BUENAS PRACTICAS EN LA APLICACIÓN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

Área LaboralBellido Expositores & Consultores Empresariales

Jorge Toyama Miyagusuku

Socio del Área Laboral de Miranda & Amado.

Profesor Universitario

Arequipa, 20 de marzo de 2010

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1. Contratación laboral: contrato de trabajo y modalidades2. Tercerización e Intermediación laboral3. Personal de dirección y confianza4. Horas extras5. La extinción del contrato de trabajo 6. Relaciones sindicales7. Inspecciones laborales8. Nueva Ley Procesal del Trabajo

NOTA:Durante las sesiones se presentarán las mejores prácticaslaborales y se atenderán casos particulares de losparticipantes.

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Área LaboralBellido Expositores & Consultores Empresariales 3


PLAZO INDETERMINADO

LABORAL PLAZO FIJO

TIEMPO PARCIAL

CONTRATACIÓN

DIRECTA

SEMILABORAL MODALIDADES

FORMATIVAS

EMPRESAS DE

SERVICIOS

CONTRACIÓN

INDIRECTA

COOPERATIVAS

DE

TRABAJADORES

SISTEMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL


CONTRATO DE

TRABAJO

El trabajador presta servicios personales en forma subordinada

para el empleador a cambio de una remuneración:

ELEMENTOS ESENCIALES

PRESTACIÓN

PERSONAL

REMUNERACIÓN SUBORDINACIÓN

ACUERDO DE

VOLUNTADES

(verbal o escrito).

EMPLEADOR:

Dirección

TRABAJADOR:

Sujeción

EL CONTRATO DE TRABAJO


ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIÓN LABORAL

PRESTACIÓN PERSONAL REMUNERACIÓN SUBORDINACIÓN

•CARÁCTERPERSONALÍSIMO.

• INDELEGABLE: NO CABEAUXILIARES OSUBCONTRATACIONES.

•“LOS AUXILIARES OASISTENTESFANTASMAS”: NULIDAD.

•EXCEPCIÓN: TRABAJO ADOMICILIO.

•CARÁCTER ONEROSO OPATRIMONIAL DELCONTRATO LABORAL.

•CONTRAPRESTACIÓNPOR LOS SERVICIOSPRESTADOS.

•“REMUNERACIÓNESCONDIDA”: PAGOS PORTERCEROS (ESTADO),FACTURAS, RECIBOS DEHONORARIOS,VOUCHERS O “A LAMANO”.

• ELEMENTO DETERMINANTEDE LABORALIDAD.

• TEST DE CALIFICACIÓN:

• ¿CUÁNDO TRABAJO?(JORNADA + HORARIO).

• ¿CÓMO TRABAJO?(ÓRDENES + DEBERES).

• ¿DÓNDE TRABAJO?(LUGAR).

• ¿QUIÉN ASUME LOSCOSTOS DELSERVICIOS?

• SERVICIOS SIN ÓRDENESFORMALES.

• PODER DE DIRECCIÓN DELEMPLEADOR.


Primacía de la realidad

Hechos configurantes de “laboralidad”: órdenes, servicios encentro laboral, continuidad, exclusividad, jornada y horario,sanciones, beneficios, asunción de gastos, inclusión dentro deorganigrama, correos electrónicos, fotos, premiaciones,certificados de trabajo, fotocheck, etc. Análisis “casuístico”.

Hechos Documentos

Contrato de trabajo Contrato civil

Discordancia

Prefiere a los hechos


¿Cómo contratar por recibos por honorarios profesionales?

1. Si el servicio es independiente, no hay tiempo máximopara contratar por recibos o facturas. Sin embargo,desde el primer día es trabajador si ocupa un puesto detrabajo.

2. Una persona por honorarios que recibe órdenes, tiene“sitio”, puede reclamar 5,17 sueldos por año (2gratificaciones + 2 vacaciones + 1.17 CTS) y si no aceptael cese hasta 6,67 (+1.5 de indemnización) por año, o sureposición.

3. Planilla electrónica: SUNAT y Ministerio. Cada vez haymás riesgo laboral.

4. Nuevos demandantes: gerentes, vendedores, policías yjubilados así como facturas con empresas.


MODALIDADES DE CONTRATACIÓN DIRECTA

PLAZO INDETERMINADO PLAZO FIJOPOR HORAS O TIEMPO

PARCIAL

REGISTRO EN PLANILLA DENTRO DE LAS 72 HORAS DE CELEBRADO EL

CONTRATO. REGISTRO ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL

EMPLEO (MTPE).

• ACUERDO.

• PRESUNCIÓN LEGAL.

• VERBAL O ESCRITO.

• TODOS LOS

DERECHOS.

• PERÍODO DE PRUEBA.

• DE APLICACIÓN EN

CASO DE

DESNATURALIZACIÓN DE

OTROS TIPOS DE

CONTRATACIÓN A PLAZO.

• ACUERDO.

• FORMALIDAD.

• CAUSALIDAD.

• PLAZO MÁXIMO: 5 AÑOS

U OBRA.

• TODOS LOS

DERECHOS.

• PERÍODO DE PRUEBA.

• ACUERDO.

• FORMALIDAD.

• MENOS DE 4 HORAS.

• RESTRICCIONES EN

ACCESO A CIERTOS

DERECHOS.


CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Implica la realización de labores dentro de una jornada inferior a laordinaria.

Normas señalan que existe un contrato de trabajo a tiempo parcial cuandoel servicio es prestado por un tiempo menor a las 4 horas diarias enpromedio en la semana (no incluye el domingo).

Restricción de ciertos derechos:

- Vacaciones [normas internacionales sí otorgan este derecho]

- Estabilidad laboral

- Compensación por Tiempo de Servicios.

No recomendable realización de labores en sobretiempo.

Registro ante el MTPE en el término de 15 días luego de su suscripción.

Extensión de beneficios otorgados unilateralmente por el empleadorsiempre que se cumplan con el o los requisitos necesarios.


CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

El empleo de este tipo de contratos requiere necesariamente la

existencia de una CAUSA OBJETIVA.

Dicha causa debe estar referida al puesto ocupado por el trabajador

y no a la persona.

Formalidad: deben constar por escrito.

Clasificación legal:

(i) de naturaleza temporal;

(ii) de naturaleza accidental; y,

(iii) por obra o servicio.


CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

POR INICIO DE ACTIVIDAD

POR NECESIDADES DEL

MERCADO

POR RECONVERSIÓN

EMPRESARIAL

Satisfacer las necesidadesoriginadas de una nuevaactividad empresarial.

Duración máxima: 3 años.

Atender incrementos

coyunturales de la

producción originados por

variaciones sustanciales de

la demanda en el mercado.

Este tipo de contratos

pueden ser renovados

sucesivamente hasta el

término de 5 años.

Justificación: la sustitución,

ampliación o modificación

de las actividades

desarrolladas en la

empresa.

Duración máxima: 2 años.


CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

OCASIONAL SUPLENCIA DE EMERGENCIA

Atender necesidadestransitorias distintas a laactividad habitual del centrode trabajo.

Duración máxima: 6 mesesal año.

Sustituir un trabajador cuyo

vínculo se encuentra

suspendido por alguna

causa justificada.

Duración sujeta a la

reincorporación oportuna

del titular a su puesto de

trabajo.

Cubrir necesidades

producidas por caso fortuito

o fuerza mayor.

Plazo coincidirá con la

duración de la emergencia.


CONTRATOS POR OBRA O SERVICIO

PARA OBRA DETERMINADA O

SERVICIO ESPECÍFICOINTERMITENTE DE TEMPORADA

Este contrato tiene unobjeto preestablecido, esdecir, una obra, material ointelectual, o serviciodeterminado.

El plazo será el que resultenecesario. Jurisprudencia

Cubrir necesidades de las

actividades de la empresa

que por su naturaleza son

permanentes pero

discontinuas.

No tiene plazo específico de

duración.

Atender necesidades

propias del giro de la

empresa o establecimiento,

que se cumplen sólo en

determinadas épocas del

año y que están sujetas a

repetirse en períodos

equivalentes en cada ciclo,

en función de la naturaleza

de la actividad productiva.



Intermediación / tercerización

Relaciones externalizadas de mano de obra (intermediación laboral), o de

tercerización de servicios (tercerización o contratas)

Servicios autorizados por ley: solidaridad

Tercerización

Contratas

Outsourcing

Intermediación

laboral

Services


¿QUÉ ES UNA INTERMEDIACIÓN LABORAL?

Supone un destaque de personal (una triangulación laboral):

se cubre solamente un puesto de trabajo.

El personal labora bajo las órdenes de la empresa usuaria.

Es una figura restringida por el Derecho Laboral.

Realiza sólo pago de Planillas.

Existen límites legales para su utilización.


Temporal

Complementarios y Especializados

(actividades secundarias -auxiliares o

de alta especialización- que no

constituyen el giro del negocio).

(actividades temporales,

pero solamente suplencia

y ocasional (6 meses).

Giro del

Negocio

Giro del

Negocio

INTERMEDIACIÓN LABORAL


ACTIVIDADES Temporal Permanente

Principal

Permitido, pero restringidamente.

Se encuentra limitada a los

contratos laborales de naturaleza

ocasional y/o suplencia y en

ningún caso el personal

destacado debe superar el 20%

del total de trabajadores de la

empresa usuaria

Prohibido: en ningún caso puede ser

susceptible de intermediación.

Expresamente el artículo 3º de la Ley,

segundo párrafo, así lo establece.

Complementaria

Permitido, pero restringidamente.

Para este caso se aplican las

reglas enunciadas para las

actividades principales y

temporales.

Permitido: Siempre que sean

actividades ajenas al giro principal de

la usuaria. Ej. vigilancia, seguridad,

mantenimiento, mensajería externa,

limpieza, etc. En caso no se

mantenga autonomía técnica por

parte del “service” el personal

destacado no puede superar el 20%

del total de trabajadores.

SUPUESTOS PARA LA INTERMEDIACIÓN


Supone la identificación de una parte del proceso productivo que puede ser

desempeñada de forma más eficiente por otra entidad, la cual es

contratada para desarrollar esta porción del negocio.

EMPRESAContratista S.A.

MARCO CONCEPTUAL DE LA TERCERIZACIÓN

Definición estricta


CARACTERÍSTICAS

“Mucho más que trabajadores”

Los servicios objeto del outsourcing son especializados y

serán prestados por otra empresa.

La contratista tiene la gestión, dirección y control suficientes

para prestar el servicio en forma autónoma.

Asimismo, cuenta con un patrimonio y una organización

empresarial apropiada a los servicios ofrecidos.

Asume riesgos del negocio y los costos del servicio


APLICACIÓN DE LA LEY DE TERCERIZACIÓN

SERVICIOCONTINUO

DESTAQUE DE PERSONAL

SERVICIO EXTERNO

SERVICIOOCASIONAL

LEY DE TERCERIZACIÓN

SOLO SI HAY FRAUDESOLO SI HAY FRAUDE

SOLO SI HAY FRAUDE

SOLO ACTIVIDAD

PRINCIPAL


¿Cuándo hay servicio continuo?

Hay destaque en la principal por más del tercio de los días

laborables del plazo del contrato de tercerización

El destaque en la principal excede de 420 horas o 52 días

laborables de trabajo efectivo en un semestre.

El destaque es: i) en el centro de trabajo o,

ii) centro de operaciones determinado por la

empresa principal


EMPRESA DE TERCERIZACIÓN QUE DESTACA PERSONAL EN FORMA

CONTINUA

Requisitos Características

Autonomía e independencia: actúa bajo su

cuenta y riesgo, asumiendo los resultados

de su operación

Pluralidad de clientes de la

contratista (puede dispensarse en

algunos casos). Plazo:

24/06/2009

Cuenta con sus propios recursos

materiales, financieros, técnicos.

Equipamiento propio, alquilado o

administrado: razonabilidad

Tiene trabajadores bajo su exclusiva

organización dirección y supervisión.

Forma de la retribución.

Registro + Contrato escrito con indicación

de objeto y lugar del servicio

Inversión en capital

Especialidad, dimensión de

servicios, separación física,

calificaciones, know how, etc.


TERCERIZACIONES EXCLUIDAS

Servicios complementarios (Ley de Intermediación)

Tercerizaciones discontinuas

Proveedores de bienes y servicios sin tercerización

Tercerizaciones sin destaque de personal

Tercerizaciones del Sector Público

.


Desnaturalización

Si la tercerización implica una simple provisión de personal, los trabajadores

desplazados tendrán una relación laboral directa con la empresa principal

y se cancelará el registro de la empresa contratista que exige la Ley, sin

perjuicio de las demás sanciones establecidas en las normas correspondientes.

Garantía de los derechos laborales

Los trabajadores de las empresas contratistas, cualquiera sea la modalidad

de su contrato de trabajo, no pueden ver afectados sus derechos individuales

o colectivos con ocasión de la tercerización o de su desplazamiento.

Los trabajadores pueden interponer denuncias ante la Autoridad Administrativa

de Trabajo o recurrir al Poder Judicial, para solicitar la protección de sus

derechos.


Responsabilidad de la empresa principal:

desplazamiento continuo de personal

La empresa principal es solidariamente responsable por los beneficios

laborales de origen legal y por las obligaciones de seguridad social de los

trabajadores desplazados continuamente durante la duración del destaque.

Dicha responsabilidad se extiende por un año posterior a la culminación del

desplazamiento del trabajador

La empresa contratista mantiene su responsabilidad por el plazo

establecido para la prescripción laboral en el caso de su propio personal.

