DARBUOTOJŲ PERKĖLIMAS Į KITĄ DARBĄ

Gamyba, jos technologija bei darbo organizavimas nuolat kinta ir dėl šių priežasčių atsiranda būtinybė perskirstyti

darbo jėgą tarp atskirų ūkio šakų, šalinti sutrikimus ir prastovas darbe. Be to, vykdant profesinę veiklą kyla kai kurių

darbuotojų dalykinė kvalifikacija ir jiems sudarytinos sąlygos kilti karjeros laiptais darbe. Pagaliau kai kuriems

darbuotojams dėl jų kvalifikacijos stokos, sveikatos sutrikimų ir nustatytų lengvatų ar kitų aplinkybių tenka keisti

darbo sąlygas, todėl juos būtina perkelti į kitą darbą.

Kai darbuotojas sudaro darbo sutartį su darbdaviu dėl darbo pastarojo įmonėje, įstaigoje, organizacijoje (toliau –

įmonė), sutarties šalys sutaria dėl darbuotojo būtinųjų ir kitų darbo sąlygų. Kaip nustato Darbo kodekso (DK) 118 ir

119 straipsniai, darbdavys neturi teisės reikalauti, kad darbuotojas atliktų darbą, nesulygtą darbo

sutartimi, o papildomas darbas (pareigos) turi būti aptartas darbo sutartyje. Kai būtina, kad darbuotojas

atliktų darbą, nesulygtą darbo sutartimi, jis turi būti perkeliamas į kitą darbą laikantis teisės aktų nustatytos tvarkos.

Darbo sutarties sąlygos

Darbo teisės teorijoje darbo sutarties sąlygos pagal atsiradimo būdą skirstomos į nustatomas šalių (darbdavio ir

darbuotojo) susitarimo ar norminių aktų (įstatymo, kolektyvinės sutarties ir pan.) pagrindu. Šalių susitarimu

nustatomos darbo sąlygos savo ruožtu skirstomos į būtinąsias ir papildomas. Būtinosios sąlygos yra tokios, dėl kurių

šalims nesusitarus darbo sutartis laikoma nesudaryta. Būtinosios sąlygos yra dvejopos: privalomos visoms darbo

sutartims, nurodytos DK 95 str. pirmoje dalyje (darbuotojo darbovietė, taip pat darbo funkcijos), be jų nė viena darbo

sutartis negalioja; kitos darbo sąlygos, būtinos, kad galiotų tam tikra darbo sutarties rūšis, nes kitaip sutartis bus

laikoma įprasta darbo sutartimi; tai DK 95 str. antroje dalyje nurodytas susitarimas dėl darbo sutarties termino,

sezoninio darbo pobūdžio ir kt.

Papildomos darbo sąlygos yra visos kitos darbo sutartyje šalių aptariamos, bet nesančios, būtent šiai sutarčiai sudaryti

būtinos sąlygos, dėl jų galima tartis arba nesitarti ir jos neturi įtakos darbo sutarties galiojimui. Jeigu šalys susitaria

dėl papildomų sąlygų ir jas nurodo darbo sutartyje, sulygtos papildomos darbo sąlygos tampa privalomos

darbo sutarties šalims taip, kaip ir būtinosios, ir vėliau jų negalima vienašališkai keisti. Lietuvos

Aukščiausiasis Teismas (LAT) kasacinėje praktikoje laikosi tos pozicijos, kad darbo sutarties šalies pageidaujama darbo

sąlyga tampa būtinąja tik tuomet, kai dėl jos šalys susitaria ir ji įtraukiama į darbo sutartį. Jeigu šalys nepasiekia

bendro susitarimo kuriuo nors klausimu ir jis neįtraukiamas į darbo sutartį, jis netampa darbo sąlyga. LAT teisėjų

kolegija ieškovės A. P. byloje dėl darbo užmokesčio pažymėjo, kad abiem darbo sutarties šalims – darbdaviui ir

darbuotojui – yra privalomos sąlygos, įtrauktos į darbo sutartį. Sąlygos, įtvirtintos ne darbo sutartyje, bet

nuostatuose, įmonės vadovo įsakymuose, kituose administracijos aktuose, tampa neatskiriama darbo

sutarties dalimi tik tuo atveju, kai darbo sutartyje yra nuoroda į konkretų aktą, t. y. abi sutarties šalys

susitarė tokio akto nuostatas laikyti sutarties sąlygomis (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2007 m. birželio 27 d. nutartis,

priimta byloje Nr. 3K-3-300/2007).

Perkėlimo į kitą darbą samprata

Darbo kodekse nėra darbuotojo perkėlimo į kitą darbą apibūdinimo, nors dažnai minima būtinybė keisti sulygtas

darbuotojo darbo sąlygas. DK 99 str. pirmoje dalyje nurodoma, kad darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitarė

dėl darbo sutarties sąlygų, nustatytų to kodekso 95 straipsnyje. Iš to darytina išvada, kadperkėlimu į kitą darbą

turėtų būti laikomas faktas, kai dirbančiam darbuotojui vėliau yra keičiamos anksčiau darbo sutartyje

sulygtos darbo sąlygos. DK 120 str. antra dalis nustato, kad, keičiant DK 95 str. pirmoje ir antroje dalyse nustatytas

būtinąsias darbo sąlygas, reikalingas išankstinis raštiškas darbuotojo sutikimas, išskyrus DK 121 straipsnyje nustatytus

atvejus.

Kai nustatomos naujos darbo apmokėjimo sąlygos, darbdavys turi raštu apie tai pranešti darbuotojams ne vėliau kaip

prieš vieną mėnesį iki naujų sąlygų įsigaliojimo, tačiau iki 2010 m. gruodžio 31 d. kolektyvinėje sutartyje gali būti

nustatytas kitoks terminas, bet ne trumpesnis kaip 2 savaitės (DK 203 str.). Darbdavys gali keisti darbuotojo darbo

apmokėjimo sąlygas be jo raštiško sutikimo, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra

keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas. Tačiau DK 120 str. trečioje

dalyje yra nuoroda, kad, keičiant darbo apmokėjimo sąlygas, sumažinti darbo užmokesčio be darbuotojo

raštiško sutikimo negalima. Kasacinėje teismų praktikoje daroma išvada, kad ši nuoroda taikoma bet kuriuo atveju

mažinant darbuotojo darbo užmokestį (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. gegužės 13 d. nutartis, priimta byloje

Nr. 3K-3-265/2005).

DK 120 str. pirmoje dalyje pažymėta, kad, esant svarbioms priežastims (kai keičiama gamyba, jos mastas,

technologija arba darbo organizavimas, taip pat kitais gamybinio būtinumo atvejais), darbdavys turi teisę pakeisti

darbo sutarties sąlygas, o jei darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, jis gali būti atleistas iš darbo

pagal DK 129 straipsnį, prieš tai pasiūlius jam turimą kitą laisvą darbo vietą. Be to, darbuotojas apie numatomą jo

atleidimą iš darbo minėtu teisiniu pagrindu turi būti raštu įspėtas prieš du, o tam tikrais atvejais – prieš keturis

mėnesius (DK 130 str. 1 d.).

Darbuotojo darbo vietos pakeitimas

DK 95 str. pirmoje dalyje nurodoma, kad kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalo susitarti dėl būtinųjų sutarties

sąlygų: darbuotojo darbovietės (įmonės, įstaigos, organizacijos, struktūrinio padalinio ir kt.) irdarbo funkcijų (dėl

tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba tam tikrų pareigų). Būtinumą nurodyti šias sąlygas darbo

sutartyje nustato ir Vyriausybės 2003 m. sausio 28 d. nutarimu Nr. 115 patvirtinta Darbo sutarties pavyzdinė forma

(Žin., 2003, Nr. 11-412). 

