7/30/2019 Debate Grupal - Desempeo por competencias_ Evaluacin de 360

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Debate Grupal - Desempeo por competencias: Evaluacin de360

Debilidades Organizacionales presentes en InstitucionesEducativas o Formativas en Educacin a Distancia

E-learning, con respecto a la Evacuacin Integral delDesempeo

Integrantes: Javier Rivera Xavier Palacios Carlos Novoa Israel Castro Franklin Morillo

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Introduccin

La evaluacin del desempeo tiene como objetivo medir, analizar y desarrollar las habilidades,

conocimientos y comportamientos estratgicamente requeridos por una institucin, organizacin o

empresa en general, se considera que es la piedra angular de los sistemas de gestin de las personas que

brinda tanto un beneficio para la organizacin como para los colaboradores.

Las acciones sistemticas que una institucin emprenda deben ser medibles indistintamente que los

resultados sean favorables o desfavorables, por lo tanto, es esencial que la medicin del desempeo se

haga de la manera ms confiable, debido a que se trata de la utilizacin de los recursos de la institucin

con una visin de sustentabilidad.

En el documento anexo se exponen dos reas consideradas claves y fundamentales que permiten

establecer las debilidades organizacionales presentes en instituciones educativas o formativas en

educacin a distancia E-learning, con respecto a la evacuacin integral del desempeo, estas reas son:

Los Distintos Tipos de Medicin del Desempeo y los Mtodos de Evaluacin de desempeo.

Los docentes, los directores, los lderes y otros actores involucrados, buscan medir el desempeo en el

rea que les compete para determinar si estn o no haciendo un buen trabajo o si se estn logrando los

objetivos o metas propuestos.

rea 1. Distintos Tipos de Medicin del Desempeo

Existen muchos tipos de evaluacin, se pueden tipificar de acuerdo con el fin que se busque y lo que se

pretende saber sobre lo evaluado. En este caso nos referimos especficamente a la evaluacin del

desempeo de alumnos, docentes, personal administrativo y directivos de Instituciones Educativas o

Formativas en Educacin a Distancia E-learning. En este aspecto iniciaremos con algunas definiciones

que ayudan a precisar el trmino y su funcin.

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Evaluacin

La evaluacin es un juicio de valor de alguien con respecto a algo. Permanentemente evaluamos, porque

continuamente emitimos juicios sobre personas, objetos o circunstancias.

La evaluacin se concibe como proceso cuando de manera sistemtica, se delinea, se obtiene y se provee

informacin til para emitir el juicio de valor, previo un proceso de investigacin que aporte elementos para

emitir dicho juicio, de acuerdo con el fin que se persigue.

Desempeo

Desempearse, significa cumplir con una responsabilidad, hacer aquello que uno est obligado a hacer.

Ser hbil, diestro en un trabajo, oficio o profesin. (Diccionario Ideolgico de la lengua Espaola, 1998) El

desempeo o la forma como se cumple con la responsabilidad en el trabajo, involucra de manera

interrelacionada las actitudes, valores, saberes y habilidades que se encuentran interiorizados en cada

persona e influyen en la manera como cada uno acta en su contexto, afronta de manera efectiva sus retos

cotidianos e incide en la calidad global de la tarea. Puesto que las actitudes, valores, saberes y habilidades

no se transfieren, sino que se construyen, se asimilan y desarrollan, cada persona puede proponerse el

mejoramiento de su desempeo y el logro de niveles cada vez ms altos. Este reto se convierte en el

referente que orienta la construccin del mejor desempeo de la persona.

Evaluacin del desempeo

Evaluar el desempeo de una persona significa evaluar el cumplimiento de sus funciones y

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responsabilidades, as como el rendimiento y los logros obtenidos de acuerdo con el cargo que ejerce,

durante un tiempo determinado y de conformidad con los resultados esperados por la institucin u

organizacin laboral.

La evaluacin del desempeo pretende dar a conocer a la persona evaluada, cules son sus aspectosfuertes o sus fortalezas y cules son los aspectos que requieren un plan de mejoramiento o acciones

enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo continuo, tanto personal como profesional, para impactar sus

resultados de forma positiva.

Evaluacin del desempeo de los docentes y directivos docentes

Evaluar el desempeo de los docente y directivos docentes, es un proceso por medio del cual se busca

emitir juicios valorativos sobre el cumplimiento de sus responsabilidades en la enseanza, aprendizaje y

desarrollo de sus estudiantes, previo un seguimiento permanente que permita obtener informacin vlida,

objetiva y fiable para determinar los avances alcanzados en relacin con los logros propuestos con los

estudiantes y el desarrollo de sus reas de trabajo.

Importancia

La Evaluacin del Desempeo resulta til para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y capacitacin).

Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

Objetivos

Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se encuentran:

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Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas funcionales, acorde con los

requerimientos de la empresa.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado

"negativo".

Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que sedesarrollan en la empresa.

Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de la firma y cuya

productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participacin a todos los

miembros de la organizacin, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.

Principios:

La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios bsicos que orienten su

desarrollo. Estos son:

La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.

Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en informacin

relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del desempeo.

