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Recomendaciones sobre los aspectos más importantes en materia laboral y de seguridad social que deben aplicar las empresas derivado de la reforma laboral de 2012.
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SEMBLANZA PROFESIONAL
l Bufete Yllanes Ramos fue fundado en 1930 por el Licenciado Fernando Yllanes
Ramos (q.e.p.d.), abogado especializado en consultoría jurídica en materia
laboral y seguridad social. Posteriormente, su hijo, el Licenciado Fernando
Yllanes Gaxiola (q.e.p.d.), se incorporó siguiendo la misma disciplina y ofreciendo
los mismos servicios a los clientes pertenecientes a todo tipo de actividades
industriales, destacando la industria textil, pesquera y de la radio y la televisión.
Actualmente el Bufete Yllanes Ramos continúa bajo la dirección del Lic. Fernando
Yllanes Martínez quien cuenta con más de 35 años de experiencia en el ramo laboral.
Desde su fundación, el Bufete se ha diferenciado por representar mayoritariamente los intereses del sector patronal ante toda clase de autoridades laborales y
organismos nacionales e internacionales. Dichos intereses pertenecen a diferentes ramas industriales como: Textil, Hulera, Radio y Televisión, Harinera, de la Construcción, Química, Farmacéutica, Alimenticia, Electrónica, Automotriz,
Transporte Aéreo, Transporte Terrestre, Ferroviaria, Comunicaciones, Bancaria y del comercio en general, entre otras.
Todos los clientes reciben una asesoría integral en materia laboral y de seguridad social de carácter preventivo ante las contingencias legales que se puedan presentar
y una representación profesional y de calidad ante las autoridades del trabajo y aquellas autoridades administrativas relacionadas.
La oficina principal del Bufete Yllanes Ramos se encuentra ubicada en la Ciudad de
México. Además, cuenta con una oficina en Celaya, Guanajuato bajo la misma
dirección y en Cuernavaca, Morelos bajo la firma Yllanes, Camiro y Sánchez Ramos,
S.C.
En caso de requerir información o asesoría favor de contactarnos a los siguientes
teléfonos en la Ciudad de México: 5578-4233, 5578-73-84, 5578-1309, 5588-
3224 ó puede visitarnos en nuestra página de internet www.bufeteyllanes.com.mx
en la cual puede enviarnos su consulta al correo electrónico
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Licenciado Fernando Yllanes Martínez
Curriculum Vitae
Nació en la Ciudad de México, D.F., el día 10 de Septiembre de 1957. Terminó sus estudios
profesionales en la Universidad Nuevo Mundo, y obtuvo el Título de Licenciado en Derecho.
Desde hace 35 años se desempeña como Director de Bufete Yllanes Ramos, dedicado a la
asesoría jurídica de empresas y organismos empresariales en materia laboral, a quienes
representa en toda clase de litigios, negociaciones, revisiones y reestructuraciones de los
Contratos Colectivos de Trabajo y Contratos Ley que los rigen.
Actualmente es integrante de la Delegación Mexicana de Empleadores ante la Organización
Internacional del Trabajo (OIT); Representante por el Sector Patronal ante el Comité Consultivo
y de Vigilancia, así como de la Junta de Gobierno de la Comisión Nacional del Sistema de
Ahorro para el Retiro (CONSAR); Miembro del Consejo de Representantes del Sector Patronal
ante la Comisión Nacional de Salarios Mínimos; Presidente de la Comisión de Seguridad Social
y Vicepresidente de la Comisión de Trabajo y Previsión Social de la Confederación de Cámaras
Industriales de los Estados Unidos Mexicanos (CONCAMIN); Miembro del Comité Técnico
Consultivo de la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET); Integrante de
la Junta de Honor del Ilustre y Nacional Colegio de Abogados de México (INCAM).
Forma parte del grupo de trabajo designado por el sector patronal para tratar diversos temas
ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y el Congreso de la Unión, dentro de los cuales
se incluye la Reforma Laboral, el Acuerdo Nacional de Productividad.
Fue designado por el Sector Patronal para participar en la Quinta Comisión Nacional para la
Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresa instalada en el año 2009.
