Das Strametz & Associates Magazin

Insight

Sehr geehrte Leserin, sehr geehrter Leser,

mit der neuesten Ausgabe unseres insight Magazins

möchten wir Sie einladen, in dieser Vorweihnachtszeit

kurz innezuhalten, um Einblicke in interessante Projekte

zu bekommen und neue Impulse für Ihre Arbeit zu gewin-

nen. So wird Ilsa Zulji (Talent Development Expert bei der

Coca-Cola HBC Schweiz AG) über ihre Erfahrungen beim

Einsatz von Assessment und Development Center in der

Führungskräfteentwicklung berichten. Weiterhin möch-

ten wir Ihnen unsere neuen Produkthighlights den „Lea-

Vorwort

dership PotenzialCockpit“ und den „Talentcheck“ vorstel-

len sowie Einblicke in unsere aktuellen Projekte geben.

Wir wünschen Ihnen jetzt bereits frohe Weihnachten, ei-

nen guten Rutsch in das Jahr 2017 und viel Freude beim

Lesen!

Michael KühnerGESCHÄFTSFÜHRER

Erhard PetersGESCHÄFTSFÜHRER

www.strametz.de

Der Wegweiserfür mehr Führungserfolg: Neues Diagnostiktool auf der Messe Zukunft Personal vorgestellt

Die Literatur bietet wenig Ant-

worten. So hat die Strametz

& Associates GmbH mit

einer Metaanalyse sechs – von Füh-

rungserfahrung unabhängige – Po-

tenzialkernfaktoren ermittelt. Liegen

diese vor, steigt die Wahrscheinlich-

keit erfolgreicher Führung. Die Fak-

toren schaffen eine bessere Vergleich-

barkeit sowie Gerechtigkeit bei der

Identifizierung von Talenten.

Passend dazu hat Strametz zusam-

men mit der IHH mbH ein Diagnostik-

Tool entwickelt. Brandaktuell und erst

seit wenigen Wochen auf dem Markt:

das Leadership PotenzialCockpit.

Es ist der erste von drei Bausteinen

im übergeordneten Konzept Leader-

ship Potenzial Kompass, die entweder

einzeln, kombiniert oder aufbauend

flexibel ausgewählt werden können.

Als Ergebnis erhalten Kandidat und

Auftraggeber einen Kompass.

• Welche persönlichen Potenziale

allgemein und für Führung spezi-

ell müssen vorhanden sein?

• Welche Entwicklungsfelder mit

entsprechenden Maßnahmen

sind zu bearbeiten?

• Ergibt der Weg zur Führungskraft

für beide Seiten Sinn?

Mit Hilfe des ganzheitlichen Systems

lässt sich das individuelle Führungs-

potenzial bei Talenten erkennen. Das

Unternehmen kann so künftige Füh-

rungskräfte entdecken, um sie zielge-

richtet zu fördern.

Außerdem eignet es sich für eine

schnelle, schlanke und kostengünsti-

ge Potenzialanalyse, auch im kurzfris-

tigen Recruiting interner und externer

Kandidaten. Es kann im Rahmen ei-

ner zertifizierten Ausbildung und Li-

zenzierung von Kunden erworben und

in Eigenregie angewendet werden.

Dabei bietet es neben partnerschaft-

licher Potenzialberatung für Kandidat

Die allgemeine Kompetenzdiagnostik stößt an ihre Grenzen, wo es gilt die besten Talente für spätere Führungsaufgaben auszuwählen. Wie soll das beste Talent schwierige Führungssituationen ohne Wissen, Training und Erfahrung kompetent bewältigen?

Neues Diagnostiktool

und Auftraggeber Talentmanagement

für künftige Führungskräfte.

Das Leadership PotenzialCockpit ver-

körpert eine neue Dimension eines

psychometrischen Verfahrens.