El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin activa de todos los

actores que forman parte de la organizacin. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razn de que en

su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o

infrautilizacin conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio

errores en la utilizacin de las tcnicas y herramientas problemas de aplicacin por deficiencias en normas

y procedimientos y otros.

Las evaluaciones en Gestin por Competencias

Dentro de los tipos de Evaluacin de Desempeo, encontramos la evaluacin en Gestin de Competencias.

Las competencias se asocian con la calificacin y es entendida como una capacidad adquirida, se define

como idoneidad para realizar una tarea o desempear un puesto de trabajo eficazmente por poseer la

calificacin requerida para ello.

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Las Competencias Laborales se pueden definir como el conjunto de comportamientos observables,

medibles y cuantificables, relacionados con un desempeo efectivo en un trabajo y organizacin dados en

una situacin personal y social determinada, en que se despliegan los conocimientos, la convivencia, losvalores y habilidades, que permiten resolver los problemas profesionales de forma autnoma y flexible,

colaborar en el entorno profesional y en la organizacin del trabajo.

Al hablar de la evaluacin integral del desempeo, se debe considerar todos los actores importantes dentro

de una institucin de educacin superior, es decir, profesores, estudiantes, personal administrativo,

directivos y autoridades. La evaluacin de cada uno de ellos es sumamente importante para que la

organizacin cumpla con sus objetivos estratgicos que van a estar encaminados en brindar una educacin

de calidad independientemente de la modalidad de estudios que ofrezca.

Algunas instituciones de educacin superior han descuidado los aspectos relacionados con la evaluacin

del desempeo de algunos actores, por ejemplo, lo ms comn es que el docente evale al estudiante y el

estudiante evale al docente, sin embargo, en muchos casos no se hacen evaluaciones de desempeo a

los directivos. Por otra parte, es muy importante la evaluacin de 360 grados que permite obtener un

feedback por personas externas a la institucin, feedback de los pares, etc, y esto para todos los grupos

integrantes de la organizacin. Sin lugar a duda todos estos aspectos ayudarn a que las instituciones de

educacin superior cumplan con sus objetivos estratgicos enmarcados dentro de su misin y visin,

basados en un adecuado desempeo de su capital humano.

La expresin 360 se usa tambin para indicar cuando los empleados brindan retroalimentacin al jefe

sobre su desempeo.

En esa misma directriz el factor humano busca obtener una abierta y propositiva retroalimentacin sobre su

desempeo laboral y a su vez externar su percepcin sobre el de los dems, sin que ello tenga que generar

algn tipo de diferencia y barrera para continuar con su actividad. Solo les satisface el reflejo cuando estos

coinciden. En este sentido, se considera que el tipo de evaluacin debe ser ciertamente integral, continua y

retroalimentada, tomando en cuenta elementos importantes como el alcance de los logros, as como que

se hizo para lograrlo. Esto nos permitir ir mejorando la calidad de la educacin a distancia E-Learning.

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Area 2. Mtodos de Evaluacin de Desempeo

Existen muchos mtodos de evaluacin del desempeo que son utilizados en las organizaciones,

principalmente, para mejorar y alinearse a la consecucin de sus objetivos institucionales y a su

planificacin estratgica. La clasificacin de estos mtodos de evaluacin dependen de lo que van a medir,

y es as que se tienen los siguientes:

Mtodos basados en caractersticas (miden caractersticas)

Mtodos basados en comportamientos (miden competencias)

Mtodos basados en resultados (miden resultados)

La seleccin de un mtodo depende de cada organizacin y en este sentido las instituciones educativas

que brindan servicios de educacin a distancia E-learning deben adoptar el mtodo que permita hacer una

evaluacin completa de todos los actores del proceso educativo, de tal manera que se oriente a brindar una

educacin de calidad.

Actualmente las instituciones educativas usan modelos basados en competencias, por ejemplo el diseo

curricular a travs del macro, el meso y el micro curriculum. En este sentido y de acuerdo a lo manifestado

en los textos proporcionados, sin duda alguna los mtodos basados en comportamientos o competencias

seran una excelente alternativa a tomar en cuenta por las instituciones educativas. Uno de los aspectosms importantes a resaltar de estos mtodos es la retroalimentacin que puede brindar a los evaluados en

pos de la mejora continua.

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Conclusiones del Debate

Entre las debilidades organizacionales que comnmente tienen las instituciones educativas y que no

permiten el logro de sus objetivos, en lo concerniente al fracaso en los programas de evaluacin del

desempeo, se encuentran los siguientes puntos:

Falta de apoyo de la alta direccin, dueos, administradores, directores.

Estndares no relacionados con los objetivos propuestos o los cargos que desempean los

actores.

Parcialidad de los evaluadores docentes, directores. Uso de programas educativos con propsitos

en conflictos u opuestos.

Los docentes no quieren enfrentarse con sus alumnos o directores con sus docentes.

Los docentes no estn capacitados para un proceso de enseanza con el uso de las tecnologas

de la informacin.

Falta de participacin activa de los directores, docentes, dueos de instituciones.