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, kasacine tvarka išnagrinėjęs ieškovės L. B. darbo bylą, pažymėjo, kad vadovaujantis

DK 95 str. 1 dalimi darbo sutartyje būtina nurodyti darbovietę ir darbo funkcijas. Darbo kodekse vartojami du terminai:

darbovietė ir darbo vieta. Nors kalbos atžvilgiu šios sąvokos yra tapačios, tačiau neretai darbovietė suprantama kaip

darbdavys (įmonė, įstaiga, organizacija), o darbo vieta – siauriau, kaip konkreti darbo funkcijų atlikimo vieta. Teismo

Teisėjų kolegija nusprendė, kad remiantis lingvistiniu įstatymo aiškinimu nurodyti darbovietę (įmonę) būtina, o

darbo vietą (struktūrinį padalinį) reikia nurodyti tik šalims dėl to susitarus. Nagrinėjamos bylos atveju šalių

sudarytoje sutartyje nurodyta ieškovės darbovietė (Lietuvos aklųjų biblioteka) ir darbo vieta (Ukmergės filialas). Šalių

susitarimu nesusitarta dėl konkrečios darbo vietos (struktūrinio padalinio adreso), atsižvelgiant į kasatorės

(darbuotojos) turimą negalią. Todėl Teisėjų kolegija nusprendė, kad, nors darbo sutartyje ir nenurodytas darbovietės

struktūrinio padalinio (konkrečios darbo vietos) adresas, tačiau adreso pasikeitimas dėl darbuotojos turimos negalios

laikytinas būtinosios darbo sutarties sąlygos dėl darbo vietos (DK 95 str. 1 d.) pakeitimu (Lietuvos Aukščiausiojo

Teismo 2008 m. gegužės 19 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-274/2008).

Perkėlimas prastovos atveju

Praktikoje dažni atvejai, kai dėl tam tikrų objektyvių priežasčių (gamybinių ir kt.) darbdavys neturi galimybės suteikti

darbuotojui darbo sutartimi sulygto darbo. Esant tokiai priverstinei prastovai, darbuotojas jo raštišku sutikimu

perkeliamas į kitą darbą toje pačioje įmonėje, atsižvelgiant į jo turimą profesiją, specialybę ir kvalifikaciją, arba

specialaus profesinio pasirengimo nereikalaujantį darbą, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai (DK 122

str. 2 d.).

Kai dėl šios priežasties perkelto darbuotojo darbo užmokestis sumažėja ne dėl nuo darbuotojo priklausančių

priežasčių, jam mokamas iki perkėlimo buvęs vidutinis darbo užmokestis. Jei tokios prastovos atveju darbdavys

nepasiūlo darbuotojui įmonėje esančio kito darbo, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo profesijai, specialybei,

kvalifikacijai, sveikatos būklei, už kiekvieną prastovos valandą jam mokami ne mažiau kaip du trečdaliai jo iki

prastovos buvusio vidutinio valandinio atlygio, bet ne mažiau negu Vyriausybės patvirtintas minimalusis valandinis

atlygis. Kai darbuotojas raštu nepagrįstai atsisako siūlomo kito darbo, jam mokama ne mažiau kaip 30 proc.

Vyriausybės nustatyto minimaliojo valandinio atlygio už kiekvieną prastovos valandą (DK 195 str.).

DK 266 str. 9 dalis nustato, kad darbovietėje darbai privalo būti sustabdyti, kai gamtinės sąlygos kliudo saugiai juos

atlikti. Pavojaus atvejais darbdavys, siekdamas užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams darbe, vadovaudamasis

įstatymais, turi teisę perkelti darbuotojus į darbo sutartimi nesulygtą darbą toje pačioje įmonėje arba į kitą toje pačioje

vietovėje esančią įmonę. Draudžiama perkelti darbuotoją į tokį darbą, kurio jis negali atlikti dėl sveikatos būklės.

Nesant darbo kitose darbo vietose, kur darbuotojai gali saugiai dirbti, įstatymų nustatyta tvarka skelbiama prastova.

Sustabdžius darbus pavojaus dėl gamtinių sąlygų atveju, darbuotojams mokama kaip už prastovą, kaip nurodyta DK

195 straipsnyje.

Perkėlimas dėl sveikatos būklės

DK 273 straipsnis nustato, kad darbuotojas, kuris pagal Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos (NDNT) ar

sveikatos priežiūros įstaigos išvadą dėl sveikatos būklės negali dirbti sutarto darbo (eiti pareigų), nes tai pavojinga jo

sveikatai arba jo darbas gali būti pavojingas kitiems, jo sutikimu turi būti perkeltas į jo sveikatą ir, esant

galimybei, kvalifikaciją atitinkantį darbą. Jeigu darbuotojas nesutinka būti perkeltas į kitą darbą arba

jeigu tokio darbo darbovietėje nėra, sprendžiamas klausimas dėl tokio darbuotojo atleidimo iš

darbo pagal DK 136 str. pirmos dalies 4 punktą.

Jeigu darbuotojo sveikata pablogėjo dėl darbo šioje įmonėje (negali dirbti ankstesnio darbo dėl traumos, profesinės

ligos, kitokio sveikatos pakenkimo) ir nėra galimybės jį perkelti į kitą darbą, atitinkantį jo sveikatą ir, esant galimybei,

kvalifikaciją, nes įmonėje nėra tokio darbo, kurį darbuotojas pagal savo sveikatos būklę galėtų dirbti, jam mokama

įstatymų nustatyto dydžio ligos pašalpa, kol bus gauta NDNT išvada dėl darbuotojo darbingumo (DK 212 str.). Gavus

išvadą, kad darbuotojas pagal NDNT ar medicinos išvadą negali atlikti darbo sutartimi sulygtų pareigų ar dirbti savo

darbo, su juo darbo sutartis nutraukiama pagal minėtą DK 136 str. pirmos dalies 4 punktą.

Tokios pozicijos laikosi ir teismų praktika. Taip ieškovui V. Č., dirbančiam įmonėje vairuotoju, pagal NDNTišvadą dėl

darbo pobūdžio ir sąlygų jam buvo rekomenduota dirbti ne visą darbo laiką, t. y. 5 ar 6 valandas per darbo dieną.

Kadangi ieškovas (darbuotojas) nepanoro dirbti tokiomis sąlygomis, todėl su juo darbo sutartis buvo nutraukta pagal

DK 136 str. pirmos dalies 4 punktą. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, kasacine tvarka nagrinėdamas bylą pagal

ieškovo ieškinį dėl neteisėto atleidimo iš darbo, nurodė, kad pagal byloje esančius įrodymus nustatyta, kad ieškovas

raštu nesutiko dirbti to paties darbo sutrumpintą darbo laiką – 6 valandas. Tuo metu įmonėje buvo laisvi du sargo ir

vienas automobilių šaltkalvio etatai. Atsižvelgiant į tai,kad ieškovas negalėjo dirbti visos darbo dienos – 8

valandų, jam negalėjo būti siūlomas viso etato darbas. Taigi įmonėje objektyviai nebuvo darbo, į kurį

pagal savo sveikatos būklę ir kvalifikaciją galėtų būti perkeltas ieškovas. Tuo remiantis darytina išvada, kad,

atleisdamas ieškovą iš darbo DK 136 str. pirmos dalies 4 punkto pagrindu, darbdavys nepažeidė DK 273 straipsnio

reikalavimų perkelti atleidžiamą darbuotoją į kitą darbą, dėl to darbo santykių nutraukimas su ieškovu yra teisėtas

(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2007 m. birželio 22 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-278/2007).

Moterų perkėlimas į kitą darbą

Darbdavys, vadovaudamasis Vyriausybės 2003 m. kovo 12 d. nutarimu Nr. 340 „Dėl nėščioms, neseniai

pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms moterims kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašo

patvirtinimo“ (Žin., 2003, Nr. 29-1184), privalo pagal kenksmingų darbo sąlygų sąrašą bei darbo aplinkos įvertinimo

rezultatus nustatyti galimo poveikio pobūdį ir trukmę nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios moters

saugai ir sveikatai ir imtis priemonių, kad tokia rizika būtų pašalinta. Jei negalima pašalinti neigiamų veiksnių, šioms

moterims, jų sutikimu perkėlus jas į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje darbovietėje, mokamas ne mažesnis kaip iki

perkėlimo į kitą darbą (darbo vietą) gautas vidutinis darbo užmokestis (DK 278 str. 4 d.). Jeigu darbdavys neturi

galimybės nėščios moters perkelti į kitą darbą, kuris neturėtų neigiamo poveikio jos ir (ar) būsimo

kūdikio sveikatai, tokiai moteriai jos sutikimu iki nėštumo ir gimdymo atostogų suteikiamos papildomos

atostogos, kurių metu mokamas jai priklausantis vidutinis mėnesinis darbo užmokestis (DK 278 str. 5 d.).