Ha sido Presidente del Ilustre y Nacional Colegio de Abogados de México (de 2000 a 2004) y
Presidente del Comité de Derecho Laboral del Consejo Coordinador Empresarial (de 1997 a
2003); Asambleísta ante el INFONAVIT; Miembro suplente por el sector patronal del H.
Consejo Técnico del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS); Presidente de la Comisión
Jurídica de la Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos
(CONCAMIN) (2007-2009).
Es Presidente de la Comisión de Seguridad Social de la Confederación de Cámaras Industriales
de los Estados Unido Mexicanos (CONCAMIN) (2009- 2014.
Ha participado como Ponente en diversas Conferencias, Seminarios y Cursos de
Especialización.
Así mismo, pertenece a diversas Asociaciones Profesionales dentro de las cuales se
encuentran el Ilustre y Nacional Colegio de Abogados de México, La Barra Mexicana Colegio
de Abogados, La Academia Mexicana de Jurisprudencia y Legislación, La Academia Mexicana
de Derecho Internacional, Miembro de la Legión de Honor, actuando además como miembro
de Consejos Directivos de diversas organizaciones y empresas.
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TABLA DE CONTENIDO
RECOMENDACIONES PRÁCTICAS PARA LA EMPRESA RESPECTO DE LAS REFORMAS
EN MATERIA LABORAL, FISCAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL
1. RECOMENDACIONES EN LOS TEMAS MÁS RELEVANTES A MÁS DE UN AÑO DE LA REFORMA LABORAL
a. Nuevas formas de contratación b. Subcontratación c. Sanciones
2. NUEVO REGLAMENTO DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO
3. REFORMAS DE SEGURIDAD SOCIAL EN PROCESO a. Seguro de Desempleo, reformas a las leyes de:
• Seguro Social • INFONAVIT • Ley Federal del Trabajo
b. Pensión Universal c. Fortalecimiento del SAR d. Modificación e incremento al salario base de cotización
4. REFORMA LABORAL Y PENAL DICTAMEN A LA INICIATIVA QUE REFORMA LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Y EL CÓDIGO PENAL FEDERAL.
a. Iniciativa de reforma en materia de renuncias en blanco
5. ASPECTOS IMPORTANTES DE LA REFORMA FISCAL QUE IMPACTAN EN EL ÁMBITO LABORAL
a. Restricciones a la deducción de prestaciones laborales para los patrones
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RECOMENDACIONES PRÁCTICAS PARA LA EMPRESA RESPECTO DE LAS REFORMAS
EN MATERIA LABORAL, FISCAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL 1. RECOMENDACIONES EN LOS TEMAS MÁS RELEVANTES A MÁS DE UN AÑO DE LA REFORMA LABORAL
a. Nuevas formas de contratación
Con la reforma a la Ley Federal del Trabajo, se modificó el capítulo relativo a la duración de las relaciones de trabajo, debiendo tomarse las acciones que a continuación se señalan: Artículo 35: Formas de contratación en donde se adiciona las de temporada, capacitación inicial y sujeto a prueba PERIODO A PRUEBA (Artículo 39-A) Acciones que deben tomarse:
Agregar en los contratos individuales las declaraciones y cláusulas relativas al periodo a prueba.
Establecer el procedimiento para la contratación y terminación de la relación laboral.
Redactar acta de la integración de la Comisión Mixta de PCA, designación de Delegados.
Redactar acta para plantear la salida del trabajador y recepción de la opinión de la comisión.
Redactar escrito para notificar al trabajador.
Redactar escrito para solicitar de la Junta la notificación al trabajador. CAPACITACIÓN INICIAL (Artículo 39-B) Acciones que deben tomarse:
Elaborar contrato de trabajo bajo esta modalidad.
Establecer el procedimiento para la contratación y terminación de la relación laboral.
Redactar acta de la integración de la Comisión Mixta de PCA, designación de Delegados.
Redactar acta para plantear la salida del trabajador y recepción de la opinión de la comisión.
Redactar escrito para notificar al trabajador.
Redactar escrito para solicitar de la Junta la notificación al trabajador. ARTÍCULO 39-C OBLIGACIÓN DE HACER POR ESCRITO LOS CONTRATOS A PRUEBA Y DE CAPACITACIÓN INICIAL. Acciones que deben tomarse:
Elaborar los contratos ya que de lo contrario se consideran por tiempo indeterminado.
