni bilo nekih dodatnihpotreb za korišèenje tako oblikovanih sred-stev.

Èeprav nam ZSDU glede na število za-poslenih omogoèa dva èlana, ki bi lahkosvojo funkcijo opravljala poklicno, do sedajše ni bilo sprejete takšne odloèitve. Smo pav tem mandatu pridobili tudi ustrezen pro-stor z administrativnimi in tehniènimipogoji za delo. Prostor je zelo primeren zadelovanje odborov in za skupne posvetesveta pri oblikovanju predlogov in stališèpred sejami sveta ali skupnimi posvetovanjiz vodstvom dru�be.

Izobra�evanjeèlanov sveta delavcev

Kar se tièe izobra�evanja èlanov svetani bilo nobenih ovir s strani vodstva. Ude-le�evali smo se raznih seminarjev in štu-dijskih sreèanj, organiziranih v slovenskihpodjetjih s strani Zdru�enja svetov delavcevSlovenije, kot predsednik sem se udele-�eval tradicionalnih posvetov predsednikovna Bledu. Posebej mi je ostala v spominu

udele�ba na študijskem potovanju v Belgijoin na Nizozemsko, ker je bilo še posebejzanimivo spoznavanje drugih sistemov, kijih lahko deloma prenesemo tudi v našeokolje. Takšna študijska sreèanja bi toplopriporoèal vsem èlanom zdru�enja in èe jele mo�no izkoristite to prilo�nost.

S ponosom lahko povem tudi to, da jekar 8 èlanov od 13-ih v tem mandatnem ob-dobju uspešno opravilo »Temeljni teèaj zaèlane sveta delavcev« in pridobilo certifikatZSDS. Vsi èlani sveta pa smo prejemali tudistrokovno revijo Ekonomska demokracija,kjer smo v strokovnih èlankih marsikdajnašli koristne nasvete in napotke ter prime-re dobrih praks, ki smo jih lahko koristnouporabili tudi pri našem delu.

Predstavniki delavcevv organih dru�be

Delavci imamo pravico sodelovati vnadzornem svetu tako, da svet delavcevizvoli v nadzorni svet dva svoja predstav-nika. Predsednik sveta delavcev oz. njegovnamestnik postane èlan nadzornega svetapo sami funkciji. Trije èlani nadzornegasveta so predstavniki veèinskega lastnika –dru�be JC, eden pa je predstavnik manj-šinskega – dru�be NTU. Tako šteje nad-zorni svet skupaj 5 èlanov.

V tem obdobju se je NS sestal 8-krat,4-krat je bilo pisno glasovanje in enkrattelefonsko. Kadar je bilo potrebno, smopredhodno oblikovali usmeritve in stališ-èa za delo delavskih predstavnikov v NS nasejah sveta delavcev. Pri sprejemanju po-membnejših odloèitev na sejah nadzornegasveta pa je svet delavcev predstavnikomadelavcev podal svoj mandat. Zapisnik sejenadzornega sveta je bil vedno predstavljenèlanom sveta na naslednji seji.

Delavskega direktorja pri nas do sedajše nismo imeli. Potrebno pa bo mogoèerazmisliti tudi v tej smeri.

Sodelovanje delavcevv Evropskem komunikacijskemforumu (EKF)

V skladu s pogodbo med Svetom de-lavcev JC-NTU d.o.o in JC Europe imamoopredeljen naèin sodelovanja v ECF(European Communication Forum) s pra-vico do dajanja in pridobivanja informacij odelovanju, rezultatih in naèrtih dru�be JCEurope in njenih posameznih delov s ciljempoglabljanja dialoga med vodstvom in za-poslenimi v dru�bi v prid sodelovanju

zaposlenih, nenehnih izboljšav in zadovolj-stva strank.

Èe delodajalec ne izvršuje obveznostiglede zagotavljanja materialnih in drugihpogojev za delo sveta delavcev, predstav-nikov delavcev v nadzornem svetu in drugihinstitucijah delavske participacije, doloèe-nih s tem dogovorom, se ima svet delavcev– razen na arbitra�o – zaradi hitre in uèin-kovite rešitve pravico obrniti za pomoè inpodporo tudi na EKF dru�be JC in na sindi-kat.

Naèin in uèinkovitost SD priizvajanju zakonskih pristojnosti

S strani vodstva smo bili dokaj rednoobvešèeni o vprašanjih, doloèenih v 89.èlenu ZSDU. Kadar informacija ni bila pra-voèasna, smo s strani sveta delavcev tuditakoj ukrepali in zahtevali informacijo indruga potrebna pojasnila za odloèitev, kinam predhodno ni bila posredovana.

Skupna posvetovanja so se izvajala ovseh kadrovskih in statusnih vprašanjih iz93. in 94. èlena ZSDU skladno z zakonom(30 dni prej obvešèanje, 15 dni predsprejemom odloèitve skupno posvetova-nje). V primeru skupnih posvetovanj pasmo predhodno zahtevali posredovanjegradiva, kot to doloèa zakon, da smo se nata posvetovanja lahko dobro pripravili.

Proaktivno (samoiniciativno)delovanje

Vse seje (razen skupnih posvetovanj sposlovodstvom) so bile sklicane na pobudosveta delavcev. Na dnevni red smo uvršèalitoèke glede na trenutne potrebe in vpra-šanja �ivljenja in dela v podjetju in na tepraviloma dobili tudi odgovore. Vsak èlanpa je lahko spro�il vprašanje in svojegadelovnega okolja tudi neposredno na sejisveta. Imeli smo 31 rednih in 6 izrednihsej, poleg tega pa smo imeli še 4 sejeskupaj z IO sindikata KNG JC-NTU. V po-vpreèju smo torej imeli v tem mandatu po10 sej letno. Glede na situacijo, ki smo joimeli v dru�bi, je bilo tako vèasih kar te�kousklajevati naše redne delovne obveznostina eni strani in priprave na seje ter posve-tovanja z vodstvom dru�be na drugi, sajsmo se v tem mandatu zaradi gospodarskekrize �al morali sooèiti tudi s programomprese�nih delavcev.

Kot dobavitelji avtomobilskih kompo-nent smo krizo obèutili zelo zgodaj, saj jebila avtomobilska industrija zaradi recesije


med prvimi na udaru. Nekateri kupci sotakrat zmanjšali naroèila tudi do 40 %. Kothitro reakcijo na drastièno zmanjšanje na-roèil smo takrat skupaj s sindikatom medprvimi v Sloveniji sprejeli odloèitev zaprehod na skrajšani delovni èas, to je36-urno tedensko delovno obveznost podpogojem, da ohranimo delovna mesta.Kljub temu pa so bila naroèila tako nizka, daje bil program prese�nih delavcev neiz-be�en. To je bila tako za svet delavcev,kakor tudi za vodstvo dru�be zelo te�ka pre-izkušnja, zato lahko upravièeno trdim, dasmo imeli enega najte�jih mandatov v zgo-dovini dru�be.

Ob tej prilo�nosti bi se rad zahvalil se-kretarju zdru�enja svetov delavcev dr. MatuGostiši in ostalim èlanom zdru�enja zanudeno strokovno pomoè pri reševanjuproblemov, ki nastanejo pri takšnih do-godkih. Usmeritve in priporoèila zdru�enjaza delovanje delavskih predstavništev vkriznih razmerah so nam dajala smernice zadelo in smo na ta naèin lahko bolj kon-struktivno sodelovali pri premošèanju tak-ratne krize.

Sodelovanje z vodstvom dru�bein pomembnejše aktivnosti

Sodelovanje z vodstvom dru�be, ki jeomogoèilo tudi uspešno realizacijo nekate-rih pobud sveta delavcev, bi lahko v naj-krajšem opisali takole:

• je na visoki ravni

• zelo pohvalna je obvešèenost, informa-cije in komunikacija z SD in vsemi zapo-slenimi

• predvajanje informacij in raznih poroèilna LCD zaslonih (stanje proizvodnje inprodaje, kazalniki kakovosti, bolniškistale�, stanje na podroèju kadrov…)

• redni meseèni sestanki po obratih

• uvedba ure za pogovor z direktorji

• obravnava meseènih finanènih poroèil inostalih tekoèih zadev neposredno na se-jah

• sodelovanje pri izvedbi letne ankete, kise izvaja na celotnem nivoju JC

• pomoè in sodelovanje pri izvedbi raznihprireditev (letna zabava, Vision Week,Dedek Mraz, 125 let obstoja JC, BlueSky...)