Perkėlimas ypatingais atvejais

DK 121 str. pirma dalis nustato, kad darbdavys turi teisę perkelti darbuotoją ne ilgesniam kaip vieno mėnesio laikui į

darbo sutartimi nesulygtą darbą toje pačioje vietovėje, taip pat pakeisti jam ir būtinasiąs darbo sąlygas (kaip jau

minėta, jos nurodytos DK 95 str. 1 ir 2 dalyse), kai reikia užkirsti kelią gaivalinei nelaimei ar gamybinei

avarijai, ją likviduoti arba nedelsiant pašalinti jos padarinius, užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams,

gesinti gaisrą ir kitais ypatingais iš anksto nenumatytais atvejais.

Ir minėtais atvejais darbuotojas negali būti perkeltas į tokį darbą, kurio jam neleistina dirbti dėl sveikatos būklės. Be

to, jei dėl tokio perkėlimo sumažėja uždarbis ne dėl nuo darbuotojo priklausančių priežasčių, jam paliekamas

pirmesnio darbo vidutinis uždarbis (DK 121 str. 2 ir 3 dalys). Įstatymas nenustato tokių perkėlimų dažnumo, jeigu tik

atsiranda įstatyme įvardytos ypatingosios sąlygos.

Perkėlimas vietoje atleidimo

Darbuotojų perkėlimo darbe iniciatyva ir priežastys yra gana įvairios.Visų pirma sutarties šalys bet kuriuo metu gali

susitarti dėl darbuotojo perkėlimo į kitą darbą. Tokiais atvejais inicijuoti perkėlimą darbe gali pats darbuotojas, jo

darbdavys ar tam valstybės įgaliotos institucijos (pareigūnai). Kai kurie teisės aktai įpareigoja darbdavį perkelti

darbuotoją jo prašymu į kitą darbą dėl sveikatos būklės, norint išvengti atleidimo iš darbo ar priverstinės prastovos,

bei kitais atvejais, kurie čia aptariami atskirai.

Darbo kodeksas nustato, kad leidžiama darbuotoją atleisti iš darbo tik tuo atveju, kai jo sutikimu negalima

jo perkelti toje pačioje įmonėje į kitą darbą, panašų į anksčiau dirbtą, arba į bet kokį kitą darbą, kurį darbuotojas

galėtų atlikti pagal turimą kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Taip, pavyzdžiui, pagal DK 129 straipsnį nutraukti darbo

sutartį, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo jo sutikimu perkelti į kitą darbą.

Jeigu teismas, nagrinėdamas tarp šalių kilusį ginčą, nustatys, kad darbdavys, atleisdamas darbuotoją iš darbo

pagal DK 129 straipsnį, turėjo galimybę jį perkelti į kitą darbą, tačiau jam to darbo nepasiūlė, tokį

atleidimą iš darbo jis pripažins neteisėtu su visomis galimomis pasekmėmis. Darbdavio galimybė perkelti

darbuotoją į kitą darbą yra sąlygojama dviejų aplinkybių: kito atitinkamo darbo buvimo ir darbuotojo sutikimo būti

perkeltam į kitą darbą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2001 m. balandžio 18 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-

462/2001).

Perkėlimas dirbti į kitą darbovietę

Darbo kodeksas nustato, kad darbuotojas, esant tam tikroms aplinkybėms, gali būti perkeltas dirbti iš vienos įmonės,

įstaigos, organizacijos į kitą darbovietę. Tokiais atvejais galimi du variantai: pirmas, kai darbuotojo darbo santykiai

pirmoje darbovietėje nėra nutraukiami, bet jam laikinai tenka atlikti darbo funkcijas kitoje darbovietėje (pavyzdžiui,

komandiruotės atveju); antras, kai darbo santykiai su pirmuoju darbdaviu yra nutraukiami dėl tos priežasties, kad

darbuotojas abiejų darbdavių susitarimu perkeliamas dirbti į kitą darbovietę.

Darbo kodeksas nenustato tokio atleidimo iš darbo pagrindo, kai darbuotojas jo sutikimu perkeliamas dirbti iš vienos

darbovietės į kitą pagal abiejų darbdavių susitarimą. Manytume, kad tokiu atveju darbuotojas gali pirmajam

darbdaviui pateikti prašymą atleisti jį iš darbo pagal DK 125 straipsnį (šalių susitarimu) tuo pagrindu,

kad pagal esamą abiejų darbdavių raštišką susitarimą jis nori įsidarbinti pas antrąjį darbdavį. Galimi ir kiti

šio klausimo sprendimo būdai, pavyzdžiui, darbuotojas iš darbo atleidžiamas jo paties prašymu pagal DK 127 str.

pirmą dalį, esant abiejų darbdavių raštiškam susitarimui, kad darbo sutarties nutraukimo priežastis yra darbuotojo

perkėlimas į kitą darbovietę, kurios darbdavys įsipareigoja jį priimti į darbą, nes priešingu atveju antrasis darbdavys

galėtų teigti, jog tokio susitarimo tarp darbdavių nebuvo.

Darbo kodeksas nustato tam tikras garantijas darbuotojui, kai jis darbdavių susitarimu perkeliamas dirbti į kitą

darbovietę. DK 30 straipsnyje yra nurodyta, kad nepertraukiamasis darbo stažas – tai laikas, dirbtas vienoje įmonėje,

įstaigoje, organizacijoje arba keliose įmonėse, įstaigose, organizacijose, kai darbuotojas iš vienos darbovietės į kitą

buvo perkeltas darbdavių susitarimu ar kitais pagrindais, nenutraukiančiais darbo stažo, kai pertrauka tarp darbų

neviršija nustatytų terminų. Be to, DK 96 straipsnyje nustatyta, kad draudžiama atsisakyti priimti į darbą, jeigu yra

raštiškas darbdavių susitarimas dėl darbuotojo perkėlimo į kitą darbovietę. Atsisakymas priimti į darbą gali būti

ginčijamas teisme ne vėliau kaip per vieną mėnesį. Kai teismas nustato, kad atsisakymas priimti į darbą yra

neteisėtas, darbdavys teismo sprendimu įpareigojamas priimti šį asmenį į darbą ir už laiką nuo atsisakymo priimti į

darbą dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos sumokėti jam minimaliojo darbo užmokesčio dydžio

kompensaciją.

Pagal DK 120 str. 3 dalį mokėjimo už darbą sąlygas be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys gali keisti tik kai

įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal įmonės kolektyvinę sutartį keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar

darbuotojų kategorijos darbo užmokestis. Kai nustatomos naujos mokėjimo už darbą sąlygos, darbdavys turi

raštu pranešti darbuotojams ne vėliau kaip prieš vieną mėnesį iki jų įsigaliojimo   (DK 203 str.).

Vadovaudamasis DK 121 straipsniu, darbdavys turi teisę perkelti darbuotoją iki vieno mėnesio į darbo sutartimi

nesulygtą darbą toje pačioje vietovėje, taip pat pakeisti kitas DK 95 str. 1 ir 2 dalyse nustatytas sąlygas, kai reikia

užkirsti kelią gaivalinei nelaimei ar gamybinei avarijai, ją likviduoti arba nedelsiant pašalinti jos

padarinius, užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, gesinti gaisrą ir kitais ypatingais iš anksto

nenumatytais atvejais. DK 266 str. 9 dalis nustato, kad darbai privalo būti sustabdyti, kai gamtinės

sąlygos kliudo saugiai juos atlikti ir tokio pavojaus atveju darbdavys, siekdamas užkirsti kelią

nelaimingiems atsitikimams darbe, turi teisę perkelti darbuotojus į darbo sutartimi nesulygtą darbą toje

pačioje įmonėje arba į kitą toje pačioje vietovėje esančią įmonę.

DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS ŠALIŲ SUSITARIMUSutarties nutraukimas darbuotojo valia 

Šalių susitarimas nutraukti darbo sutartį – tai abiem suinteresuotoms sutarties šalims priimtinas sprendimas po to, kai šalys įvertina konkrečią situaciją, visus galimus variantus ir pasekmes. Todėl darbdavys negali savo neteisėtais veiksmais daryti psichologinio poveikio darbuotojui, kad pastarasis sutiktų nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu.Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT), kasacine tvarka išnagrinėjęs ieškovo E. V. Š. bylą dėl atleidimo iš darbo pas atsakovą akcinėje bendrovėje „Vakarų skirstomieji tinklai“, nurodė, kad šalių derybos dėl darbo sutarties nutraukimo pagal DK 125 straipsnį prasidėjo ir vyko nesant atsakovo rašytinio pasiūlymo. Tuo buvo pažeista ieškovo teisė gauti tokį pasiūlymą, jį svarstyti laisvai pasirinktomis sąlygomis ir priimti ar atmesti.Derybos išimtinai vyko dėl piniginės kompensacijos dydžio, o ne dėl esminės sąlygos – darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu. Atsakovas, elgdamasis nesąžiningai, primetė ieškovui savo valią, kad būtent ieškovas pateiktų rašytinį pasiūlymą dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu ir tokiu būdu neva taptų derybų iniciatoriumi.Ieškovo rašytiniame pasiūlyme išreikšta jo valia dėl esminės susitarimo sąlygos – darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu – susiformavo ir buvo nulemta išimtinai dėl atsakovo veiksmų, atliktų šio pasiūlymo pateikimo dieną. Objektyviai vertinant, ieškovo valia neatitiko jo interesų. Tokia ieškovo valia išreikšta ir šalių sudarytame rašytiniame susitarime dėl darbo sutarties nutraukimo, kuris buvo pagrindas nutraukti darbo sutartį pagal DK 125 straipsnį.Vertinant ieškovo valią, išreikštą pasiūlyme ir susitarime dėl darbo sutarties nutraukimo, jos tikrumo aspektu, darytina išvada, kad faktiniai bylos duomenys leidžia konstatuoti, jog šiuose dokumentuose nebuvo išreikšta tikroji ieškovo valia. Atsakovas ieškovo pasiūlymą priėmė ir susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo su ieškovu sudarė nepaisydamas DK 35 straipsnio nuostatų laikytis įstatymų, veikti sąžiningai, laikytis sąžiningumo ir teisingumo principų, nepiktnaudžiauti savo teise (LAT 2005-05-26 nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-290/2005).Sutarties nutraukimo procedūraDK 125 straipsnis nustato, kad viena darbo sutarties šalis gali raštu pasiūlyti kitai šaliai nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Toks pasiūlymas galioja septynias dienas ir, jeigu antroji šalis per tą laikotarpį nepraneša, kad pasirengusi tuo pagrindu nutraukti darbo sutartį, laikoma, jog pasiūlymas yra atmestas ir vėliau tuo pagrindu darbo sutartis negali būti nutraukta. Ir priešingai, jei šalis sutinka su pateiktu pasiūlymu, ji turi per septynias dienas apie tai pranešti šaliai, pateikusiai pasiūlymą nutraukti darbo sutartį. Tokiu atveju šalys įformina rašytinį susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo pagal DK 125 straipsnį.Jeigu tokio rašytinio susitarimo dėl darbo sutarties nutraukimo tuo pagrindu nėra, kitų įstatymų nuostatos negali būti taikomos. Todėl darbo santykius reglamentuojantys įstatymai neleidžia darbdaviui vienašališkai nustatyti šio darbo sutarties pasibaigimo pagrindo ar kitų jo sąlygų. Šalims šiais klausimais nepasiekus bendros nuomonės, susitarimas dėl darbo santykių pasibaigimo nagrinėjamu teisiniu pagrindu negali būti realizuotas, nes nėra pasirašytas toks susitarimas.Teisės aktai nenustato tvarkos, kaip turi būti įformintas pasiektas susitarimas nutraukti darbo santykius šalių susitarimu. Taip darbdavys (atsakovas Panevėžio miškų urėdija) 2004 m. rugsėjo 2 d. pateikė ieškovui E. K. pasiūlymą nutraukti darbo sutartį pagal DK 125 straipsnį nuo 2004 m. rugsėjo 6 d., kuriame buvo nurodyta, kad urėdija sutinka išmokėti tris vidutinius atlyginimus. Savo ruožtu ieškovas 2004 m. rugsėjo 3 d. įteikė atsakovui prašymą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu ir tuo pagrindu atleisti jį iš pareigų 2004 m. rugsėjo 6 d. ir ant atsakovo rašytinio pasiūlymo užrašė „sutinku“ ir pasirašė.Atsakovo 2004 m. rugsėjo 3 d. įsakymu ieškovas 2004 m. rugsėjo 6 d. buvo atleistas iš darbo pagal DK 125 straipsnį, išmokant tris vidutinius atlyginimus. Taigi darbo sutartis buvo nutraukta 2004 m. rugsėjo 6 d. šalių sutartu terminu ir sąlygomis. Tačiau atsakovas 2004 m. rugsėjo 7 d. gavo ieškovo prašymą išmokėti jam išeitinę pašalpą ne už tris, bet už šešis mėnesius. Kadangi šiam prašymui nebuvo pritarta, ieškovas inicijavo ginčą dėl atleidimo iš darbo teisėtumo.Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, kasacine tvarka išnagrinėjęs ieškovo E. K. civilinę bylą, nurodė, kad aiškindamas DK 125 straipsnį pirmosios instancijos teismas teisingai konstatavo, jog įstatyme nėra įsakmiai nurodyta, kad darbo sutarties šalių susitarimas dėl sutarties nutraukimo turi būti surašytas kaip atskiras dokumentas, svarbu tik tai, kad susitarimas būtų įformintas raštu ir jame būtų išreikšta darbo sutarties šalių valia dėl esminių sutarties nutraukimo sąlygų (LAT 2005-10-19 nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-489/2005).Susitarime spręstini klausimaiRašytiniame susitarime nurodoma, nuo kurios datos bus nutraukta darbo sutartis, taip pat kitos tokios sutarties baigties sąlygos (piniginės kompensacijos išmokėjimas, nepanaudotų kasmetinių atostogų suteikimas, atsiskaitymo tvarka ir pan.). Visi šie klausimai susitarime turėtų būti tiksliai ir aiškiai suformuluoti, kad vėliau juos vykdant tarp šalių nekiltų ginčų dėl jų skirtingo interpretavimo.Šalių sutartos ir susitarime užfiksuotos darbo sutarties nutraukimo sąlygos vėliau negali būti keičiamos vienos šalies iniciatyva. Taip Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, nagrinėdamas ieškovės B. Š. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad šios bylos šalys susitarė, jog darbo sutartį šalių susitarimu darbdavys nutrauks 2001 m. gruodžio 31 d. ir išmokės darbuotojai keturių mėnesių jos vidutinio atlyginimo dydžio išeitinę pašalpą. Esant tokioms aplinkybėms, darbdavys, nederindamas susitarimu nustatytos darbo sutarties nutraukimo datos pakeitimo su kita šalimi (ieškove), neturėjo teisės nutraukti darbo sutarties 2001 m. gruodžio 29 d.Darbdavio argumentai, kad Vyriausybės nutarimu poilsio diena iš 2001 m. gruodžio 29 d. (šeštadienio) buvo perkelta į 2001 m. gruodžio 31 d. (pirmadienį) nesuteikė teisės darbdaviui vienašališkai pakeisti šalių susitarimu nustatytos darbo sutarties nutraukimo datos. Darbdavys šiuo atveju privalėjo paskutinę darbo dieną atsiskaityti