Solidaridad

Laborales: remuneración ordinaria, CTS, gratificaciones, vacaciones, horas

extras, trabajo en domingo y feriados, seguro de vida, utilidades,

indemnizaciones, asignación familiar, reintegros (pagos “por fuera”), etc.

Seguridad social: aportes a ESSALUD, EPS (capa simple), AFP, ONP,

Seguro de Riesgo.


Subcontratación

Las empresas contratistas pueden subcontratar los servicios de tercerización

siempre que las subcontratistas cumplan con las disposiciones de la Ley.

Puede haber solidaridad + desnaturalización en casos de sub contratación

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MARCO CONCEPTUAL PARA ANALIZAR LOS SERVICIOS¿Qué implica la tercerización de servicios?

- La tercerización del lavado de automóviles en un taller mecánico.

EMPRESA PRINCIPAL: Taller Mecánico S.A.

EMPRESA TERCERIZADORA: Lavados S.A.

Registro

de

atención

Ciclo productivo de Taller Mecánico S.A.

Recepción

de vehículo

y revisión

previa

Reparación

mecánica

Lavado de

vehículoDevolución

al cliente

¿CÓMO OPERA LA

TERCERIZACIÓN?

1. Identificación de etapa integral a ser realizada por un tercero.

2. Celebración de contrato de prestación de servicios entre Taller Mecánico y Lavados.

Lavado de

vehículo

3. Lavados realiza el lavado de vehículos en forma autónoma e independiente, con sus recursos

financieros, técnicos y materiales y lo ofrece a una pluralidad de clientes, inclusive desde el Taller.

4. El servicio dado por Lavados no se agota en la provisión de trabajadores a Taller Mecánico: Lavados

invierte en dar un mejor servicio.



DIFERENCIAS ENTRE INTERMEDIACIÓN LABORAL Y

TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS

Intermediación

USUARIA

TRABAJADOR SERVICE

Sujeción

USUARIA CONTRATISTA

TRABAJADOR

Sujeción

Tercerización

Suplencia y ocasional

Complementario

Especializado

Servicios

principales,

Permanentes,

complementario

s

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TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS E INTERMEDIACIÓN LABORAL

SERVICIO INTEGRALPROVISIÓN DE MANO

DE OBRA

CONTRATA O EMPRESA

TERCERIZADORA

SERVICE O EMPRESA

DE SERVICIOS

¿Cómo

diferenciar?

¿Qué se requiere para cumplir el encargo?

¿De qué forma se cumple el encargo?

¿Existe contenido patrimonial para el

cumplimiento del encargo?


DIFERENCIAS ENTRE LA TERCERIZACIÓN E

INTERMEDIACIÓN

Temas Intermediación (service) Tercerización (outsourcing)

Objeto de

contrato

Cesión o préstamo de personal

/ Cubrir un puesto de trabajo

Servicio integral y diferenciado bajo

cuenta, costo y riesgo del tercero

Bienes y

servicios

Solo se aporta la mano de obra

(hay excepciones)

Se aporta bienes, servicios, equipos,

logística, know how, herramientas, etc.

Dependen-cia El trabajador destacado está

bajo órdenes de la usuaria

El trabajador destacado está bajo

órdenes de la contratista

Tipo de

servicio

Principales: solo reemplazos +

ocasionales

Complementarios: solo

accesorios y prescindibles

Alta especialización

Cualquier tipo de servicio: principal,

complementario, soporte, permanente,

etc. con destaque continuo de personal.

SOLO regula la tercerización principal

Solidaridad Todos los beneficios sociales

(legales + convencionales), 4

años

Beneficios sociales legales, 1 año


¿Qué se puede entregar al personal?

Temas Personal propio

Personal de “service”

Personal de tercerización

Sueldos + aportes

Sí No No

Condiciones de trabajo

Sí Sí No

Capacitación Sí Sí Sólo SST

Premios, canastas

Sí No No

Festejos Sí No No

Sanciones Sí No No


Temas Descripción Sanciones

Incorporación

en planillas

MTPE o trabajadores de

contratistas y services

cuestionen tercerización e

intermediación por ilegales

Trabajador de empresa

+ utilidades y

beneficios de empresa

+ multa

Utilidades

Laborales

Trabajadores de tercerizaciones

y services cuestionen

tercerización por inexistente

Utilidades de empresa

Solidaridad

Personal de tercerizaciones y

services soliciten

responsabilidad solidaria de

empresa

Sólo asunción de pago

de BBSS por empresa

PRINCIPALES RIESGOS



NF < F

NF > F

NF

Dirección

Confianza

Empleados

y Obreros

PIRÁMIDE LABORAL TÍPICA


PERSONAL DE DIRECCIÓN

Ejerce representación general del empleador.

Actúa frente a trabajadores o terceros: es el

“empleador”.

Funciones centrales de administración,

fiscalización y control de la empresa.

Labores de gran responsabilidad y subordinación

atenuada.

Altos directivos: cantidad en función al tamaño de la

empresa.

No importa la denominación ni nivel de ingreso ni

funciones esenciales o influencia dentro de la

organización.


PERSONAL DE CONFIANZA

Laboran en contacto personal o directo con el

empleador o personal de dirección.

Acceso a información reservada (secretos

industriales, comerciales o profesionales).

Opinión contribuye a formación de decisiones

empresariales.


NORMAS COMUNES

TRABAJADORES DE

DIRECCIÓN

TRABAJADORES DE

CONFIANZA

Directamente o por ascenso.

No abuso de derecho ni simulación.

PROCEDIMIENTO:

1. Identificación y calificación de puestos.

2. Comunicación por escrito a trabajadores.

3. Consignación en libro de planillas y boletas de pago.


JURISPRUDENCIA TC

“Fundamento 3 (Exp. No. 746-2003-AA/TC): En ese sentido, en

autos no se ha acreditado fehacientemente la calificación del cargo de

la demandante a fin de determinar si le corresponde su reposición o, por

haber ejercido un puesto de confianza, sólo la acción indemnizatoria,

resultando inevitable contar con elementos probatorios idóneos y con

una estación adecuada para la actuación de los mismos, no siendo el

amparo, por su carácter esencialmente sumarísmo y carente de estación

de pruebas, la vía de dilucidación de lo que se solicita, sino la vía del

proceso laboral, a la que en todo caso aún tiene derecho la actora, razón

por la que se deja a salvo su derecho para hacerlo valer, en todo caso, en

la forma legal que corresponda”.


CONSECUENCIAS PRINCIPALES

ASPECTOS LA REGLAPERSONAL DE

DIRECCIÓN

PERSONAL DE

CONFIANZA

SINDICALIZACIÓN Sí No Sí (Estatutos)

PERÍODO DE

PRUEBA3 meses 12 meses 6 meses

HORAS EXTRAS +

DSO + FERIADOSSí No Si está fiscalizado

INDEMNIZACIÓN

VACACIONALSí

No, salvo sujeto a

autorizaciónSí.