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ARTÍCULO 39-D PROTECCIÓN DE LOS PERIODOS A PRUEBA Y CAPACITACIÓN INICIAL. Acciones que deben tomarse:
Considerar que son improrrogables, que no se pueden establecer en forma simultánea, sucesiva, ni en más de una ocasión.
ARTÍCULO 39-E CONCLUIDOS LOS PERIODOS A PRUEBA Y DE CAPACITACIÓN INICIAL LA RELACIÓN LABORAL SE CONSIDERA POR TIEMPO INDETERMINADO. Acciones que deben tomarse:
Si no se quiere continuar con la relación programar su terminación a más tardar a la fecha de su vencimiento.
ARTÍCULO 39-F CONTRATOS POR TIEMPO INDETERMINADO PARA LABORES DISCONTINUAS. Acciones que deben tomarse:
Elaborar contrato indicando que se suspende la relación laboral por la conclusión de la temporada.
Describir la forma de pago de las prestaciones y la determinación de la antigüedad. El periodo de prueba es una modalidad del Contrato por Tiempo Indeterminado y eventual de más de 180 días, que tiene por objeto verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para el desarrollo del trabajo que solicita El Contrato de Capacitación Inicial tiene por objeto que el trabajador adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado. Bajo estas condiciones es necesario evaluar la pertinencia de la celebración de este tipo de Contratos. Estos Contratos pueden aplicar para los puestos Directivos u Operativos que requieren contratar desde el inicio como “trabajadores de planta” (por tiempo indefinido) a quienes se contratarán con tal carácter y con un periodo a prueba de 30 días en lo general y hasta por 180 días para puestos de Dirección, Gerenciales y los que ejerzan funciones de Dirección o Administración, así como labores técnicas o profesionales especializadas. El objeto de este Contrato es verificar si el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para el desarrollo del trabajo. La determinación de las “labores que requieran conocimientos profesionales especializados”, debe ser muy meticulosa y consultada con el área jurídica, con el objeto de aplicar correctamente la regla y no desaprovechar esta figura y perder la oportunidad de terminar el contrato, ante el argumento del trabajador de que sólo se podría contratar bajo esta modalidad por un periodo de 3 meses.
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Características de los contratos SUJETOS A UN PERIODO A PRUEBA
a) Tiene por objeto verificar que el trabajador efectivamente cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que solicita.
Es decir parte del principio de que el trabajador manifiesta que ya conoce el puesto y que cuenta con los conocimientos para desarrollarlo.
b) Diferencia del tiempo de duración: Para los trabajadores en general: hasta 30 días (regla general). Para los puestos de Dirección, Gerenciales y personal que ejerzan funciones de Dirección o Administración en la Empresa de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas: hasta 180 días (excepción a la regla general).
c) Deben establecerse con toda claridad la fecha de inicio y conclusión.
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO.- Se debe señalar con claridad en el Contrato de trabajo el puesto y describir claramente las características, actividades y el perfil del mismo, así como la afirmación del trabajador en el sentido de que las conoce y está capacitado para desarrollarlas, en razón de que el mismo estará sujeto a evaluación. EVALUACIÓN.- En caso de que se determine concluir la relación laboral, deberá contarse con la hoja de evaluación que deberá contener la fecha de inicio y terminación, el perfil del puesto, la opinión y firma del jefe inmediato o evaluador y un espacio para la firma del trabajador. COMISIÓN MIXTA.- En el supuesto al que se refiere el punto anterior, deberá contarse también con el Acta a través de la cual da su opinión la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, verificando previamente el Acta de la Integración de dicha Comisión para verificar que las personas que participan como miembros de ésta, sean las mismas. Los integrantes de la Comisión deberán firmar el Acta y la comunicación a la Empresa. DE CAPACITACIÓN INICIAL
a) Tiene por objeto que durante una relación laboral por tiempo determinado de hasta 3 meses y 6 meses, según sea el caso, el trabajador adquiera conocimientos o habilidades necesarios para la actividad que va a ser contratado.
b) Diferencia del tiempo de duración: Para los trabajadores en general: hasta 3 meses (regla general). Para los puestos de Dirección, Gerenciales y personal que ejerzan funciones de Dirección o Administración en la Empresa de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados: hasta 6 meses (excepción a la regla general)
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Es necesario considerar los meses en periodos fijos de 30 días, no obstante para efectos de mayor claridad es importante precisar la fecha de inicio y de terminación de cada uno de los periodos de contratación. Resulta relevante aplicar correctamente el término de la contratación, de tal manera que si no es suficientemente claro que el trabajador al contratarlo está dentro de los puestos de excepción a que se refiere el Art. 39-B y el primer párrafo de este numeral, lo mejor será contratarlo por 3 meses.
PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN.- A efecto de cumplir con la Ley y ante una eventual reclamación o inspección por parte de la autoridad laboral es necesario tener los planes y Programas de Capacitación y Adiestramiento a que se refiere el Art. 153-H y dentro de los mismos prever la existencia y evaluación de los contratos para capacitación inicial. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO.- Se debe señalar con claridad en el Contrato de trabajo de Capacitación Inicial el puesto y se describan claramente las características, actividades y el perfil del mismo, ya que el trabajador estará sujeto a evaluación. EVALUACIÓN.- En caso de que se determine concluir la relación laboral, deberá contarse con la hoja de evaluación que deberá contener la fecha de inicio y terminación, el perfil del puesto para el cual se le capacitó, la opinión y firma del jefe inmediato o evaluador y un espacio para la firma del trabajador. COMISIÓN MIXTA.- En el supuesto al que se refiere el punto anterior, deberá contarse también con el Acta a través de la cual da su opinión la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, verificando previamente el Acta de la Integración de dicha Comisión para estar seguros que las personas que participan como miembros de ésta, sean las mismas. Los integrantes de la Comisión deberán firmar el Acta y la comunicación a la Empresa. Ya sea periodo de prueba o capacitación inicial, debe observarse lo siguiente: TRATO HACIA EL TRABAJADOR.- Este Contrato en realidad constituye una herramienta para que las áreas de Recursos Humanos puedan manejar de mejor manera la separación y para que el área Jurídica cuente con elementos de defensa en caso de que el trabajador decida demandar. Bajo estas condiciones lo recomendable es seguir el siguiente procedimiento:
a) Desde el inicio de la contratación el trabajador tiene que estar consciente de que está contratado por un periodo fijo y determinado, en el que estará sujeto a distintas evaluaciones, que serán fundamentales para definir si se queda o no a laborar en la Empresa.
b) En caso de que la decisión sea no continuar con el trabajador, deberá hablarse con él y hacerle ver que la evaluación no le fue favorable, que para efectos del puesto en el que se contrató no podrá quedarse, persuadiéndolo de que firme su terminación voluntaria de la relación laboral y reciba su finiquito.
c) Es decir, que la intención será como siempre buscar una terminación segura y evitar así un futuro litigio.
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d) En cualquiera de estos supuestos hay que tratar de lograr que el trabajador firme su evaluación.
CONSULTA.- En los casos en que el trabajador no firme la renuncia, es necesario ponerlo en conocimiento del área jurídica, para que ésta en función de los criterios vigentes determine:
a) Si se da aviso al trabajador de la terminación de la Relación Laboral, por conducto de la Junta de Conciliación y Arbitraje.
b) Si se da de baja al trabajador del IMSS en condiciones normales.
b. Subcontratación A partir de que entró en vigor el Artículo 15-A ha cambiado la naturaleza jurídica de las obligaciones que puede llegar a tener la Contratante (Cliente) con los trabajadores de la Contratista (Proveedor), aunque esta última tenga diversos clientes. Ahora no sólo es “solidario responsable” sino que también es considerado como “patrón” y tiene a su cargo todas las obligaciones que corresponden a este incluido el pago de Utilidades. Nuevo texto
Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas. Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones:
a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.
b) Deberá justificarse por su carácter especializado.
c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.
De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social. Artículo 15-B. El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá constar por escrito. La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. Artículo 15-C. La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en
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materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última. Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables. Artículo 15-D. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley.
Características El artículo reconoce y define el trabajo en régimen de subcontratación identificando a:
- La Contratista: el patrón que ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia a favor de una contratante.
- El Contratante: la persona física o moral que fija las tareas del contratista y los supervisa
en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas
- Establece condiciones bajo las cuales se debe dar este tipo de trabajo
- Determina como consecuencia de no cumplir con tales condiciones el considerar patrón al contratante.
