UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA

MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA

Módulo: Contrato Psicológico.

Docente: Javier Vesga.

Estudiante: César Laverde Díaz

Contrato psicológico y la ruptura del contrato psicológico.

El contrato psicológico es un término creado por los científicos sociales hacia

finales de los años 50 y a principios de los 60 Herriot, Manning y Kidd (1997), citado por

Tena (2002); mencionaron que tres autores son los primeros en usarlo; el primero Argyris

(1960), citado por Tena (2002), en Understanding Organizational Behavior; el segundo

Levinson et al. (1962), citado por Tena (2002), en Men, Management, and Mental Health y

el último Schenin (1965), citado por Tena (2002), en Organizational Behavior .

Levinson et al. (1962, pag. 22), citado por Tena (2002), define al contrato

psicológico como “ el producto en gran parte implícito y tácito de expectativas mutuas que

frecuentemente antecede a las relaciones de trabajo”. Afirman que el contrato psicológico

que está basado en la reciprocidad, es crítico para la integración de la persona en la

organización, para la satisfacción de sus necesidades y para su salud mental. Es mas

importante que el contrato legal a causa de las expectativas implícitas que no pueden ser

resueltas por mecanismo tales como negociación colectiva.

Schein (19080, pag.22), citado por Tena (2002), define los contratos psicológicos

como “un conjunto de expectativas no escritas que operan en todo momento entre cada

miembro de una organización y (…) otros miembros de esa misma organización”.

Finalmente Argyris (1960, pag. 96), citado por Tena (2002), además de haber

acuñado el término contrato psicológico menciona acerca de éste como “las percepciones

de ambas partes de la relación laboral, organización e individuo, de las obligaciones

implícitas en la relación. El contrato psicológico es el proceso social por donde se llegan a

estas percepciones”. Sumando a lo anterior, Argyris (1960, pag.96), citado por Tena

(2002); identifica dentro del contrato psicológico como: “un producto de la cultura

organizacional informal y como una adaptación de un sistema disfuncional.”

De lo dicho anteriormente se puede concluir que Levinson et al., Schein y Argyris,

han utilizado el término de contrato psicológico para referirse a las obligaciones mutuas

entre empleador y empleado, y a las expectativas que cada parte tiene sobre lo que deberá

dar y recibir en intercambio de las contribuciones recíprocas. Tena (2002)

Pero frente al término, y contrario a lo que varios de nuestros autores ya han

indicado hasta aquí, la autora Rousseau (1989, pag. 126): afirma que:

“la organización, al igual que la otra parte de la relación, proporciona el

contexto para la creación del contrato psicológico, pero ella misma a cambio no

puede tener un contrato psicológico con sus miembros. Las organizaciones no

pueden “percibir” un contrato psicológico con los empleados y responder en

conformidad”

Actualmente es importante resaltar frente al constructo que intenta recoger realidades que:

(…) escapan a la descripción reducida de la relación de empleo que consta

en el contrato jurídico (…), lo cual pone de manifiesto la importancia que tiene el

contrato psicológico en el análisis y comprensión de procesos psicosociales,

relacionados con las relaciones de trabajo en el marco de las dinámicas laborales de

la actualidad. Topa (2008), citado por Vesga (2011).

Vesga (2011), propone que dentro del contrato psicológico surgen una serie de

creencias y expectativas acerca de la relación, en aspectos como: ascensos, trato

interpersonal, estabilidad laboral, formación, apoyo en momentos de crisis, etc.”; en el

mismo sentido (Tena, 2002), citado por Vesga (2011), propone que:

(…) los contratos psicológicos no se forman instantáneamente, sino que

se constituyen como un proceso el cual empieza a crearse durante la selección, la

inducción, cunado se conocen aspectos formales, frente a vacíos de la información,

al hablar con compañeros, observando interacciones y en la retroalimentación.

En esta misma línea Alcover (2002), citado por Vesga (2011), indica que los

actores que están involucrados en los procesos de selección, socialización, promoción y

desarrollo personal y profesional, inciden en la generación del contrato psicológico.

Otro aspecto que emerge frente al constructo de contrato psicológico es la ruptura

del mismo, para lo cual se mencionan muchos estudios empíricos que ponen de manifiesto

las relaciones entre la ruptura de contrato psicológico, las actitudes y conductas de las

personas (Kickul, 2001 a; Koritko, 2002; Kickul y Lester, 2001).

La dirección y consistencia de tales relaciones se ha corroborado incluso a

través de una reciente revisión meta-analítica. Sin embargo, en este patrón de

relaciones todavía quedan algunos puntos oscuros como el papel que juega la

confianza en la organización en tales relaciones entre la ruptura de contrato y los

resultados personales de los trabajadores. (Cassar, 2001; Kickul, 2001 a; Koritko,

2002; Kickul y Lester, 2001 citados por Topa (2004) y (Topa, 2004).

También, Rousseau, (1989); Robinson, (1996), citados por Topa (2004), entienden

por ruptura de contrato psicológico como:

la percepción de una de las partes de que la otra ha fallado en el

cumplimiento adecuado de sus promesas y obligaciones para con ella una vez que

las promesas y las obligaciones se han intercambiado, en el marco de una relación

entre el empleado y la organización, esta percepción de ruptura va más allá de un

simple incumplimiento de expectativas sobre las recompensas, afectando las

creencias más generales de la persona respecto a la confianza en su empleador y a la

justicia percibida en la relación de empleo.

Con respecto a lo anterior, se considera que la mediación generada por la confianza

es un factor que puede o no potenciar el contrato psicológico, debido a que “sin confianza

las personas no podrían trabajar juntas, salvo en situaciones en que los procedimientos de

control fuesen extremos” (Lanschinger, Finegan y Shamian, 2001; Rousseau, Sitkin, Burt y

Camerer, 1998; citados por Topa, 2004).

En este orden de ideas, e puede sustentar que en el marco de las relaciones de

intercambio social y la reciprocidad

(…) es necesario confiar en el otro para ejercer la reciprocidad y a la vez

demostrar que uno es digno de confianza. Así, cuando se percibe el incumplimiento

de las promesas, éste tienen efectos más allá de las conductas de los empleados,

impactando negativamente sobre las creencias generales de éstos respecto a cuán

dignos de confianza son sus empleadores. (Blau, 1964).

Finalmente, frente a la ruptura de contrato psicológico, mediado por la confianza,

Robinson (1996), citado por Topa (2004), realiza un estudio empírico en el cual comprueba

que:

(…) la mediación de la confianza en la organización en las relaciones entre

la ruptura percibida del contrato y el rendimiento, la intención de abandono de la

empresa y las conductas de ciudadanía organizacional.

Dicho estudio encuentra que la confianza media totalmente la relación entre ruptura

y rendimiento, así como entre ruptura y conductas de ciudadanía, pero su mediación

sobre la relación con la intención de abandono es sólo parcial.

La confianza organizacional ha ganado protagonismo como factor explicativo en las

relaciones laborales, lo que se pone de manifiesto también por la abundancia de estudios

teóricos y empíricos que han abordado recientemente la cuestión. Martínez, (2003), citado

por Topa (2004).

Por lo anterior, se puede sugerir profundizar en el estudio de la ruptura del contrato

psicológico y su relación con constructos como la confianza, el rendimiento, desempeño, y

la reciprocidad como eventos que median o se vuelven efectos de la generación del contrato

psicológico.

Por otro lado, es importante empezar a generar propuestas, acerca del constructo del

contrato psicológico, que lleguen a ser aplicables a las organizaciones; debido a que la

comprensión del término en el día a día de las organizaciones puede llevar a explicar

factores psicosociales que se desprenden de la ruptura o “buen mantenimiento” del contrato

psicológico y su relación organización y sus colaboradores y viceversa.

Finalmente me llama la atención lo propuesto por Rousseau (1989, pag. 126), quien

afirma que “las organizaciones no pueden “percibir” un contrato psicológico con los

empleados y responder en conformidad”, aunque a primera vista y desde una perspectiva

inmediatista puedo estar de acuerdo con esto, se puede pensar que las organizaciones que

actualmente centran su factor diferencial y de competitividad en las personas,

implícitamente pueden estar generado un contrato psicológico “positivo” hacia los

colaboradores.

Bibliografía.

Tena, Tena Gloria. (2002). El contrato psicológico: relación labolra empresa –

trabajador. Acciones e investigaciones Sociales. Pp, 85-107.

http://www.unizar.es/centros/eues/html/archivos/temporales/15_AIS/AIS_15(06).pdf

TOPA CANTISANO, GABRIELA; PALACÍ DESCALS, FRANCISCO;

MORALES DOMÍNGUEZ, JOSÉ FRANCISCO. (2004). La ruptura de contrato

psicológico y las respuestas del trabajador. ¿Relaciones mediadas por la confianza

organizacional?. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, Sin mes, 31-45.

Vesga Rodríguez, Juan Javier. (2011). Los tipos de contratación laboral y sus

implicaciones en el contrato psicológico. Pensamiento Psicológico, Sin mes, 171-181.