REPOSICIÓN (nulo +

incausado): TCSí No Sí



JORNADA Y HORARIO: DEFINICIONES

JORNADA HORARIO

Tiempo que debe destinar untrabajador en favor de la empresa.

Se forma por la suma de todos losmomentos en los que lostrabajadores quedan a disposición delempleador para brindar sus servicios.

La jornada máxima es la establecidacon arreglo a las normas legales; lajornada ordinaria es la fijada por elempleador

Distribución de la cuantía de lajornada de trabajo.

Comprende desde el ingreso hasta lasalida del trabajador del puesto detrabajo.

Determinado por el empleador.

RESPONDE LA PREGUNTA ¿CUÁNTO TRABAJO?


JORNADA DE TRABAJO EFECTIVA

SÍ ES COMPUTABLE NO ES COMPUTABLE

• Puesta a disposición.

• Capacitación.

• Trabajos previos.

• Refrigerio.

• Mera presencia.

• Cobro de cheques.

• Cambio de ropa.

• Traslado interno.

• Servicios médicos.

(Salvo ley o mejor práctica

expresa).


HORARIO DE TRABAJO

Horario nocturno:

Es el establecido entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.

Sobretasa del 35% de la Remuneración Mínima Vital (S/.

742.50).

Preferentemente turnos rotativos.

Refrigerio:

45 minutos como mínimo.

Si no se concede dicho tiempo, se genera una infracción muy

grave según el Reglamento de la Ley General de Inspección del

Trabajo (multa de 11 a 20 UIT).


HORAS EXTRAS

Si el trabajador labora más allá del horario pactado, tiene derecho alpago de horas extras.

Sólo se aplica al personal fiscalizado.

El trabajo en sobretiempo es voluntario, salvo situacionesexcepcionales.

No se puede renunciar al pago o compensación de las horas extras.

Ante el trabajo en sobretiempo, hay dos opciones:

a) Se compensa con igual tiempo de descanso; o,

b) Se paga en dinero (con una sobretasa de 25% para las dos primerashoras y de 35% para las restantes).


Fiscalizados

Dirección

Ordinarios:

Labora fuera del

centro de trabajo

o intermitentes

No FiscalizadosConfianza

PERSONAL CON Y SIN DERECHO A HORAS EXTRAS


Necesidad de cumplir un horario fijo, compensaciones de

jornadas excesivas.

Solicitud de permisos.

Sanciones, descuentos.

Premios, bonos, promociones: puntualidad.

¿CÓMO DETERMINAR AL PERSONAL FISCALIZADO?


MOMENTOS¿HAY HORAS

EXTRAS?

¿QUIÉN PRUEBA LAS HORAS

EXTRAS?

Antes del

ingreso

Sí Se considera que son horas extras. El

empleador tiene que probar que NO

son horas extras.

Refrigerio Sí Trabajador.

Luego de salida Sí Se considera que son horas extras. El

empleador tiene que probar que NO

son horas extras.

¿CÓMO SE PRUEBAN LAS HORAS EXTRAS?



PRESUNCIÓN DE VALIDEZ DE LAS ÓRDENES

Empleador Poder de subordinación

y dirección.

Trabajador Deber de obediencia.

La orden emitida por la empresa se presume

legítima y válida y el trabajador está obligado

a cumplirla.


LA SANCIÓN

Las faltas cometidas por el trabajador en desempeño de

sus labores pueden ser sancionadas por la empresa.

Si puede dictarse una orden, puede sancionarse su

incumplimiento.

La facultad de sancionar debe ser ejercida

adecuadamente.


PROCESO PARA SANCIONAR EN FORMA ADECUADA

Empleador emite una directiva

Trabajador incumple una

obligación

El incumplimiento es considerado

falta

Ante la falta corresponde una sanción


TIPOS DE SANCIONES

Concepto Amonestación Suspensión Despido

Definición Faltas leves Faltas Faltas graves

CausasEmpleador

decide

Empleador

decideLegales

Derecho de

defensa

No es

necesario

No es

necesario

Obligatorio,

salvo flagrancia

FormalidadVerbal o escrita

(recomendable)Escrita Escrita


¿QUÉ TOMAR EN CUENTA PARA DETERMINAR LA

SANCIÓN?

REITERANCIA RAZONABILIDAD

PROPORCIONALIDAD

PERJUICIO A LA

EMPRESA

POSICIÓN DEL

TRABAJADOR

GRAVEDAD

SANCIÓN


CAUSALES DE DESPIDO

Comisión de

Falta

grave

Condena penal

Por delito

doloso

Inhabilitación

Del

trabajador

Detrimento

De facultad

Física o

mental

Rendimiento

deficiente

Negativa

Injustificada de

Examen médico

Relacionadas con la capacidad del trabajador

Relacionadas con la conducta del trabajador


Causales válidas de despido

Faltas graves

Supuesto Tener presente

El incumplimiento de las

obligaciones de trabajo que

supone el quebrantamiento

de la buena fe laboral.

Incumplimientos que afecten valores como la

honradez, lealtad y confianza en la relación

laboral.

Ejemplo:

Suplantación de trabajadores en el registro

de asistencia.

Registro de ingreso sin presentarse a trabajar

Presentación de certificados médicos falsos u

otras justificaciones falsas de ausencias.



Faltas graves


La reiterada resistencia a las

órdenes;Resistencia a

órdenes relacionadas con el

servicio para el cual el

trabajador fue contratado, o

con el tiempo y lugar de

trabajo.

Ejemplo: Reiterada resistencia a registrar

debidamente el ingreso y la salida del trabajo.

La reiteración se evalúa considerando la

gravedad del incumplimiento dentro de un

plazo razonable (no es reiterada una falta

cometida hace dos años que vuelve a

cometerse hoy).Para documentar la reiterada

resistencia a las órdenes se deben documentar

las órdenes y las llamadas de atención

realizadas al trabajador.



Faltas graves


La inobservancia grave

del Reglamento Interno de

Trabajo o de Seguridad e

Higiene Industrial

El Reglamento debe encontrarse

debidamente registrado ante el Ministerio

de Trabajo, y debidamente comunicado al

trabajador

La regla a cumplir debe ser expresa y

clara.

El incumplimiento de la regla debe ser

grave.



Faltas graves


Actos de violencia; o grave

indisciplina.

Ejemplo:

Riñas entre el personal en el centro de

trabajo

Es necesario identificar a los agresores de

manera fehaciente ya sea a través de

registros audiovisuales o informes de las

personas afectadas y/ o testigos.



Faltas graves


Injuria y falta de palabra hacia

el empleador, sus

representantes u otros

trabajadores

Ejemplo:

Comunicaciones ofensivas referidas al

empleador o compañeros de trabajo

Es necesario identificar a los agresores de

manera fehaciente ya sea a través de registros

audiovisuales o informes de las personas

afectadas y/ o testigos.