su darbuotoju, bet atleidimo datą nurodyti tą, dėl kurios buvo susitarta (LAT 2003-02-19 nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-255/2003).Piniginės kompensacijos klausimaiNutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu, svarbiausias derybų objektas yra išmokėtinos piniginės kompensacijos dydžio nustatymas. Kitaip nei išeitinė išmoka, kuri šiuo atveju nemokama (DK 140 str. 2 d.), piniginės kompensacijos dydis nėra reglamentuotas įstatymų ir kiekvienu konkrečiu atveju nustatomas šalims susitarus. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas išnagrinėtoje ieškovės G. T. grąžinimo į darbą byloje nurodė, kad susitarti dėl kompensacijos išmokėjimo nutraukus darbo sutartį šalių susitarimu yra šalių valia ir tai gali būti pasiekiama derybomis. Darbdavys gali siūlyti kompensaciją arba jos nesiūlyti, o darbuotojas gali jos reikalauti arba ne.Tai nepaneigia darbuotojo teisės gauti kompensaciją, jeigu jis ją iškelia kaip sąlygą, siejamą su jo atleidimu iš darbo šalių susitarimu. Darbo sutarties nutraukimo esminė sąlyga gali būti bet kokia sąlyga, kurią privalu įtraukti į sutartį pareikalavus vienai iš šalių. Jeigu darbuotojas pareikalautų išmokėti kompensaciją ir atsisakytų nutraukti darbo santykius šalių susitarimu tuo atveju, jeigu ji nebūtų išmokėta, tai reikštų, kad kompensacijos sąlyga taptų esmine sutarties sąlyga ir dėl jos nepasiekus bendro susitarimo darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu taptų negalimas (LAT 2003-01-08 nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-15/2003).Išmokama piniginė kompensacija bendra tvarka apmokestinama gyventojų pajamų mokesčiu, nuo jos apskaičiuojamos privalomojo sveikatos draudimo ir socialinio draudimo įmokos. Kai kompensacija yra išreiškiama darbuotojo anksčiau gautu vidutiniu darbo užmokesčiu, minėtos įmokos neišdėstomos pagal priklausomumą atskirais mėnesiais, o visa kompensacija yra įtraukiama į atsiskaitymo mėnesį išmokamo darbo užmokesčio bendrą sumą, nuo kurios ir apskaičiuojami mokesčiai ir (ar) įmokos į atitinkamus biudžetus.Kitos sutarties nutraukimo sąlygosKai darbo sutarties šalys sudaro raštišką susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo, preziumuojama, jog darbuotojas sutiko su darbdavio pasiūlytomis sąlygomis ir derybos dėl darbo sutarties nutraukimo sąlygų yra pasibaigusios, todėl toks susitarimas šalims yra privalomas ir turi būti vykdomas. Nutraukiant darbo sutartį pagal DK 125 straipsnį šalių susitarimu, nuostatos, reglamentuojančios darbo sutarties nutraukimą darbuotojo iniciatyva (DK 127 str.), netaikytinos. DK 125 straipsnyje nenurodyta darbo sutarties šalių, sudariusių raštišką susitarimą dėl sutarties nutraukimo, teisė atšaukti savo valią, išreikštą susitarime. Be to, darbuotojas pagal DK 125 straipsnį gali būti atleistas iš darbo net ir tuo atveju, jeigu atleidimo dieną jis būtų laikinai nedarbingas, turintis gydymo įstaigos išduotą atitinkamą dokumentą apie jo ligą.Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, kasacine tvarka nagrinėdamas ieškovo R. L. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad dispozityvumo principas darbo teisėje reiškia, jog šalys turi teisę susitarti dėl sutarties nutraukimo ir sąlygų. Darbuotojas yra laisvas išreikšti savo valią dėl darbo sutarties nutraukimo ir, jeigu jis nesutinka su darbdavio pasiūlymu nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, turi teisę nepasirašyti susitarimo dėl darbo santykių nutraukimo.Kai darbo santykių šalys pasirašo susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo, laikytina, kad darbuotojas sutiko su darbo sutarties nutraukimu ir darbdavio išdėstytomis sąlygomis, todėl toks susitarimas šalims yra privalomas ir toks aiškinimas atitinka Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktiką (LAT 2008-06-18 nutartis civilinėje byloje 3K-3-213/2008).Darbo ginčaiTeismuose yra bylų, kuriose darbuotojai vienu ar kitu motyvu skundžia jų atleidimą iš darbo šalių susitarimu. Darbuotojas, kuris mano, kad su juo darbo sutartis buvo nutraukta nepagrįstai, per vieną mėnesį nuo atitinkamo nurodymo (dokumento) apie atleidimą iš darbo gavimo dienos gali pateikti ieškinį dėl neteisėto atleidimo tiesiogiai teismui. Darbuotojai darbo bylose yra atleidžiami nuo žyminio mokesčio mokėjimo (Civilinio proceso kodekso 83 str. 1 d. 1 p.).Kartu žinotina, kad, kai buvęs darbuotojas inicijuoja teisminį ginčą dėl atleidimo iš darbo, visais atvejais išlieka darbdavio pareiga teisme įrodyti, kad darbo sutartis su darbuotoju nutraukta teisėtai ir pagrįstai.

DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBUOTOJO PAREIŠKIMU NENURODANT PRIEŽASČIŲ.DK 127 str. 1 dalyje nustatyta, kad darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali būti ilgesnis kaip vienas mėnuo.  Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju. Darbuotojas neprivalo aiškinti tokio apsisprendimo priežasčių, motyvų ar kitų aplinkybių. Pagal įstatymus ir kitus norminius teisės aktus tik reikalaujama, kad darbuotojas tinkamai, t. y. raštu, įspėtų darbdavį iki nustatyto termino. Be to, darbuotojas, įspėjęs darbdavį prieš nurodytą terminą, turi teisę nutraukti tiek terminuotą, tiek neterminuotą sutartį.Taigi darbuotojas, norėdamas nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva, privalo laikytis DK nustatytos darbo sutarties nutraukimo tvarkos.Terminas. DK 127 str. 1 dalis nustato, kad darbuotojas, norėdamas nutraukti darbo sutartį, privalo raštu įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Rašte darbuotojas privalo išreikšti savo valią nutraukti darbo sutartį. Pageidautina, kad tokiame rašte darbuotojas nurodytų pageidaujamą atleidimo iš darbo datą. Lietuvos Aukščiausiojo

Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2007 m. spalio 1 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. 3K-3-358/2007, konstatavo, kad DK 127 straipsnio normų turinio analizė suponuoja išvadą, jog darbuotojas, ketinantis nutraukti neterminuotą darbo sutartį, privalo raštu įspėti apie tai darbdavį, savo pareiškime nurodydamas tiek pareiškimo surašymo, tiek pageidaujamą atleidimo iš darbo datą. Datos nurodymas yra būtinas reikalavimas darbo santykiams nutraukti, nes DK 127 str. 4 dalyje nustatyta darbuotojo teisė atšaukti prašymą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo prašymo padavimo dienos. Datos nurodymas prašyme nutraukti darbo sutartį taip pat turi reikšmės atleidimo terminui, per kurį darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju.DK 127 str. 1 dalyje yra nustatytas bendras keturiolikos darbo dienų įspėjimo terminas. Įstatymas leidžia kolektyvinėje sutartyje darbdavio ir darbuotojų atstovams susitarti ir dėl ilgesnio įspėjimo termino, tačiau šis terminas negali būti ilgesnis negu vienas mėnuo. Trumpesni nei keturiolikos darbo dienų terminai yra nustatyti darbuotojui nutraukiant darbo sutartį dėl svarbių priežasčių ar dėl nuo darbuotojo nepriklausančių aplinkybių (įspėjus prieš tris darbo dienas), nutraukiant darbo sutartį bandomuoju laikotarpiu, jei bandomasis laikotarpis sulygtas darbuotojo iniciatyva (įspėjus prieš tris darbo dienas), ar nutraukiant tam tikros rūšies darbo sutartis  (pavyzdžiui: laikinąją darbo sutartį – įspėjus prieš penkias darbo dienas, sezoninio darbo sutartį – įspėjus prieš penkias kalendorines dienas).Išankstinio įspėjimo termino svarbiausia paskirtis – leisti darbdaviui surasti kitą darbuotoją į darbo santykius nutraukiančio darbuotojo vietą, užtikrinti darbo proceso nepertraukiamumą.Pareiškimo forma. Pažymėtina, kad jokiais atvejais darbuotojo valia palikti darbą negali būti išreikšta žodžiu ar konkliudentiniais veiksmais; darbuotojas, siekdamas būti atleistas savo noru (pareiškimu), privalo raštu pateikti prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo. Kaip jau minėta, prašyme darbuotojas turėtų nurodyti pateikimo datą, pageidaujamą atleidimo datą ir išreikšti valią dėl darbo santykių nutraukimo.Pareiškimo atšaukimas. Darbuotojas turi teisę atšaukti prašymą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo prašymo padavimo dienos, vėliau – tik su darbdavio sutikimu. Ši nuostata yra įtvirtinta DK 127 str. 4 dalyje. Pažymėtina, jog šia teise darbuotojas gali pasinaudoti tik iki darbo sutarties nutraukimo įforminimo. Jeigu darbuotojas įteikia darbdaviui prašymą nutraukti darbo sutartį, o darbdavys su tuo sutinka ir įformina darbo sutarties nutraukimą tą pačią dieną, tokiu atveju net ir per tris darbo dienas nebegalima atšaukti minėto prašymo. DK nenustato, kokia forma turėtų būti atšauktas darbuotojo prašymas nutraukti darbo sutartį, tačiau pagal prof. I. Nekrošių, kadangi prašymas nutraukti darbo sutartį turi būti paduotas raštu, tai ir jį atšaukti darbuotojas gali tik raštu .Atleidimo įforminimas. Pasibaigus įspėjimo terminui, darbuotojas turi teisę palikti darbą, o darbdavys privalo įforminti atleidimą ir atsiskaityti su darbuotoju. DK nenustato jokios galimybės darbdaviui užlaikyti darbuotoją darbe pasibaigus įspėjimo terminui. Netgi tais atvejais, jeigu darbuotojas yra įmonei padaręs žalos, įstatymų nustatyta tvarka darbdavys privalo kreiptis į teismą, bet nevilkinti darbuotojo atleidimo .Pagal DK 141 straipsnį darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu įstatymais ar darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitokia atsiskaitymo tvarka. Atleidžiant darbuotoją iš darbo pagal 127 str. 1 dalį, t. y. darbuotojo pareiškimu, vadovaujantis DK 140 str. 2 dalimi, darbuotojui išeitinė kompensacija nemokama. Darbuotojui išmokama kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas ir galutinai atsiskaitoma už darbo laikotarpį. Pažymėtina, kad vadovaujantis DK 224 str. 2 d. 2 punktu iš darbuotojo, atleisto jo paties prašymu, neišieškomos atostoginių pinigų sumos, išmokėtos už neatidirbtas atostogų dienas.Aplinkybės, sukeliančios daugiausia ginčųAr darbuotojo pareiškimas atitinka tikrąją valią? Praktikoje nereti atvejai, kuomet darbdaviai, piktnaudžiaudami savo padėtimi ir panaudodami neleistino poveikio priemones (grasinimas, psichologinė prievarta), išgauna iš darbuotojų prašymus atleisti iš darbo, tokiu būdu išvengdami tolesnio darbo su nepageidaujamu darbuotoju ir nepatirdami papildomų išlaidų (nemokėdami darbuotojui išeitinės išmokos, netaikydami įspėjimo terminų ir kitų garantijų).Darbo sutarties nutraukimo darbuotojo pareiškimu pagrindas yra įtvirtintas siekiant užtikrinti asmens teisę laisvai pasirinkti darbą, todėl paliekant darbą šiuo pagrindu darbuotojo pareiškime turi atsispindėti jo tikroji valia, tikrasis noras palikti darbą, arba, kitaip tariant, pareiškimas turi būti parašytas laisva darbuotojo valia, o ne dėl darbdavio psichologinio spaudimo ar kitų neleistinų veiksmų įtakos.Tokį aiškinimą patvirtina gausi teismų praktika. Pavyzdžiui, Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2005 m. spalio 17 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. 3K-3-493/2005, išaiškino, kad atleidimas iš darbo gali būti pripažįstamas neteisėtu tik tuo atveju, jeigu įrodomas neleistinas darbdavio poveikis darbuotojui, paskatinęs pastarąjį parašyti pareiškimą atleisti iš darbo. Svarstant dėl darbuotojo tinkamo valios išreiškimo nutraukti darbo sutartį, lemiamą reikšmę turi darbuotojo, o ne darbdavio valia. Ar buvo darbuotojo tikroji valia nutraukti darbo santykius įmonėje, sprendžiama iš darbuotojo valios pareiškimo aplinkybių, formos ir kitų konkrečiai bylai svarbių duomenų. Darbuotojo valia dėl darbo santykių atsisakymo turi susiformuoti laisvai, be neteisėtos įtakos. Tokia įtaka suprantama kaip teisei priešingas darbdavio kišimasis į darbuotojo valios formavimąsi. Turi būti nustatyta, ar darbdavio pasiūlymas nutraukti sutartį savo noru tokiu atveju nebuvo jėga primetamas darbuotojui.Ar darbuotojas gali įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą anksčiau negu prieš keturiolika darbo dienų? Kadangi, kaip jau minėta, įspėjimo terminas nustatytas darbdavio naudai, todėl darbuotojas gali įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą ir anksčiau nei prieš 14 darbo dienų.