Falta de una cultura organizacional

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Recomendaciones

Toda institucin educativa debe considerar o tener en cuenta lo siguiente:

Pertinencia: los estndares deben relacionarse con los objetivos propuestos.

Libertad de contaminacin: no deben compararse desempeos en trabajos similares en

condiciones distintas

Confiabilidad: estabilidad o congruencia de un estndar en la medida en que las personas

mantienen un cierto nivel de desempeo con el tiempo.

Por ltimo se deben establecer unos propsitos especficos:

Evaluar, controlar, presupuestar, motivar, promover, celebrar, aprender y mejorar.

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Referencias Bibliogrficas y Material Web consultado

MANUAL DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO, MINISTERIO DE EDUCACIN NACIONAL,

COLOMBIA 2003 http://www.aliarse.org.mx/Medicion.htm

http://www.top.org.ar/Documentos/behn%20robert%20-%20por%20que%20medir%20el%20desempe%C3%B1o.pdf

http://aptitus.clasificados.pe/blog/evaluacion-del-desempeno/entrevista-a-la-sra-pilar-quinteros-marquina-gerente-de-recursos-humanos-de-merck-sharp-dohme-peru-ii-parte/

http://soda.ustadistancia.edu.co/enlinea/SEGUNDO%20MOMENTO%20GESTIoN%20HUMANA%20ENFASIS%20I/evaluacin_desempeo.html

http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/bases-teoricas-metodologicas-evaluacion-desempeno-organizacional.htm

http://www.loyaltycenter.com/site/360.html

http://www.slideshare.net/ApoloRonchi/modelo-de-evaluacin-de-desempeo-por-competencias http://www.enplenitud.com/evaluacion-del-desempenio-basada-en-competencias.html http://webdelprofesor.ula.ve/ingenieria/luz/materias/relaciones_industriales/evaluacion_del_desempe

no.pdf

Anexos

http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.enplenitud.com%2Fevaluacion-del-desempenio-basada-en-competencias.html&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNHeewzoF-PsRmi6Wn1fWCpQ-ajW6Ahttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.slideshare.net%2FApoloRonchi%2Fmodelo-de-evaluacin-de-desempeo-por-competencias&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNFvZDYt7U4Vlk1OOB6bRbC4BP9nawhttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.loyaltycenter.com%2Fsite%2F360.html&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNEq01BG4w7AH8c0LDNXHhYbP0YEMAhttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.gestiopolis.com%2Forganizacion-talento-2%2Fbases-teoricas-metodologicas-evaluacion-desempeno-organizacional.htm&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNHG-1AqGLIeJEK0B9w15dQl95ketghttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.gestiopolis.com%2Forganizacion-talento-2%2Fbases-teoricas-metodologicas-evaluacion-desempeno-organizacional.htm&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNHG-1AqGLIeJEK0B9w15dQl95ketghttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fsoda.ustadistancia.edu.co%2Fenlinea%2FSEGUNDO%2520MOMENTO%2520GESTIoN%2520HUMANA%2520ENFASIS%2520I%2Fevaluacin_desempeo.html&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNHbnpo6fLxv33xW5DlqAoLVCSDt3Ahttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fsoda.ustadistancia.edu.co%2Fenlinea%2FSEGUNDO%2520MOMENTO%2520GESTIoN%2520HUMANA%2520ENFASIS%2520I%2Fevaluacin_desempeo.html&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNHbnpo6fLxv33xW5DlqAoLVCSDt3Ahttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Faptitus.clasificados.pe%2Fblog%2Fevaluacion-del-desempeno%2Fentrevista-a-la-sra-pilar-quinteros-marquina-gerente-de-recursos-humanos-de-merck-sharp-dohme-peru-ii-parte%2F&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNEmxedInzxDQ5BsVDpk-jyuxxZVCQhttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Faptitus.clasificados.pe%2Fblog%2Fevaluacion-del-desempeno%2Fentrevista-a-la-sra-pilar-quinteros-marquina-gerente-de-recursos-humanos-de-merck-sharp-dohme-peru-ii-parte%2F&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNEmxedInzxDQ5BsVDpk-jyuxxZVCQhttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.top.org.ar%2FDocumentos%2Fbehn%2520robert%2520-%2520por%2520que%2520medir%2520el%2520desempe%25C3%25B1o.pdf&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNGC0hDdKVSAbLKOivMl9nM8n-1Rrghttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.top.org.ar%2FDocumentos%2Fbehn%2520robert%2520-%2520por%2520que%2520medir%2520el%2520desempe%25C3%25B1o.pdf&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNGC0hDdKVSAbLKOivMl9nM8n-1Rrghttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.aliarse.org.mx%2FMedicion.htm&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNExh6owNqBtL3AAwzlaSrS2vDtX4ghttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.aliarse.org.mx%2FMedicion.htm&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNExh6owNqBtL3AAwzlaSrS2vDtX4ghttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.aliarse.org.mx%2FMedicion.htm&sa=D&sntz=1&usg=AFQjCNExh6owNqBtL3AAwzlaSrS2vDtX4g

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