Causales válidas de despido Faltas graves


Retención o

utilización

indebida de

bienes y

servicios del

empleador

Ejemplo:

El uso de herramientas de trabajo para fines personales,

como vehículos, teléfono, conexión a Internet o servicio de

correo electrónico

Debería existir una política de utilización apropiada de bienes

en la Empresa que respalde la sanción cuando exista un

manejo indebido de los mismos.

La Empresa sólo puede conocer el contenido de las

conversaciones telefónicas o correos electrónicos previa

autorización judicial. Nada impide sin embargo revisar el

registro de llamadas o el historial de la conexión a Internet.



Faltas graves


El uso o entrega a terceros de

información reservada;

La sustracción o utilización no

autorizada de documentos;

La información falsa al

empleador con la intención de

causarle perjuicio u obtener

una ventaja.

Ejemplo:

Entrega a terceros o uso no autorizado de

información contable, financiera, comercial a

terceros.

Entrega al empleador de valorizaciones o

presupuestos falsos para obtener una ventaja

patrimonial

La entrega de información falsa al empleador

requiere que se pruebe además la intención de

causar perjuicio al empleador u obtener una

ventaja.



Faltas graves


La competencia desleal Realizar a favor de otros o para si

mismo servicios similares a los

realizados para el empleador, sin

comunicar dicho hecho y ser

autorizado para ello.




La concurrencia

reiterada en estado

de embriaguez o bajo

influencia de drogas

o sustancias

estupefacientes

El estado de embriaguez o la influencia de drogas o

estupefacientes, o la negativa a someterse a los exámenes,

deben ser acreditados con la presencia de un policía, el que

debe realizar un atestado.

En algunos casos, también es importante el uso del

alcoholímetro.

La sola concurrencia o consumo en el centro de trabajo no

es falta grave; para ello éstas deben ser acreditadas por la

policía y deben ser reiteradas. Ello no impide otro tipo de

sanción (por ejemplo, suspensión)

La reiteración no se exige si el trabajador realiza una función

de tal naturaleza que ponga en peligro a las operaciones o a

los demás trabajadores (por ejemplo, un chofer).



Faltas graves


El daño intencional a los

edificios, instalaciones,

obras, maquinarias,

instrumentos,

documentación, materias

primas y demás bienes de

propiedad de la empresa o

en posesión de ésta

Ejemplo:

Daño al local, mobiliario, maquinarias,

herramientas de trabajo, insumos del

empleador.

Es necesario identificar a los culpables de

manera fehaciente ya sea a través de

registros audiovisuales o informes de

testigos.




El abandono de

trabajo;

La impuntualidad

reiterada

El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos

amerita el despido.

Las ausencias injustificadas por más de cinco días en un

período de treinta días calendario o más de quince días en un

período de ciento ochenta días también ameritan el despido. El

trabajador tiene un plazo de tres días para justificar ausencia.

La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada y sancionada por

el empleador permite al empleador a sancionar con el despido.

En estos casos, es importante no dejar de sancionar por escrito

a través de amonestaciones las impuntualidades a los

trabajadores por cada inconducta.

La prueba fehaciente de estas faltas o tardanzas será el registro

de asistencia.


FALTA

COMETIDA

POR EL

TRABAJADOR

Procedimiento de despido


¿Qué pasa si estamos ante un despido que

no observa el procedimiento legal?

La ley concede el pago de una indemnización:

1.5 de remuneración mensual con tope de 12

remuneraciones.

Denominación: Despido Arbitrario

SANCIÓN DEL DESPIDO ARBITRARIO


LAS CONSECUENCIAS DEL DESPIDO INJUSTIFICADO

TIPO DE DESPIDO DESCRIPCIÓN LA LEY

TRIBUNAL

CONSTITUCIONAL

(proceso de amparo)

INCAUSADOSin expresión de motivo

legal.Indemnización Reposición

FRAUDULENTOAbusivo, inventado, con

coacción.Indemnización Reposición

NULO

Discriminación, actividad

sindical, en reacción,

trabajadora embarazada

Reposición Reposición

DESPIDO

CAUSADO

PROCEDIMIENTO

Se imputan hechos al

trabajador, se sigue el

procedimiento de Ley

pero no se verifica la

existencia de una falta

grave.

Indemnización Indemnización


BENEFICIOS ADICIONALES Y TÉRMINO DEL

CONTRATO LABORAL

Conceptos Requisito Costos

laborales

Impuesto de

Quinta

Compensable

Asignación de

constitución de

empresa

Convenio No No, hasta

indemnización

por despido

No

Indemnización

especial

Pactado No Sí No

Gratificación

extraordinaria

Liberalidad No Sí Sí, si se

menciona

Indemnización

por despido legal

Despido

Arbitrario

No No, hasta

monto legal

No



Rama Descripción Rama % FormalizSeguro

saludVacac. CTS Gratif. Sindic. Pensión

Contrato

Permanente

10 Servicios Gubernamentales 75.6% 71.0% 6.5% 1.5% 67.5% 14.0% 69.0% 49.0%

5 Electricidad y Agua 74.4% 57.6% 31.5% 36.6% 68.9% 8.6% 61.0% 37.0%

3 Minería 46.1% 44.5% 10.8% 30.5% 44.1% 8.2% 55.0% 17.0%

11 Otros Servicios 41.6% 31.6% 5.9% 11.3% 32.2% 0.9% 31.0% 7.9%

4 Manufactura 31.0% 25.8% 5.8% 14.6% 34.6% 0.9% 26.0% 10.0%

7 Comercio 23.4% 20.8% 5.7% 11.0% 28.3% 0.0% 15.0% 4.7%

6 Construcción 18.7% 16.2% 1.5% 5.0% 9.9% 0.3% 27.0% 1.5%

8

Transportes y

Comunicaciones 18.2% 15.7% 3.2% 4.9% 17.4% 0.2% 27.0% 6.6%

9 Restaurantes y Hoteles 16.3% 14.1% 5.1% 3.4% 15.2% 0.0% 11.0% 2.2%

2 Pesca/a 12.0% 11.5% 0.0% 7.9% 13.9% 6.7% 6.8% 1.6%

1

Agricultura, Caza y

Silvicultura 6.5% 6.2% 0.1% 3.3% 5.5% 0.0% 6.3% 1.9%

Total 23.7% 20.5% 4.6% 7.9% 30.5% 3.3% 20.0% 9.9%

Perú: Medidas de formalidad del empleo, según rama de actividad a un dígito, 2005IV-2006IV

Fuente: ENAHO 2005-IV, 2006-IV, tomado de Chacaltana y Yamada (2008).


RELACION COLECTIVA DE TRABAJO

Empleador Trabajador

Empleador (es)

Relación Individual

de Trabajo

Subordinación

Sindicatos

Representantes de Trabajadores

Relación Colectiva

de Trabajo

Coordinación


APRECIACIÓN DE LOS CONFLICTOS

Entender el conflicto como

un fenómeno

MULTIDIMENSIONAL

No sólo involucra los temas laborales o legales.