Jeigu darbuotojas pareiškime nurodo konkrečią datą, nuo kada pageidauja būti atleistas (ne anksčiau kaip po keturiolikos darbo dienų), tuomet darbdavys gali atleisti darbuotoją iš darbo tik nuo pareiškime nurodytos konkrečios datos; jeigu darbuotojas pareiškime nenurodo konkrečios datos, nuo kada pageidauja būti atleistas, darbdavys gali atleisti darbuotoją ne anksčiau kaip praėjus keturiolikai darbo dienų nuo pareiškimo gavimo dienos.DK komentaro autorius prof. I. Nekrošius pažymi, kad įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą darbuotojas gali bet kada: dirbdamas, sirgdamas, atostogaudamas ir pan.Kaip elgtis darbdaviui, jeigu jį darbuotojas įspėja apie darbo sutarties nutraukimą likus mažiau nei keturiolikai darbo dienų? Neretai pasitaiko atvejų, kai darbuotojai nesilaiko įstatymo nustatyto įspėjimo termino ir pageidauja nutraukti darbo sutartis anksčiau nei po keturiolikos darbo dienų. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2004 m. lapkričio 29 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. 3K-3-646/2004, išaiškino, kad išankstinio įspėjimo terminas nustatytas darbdavio interesais. Todėl darbdavys turi teisę, bet neprivalo, atsisakyti nuo šio termino jam suteiktos lengvatos. Tai reiškia, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį darbuotojo nurodytu laiku (t. y. anksčiau nei po keturiolikos darbo dienų) arba po keturiolikos darbo dienų nuo pareiškimo gavimo dienos, tačiau neprivalo taip elgtis.Pažymėtina, jog visais atvejais darbdavys neturi teisės savo nuožiūra koreguoti darbuotojo nurodytos pageidaujamos atleidimo datos, išskyrus tuos atvejus, kai darbuotojas įspėja darbdavį apie ketinimą nutraukti darbo sutartį per trumpesnį, nei nurodytas įstatymo, įspėjimo terminą. Tokiu atveju, kaip jau minėta, darbo sutarties nutraukimo data gali būti arba darbuotojo pageidaujama ir nurodyta konkreti data, arba po keturiolikos darbo dienų nuo pareiškimo gavimo dienos.Siekiant išvengti interpretacijų ir neaiškumų, teisminių ginčų, tais atvejais, kada darbdavys netenkina darbuotojo prašymo atleisti iš darbo anksčiau negu įspėjimo terminas (keturiolika darbo dienų), darbuotojas turėtų pateikti darbdaviui naują prašymą, laikydamasis įstatyme nurodytų įspėjimo terminų.Kaip elgtis darbdaviui, jeigu darbuotojas savavališkai neatvyksta į darbą, nepateikęs pareiškimo dėl darbo sutarties nutraukimo arba darbdaviui nepatenkinus jo prašymo nutraukti darbo sutartį anksčiau nei po keturiolikos darbo dienų? Jeigu darbuotojas palieka darbą tinkamai neįspėjęs darbdavio (neįspėjęs visai arba įspėjęs prieš trumpesnį nei keturiolikos darbo dienų terminą), tokiu atveju darbdavys, laikydamasis įstatymų nustatytos tvarkos, gali skirti drausminę nuobaudą už pravaikštas ir atleisti darbuotoją iš darbo už darbo drausmės pažeidimus.Kaip elgtis darbdaviui, jeigu darbuotojas, pateikęs pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo, po pageidautos atleidimo dienos dirba toliau, raštu neatšaukęs tokio pareiškimo? Tokiu atveju laikoma, kad darbo sutarties galiojimas yra pratęstas. Taip dažniausiai atsitinka, kai darbuotojas administracijos prašymu sutinka dirbti pasibaigus įspėjimo terminui neatšaukdamas savo prašymo. Tokiais atvejais darbdavys gali nutraukti darbo sutartį pagal darbuotojo anksčiau paduotą prašymą tik paties darbuotojo reikalavimu .Kaip elgtis darbdaviui, jeigu įspėjamuoju laikotarpiu darbuotojas šiurkščiai pažeidžia darbo tvarką? Įspėjamasis laikotarpis nesuteikia darbuotojui teisės aplaidžiai dirbti ar nesilaikyti darbdavio nustatytos tvarkos, o darbdavio neįpareigoja atlaidžiai žiūrėti į darbuotojo nusižengimus. Tokiais atvejais darbo drausmei nusižengęs darbuotojas gali būti atleistas iš darbo (laikantis įstatymų nustatytos tvarkos, gali būti paskirta drausminė nuobauda) ne vėliau kaip iki darbuotojo pareikšto įspėjimo dėl išėjimo iš darbo termino pabaigos, nes po to sutartis jau laikoma nutraukta paties darbuotojo iniciatyva.Pagrindinis dokumentas yra darbuotojo pareiškimas. Darbuotojo pasirašymas darbo sutartyje apie darbo sutarties nutraukimą negali pakeisti darbuotojo iniciatyva ir laisva valia paduodamo rašytinio pareiškimo (LAT civilinė byla Nr. 3K-3-1094/2000). Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu galimas tik gavus savanorišką rašytinį darbuotojo pareiškimą, tad jeigu nustatoma, kad rašytinis pareiškimas yra išgautas prieš darbuotojo valią, darbuotojas grąžinamas į darbą arba atleidimas yra pripažįstamas neteisėtu. Darbuotojas, sumanęs pakeisti darbo sutarties nutraukimo paties pareiškimu datą, tai privalo įforminti raštu: „Darbuotojo valia dėl atleidimo iš darbo datos, nurodytos pradiniame darbuotojo pareiškime, pakeitimo turi būti išreikšta to-kia pat – rašytine – forma, kaip ir pirminis jo valios išreiškimas atleisti iš darbo nuo tam tikros datos“ (LAT civilinė byla Nr. 3K-3-48/2001). Toje pačioje byloje teigiama, kad darbuotojas gali keisti savo valią dėl darbo sutarties nutraukimo datos ne tik pateikdamas naują pareiškimą, bet ir pateikdamas pareiškimą dėl prieš tai darbuotojo nurodyto darbo sutarties nutraukimo termino sutrumpinimo, ištaisydamas pradiniame pareiškime nurodytą datą, šį taisymą apra-šydamas bei pasirašydamas po juo, arba kitais analogiškais būdais. Teisės aktuose numatyto darbuotojo atleidimo jo pareiškimu prasme tokius darbuotojo pasirašytus dokumentus ar jų visumą galima pripažinti „darbuotojo pareiškimu“. Įspėjimo laikotarpis Tokiu atveju „darbdavys, kuriam darbuotojas pareiškia apie darbo sutarties nutraukimą nesilaikydamas <...> nustatytos tvarkos, turi dvi galimybes. Pirma, jis gali reikalauti, kad darbuotojas vykdytų įstatymo reikalavimą ir nutrauktų darbo sutartį tik po 14 dienų <...>. Antra, darbdavys gali patenkinti darbuotojo prašymą ir atleisti jį nuo tos dienos, kurią darbuotojas nurodo savo pareiškime. Šiuo atveju abiejų šalių valia dėl darbo sutarties nutraukimo momento sutampa“ (LAT civilinė byla Nr. 3K-3-417/1999). Tad darbdaviui reikėtų būti atsargiam, nes

akivaizdu, kad darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją tik arba darbuotojo pareiškime nurodytą atleidimo datą, arba po keturiolikos dienų nuo darbuotojo pareiškimo pateikimo. Atleisti darbuotoją po dešimties, trylikos ar penkiolikos dienų, jeigu tokia data nenurodyta darbuotojo pareiškime, negalima.

Jeigu darbdavys nesutinka nutraukti darbo sutarties nepraėjus išankstinio įspėjimo terminui, darbuotojas privalo per įspėjimo laikotarpį dirbti, nes darbo sutartis dar nėra nutraukta (LAT civilinė byla Nr. 3K-3-646/2004). Kyla klausimas, ar darbuotojas privalo pateikti savo pareiškimą tiksliai prieš keturiolika dienų, ar gali tai padaryti anksčiau. DK yra nustatyti minimalūs terminai, per kuriuos darbuotojas privalo įspėti darbdavį apie numatomą darbo sutarties nutraukimą. Šių terminų paskirtis – leisti darbdaviui susirasti kitą darbuotoją. Tačiau šie terminai nedraudžia darbuotojui pranešti darbdaviui apie ketinimą nutraukti darbo sutartį anksčiau negu prieš keturiolika dienų ar anksčiau negu prieš mėnesį (civilinė byla Nr. 3K-3-493/2005). Kas atsitiktų, jeigu darbuotojas, pateikdamas pareiškimą, nenurodytų datos, nuo kurios nori nutraukti darbo sutartį arba nenurodo datos, kurią yra surašytas pareiškimas? „Kai darbuotojo pareiškime konkreti data, nuo kurios prašoma nutraukti darbo sutartį, nenurodyta, darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį tik praėjus 14 kalendorinių dienų nuo pareiškimo padavimo dienos, o darbdavys gali įforminti atleidimą taip pat tik praėjus nurodytam terminui“ (LAT civilinė byla Nr. 3 K-3-567/2000). Aplinkybė, kad pareiškime nėra jo surašymo datos, nepaneigia jo surašymo fakto. Tačiau, kad būtų išvengta nesusipratimų, patartina įmonėse, organizacijose ir kitose įstaigose nusistatyti tvarką, kad įvairiuose darbuotojų prašymuose, pareiškimuose ir pan. reikia nurodyti jų gavimo datą. Tokiu atveju  jeigu darbuotojo pareiškime dėl darbo sutarties nutraukimo yra darbdavio atstovo įrašas, kada pareiškimas gautas, ši diena ir būtų laikoma prašymo padavimo diena (civilinė byla Nr. 3K-3-493/2005). Per įspėjimo terminą ir darbo sutarčiai nepasibaigus darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį ir kitais pagrindais, pavyzdžiui, atleisti darbuotoją dėl darbo drausmės pažeidimų. Tokia teisė darbdaviui yra suteikta, nes nėra nustatyta darbo sutarties nutraukimo „pirmumo“ ar „atleidimo pagrindų konkurencijos“ principų.  Esant keliems darbo sutarties nutraukimo pagrindams, kuriuo iš jų pabaigti darbo santykius, sprendžia darbdavys  (LAT civilinė byla Nr. 3K-3-252/2002). Svarbios priežastysItin svarbu yra tai, kad tam tikrais atvejais įspėjimo terminas yra ne keturiolika, o trys dienos. Pagal DK 127 str. 2 dalį darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas nuo prašymo padavimo dienos, jei reikalavimas nutraukti darbo sutartį pagrįstas darbuotojo liga ar neįgalumu, trukdančiu tinkamai atlikti darbą, arba kitomis svarbiomis priežastimis, nustatytomis kolektyvinėje sutartyje, arba jei darbdavys nevykdo įsipareigojimų pagal darbo sutartį, pažeidžia įstatymus ar kolektyvinę sutartį. Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, apie tai įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas, jeigu jis jau yra įgijęs teisę į visą senatvės pensiją arba ją gauna. Darbo sutartis tokiais atvejais turi būti nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos dienos. Kaip rašysime toliau, jeigu darbuotojo pareiškimas grindžiamas svarbiomis priežastimis, jam turi būti išmokama išeitinė išmoka, be to, iš jo negalima atgauti darbdavio patirtų išlaidų darbuotojo mokymui, stažuotėms, kvalifikacijos kėlimui.  Teisė atšaukti pareiškimąIšskirtinis darbo sutarties nutraukimo darbuotojo prašymu bruožas yra tas, kad darbuotojas turi galimybę persigalvoti: darbuotojas turi teisę atšaukti prašymą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris dienas nuo prašymo padavimo dienos, vėliau – tik darbdavio sutikimu. Reikėtų pabrėžti, kad šia teise darbuotojas gali pasinaudoti tik iki darbo sutarties nutraukimo įforminimo. Pavyzdžiui, jeigu darbuotojas pateikia pareiškimą išeiti iš darbo tą pačią dieną ir yra pasirašomas dokumentas dėl darbo sutarties nutraukimo, darbuotojas negali kitą dieną, nors trijų dienų terminas dar nėra praėjęs, atšaukti savo pareiškimo. Apribojimai nutraukti darbo sutartįDK 131 straipsnis nustato, kad draudžiama įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo darbuotoją laikino nedarbingumo laikotarpiu, taip pat jo atostogų metu, taip pat darbuotoją, pašauktą atlikti tikrąją krašto apsaugos tarnybą arba kitas Lietuvos Respublikos piliečio pareigas, išskyrus DK numatytus atvejus. Praktikoje neretai kyla klausimas, kaip darbdavys turėtų pasielgti su darbuotoju, kuris yra parašęs pareiškimą išeiti iš darbo ir atleidimo dieną turi nedarbingumo pažymėjimą. Atsakymą suformavo teismų praktika. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra nurodęs, kad DK 131 str. 1 dalis taikoma tada, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva, ir netaikoma, kai darbo sutartis pasibaigia kitais pagrindais, kaip kad ir nutraukiant darbo sutartį darbuotojo pareiškimu (LAT civilinė byla Nr. 3K-3-391/2004).  Atsiskaitymas su atleidžiamu darbuotoju