Conclusión
• Se reconoce a la subcontratación por ser una actividad lícita que debe estar regulada por el derecho.
• Para efectos laborales y de darle un fin específico a esta figura se establecen condiciones y consecuencias en caso de incumplimiento.
• El capítulo de sanciones en su artículo 1004-B y 1004-C establece sanciones específicas por incumplimiento a las “obligaciones” (y no condiciones) que se establecen dentro del régimen de subcontratación sin establecer multa específica para el artículo 15-A.
• Es evidente que como el Artículo 15-A ya establece una consecuencia, por cierto no menor, que consiste en considerar patrón al contratante, ya no impone sanción alguna en relación a esta disposición. Bajo este criterio si se impone una multa de acuerdo al Artículo 1002 (por violaciones a las normas de trabajo no sancionadas en alguna otra disposición de la Ley), sería impugnable con posibilidades de éxito.
c. Sanciones
En la reforma laboral se aprobaron las modificaciones al Título Dieciséis del artículo 992 al 1010 de la Ley Federal del Trabajo, que contempla lo correspondiente a responsabilidades y sanciones
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• Se incrementó el monto de las sanciones por violaciones a las normas del trabajo. Podrán ser de 50 hasta 5000 veces el salario mínimo.
• Se aplicaran por cada acto u omisión y por cada trabajador afectado. • Son independientes de la responsabilidad que corresponda por el incumplimiento de las
obligaciones, sin perjuicio de las sanciones previstas en otros ordenamientos legales y de las consecuencias jurídicas que procedan en materia de bienes y servicios concesionados
2. NUEVO REGLAMENTO DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO
• Entre tanto no se cierren las visitas de inspección se podrán hacer correcciones u acciones para cumplir con las obligaciones a cargo de los patrones.
• Cerrada la inspección se contará con 5 días para hacer observaciones y exhibir documentos para acreditar el cumplimiento de las obligaciones.
• Una vez determinados los incumplimientos de los patrones se les otorgara un plazo para acreditar su cumplimiento.
• Durante el procedimiento sancionador, nuevamente habrá la oportunidad para acreditar el cumplimiento de las obligaciones.
Sólo que en ninguno de los momentos señalados con anterioridad se acredite el cumplimiento de la normatividad laboral procederá la sanción. 3. REFORMAS DE SEGURIDAD SOCIAL EN PROCESO
a. Seguro de Desempleo, reformas a las leyes de:
Seguro Social Se incorporan los conceptos de:
a) Seguro de Desempleo: que se otorgará a quienes queden desempleados a partir del 1° de enero de 2015 que cumplan los requisitos establecidos.
b) Desempleado: El trabajador inscrito en el Régimen Obligatorio que deja de estar sujeto a una relación laboral y no realiza por cuenta propia alguna actividad que le genere ingresos.
c) Fondo Solidario: El fondo conformado por la aportación del Gobierno federal, que sirve como fuente de financiamiento complementario para garantizar el pago del Seguro de Desempleo.
d) Subcuenta Mixta: Aquella en la que en términos de la Ley del SAR y de la del LSS se depositaran y administrarán las cuotas patronales correspondientes al seguro de desempleo.
a. La rama del Seguro de Desempleo al régimen obligatorio (art. 11) y se adiciona como parte de las obligaciones patronales (art. 15)
b. Se sustituye el retiro de la cuenta individual por seguro de desempleo (art. 191) c. Requisitos para acceder al Seguro de Desempleo (art. 217 A, 217 B, y 2
transitorio III).
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SEGURO DE DESEMPLEO Objeto: Otorgar una protección económica de promoción, colocación y capacitación a los desempleados que reúnan los requisitos establecidos por la Ley Obligación patronal: se modifica la cuota del 5% al 2%. FINANCIAMIENTO DEL SEGURO DE DESEMPLEO Los recursos necesarios para financiar el pago del seguro de desempleo provendrán de:
a) De la Cuota del INFONAVIT (5%) se aplicará un 3% sobre el Salario Base del Trabajador, el cual será depositado en la Subcuenta Mixta, así como de los rendimientos que ésta genere;
b) De la aportación a cargo del gobierno Federal, equivalente al 0.5% sobre el salario base de cotización del trabajador por tiempo indeterminado.