• skupno sodelovanje pri oblikovanju raz-nih pravilnikov in aktov dru�be (Pravilniko delovnem èasu, Hišni red…)

• dajanje raznih pobud vodstvu v skupnokorist vseh zaposlenih (ureditev parkir-nih prostorov, pobuda za primernostzašèitnih oblaèil, ki ustrezajo potrebamdelovnega procesa, pobuda za dodatnepavze in osve�ilne napitke v t. i. vroèin-skih dnevih…).

Predvsem smo se trudili, da bi vzpo-stavili boljši pretok informacij, kar nam je zzgoraj navedenim tudi uspelo. Takšen na-èin dobrega sodelovanja je zagotovo pri-pomogel tudi k uspešnim rezultatom po-slovanja, ki jih dru�ba izkazuje v zadnjemobdobju.

Sodelovanje svetadelavcev z »bazo«

Èlani sveta so v svojih okoljih poskr-beli, da so bili zaposleni pravoèasno obveš-èeni o zadevah, ki smo jih obravnavali nasejah sveta. Imeli pa smo tudi kar nekajkratkih zborov delavcev, na katerih so bilepredstavljene pomembnejše odloèitve vod-stva posebno v èasu krize. Zbori so bili skli-cani tudi pred kakšnimi pomembnimi do-godki, ki so zahtevali tvorno vkljuèenostvseh zaposlenih.

Sodelovanje svetadelavcev s sindikatom

Tudi s sindikatom dobro sodelujemo inimamo dober partnerski odnos na visokiravni. O vseh pomembnih vprašanjih smose vedno sestali skupaj in tako skupno is-kali najboljšo rešitev v danem trenutku.

Smernice za naprej

V mesecu marcu je bil konstituiran novsvet delavcev za naslednje mandatno ob-dobje. Imamo novega predsednika, ki je tovlogo opravljal �e v enem od prejšnjihmandatov, z veliko izkušnjami, kar je zelopomembno za opravljanje takšne funkcije.Tako je zagotovljena kontinuiteta dobregadela naprej, seveda ob pomoèi in s sode-lovanjem vseh novo izvoljenih èlanov. Nazaèetku je prisotna še dodatna energija, kibo zagotovo pripomogla k dodatnim pobu-dam in uspehom na podroèju razvoja so-upravljanja zaposlenih v naši dru�bi.

Ker se v dru�bi pripravlja nova siste-matizacija, bo brez dvoma ena glavnihnalog sveta, da aktivno sodeluje pri pripravitako pomembnega akta. Tudi obstojeèiorganizacijski predpis je �e zastarel in ga bopotrebno urediti in natanèneje definirati.

Sedaj, po prebroditvi najhujše krize, jestanje v dru�bi popolnoma drugaèno:dviguje se zadovoljstvo zaposlenih, kar izk-azujejo rezultati ankete, pripadnost zapo-slenih je na visokem nivoju, imamo noveprograme, investiramo v novo proizvodnoopremo, zaposlujemo nove sodelavce inimamo dobre poslovne rezultate.

K tem rezultatom pa so nas pripeljalaskupna prizadevanja za dosego zastavlje-nega cilja, ki so zahtevala veliko razume-vanja vseh zaposlenih. Bila pa je dolga innaporna.

Bistvo razvijanja sistema delavske participacije pri upravljanju (delavskega soupravljanja) jev tem, da se zaposlene kot nosilce t. i. èloveškega kapitala in kot najpomembnejšo skupino t.i. déle�nikov podjetja (angl. stakeholders) èim bolj intenzivno vkljuèi v vse vidike delovanjain poslovanja podjetja zato, da bodo njihovi interesi v èim veèji meri upoštevani pri vsehpomembnejših upravljavskih odloèitvah, s èimer se poveèuje kakovost delovnega �ivljenja innjihovo delovno zadovoljstvo, motiviranost za delo ter pripadnost podjetju, posledièno pa to(zaradi uèinkovitejšega sprošèanja vseh razpolo�ljivih èloveških potencialov v produktivnenamene) prinaša boljše skupne poslovne rezultate podjetja, ki so hkrati tudi v interesu last-nikov in mened�erjev kot drugih dveh skupin kljuènih t. i. notranjih déle�nikov.

Iz priroènika »Vsebina in priprava programa dela sveta delavcev«, 2011


Primer »veta« sveta delavcevna odločitev delodajalcaIz prakse pogosto prihajajo vprašanja, kako se oblikuje sklep sveta delavcev o zaèasnem zadr�anjuodloèitve delodajalca po 98. èlenu ZSDU, kajti teh primerov je vse veè. Naj zato to na kratko pojas-nimo in prika�emo na konkretnem primeru.

Pravna podlaga

Pravica zadr�anja odloèitve delodajalcaje, kot reèeno, opredeljena v doloèbi 98.èlena ZSDU, ki se glasi:

»98. èlen

Svet delavcev ima pravico s sklepom

zadr�ati posamezne odloèitve delodajalca

in istoèasno spro�iti postopek za razreše-

vanje medsebojnega spora:

– èe delodajalec o vprašanjih iz pete, šes-

te, sedme in osme alineje prvega

odstavka 89. èlena tega zakona pred-

hodno ne obvešèa sveta delavcev pred

sprejemom dokonène odloèitve – v

osmih dneh od dneva, ko je bil ob-

vešèen o sprejemu odloèitve delodajal-

ca,

– èe delodajalec ne seznani sveta delav-

cev, ne spoštuje rokov iz 91. èlena tega

zakona in ne zahteva skupnega posve-

tovanja s svetom delavcev glede sta-

tusnih in kadrovskih vprašanj iz 93. in

94. èlena tega zakona – v osmih dneh

od dneva, ko je bil obvešèen o sprejemu

odloèitve delodajalca.

V primerih iz prejšnjega odstavka de-

lodajalec ne sme izvršiti odloèitve vse do

dokonène odloèitve pristojnega organa.«

To pravico lahko torej svet delavcevuporabi, kadar delodajalec krši svojo za-konsko obveznost obvešèanja sveta de-lavcev in/ali skupnega posvetovanja znjim. Vendar pa je treba opozoriti, da morasvet delavcev istoèasno spro�iti tudi arbit-ra�ni postopek, kar pomeni, da gre v bistvule za zaèasno zadr�anje odloèitve. V temsmislu je torej za oblikovanje ustreznegasklepa sveta delavcev potrebno poleg 98.èlena upoštevati tudi doloèbo 1. odstavka102. èlena ZSDU, ki se glasi: »S pred-

logom o zaèetku arbitra�nega postopka

mora tisti, ki je spro�il postopek, imenovati

tudi svojega arbitra. Èe druga stran v 15

dneh po zaèetku postopka ne imenuje

svojega arbitra, lahko predlagatelj zahteva,

da arbitra postavi pristojno sodišèe.«

Sestavine in oblika sklepa

Tako kot vsak sklep, mora tudi sklep ozadr�anju odloèitve delodajalca in o zaèetkuarbitra�nega postopka vsebovati vse sesta-vine »odloèbe« (razen pravnega pouka), to-rej:

1. uvod, v katerem se navedejo pravnepodlage za sprejem sklepa in datum seje,na kateri je bil sprejet,

2. izrek, v katerem mora biti navedenakonkretna odloèitev delodajalca, ki je pred-met zadr�anja, ter predlog za zaèetek arbit-ra�nega postopka, ki vsebuje predlog od-loèitve arbitra�e in ime konkretnega arbitrasveta delavcev z liste arbitrov, ki jo je do-loèil minister za delo,

3. obrazlo�itev, v kateri se navedejo inutemeljijo razlogi za sprejem sklepa.

Sklep se vroèi poslovodstvu kot po-oblašèenemu zastopniku delodajalca (pod-jetja), ki mora v 15 dneh imenovati svojegaarbitra (arbitra obeh strani potem imenujetapredsednika arbitra�e), v nasprotnem palahko svet delavcev, kot reèeno, zahteva,da arbitra postavi pristojno sodišèe.

Za ponazoritev, kako naj izgleda takooblikovani sklep sveta delavcev o »vetu« naodloèitev delodajalca, v nadaljevanju pred-stavljamo tovrsten sklep, ki ga je nedavnosprejel svet delavcev Kapitalske dru�be,d.d. (opomba: v danem primeru je siceruprava takoj ustrezno reagirala /posredo-vanje potrebnih informacij svetu delavcevin sklic skupnega posvetovanja/, tako da jesvet delavcev potem sklep o zadr�anjuumaknil in arbitra�ni postopek ni bil veèpotreben).