Im Unterschied zu anderen Testins-

trumenten geht das Leadership Po-

tenzialCockpit eine Ebene tiefer und

misst die (verborgenen) Werte und

Einstellungen. Damit wird die ein-

zigartige Persönlichkeit mit ihren

grundlegenden Führungsfähigkei-

ten (Talenten) sichtbar. Das Leader-

ship PotenzialCockpit basiert auf den

wissenschaftlichen Forschungen zur

Axiologie von Prof. Robert S. Hartman

(1907–1973) und in dessen Nachfolge

dem Robert S. Hartman Institute an

der University of Tennessee, USA.

Bestellen Sie gerne unsere Broschü-

re zum neuen Leadership Potenzial

Kompass und Leadership Potenzial-

Cockpit unter info@strametz.de.

Michael Kühner, Geschäftsführender Partner

„Gute Führungskräfte erkennen die einzigartigen Talente ihrer Mitarbeiter und unterstützen deren Orientierungsbewegung.“

Neues Diagnostiktool

Coca-ColaWarum investiert Coca-Cola HBC Schweiz AG in die Modernisierung der eigenen Development-Landschaft? Ein Interview mit Ilsa Zulji (Talent Development Specialist Coca-Cola HBC Schweiz)

Interview Coca-Cola HBC Schweiz AG

Zwischen Januar und April hat die Coca-Cola HBC Schweiz AG in Zu-

sammenarbeit mit Strametz & Associates ein Projekt zur Überarbeitung und Moder-nisierung der vorhandenen Assessment und Develop-ment Center (AC bzw. DC) durchgeführt. Ab April 2016 wurden die Neuversionen dieser Instrumente für die unterschiedlichen Zielgruppen im Unternehmen eingeführt. Warum investierte Coca-Cola in diese Entwicklung? – Ein Interview geführt von Strametz mit Ilsa Zulji, Talent Develop-ment Expert bei Coca-Cola HBC Schweiz AG:

Frau Zulji, welche Herausforderungen

kommen Ihrer Ansicht nach auf die

Führungskräfte und Mitarbeiter in Ih-

rem Unternehmen zu und was müssen

Führungskräfte können, um mit diesen

Herausforderungen umzugehen?

Ilsa Zulji: „Coca-Cola HBC Schweiz

AG agiert in einem dynamischen

Marktumfeld, welches von stetigen

Veränderungen geprägt ist. Um die-

sen Marktanforderungen begegnen

zu können, müssen unsere Führungs-

kräfte in der Lage sein, diese Ände-

rungen mitzutragen und Komplexität

zu managen, nicht zuletzt für ihre

Mitarbeiter. Wichtig ist es, den Mit-

arbeitern in einem sich permanent

ändernden Marktumfeld aufzeigen

zu können, was die Ziele sind, wohin

es geht und was der Mitarbeiter selbst

tun kann, um diese Veränderungen

mitzutragen und sich zu entwickeln.

Unsere Mitarbeiter müssen dement-

sprechend flexibel und auch bereit

sein, Veränderungen zu unterstützen.

Nur so können wir in Zeiten eines

stetigen Wandels kompetitiv und er-

folgreich sein. Zielorientiert vorwärts

gerichtet. Nicht an Altem festhalten.

Auch mal Ziele neu ausrichten. Das

sind die größten Herausforderungen,

die wir täglich erleben und denen wir

uns stellen müssen.“

Welche Rolle spielt das Thema De-

velopment bei der Coca-Cola HBC

Schweiz AG und wie gestalten Sie die

Auswahl und Entwicklung von Mitar-

beitern und Führungskräften, um sie

auf diese Herausforderungen vorzube-

reiten?

Ilsa Zulji: „Development spielt eine

sehr große Rolle bei Coca-Cola. Das

zeigt sich nicht zuletzt daran, dass

sich ein ganzes Team dieser Aufgabe

widmet. Bei der Auswahl zukünfti-

ger Mitarbeitender wird das Potenzial

immer wichtiger, genauer gesagt die

Potenzialerkennung. Der Kandidat

muss grundsätzlich das Potenzial zur

Weiterentwicklung sowie eine gewis-

se Flexibilität mitbringen, um auf die

Veränderungen reagieren zu können.

Dies wird in Interviews mittels ver-

schiedener Fragestellungen oder auch

mithilfe von Testverfahren eingeholt.