c) En caso de que los recursos a que se refieren las fracciones anteriores sean insuficientes, el Gobierno Federal, con cargo al Presupuesto de Egresos de la Federación, a través de la cuenta solidaria cubrirán los pagos.
d) A través de una sociedad (S.A. de C.V.) el INFONAVIT tendrá a su cargo el manejo de los recursos incluida la inversión hasta el año 2016, y posteriormente los trabajadores lo podrán trasladar a su AFORE
e) Con el consentimiento de los trabajadores el pago del seguro de desempleo se llevaría a: 1. La Subcuenta Mixta; 2. Hasta el 60% del saldo acumulado de la Subcuenta de Vivienda (si no tiene crédito); 3. Fondo solidario y de ser insuficiente el Gobierno Federal con recursos presupuestales.
REQUISITOS PARA TENER DERECHO AL SEGURO DE DESEMPLEO
a) 104 cotizaciones (20 años) en un periodo de 3 años. b) Al inicio del sistema se tomarán recursos de: la subcuenta mixta; vivienda hasta el 60%
acumulado si no tiene crédito. c) Estar desempleado 45 naturales consecutivos. d) No tener otros ingresos por concepto de jubilación/pensión. e) Acreditar el cumplimiento de los programas de capacitación, promoción y colocación. f) Declarar bajo protesta de decir verdad que no realiza otra actividad que le genere
ingresos.
• Sólo se podrá acceder cada 5 años a este seguro. • Si el saldo de la subcuenta mixta no alcanza o se agota, el pago sólo será del equivalente
a un salario mínimo general de la zona geográfica que le corresponda con cargo al fondo solidario. Este fondo se constituye con la aportación del Gobierno Federal del 0.5% del Salario Base de Cotización de los trabajadores contratados por tiempo indeterminado.
• Si no cumple con la capacitación se interrumpe el pago. ¿CÓMO SE LLEVARA A CABO EL PAGO DE APORTACIONES?
1. Inicialmente, los patrones continuaran enterando las aportaciones para vivienda a través del IMSS, en los términos previstos en las modificaciones a las leyes.
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2. Posteriormente, cubrirán las cuotas patronales al seguro de desempleo y las aportaciones para vivienda conforme a la regulación para tal efecto se establezca.
3. El pago de las cuotas patronales y de la aportación del Gobierno Federal respecto del seguro de desempleo, se continuarán haciendo en forma bimestral, hasta en tanto no se homologuen los periodos de pago de las leyes del IMSS y del INFONAVIT.
INFONAVIT y Ley Federal del Trabajo
o Se modifica la aportación patronal al INFONAVIT, se sustituye el 5% vigente por 2%.
o Competencia de la STPS: Para implementar un programa de promoción y colocación de empleos y promover la capacitación de los desempleados, verificando su cumplimiento.
o Subcuenta mixta: Se podrá utilizar para el crédito de vivienda. o Se le faculta para constituir y operar una sociedad (S.A. de C.V., cuyo objeto
exclusivo sería la inversión de los recursos de la “Subcuenta Mixta”; las comisiones para la administración las regula CONSAR.
b. Pensión Universal Objeto: Garantizar a la población de adultos mayores un ingreso mínimo que contribuya a la compra de bienes y servicios que permita mejorar sus condiciones de vida.
FINANCIAMIENTO DE LA PENSIÓN UNIVERSAL El presupuesto de Egresos de la Federación deberá prever en un apartado específico, las erogaciones correspondientes, tomando en consideración el cálculo que la SHCP formule a partir de la información que proporcionen el RENAPO, IMSS e ISSSTE. Los gastos de administración y operación serán cubiertos por el Gobierno Federal. c. Fortalecimiento del SAR
Establece la figura de “beneficiario”, quien será la persona a quien corresponda recibir el importe de las subcuentas de vivienda y mixta, sin necesidad de seguir el juicio de designación de beneficiarios. Para el caso de que no haya beneficiario designado el importe de las subcuentas pasará a forma parte de la masa hereditaria, aplicándose para su reclamo la legislación común bajo la competencia de los Tribunales en materia Civil. INFORME PREVISIONAL Y SUBCUENTA MIXTA SUBCUENTA MIXTA, se define como aquella en la que se depositan las cuotas patronales y sus rendimientos en términos de la LSS.