Se enmarca en un determinado entorno:

aspectos económicos, sociales y políticos.

Involucra incluso a actores distintos a los de la

empresa que deben ser considerados.


CONFLICTOS LABORALES (Febrero 2010)

Fuente: Defensoría del Pueblo


Dinamismo y eficiencia sindical

- Mayor preparación para la captación de afiliados + mejor

organización interna + sindicatos

- Nuevos y mejores mecanismos de presión: prensa,compradores + consumidores, blogs, inspecciones, etc.

- Cuestionamiento de regímenes especiales: textil,agrario, estibadores, restaurantes, minería, etc.

-Existen 93,760 afiliados a sindicatos según las planillaselectrónicas del 2009.

- Sectores (2009): industria: 24,438; construcción19,104; minería: 15,327 personas.


Fuente: Ministerio de Trabajo

AÑOSREUNIONES

EXTRAPROCESO*

CONFLICTOS

SOLUCIONADOS

TRABAJADORES

BENEFICIADOS

(MILES)

2006 103 13 17,41

2007 211 57 50,10

2008 759 110 87,11

2009 1392 190 106,91

Total 2345 327 263,4

Mayor presencia del MTPE en solución

de conflictos


INCREMENTO DEL CONFLICTO LABORAL

Fuente: MTPE


EVOLUCIÓN DE LA SINDICACIÓN

Registro de organizaciones sindicales a nivel nacional

Fuente: MTPE (elaboración propia)


PLIEGOS DE RECLAMOS A NIVEL NACIONAL


(*) Los pliegos solucionados en un año incluyen

los pliegos presentados en años anteriores.


EVOLUCIÓN DE LAS FORMAS DE SOLUCIÓN DE

PLIEGOS DE RECLAMOS A NIVEL NACIONAL



LOS CONFLICTOS SE CENTRAN EN LOS PLIEGOS Y DESPIDOS

Fuente: MTPE


EVOLUCIÓN DE LAS HUELGAS A NIVEL NACIONAL


Huelgas a nivel nacional

Trabajadores comprendidos

Horas-hombre perdidas a

nivel nacional






nivel nacional







nivel nacional



Duración de los convenios colectivos

7%13%

70%

4%

3%

3%Menos de un año

lo que dure la obra de

construcción

1 año

2 años

3 años

más de 4 años

Fuente: Negociación colectiva 2009

Vinatea, Ugaz y Toyama


Convenios con incrementos

remunerativos

109

19

80

0 20 40 60 80 100 120

Incremento con

monto fijo

Incrementos

porcentuales

Sin incremento

Inc

rem

en

to

N° de convenios

Fuente: Negociación colectiva 2009



Aspectos Sindicales Pactados

2%

31%

6%

1%

51%

9%

Fuero Sindical

Local sindical ymobiliarios

Cuota y descuentosindical

Asesor sindical

Licencias sindicales

Aniversario delsindicatoFuente: Negociación colectiva 2009



EL NUEVO ESCENARIO SINDICAL

NUEVO

ESCENARIO

SINDICAL

Excelente asesoría

Nuevas medidas de

presión

Percepción

favorable

Estrategia Política

Medios / Marketing

Capacitación in house

Recluting sindical


El mundo sindical peruano

Tipología Nacional Internacional Influencia

CGTP

(1929)

Empresas peruanas,

federaciones,

FSM, no alta

influencia

75% de afiliación

Poder político, medios, PLADES,

Quejas OIT, técnico

CTP

(1944)

Empresas del norte,

en crecimiento

CSI Vinculado al APRA, en

crecimiento

CATP

(1990)

Nace de ex CTP CSI No alta influencia posible fusión

con CUT

CUT

(1993)

Empresas

nacionales, nace de

ex CTP

CSI Alta influencia internacional +

ciertos sectores públicos

Transna-

cionales

Sindicatos casi

autónomos

Sindicatos de

otros países

Interacción internacional

Gremios Construcción civil,

minería, pesca

Respectivas

agrupaciones

Influencia, unión. Ej. Huelga

minera y cambios de normas


EMPRESAS

ETN / Nal ?

GLOBAL COMPACT

CRITERIOS DE PRÉSTAMO A EMPRESAS PRIVADAS

GUIA DE CONDUCTA EMN

PUNTOS NACIONALES DE CONTACTO

DIALOGO TUAC

ACCIÓN CONJUNTA

ACUERDOS MARCO

CÓDIGOS DE CONDUCTA

NEGOCIACIÓN SINDICAL A NIVEL TRANSNACIONAL

ETIQUETADO

UNI DANONE, CARREFOUR,

BBV, ABN AMRO, DHL

SGP: CONDICIONADO AL

RESPETO DE DD.HH,

LABORALES Y AMBIENTE

COMITÉS DE EMPRESA

CAPÍTULO LABORAL:

INCLUYE DIFERENTE # DE

PRINCIPIOS.

NAFTA: NO TRATA LA NO

DISCRIMINACIÓN

RECONOCE DIFERENTES

ACTORES

FUENTE: PLADES

El mundo sindical internacional



LOS CONFLICTOS LABORALES

TEMAS

CLAVES

INTERESES DEL

TRABAJADOR

SIEMPRE HAY

CONFLICTOS

CONFLICTO:

INTERES O

LEGAL?CONTEXTO DE

LA EMPRESA

COMPLEJO Y

CASUISTICO

CAUSAS DEL

CONFLICTO


“Suplir la Organización Sindical mediante mecanismos válidos”

Evitar y Prevenir el

descontento

Creación de Comités

para resolución y

prevención de

conflictos

Impulsar el diálogo

Cumplimiento

normatividad laboral

Mantener dialogo

con trabajadores

mas representativos

y/o antiguos

ACCIONES EN EMPRESAS SIN

SINDICATO


ACCIONES EN EMPRESAS

CON SINDICATO

“Formación del sindicato marca un antes y un después en la

empresa”

Deber de Adecuación

No reprimir el Sindicato

(Derecho Fundamental

de los Trabajadores)

Llevar la relación con el

sindicato correctamente

Resaltar interés común

trabajador – empleador

Cumplimiento

normatividad laboral

Búsqueda de

resolución pacífica de

conflictos


¿Cómo tratar un sindicato?

2

Capacitación a los jefes

Cumplir con las leyes

1

Transparencia + comunicación interna

4

Convivencia adecuada sindical

3

Gestión humana



• Ley Procesal del Trabajo: se otorgará celeridad en los procesos laborales

• Promoción a la negociación colectiva y la solución de conflictos laborales

• Refuerzo de la fiscalización laboral en grandes empresas + fiscalizacionescon SUNAT

• Existe una abierta oposición a medidas de despido y cese colectivo

• Hay políticas a favor de las micro y pequeñas empresas

Se continúa con la “presión pública laboral”:

http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/multas/MULTAS_ENERO_2010.pdf

Más intensa actuación del Ministerio de

Trabajo


Temas 2007 2008 2009(*)

Órdenes

inspección

59,990 77,588 71,321

Actuaciones

inspectivas

120,685 171,255 108,194

No.