Für bestehende Mitarbeiter, die be-

reits im Unternehmen tätig sind, ar-

beiten wir mit verschiedenen Talent-

und Leadership-Programmen, um sie

optimal auf die Herausforderungen

vorzubereiten.

Sei es durch Training, Mentoring

oder Coaching auf den verschiede-

nen Mitarbeiter-Stufen. Wir sind auch

stetig darum bemüht, unsere Prozes-

se und Programme zu verbessern.

Aus diesem Grund haben wir unsere

komplette Assessment- und Develop-

ment-Center-Landschaft überarbeitet

und optimiert.

Welche Entwicklungsprogramme lau-

fen im Moment in Ihrem Unternehmen,

welche Berufsgruppen werden um-

fasst? Beschreiben Sie diese. Welche

Interview Coca-Cola

„Bei der Auswahl zukünftiger Mitarbeitender wird das Potenzial immer wichtiger, genauer gesagt die Potenzialerkennung.“

Ilsa Zulji, Talent Development Expert Coca-Cola HBC Schweiz AG

ILSA ZULJI arbeitet seit über fünf Jahren bei der Coca-Cola HBC Schweiz AG im Bereich Learning & Development. Heute ist sie als Talent Development Expert für die Entwicklung der Talente im Unternehmen zuständig und betreut Line Manager sowie Mitarbeiter bei jeglichen Anfragen zum Thema Mitarbeiter-entwicklung.

„Ständig am Ball bleiben und nicht sagen: Du hast jetzt das Potenzial und gut ist.“

Erfahrungen haben Sie bis jetzt damit

gemacht?

Ilsa Zulji: „Bei Coca-Cola HBC

Schweiz AG gibt es fünf Entwick-

lungsprogramme:

1. Management-Trainee-Pro-grammWir bieten speziell für Hochschul-

absolventen ein 18-monatiges Pro-

gramm an, um sie optimal auf eine

Festanstellung vorzubereiten.

Für dieses Management-Programm

haben wir ein AC zur Auswahl der

Trainee-Kandidaten, das wir auch

neu aufgearbeitet haben. Nach zwölf

Monaten im Programm findet ein

Development Center mit folgendem

Fokus statt: ‚Wo möchten die Manage-

ment Trainees hin? Wo sehen wir sie

in Zukunft und in welcher Position

können sie ihre Stärken optimal ein-

setzen?‘

Dieses Entwicklungsprogramm hat

einen hohen Stellenwert im Unter-

nehmen, da wir eine finanzielle und

zeitliche Investition tätigen, die sich

am Ende des Tages auszahlen muss.

90 % der Management Trainees blei-

ben im Unternehmen und werden ei-

nes Tages auch zur Führungskraft.

2. Business Developer FastForwardDieses zweite Programm ist speziell

für Außendienstmitarbeiter ausge-

legt. Wir erkennen die Potenziale de-

rer, die in näherer Zukunft eine Füh-

rungsposition übernehmen können

und entwickeln diese dann entspre-

chend weiter.

3. Fast Forward IDieses Programm ist ausgerichtet auf

Personen, die bislang noch nicht ge-

führt haben, aber in eine Führungs-

position entwickelt werden sollen. Es

ist ähnlich aufgebaut wie das vorhe-

rige Programm, nur nicht spezifisch

ausgerichtet für den Verkauf, sondern

bereichsübergreifend.

Das Development Center steht am An-

fang, um anhand von wichtigen Kom-

petenzen, die in einer zukünftigen

Führungsposition elementar sind, die

Stärken und Entwicklungsfelder eines

jeden einzelnen zu ermitteln. Auf die-

se Entwicklungsfelder konzentrieren

wir uns während des gesamten Pro-

gramms.

4. Fast Forward IIDas Programm ist für Führungskräfte,

die bereits Führungskräfte sind und

nun Führungskräfte führen sollen.

Diese ‚Manager of Managers‘ sollen

ganze Abteilungen leiten.

Ilsa Zulji, Talent Develop-ment Expert Coca-Cola HBC Schweiz AG

„Zielorientiert vorwärts ge-richtet. Nicht an Altem fest-halten. Auch mal Ziele neu ausrichten.“

Interview Coca-Cola

Ilsa Zulji, Talent Development Expert Coca-Cola HBC Schweiz AG

Zu Beginn des 12-monatigen Pro-

gramms steht erneut das DC. Anhand

von benötigten Kompetenzen auf der

nächsten Führungsebene werden die

Stärken und Entwicklungsfelder der

Teilnehmer ermittelt.

5. Fast Forward IIIDer ‚Manager of Managers‘ wechselt

in die Geschäftsführung. Das Pro-

gramm dauert anderthalb Jahre und

wird auf Konzernebene durchgeführt.

Hier erfolgt kein DC zu Beginn. Die

Teilnehmer bestimmen selbst ihre

Stärken und Schwächen. Dazu sind

sie in der Lage. Sie werden Manager

einer ganzen Organisation.“

Warum investiert Coca-Cola in ein De-

velopment Center auf allen Ebenen?

Welche Erfahrungen haben Sie bis

jetzt damit gemacht?

Ilsa Zulji: „Es ist eine hervorragende

Grundlage mit sehr guten Erfolgen.

Und wir führen bereits seit einigen

Jahren DCs durch. DCs – allgemein

oder in ein Talentprogramm einge-

baut – dienen dazu, die Stärken und

Entwicklungsfelder der Mitarbeiter zu

ermitteln und dementsprechend ge-

zielt und und effektiv zu entwickeln.

Die Programme dienen auch zur Po-

tenzialanalyse. Wir können daran

arbeiten, woran wir wirklich arbeiten

müssen, ganz konkret und zielorien-

tiert ausgerichtet. Dies hilft bei der

individuellen Entwicklung einzelner

Mitarbeiter.

Des Weiteren dienen sie als Grund-

stein für eine Nachfolge-Planung, was

ein wichtiges Thema bei uns ist, da

wir möglichst viel intern regeln möch-

ten – die richtige Person ermitteln und

auf die Position vorbereiten.

Wir haben bislang nur gute Erfahrun-

gen damit gemacht und es funktio-

niert gut und zuverlässig.“

Was wünschen Sie sich für ein zukünf-

tiges Programm und welche Aspekte

sind Ihnen im Hinblick auf ein solches

Programm besonders wichtig?

Ilsa Zulji: „Die Potenzialanalyse steht

im Vordergrund mit dem Schwer-

punkt, dass wir die richtige Person im

richtigen Programm haben.

Es ist auch wichtig, stetig über diese

Talente zu sprechen und wieder zu

validieren – vor und nach dem Pro-

gramm. Was können wir der Person

anbieten? Möglichkeiten ausloten,

nicht nur mit den Führungskräften,

sondern auch mit den Stakeholdern

im Umfeld der Person. Ständig am

Ball bleiben und nicht sagen: ‚Du hast

jetzt das Potenzial und gut ist‘.

Das heißt, regelmäßiges Anschau-

en der Talente, nicht nur einmal im

Jahr, sondern auch im Hinblick auf

die Fragestellung ‚Ist die Beförderung

schon möglich?‘. Ebenso geht es um

kontinuierliches Feedback durch die

Führungskräfte - am besten quartals-

weise, aber spätestens halbjährlich

in der großen Runde. Einfach um die

Entwicklung der Mitarbeiter zu ‚ver-

folgen‘, im Auge zu behalten.

Auch die Personalabteilung ist immer

involviert, um zu steuern und sich die

Frage zu stellen ‚Wohin geht denn die

Reise?‘

Gute Vorbereitung auf stetige Verän-

derung sowie dynamische und kom-

plexe Umgebung. Das ist das Fun-

dament einer zukunftsorientierten

Personalauswahl und Entwicklung.

Das Unternehmen Coca Cola HBC

Schweiz AG investiert so nicht nur in

die Modernisierung von Auswahl und

Entwicklungsverfahren für den Lea-

der von heute. Es ist eine Investition in

die Führungskraft von morgen. Eine

Reise, die sich lohnt.

DAS DEVELOPMENT CENTER Das DC ist ein multimodales Ent-wicklungsinstrument und dient als Navigator für die weitere Förde-rung von Mitarbeitern.

Interview Coca-Cola

Der Talentcheck

Der Talentcheckfür Azubis und StudierendeWie Sie die (unentdeckten) Potenziale Ihrer Nachwuchstalente erkennen und entwickeln

Bei der Nachwuchsförderung im Un-

ternehmen – sei es bei Azubis, dualen

Studierenden oder Trainees – geht es

um Potenzialentfaltung und um die

Frage, welcher bestmögliche Weg im

Unternehmen in Zukunft einge-

schlagen werden soll. Dies stellt eine

enorme Herausforderung dar, da die

jungen Talente manchmal noch wie

Rohdiamanten im Unternehmens-

kontext schlummern, die gefunden

und geschliffen werden müssen.

Wie können Ausbildungs- und Per-

sonalverantwortliche diese einzigar-

tigen Begabungen und Talente entde-

cken? Und wie bringt man diese und

die persönlichen Orientierungsbewe-

gungen in Einklang mit den zukünfti-

gen Unternehmensinteressen?

Die reine Kompetenzförderung, wie

wir sie in der typischen Personalent-

wicklung anwenden, stößt in diesem

Fall an ihre Grenzen, da hier „ver-

borgenes“ sichtbar gemacht werden

muss und die Zukunftsperspektive

eine zentrale Rolle spielt. Bei Kompe-

tenzen sehen wir immer nur beob-

achtbares Verhalten und lässt diese

beiden Elemente außer Acht. Hinzu

kommen bei Kompetenzbeobachtung

auch Fertigkeiten sowie Erfahrungen,

die bei den Talenten nur in begrenz-

tem Umfang vorhanden sind. Damit

wären wir auch schon bei dem Be-

griff „Potenzial“:

Potenzial ist demnach die noch nicht

realisierte Kompetenz. Es beschreibt

die zukünftigen Wachstums- und

Entwicklungsmöglichkeiten für

kommende Herausforderungen. Es

geht um die Analyse (unentdeckter)

Begabungen und Talente sowie zu-

künftiger Entfaltungsmöglichkeiten.

Dies ist zwar nicht beobachtbar, kann

aber sehr gut durch bestimmte Diag-

nostikinstrumente messbar gemacht

werden.

Wie könnte nun ein Ansatz einer Potenzialanalyse und –entwicklung aussehen?

Strametz & Associates hat dafür den

sogenannten „Talentcheck“ entwi-

ckelt und umfasst einen ganzheitli-

chen Ansatz, mit dem die stabilen und

grundlegenden Persönlichkeitsmerk-

male der Nachwuchstalente entdeckt

und die Basis für eine zielgerichtete

Weiterentwicklung gelegt wird.

Zudem werden Einstellungen, Werte

und Motivationen herausgearbeitet.

Ziel und Ergebnis sind eine Orientie-

rung über die vorhandenen Potenzia-

le sowie klare berufliche Perspektiven

im Unternehmen.

Der Talentcheck wird in Form eines

eintägigen Gruppenseminars ange-

boten und beinhaltet bewährte und

anerkannte diagnostische Instrumen-

te. Die Teilnehmer werden in die Lage

versetzt, ihre Top-Talente, individu-

elle Einstellungen und Werte sowie

persönliche Motivation richtig ein-

zuschätzen und Anregungen für die

zukünftige Entwicklung konkret um-

zusetzen. Ausbildungs- und Personal-

verantwortliche können sich darüber

hinaus in der Talentcheck-Methode

ausbilden lassen, um eigene Semina-

re und Coachings durchzuführen.

Weitere Informationen unter:

www.strametz.de/talentcheck

EINSTELLUNGEN UND WERTE

TALENTE UND STÄRKEN

MOTIVATION

PERSPEKTIVEN UND ORIENTIERUNG

Führen in der Matrix

Führenin der MatrixEigene Führung erleben und Projekte zum Erfolg bringen

BLICKPUNKTIn der Praxissimulation trainieren Sie Ihre Führungskompetenzen unter realitätsnahen Bedingungen innerhalb einer Matrixorganisation.

Heutzutage ist in vielen Unternehmen die Mat-

rix-Organisation vorzufinden. Im Zuge der stei-

genden Komplexität und dem erhöhten Bedarf

an schnellen und schlanken Abstimmungs- und Ent-

scheidungsprozessen erfährt diese Organisationsform

zunehmende Bedeutung. Insbesondere in Unterneh-

men, in denen Projektarbeit zu einem festen Bestandteil

der Arbeitsprozesse gehört, können durch eine effiziente

Matrix-Organisation enorme Wettbewerbsvorteile erzielt

werden. In der Organisationsform besteht ein enorm hoher

Aufwand an Koordinations- und Kommunikationsbedarf.

Um allerdings die Vorteile dieser wirkungsvoll zu nutzen,

werden verstärkte Anforderungen an Führungskräfte und

Projektleiter gestellt. Die Führungskräfte in einer Matrix-

Organisation sind verantwortlich für den optimalen Ein-

satz der Ressourcen, d. h. die Nutzung der Stärken der

Mitarbeiter. Dabei spielt für Projektleiter das Führen ohne

disziplinarische Macht eine besondere Rolle, d. h. wie kön-

nen Mitarbeiter in einer Linienabteilung für das Projekt

eingesetzt werden, ohne den zuständigen Abteilungsleiter

zu übergehen? Wie kann die Effizienz gesteigert werden,

wenn Mitarbeiter an verschiedenen Themen und Projek-

ten arbeiten? Trotz der genannten Herausforderungen sind

die Vorteile der Matrixorganisation von großer Bedeutung.

Insbesondere durch die Flexibilität im Personaleinsatz lie-

fert sie eine ideale Struktur für komplexe Entscheidungen

in einem dynamischen Umfeld. Zudem können Mitarbei-

ter funktionale und produkt-/projektspezifische Fähigkei-

ten ausprobieren und weiterentwickeln.

Um die Anforderungen und somit beide Perspektiven aus

der Sicht des Leiters der Linie und des Projektleiters erfolg-

reich zu meistern, hat Strametz & Associates die Praxis-

simulation „Führen in der Matrix“ entwickelt. In diesem

Simulationsformat können Führungskräfte oder Nach-

wuchskräfte Führung auf zwei Ebenen trainieren. Pro-

jektleiter sind mit Führungsaufgaben in Projekten in ihrer

Vielschichtigkeit und Dynamik zwischen Linie und Projekt

konfrontiert, während Führungskräfte und Projektleiter in

der Matrixorganisation dieses Spannungsfeld in der Simu-

lation ebenfalls bewusst reflektieren und die Perspektiven

durch Rollenwechsel verändern. Auch die Perspektive des

Mitarbeiters mit zwei Vorgesetzten (Abteilungsleiter und

Projektleiter) wird dabei eingenommen und wertvolle Er-

fahrungen für den Transfer in den Arbeitsalltag gesam-

melt. Im Rahmen der Praxissimulation „Führen in der

Matrix“ agieren die Teilnehmer somit in führenden Posi-

tionen, verstehen Entscheidungs- und Koordinationsme-

chanismen und gewinnen ein gutes Verständnis für die

unterschiedlichen Rollen und Wechselwirkungen in ei-

ner Matrixorganisation. Dabei wird hier im Rahmen eines

Planspielunternehmens die Linienorganisation mit einer

wichtigen Stabseinheit für dringende Projekte verbunden,

welche auf die Ressourcen der Linie zurückgreifen muss.

So lernen die Simulationsteilnehmer beispielsweise in der

Rolle der Projektleiter, dass der Umgang mit den Spezia-

listen der Fachabteilungen nicht immer einfach ist, da die

Linie bemüht ist, ihre eigenen Aufgaben zu erledigen. An-

derseits wird auch den Führungskräften der Linie häufig

bewusst, wie wichtig die Absprache im Führungsteam

und vor allem mit den Projektleitern ist, um die Aufträge

des jeweils anderen zu verstehen und Verknüpfungen zum

eigenen Tagesgeschäft herzustellen. Die Herausforderung

besteht darin, Synergien zwischen den Projektinforma-

tionen und Fachinformationen zu schaffen und die Res-

sourcen dafür sinnvoll aufzuteilen. In den realitätsnahen

Situationen werden also die spezifischen Herausforderun-

gen dieser Organisationsform adressiert und im Nachgang

einer verhaltensorientierten Training praktisch durchge-

führt und reflektiert.

DIE NÄCHSTEN TERMINE FÜR UNSERE OFFENE PRAXISSIMULATION FÜHREN IN DER MATRIX:

• 15.-16. Mai 2017 in Darmstadt

• 09.-10. November 2017 in Darmstadt

Weitere Informationen und Anmeldung

zur Veranstaltung unter

www.strametz.de/fuehren-in-der-matrix

Führen in der Matrix

#nextleader-Kampagne Mitte des Jahres hat Strametz die #nextleader-Kampagne gestartet, um verstärkt das Thema zukünftige Führung und Füh-

rungskräfteentwicklung in den Fokus zu rücken. Wir betrachten damit das Spannungsfeld, in dem sich Führungskräfte von

morgen bewegen und welche Anforderungen dies an den nextleader stellt. Dabei ist uns wichtig, die konstanten Führungs-

prinzipien als auch die Veränderungsnotwendigkeiten zu identifizieren und daraus einen Führungsansatz abzuleiten, der

Orientierung bietet und praxisnah gestaltet ist. Schauen Sie also einfach auf unserem Blog www.nextleader.de vorbei,

um wertvolle Impulse für Ihren Führungsalltag zu gewinnen und next Leadership auch zu Ihrem Thema zu machen. Üb-

rigens werden wir im Frühjahr 2017 die Ergebnisse unserer Studie zu neuen Anforderungen an Führungskräfte veröffent-

lichen. Erste Highlights werden Sie in Kürze auf dem Blog und im nächsten Insight finden. Mit einer formlosen Mail an

info@strametz.de können Sie sich jetzt schon die Zusendung der gesamten Ergebnisse sichern.

High Potentials for Logistics 2017In Kooperation mit dem Steinbeis-Forschungszentrum, Institut für Transportwesen und Logistik, geht Strametz & Asso-

ciates mit dem PE-Programm „High Potentials for Logistics“ im März 2017 in eine neue Runde. Ausgewählte TOP-Stu-

dierende aus dem Bachelorstudiengang „Transportwesen und Logistik" sowie Masterstudiengang „Logistics Engineering

and Management" der Hochschule Bremerhaven entwickeln im Themenfeld „Management + Führung“ studienbegleitend

ihre Kompetenzen für die zukünftige Übernahme von Führungs- und Managementaufgaben in der Logistik. Das Manage-

ment-Programm wird durch Partner-Unternehmen gefördert und ermöglicht Unternehmen als Kooperationspartner Top-

Nachwuchskräfte aus dem Bereich Transportwesen und Logistik kennenzulernen und frühzeitig für ihr Unternehmen zu

gewinnen. Interessierte Unternehmen haben jetzt noch die Möglichkeit in das Programm 2017 als Kooperationspartner

einzusteigen.

Aktuelles aus Projekten

Zentrale Strametz & Associates GmbH • Josef-Wirmer-Straße 4 • 34414 Hansestadt Warburg Telefon: +49 (0)5641 77 64 0-0 • Telefax:+49 (0)5641 77 64 0-11 • E-Mail: info@strametz.de

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Herausgeber: Strametz & Associates GmbH Josef-Wirmer-Straße 4 • 34414 Hansestadt Warburg • V.i.S.d.P: Michael Kühner • Bildnachweis: Coca-Cola HBC Schweiz AG (S. 4-7); shutterstock.com: tonton (S. 1), Monkey Business Images (S. 2), Pressmaster (S. 3, 10, 11), racorn (S. 9). Warenzeichen werden auch ohne ausdrückliche Kennzeichnung anerkannt. Druckfehler und Irrtümer vorbehalten. Ausgabe Dezember 2016.

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