• Se incorpora el informe previsional, en el que deberá constar, adicionalmente a la información que actualmente tienen los estados de cuenta, las perspectivas pensionarias cuando menos una vez al año.
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• El estado de cuenta cuatrimestral contendrá la situación de ahorro de la subcuenta de Vivienda y Mixta y sus rendimientos.
• Se limita el derecho para traspasar los fondos a otra administradora, estableciendo para ello un periodo de tres años como regla general.
• Se mantiene el concepto de aportaciones voluntarias hechas por el trabajador o por el patrón a favor de sus trabajadores.
• El Gobierno Federal aportará 20 centavos (contribución solidaria del Gobierno Federal) por cada peso aportado por el trabajador o su patrón en beneficio del mismo por concepto de aportaciones complementarias, con un tope de 60 pesos anuales por trabajador. Este porcentaje se podrá modificar por parte del GF. Y los recursos sólo podrán utilizarse para la pensión.
• Se establece la obligación de las AFORES para aceptar aportaciones voluntarias a través de redes de pago, como por ejemplo: tiendas de conveniencia.
• Las aportaciones al Seguro de Desempleo se registrarán por separado en la Subcuenta Mixta de cada trabajador.
d. Modificación e incremento al salario base de cotización Forman parte integrante del salario base de cotización:
1. Las aportaciones a los Fondos de Ahorro. 2. Las cuotas destinadas a la subcuenta de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez
(RVC), que corresponde cubrir al patrón. 3. Participación de utilidades de las empresas hasta el monto en que se encuentren exentas
o no se consideren ingresos gravados para la LISR. 4. La despensa que se entregue en forma distinta de monedero electrónico (40% del
SMGV) 5. Los premios de asistencia y puntualidad hasta por el monto que se encuentren exentos
en términos de la LISR. 6. Las cantidades aportadas por el patrón para constituir fondos de pensiones establecidos
por el patrón o derivado de la contratación colectiva. 7. El tiempo extraordinario, cuando excedan los límites establecidos en la LFT.
Para que los conceptos mencionados se excluyan como integrantes del salario base de cotización deberán estar debidamente registrados en la contabilidad del patrón.
4. REFORMA LABORAL Y PENAL DICTAMEN A LA INICIATIVA QUE REFORMA LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO y EL CÓDIGO PENAL FEDERAL. a. Iniciativa de reforma en materia de renuncias en blanco
Artículo 33. Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé. Queda prohibido obligar a los trabajadores a firmar documentos en blanco, o sin fecha determinada, o que mediante cualquier otra circunstancia implique renuncia de derechos o imponga obligaciones al trabajador. En caso de que el trabajador sea
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obligado a la firma de documento en blanco o sin fecha determinada, podrá acudir ante la Procuraduría de la Defensa del Trabajo o ante las oficinas de la Inspección del Trabajo local o federal a denunciar el hecho. La Procuraduría de la Defensa del Trabajo o la Inspección del Trabajo local o federal conservará en secreto dicha denuncia para el caso de que fuere necesario aportarla como elemento probatorio pre constituido. Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores, o de que exista una denuncia en el sentido del párrafo anterior. En este último caso, la Junta de Conciliación y Arbitraje realizará las pruebas grafotécnicas idóneas para determinar la validez del documento previo a su ratificación. Artículo 1006. A todo el que presente documentos o testigos falsos se le impondrá una pena de seis meses a cuatro años y multa de 125 a 1900 veces el salario mínimo general vigente en el Distrito Federal. Tratándose de trabajadores, la multa será el salario que reciba el trabajador en una semana. Se considerarán documentos falsos aquellos que, a petición del patrón, hayan sido firmados en blanco o sin fecha determinada por el trabajador. Las sanciones previstas en el párrafo anterior se aplicarán sin perjuicio de la responsabilidad penal que pueda derivar de estos hechos.
Segundo. Se reforman los artículos 244 y 245 del Código Penal Federal para quedar como sigue: Artículo 244. El delito de falsificación de documentos se comete por alguno de los medios siguientes: I. Poniendo una firma o rúbrica falsa, aunque sea imaginaria, o alterando una verdadera; II. Aprovechando indebidamente una firma o rúbrica en blanco ajena, extendiendo una obligación, liberación o cualquier otro documento que pueda comprometer los bienes, el empleo, la honra, la persona o la reputación de otro, o causar un perjuicio a la sociedad, al Estado o a un tercero; Artículo 245. Para que el delito de falsificación de documentos sea sancionable como tal, se necesita que concurran los requisitos siguientes: I. Que el falsario se proponga sacar algún provecho para sí o para otro, o causar perjuicio a la sociedad, al Estado o a un tercero; II. Que resulte o pueda resultar perjuicio a la sociedad, al Estado o a un particular, ya sea en los bienes de éste o ya en su persona, en su empleo, en su honra o en su reputación, y III. Que el falsario haga la falsificación sin consentimiento de la persona a quien resulte o pueda resultar perjuicio o sin el de aquella en cuyo nombre se hizo el documento.
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5. ASPECTOS IMPORTANTES DE LA REFORMA FISCAL QUE IMPACTAN EN EL ÁMBITO LABORAL a. Restricciones a la deducción de prestaciones laborales para los patrones De acuerdo con el artículo 2 fracción XXX de la LISR, los ingresos que reciban los trabajadores que estén exentos de impuestos, por regla general no serán deducibles para los patrones hasta por la cantidad que resulte de aplicar el factor de 0.53 al monto de dichos pagos o de 0.47 si tales prestaciones no disminuyen respecto de las otorgadas en el ejercicio fiscal inmediato anterior. Esto quiere decir que los conceptos de pago que estén en este presupuesto los podrán hacer deducibles los patrones en 53% si no se reducen en relación con 2013 o 47% si se reduce cualquiera de ellos. Para mayor claridad, los ingresos exentos para los trabajadores (Art. 93 LISR) y que consecuentemente no serán deducibles para las empresas en su totalidad aplicando los factores antes indicados, son:
1. El tiempo extra, prestaciones distintas al salario, prestaciones de servicios en día de descanso, sin disfrutar de otros en sustitución.
2. Las indemnizaciones por riesgos de trabajo o enfermedades. 3. Las jubilaciones, pensiones, haberes de retiro, pensiones vitalicias y otras formas de
retiro. 4. El reembolso de gastos: médicos, dentales, hospitalarios, funerales, que se concedan
de manera general. 5. Las becas para trabajadores o sus hijos, subsidios por incapacidad, guarderías infantiles,
actividades culturales y deportivas y otras de previsión social igual, concedidas de manera general.
6. Las prestaciones de seguridad social que otorguen las instituciones públicas. 7. Los ingresos provenientes de caja de ahorro de trabajadores y de fondos de ahorro
establecidos por las empresas para sus trabajadores cuando reúnan los requisitos de deducibilidad.
8. Las obtenidas en el momento de su separación de la relación laboral: primas de antigüedad, retiro e indemnización; Ley de Pensión Universal, hasta el equivalente de 90 SMGAG del contribuyente por cada año de servicio.
9. Las gratificaciones de forma general que reciban de sus patrones, durante un año de calendario (aguinaldo, prima vacacional, reparto de utilidades, prima dominical).
10. Los viáticos serán exentos cuando sean erogados en servicio del patrón, y se comprueben con documentos de terceros que reúnan los requisitos fiscales.
Consecuentemente son deducibles para los patrones los conceptos que a continuación se indican:
1. Las aportaciones efectuadas para la creación o incremento de reservas para fondos de pensiones o jubilaciones del personal, complementarias a las que establece la Ley del Seguro Social y de primas de antigüedad constituidas en los términos de Ley.
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2. Las cuotas a cargo de los patrones pagadas al IMSS incluidas las previstas en la Ley del Seguro de Desempleo. Se eliminó la deducción de la cuota obrera cuando la cubre el patrón
3. Pagos Previsión Social (Art. 93 fracción IX LISR). Es requisito para esta deducción que las prestaciones se otorguen en forma general en beneficio de todos los trabajadores.
4. Los anticipos que entreguen las Sociedades Civiles y las Asociaciones Civiles a sus miembros cuando los asimilen a salarios.
5. Los Vales de despensa otorgados a los trabajadores. 6. Los pagos de primas de seguro de vida que otorguen en beneficio de los trabajadores,
serán deducibles bajo ciertos requisitos.
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