Trabajadores

453,395 399,504 232,432

FUENTE: Ministerio de Trabajo

(*) Empresas inspeccionadas. Cifras preliminares

El 79% son

de sanción

Hay más inspecciones sancionatorias laborales …


¿Cómo puede ser la regulación laboral?

Flexibilidad empresarial

Sanciones tenues

Flexibilidad empresarial

Sanciones drásticas

Proteccionismo +

Sanciones tenues

DEBIL

FISCALIZACION

SOLIDA

FISCALIZACION

FLEXIBILIDAD LABORAL

RIGIDEZ LABORAL

Proteccionismo +Sanciones drásticas

ChileCosta RicaNorte Europeo

Peru


¿Porqué existe tanta fiscalización?

Nuevo sistema normativo + incremento de actuacióninspectiva del Estado.

Principal denunciante: Sindicatos + sindicato de contratas+ trabajadores + autoridades

Alta conflictividad + presión social.

Enormes ventajas frente al proceso laboral.

Empresas símbolo a nivel nacional o regional.

Algunos excesos en ciertas empresas.


TÍPICAS INFRACCIONES LABORALES

Temas de

fiscalización

Descripción Inspecciones y juicios

laborales

Planillas Honorarios, cuarta

quinta, practicantes, etc.

Beneficios Laborales +

reposición

Remuneraciones y

BBSS (CTS y

gratificaciones)

Pagos por fuera o como

“no remunerativos”

Primacía de la realidad

salarial

Condiciones de

trabajo

Jornada, horas extras

Vacaciones

Contratos a plazo fijo

Sindicatos

Reintegro de beneficios

sociales.

Estabilidad e

indemnización.

Terceros Intermediación laboral Inclusión en las planillas

de la empresa principal.

Solidaridad.Tercerización de

servicios u obra


CLASES DE INSPECTORES

Supervisores de inspectores

Inspectores de trabajo

Inspectores auxiliares

SI

IT

IA


Ingresar libremente acualquier hora del día o de lanoche y sin previo aviso alcentro de trabajo,establecimiento o lugarsujeto a inspección(tolerancia 10 minutos ypresunción).

FACULTADES

INSPECTIVAS

Requerir información (requerimiento,

confrontación, comparecencia), solo o

ante testigos, al sujeto inspeccionado,

a los trabajadores sobre cualquier

asunto relativo a la aplicación de las

disposiciones legales, así como exigir

la identificación o razón de su

presencia en el centro de trabajo.

Practicar cualquier diligencia de

investigación, examen o prueba para el

mejor cumplimiento de su labor.Hacerse acompañar

en las diligencias con

los trabajadores, sus

representantes,

peritos y técnicos o

aquellos designados

oficialmente.

Facultades de los inspectores


LIMITES A LA ACTUACIÓN DE LOS INSPECTORES

Solo podrá realizar las actuaciones inspectivas por el plazo

otorgado por la orden de inspección, el cual no podrá exceder los 30

días útiles.

Sólo podrá tomar muestras, efectuar mediciones, obtener videos o

fotografías previa notificación al sujeto inspeccionado.

Actuar con sometimiento a las leyes y al Derecho.

Respetar el régimen de incompatibilidades y los motivos de

abstención y recusación de común aplicación


Actuaciones de Consulta

o Asesoramiento

Técnico.

Actuaciones de

Investigación o

Comprobatorias.

•Diligencias previas al

procedimiento sancionador

•Es de oficio, para comprobar

si se cumple las disposiciones

vigentes en materia

sociolaboral

•Adopta medida para que la

norma se cumpla

•Es medida de orientación

relacionada con el

cumplimiento de normas

sociolaborales.

TIPOS DE INSPECCIONES


Orden de

inspección

Investigación

(diligencia

inspectiva)

Procedimiento

administrativo

sancionador

¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO DE INSPECCIÓN?

INICIO


1. Actuaciones de Orientación(sobre adecuado cumplimiento

de normas)

2. Actuaciones de Inspección(máximo 30 días hábiles salvo

causa imputable al inspeccionado)

Visitade

Inspección

Procedimiento administraivo

DILIGENCIA INSPECTIVA: DESARROLLO

Opciones:1. Advertir.2. Requerimiento (de cumpli -miento o de modificaciones).Puede no excluir acta de infracción.3. Paralización o prohibicióninmediata de trabajos.4. Otras que se deriven dela legislación vigente.

Acta Infracción

Presunción de certeza de hechos

constatados

Sólo se aplican normas de inspección laboral.

- NO Ley Procedimiento AdministrativoGeneral salvo remisión expresa.


EL NUEVO ESCENARIO DE

INSPECCIONES

LABORALES REQUIERE NUEVAS

ESTRATEGIAS POR PARTE DE LAS

EMPRESAS

Mayor actividad inspectiva + mayor complejidad +

nuevos temas + mayores requerimientos + minuciosidad

http://cms-emotools.portalidea.com/archivo/secciones/equipo/Idea.jpg


Las actuaciones las puede realizar un inspector o varios, previamenteidentificados.

Para ingresar al centro de trabajo no se requiere la presencia del empresarioo de sus representantes.

El plazo de tolerancia para el ingreso al centro de trabajo es de 10 minutos.

Los inspectores pueden hacer uso de todas sus facultades.

El inspector debe dejar constancia escrita de sus actuaciones.

El plazo para realizar las actuaciones de inspección puede ser prorrogado.

¿QUÉ HACER FRENTE A LA INSPECCIÓN?


Las medidas de inspección deben comunicarse por escrito y de acuerdo aformatos oficiales.

En el caso de paralización o prohibición de labores, éstas deben ser ejecutadasy se formalizan levantando un acta. Se realizan sin perjuicio del pago de laremuneración a los trabajadores.

Las medidas de inspección no pueden ser impugnadas.

Si se presenta una inspección a una contratista, la empresa debe acompañardurante la visita.

¿QUÉ HACER FRENTE A LA INSPECCIÓN?


DERECHOS DE LA EMPRESA

EL INSPECTOR

DEBE …

OTORGAR

DERECHO DE

DEFENSA

PROBAR SUS

AFIRMACIONES

MOTIVAR SUS

DECISIONESPRESUNCIÓN DE

INOCENCIA

NO ACONSEJAR

AL TRABAJADOR

RESPETO DE

PROCEDIMIENTO


VisitaInspectiva

VIP

No descuidea los

terceros

Es como un proceso judicial

Colaboración+ facilidades

Observar losplazos desde

el inicio

Soporte inmediato

Fiscalización

Adecuada

¿Cómo manejar adecuadamente un proceso inspectivo?