DK nustato, kad darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu įstatymais ar darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitokia atsiskaitymo tvarka. Kai uždelsiama atsiskaityti ne dėl darbuotojo kaltės, darbuotojui sumokamas jo vidutinis darbo užmokestis už uždelsimo laiką. Atleidžiant darbuotoją jam turi būti sumokėtas darbo užmokestis už laiką iki atleidimo dienos bei kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas. Jeigu darbuotojas savo pareiškimą grindžia svarbiomis priežastimis, jam išmokama jo dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, jeigu įstatymai ar kolektyvinės sutartys nenustato kitaip. Svarbiausia – atidumasAtrodytų, kad atleidimas iš darbo, kai darbuotojas pats pareiškia norą išeiti, yra itin paprastas ir visiems suprantamas. Tačiau, kaip rodo bylų gausa, kyla nemažai įvairių ginčų. Todėl darbdaviams vertėtų būti atidesniems priimant darbuotojų pareiškimus, skaičiuojant terminus ir atsiskaitant su darbuotojais. SIC!

 Darbuotojo savanoriškas rašytinis pareiškimas yra privalomas dokumentas.  Įspėjimo laikotarpis yra keturiolika dienų arba, jeigu darbuotojas pareiškime nurodo svarbias aplinkybes, trys

dienos.  Darbuotojui prašant atleisti jį anksčiau, darbdavys turi teisę atleisti jį arba pasibaigus įspėjimo terminui, arba

darbuotojo pareiškime nurodytą dieną. Darbuotojas gali pateikti pareiškimą ir anksčiau nei reikalaujama pagal privalomą minimalų įspėjimo terminą.  Jeigu darbuotojas savo pareiškime nenurodo atleidimo datos, darbuotojas atleidžiamas praėjus keturiolikai dienų

nuo pareiškimo pateikimo.  Nutraukiant darbo sutartį darbuotojo pareiškimu, išskyrus, kai tai grindžiama svarbiomis priežastimis, darbdaviui

gali būti atlyginamos išlaidos darbuotojo mokymui ir tobulinimui.  Jeigu darbuotojas savo pareiškimą grindžia svarbiomis priežastimis, jam išmokama išeitinė išmoka.  Darbuotojas gali atšaukti savo pareiškimą per tris dienas, bet tik iki darbuotojo atleidimo įforminimo.  Laikino nedarbingumo laikotarpiu galima atleisti darbuotoją jo pareiškimu.  Su atleidžiamu darbuotoju privaloma atsiskaityti jo atleidimo dieną, nebent susitariama kitaip.

DARBDAVIO INICIATYVA, KAI NĖRA DARBUOTOJO KALTĖS   (DK 129 STR.) Darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, susijusių su darbuotojo kvalifikacija,

profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe, taip pat dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir pan.  

Atleisti darbuotoją iš darbo leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą.   Darbo sutartis  su darbuotojais, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenimis iki

aštuoniolikos metų, neįgaliaisiais, darbuotojais, auginančiais vaikų iki keturiolikos metų, gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus.  

Darbdavys turi raštu įspėti darbuotoją prieš 2 arba prieš 4 mėnesius. (DK 130 str. 1 d.)   Darbdavys turi suteikti darbuotojui laisvo laiko naujo darbo paieškoms (ne mažiau 10% darbo laiko normos). (DK 130 str. 3 d.).   Darbuotojai, išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (DK 19 str.) laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, negali būti atleisti iš darbo

(pagal DK 129 str.) be išankstinio to organo sutikimo. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta, kad ši garantija taikoma ir kitiems darbuotojams. (DK 134 str. 1 ir 4 dalys).

Nutraukus darbo sutartį pagal DK 129 str. ir 136 str. 1 dalies 6 punktą darbuotojams turi būti išmokama išeitinė išmoka, kurios dydis nustatomas pagal DK 140 str. 1 d., atsižvelgiant į darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje (nuo 1 iki 6 mėnesių darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio).

Darbo sutarties nutraukimo ir atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka

 Darbo sutarties nutraukimo ir atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka – tam tikra procedūra, kurios taisyklių sutarties šalims privalu laikytis. Tą procedūrą galima suskirstyti į dvi stadijas. Pirmoji stadija apima šalims privalomus įvykdyti iki darbo sutarties nutraukimo akto priėmimo reikalavimus: reikiamais atvejais įspėti kitą šalį apie darbo sutarties nutraukimą, pasiūlyti darbuotojui kitą darbą ir pan. Antroji stadija – darbo sutarties nutraukimo įforminimas ir atsiskaitymas su atleidžiamu darbuotoju. Darbo sutarties nutraukimas įforminamas įrašu darbo sutartyje, nurodant sutarties nutraukimo pagrindą ir atitinkamą Darbo kodekso ar kito įstatymo straipsnį ir dalį bei punktą. Pagal Darbo kodekso 141 straipsnio 1 dalį, darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu įstatymais ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitokia atsiskaitymo tvarka. Darbdavys atsiskaitymo su darbuotoju dieną privalo išmokėti visas jam priklausančias sumas: darbo užmokestį, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas ir kt. Įstatymuose numatytais atvejais darbdavys taip pat turi išmokėti darbuotojui išeitinę išmoką. Išeitinės išmokos tikslas – tam tikrą laiką užtikrinti minimalias lėšas darbuotojams, netekusiems darbo ne dėl nuo jų priklausančių priežasčių. Kai darbo sutartis nutraukiama pagal Darbo kodekso 129 straipsnį ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą, atleistam darbuotojui išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje. Darbo kodekso 140 straipsnio 2 dalis nustato, kad kitais Darbo kodekse arba kituose įstatymuose nustatytais atvejais, kai nėra darbuotojo kaltės, jam išmokama jo dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Tokia išmoka priklauso nutraukiant darbo sutartį šiais pagrindais: 127 str. 2 d., 128 str., 136 str. 1d. 4 ir 5 p., 136 str. 2 d., 137 str., 139 str. Tačiau ši nuostata taikoma tada, jeigu įstatymai ar kolektyvinės sutartys nenustato kitaip.