Mato Gostiša

* * *

Svet delavcev Kapitalske dru�be, d.d., je na svoji seji dne 11. 4.

2011 na podlagi doloèb 98. in 102. èlena Zakona o sodelovanju de-

lavcev pri upravljanju (ZSDU) sprejel naslednji

S K L E Po zadr�anju odloèitve delodajalca in o zaèetku arbitra�nega

postopka:

1.

Svet delavcev s tem sklepom zaèasno zadr�uje predlog de-

litvenega naèrta po 4. èlenu Zakona o preoblikovanju Kapitalske

dru�be pokojninskega in invalidskega zavarovanja ter o nalo�beni

politiki Kapitalske dru�be pokojninskega in invalidskega zavaro-

vanja in Slovenske odškodninske dru�be (ZPKDPIZ, Ur. list

79/2010), ki ga je na seji 7. aprila 2011 sprejela Uprava KAD in ga

posredovala v soglasje Odboru Kapitalskega vzajemnega pokoj-

ninskega sklada in Odboru Zaprtega vzajemnega pokojninskega

sklada za javne uslu�bence.

2.

Svet delavcev predlaga zaèetek arbitra�nega postopka o sporni

odloèitvi uprave iz prejšnje toèke. Arbitra�i v zvezi s tem predlaga,

da sporni predlog delitvenega naèrta v celoti razveljavi, ker o njem

ni bilo izvedeno zakonsko predpisano predhodno skupno posveto-

vanje s svetom delavcev dru�be, hkrati pa nalo�i delodajalcu, da v


Obrazlo�itev

Svet delavcev je bil posredno obvešèen, da je uprava dru�be na

671. seji, v èetrtek 7. 4. 2011, sprejela predlog delitvenega naèrta

iz 4. toèke ZPKDPIZ s prilogami in ga istega dne tudi poslala tudi v

soglasje odboroma ZVPSJU in KVPS. Kot izhaja iz 3. odstavka 4.

èlena ZPKDPIZ, gre za konèen predlog uprave, saj ga drugaèe ne bi

bilo mo�no posredovati v soglasje odboroma skladov.

Delitveni naèrt je akt, ki je podlaga za oblikovanje dveh novih

dru�b, to je izèlenjene zavarovalnice in dru�be KAD, in kot tak

vsebuje vrsto odloèitev o statusnih in kadrovskih vprašanjih iz 1., 5.

in 6. alineje 93. èlena ter 2., 3. in 6. alineje 94. èlena ZSDU (prav

tako pa tudi iz 1. do 4. alineje 14. èlena Dogovora o sodelovanju

delavcev pri upravljanju), ki neposredno zadevajo interese zapo-

slenih. Zato je dol�an delodajalec po doloèilih 91. èlena ZSDU pred

sprejetjem teh odloèitev zahtevati skupno posvetovanje s svetom

delavcev. Skupno posvetovanje predstavlja po doloèbi 92. èlena

ZSDU dol�nost delodajalca, da seznani svet delavcev o predvidenih

odloèitvah glede statusnih in kadrovskih vprašanj ter glede vprašanj

varnosti in zdravja pri delu, se z njim posvetuje in si prizadeva za

uskladitev stališè. Pri tem je delodajalec dol�an posredovati Svetu

delavcev potrebne informacije najmanj 30 dni pred sprejemom

odloèitve, skupno posvetovanje pa izvesti najmanj 15 dni pred

sprejemom odloèitve.

Svet delavcev je izrazil �eljo po vkljuèitvi njegovega predstav-

nika v projektno skupino za preoblikovanje KAD, vendar je bil

predlog zavrnjen. V vmesnem èasu se je uprava dru�be intenzivno

sestajala in usklajevala stališèa z odboroma skladov ZVPSJU in

KVPS. V ta namen je bil po naših informacijah tudi ustanovljena

posebna delovna skupina, ki se je z upravo sestajala na tedenski

ravni. �al pa uprava v procese usklajevanja ni vkljuèila tudi sveta

delavcev dru�be niti v elementarni zakonsko predpisani obliki

skupnega posvetovanja. S tem je svetu delavcev v nasprotju z zako-

nom onemogoèila uèinkovito uresnièevanje njegovih zakonskih

pristojnosti, delavcem pa kakršen koli vpliv na urejanje številnih po-

membnih vprašanj, ki neposredno zadevajo njihove interese.

Svet delavcev zato zahteva ponovitev postopka odloèanja o

konènem predlogu spornega delitvenega naèrta v skladu z doloèili

ZSDU in v zvezi s tem predlaga arbitra�i zgoraj navedene sklepe.

Datum: 11. 4. 2011 Predsednik sveta delavcev

Igor Jenc

Stališče AUKN o sejninahin plačilih za člane nadzornih svetovÈlane nadzornih svetov obvešèamo, da je Agencija za upravljanje kapitalskih nalo�b (AUKN) 8.aprila letos sprejela Priporoèila za odloèanje o sejninah in plaèilih za èlane nadzornih svetov, kipredstavljajo informacijo o tem, kako bo glasovala na skupšèinah, oziroma v katerih razponih najbodo oblikovani predlogi, da bi jih AUKN podprla na skupšèinah v letu 2011.

AUKN je januarja letos �e sprejela Merila za plaèilo èlanomnadzornih organov dru�b s kapitalskimi nalo�bami dr�ave, kinatanèneje opredeljujejo sistem plaèil organov nadzora v teh dru-�bah, na naèin, da je plaèilo tem organom sestavljeno iz plaèila zaopravljanje funkcije in sejnin.

Sejnine

AUKN priporoèa, da se višine bruto sejnin ne dvigujejo, oziromada ostanejo na ravni kot so bile skladno s sklepom Vlade RS z dne22. 1. 2009. AUKN pa postavlja omejitev, da skupni znesek sejnin vletu ne presega 50 % plaèila za opravljanje funkcije ne glede naštevilo sej.

Plaèilo za opravljanje funkcije

Predlog letnega bruto plaèila za opravljanje funkcije naj se gibljeznotraj naslednjih zneskov glede na posamezne razrede dru�b, kotjih opredeljuje ZGD-1:

• za mikro in male dru�be – od 3.000 EUR do 5.200 EUR

• za srednje dru�be – od 5.200 EUR do 10.300 EUR

• za velike dru�be – od 10.300 EUR do 15.500 EUR

Poleg tega se pri doloèitvi višine osnovnega plaèila znotrajposameznega razreda velikosti dru�b in razpona upoštevajo pred-vsem kompleksnost poslovanja, finanèni polo�aj dru�be, panogabanèništva in trgovanje z vrednostnimi papirji dru�be na organizi-ranem trgu.

Razmerja in doplaèila za dodatne naloge

Skladno z Merili naj praviloma znaša doplaèilo za opravljanjefunkcije predsednika 50 % plaèila za opravljanje funkcije. Èlanomkomisij NS pripada plaèilo za opravljanje funkcije v obsegu 25 %višine plaèila za opravljanje funkcije v NS. Predsednikom komisijpripada doplaèilo v znesku 50 % plaèila za opravljanje funkcije. Vnobenem primeru doplaèila za opravljanje funkcij v komisijah nemorejo preseèi 50 % plaèila za opravljanje funkcije v NS, èeprav jeposameznik èlan ali predsednik v veè komisijah.

Oblika predlogov sklepov

Predlogi sklepov naj bodo torej oblikovani tako, da opredeljujejovišino sejnine ter omejitev, da sejnina èlanom NS in/ali komisij ne


pripada, èe so �e prejeli sejnine, ki dosegajo 50 % višine plaèila zaopravljanje funkcije.

Drugi del plaèil je plaèilo za opravljanje funkcije opredeljeno vletnem bruto znesku, z navedbo, da posameznim èlanom pripadameseèna akontacija plaèila vsak mesec, v katerem dejansko oprav-ljajo funkcijo èlana NS.

Tretji del plaèil je doplaèilo za posebne obveznosti, torej pove-èanje plaèila za opravljanje funkcije predsedniku, namestniku terèlanom in predsednikom morebitnih komisij v zgoraj navedenemobsegu in z zgoraj nevednimi omejitvami.

Obdavèitev plaèil organomnadzora skladno ZDDDÈPNO

Za èlane nadzornih svetov v dru�bah, ki so od dr�ave prejelaporoštvo oz. jamstvo ali sredstva za bla�itev posledic, še vednovelja (ZDDÈPNO). Ta doloèa obveznost plaèevanja dodatnega dav-ka od dohodkov, prejetih za vodenje in nadzor, in sicer do koncadavènega leta, v katerem se ti ukrepi izteèejo. Glede višine plaèilorganom nadzora v teh dru�bah je smiselno urediti plaèilo za oprav-ljanje funkcije do višine 12.500 EUR letno in sejnino do višine 358EUR na sejo.

Podeljenih 22 novih certifikatov ZSDSV dneh 14., 15. in 16. april je v prostorih PC Slovenijales v Ljubljani potekal letošnji prvi – spomla-danski ciklus izobra�evalnega programa (t. i. »temeljni teèaj za èlane svetov delavcev«), ki jepodlaga za pridobitev certifikata Zdru�enja svetov delavcev Slovenije. Po opravljenih testih jebil tako certifikat ZSDS podeljen 22 novim èlanom svetov delavcev, tako da je imetnikov certifikatazdaj skupno �e veè kot 320.

Leta 2008 zaèeta akcija za certificiranje znanj èlanov svetov de-lavcev v okviru zdru�enja se torej uspešno nadaljuje tudi letos. Na-slednji letošnji ciklus omenjenega izobra�evalnega programa bo iz-veden v novembru, medtem pa bodo potekala ustrezna izobra-�evanja in usposabljanja, ki se upoštevajo za pridobitev certifikata,tudi po podjetjih, katerih sveti delavcev so se v ta program vkljuèilikot celota, tako da bo precej certifikatov pred koncem leta po-deljenih tudi iz tega naslova.

Vizija in konèni cilj tega projekta za dvig strokovne usposob-ljenosti èlanov svetov delavcev in s tem tudi kakovosti celotnega

sistema delavskega soupravljanja v Sloveniji je, da bi se ta certifikat,ki v bistvu pomeni dokazilo o pridobitvi ustreznih tovrstnih znanj po-sameznika, postopno uveljavil tudi kot neke vrste pogoj za oprav-ljanje funkcije èlana sveta delavcev. Brez vsaj temeljnih znanj s pod-roèja korporacijskega upravljanja, poslovnih financ, komuniciranjaitd. namreè danes ni veè mogoèe uèinkovito zastopati interesovzaposlenih v procesih poslovnega odloèanja, kar je sicer bistvo sis-tema sodobne delavske participacije pri upravljanju.

Alojzij Boc

Èe vas morda zanimajo èlanki iz prejšnjih letnikov Ekonomske demokracije…Obvešèamo zainteresirane bralce, da so vsi strokovni èlanki (skupaj veè kot 1.000 èlankov) iz prejšnjih

letnikov Ekonomske demokracije (do leta 2009 – Industrijske demokracije), razen tistih iz zadnjih številk

revije, dostopni tudi na spletni strani Zdru�enja svetov delavcev Slovenije na spletnem naslovu

www.delavska-participacija.com, in sicer v rubriki Strokovni èlanki. S pomoèjo posebnega iskalnika

lahko izbirate �elene èlanke po vsebinskih sklopih, naslovih, avtorjih, letnikih ali posameznih številkah.


Razveljavitev volitevpo 53. členu ZSDU– v praksi in na papirju

Èlanek obravnava tematiko konkretnega primera v postopku pred Delovnim in socialnim sodišèemv Kopru, vodenem pod opr. št.: Kd 3/2010, zaradi predloga za razveljavitev volitev na podlagi bist-venih kršitev postopka volitev sveta delavcev (53. èlen ZSDU). Nekatera stališèa prvo in drugo-stopenjskega sodišèa do spornih vprašanj v tem postopku po mnenju avtorja zbujajo precej po-mislekov.

Predstavitev primera

Predlagatelji1 so iz veè razlogov izpodbijali volitve v svet de-lavcev, in sicer, ker:

a) je bila udele�ba na sklicanih zborih obvezna (kršitev naèelafakultativnosti kolektivnih oblik soupravljanja) in je na njih sodelovalizvršni direktor dru�be ter drugi direktorji, vodje (šlo je za t. i. sklic vnovoustanovljeni dru�bi, po 17. in 18. èlenu ZSDU);

b) se na zborih ni preverjala prisotnost in ugotavljala aktivnavolilna pravica, zaradi èesar ni mogla biti zakonito sprejeta odloèitevo oblikovanju sveta delavcev (2. odst. 18. èlena ZSDU), prav takotudi ne zakonito izvoljena volilna komisija in doloèen datum volitev(volitve naj bi bile zato v temelju nezakonite);

c) je volilna komisija doloèila volitve ravno na dan poèitnic, natopa odloèila, da se bo volilo tudi pred tem dnem (1. odst. 36. èlenaZSDU), volilni odbori pa so s sklepom odloèili, da volitve potekajokar sedem dni pred samim »glavnim« dnevom volitev, pri èemer seo predèasnih volitvah ni naredil poseben zapisnik v skladu z 3. odst.36. èlena ZSDU;

d) so kandidirali in bili izvoljeni v svet delavcev vodilni delavci, zakatere so predlagatelji menili, da se za njih uporabi omejitev po 12.èlenu in 13. èlenu ZSDU; iz mno�ice drugih kršitev, kjer nastaneproblem pri dokazovanju v praksi in jih èlanek ne obravnava2.

Volilna komisija kot nasprotni udele�enec pa je prerekala zah-tevo predlagateljev za razveljavitev volitev, in sicer, ker:

•predlagatelji naj ne bi imeli pravnega interesa za vlo�itev zahteveza razveljavitev volitev (posebej ne trije predlagatelji, ki nisokandidirali v svet delavcev);

• se lahko zahteva za razveljavitev volitev nanaša le na postopekvolitev po izglasovanju volilne komisije in ne na kršitve pri sklicuzborov; iz razloga, ker kršitev pravila o enem dnevu predèasnihvolitev naj ne bi bila bistvena po 53. èlenu ZSDU;

• da ne gre za vodilne delavce, saj naj bi med vodilne delavce vdelniški dru�bi spadala le upravni odbor in direktor, ki naj bi bileosebe, ki imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi na podlagi 72.èlena Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR).

Odloèitve sodišèa prve stopnje

Delovno sodišèe v Kopru je s sodbo opr. št.: Pd Kd 3/2010 zdne 26. 1. 2011, zahtevo predlagateljev za razveljavitev volitevzavrnilo, ker kršitve niso bile bistvene in naj ne bi vplivale nazakonitost in pravilnost volitev po 53. èlenu ZSDU, in sicer je:

•glede kršitev pri sklicu zborov odloèilo, da o teh kršitvah sodišèene bo razsojalo, saj naj bi se morebitne bistvene kršitve postopkavolitev po 53. èlenu ZSDU lahko ugotavljale šele od izvolitvevolilne komisije dalje, zato naj ne bi bile relevantne navedbe intrditve predlagateljev glede kršitev pri sklicu in poteku zborovdelavcev, izvolitve volilne komisije in doloèitve datuma volitev(sodba VIII Ips 275/2006);

• glede pravnega interesa predlagateljev odloèilo, da imata pravniinteres le tista dva predlagatelja, ki sta v postopku kandidirala, nepa ostali trije predlagatelji;

MNENJA IN POLEMIKE

Piše:

Marko Blatnik

1 Postopek zaradi razveljavitev volitev pred sodišèem je kolektivni delovnispor, v katerem nastopajo kot vlo�nik zahteve za razveljavitev volitev pred-lagatelji (1. odst. 52. èlena Zakona o delovnih in socialnih sodišèih – v na-daljevanju: ZDSS-1) in kot nasprotni udele�enec volilna komisija. Medpredlagatelji sta bila dva vlo�nika kot kandidata za svet delavcev, ki nista bilaizglasovana v svet in preostali trije predlagatelji kot delavci s aktivno volilnopravico, ki niso bili zadovoljni s postopkom volitev zaradi obilice kršitev.2 Èlanek obravnava predvsem bistvene kršitve materialnega prava po ZSDU.


• glede predèasnih volitev, ki so trajale kar sedem dni, sodišèeodloèilo, da za sodišèe le-te niso sporne, pri èemer je posebejobrazlo�ilo, da gramatikalna razlaga po 2. odst. 36. èlena ZSDUsicer res doloèa, da se predèasne volitve lahko opravijo v enemdnevu, vendar pa je glede na cilj volitev po 3. odst. 52. èlenaZSDU bolj primerna namenska razlaga, ki nakazuje, da ni ovire,da volitve ne bi mogle trajati veè kot en dan, kot v obravnavanemprimeru. Cilj predèasnih volitev je prav v zagotovitvi mo�nostiudele�be èim veèjega števila delavcev, pa tudi naj bi bile le-teopravljene zaradi predvidene veèje odsotnosti delavcev v tednuzaradi jesenskih poèitnic. Pravilnost namenske razlage pa naj bipotrjevala tudi ureditev volitev v drugih predpisih, in sicer poZakonu o volitvah v dr�avni zbor (v nadaljevanju: ZVDZ, Ur. l. RSšt.: 13/93, 60/95), ki prav tako dovoljuje veè dni trajajoèepredèasne volitve;

• glede vodilnih delavcev odloèilo, da ZSDU pod nazivom »vodilnoosebje« doloèa le tiste osebe, ki imajo sklenjeno pogodbo po 72.èlenu ZDR, to pa sta izrecno samo direktor in prokuristi, zaradièesar naj bi bile neutemeljene trditve predlagateljev, da naj bi bilikandidati izvoljeni v svet delavcev vodilni delavci po 12. èlenuZSDU.

Odloèitve sodišèa druge stopnje

Zoper odloèitev sodišèa I. stopnje so se predlagatelji prito�ili naVišje delovno in socialno sodišèe v Ljubljani, in sicer iz vsehrazlogov po zakonu in vztrajali na zahtevi po razveljavitvi volitevpo prvotnem predlogu: posebej so predlagatelji poudarili, da polegspornega vodilnega osebja, izglasovanega v svet delavcev, menijo,da bi moralo sodišèe razveljaviti volitve zaradi nezakonitihpredèasnih volitev, kjer je bilo oddanih tretjina glasovnic, ki so sedajnezakonite, kar je to takšno število, da je potrebno volitve razveljaviti�e iz razloga, ker je pristopilo na volitve manj kot polovica vsehupravièencev z aktivno volilno pravico (42. èlen ZSDU).

Višje delovno in socialno sodišèe je s sodbo opr. št.: X Pdp188/2011 z dne 24. 2. 2011 odloèilo, da se prito�ba predlagateljevzavrne in potrdi sodba sodišèa I. stopnje, in sicer je Višje delovnoin socialno sodišèe prito�bo zavrnilo iz podobnih razlogov kotsodišèe I. stopnje, in sicer, da:

•se predlagatelji ne morejo sklicevati na kršitve na zborih predizvolitvijo volilne komisije in da nimajo pravnega interesa tistipredlagatelji, ki niso kandidirali;

• predèasne volitve ne morejo biti nezakonite kot takšne, èeprav sopotekale veè kot en dan, ampak je morebiti mogoèe govoriti le oneveljavnosti glasov (ne pa o tem, da je pristopilo premajhnoštevilo udele�encev po 42. èlenu ZSDU, vseeno se šteje, da sopristopili), kar pa spet ne pomeni, da je bilo zaradi tega bistvenopose�eno v zakonitost in pravilnost volitev, da bi jih bilo mogoèerazveljaviti po 53. èlenu ZSDU;

• vodje slu�b, vodje recepcije, vodje tajništva, vodje stre�be invodje kuhinje ni mogoèe šteti kot vodilno osebje po 12. èlenuZSDU v povezavi s 72. èlenom ZDR.

Odprte dileme

Ob pregledu predmetnega primera, se odpira veè materialno-pravnih vprašanj, za katera menim, da jih sodišèi I. in II. stopnje nistamaterialnopravno povsem pravilno obrazlo�ili.

Sklic in odloèanje zbora delavcev

ZSDU v 8. doloèa pravico delavcev, ne pa tudi dol�nost, daizvolijo svet delavcev (in posledièno tudi svoje predstavnike vorgane dru�be), s èimer delavci pridobijo mo�nost sodelovanja priupravljanju. Delodajalci pa skušajo v praksi v svet delavcev in zadelavske predstavnike v organih dru�be predlagati ljudi, ki ne binasprotovali njihovim odloèitvam pri odloèanju. Zato ima ZSDUkopico doloèb, ki prepreèujejo delodajalcem mo�nost vplivanja kdobo v svetu delavcev in kdo bo izvoljen za delavskega direktorja. Tako3. odst. 18. èlena ZSDU jasno doloèa, da se svet delavcev lahkoizvoli le pod pogojem, èe je ta odloèitev sprejeta na zboru delavcev(samih). Na zboru delavcev teèe debata o tem ali delavci �elijo imetisvet delavcev. Ne nazadnje imajo delavci tudi pravico, da na zborune glasujejo za izvolitev sveta delavcev oziroma da se zbora niti neudele�ijo (t. i. naèelo fakultativnosti (prostovoljnosti) kolektivnih

oblik soupravljanja). Gre torej za dve pravici delavcev. Ena jepravica, da glasujejo za ali proti predlogu volitev v svet delavcev,druga pa je pravica, da se zbora niti ne udele�ijo, kar pomeni, da èezbor ni sklepèen, volitve v svet delavcev sploh ni mogoèe izgla-sovati. Doloèba 69. èlena ZSDU v 1. odst. jasno doloèa, da ima lesvet delavcev pravico sklicati zbor delavcev, ki ga sestavljajo vsizaposleni v dru�bi, razen vodilnega osebja (èe pa gre za prvi sklic po17. èlenu pa trije delavci). Nikakor torej ne sme zbora, namenjenegasprejetju sklepa o oblikovanju sveta delavcev, sklicevati direktordru�be kot obveznega in se zbora celo sam udele�iti, saj potem nimo�na debata delavcev o tem ali sploh �elijo imeti svet delavcev aline.

Sporno je tudi mnenje sodišè I. in II. stopnje, da navedenekršitve, tudi v kolikor bi bile podane, ni mogoèe uveljavljati vpostopku po 53. èlenu ZSDU. Namreè, doloèba 3. odst. 18. èlenaZSDU ni in ne more biti sama sebi namen. Bistvo 3. odst. 18. èlenaZSDU je ravno v prostovoljnosti delavske participacije, saj ZSDU nedoloèa, da mora dru�ba nujno imeti svet delavcev. Res 53. èlenZSDU govori o postopku volitev, postopek volitev pa se zaène zodloèitvijo zbora delavcev, da se bodo volitve izvedle. A èe tasklep o izvedbi volitev ni zakonit, ker ga na primer ni sprejelupravièen organ (to je organ, ki ga sestavljajo delavci z aktivnovolilno pravico), potem celoten postopek volitev v samem temelju niin ne more biti zakonit3, sicer so vse nadaljnje doloèbe o postopkuvolitev same sebi namen in je omogoèena zloraba ZSDU.

Èe sta sodišèi menili, da navedene kršitve ne moretaobravnavati, ker se postopek za volitve zaène šele po postavitvivolilne komisije, gre lahko v predmetni zadevi celo za pravnopraznino, èe ne pa za poseg v pravico do sodnega varstva (sporno jesicer lahko, kdaj naj bi zaèel teèi rok za pravno varstvo zopernezakonit sklep o izvedbi volitev in na kateri organ naj bi se obrnilidelavci katerih pravica do prostovoljne participacije, je bila

3 Kaj pa v primeru, da zbor niti ne bi bil sklican (ali bi se ga udele�ili le delavcibrez aktivne volilne pravice) ter bi delodajalec kljub temu izvedel volitve kotda je bil zbor sklican t.j. v imenu zbora objavil sklep, da bodo volitve v svetdelavcev, kdo so èlani volilne komisije in doloèil datum volitev na katerem bipotem delavci glasovali, ali bi potem delavci imeli pravni interes zarazveljavitev volitev, èe bi do njih res prišlo? In èe je odgovor pritrdilen, alinimajo delavci pravnega interesa tudi v predmetni zadevi, saj se na zboru nipreverjala prisotnost delavcev z aktivno volilno pravico in sploh ni jasno kdoje v resnici volil.


kršena.)4. Menim, da gre za takšne kršitve ZSDU pri sklicu zborov inodloèanju na zborih, na podlagi katerih so se izvedle volitve, zato sovolitve �e po temelju sporne. To pomeni, da bi moralo biti za tekršitve vedno pristojno sodišèe, saj sklepa o volitvah v svet delavcevne more sprejeti katerikoli organ, ampak le »zbor delavcev« vpravem pomenu besede (le tisti delavci, ki imajo aktivno volilnopravico). Èe zapisniško ni ugotovljeno, kdo je odloèitev za izvedbovolitve sploh sprejel, to nedvomno pomeni bistven razlog zarazveljavitev volitev po 53 èlenu ZSDU.

Sodišèi I. in II. stopnje torej nista presojali, kakšen pomen imadejstvo, da je volilna komisija pravzaprav nastopala brez veljavnegamandata. Takšno ravnanje sodišè pa lahko pomeni poseg v pravicodo sodnega varstva, ki je Ustavno varovana kategorija. Menim, da jeoèitno izkazan pravni interes predlagateljev, da se volitve razveljavijo�e iz razloga, ker so v temelju nezakonite (saj je volilna komisijanastopala brez mandata)5.

Sedem dni trajajoèe predèasne volitve

Menim, da razlaga sodišèa I. stopnje: … »da glede na cilj

volitev po 3. odst. 52. èlena ZSDU namenska razlaga nakazuje, da ni

ovire, da volitve ne bi mogle trajati veè kot en dan, kot v

obravnavanem primeru. Pravilnost namenske razlage naj bi

potrjevala ureditev volitev v drugih predpisih, in sicer po Zakonu o

volitvah v dr�avni zbor (ZVZD), ki prav tako dovoljuje veè dni

trajajoèe predèasne volitve…« ni materialnopravno logiènoutemeljena. Analogija predèasnih volitev po ZSDU z uporabo doloèbZVDZ ni smiselna, saj dr�ava mora imeti izvoljen reprezentativniorgan (parlament), medtem, ko je pri ZSDU delavska participacijaoziroma kolektivna oblika soupravljanja prek sveta delavcev vpodjetju prostovoljna (fakultativna).

Prvi odst. 36. èlena ZSDU jasno doloèa, da (le) volivci, ki so nadan volitev odsotni, (lahko) volijo pred tem dnem. Volitev na danpredèasnih volitev se lahko udele�ijo le tisti delavci, ki so na danvolitev odsotni. Ne gre za poljuben pristop delavcev na volitve,temveè za pristop pod pogojem, da volivec na dan volitev ne morepristopiti. Vendar je preverjanje tega v praksi te�ko. Zakon torej sicer

izrecno doloèa, da je za takšne primere mogoèe doloèiti le en danpredèasnih volitev, èe pa se volivec tudi na ta dan predèasnih volitevne udele�i, paè ne voli, kar je seveda njegova izbira. Ali so delavciresnièno hoteli svet delavcev sankcionira tudi 42. èlen ZSDU, kidoloèa, da so volitve veljavne, èe se jih je udele�ila veè kot polovicadelavcev z aktivno volilno pravico (sicer je mogoèe nove volitveizvesti šele po šestih mesecih). Glede na to, da volilna komisija po 1.odst. 35. èlena ZSDU obvesti volivce o dnevu volitev in o njihovemvolišèu, imajo delavci zgolj 1x prilo�nost, da se volitev udele�ijo,izjema pa je en dan predèasnih volitev, in èe se v teh dveh dneh nezbere zadostno število glasov, se šteje po 42. èlenu ZSDU, dadelavci nasploh ne �elijo imeti sveta delavcev (naèelo prostovolj-nosti kolektivnih oblik soupravljanja) ali pa da delavci paè ne �elijoimeti za svoje predstavnike v svetu tiste poimenske kandidate, ki sokandidirali na volitvah (nezaupnica).

Dikcija 3. odst. 52. èlena ZSDU, na kateri temelji sodba sodišèaI. in II. stopnje »volitve morajo biti organizirane tako, da se jih lahko

udele�ijo vsi delavci« je preveè splošna nasproti 36. èlenu ZSDU, kije lex specialis, ki ga ni mogoèe obiti (3. odst. 52. èlena pa je

splošno pravilo, ki se nanaša na primere, ko bi šlo za takšne volitve,

katerih se po kraju in èasu delavci ne bi mogli udele�iti, ko bi na

primer nekdo delavcem prepreèeval, da se volitev udele�ijo – npr.

da bi jim delodajalec odredil, da morajo delati in da ne morejo v

èasu slu�be voliti, ali pa bi bilo volišèe preveè odroèno). Vobravnavanem primeru pa so predèasne volitve trajale kar od 21.10. 2010 dalje pa vse do 27. 10. 2010, kar ZSDU ne dopušèa. Opredèasnih volitvah pa volilna komisija ni sestavila nobenegazapisnika niti ni bilo nadzora kot ga zahteva ZSDU na volitvah6. Pomnenju predlagateljev bi za tiste delavce, ki so bili na dan 28. 10.2010 upravièeno odsotni bilo èisto dovolj, da se za njih doloèi endan predèasnih volitev, ne pa kar 7 dni predèasnih volitev (od 21.10. do 27. 10.). Razlaga sodišèa niti ne pojasni zakaj je dopustnihkar 7 dni predèasnih volitev, potem se postavi vprašanje, zakajsamo 7 dni, zakaj ne 1 mesec predèasnih volitev? To gotovo ninamen ZSDU.

Doloèbe, ki se nanašajo na volitve je potrebno razlagatirestriktivno, za pravno praznino tudi ne gre, ampak za golo kršitevvolilnega postopka, naloga sodišèa pa je, da v primeru tako grobeugotovitve kršitev volilnih pravil sankcionira oèitno nezakonitost invzpostavi prejšnje stanje, tako da volitve razveljavi. Upoštevati jepotrebno, da je bil tako kršen tudi »volilni molk«, vodilni delavci paso imeli veè dni mo�nost vplivati na svoje podrejene delavce, dajih izvolijo v svet delavcev, kar ni dopustno. Èe zakon glede volilnihpravil izrecno ne doloèa veè dni, potem to prepoveduje, kar pomeni,da so predèasne volitve v celoti nezakonite. To pomeni, da so bili vsiglasovi pridobljeni na predèasnih volitvah nezakoniti in jih volilnakomisija ne bi smela upoštevati, saj je šlo za nezakonite predèasnevolitve, ki so bile speljane celo brez nadzora, brez zapisnika po (3.odst. 36. èlena ZSDU).

Menim, da tudi ni utemeljena razlaga sodišèa II. stopnje, kipotrjuje razlago sodišèa I. stopnje oziroma še dodatno navaja da:»Tako glasove, ki so bili oddani v èasu predèasnih volitev, ni

mogoèe odšteti in šteti, da volivci niso volili, kot to razumejo

predlagatelji, paè pa bi morebiti takšne glasove šteli lahko le za

neveljavne, kar pa tudi ne predstavlja kršitve iz 42. èlena ZSDU, saj

so delavci glasovali.« Menim, da razlaga II. stopenjskega sodišèane more biti utemeljena, vendar tudi èe bi delno pritrdili navedenirazlagi II. stopenjskega sodišèa hitro pridemo do sklepa, da je bilona predèasnih volitvah oddanih tretjina glasovnic, ki so

4 Z vidika dejanskega stanja so lahko navedene kršitve bistvene predvsemtudi iz razloga, ker je vprašljivo ali bi se delavci sploh udele�ili zboradelavcev, èe udele�ba ne bi bila obvezna oziroma je vprašljivo ali bi delavcires izglasovali odloèitev v svet delavcev, èe bi imeli mo�nost sami o temodloèati in o tem debatirati (oblikovanje delavskih predstavništev v podjetjuje torej stvar prostovoljne odloèitve delavcev), tako pa to niso mogli zaradiprisotnosti direktorja dru�be, prièe (sklicatelji) pa so v predmetni zadeviizpovedali, da delavcem sploh niso pojasnili èemu je namenjen zbor (debatao tem zakaj svet delavcev, ni tekla, vse se je konèalo v 5 - 10 minutah),delavcev se ni vprašalo koga �elijo imeti v volilni komisiji, ampak je bilo �evse v naprej pripravljeno, ob prisotnosti direktorja dru�be pa ni bilo pripomb,zapisnik o udele�bi delavcev z aktivno volilno pravico pa se ni sestavljal,torej zapisniško ni ugotovljeno kdo je glasoval in ali je bil sploh aktivnoupravièen glasovati.5 Edino pravilno ravnanje volilne komisije bi bilo, da se v takšnem primerusama razpusti, saj nima mandata za izvedbo volitev v svet delavcev poZSDU.6 Še veè, sklep o predèasnih volitvah volilnih odborov z dne 20.10.2010, kiso ga kot dokaz v prilogi predlo�ili nasprotni udele�enci v odgovoru napredlog z dne 18.11.2010, doloèa, da volivci, ki so na dan volitev odsotni,lahko volijo pred tem dnem, niè pa v ta sklep ne navaja, kdaj lahko volijo,zaradi èesar je ta sklep v celoti nezakonit in predstavlja kršitev 2. odst. 36.èlena ZSDU, ki jasno doloèa: da volilni odbor doloèi dan volitev. Predèasnevolitve so se torej izvajale poljubno, mimo 36. èlena ZSDU, mimo sklepavolilnih odborov z dne 20.10.2010, ki dan volitev ne doloèa.


(potencialno) neveljavne. Zato ne more biti veè sporno, da gre vbistvu za bistveno kršitev volilnega postopka po 53. èlenu ZSDU. Ob»morebitnem« odštetju tretjina glasovnic oddanih na nezakonitihpredèasnih volitvah bi moral biti rezultat glasov popolnomadrugaèen, kandidati pa bi prejeli drugaèno število glasov. To papomeni, da bi lahko bili v svet delavcev imenovani popolnoma drugikandidati oziroma ni mogoèe ugotoviti, kateri izmed kandidatov biprejeli najveè glasov ter bili posledièno imenovani v svet delavcev.Menim, da bi to napako volilne komisije bilo mogoèe povsemenostavno in zakonito popraviti v kolikor bi se seveda o predèasnihvolitvah vodil poseben zapisnik in bi se posebej prešteli glasoviprejeti na predèasnih volitvah. Te neveljavne glasove bi volilnakomisija v predmetni zadevi lahko enostavno odštela (in kršitevodpravila, ter razveljavitev volitev ne bi bila potrebna), tako pa jezaradi kršitve 3. odst. 36. èlena ZSDU nastala situacija, ko tega brezzapisnika iz katerega bi bilo mogoèe ugotoviti kateremu izmedkandidatov so bili ti neveljavni glasovi prišteti, ni bilo mogoèeopraviti, za kar je kriva volilna komisija.

Razlaga pojma vodilnih delavcev

Pojem »delavci, ki imajo pogodbo o zaposlitvi v skladu z 72.

èlenom ZDR« imata povsem drugaèen pomen od tistega, ki ga jeuporabilo drugostopenjsko sodišèe. Veè kot oèitno je namreè, da jeimel zakonodajalec s prepovedjo pasivne volilne pravice za svetdelavcev v mislih ne samo èlane poslovodstva v o�jem pomenubesede (èlani uprav in/oziroma upravnih odborov ali drugih o�jihposlovodstev, npr. poslovodij v d.o.o.-jih), ampak tudi druge t. i.vodilne delavce (direktorje sektorjev, vodje slu�b itd.), ki imajodoloèena pooblastila za odloèanje o polo�aju in pravicah delavcev inzato v svojih pogodbah o zaposlitvi tudi doloèena »odstopanja« od»obièajnih« pogodb o zaposlitvi, sklenjenih na podlagi ZDR inpano�ne kolektivne pogodbe. Teh delavcev – èlanov vodilnega

osebja pa je (ne glede na takšne ali drugaène ozke teoretiène razlage72. èlena ZDR) v praksi ogromno. Ponekod imajo t. i. individualnepogodbe ne samo èlani o�jega poslovodstva, ampak najmanj tudièlani prve naslednje ravni mened�menta izpod poslovodstva (t. i.vodilni delavci – za razliko od poslovodnih) in v skrajnih primerihcelo tudi najni�ji »mojstri v proizvodnji« (t. i. vodstveni delavci). �epo strogo gramatikalni razlagi zakona7 je torej nesporno, dazakonodajalec z doloèbo noveliranega 12. èlena ZSDU nikakor niimel namena prepovedati volilne pravice za svet delavcev samoèlanom o�jega poslovodstva, ampak poleg njih tudi drugim vodilnimdelavcem v dru�bi, kajti sicer jih ne bi v isti doloèbi posebej in loèenonavajal kot dve razlièni kategoriji »delavcev«. Ob tem ne gre prezretitudi pojma »vodilno osebje«, ki ga ZSDU – tako v 2. kot v 3.odstavku 12. èlena – uporablja kot širši pojem za vse zgorajomenjene kategorije vodilnih delavcev in ki jasno ka�e, da naj s temne bi bili mišljeni le èlani poslovodstva v smislu 10. èlena ZGD-1. Èek zgoraj navedeni razlagi, dodamo še dejstvo, da sodišèi I. in II.stopnje nista bili pozorni na vsebino pogodb vodilnih delavcev,izglasovanih v svet delavcev (predlo�ene v spis s strani volilnekomisije na zahtevo predlagateljev), ki se bistveno razlikujejo odpogodb preostalih delavcev ter oèitno vsebujejo tudi »nagrajevalne«civilnopravne doloèbe, lahko pridemo do sklepa, da svet delavcevsestavljen s strani vodstvenih delavcev ne more kot organuèinkovito izvrševati upravièenj delavcev po ZSDU niti zavarovatipravic delavcev po ZDR8. Podobno gre pri ostalih vodstvenihdelavcih v obravnavani zadevi za takšna odstopanja, iz katerih jemogoèe ugotoviti, da so ti delavci posebej plaèani za izvrševanjepooblastil in navodil poslovodstva9.

Ti vodilni delavci so torej izrazito motivirani, da izvršujejopooblastila in navodila poslovodstva in ni si mogoèe zamislitiprimera, da bi vodilni delavci izglasovani v svet delavcev kakorkolinasprotovali odloèitvam delodajalca po ZSDU oziroma ko gre zapravice delavcev po 3. odst. 8. èlena, 84. èlena in 85. èlena ZDR.

Po odloèbi Ustavnega sodišèa U-I-284/06 z dne 10.1. 2009, pokateri je svet delavcev tudi organ, ki ga mora delodajalec obvešèati vpostopku odpovedi (obvešèanje, podaja mnenja, nasprotovanjeodpovedi), ima svet delavcev pravico nasprotovati (zadr�ati)odpoved delodajalca, zato ni mogoèe prièakovati, da bo svetdelavcev sestavljen s strani vodilnih oseb nasprotoval odloèitvam insklepom poslovodstva, takrat ko gre za pravice delavcev. Šeposebej je zelo te�ko prièakovati, da bi svet delavcev sestavljen sstrani vodij, ki so pravzaprav spro�ili in odloèali o uvedbi postopkaodpovedi pogodbe o zaposlitvi doloèenega delavca v dru�bi, potemkakorkoli nasprotovali svoji predhodni uvedbi postopka odpovedizoper tega istega doloèenega delavca (po 84. èlenu ZDR) oziromauèinkovito zavarovali pravice delavca v postopku odpovedi (zmorebitnim zadr�anjem odpovedi po 85. èlenu ZDR) ter nato tudipoduèili delavca (mu pravno svetovali, da naj vlo�i zahtevo za sodnovarstvo)10. Na podlagi vsega navedenega bi moralo sodišèe obugotovitvi, da gre v predmetni zadevi, zaradi dejstva, ker so v svetdelavcev imenovani vodilni delavci, ki nimajo aktivne in pasivnevolilne pravice, za takšen konflikt interesov, na podlagi katerega jeonemogoèeno sodelovanje delavcev pri upravljanju v skladu z ZSDU(vodilni delavci ne bi smeli imeti mandata za èlanstvo v svetudelavcev), volitve nujno razveljaviti po 53. èlenu ZSDU.

7 Nova doloèba 1. a èlena ZSDU pravi, da ima tudi izraz »direktor« v temzakonu nov pomen, in sicer zdaj po tem zakonu pomeni »poslovodstvo,kakor ga doloèa zakon, ki ureja gospodarske dru�be«. To pa pomeni, da sedoloèba 12. èlena ZSDU vsebinsko glasi v bistvu tako: »Poslovodstvo, ka-kor ga doloèa zakon, ki ureja gospodarske dru�be, delavci, ki imajo sklen-jeno pogodbo o zaposlitvi v skladu z 72. èlenom Zakona o delovnih raz-merjih (Uradni list RS, št. 42/02) ter prokuristi (v nadaljnjem besedilu: vodil-no osebje) nimajo pravice voliti predstavnikov v svet delavcev.«8 Tako na primer: pogodba o zaposlitvi delavca Vodje XY sklenjena z delo-dajalcem YZ, doloèa: »Delavec in delodajalec sta si s to pogodbo sporazum-na, da sklepata delovno razmerje za nedoloèen èas, za mandatno obdobještirih let in sicer od 1. 2. 2010 do 31. 1. 2014, s polnim delovnim èasom«.Poleg tega cit. pogodba doloèa tudi, da je ta Vodja lahko posebej nagrajendo 25 % povišanja ali kaznovan do – 25 % svoje bruto plaèe.9 Zato ni te�ko razumeti �elje delodajalca, da se v svet delavcev izvolijopredvsem vodilni delavci, na katere ima delodajalec takšen vpliv, da svetdelavcev postane zgolj »potrditveni organ ali orodje« odloèitev delo-dajalca, kar pa ni namen delavske participacije po ZSDU. V takšnem primerugre za kršitev vseh temeljnih naèel ZSDU.10 (Ne)nasprotovanje odpovedi ima namreè v postopku pred Delovnimsodišèem, ko delavec izpodbija odpoved pogodbe o zaposlitvi velik pravnipomen (tako postopkovno kot vsebinsko). Zadr�anje po 85. èlenu ZDR jepomemben institut, ki delavcu ob dodatnem sodnem varstvu (ter poslediènozaèasni odredbi) omogoèa pre�ivetje, saj delavec v primeru izredne odpo-vedi, odpovedi iz krivdnega razloga ali redne odpovedi iz razloga nesposob-nosti na Zavodu za zaposlovanje ne prejme nadomestila, kljub vlo�enemusodnemu varstvu.


Delavski direktor –(ne)zdru�ljivost funkcij

Vprašanje:

Ali je glede na predpise in prakso v Slo-veniji zdru�ljivo, da v dru�bi z dvotirnimsistemom delavski direktor kot èlan upraveše obdr�i/opravlja funkcijo predsednikasindikata ali namestnika predsednika sin-dikata ali sindikalnega zaupnika oz. pred-sednika sveta delavcev ali namestnikapredsednika sveta delavcev ali èlana svetadelavcev v podjetju.

Odgovor:

Zakon tega vprašanja sicer izrecno neureja, smiselna razlaga zakonskih doloèil pavsekakor vodi v zakljuèek, da funkcija delav-skega direktorja v dvotirnem sistemu uprav-ljanja naèeloma ni zdru�ljiva s funkcijo pred-sednika oz. namestnika predsednika sindika-ta ali sveta delavcev v dru�bi. Delavski direk-tor je namreè po ZSDU polnopravni èlan upra-ve, uprava pa je »sogovornik« v imenu de-lodajalca tako sindikatu kot svetu delavcev.Hkratno opravljanje obeh funkcij v isti osebi bitorej �e po logiki stvari pomenilo oèitenkonflikt interesov. Pri urejanju doloèenihvprašanj na tej relaciji (zlasti v primeru ko-lektivnih pogajanj med upravo in sindikati) bise moral delavski direktor verjetno iz tegarazloga tudi sicer sploh izloèiti.

V naèelu pa povedano seveda v enakimeri velja tudi za predstavnika delavcev med

izvršnimi direktorji v enotirnem sistemuupravljanja. Funkcije tekoèega vodenja po-slov namreè upravni odbori v enotirnem sis-temu upravljanja obièajno prenesejo na iz-vršne direktorje.

Èe je torej predsednik oz. namestnikpredsednika sindikata ali sveta delavcevimenovan za delavskega direktorja ali pred-stavnika delavcev med izvršnimi direktorji, bimoral po mojem mnenju s svoje prejšnjefunkcije odstopiti.

Število in izvor kandidatovza èlane sveta delavcev

Vprašanje:

V razpisu volitev za SD je doloèeno, dasta lahko iz doloèenega obrata izvoljenanajveè dva kandidata. Ali ni tako, da lahkosvojega predstavnika predlagajo in volijodelavci iz razliènih obratov in ni potrebno,da je kandidat lahko predlagan samo izokolja, v katerem dela? Pa še to, kaj storiti,èe so volitve razpisane, mandat sedanjimèlanom pa poteèe prej kot 15 dni povolitvah?

Odgovor:

Èe je opisana struktura sveta delavcev(doloèeno število predstavnikov iz vsake eno-te), doloèeno s poslovnikom sveta delavcev,je to povsem v skladu z doloèbo 28. èlena za-kona o sodelovanju delavcev pri upravljanju(ZSDU), ki pravi:

“Svet delavcev lahko s poslovnikom do-

loèi, da se kandidati za èlane sveta delavcev

predlagajo in volijo loèeno za posamezne

posebne skupine delavcev (�enske, invalidi,

mladi delavci in podobno), za posamezne

organizacijske enote oziroma dele delovnega

procesa ter za dele dru�be, ki so izven se-

de�a dru�be.”

Iz dikcije tega èlena tudi zelo jasno izhaja,da so v tem primeru kandidati za èlane svetadelavcev predlagani (in voljeni samo v kon-kretni enoti). Tudi sodna praksa ne priznavamo�nosti, da bi v takšnih primerih sestavesveta delavcev lahko kandidata posamezneenote predlagali delavci drugih enot.

Doloèba 45. èlena, po kateri se volitve vsvet delavcev opravijo najmanj 15 dni prediztekom mandatne dobe èlanov prejšnjegasveta delavcev, je predvsem napotilne naravein nima za posledico neveljavnosti volitev,kajti ne gre za “bistveno” kršitev volilnegapostopka. Namenjena je predvsem prepreèe-vanju morebitnega t. i. soupravljalskega va-kuuma, zaradi èesar v primeru, da v praksi nidosledno izpeljana, to nima nobenih konkret-nih pravnih posledic v prej omenjenem smi-slu. Zato v tem primeru ni moè ukreniti nièe-sar bistvenega in je bolje stvar preprostopustiti pri miru. Nikomur ni namreè kršenanobena pravica, pa tudi kakršnihkoli škod-ljivih posledic za prakso to v danem primerunima, kajti bistveno je, da je novi svet delav-cev izvoljen pred potekom mandata prejšnje-mu.

Odgovora pripravil: dr. Mato Gostiša

AVTORJI PRISPEVKOV: Cvetka Peršak, magistra ekonomije, svetovalka v dru�bi EDIL ING d.o.o. iz Ljubljane; Rajko Bakovnik, magisterorganizacijskih ved, direktor CPM –Centra za participativni mened�ment; Janja Hojnik, doktorica pravnih znanosti, docentka na Pravnifakulteti Univerze v Mariboru; Valentina Franca, doktorica znanosti s podroèja mened�menta, docentka in prodekanja na Fakulteti zamanagement Univerze na Primorskem; Janez Mirkac, dosedanji predsednik sveta delavcev dru�be Johnson Controls – NTU Slovenj Gradec;Alojzij Boc, zunanji sodelavec ŠCID; Marko Blatnik, univ. dipl. pravnik, Konfederacija sindikatov 90 Slovenije – Obalna sindikalna orga-nizacija; Mato Gostiša, univ. dipl. pravnik in doktor znanosti s podroèja sociologije industrijskih odnosov, ŠCID – Študijski center zaindustrijsko demokracijo.

Izdajatelj revije EKONOMSKA DEMOKRACIJA je ŠCID – Študijski center za industrijsko demokracijo. Revija je vpisana v register javnihglasil pri Ministrstvu za kulturo Republike Slovenije pod zaporedno številko 1394. Glavni in odgovorni urednik: dr. Mato Gostiša. Urednik:mag. Rajko Bakovnik. Tehnièni urednik: A. Boc. Tisk: Tiskarna Po�gaj, Kranj. Naslov uredništva: Bavdkova ulica 50, 4000 Kranj; tel.:(04) 231 44 70, fax: (04) 231 44 71, http://www.delavska-participacija.com, E-naslov: [email protected] Revija izhaja kot dvo-meseènik, letna naroènina: 33 EUR + DDV. Na podlagi Zakona o davku na dodano vrednost spada revija ID med izdelke, za katere seplaèuje 8,5 % DDV. ISSN 1408-1695

VPRAŠANJA – ODGOVORI

32 Industrijska demokracija, št. 8, avgust 2007

Documents

Demokracija 2 11. tisk - epf.um.si · Paul Romer je svet razdelil na fiziène stvari in ideje. Medtem ko so fiziène stvari omejene, pa imajo ljudje neomejene kapa-citete, kako te