Temas Antes Hoy

"Services" Contratación hasta el 50% Sólo actividades

complementarias y hasta 20%

Tercerizaciones No regulado Muy regulado: Solidaridad +

exigentes requisitos

Reposición La excepción La regla

Horas extras El trabajador debe probarlas Se presumen horas extras

Jóvenes sin derechos

laborales

Permitido hasta el 40% Limitado al 20% + requisitos

Prueba de relación

laboral

Se debe demostrar servicios

personales, subordinación y

remuneración

La retribución y servicios

personales, presumen la

subordinación (LPT).

Plazo fijo Casi no había fiscalización Hay fiscalización

Juicios laborales 4 años de duración Se prevé 6 meses

Inspección laboral Orientativa Orientativa + fiscalizadora

Planillas Libro de planillas Planillas electrónicas

Negociación por rama La empresa decidía Un arbitraje decide

El gran giro laboral en ocho años …


Estabilidad laboral

Muchos requisitos para

tercerizar

Casi supresión de “los services”

Causalidad para contratar a plazo fijo

Reposición en despidos

117

La Tendencia estatal: Personal en planillas y estable


Multas

Menores reclamosEscenario Ideal

Reclamos,

sindicatos,

Multas

Incumplimiento

de leyes

Cumplimiento de

leyes

Buen Clima Laboral

Mal Clima Laboral

Reclamos,

Sindicatos

ESTRATEGIAS EMPRESARIALES



¿CÓMO SON LOS PROCESOS LABORALES EN LA ACTUALIDAD?

CARACTERÍSTICAS DEL ACTUAL

PROCESO LABORAL

Predominantemente escrito y con sujetos procesales únicos

No medidas disciplinarias ni

sanciones

Medidas cautelares

excepcionales

Actuación limitada del

Juez (rol pasivo)

Duración promedio: de 3 a

4 años


¿QUÉ CARACTERIZARÁ A LOS NUEVOS PROCESOS

LABORALES?

Oralidad e informalidad

Mayores facilidades e incentivos para el inicio de procesos

Empleo de mecanismos electrónicos e informáticos

Rol protagónico del juez y medidas disciplinarias

Concentración de audiencias actos

Mejor duración: 6 meses aprox. En

primera y segunda instancia


ESTRUCTURA DEL NUEVO PROCESO LABORAL ORDINARIO

Notificación y

citación a

audiencia de

conciliación

Audiencia de

conciliación

Audiencia de

juzgamiento

Presentación de

demanda en PJ

Conciliación

Fallo final

20-30 días 30 días

Acciones Internas Empresariales

1. Análisis de la demanda

2. Identificación / recopilación

de pruebas

3. Elaboración de contestación

Confrontación de posiciones

Actuación probatoria

Alegatos

Sentencia

60 minutos

5 días hábiles


INICIATIVA DE LOS SINDICATOS EN LOS PROCESOS

LABORALES

EN CAUSA PROPIA

Su constitución

Reclamos contra afiliados o la empresa.

DERECHOS COLECTIVOS

Libertad sindical.

Negociación colectiva

Huelga

Seguridad y salud

Derechos de un grupo o categoría

DEFENSA DE DIRIGENTES Y AFILIADOS

No necesidad de poder especial de representación.

Identificación de cada afiliado con sus respectivas pretensiones.

NO DISCRIMINACIÓN EN EL ACCESO AL EMPLEO O TRABAJO FORZOSO E

INFANTIL


No discriminación en el

acceso al empleo o

prohibiciones de trabajo

forzoso e infantil

Libertad sindical,

negociación colectiva,

huelga, seguridad y salud

en el trabajo u otros

derechos de un grupo o

categoría

- Afectados directos

- Asociación sin fines de lucro dedicada a

proteger derechos fundamentales

- Defensoría del o Ministerio Público.

- Representantes de los trabajadores.

- Cualquier trabajador o prestador de

servicios del ámbito.

PARTICIPACIÓN DE OTROS ACTORES EN LOS PROCESOS


PREVALENCIA DE LA ORALIDAD

Exposiciones orales de las partes y de

sus abogados prevalecen sobre las

escritas.

Audiencias: Debate oral de posiciones

presididas por el juez, quien interroga a las

partes, abogados y terceros en cualquier

momento.

Las audiencias serán registradas en

audio y video, salvo las de conciliación.

Mayor cercanía del juez a las partes y al caso


ACTIVIDAD PROBATORIA

OFRECIMIENTO

Sólo en la demanda y la

contestación

ACTUACIÓN

Partes deben acudir a la audiencia con

todas sus pruebas (documentos,

testigos, peritos).

Prueba de oficio: Excepcional.

Suspensión de audiencia por 30 días

como máximo.

Exhibición de planillas: Manuales: el

empleador; Electrónicas: a través del

MTPE.

Presunciones derivadas de la conducta de las partes.


¿CÓMO SE REALIZA LA ACTIVIDAD PROBATORIA?

ACTUAL LPT NUEVA LPT


PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD

Nueva regla de la carga de la prueba:

Acreditación de

prestación personal

de servicios:

Relación laboral

a plazo

indeterminado

Subordinación

Remuneración


PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD:

IMPLICANCIAS PARA LOS DEMANDADOS

SUPUESTO RESULTADO

Actual LPT Nueva LPT

Servicios autónomos,

pero no se cuenta con

pruebas para demostrar

ello.

Servicios no autónomos.


MEDIDAS CAUTELARES

Cualquier tipo de medida cautelar

Reposición Asignación provisional

Cumplidos los requisitos ordinarios

Antes de iniciado o dentro de un proceso

(i) Despido de dirigente

sindical, menor de edad, madre

gestante o persona discapacitada;

(ii) Realización de

gestiones para la conformación de un

sindicato;

(ii) Fundamento de la

demanda es verosímil.

- En caso se pretende la reposición.

- El monto es fijado por el juez y no

podrá exceder de la última remuneración

ordinaria mensual del trabajador, con

cargo a la CTS.


MEDIDAS DE FAVORECIMIENTO

Protección a la madre gestante, el menor de edad y la persona

con discapacidad: derecho a la defensa pública.

Gratuidad del proceso cuando el monto total pretendido no supera

las 70 URP (S/. 25,200.00).

Comparecencia al proceso sin abogado: siempre que lo

reclamado no supere 10 URP (S/.3,600.00). En caso de montos

mayores y hasta las 70 URP será facultad del juez aceptar ello en

atención a las circunstancias del caso. Formatos de demanda

aprobados por el Poder Judicial.


¿QUÉ DEBERÁN HACER LAS EMPRESAS ANTE ESTE NUEVO

ESCENARIO?

Previsión frente a posibles medidas cautelares y a utilización

del proceso como forma de legitimación de la actuación

sindical.

Preparación anticipada de los casos: elaboración de posición

consistente y mejora en procesos de control de casos.

Análisis de costo beneficio frente al cumplimiento o no de la

norma laboral

Revalorización de la conciliación como medio de solución de los

conflictos

Nuevo enfoque de defensa: cambio de posición pasiva a activa.


Documents

BUENAS PRACTICAS EN LA APLICACIÓN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL