Embed Size (px)
Citation preview
ASOCIACION SERVICIOS DE PROMOCION LABORAL
ASEPROLA
CONDICIONES DE TRABAJO EN LAS MAQUILADORAS CENTROAMERICANAS
Actualización a cargo de Carla Morales con la colaboración de Ana Victoria Naranjo
Documento interno de trabajo
Setiembre 2003
2
INDICE
Introducción
I. CAPITULO
La maquila en Centroamérica: Características y dimensiones de la inversión: (4)
a) Inversiones(4) b) Acentos por país relacionados con el comportamiento de las inversiones(7) c) Empleo (13) d) DMarco Normativo (16)
II. CAPITULO
Condiciones laborales en la maquila centroamericana (18)
a) Horarios o jornadas(18)
b) Seguridad social (/19)
c) Salarios (22)
d) Libre sindicalización(24)
e) Flexibilización del trabajo en las zonas maquiladoras(28)
III. CAPITULO
Prácticas de incidencia en pro del disfrute de los derechos laborales.(29)
a) Recursos y respuestas como defensa a los derechos laborales (29
b) Códigos de Conducta ( 30)
c) Organizacions no sindicales (35)
d) Iniciativas transnacionales (40)
• sindicatos locales ( 43)
IV. Conclusiones y recomendaciones (49) y (51)
V. Bibliografía y otras fuentes (55)
VI. Anexos
1. Inventario de materiales analizados ( bibliografía comentada)
3
I. CAPITULO La maquila en Centroamérica: Características y
dimensiones de la inversión
a. Inversiones
El impulso a mitad de los años 80 de la industria maquiladora en Centroamerica ha significado un
fenómeno económico y social que tiene repercusiones tanto para el comercio internacional de
textiles y confecciones, como para el desarrollo y calidad de vida de miles de personas que están
relacionadas con el trabajo derivado de ellas.
4
Actualmente, alrededor del 80% del total de toda la producción maquiladora centroamericana está
ubicada en la rama de confecciones y éste tipo de industria tiende a crecer en algunos países en
particular como Honduras, Nicaragua, Guatemala y El Salvador. Este crecimiento no solamente
corresponde a un aumento en el número de empresas y zonas francas instaladas, sino que también
tiene que ver con la configuración de la llamada maquila de “paquete completo”, que pretende
abarcar tanto el proceso textil y corte, como la confección. Esto significa, a grosso modo, que las
contrataciones y subcontrataciones desde los países desarrollados, no sólo serían para preparar
prendas de vestir con telas cortadas y de origen principalmente norteamericano, sino que el corte y
acabado mismo de las telas se haría en algunos de los países centroamericanos.
Según Buitelaar, “Guatemala es el país mayormente orientado a los tipos más complejos de
producción y aumenta esta orientación, al igual que la mayoría de los países. En promedio, los
países se encuentran en el segundo nivel de complejidad: corte-confección-acabado. Es perceptible
el cambio en República Dominicana y El Salvador hacia un tipo más complejo de producción, vale
decir la inclusión del corte de la tela. Notable también es el estancamiento del indicador para Costa
Rica (partiendo de una situación relativamente favorable), Panamá y Honduras. Este último país es
el que más se orienta a los tipos más sencillos de producción, y prácticamente sólo hace confección
y acabado. Llama la atención la diferencia entre Honduras y Nicaragua. En este último país
predominan tipos más complejos de producción, incluyendo paquete completo.”1
En este marco de expansión maquiladora en Centroamérica, los cuadros siguientes resumen
algunas de las principales características de estas empresas, veamos:
CUADRO No.1 EMPRESAS MAQUILADORAS CENTROAMERICANAS
Y ORIGEN DEL CAPITAL
1 Buitelar, Rudolf.”América Central y República Dominicana: Modernización y ajuste en la maquila de
confección”. En: Buitelar y Rodríguez. Impacto del TLCAN en las exportaciones de prendas de vestir en los
países de América Central y República Dominicana. San José, 2000.
5
ORIGEN DEL CAPITAL
PAIS
TOTAL
DE
Empresas
NACIONAL EE.UU. COREA OTROS
ASIATICOS
DIVERSOS
% Textileras
COSTA RICA a/
189
39(21%)
113(60%)
4(2%)
3(2%)
30(16%)
70,0
EL SALVADOR b/
213
96 (45%)
44(21%)
30(14%)
28(13%)
15(7%)
80,0
GUATEMALA c/
267
79(30%)
18(7%)
159(59%)
n.d.
11(4%)
80,0
HONDURAS d/
218
62(28%)
88(40.4%)
33(15%)
25(11.8%)
10(4.6%)
95,0
NICARAGUAe/
35
7(20%)
11(31%)
5(14.28%)
7(20%)
5(14.28%)
89,0
PANAMA f/
9
n.d
n.d.
n.d
n.d.
n.d.
78,0
FUENTES :Elaboración propia con fuentes diversas:
a/ Cifras de CEPAL(1999) sobre la base de información de PROCOMER b/Cifras de Cordero, Valverde y Francia(1999), citadas por Rickly. La maquila de nuestra región. El caso de Honduras (2000) c/Cifras para el 2000, citadas por Wolf et. al.Dinámica 2003 en la maquila de Centroamérica. d/Cifras de Honduran Appareal Manufactures Association, Directory 2002-2003 e/Cifras de Tinoco, Gilma. En : Movimiento de Mujeres “Mária Elena Cuadra”. Informe de Investigación. Diciembre 2000. f/Cordero, Allen. ¿Qué ha pasado con las maquilas?.FLACSO 2000.
Los datos relacionados con la cantidad de empresas y el origen de su capital tienen importancia
desde dos puntos de vista: Por un lado, dan pistas sobre el avance de la estrategia norteamericana
de competitividad en dos áreas como son textiles y confección y, por otro lado, establecen para el
análisis de condiciones laborales un punto de comparación entre las empresas norteamericanas y
las empresas del resto de países inversores, como se verá en capítulos siguientes.
En efecto, en relación con la estrategia norteamericana de competitividad e inversión es urgente que
para el año 2005, al liberalizarse por completo los mercados de textiles y confección, sus industrias
estén bien posicionadas y las prendas que ingresen a su mercado, una vez eliminadas la cuotas,
6
contengan un porcentaje alto de componentes producidos en los mismos Estados Unidos de
Norteamérica. Como vemos en el cuadro No.1 el principal competidor norteamericano en origen del
capital es Corea y diversos países de origen asiático2.
CUADRO No. 2 INVERSION EXTRANJERA DIRECTA, VALOR AGREGADO Y PAIS PRINCIPAL DE DESTINO DE LAS
EXPORTACIONES. INDUSTRIA MAQUILADORA CENTROAMERICANA 1998 (en Millones de dólares)
PAIS INVERSION
EXTRANJERA DIRECTA a/
VALOR AGREGADO Actividad maquiladora
b/
PAIS PRINCIPAL DESTINO DE
EXPORTACIONES Y PORCENTAJES c/
COSTA RICA 559 396,1 EE.UU (48,52) EL SALVADOR 872 339,1 EE.UU (59,18) GUATEMALA 673 284,9 EE.UU (54,29) HONDURAS 84 397,6 EE.UU (85,11) NICARAGUA 184 n.d EE.UU (56,74)
BELICE 18 n.d EE.UU (47,56)* PANAMA n.d n.d EE.UU (43,40)
*Cifras para 1997 Fuentes: a/ Estimaciones de la UNCTAD. CEPAL (1998). Las cifras excluyen los centros financieros b/ CEPAL, sobre la base de cifras oficiales, citado por Buitelaar y Rodríguez.(2000) c/ Información de BADECEL y el MAGIC, citada por Padilla Pérez, Ramón. En Buitelaar y Rodríguez (2000)
b. Acentos por país relacionados con el comportamiento de las inversiones y el
futuro de la maquila en el istmo.
Según Buitelaar en su artículo “América Central y República Dominicana: Modernización y ajuste en
la maquila de confección”, el desempeño de las empresas de maquila en la Cuenca del Caribe
describe comportamientos específicos según sea el país de que se trate y esto tiene repercusiones
en las proyecciones de futuro. Veamos los resultados de la encuesta aplicada por el autor a
empresarios de la región:
2 Para un análisis detallado de la estrategia norteamericana relacionada con la inversión y el origen del capital
en el mercado de textiles y confección, veánse todos los artículos contenidos en Buitelar y Rodríguez.
Impacto del TLCAN en las exportaciones de prendas de vestir de los países de América Central y República
Dominicana. CEPAL-BID. San José, noviembre 2000.
7
“Costa Rica: la imposibilidad del ajuste
El caso que tal vez se asemeja más a la predicciones de una caida en la actividad a raíz del Tratado
de Libre Comercio entre Centroamérica y Norte América -TLCAN- es el de Costa Rica. Importantes
caracteríticas son que este país se encuentran las empresas más antiguas de la maquila de
confección ( promedio 20 años) y las de tamaño más pequeño (408 trabajadores). Son empresas de
capital nacional en mayor proporción que en otros países.
Según el Departamento de Comercio, las importaciones procedentes de Costa Rica aumentaron
27% en dólares corrientes entre 1993 y 1998. La encuesta estima un aumento de volumen de 17%
y de valor unitario de 3%, resultando en un estimado de aumento de valor de 21%. Como dato
interesante, la encuenta arrojó que el volumen había disminuido en 1995 y que se logró una relativa
recuperación posterior. Esto se explica por la aplicación de cuotas, las que tuvieron que ser
eliminadas tras un fallo de la Organización Mundial del Comercio (OMC).
Con todo, el desempeño de Costa Rica es el menos favorable dentro de los países maquiladores
estudiados. Las empresas no lograron el mismo ajuste microeconómico. Aumentó la intensidad de
capital, pero la productividad laboral no se aumentó. Los salarios disminuyeron 1% más que en el
promedio de la región, lo cual mantiene al país con niveles salariales significativamente superiores a
los de sus competidores. Los costos de materiales por unidad de producción sólo disminuyeron
marginalmente. El margen de utilidad se mantuvo prácticamnte sin variación.
En el tipo de producción no hubo variación. Casi el 60% de la producción sigue siendo el tradicional
confección-acado-empaque. En los métodos de organización sí se varó: el 30% de la producción
ahora es con módulos y el sistema de prenda completa. Pero las empresas mantienen su relación
antigua con un solo comprador que fija el precio y busca el producto a la puerta de la fábrica. La
incidencia de las empesas de Costa Rica en la fijación de precios es la más desfavorable de la
región. Su condición de pequeña, antigua y de capital nacional podría explicar esta situación, que
tiene como resultado la dificultad de subir el precio por unidad.
Lógicamente, las empresas de Costa Rica ven con mayor pesimismo a su entorno nacional. La
estrategia nacional parece ser que la actividad disminuya por inercia. Es un hecho que el Gobierno
8
optó por intensificar los esfuerzos de atraer empresas maquiladoras fuera del rubro de la confección.
Las empresas de confección no son competitivas en el escenario post TLCAN debido al nivel salarial
relativamente alto, la antigüedad de las plantas y su reducido tamaño. La paridad con México en
cuanto a condiciones de acceso probablemente no cambiaría sustancialmente el panorama para las
empresas en este país.
República Dominicana: Modernización agresiva y grandes plantas de filiales
En República Dominicana la estrategia es modernizarse y competir con economías de escala. Se
encuentran las plantas de mayor tamaño (más de 2000 trabajadores) y éstas son típicamente filiales
de empresas extranjeras. Su antigüedad es superior al promedio de la región, pero notablemente
inferior a las de Costa Rica.
Las exportaciones de prendas de vestir a EE.UU aumentaron 69% entre 1993 y 1998. La encuesta
sobreestima el crecimiento de la empresas del país, problamente porque no se incluyeron empresas
desaparecidas. También el aumento del valor unitario ( 42%) parece demasiado alto, aunque sí
indica un cambio en el tipo de producto. Sin cambiar la intensidad de capital, se logró un aumento
de productividad del trabajo de 14%. Los salalrios retrocedieron 6%. Los costos de materiales por
unidad decrecieron. El margen de utilidad aumentó 11%.
La complejidad de la producción mejoró más que en otros países. Cuando en el año base dos
tercios de la producción era el simple confección-acabados-empaque, en la actualidad es sólo un
tercio. Antes no existía el paquete completo, en la acutalidad 32% de la producción es de este tipo.
También en métodos de organización el país saltó de una posición desfavorable hacia la más
favorable, a partir de cero en 1993, ahora 43% es en módulos y 15% aplica el sistema justo a
tiempo.
La mayoría de las filiales de empesas extranjeras no ha abandonado al país y decidieron modernizar
las plantas. Por ahora, la estrategia ha permitido a las empresas compensar la desventaja de
salarios relativamente altos. Las grandes inversiones no han producido sin embargo el mismo
dinamismo que el observado en otros países de la región. Se ha reportado una siginificativa
subutilización de la capacidad instalada . Las empresas se vieron favorecidas por ciertos cambios
9
en el entorno nacional, pero son más pesimistas que en otros países en cuanto al escenario
internacional. A nivel gubernamental se han reactivado los esfuerzos por atraer inversión extranjera
nueva, aunque al igual que en Costa Rica, la primera prioridad parece estar en empresas distintas a
las de confección. A diferencia de Costa Rica, la batalla todavía no está decidida. La paridad con
México podría significar la diferencia.
El Salvador: competitividad por ajuste salarial
Una situación muy distinta se vive en El Salvador. Es una industria maquiladora de confección ya
consolidada (edad superior a los 10 años, tamaño superior a 1.200 trabajadores), principalmente de
capital nacional y empresas nacionales de capital extranjero. Logran entre 1993 y 1998 un aumento
de 366% en las exportaciones a EE.UU, según datos del Departamento de Comercio. Es de los
países más dinámicos. La encuesta subestima este crecimiento, problamente por la inclusión de
algunas emrpesas nuevas que registran una año base más reciente que 1993.
Más que en otros países, el ajuste se dio por una reducción salarial ( -22%). La producitividad laboral
aumenta 5% y el valor unitario 37%. Esto señala el tránsito hacia prendas de mayor sofisticación.
Acorde con esto es la observación de un aumento en la intensidad de capital: 21%. Los costos
materiales por prenda disminuyen. El margen de utilidad aumenta más que en otros países.
La situación inicial en cuanto a sistemas de organizacion de la produccion era la más favorable de la
región en el año base: 22% ya contaba con módulos. La situación mejoró inclusive, pero menos
que en República Dominicana. Se aprovecha la mayor productividad y trayectoria de la manor de
obra salvadoreña para producir prendas de mayor complejidad y precio. Con los niveles salariales
en un nivel intermedio entre los países más caros y los países más baratos, el país parece haber
encontrado una inserción que le permitió un notable dinamismo en el período de vigencia del
TLCAN, apoyada en una disminución de salarios. La paridad con México sin duda ayudaría al país
en la continuación de su estrategia hasta ahora exitosa, pero difícilmente significaría una notable
aceleración del crecimiento.
Guatemala: rebasado por falta de estrategia
10
Guatemala es el país con la estrategia menos definida de todos, lo que en términos estratégicos le
da la situación más desventajosa. Son empresas en promedio creadas alrededor del año 1990, con
un tamaño más pequeño que en los principales países competidores pero mayor al de Costa Rica.
Como en El Salvador, son empresas nacionales de capital nacional y extranjero.
Las exportaciones a EE.UU aumentaron 108% entre 1993 y 1998 ( USDC), sólo marginalmente
mejor que el desempeño de República Dominicana, pero notablemente inferior al desempeño de sus
países vecinos. La encuesta arroja un aumento de productividd importante (20%) y un aumento
salarial pequeño ( 4%). El valor unitario incrementa, pero los costos materiales por unidad no
disminuyen notablemente. El margen de utilidad no aumenta tanto como en los países vecinos.
En el año base, el país presentaba la situación más favorable de la región en cuanto a tipo de
producción: más de la mitad ya incluía el corte. Aunque se ha mejorado algo, otros países le han
rebasado en cuanto a complejidad de la producción. Parecido es el esfuerzo por modernizar
sistemas de producción: de una situación relativamente favorable el país decayó a una situación
intermedia en el espectro de competidores.
El país se encuentra atrapado en la mitad del espectro de estrategias. No compite por volumen con
República Dominicana, ni por costos con Honduras y Nicaragua. No compite con EL Salvador por
complejidad de la prenda y productividad de la mano de obra. El país tampoco parece haber
definido un cambio de estrategia, y las empresas califican a los cambios en su entorno en forma más
negativa que las empresas en otros países. La inercia hasta ahora ha permitido que las empresas no
perdieran mucho terreno en el mercado, pero el futuro no luce promisorio. Inclusive una paridad con
México no alteraría mucho sus condiciones de competitivad, ya que por volumen, por productividad o
por costos, otros países de la región le tomarían su posible incremento de participación del mercado.
La paridad con México tal vez alargaría el período en que el país puede permitirse la falta de
definición de una estrategia competitiva.
Honduras: el auge temprano de una estrategia sencilla
11
Las empresas en Honduras existen en promedio desde hace seis años, justo antes de la vigencia
del TLCAN. Son plantas de escala intermedia ( 896 trabajadores), nacionales de capital nacional y
extranjero como en El Salvador y Guatemala.
Las exportaciones a EE.UU ha aumentado 274% entre 1993 y 1998 ( USDC), algo sobreestimado en
la encuesta por arrojar un incremento de valor unitario demasiado alto. Los bajos salarios hicieron
que el país lograra competir sin aumentar mucho la productividad (5%) e inclusive las emrpesas
pudieron permitirse un aumento de salarios (24%). Los costos materiales si disminuyeron y el
margen de utilidad se elevó notablemente. Esto puede explicarse porque las inversiones fueron
hechas justo antes del año base y las empresas pasaron por una etapa de aprendizaje acercamiento
a la plena utilización de su capacidad instalada.
La estrategia productiva y comercial es la más simple en la región. Las empresas del país registran
los tipos de producción más sencillos, los métodos de organización más tradicionales. La distancia
con el consumidor final es la más grande de los países de la región.
El país parece compensar la ventaja arancelaria de México simplemente con menor costos de
producción. Una paridad con México posiblemente aseguraría con menores costos en igualdad de
condiciones de acceso, como pudiera darse después del año 2005 o cuando las condiciones
cambien en las relaciones comerciales de China, las empresas se verán ante la necesidad de
modernizarse y aplicar un ajuste salarial.
Nicaragua: la puerta de entrada de empresas asiáticas
Nicaragua, por último, se encuentra en una situación muy particular. Son las plantas más nuevas ( 3
años), aunque ya de tamaño considerable desde el inicio ( 956 trabajadores). Son filiales de
empresas extanjeras sobre todo de origen asiático.
El crecimiento de la actividad en términos porcentuales es el más alto de la región, inclusive superior
al de México. El país se encuentra en una fase de arranque. La encuesta estimó el crecimiento en
12
234%, lo que es una fuerte subestimación del dato real obtenida del registro del USDC: 2.031%
entre 1993 y 1998. Esto es así porque las empresas utilizaron un año base más reciente que 1993.
La productividad laboral en esta fase de arranque aumenta rápidamente: 33%. Los costos salariales
bajaron 8% y el uso de materiales por unidad disminuyó. El margen de utilidad se encuentra en
alza.
La estrategia organizativa es sencilla como en Honduras, con métodos de organización antiguos. El
tipo de producción es más complejo porque incluye prenda completa. La estrategia comercial es
también notablemente diferente a la de Honduras: las filiales asiáticas venden a muchos direrentes
compradores, entregan la producción cerca del consumidor final y tienen mayor incidencia en la
fijaciónde precios. Las empresas de la muestra evalúan positivamente el entorno nacional e
internacional. El TLCAN y la devaluación mexicana no parecen haber inhibido del todo a las
empresas asiáticas de instalarse en Nicaragua, desde donde pueden competir con base en los
menores costos salariales. Si al nivel de país se logran crear las condiciones para multiplicar la
capacidad instalada, la actividad maquiladora de confección crecería con o sin paridad con México.“3
c. Empleo En relación con el empleo generado por las empresas maquiladoras es correcto afirmar que, en
Centroamérica hoy (2003) los puestos directos de trabajo generados superan las 300 000 personas,
para un empleo indirecto de cerca de un millón4. Veamos el siguiente cuadro No.3 :
3 Buitelaar, Rudolf. “América Central y República Dominicana: Modernización y ajuste en la maquila de
confección”. En: Buitelaar y Rodríguez. Impacto del TLCAN en las exportaciones de prendas de vestir de los
paises de América Central y República Dominicana. CEPAL-BID.200. Págs.159-162. 4 Según Eduardo Tamayo en su artículo “Globalización y maquilas” puesto en internet, la cifra total para
Centroamérica ronda en unas 500 000 personas, donde sobresalen para Honduras un total de 174 empresas
que emplean unas 110 000 perrsonas; en Guatemala las maquiladoras emplean a unas 80 000 y en El
Salvador, hay alrededor de 225 empresas con unas cien mil personas. Es conveniente afirmar que los datos de
empleabilidad son bastante distintos según los estudios que se tomen como base, siendo que para este estudio
13
CUADRO No.3 EMPLEO Y ESCOLARIDAD EN LA MAQUILA
Cantidad de personas
empleadas Porcentaje
PAIS MUJERES HOMBRES Mujeres Hombres
Promedio Años
escolaridad a/
COSTA RICAa/
32 500
17 500
65,0
35,0
5
EL SALVADORb/
71 000
9 847
88,0
12,0
9
GUATEMALA a/
64 000
16 000
80,0
20,0
6
HONDURAS d/
56 824
36 992
60,6
39,4
6
NICARAGUA a/
12 800
3 200
80,0
20,0
6
PANAMA a/
1 246
66
95,0
5,0
11
Fuentes: a/ Cifras suministradas por Cordero, Allen (1995-1999) b/ Estimaciones con base en el estudio de CEPAL para El Salvador.2001 d/ corresponden a cifras preliminares del 2001 Fuentes: Banco Central de Honduras. La actividad maquiladora en Honduras (2001) CEPAL. La situación económica laboral de la maquila en El Salvador. Un análisis de género. (2001) Desde sus inicios en la década de los años 1980s hasta la actualidad, la maquila ha contratado
principalmente a mujeres para el desempeño de la mayoría de sus actividades, ya que es conocida
la relación entre la labores que se realizan en la maquila textil y las tareas reproductivas ancestrales
como la costura, donde las mujeres centroamericanas han sido socializadas y por lo tanto, llevan
consigo una ventaja comparativa en el momento de la contratación. Habría que agregar que esta
ventaja comparativa no es reconocida en el nivel remunerativo de la relación. Por otra parte, en los
países donde la maquila se hace más compleja y diversa ( p.e. maquila de paquete completo y
maquila electrónica) esta relación por sexo varía como vemos en el cuadro No.3 en los casos de
Costa Rica y República Dominicana, donde alrededor del 45% de los puestos de trabajo son
ocupados por hombres.
se procuró anotar datos oficiales cuando los hay. Cordero plantea también este problema dede 1999 en su
actualización sobre la maquila en Centroamérica, él indica además que esta situación está en consonancia con
un discurso específico que atiende a intereses diversos: Así, los empresarios mostraran unas cifras, los
sindicatos otras y los gobiernos otras. (CORDERO, 2000)
14
Otro factor que ha favorecido la contratación de mujeres en las empresas maquiladoras es la poca o
ninguna calificación –formal- que se solicita al momento del ingreso en la fábrica. El promedio de
escolaridad de hombres y de mujeres así lo revela y como vemos en el mismo cuadro No.3 este
promedio está en alrededor de 6 años de estudios primarios para todos los países.
Existe un larga tradición de trabajos de investigación destinados a mostrar las condiciones de trabajo
de las mujeres maquiladoras, principalmente textil; en los últimos cinco años sobresalen las
investigaciones de Centro de Estudios de la Mujer Honduras –CEM-H-, Price Waterhouse sede
Honduras y OIT, caso de Honduras, resumidos por Wilmer Rickly y puestos en internet agosto, 2000.
Allí se destaca que, para el caso hondureño la participación femenina en el mercado de trabajo,
debido al empleo generado en las maquila pasó d eun 29.8% en 1990 a un 39.1% en 1999.
Rickly agrega además que “ la forma más usual para que las mujeres accesen a un empleo en la
maquila es presentándose al portón de la fábrica a ofrecer su fuerza de trabajo. Se conoce que al
ingresar a la empresa se les practica a las trabajadoras exámenes para detectar VIH-SIDA, sífilis u
otra enfermedad de transmisión sexual y la prueba de embarazo. Estos exámenes también son
realizados de manera periódica. Si algunos de estos exámenes sale positivo no se le contrata o se
le despide, en caso de que esté ya trabajando. Esta fomas de discriminación son aceptadas por las
mujeres porque las alternativas de trabajo son limitadas y por el desconocimiento de sus derechos,
llegando a visualizarlas como naturales o normales”.5
La discriminación en contra las mujeres como característica del empleo en las maquilas, se repite en
las investigaciones de CEPAL sobre otros países de la región Centroamericana. Por ejemplo, el
5 Según Rickly con datos de CEM-H, Price Waterhouse y OIT para Honduras, el perfil de las mujeres de las
maquiladoras es el siguiente:
“- Son jóvenes, con una edad promedio de entre 18 y 22 años, la mayoría comienza a tarbajar a los 17 años.
- Proceden del área rural, casi un 65% proviene de difrentes lugares del país.
- Son mayoritariamente alfabetas con niveles de alfabetismo por encima del promedio urbano y rural; más
de la mitad cursó primaria y un tercio secundaria.
- Son mayoritariamente solteras, entre el 65% y el 75%.
- Aproximadamente un tercio tienen hijos/as y más de la mitad de sus hijos fueron abandonados por sus
padres.
- Entre un 80 y 90% apoyan económicamete sus familias y más de un 50% destinan la mitad de su salario
para la familia.
- En su mayoría sufren desde su primera infancia desnutrición crónica, enfermedades gastroinstestinales,
respiratorias, parasitismo intestinal, etc.” (RICKLY:2000, 7)
15
estudio titulado: La situación económico laboral de la maquila en El Salvador. Un análisis de género,
puesto en la página de internet www.eclac.cl/publicaciones/unidad mujer/1/LCL1541p, afirma que:
“...de acuerdo a los resultados de la encuesta de la Procuraduría en 1997, un 38% de las
empresas reportaron malos tratos hacia el personal, tales como amenazas de despidos,
recortes salariales y violencia física. Esta práctica es más frecuente en las zonas francas,
en las empresas coreanas, siendo las mujeres en su mayoría las víctimas”.
En materia de prestaciones laborales y seguridad social, el mismo estudio agrega: “en 1997 un
30% aproximadamente no recibieron el pago del séptimo día, bajo la justificación de compensación
de ausencias, llegadas tardías y consultas médicas. Un 64% recibió pago de vacaciones y un 82%
de aguinaldos. Sobre este último desempeño es importante atribuir éxito al movimiento realizado
por las orgaizaciones de mujeres con el apoyo de la OIT, que durante 1997 coordinaron la campaña
de prestaciones laborales denominada “Aguinaldo Justo”, llevada a cabo por Las Mujeres por la
Dignidad y la Vida, Las Dignas, la Organización de Mujeres Salvadoreñas (ORMUSA) y el
Movimiento de Mujeres Mélida Anaya Montes ( MAM ). Cabe afirmar que, pese a que trataron de
coordinar con algunos sindicatos, la intervención de éstos no fue posible, quedando la ejecución en
manos de estas organizaciones de mujeres.“ (CEPAL:2001, 37)
También en relación con el empleo, un documento de acción estratégica para Honduras
recomendada por el Centro Latinoamericano para la Competitividad y el Desarrollo Sostenible,
CLACDS en 1999, reconoce que, “La protección de los derechos laborales requiere de atención
especial, primero para evitar abusos y garantizarle a los empleados un ambiente laboral sano y
seguro, y segundo, por la aplicación de normas de acceso a los Estados Unidos relacionadas con al
certificación de derechos laborales. La mejora en las condiciones de los trabajadores también tiene
un impacto positivo sobre la productividad.” (CLACDS: 1999, 9)
d. Marco Normativo El cuadro No.4 muestra una sinopsis de la normativa y algunas de las instituciones que regulan y promueven la industria maquiladora en cada uno de los países centroamericanos.
CUADRO NO.4 CENTROAMERICA: MARCO LEGAL E INSTITUCIONAL PARA LA
16
PROMOCION DE LA MAQUILA:2003
PAIS NORMATIVA E INSTITUCIONALIDAD VIGENTE COSTA RICA f) Régimen de Admisión Temporal
g) Régimen de Perfeccionamiento Activo h) Ley Régimen de Zonas Francas (Ley No.7210) i) Certificados de origen (SGP, ICC,CEE,TLC con
México, Chile y Rep. Dominicana, TLC con Panamá, Tratado General de Integración Económica Centroamericana)
j) PROCOMER Promotora de comercio y exportaciones de Costa Rica (1996) y CINDE Coalición de iniciativas para el Desarrollo(1983)
EL SALVADOR k) Ley de Zonas Francas y Recintos Fiscales(1990) y modificada en 199..
HONDURAS l) Régimen de Zona Libre de Puerto Cortés (ZOLI) (1976, reformada en 1998 y reglamentada en 1999)
m) Régimen de importación temporal (1981) n) Ley de Zonas Industriales de Procesamiento para la
Exportación (1979) o) Certificados de origen (SGP, Fórmula A con CEE,
2000) p) Asoc. Hondureña de Maquiladores (1991)
GUATEMALA q) Régimen de Admisión Temporal (1989) GEXPRONT (Promotora Guatemalteca de exportaciones 1982) ???
NICARAGUA r) Ley de Zonas Francas ? PANAMA s) Ley de Zonas Francas ?
Fuentes: Elaboración propia con datos de : Interiano, Jorge. Una década de maquila. 1990-2000. Honduras.s.f., s.l.p., pág.2. www.procomer.go.cr Buitelaar y Rodríguez, 2000.
Desde los años 80 la región se ha venido dotando de instrumentos legales y de instituciones que
reduzcan las restricciones puestas a través de distintos tipos de impuestos a la maquila.
Actualmente, como se nota en el cuadro siguiente (No.5) hay una voluntad en casi todos los países
por la apertura total en relación con las inversiones y la producción maquiladora en Centroamérica a
través de sus marcos normativos.
CUADRO No.5
CENTROAMERICA: RESUMEN DE EVOLUCION DEL MARCO LEGAL DE LA INDUSTRIA MAQUILADORA
INICIAL ACTUAL � La mayoría de las legislaciones
contempolaban únicamente programas especiales de fomento a las exportaciones
� Participación exclusiva del capital estatal
� Distinción entre regímenes de exportación y programas especiales que dan sentido a la actividad maquiladora y a las ZF.
� Apertura al capital privado para poseer y
17
en la posesión y operación de ZF. � Restricción para instalarse en áreas
predeterminadas � Producir estrictamente para el mercado
externo ( producción 100% maquiladora) � La inversión extranjera estaba restringida a
ciertas actividades de exportación. � Restricción de actividades que se
clasificaban como maquila
administrar ZF. � Autorización para radicarse en diferentes
partes del territorio nacional � Aceptación de la modalidad de
subcontratación de producción propia, ya sea parcial o totalmente
� Liberalización y diversificación de la participación de la inversión extranjera en los difrentes programas y modalidades de exportación
� Diversificación de actividades que pueden clasificarse como maquila o que pueden ser admitidas en zonas francas y parques industriales.
Fuente: CEPAL (1999) y sobre la base de información de Gitli (1977). Citado por Máttar, Jorge y Hernández, René. “Las políticas macroeconómicas y el entorno legal-institucional en la industria maquiladora de exportación de México y Centroamérica.”(2000)
Es necesario un estudio ilustrativo de las vinculaciones entre la normativa de promoción de maquilas
y los cambios en la legislación laboral. La maquila es un ejemplo dinámico de promoción de
exportaciones (transnacionalizadas o globalizadas) por lo tanto, es considerado por sectores
hegemómicos, como el parámetro o modelo de desarrollo a seguir para la mayoría de actividades y
servicios en el territorio nacional. Es decir, en Centroamérica la tendencia que se muestra en las
disposiciones gubernamentales y empresariales es hacia la liberalización comercial y tributaria en
todas las ramas económicas, dado el marco de globalización económica y libre mercado, la maquila
es lo que más se acerca a este modelo.
II CAPITULO
Condiciones laborales en la maquila centroamericana
a. Horarios o jornadas
“Para 1997, (en El Salvador) el 50% de las trabajadoras/es de la maquila trabajaban 47 horas
semanales, superior a lo legalmente establecido, que es de 44. Las estadísticas del MTPS reportan
para 1999 que las horas promedio trabajadas por la industria manufacturera es de 49.61 a la
18
semana y la textil, de 47.82, por lo que esta característica aparenta ser común en toda esta rama
industrial.
(...)Lo importante es conocer si estas horas adicionales son remuneradas. Para 1997, un 7.8% de
trabajadoras/es manifestó que no le pagaban el valor de horas extras y horas nocturnas, pero un
65% recibieron un pago acorde a lo que estipula la Ley. Sin embargo, es importante acotar que
desconocen la diferenciación de la remuneración por horas extras y por horas nocturnas.
(...)Para 1999, el MTPS reporta que la mayoría de las empreas maquildoras diariamente laboran
horas extras. También se pudo constatar que estas horas extras se remuneran de acuerdo a la ley.
Sin embargo, continúa la situación de 1997 de no reconocer el 25% de recargo por horas de trabajo
nocturnas.”6
Desde 1993 la CLAT ( Coordinadora Latinoamericana de Trabajadores) ha venido documentando la
situación laboral en la maquila en lo que se refiere a las horas de trabajo. En su resumen puesto en
internet la CLAT afirma que : “ Las horas suplementarias y utilización intensiva de la mano de obra
impiden a las mujeres ejercer otras actividades fuera de la maquila para asegurar el sustento
económico de su hogar y afectan negativamente su vida personal y familiar.
(...) Estas jornadas extra (superiores a las normas legales nacionales e internacionales en materia
que contemplan un promedio de 40 hora semanales), como lo demuestran varios testimnios, no so
siempre remuneradas ( ello con el argumento del no-cumplimiento de la normas de producción), y
cuando lo son, la empresa no cumple con las dispociones legales vigentes al respecto. Por otra
parte, los tiempos de descanso, de comida y de uso de los sanitarios son reducidos arbitrariamente.
Las trabajadoras recién ingresadas se adaptan con muchas dificultades al trabajo largo e intensivo.
Se amoldan o si no, siempre y cuando su situación se los permita, renuncian.
“ Trabajo de siete y media de la mañana a las diez de la noche y lo uqe gano no me
alcanza para comer”.
“Pegar botones cansa, pero tengo que hacerlo durante nueve horas y media si
quiero llevar alimento para mis dos hijos”
6 CEPAL. La situación económico laboral de la maquila en El Salvador. Un análisis de género. Serie Mujer y
desarrollo. En: www.eclac.cl/publicaciones/unidad mujer/1/LCL1541p. Véase el subcapítulo: Jornadas de
Trabajo. pág. 37.
19
En la maquila se aplica el darwinismo social co toda su crueldad. En la maquila, el cuerpo y la
mente se moldean por la fuerza, sólo resisten las más fuertes.
b. Seguridad social
Según el análisis de Ricly7, para el caso de Honduras, “ Las mujeres trabajan frecuentemene 9 horas
diarias, paradas o en posiciones incómodas, sin poder moverse hablar con sus compañeras y sin
ninguna protección, ni seguridad contra riesgos producto de su trabajo. Además, su labor se
desarolla en un ambiente de mucho estrés por las metas de producción establecidas que van del
100 al 120%, por el control al que son sometidas de manera constante para que no bajen su ritmo de
trabajo; por la competencia que se genera entre ellas mismas debido a la forma de producción por
metas; por el acoso sexual, la violencia física y verbal a la cual son sometidas frecuentemente,
sumándose a todo esto la preocupación por sus hijos(as) a los que han dejado solas/os,
encerrados/as o con vecinos/as”.
En el otro extremo, el trabajo de orientación empresarial elaborado por Jorge R. Interiano para el
caso hondureño, se destaca la elaboración y aprobación de un Código de Conducta de la Asociación
Hondureña de Maquiladores, en el cual se dedica un capítulo sobre el trabajo de mujeres en estado
de embarazo y otro capítulo sobre higiene y seguridad. A continuación se reproducen ambos
textos, con la idea de contar con elementos que indican la posición de este grupo empresarial en
relación con algunos aspectos de seguridad social. Veámos:
“CAPITULO III
DEL TRABAJO DE MUJERES EN ESTADO DE EMBARAZO
Artículo 6: Las emrpesas maquiladoras cumplirán con todas las disposiciones legales que sobre el
régimen de mujeres en estado de embarazo, contiene el Código de Trabajo; en consecuencia las
7 Rickly, Wilmer. La maquila en nuestra región: El caso de Honduras. San Pedro Sula, agosto, 2000. Pág.6.
20
mujeres en estado de embarazo que laboren en la industria de la maquila serán previstas en las
leyes laborales y los respectivos reglamentos de trabajo.”
“CAPITULO IV
HIGIENE Y SEGURIDAD
Artículo 7: Con el propósito de obtener mayor productividad y mejor calidad, las empresas
maquiladoras velarán porque su ambiente de trabajo estimule a sus trabajadores y los oriente a
mejorar estos dos parámetros. En este sentido, dichas empresas se obligan a cumplir con los
requerimientos que en materia de higiene y seguridad contiene el Código de Trabajo y los
respectivos relgamentos de trabajo de cada empresa en particular.”8
En el caso de El Salvador, en un resumen noticioso sobre maquila y libre comercio. Enero-junio
2002, se señala sobre aspectos de seguros y seguridad social lo siguiente:
“El primer día de trabajo del nuevo año se hizo público el cierre de la empresa de capital coreano:
Laitex. Esta empresa cerró sus instalaciones sin previo aviso, dejando sin sus salarios e
indemnizaciones correspondientes a sus 459 trabajadoras(es). La empresa adeudaba a su persona,
la última catorcena de diciembre del 2001, con sus respectivas horas extras, vacaciones y
aguinaldos. Pero, además, se reveló que si bien la empresa había descontado las cotizaciones del
trabajador(a), correspondientes a las cuotas del ISSS ( Instituto Salvadoreño de Seguridad Social) y
a las AFPs.
(...) “La empresa descontaba a los trabajadores(as) sus cotizaciones al seguro de salud, pero no las
reportaba al ISSS. El ISSS tenía conocimiento de esta mora y de hecho, ya había intentado
negociar el pago de la deuda de esta empresa en 1999, cuando la misma ascendía a más de USD
250,000. Laitex incumplió y en el 2000, hubo que renegociar. Nuevamente, Laitex incumplió los
términos acordados y su deuda aumentó. Es decir, las anomalías no eran recientes y las
autoridades estaban al tanto (LPG 140102)”.9
8 Véase: Interiano, Jorge. Una década de maquila 1990-2000. S.f.p, s.l.p. (probablemente publicado en
Honduras entre 2002-2003)
9 El Salvador: Resumen de la maquila y libre comercio.Enero-junio 2002. Mimeo, s.f.p. , s.l.p. Se adjunta
fotocopia.
21
También para el caso salvadoreño el informe de CEPAL anota sobre prestaciones laborales y
seguridad social lo siguiente:
“En 1997 un 30% aproximadamente no recibieron el pago del séptimo día, bajo la justificación de
compensación de ausencias, llegadas tardías y consultas médicas. Un 64% recibió pago de
vacaciones un 82% de aguinaldos. Sobre este último desempeño es importante atribuir éxito al
movimiento realizado por las organizaciones de mujeres con el apoyo de la OIT, que durante 1997
coordinaron la campaña de prestaciones laborales denominada “Aguinaldo Justo”, llevada a cabo
por Las Mujeres por la Dignidad y la Vida, Las Dignas, la Organización de Mujeres Salvadoreñas
(ORMUSA) y el movimiento de Mujeres Mélida Anaya Montes ( MAM). Cabe afirmar que, pese a
que trataron de coordinar con algunos sindicatos la intervención de estos no fue posible, quedando
en manos de estas organizaciones de mujeres.”(...)
“El sistema de seguridad social es ejercido por el ISSS, el cual está siendo seriamente cuestionado
por la poca eficiencia en el servicio debido a la creciente demanda y escasa respuesta a sus
afiliados en términos de personal y equipo adecuado (una consulta médica general puede tomar
entre dos y cuatro horas).”
“Ninguna de las investigaciones sonsultadas hace referenica a la discriminación directa por razones
de maternidad, aunque las denuncias en cuanto apruebas de embarazo al momento de contrtación,i
incitaciones a la esterilización o anticoncepción y despidos por condiciones de embarazo encuentran
mucho eco en la opinión pública. Eun una cultura social y empresarial donde la maternidad es
cncebida contraria a la eficiencia, productividad y competencia y donde se sufren de
discriminaciones directas o indirectas por su ocndición de madres ( sea actual o “poetenical”). En
este punto se aborda el núcleo de los problemas de discriminación hacia las mujres trabajadoras en
todos los ámbitos laborales y que se exprea con demasiada claridad en la ZPE (Daeren, 1997)” 10
10
CEPAL. La situación económico laboral de la maquila en El Salvador. Un análisis de género. Serie Mujer y
desarrollo. En: www.eclac.cl/publicaciones/unidad mujer/1/LCL1541p. Véase el subcapítulo:Prestaciones
laborales y seguirdad social pág. 37-38. EL Documento testimonial de Hernández de Menjívar, Rosa
Virginia. Discriminación, explotación y empleo precario en EL Salvador: El caso de las maquilas, refuerza lo
aquí anotado sobre seguridad social , incluyendo además la inaccesibilidad de vivienda para estas obreras.
22
c. Salarios
“Las maquilas aprovechan la enorme diferencia salarial que existe entre el Norte y el Sur. Mientras
un obrero mexicano, en 1998, ganaba 1,51US dólares por hora, el de Estados Unidos, por un trabajo
idéntico, obetenía 17,2 US dólares, es decir once veces más.” (TAMAYO, s.f.”Globalización y
maquilas”)
CUADRO No.6
COSTOS SALARIALES HORARIOS EN LA CUENCA DEL CARIBE Y MEXICO US$/hora en 1996
PAIS COSTO SALARIAL
Costa Rica 2,04 El Salvador 1,22 Guatemala 1,14 Honduras 1,05 Panamá 1,80 República Dominicana 1,49 México (Norte) 1,22 México (SUR) 0,95
Fuente: Gitli (1997) sobre la base del cuadro 1-13.
Gitli, Eduardo. La industria de la Maquila en Centroamérica. San José. Organización Internacional del Trabajo. 1997. Citado por Gitli y Arce. “Los desbalances de los países de la Cuenca del Caribe frente al TLCAN: La industria de la Confección”. Pág.122. En : Buitelaar y Rodríguez, op.cit.
El análisis de las condiciones salariales en las empresas maquiladoras centroamericanas es una de
las puertas claves hacia el estudio de la flexibilización laboral y del impacto de la globalización
sobre las economías de estos países y sobre las mujeres obreras en particular, este es un vacío de
información actual. Aunque en la mayoría de los estudios consultados la variable salarios aparece,
no existe información sistematizada que desarrolle estrategias entre salarios-derechos laborales-
competitividad.
Un estudio de Mario Montecinos, sobre la flexibilización del mercado laboral en El Salvador, no
duda en afirmar que “ Con el propósito de abaratar la mano de obra se promueve el abandono de la
práctica de aumentos de salarios según el costo de vida, el estancamiento de los aumentos en el
salario mínimo, y la disminución por diversos medios de las cotizaciones al Seguro Social. Entre las
modificaciones más comunes en el marco legal se encuentran: el establecimiento de horarios
23
flexibles, la institucionalización del empleo parcial (sub-empleo visible), la eliminación de los
contratos indefinidos y la reducción de los costos de despido”.11
En este sentido es importante elaborar propuestas ( a través de estudios y estrategias) sobre
“Salario digno” o “salario justo” para el caso Centroamaricano, principalmente porque permiten
vinculaciones sugerentes entre necesidades prácticas de las personas trabajadoras y uno de los
ejes centrales de la estrategia de competitividad norteamericana de cara a la liberalización de
cuotas textileras en el año 2005, como lo es: el abaratamiento de los costos de la mano de obra.
Derivado de lo anterior, permitiría el análisis más cocienzudo de las “alianzas” sindicales y con
ONGs y grupos de mujeres centroamericanas y norteamericanas en torno al salario y a las
condiciones laborales.
Como se ha mencionado al principio de esta síntesis de actualización, una de las razones por las
cuales Centroamerica es de interés central para la industria de textil norteamericana es debido a los
precios de la mano de obra que les permite competir con holgura en relación con otros oferentes en
el mercado internacional (especialmente asiáticos) y mantener a flote su industria textil haciendo
vinculos entre componentes norteamericanos de materia prima con mano de obra barata en el área
de confecciones. Si bien es cierto esta relación ha producido pérdidas importantes de empleo en el
área de confección en los Estados Unidos, lo cierto es que la apuesta global permitirá sacar a flote
su industria textil, sobre todo, si mantienen como ventaja comparativa los bajos salarios.12
d. Libre sindicalización
Como el enemigo No.1 subtitula Eduardo Tamayo13, al sindicalismo en las zonas francas o zonas de
procesamiento para la exportación. Específicamente según el autor: “ Para la plantas maquiladoras
el enemigo irreconciliable es el sindicalismo. Su ausencia les permite maximizar las ganancias a
11
Fernández, Parejo, Rodríguez 1995, y Cuadrado, Mancha, Villena, 1995. Citados por Montecinos, Mario.
Flexiblización del mercado laboral en El Salvador. www.saprin.org/elsalvador/research/els_chap4.pdf
12
Para más detalles de esta lógica argumentativa véase: Gereffi, Gary. “La transformación de la industria de
la indumentaria en América del Norte: Es el TLCAN una maldición o una bendición?”. En: Buitelaar y
Rodríguez, ob.cit.
24
costa de la precariedad de la fuerza laboral. Por ello, reprimen las actividdes sindicales y elaboran
“listas de no recomendables” en las que se incluyen a los activistas. Cuando se forman sindicatos
que piden mejores condiciones de trabajo los “inversionistas” amenazan con cerrar la fábrica y
marcharse a otro país.” Y continúa, “en Guatemala,...aunque la violencia en las maquiladoras ha
disminuido, existen informes según los cuales los dueños de las fábricas y los empleadores
contratan matones y pistoleros para intimidar a los trabajadores, señala el Informe del 2000 sobre
violaciones de los derechos sindicales, de la Confederación Internacional de Organizaciones
Sindicales Libres, CIOSL.”
En relación con la libre sindicalización, los trabajos de Cordero y Sáinz ofrecen, asimismo, un
interesante abanico sobre cuál es la situación del sindicalismo en la industria maquiladora para
1999. Los siguiente cuadros muestran un resumen de varios aspectos a considerar entre los que
destacan: la creación de sindicatos y su nivel de actividad; la percepción de los y las trabajadoras en
relación con las organizaciones sindicales y el recuento de luchas y huelgas impartidas entre 1995 y
1999 como métodos de sindicales reivindicativos. Veamos:
Cuadro No.7
ISTMO CENTROAMERIANO Y REPUBLICA DOMINICANA: PROCESO DE ORGANIZACION SINDICAL EN EMPRESAS MAQUILADORAS ( 1995-marzo1999)
PAISES
Nuevos sindicatos organizados entre 1995 y marzo 1999
¿Cuál ha sido la actitud de los empresarios ante la creación
de nuevos sindicatos?
¿Cuál ha sido la actitud del gobierno ante la creación de
nuevos sindicatos? República Dominicana
35
Continuan oponiéndose a la formación de nuevos sindicatos
Continúa siendo de “complacencia” con las empresas y solo actúa cuando hay presión, sobre todo de carácter internacional
Guatemala
0
(Hay una experiencia en curso en la empresa Camisas modernas)
En el caso mencionado , la empresa cerró en 1998 pero las trabajadores siguieron al frente de la empresa en una “champita”, la cual aún en el momento del seminario se mantenía (junio 1999)
El gobierno no ha apoyado
Honduras
5
Ha sido fundamentalmente de confrontación, aunque los dirigentes consultados expresan que después ha sido de negociación
Mediatizada. Para los dirigentes, se da una situación de complicidad.
13
Tamayo, Eduardo. “Globalización y maquila”. Ginebra. Artículo en internet sin fecha.
25
PAISES
Nuevos sindicatos organizados entre 1995 y marzo 1999
¿Cuál ha sido la actitud de los empresarios ante la creación
de nuevos sindicatos?
¿Cuál ha sido la actitud del gobierno ante la creación de
nuevos sindicatos? El Salvador
2
En una de las experiencias se trató de una empresa”progresita”. El otro fue organizado por la propia empresa para contraponer al sindicato existente
No hay cambios
Nicaragua
10
No son aceptados, hay molestia. El Ministerio de Trabajo opina que por parte de los empresarios si hay apertura a la corganización sindical.
De aceptación ( cuando hay presión)
Costa Rica
0
De persecución ( De 15 sindicatos jurídicamente existentes ninguno funciona realmente pues sus dirigentes han sido despedidos)
No aplica mecanismos para hacer valer una verdadera libertad sindical. Registra legalmente los sindicatos, pero estos desaparecen de hecho debido al problema de los despidos. Ante esa situación el Ministerio de trabjo no actúa o cuando lo hace, sus acciones resultan extemporáneas
Panamá
0
n.d.
Continúa persistiendo limitaciones a la libertad sindical
Fuente: Cordero, Allen. ¿Qué ha pasado con la maquila? Actualización del estudio sobre la situación sociolaboral en las empresas maquiladoras del Istmo Centroamericano y República Dominicana. OIT. Junio 1999, Ponencia. pág. 20
26
CUADRO No.8 INSTITUCIONES QUE DEFIENDEN LOS DERECHOS LABORALES POR PAIS Y
GRUPO DE TRABAJADORES
COSTA RICA
GUATEMALA HONDURAS INSTITUCIONES
Emp.Públ
(n=100)
T.Maquila
(n=100)
Total p<*
(N=200)
Emp.Públ
(n=100)
T.Maquila
(n=100)
Total p<*
(N=200)
Emp.Públ
(n=100)
T.Maquila
(n=97)
Total p<*
(N=197)
SINDICATOS (%)
Si
No
Ns/nr
34,0
65,0
1,0
45,0
24,0
31,0
.000
39,5
44,5
16,0
44,0
27,0
29,0
39,0
25,0
36,0
.568
41,5
26,0
32,5
73,2
13,4
13,4
47,0
11,0
42,0
.000
59,9
12,2
27,9
Ministerio Trabajo
Si
No
Ns/nr
41,0
44,0
15,0
65,0
23,0
12,0
.002
53,0
33,5
13,5
58,0
23,0
19,0
42,0
14,0
44,0
.001
50,0
18,5
31,5
28,9
56,7
14,4
32,0
17,0
51,0
.000
30,5
36,5
32,7
ns/nr = no sabe/no responde
Fuente: Pérez Sáinz, 1998. Pág.36-37, citado por Cordero Allen. ¿Qué ha pasado con la maquila? Actualización del estudio sobre la situación sociolaboral en las empresas maquiladoras del Istmo Centroamericao y República Dominicana. OIT. Junio 1999, Ponencia. Estudio de percepción, pág. 23
CUADRO No.9 ISTMO CENTROAMERICANO Y REPUBLICA DOMINICANA: OPINIONES DE DIRIGENTES SINDICALES ACERCA DEL FUTURO DEL SINDICALISMO EN LA MAQUILA (marzo 1999) PAISES OPINONES DE DIRIGENTE ACERCA DEL FUTURO DEL SINDICALISMO
EN LA MAQUILA República Dominicana Hay oportunidades limitadas debido a la actitud antisindical que prevalece
entre los empleadores y la complacencia gubernamental. Las tareas centrales que enfrenta el sindicalismo son: • Lograr una mayor participación femenina en el movimiento sindical. • Mejorar la estructura y el accionar sindical
Guatemala
Difícil ver un panorama positivo, ya que no hay voluntad política del gobierno para que se puedan organizar sindicatos. Hay un espacio legal pero los trabajadores son despedidos de manera ilegal y en el marco de una ausencia de control y supervisión efectiva de las instituciones gubernamentales.
Honduras
Al principio de la maquila era impensable oir hablar de sindicatos, hoy ya nadie se asusta. Esto no quiere decir que sea fácil el trabajo sindical, pues se deben enfrentar diversos problemas como la falta de recursos de los sindicatos, la represión,etc. Hay que darle seguimiento a los procesos de contratación colectiva, además el sindicato debe trascender de la fábrica, donde los trabajadores enfrentan diversos problemas como falta de vivienda, salud, educación, servicios básicos,etc.
El Salvador
No hay futuro si no se cambian los métodos sindicales centrados en el asunto de la obtención de la legalidad y no en el de la representatitividad. Se debería apelar a la solidaridad internacional representada por los consumidores de ropa. También, se han dado problemas de corrupción sindical relativos a la venta de la seguridad laboral y el usufructuo económico de la denuncia internacional. Los dirigentes sindicales de la maquila deben de trabajar en el propio sector.
Nicaragua
Se espera que para el año 2000 existan sindicatos en todas las empresas maquiladoras
Costa Rica
• Se deben aprovechar los Tratados de Libre Comercio y la Claúsula Social • Mínimamente los empleadores deberían cambiar su mentalidad con
respecto a los sindicatos. • Buscar mecanismos que permitan erradicar los nivles de explotación y de
malas condiciones laborales brindadas a trabajadores y trabajadoras.
Panamá
Se prevé un futuro difícil debido a los acuerdos gubernamentales con las empresas maquiladoras tendientes a no permitir la constitución de sindicatos, Por otra parte, se sigue mostrando una baja generación de empleo. Las prioridades van en el orden de: • Capacitación sindical de las mujeres • Pasar de los sindicatos de empresa a sindicatos industriales • Necesidad de una plataforma conjunta de los diversos sindicatos textiles.
Fuente: Cordero Allen. ¿Qué ha pasado con la maquila? Actualización del estudio sobre la situación sociolaboral en las empresas maquiladoras del Istmo Centroamericao y República Dominicana. OIT. Junio 1999, Ponencia. pág. 32
28
e. Flexibilización del trabajo en las zonas maquiladoras
No se encontraron estudios específicos que que relacionen los procesos de flexibilidad laboral con el trabajo en las plantas maquiladoras en Centroamérica. Luego de la exploración realizada en este estudio se puede sugerir, sin embargo, que la flexibilidad horaria y salarial, están presentes en las prácticas cotidianas de este tipo de relaciones de trabajo. Además de los trabajos específicos realizados por ASEPROLA, se encontró el documento Flexibilización del mercado laboral en EL Salvador de Mario Montecinos14, que hemos citado con anterioridad y que ofrece pistas sobre el comportamiento, orígenes y objetivos de la “flexibilización de la mano de obra dentro de la empresa”.
14
Encuéntrese en www.saprin.org/elsalvador/research/els_chap4.pdf
29
III CAPITULO
Prácticas de incidencia en pro del disfrute de los derechos laborales.
a. Recursos y respuestas como defensa a los derechos laborales en la maquila:
Como parte de la estrategia de desarrollo, en los países centroamericanos se ha venido
fomentando, desde hace varios años, la atracción de inversiones como un recurso de desarrollo,
pero principalmente para la generación de empleo. El establecimiento de zonas francas, recintos
fiscales, Depósitos de Perfeccionamiento Activo (en El Salvador), Zonas Industriales de
Procesamiento o fuera de los parques el Régimen de la Importación Temporal (en Honduras) es
uno de los ejemplos a través del cual los gobiernos promocionan la inversión extranjera y
además estrategicamente muchas de ellas se han establecido en zonas deprimidas del país,
donde las condiciones socioeconómicas son críticas. Por su parte, las empresas que se ubican
en estos establecimientos gozan de una serie de beneficios entre ellos la exoneración en el pago
de impuestos aduaneros y la mano de obra barata, altamente necesitada de trabajo.
La gran mayoría de las empresas maquiladoras establecidas en los regímenes de zona franca
son textileras y si bien su llegada ha generado una importante fuente de empleo, también es
cierto que el incumplimiento de los derechos laborales, las malas condiciones en los
establecimientos y el mal trato a los empleados/as ha estado a la orden del día.
Esta situación ha “obligado” a la organización sindical y a otras instancias no sindicales dentro de
los países y fuera de ellos, especialmente en Estados Unidos y algunos países de Europa, a
emprender una serie de estrategias y alianzas dirigidas a reinvindicar los problemas laborales.
Antes de pasar a detallar las experiencias y estrategias más relevantes que han sido
documentadas, es importante retomar la clasificación que hace Quinteros15, en relación al
análisis de la acción social laboral en la maquila para defender los derechos laborales.
30
Los ámbitos de acción colectiva en la maquila se dividen en dos: el nacional y el transnacional.
El primero es en el que las organizaciones locales, independientemente que tengan o no
vínculos con organizaciones de los países desarrollados, implementan sus acciones sólo en su
país, es decir recurren a la instituciones del Estado (tribunales, ministerios, negociación con las
empresas) para canalizar sus demandas. Por lo general los instrumentos y mecanismos de
presión son el pliego de peticiones, la denuncia, la huelga, las protestas y otras herramientas
tradicionales de la acción sindical.
El segundo, es cuando las organizaciones nacionales hacen alianzas y coordinan acciones con
organizaciones de los países consumidores. Estas iniciativas por lo tanto se mueven en torno a
presiones sobre los puntos más vulnerables de la cadena de producción en que la fábrica
seleccionada está inserta, es decir se enfocan en trabajar el consumo. De esta forma, las
presiones no pasan por el Estado nacional, sino que se trabaja más en los consumidores y cómo
convencerlos para que exijan que los productos que compran se elabore bajo condiciones de
trabajo dignas.16
Tomando en cuenta lo anterior, entonces las acciones nacionales están lideradas por sindicatos
y organizaciones no sindicales y en las transnacionales podrían presentarse de dos tipos, las
acciones de los sindicatos locales con sindicatos y ONG´s de los países consumidores y el
segundo, organizaciones no sindicales de centroamérica con organizaciones no sindicales fuera
de la región. Adelante se retomarán los ejemplos de casos, siguiendo este esquema de
clasificación.
b. Códigos de Conducta:
Se puede decir que de manera visionaria en 1970 durante la Conferencia sobre Comercio y
Desarrollo de la Organización de Naciones Unidas (UNCTAD), se presentó una propuesta que
proponía establecer Códigos de Conducta Internacionales Obligatorios, que regularan las
condiciones sociales y ambientales bajo las que se produjeran y comercializaran productos. Sin
embargo, la iniciativa en esa oportunidad no tuvo éxito y algunos años después, el tema
nuevamente se colocó en las discusiones pero con matices diferentes. Esto por cuanto ya no se
15
Quinteros, Aída Carolina. Organizaciones sociales y la lucha reinvindicativa en torno a la maquila en
Centroamérica en el 2000. En: Enhebrando el hilo: mujeres trabajadoras de la maquila en América
Central.
31
establecía un Código de Conducta Marco de referencia, sino que, lo que se resolvió fue que
cada compañía elabora y aplica el código de acuerdo con sus propias prioridades.
Por otra parte, cabe señalar que además de los Códigos de Conducta, existen otras iniciativas
que provienen de grupos independientes y de organizaciones de la sociedad civil y algunas de
las mismas empresas que establecen algunas reglas mínimas que las empresas maquiladoras y
todas aquellas involucradas en la cadena de producción deben cumplir, a fin de garantizar que
los productos que se presentan a los consumidores sean “limpios”. Entre ellas se pueden citar
las campañas, el etiquetado social y la iniciativa de los inversores.
De acuerdo con Janell Diller de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)17 “los códigos de
conducta son declaraciones de principios o de política, formuladas por escrito, en las que la
empresa manifiesta su propósito de atenerse a un comportamiento determinado”. La adopción
de este tipo de instrumento es una manera para que las empresas nacionales y transnacionales
hagan evidente su compromiso en relación con las condiciones bajo las cuales producen y a la
vez hacen cumplir parte de los objetivos de la responsabilidad social empresarial.
Además de apostar a producir en las mejores condiciones, principalmente de salud, higiene,
ocupacional y eventualmente laborales, los códigos apuestan también a garantizar que los
consumidores inviertan en un bien cuya producción está regida y garantizada por una serie de
principios éticos básicos.
Sin embargo, con respecto a los códigos de conducta a pesar de tener una parte de beneficio,
también tiene sus problemas que no dejan de ser preocupantes. A diferencia de la legislación
nacional en materia laboral, ambiental y de salud ocupacional, que son de acatamiento
obligatorio, los códigos de conducta son adoptados de manera voluntaria por las empresas, es
decir no media ningún criterio de acatamiento obligatorio y por lo que su cumplimiento efectivo
queda en manos de la misma empresa y de sus subcontratadas. Además, en la mayoría de los
casos estos códigos son elaborados y discutidos por las altas dirigencias de las empresas,
abriendo la posibilidad a que los temas cruciales relacionados con derechos laborales, por
16
Quinteros. Op.cit. pág,63. 17
Diller, Janelle. ¿Una conciencia social en el mercado mundial? Dimensiones laborales de los códigos
de conducta, el etiquetado social y las iniciativas de los inversores. En: Revista Internacional del
Trabajo, volumen 118, número 2. Organización Internacional del Trabajo. Ginebra. 1999.
32
ejemplo, queden excluídos, siendo por lo tanto procesos poco transparentes y poco
participativos.18
La mayoría de las empresas maquiladoras establecidas en centroamérica son de capital
extranjero provenientes principalmente de empresas transnacionales de capital estadounidense,
otro porcentaje importante de Asia y algunos países de Europa. Muchas de ellas, especialmente
las grandes empresas textileras han suscrito códigos de conducta, los cuales, teóricamente,
deben ser del acatamiento obligatorio por parte de las empresas nacionales que son
subcontratadas para que produzcan en el país receptor y otras involucradas en la cadena de
producción, partiendo de que la legislación nacional es cumplidad a cabalidad.
A pesar de las buenas intenciones, especialmente en los países centroamericanos, los estudios
señalan que siguen existiendo en las empresas prácticas que atentan contra los derechos
laborales, incluída la salud ocupacional.19 Frente a esta situación y conociendo abiertamente
que las empresas no cuentan con las mejores condiciones y que al igual que hacen caso omiso
a la legislación nacional y a los códigos de conducta, han surgido una serie de iniciativas y
mecanismos que permite monitorear la situación.
Al mismo tiempo, algunas empresas transnacionales que han subcontratado u operado a través
de las maquilas han optado por contratar a empresas de auditoría social independiente,
nacionales o externas que se encargan de evaluar de manera sorpresiva a las empresas.
El proceso funciona de la siguiente manera: La empresa transnacional contrata una firma que se
encarga de hacer auditorías sociales, que evalúe el desempeño de la empresa que a nivel
nacional ha subcontratado para la producción. De manera sorpresiva los/as auditores visitan la
empresa y con base en los instrumentos diseñados como: entrevistas a empleados,
administrativos y gerentes, indagan sobre las condiciones socio-laborales, pago de planillas,
salarios mínimos, horas extra, contratación de menores de edad y trabajos forzosos, seguridad
ocupacional entre otros. Tanto el proceso como los informes finales son totalmente
confidenciales, los resultados se le entregan a la empresa que los solicitó acompañada de una
18
Ibid. 19
Estos temas son ampliamente señalados en diferentes documentos elaborados por Aída Carolina
Quinteros, las publicaciones de el Movimiento María Elena Cuadra y los diferentes informes elaborados
por el Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador (GMIES), el Equipo de Monitoreo
Independiente (EMI) de Honduras.
33
serie de recomendaciones. La empresa tiene un tiempo prudente para implementar los cambios
los cuales se verifican a través del monitoreo. Esta es una forma de determinar si se rescinde o
continúa el contrato con la empresa, sin embargo este carácter de confidencialidad impiden que
en el caso de encontrarse alguna falta grave o incumplimiento a la legislación laboral no existe
ninguna posibilidad de sanción por parte de las autoridades locales.
Por otra parte, es importante señalar que los códigos de conducta no son un parámetro general
de referencia pues entre uno y otro varían los contenidos y énfasis, dependiendo de los intereses
de las empresas, del sector al que pertenece y del país en el que operan. Diller señala que un
estudio realizado por la OIT en 215 códigos y doce programas de etiquetado social, que se
centró en las prácticas laborales a la luz de los principios y derechos fundamentales
internacionalmente reconocidos: libertad de asociación, derecho a la negociación colectiva,
trabajo forzoso u obligatorio, erradicación del trabajo infantil y discriminación en el empleo y la
ocupación, niveles salariales, salud y seguridad en el trabajo, en este estudio se descubrió que
los códigos y programas de etiquetado eran sumamente selectivos en cuanto a incorporar dichos
asuntos.
Asimismo, los resultados señalan que el 75% de los códigos estudiados la salud y seguridad en
el trabajo era el asunto que aparecía con mayor frecuencia. La discriminación en la contratación
o en las condiciones de trabajo se abordaba de diferentes maneras en dos tercios de los
códigos. El 45% de los documentos establecían la eliminación del trabajo infantil, el 40% hacía
referencia a los niveles salariales y únicamente en el 25% de los casos se retomaba el tema de
la supresión del trabajo forzoso.
Generalmente, el énfasis en cuanto a los contenidos del código está directamente relacionada
con el sector o subsector económico, por ejemplo en el sector de los textiles y productos afines
el énfasis está en la erradicación del trabajo infantil y el forzoso; por otra parte los temas
relacionados con la salud y la seguridad en el trabajo son de especial atención para las
industrias de químicos, transportes, textiles, minería, comercio, postal y fabricación de juguetes y
finalmente los asuntos laborales son asumidos, en principio como una práctica de la empresa20.
Por otra parte, este mismo estudio de la OIT, señala que los doce programas de etiquetado
estudiados eran igualmente selectivos con respecto a las cuestiones de trabajo, algunas
34
etiquetas se ocupan de un solo tema como por ejemplo el trabajo infantil, que fue el más
frecuente en los casos analizados. La mitad de los casos abordaban los temas salariales y la tercera
parte, abordaba libertad sindical, derecho a la negociación colectiva, salud y seguridad en el trabajo.
Programas e iniciativas 21:
Como respuesta a las malas condiciones (laborales y de seguridad ocupacional) en que han
operado un grupo importante de maquilas en los países centroamericanos y reconociendo estas
son una opción para monitorear el cumplimiento de los derechos y condiciones laborales, se han
venido desarrollando diferentes acciones, entre los que destacan investigaciones, campañas de
sensibilización, monitoreo independientes y redes nacionales y locales que pretenden dar
seguimiento, denunciar situación y trabajar sobre las alternativas. Algunas de ellas, nacen en los
mismos países de las región y otras son iniciativas de países europeos, Estados Unidos o
Canadá y promueven actividades a nivel nacional.
Estas iniciativas por lo general son impulsadas por organizaciones no gubernamentales o
sindicales dedicadas a la defensa de los derechos laborales. Dentro de las ONG´s que están
trabajando en el tema, una buena parte organizaciones de mujeres que tuvieron un antecedente
sindicalista. Es decir fueron “alas” femeninas del movimiento sindical que al no tener espacios
de participación, ni respuestas para que sus necesidades fueran atendidas, deciden separase y
conformar una organización de mujeres independiente.
Este es el caso de Nicaragua con el Movimiento de Mujeres María Elena Cuadra (MEC) que se
forma al separase de la Central Sandinista de Trabajadores (CST) o la Agrupación de Mujeres
en Solidaridad (AMES) en Guatemala que se separó de la Federación Sindical de Trabajadores
de la Alimentación, Agroindustria y Similares (FESTRAS), ambas organizaciones muy
preocupadas por las condiciones laborales y personales de las mujeres en las maquilas.
Ellas no sólo conformaron una nueva organización independiente, sino que además mantienen
una posición muy crítica con respecto a las estructuras sindicales tradicionales, cuya presencia
es mayoritariamente masculina.
20
Ibid.
35
c. Organizaciones no sindicales:
• Movimiento María Elena Cuadra:
Como se señaló en los apartados anteriores, la organización María Elena Cuadra nace cuando la
encargada de la Secretaría de la Mujer de la Central Sandinista de Trabajadores decide
separarse ante la clara oposición por parte de los dirigentes de atendender la agenda de las
mujeres.
Es así como logran llevar adelante un diagnóstico sobre las condiciones socioeconómicas y
laborales de las obreras de la maquila en una de las zonas francas industriales más importantes
de Managua. Los hallazgos señalan que la mayoría de las mujeres que trabajan en la maquila
son jóvenes y/o madres solteras, que la principal motivación para emplearse en estas empresas
es contar con un empleo y salario, la gran mayoría desconoce los derechos laborales, que los
sistemas de las maquilas están basados en la exigencia del nivel de rendimiento y metas de
producción diarias muy alto, esto genera agotamiento físico y desgaste psicológico y emocional
pues además del estrés que les significa cumplir con las metas de producción establecidas,
deben enfrentar el acoso psicológico, el maltrado verbal y las amenazas constantes de despido.
Con esta información como insumo principal, el Movimiento ha venido haciendo un trabajo
sostenido de capacitación e información a las mujeres sobre los derechos laborales. Además
MEC participa en la Red de Mujeres en Solidaridad con las trabajadoras de Maquila y en el
marco del trabajo de esta Red, también se impulsa la campaña “Trabajo sí pero con dignidad”
que lo que busca es que las empresas maquiladoras mejoren sus estándares laborales y NO que
retiren su inversión del país.
Por ejemplo, el Movimiento logró que el Ministerio de Trabajo emitiera una resolución ministerial
en la cual indicaba que las empresas en zonas francas debían cumplir con los contenidos del
Código de Etica que esta organización promovía.
21
Véase, para un ejemplo, el “ Código de Conducta de las empresas miembros de la Asociación
Hondureña de maquiladores”. En : Interiano, Jorge. Una década de maquila 1990-2000, ob.cit., pág.35-36
36
Además lograron que en algunas fábricas se acondicionara un área de comedor, pues no existía
y las personas debían tomar su almuerzo en los alrededores de la fábrica, sentadas en el piso.
Asimismo, lograron abrir una centro de cuido infantil donde las madres dejan a sus hijos mientras
trabajan y finalmente se abrió la posibilidad de contar con servicio de atención médica.
• Monitoreo independiente:
Quinteros señala que “gracias a la acción conjunta de activistas, consumidores, medios de
comunicación y el trabajo de promoción de los convenios de la OIT, muchas empresas han
incorporado el tema de la responsabilidad social como parte de su imagen corporativa y dentro
de sus estrategias de marketing. Los productos elaborados bajo iniciativas de Comercio Justo o
con etiquetas que indican al consumidor que el producto ha sido elaborado en conformidad con
los derechos humanos y comprometidas con el medio ambiente, tienen un nicho de mercado en
aumento, por el creciente interés de realizar un consumo políticamente correcto en ciertos
segmentos de la población consumidora”.
Es así como por ejemplo los Códigos de Conducta recobran el interés de las empresas no sólo
por adoptar o desarrollar uno, sino que además han abierto la posibilidad, voluntariamente o a
través de la presión, de que se les monitore el cumplimiento del Código y la legislación nacional
e internacional en materia de derechos y condiciones laborales. A continuación se describirán
las iniciativas de que han surgido y posteriormente se describirán las iniciativas en las que han
participado.
• Grupo de monitoreo independiente de El Salvador (GMIES):
En un inicio el GMIES fue constituído por el Instituto de Derechos Humanos de la Universidad
Centroamericana “José Simeón Cañas” (IDHUCA), de I Compañía de Jesús (sacerdores
jesuitas); del Centro de Estudios del Trabajo (CENTRA) y de la Oficina de Tutela del
Arzobispado de San Salvador (OTLA). Todas con larga y reconocida trayectoria en la promoción
y defensa de los derechos humanos laborales, y dieron al GMIES el impulso inicial y la dotación
profesional necesaria para realizar el trabajo que se proponía.22
22
Tomado de la página web de GMIES.
37
Actualmente, se pretende que GMIES se constituya en una organización independiente y
pluralista que pueda dar cabida a otras personas y entidades que estén interesadas en
consolidar las relaciones laborales justas. Su trabajo está orientado en mantener las
características de su labor y además lograr una mayor intelocución con las empresas,
trabajarores/as organizadas, grupos de mujeres e instituciones nacionales e internacionales
vinculadas a la generación de empleos y condiciones de trabajo dignas para los mismos23.
Sus principios fundamentales son:
• Independencia: es una organización autónoma que maneja sus propios instrumentos
metodológicos, no se involucra en el quehacer de la empresa monitoreada, ni en las
decisiones de la contratante, ni en las acciones y decisiones de las trabajadoras y sus
representantes.
• No representativa de las partes: GMIES no entra en el proceso de monitoreo como
delegado o representante de ninguna de las partes involucradas.
• Credibilidad: está constituido por personas con una amplia trayectoria y reconocimiento
nacional e internacional en materia de derechos humanos y laborales, lo cual sirve de base
para la confianza y credibilidad que genera entre la sociedad civil local.
• Transparencia: antes, durante e incluso después del proceso, tanto las tareas y
funciones del grupo, como los instrumentos son delimitado de manera clara entre las partes.
• Profesionalismo: para realizar de forma eficiente el trabajo, el GMIES cuenta con un
sólido integrado por personal capacitado en técnicas de monitoreo y verificación de
condiciones de trabajo, con un amplio conocimiento en materia de normativa de derechos
humanos, leyes laborales y códigos de conducta.24
El GMIES ha realizado trabajo de monitoreo de condiciones de trabajo y verificación de
cumplimiento de leyes laborales y códigos de conducta para dos importantes compañías de
indumentaria: Gap y Liz Claiborne. Además de la actividades de monitoreo y la verificación
puntal, también se han dedicado a hacer investigaciones en la materia, imparte capacitaciones
sobre las acciones de monitoreo y verificación con el Comité de Verificación de Códigos de
23
Idem. 24
GMIES. Verificación del cumplimiento de la normativa laboral y el código de conducta de Liz
Clairbon Inc., en tres naves de una empresa en El Salvador. Informe final. El Salvador, julio de 2001.
38
Conducta en Guatemala (COVERCO) y el Fondo Internacional de Derechos Laborales de los
Estados Unidos.
Trabaja con otras iniciativas en la región que están dirigidas a consolidar un espacio desde y
para el “sur”, con el objeto de impulsar acciones eficaces en materia de códigos de conducta y
monitoreo independiente. En este esfuerzo participan: COVERCO, el Equipo de Reflexión e
Investigación de la Comunidad Jesuita del Progreso de Honduras, la Colectiva de Mujeres de
Honduras (CODEMUH), el Movimiento de Mujeres Trabajadoras y Desempleadas de Nicaragua
“María Elena Cuadra”, el Centro de Estudios Femeninos, CIPAF de República Dominicadan y la
Asociación de Servicios de Promoción Laboral (ASEPROLA) de Costa Rica. El propósito de este
espacio es elevar el nivel de interlocución de las organizaciones que hacen trabajo a favor de la
consolidación de las relaciones laborales armoniosas y justas en maquilas y otras áreas de la
producción para la exportación.
En el año 2000 el GMIES desarrolló un proyecto piloto que tenía como objetivo implementar un
proceso de monitoreo independiente similar al que estaba llevando adelante con Liz Claiborne,
esa vez con proveedores de la compañía ADIDAS-Salomón en El Salvador. Este proyecto se
presentó con el apoyo de la Campaña por la Ropa Limpia de Alemania, sin embargo, a pesar del
esfuerzo y las conversaciones con las autoridades de Adidas, no fue posible llevar adelante el
proceso de monitoreo puesto que la empresa a pesar de haber manifestado interés indicó que no
obligaría a ninguno de sus provedores para que aceptaran el monitoreo por parte de GMIES. Es
estas condiciones se decidió no seguir adelante con el proceso y centraron su trabajo en Gap y
Liz Claiborne.
• Comité de Verificación de Códigos de Conducta:
COVERCO es un grupo de monitoreo independiente sin fines de lucro enfocado en las empresas
que operan en Guatemala. Fue formado en 1997 por un grupo de profesionales con experiencia
en las áreas del derecho, administración de empresas, comunicación social, educación y religión.
Este equipo interdisciplinario le ha permitido a COVERCO a conducir investigaciones técnicas y
amplias de lugares de trabajo.
39
A través de una metodología no sustitutiva, COVERCO busca asegurar su independencia, de
manera que se mantenga en una posición neutral con respecto al sector privado, los/as
trabajadores y las dependencias gubernamentales.
En 1999 COVERCO empezó a monitorear las condiciones laborales en dos fábricas cerca de la
Ciudad de Guatemala para Liz Claiborne y para las fábricas Choi Shin y CIMA Textiles. Con
respecto a la primera se han producido dos informes públicos resumiendo los principales
hallazgos. En cuanto a las otras fábricas, cuyo capital es coreano, han tenido un trabajo muy
intenso relacionado con el derecho de los trabajadores para la libre asociación en un sindicato.
En un informe relatan los hechos cronológicos iniciando con el interés de un grupo de
trabajadores para inscribir un sindicato, la contra reacción de las autoridades de la empresa,
hasta el despido de los empleados.
• Equipo de Monitoreo Independiente de Honduras (EMI)
La creación del EMI responde a la convergencia de los múltiples esfuerzos de los grupos de
derechos humanos, ONG´s y sindicatos de Honduras por el mejoramiento de las condiciones de
trabajo en las maquilas.
En el contexto de denuncias nacionales e internacionales contra el irrespeto de los derechos
laborales en Honduras, para 1996 el “Comité de los Derechos Humanos de Honduras (CODEH)
y grupos de solidaridad de los Estados Unidos buscaron contrapartes para un monitoreo de las
condiciones de trabajo en Honduras, al mismo tiempo que se reforzaba la discusión sobre
Códigos de Conducta en los Estados Unidos.25
En primera instancia se identificó como contraparte a los Jesuitas de la Ciudad El Progreso que
tenían un programa en una radio local como parte de un convenio que tenían con CODEH. Este
espacio era utilizado como un recurso para dar una voz a los/as trabajadoras de la maquila.
Además CODEH desde principios de los años 90 obtuvo logros importantes en la lucha por los
derechos laborales; la Colectiva de Mujeres de Honduras quienen habían venido realizando
desde inicios de los noventa un trabajo sostenido en los municipios de Choloma y Villanueva;
25
Köpke, Ronald. Las experiencias del Equipo de Monitoreo Intependiente de Honduras (EMI).
40
CARITAS . Es así como el EMI queda constituído por CODEH, CODEMUH, los Jesuitas y
CARITAS, aunque este último se retira al poco tiempo.
d. Iniciativas transnacionales:
• Red Centroamericana de Mujeres en Solidaridad con las trabajadoras de la Maquila:
La Red de formó en 1996 en San Salvador, durante una reunión en la que participaron grupos
autónomos de mujeres de Nicaragua, El Salvador y Guatemala. Un grupo de Honduras y otro de
Guatemala se unieron posteriormente.
A partir del reconocimiento de la discriminación y sobre explotación que viven las mujeres en la
maquila, especialmente en el marco de globalización y de políticas de atracción de inversiones,
la Red se constituye con el objetivo de compartir y coordinar esfuerzos en la búsqueda de
propuestas alternativas para enfrentar el problema de las maquilas y mejorar las condiciones de
las mujeres trabajadoras en la Región Centroamericana.26
En el marco de esta iniciativa regional, mantienen espacios de comunicación activos a través del
correo electrónico y con otro tipo de recursos como: materiales, boletines informativos, reuniones
regionales, etc. Las organizaciones pueden intercambiar información reciente, materiales de
capacitación, así como los resultados de los principales hallazgos y proyectos que llevan
adelante. Esto a su vez ha supuesto que las organizaciones que forman parte de la Red se
capacitaran sobre el papel y la jurisdicción de organizaciones internacionales como la
Organización Internacional del Trabajo y el Parlamento Centroamericano.
A pesar de contar con una agenda regional de trabajo, cada organización decide cómo y en qué
temas lleva adelante las actividades en cada país. Por ejemplo, en Guatemala el trabajo infantil
es una de las principales preocupaciones, a diferencia de El Salvador, Nicaragua y Honduras los
temas prioritarios tienen que ver con las condiciones de infraestructura y los derechos laborales.
41
Como parte de su estrategia de cabildeo, negociación y mediación, la Red redactó el Código de
Etica, que ha sido acogido por algunas instituciones públicas como marco de refencia y el cual
exige que las empresas:
• Eliminen la discriminación basada en sexo, raza, religión, edad, incapacidad u
orientación política.
• Garantice la seguridad en el trabajo y protejan del despido a las mujeres
embarazadas o que hayan dado a luz.
• No permitir abusos físicos, psicológicos o verbales.
• Salud, higiene y bienestar en el lugar de trabajo.
• Salario legal y seguridad social.
• Respeto de las horas de trabajo y las horas extra.
• Permitir a las/os trabajadores organizar y negociar acuerdos colectivos.
• No permitir el trabajo de menores de 14 años.
• Central America Women Network (CAWN)27:
La Red de Mujeres en Solidaridad con las Mujeres Centroamericanas (CAWN en sus siglas
inglesas) es una organización de mujeres, con sede en Londres, unidas por el compromiso con
los derechos humanos y laborales de las mujeres de todo el mundo y por el deseo de apoyar,
dar a conocer y aprender de las luchas de las mujeres de Centroamérica en defensa de sus
derechos.
CAWN se fundó en 1991 tras una exitosa conferencia organizada por mujeres del Reino Unido
miembras de los Comités de Solidaridad con Nicaragua, El Salvador, Honduras y Guatemala que
habían identificado la necesidad de una red que afrontara específicamente los asuntos
concernientes a las mujeres. Desde entonces, CAWN ha desarrollado fuertes lazos con un
número creciente de organizaciones de mujeres en Centroamérica y ha conseguido captar
muchas miembras en toda la Gran Bretaña.
26
Fundación Heinrich Böll. Mujeres y maquila. Pág. 32.
42
CAWN se esfuerza por hacer que se escuchen las voces de las mujeres centroamericanas en la
Gran Bretaña, la Unión Europea y a nivel internacional, a la vez que apoya sus propios esfuerzos
por defender sus derechos y por incrementar su voz y presencia en los foros centroamericanos
en los que se toman decisiones políticas y económicas. CAWN también trata de dar a conocer el
trabajo que realizan las organizaciones de mujeres de la región centroamericana e invita a
mujeres de las mismas a que hagan aportaciones directas a iniciativas tomadas en el Norte en
los terrenos de la investigación, la política y el acivismo político.
CAWN es también un foro para el intercambio de información, ideas y estrategias elaboradas
para la defensa de los derechos de las mujeres en Centroamérica. Esto incluye intercambios
entre las mismas mujeres, producidos en base al mantenimiento de vínculos activos con
organizaciones de mujeres en la región, y visitas de mujeres de Centroamérica a Europa con el
propósito de hacer oír lo que éstas tienen que decir.
• US/LEAP:
El trabajo de esta instancia se ha focalizado en apoyar los esfuerzos de los trabajadores para
promover mejores condiciones y salarios a través de diferentes formas de organización.
US/LEAP trabaja en alianza con muchos grupos de Estados Unidos que están activos en la
lucha contra los “talleres de sudor” en la maquila, especialmente en América Latina. Además
trabaja muy de cerca en un proyecto para promover la organización en la maquila que abarca
Centroamérica, República Dominicana y México y que es liderado por la Federación de
Trabajadores de los Textiles, Prendas y Cueros.
En la página web de esta iniciativa se detallan las campañas en que han participado y dado
algún tipo de soporte, las que incluye referencias de El Salvador, Honduras y Nicaragua.
• Red de Solidaridad de la Maquila
La Red de Solidaridad de la Maquila (RSM) es una red canadiense que promueve la solidaridad
con grupos de México, América Central y Asia, que organizan en las plantas maquiladoras y
zonas francas para mejorar las condiciones y obtener un salario digno. En la actual economía
global es esencial que los grupos del Norte y el Sur trabajen juntos por el trabajo con dignidad,
27
Información tomada de la página web: www.cawn.org.
43
salarios justos y condiciones de trabajo aceptables, así como lugares de trabajo y comunidades
saludables, señalan los objetivos de la iniciativa.
La Red de Solidaridad de la Maquila desarrolla la solidaridad a través de:
• Campañas contra empresas • Presión a los gobiernos • Educación Popular • Vínculos Internacionales
Con la Campaña “Exponiendo el Trabajo detrás de la Marca”, desde 1996, la RSM ha apoyado
los esfuerzos de trabajadores de las industrias del vestido y el juguete para mejorar las
condiciones de trabajo tanto en Canadá como a nivel internacional. Las campañas recientes
contra los "Talleres del Sudor" han apuntado a The Gap, Woolworth, Nike y Mattel. A través de
talleres educativos han expuesto el significado de la campaña "taller del sudor global", existente
detrás de cada producto de consumo diario.
La RSM actúa como secretariado y oficina de contacto de la Coalición "El Trabajo detrás de la
Marca", una coalición canadiense, basada en Toronto, de organizaciones comunitarias,
laborales, religiosas y de solidaridad internacional que promueven salarios y condiciones de
trabajo decentes en la industria del vestido en todas partes.
Referencias:
Las siguientes son un grupo importante de páginas web que contienen información detallada
sobre iniciativas, campañas y organizaciones que han venido trabajando en los últimos años por
el cumplimiento de los derechos laborales en la región como fuera de ella.
Solidarity and Union Organizations
Behind the Label
Campaign for Labor Rights
Clean Clothes Campaign
Global Exchange
International Labor Rights Fund
International Textile, Garment and Leather Workers Federation
Maquiladora Solidarity Network
National Labor Committee
Nicaragua Network
44
NikeWages.org
NISGUA
No Sweat 100% Union Made Apparel
Resource Center of the Americas
Sweatshop Watch
Witness for Peace
UNITE!
United Students Against Sweatshops
e. Algunos casos:
En el proceso de investigación se logró obtener informes sintéticos presentados por los grupos
de monitoreo independiente, sobre los casos más relevantes, asimismo el artículo elaborado por
Quinteros no sólo recoge estas experiencias sino que además las clasifica según la división
expuesta al inicio de este documento.
Tomando en cuenta lo anterior, la exposición de los casos se hará de manera suscinta tomando
como base la publicación de Quinteros, alimentándola con los informes y artículos de otros
autores identificados.
• Sindicatos locales y organizaciones sindicales del norte:
En este apartado se incluyen los casos de las fábricas Camisas Modernas S. A. (CAMOSA) y
KIMI, ubicadas en Guatemala y Honduras respectivamente, ambas comparten la creación de un
sindicato dentro de la empresa y las consecuencias sufridas por los/as trabajadores/as que lo
conformaron.
La promoción de la organización sindical en las empresas maquiladoras no necesariamente han
sido iniciativas que se han promovido desde la organización sindical nacional, sino que en los
casos citados la participación de UNITE un sindicato estadounidense es fundamental.
45
UNITE ha venido trabajando desde hace algunos años en la región promoviendo la organización
sindical en las empresas, la cual se promociona a través de la capcitación y se concreta por
medio de una técnica denominada “la pecera” .
Esta técnica promueve en primera instancia la organización sindical de trabajadores/as de
manera clandestina, asegurándose al mismo tiempo el mayor número de afilidados dentro de la
empresa. Al mismo tiempo que el sindicato se prepara para presentarse ante la gerencia de la
empresa para su respectivo reconocimiento, se trabaja en establecer alianzas y lograr apoyo
internacional en el momento que inicien el rechazo y los consecuentes despidos.
También se analiza muy bien las caracterísiticas del proveedor, pues el hecho que esté
comprometido con la responsabilidad social corporativa o que tenga algunos antecedentes con
respecto al monitoreo independiente o algún tipo de denuncia, esto facilita las cosas.
En el caso de CAMOSA se creó el Sindicato de Trabjadores de Camisas Modernas
(STECAMOSA) y el proveedor meta era Phillips Van Heussen. En el caso de KIMI el sindicato
se denominó Sindicato de Trabajadores de Kimi de Honduras (STRAKIMIH) y la compañía
blanco era GAP y JC Penny, por lo tanto, ambos casos tenían como proyecto el fortalecimiento
de la acción sindical en las empresas maquiladoras.
En ambos casos fue fundamental contar con la formación y el respaldo de los aliados
internacionales que no sólo acompañaron el proceso, sino que además establecieron alianzas y
contactos con otras instancias internacionales que pueden coadyuvar en el proceso. Los dos
casos fueron conducidos enteramente por las organizaciones de los EE.UU., a partir de la
investigación previa que ya habían realizado con respecto a las carácterísticas de las
compañías.
Siendo que el énfasis de “la pecera” es desarrollar o fortalecer la organización sindical y su
principal aliado está en el exterior, las demandas no son necesariamente canalizadas hacia el
Estado, sino que tienen a concentrarse en un diálogo directo con la alta gerencia de las
empresas.
46
Sin embargo, a pesar del esfuerzo, las empresas siguen teniendo recursos para evadir la
responsabilidad de abrir espacios de organización sindical. A pesar de haber logrado la firma de
los contratos colectivos, en ambos casos las empresas, cerraron sus operaciones.
• Organizaciones no sindicales locales y organizaciones no sindicales del norte:
En este apartado se retoma las experiencias de monitoreo independiente en Mandarín
Internacional en El Salvador y en la fábrica Kimi de Honduras, ambos realizados por coaliciones
de organizacioness no sindicales locales. Ambos fueron promovidos desde organizaciones no
sindicales de los Estados Unidos, específicamente desde el Comité Nacional Laboral y en los
dos el detonante fue la violación a los derechos laborales.
La empresa Mandarín se convierte en la primera empresa que es monitoreada por una
organización de la sociedad civil denominada GMIES y fue impulsado a través de la presión
internacional hacia GAP la principal clienta de la empresa. El interés por promover el monitoreo
estaba estrechamente ligado a la restricción de las libertades sindicales.
En el caso de Kimi la solicitud de monitoreo fue directamente de la gerencia pues estaban
enfrentándose a una reducción significativa en los pedidos, lo que tenía a la empresa a punto de
quebrar.
En ambos casos se muestra al monitoreo independiente como un mecanismo emergente de
acción laboral, no sindical, detonado tras acciones de violación a derechos sindicales y motivado
por violaciones más amplias a los derechos sindicales y motivado por violaciones más amplias
de los derechos humanos.
Las debilidades institucionales que permitan atender adecuadamente la defensa de los derechos
laborales, fortalece al monitoreo independiente como un recursos nacional de apoyo para
enfrentar los problemas laborales. Sin embargo, cabe señalar que la coexistencia de actores
laborales sindicales y no sindicales en espacios de monitoreo independiente, se presenta como
un conflicto latente por se esta última una nueva forma de defender los derechos de los/as
trabajadores/as.
47
• Organizaciones no sindicales nacionales:
En este nivel se ubica la experiencia desarrollada por el Movimiento María Elena Cuadra (MEC),
ampliamente descrito en las páginas anteriores. Se retomarán las principales conclusiones
elaboradas por Quinteros.
Si bien el MEC se ha constituido como un nuevo actor laboral no sindical importante que realiza
acciones de defensa y representación de trabajadores/as, ellas apoyan procesos y demandas
individuales, por lo tanto sus demandas no entrarían en el ámbito de las demandas colectivas.
Al mismo tiempo al colocarse como actor laboral reconocido, se han generado algunos
problemass relacionados con la cohexistencia conflictiva con el sector sindical, por problemas de
fronteras y competencias entre uno y otro. Cada uno interviene y actua de acuerdo con sus
intereses, sin embargo la forma como lo hacen provoca diferencias, especialmente en lo referido
al tema de la representación sindical.
• La Campaña de Gildan:
Recientemente (2003) el Equipo de Monitoreo Independiente de Honduras y la Rede de
Solidaridad de la Maquila (RSM) presentaron el informe ¿Una historia de éxito canadiense?
Gildan Activewear: T-shirts, Libre Comercio y Derechos de los Trabajadores.
El documento, está basado en una serie de entrevistas realizadas en las afueras de las fábricas
a trabajadores de plantas de propiedad de Gildan y subcontratadas en Honduras, El Salvador y
México. El informe documenta despidos masivos de miembros del sindicato, salarios
inadecuados y altas cuotas de producción, problemas de salud y cuidado de niños relacionados
con las horas de trabajo y el ritmo de producción, preocupación de las trabajadoras de que los
tests de orina y sangre tomados a nuevas empleadas sean por embarazo, así como otros
problemas en los lugares de trabajo. El informe concluye con una serie de recomendaciones a
Gildan y a quienes tienen intereses en la empresa a asegurar el respeto por los derechos de los
trabajadores en las fábricas de su propiedad y en las de sus subcontratistas.
Sin embargo, la empresa rechaza el informe y emprende una campaña en esta dirección. Logra
que el Programa de Certificación de Producción Mundial Responsable de Indumentaria (WRAP),
48
envíe una nota a la RSM criticando los "ataques emprendidos contra las fábricas de Gildan
Activewear certificadas por el WRAP”28.
El informe que presenta RSM en su página web señala que este informe permitirá que Gildan
reflexione sobre la posibilidad de abrir sus puerta al monitoreo independiente especialmente en
las dos fábricas ubicadas en Honduras y una en El Salvador que permitan verificar y corregir las
deficiencias identificadas, especialmente aquella relacionada con los despidos por organización
sindical.
Al mismo tiempo, la empresa Gildan anunció que se afiliaría a la Asociación de Trabajo Justo
(FLA), que es una iniciativa establecida en Estados Unidos para el monitoreo de Códigos de
Conducta, los exámenes de orina fueron eliminados, pero aún quedan pendientes otros temas
importantes.
*******************************
28
De acuerdo con la información disponible en la página web de RSM, el WRAP es un programa de
certificación dominado por el sector industrial que fue iniciado por la Asociación Estadounidense de
Fabricantes de Indumentaria, actualmente conocida como la Asociación Estadounidense de Confección y
Calzado. Las certificaciones del WRAP son consideradas por la RSM y muchas otras organizaciones por
los derechos de los trabajadores como de poca credibilidad debido a los bajos estándares laborales
contenidos en "los Principios del WRAP" y la falta de transparencia en su programa de monitoreo de
fábricas.
49
IV CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES 1. No hay evidencias de que las condiciones de trabajo en las zonas francas y especialmente
en las dedicadas a la instalación y funcionamiento de industrias maquiladoras, hayan
mejorado sustancialmente en los últimos 10 años. Es cierto, sin embargo, que la difusión de
los problemas laborales que acarrea este tipo de producción, especialmente para las
mujeres trabajadoras, es de mayor conocimiento público y mayor estudio científico.
2. Las condiciones de trabajo relacionadas con la instalación de comedores y pago de salarios
mínimos parece haber avanzado en algunos casos especiales donde se han realizado
campañas nacionales e internacionales sobre ello. Aún así, la documentación encontrada
señala que los salarios otorgados no alcanzan para la compra de la canasta básica.
3. Tampoco hoy día (2003), existen mejores condiciones para la instalación de sindicatos en
las empresas, ni las mismas organizaciones sindicales existentes (básicamente del sector
público) han invertido sustancialmente en el impulso de un sindicalismo y organización de las
mujeres en las empresas maquiladoras. Las únicas experiencias exitosas han estado
antecedidas de trabajos de organización incipiente por parte de ONGs y grupos de mujeres
que trabajan con enfoque de género sobre asuntos laborales y, más reciente aún con el
apoyo de la OIT.
4. Las iniciativas de monitoreo independiente que funcionan en la región han venido
fortaleciendo y tienen cada vez más un reconociento a nivel nacional. La acción realizada y
los informes emitidos han servido como un recurso importante para dar a conocer la
situación socio-laboral de las personas en las empresas maquiladores y un punto de
referencia para el logro de algunos cambios a nivel empresarial.
5. Sin embargo, a pesar de lo anterior, el ámbito de acción y la capacidad para ampliar su
trabajo a mayor número de empresas es aún limitado. El trabajo se ha centrado a casos
específicos, que si bien han marcado la diferencia y pautas muy claras sobre la
responsabilidad de las empresas en el cumplimiento de la legislación nacional e
50
internacional vigente, no se ha logrado aún expandir estas iniciativas como una práctica
generalizada.
6. A pesar de los logros alcanzados, las empresas siguen teniendo la “última palabra”, pues a
pesar de acceder al diálogo y eventualmente a la organización sindical, finalmente si
consideran que esto puede atentar contra la estabilidad deseada por ello, simplemente
cierran operaciones y se trasladan a otros recintos, reabren con otro nombre o simplemente
buscan otro país para instalarse.
7. El debilitamiento del aparato estatal y el bajo perfil que tienen las inspecciones del trabajo en
los países, sigue impidiendo una acción efectiva del estado en materia de la defensa de los
derechos laborales.
8. Los informes de monitoreo independiente deben desagregar más la información, pues a
pesar de que reportan información relativa a las condiciones socio-laborales de los/as
empleados, los resultados no necesariamente registran impactos diferenciados para mujeres
y hombres.
9. Sigue siendo fundamental el apoyo de la cooperación internacional para que tanto el Estado
como las organizaciones que trabajan por la defensa de los derechos laborales, puedan
seguir haciendo el trabajo de investigación, monitoreo y acción que han venido realizando.
10. Es muy importante que los grupos de monitoreo independiente continúen trabajando muy de
cerca con las organizaciones que trabajan por la defensa de los derechos laborales y
especialmente de las mujeres.
51
RECOMENDACIONES PARA TRABAJO DESARROLLADO DESDE ASEPROLA: INVESTIGACION:
1. Es recomendable introducir en la línea de trabajo investigativo en los siguientes temas
relacionados con los derechos laborales en la producción maquiladora centroamericana:
- Investigación cualitativa sobre “salario justo”, con enfoque de género
- Flexibilización (horaria y de jornada laboral) en la industria maquiladora y sus impactos en
las condiciones de vida de mujeres y hombres.
- Estudiar las relaciones entre mercado internacional textil y de la confección, el TLC y el
ALCA.
- Análisis de género del rol productivo de hombres y mujeres en la maquila, con énfasis en
aquellos países donde tiende a crecer la presencia masculina en las empresas de las
mujeres:
- División sexual del trabajo
- Acceso y control de recursos y beneficios
- Necesidades prácticas e intereses estratégicos de género
A partir de lo anterior sus impactos sobre: salarios, jornadas, contrataciones, seguridad
social y grado de satisfacción laboral.
INCIDENCIA:
2. Seguir participando en la redes centroamericanas de promoción de derechos laborales en
las maquiladoras, tales como el Grupo Regional de Monitoreo y Maquila y en la asesoría
que brinda a la Coordinadora Centroamericana de Sindicatos de la Maquila. Con una
orientación clara de elaboración de estrategias para defensa de derechos laborales desde
las mujeres y con enfoque de género, así como a través de campañas regionales
articuladas fundamentalmente en el tema de salario digno, calidad del empleo de las
mujeres y flexibilización del trabajo de la maquila.
52
Demandar en el GRM que los informes de monitoreo independiente en cada uno de los
países incorporen el enfoque de género, es decir que reflejen claramente las condiciones
laborales diferenciadas de mujeres y hombres en cada uno de los temas.
3. La incidencia actual de ASEPROLA, en torno a la maquila, debe garantizar que la campaña
de flexibilización se concrete en cada uno de los países centroamericanos y además tenga
puntos regionales comunes relacionados con la maquila. Entre ellos, campañas por
salarios justos y campañas por la calidad del empleo de las mujeres.
Esto implica la facilitación de ASEPROLA para conformación o consolidar (según sea el
caso) las redes nacionales de incidencia por los derechos laborales en las zonas
maquiladoras y la recuperación de informaciones derivadas de las investigaciones
señaladas en el punto 1.
4. Promover negociaciones con representaciones estatales a nivel de Ministerios de Trabajo y
Ministerios de Comercio Exterior para que den a conocer de manera especial, a través de
boletines, conferencias, talleres, etc, dirigidos a los inversores sobre la legislación laboral
vigente y su obligatorio cumplimiento dentro del territorio nacional. Asimismo,
negociaciones directas con las Inspecciones del Trabajo de los países para que mejoren su
gestión en las zonas francas. Estos aspectos ya habían sido recomendados con detalle por
el Foro de Mujeres por la Integración Centroamericana, donde ASEPROLA participó
activamente y deben ser fundamentados con el acervo de investigaciones generadas a nivel
regional.
ASESORIA:
5. Los estudios demuestran que la organización sindical sigue sin considerar suficientemente
el enfoque de género en sus estrategias dirigidas hacia la maquila y esto tiene un impacto
directo en el número y tipo de organizaciones laborales que ahí funcionan en la actualidad
y, en la percepción que tienen dirigentes y el personal de las empresas sobre la
posibilidades mismas que la organización sindical representa para la promoción de sus
derechos.
53
Consiguientemente, es urgente el diseño de estrategias de organización en zonas
maquiladoras tomando como base los estudios sobre mujeres, sobre organizaciones
sindicales que ya existen y el estudio recomendado en el punto 1 sobre de análisis de
género y sus impactos socio laborales en las personas que trabajan en maquiladoras
centroamericanas.
CAPACITACION:
6. ASEPROLA debe garantizar que las mujeres trabajadoras de la maquila en Centroamérica
sean beneficiarias directas de su programa de capacitación en derechos laborales y de
formación de líderes. En este sentido, es conveniente hacer una evaluación sobre el
impacto que estas actividades han tenido sobre esta población y diseñar estrategias
novedosas de acceso.
7. Seguir negociando en coordinación con el Area de Incidencia, a través de los Ministerios de
Trabajo y los mecanismos de capacitación laboral (tipo INA) en toda la región el acceso, de
las mujeres a capacitación básica en derechos laborales.
COMUNICACIONES y DIVULGACION:
8. Es fundamental dar a conocer las cifras de impacto y resultados de las investigaciones en
materiales diseñados para las campañas que se propongan y que a la vez estén dirigidos a
diferentes poblaciones meta.
9. Actualizar la información contenida en la página web de ASEPROLA relacionada con el tema
de maquila.
10. Los recursos de divulgación deben diversificarse para incluir en ellos formas creativas
(masivas) de acceso de las mujeres a la información sobre la problemática que impera en
las empresas maquiladoras (Por ejemplo: obras teatrales, periódicos murales o concursos)
54
OTRAS RECOMENDACIONES GENERALES:
1. Es recomendable que los y las funcionarios/as de ASEPROLA estudien con detalle la
documentación referida a la estrategia y tendencias de comercio textil y de confección a
nivel mundial, basado en el uso intensivo de la mano de obra y su abaratamiento.
2. Para atender y ejecutar las recomendaciones planteadas es fundamental fortalecer las
alianzas estratégicas con los grupos que trabajan por los derechos laborales en las
maquilas en cada uno de los países.
3. Se deben articular las diferentes áreas programáticas de ASEPROLA en torno al tema de
maquila, para garantizar un mayor impacto en las diversas actividades que se desarrollen.
55
BIBLIOGRAFIA Y OTRAS FUENTES
Amaya Funez, Carlos.Maquilas:El esclavismo industrial en Honduras. S.f. ( alrededor del 92-93) Banco Central de Honduras. La actividad maquiladora en Honduras, 2001. Subgerencia de
estudios económicos del Banco Central. Tegucigalpa, agosto 2002. Bickham, Jennifer y Köpke, Ronald. Mujeres y maquila. Ediciones Heinrich Böll. El Salvador,
1998. Buitelaar, Rudolf y Rodríguez, Ennio. Editores. Impacto del TLCAN en las expotaciones de
prendas de vestir de los países de América Central y República Dominicana. BID-CEPAL Argentina y México, noviembre 2000.
Cámara Téxtil Costarricense. Textil. Revista oficial de la Cámara textil costarricense. Edición 1.
Año1. Alajuela, Costa Rica. 2000. Carrillo Zurcher, Francia. Estudio de identificación de necesidades de empresarios de la maquila
en Costa Rica. OIT. San José, C.R. 1999. pp. CENTRA. Jornadas. La revista del Mundo Laboral. Los códigos de Conducta y su aplicación en
industrias trasnacionalizadas. Edición especial. 2da.Edición No.6. AñoII. El Salvador.s.f.p.
Centro de Acción Legal para Derechos Humanos (CALDH). Guía Jurídica para la mujer.
Guatemala. Sin más información. Comisión Económica para América Latina (CEPAL). Serie Mujer y desarrollo. S.t. , s.f. Proyecto: ”Institucionalización del enfoque de género en la CEPAL y en ministerios sectoriales”. Mimeo 62 páginas en fotocopia. Comisión Económica para América Latina (CEPAL). Centroamérica, México y República
Dominicana: Maquila y Transformación productiva. México, 1998. Original en Español. Comisión Económica para América Latina y el Caribe. Comentarios al documento sobre la
maquila en El Salvador. Seminario Regional: Hacia la institucionalización de la perspectiva de género en las políticas económico-laborales en América Latina. Santiago, Chile, 12 y 13 de junio de 2001.
Comisión Latinoamericana de los derechos y libertad desde los pueblos. La mujer y la
maquila.www.caldehlt.org. Confederación Sindical de Comisiones Obreras. Los procesos de integración económica en
América Latina: una respuesta sindical. Cuadernos Internacionales N°51. Madrid. 2000.
56
Cordero, Allen. Qué ha pasado con la maquila? Actualización del estudio sobre la situación sociolaboral en las empresas maquiladoras del istmo centroamericano y República Dominicana. Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales-Costa Rica. 1999.
Diller, J. “¿Una conciencia social en el mercado mundial?.Dimensiones laborales de los códigos
de conducta, el etiquetado social y las iniciativas de los inversores.” En: OIT. Revista Internacional del trabajo. Volumen 118, Número 2. 1999.
Fendullo Solano, Efren y Lujan Gallegos, Viviana. Condiciones laborales de la mujer en la
maquila de manufactura. UCR. Facultad de derecho. Mimeo. mayo 2001.42 pp Fernández, Janina comp. Enhebrando el hilo: mujeres trabajadoras de la maquila en América
Central. OIT. San José, Costa Rica. 2001. Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador, GMIES. Verificación del cumplimiento de la
normativa laboral y el código de conducta de Liz Claiborne Inc., en tres naves de una empresa en El Salvador. Informe final. El Salvador, julio de 2001.
Hernández de Menjívar, Rosa Virginia. Discriminación, explotación y empleo precario en El
Salvador: El caso de las Maquilas. Coordinadora General del Comité de Mujeres Trabajadoras Salvadoreñas (COMUTRAS).
Hirohashi, Ramos, Lievens y Zeledón. Nuestros Derechos Básicos. Campaña: Empleo sí...pero
con Dignidad. Movimiento María Elena Cuadra. OXFAN-CANADA. Nicaragua. 1998. Instituto de Estudios de la Mujer “Norma Guirola de Herrera”, CEMUJER. Conozcamos nuestros
derechos laborales. San Salvador, 1999. Instituto de Estudios de la Mujer “Norma Guirola de Herrera”, CEMUJER. Convenciones y los
derechos de las mujeres trabajadoras. San Salvador. 1999. Instituto de Estudios de la Mujer “Norma Guirola de Herrera”, CEMUJER. Los derechos de las
mujeres en el Código de Trabajo. San Salvador. 1999. Instituto de Estudios de la Mujer “Norma Guirola de Herrera”, CEMUJER. Manual para detectar y
prevenir la discriminación en los procesos laborales iniciados por las mujeres. San Salvador. 1998.
LIMPAL. Zona franca y mujer en Costa Rica. 1998. Movimiento de Trabajadoras y Desempleadas: “María Elena Cuadra”. Diagnóstico sobre las
condiciones socio-laborales de las Empresas de las zonas francas. Oficina Internacional del Trabajo. Situación actual del sindicalismo en Costa Rica. Proyecto:
Mejoramiento de las condiciones laborales y de vida de las trabajadoras de la maquila. Ligia Córdoba, Consultora. Junio, 1999.
OIT. Cuestiones laborales y sociales relacionadas con las zonas francas industriales. Informe
para el debate de la Reunión tripartita de países que poseeen zonas francas industriales. Ginebra, Suiza,1998. 59 pp.
57
Patt, Lawrence y José Manuel Pérez. Unidad de Apoyo Técnico. La maquila textil en Honduras.
Marzo 1999. Centro Latinoamericano de Competitividad y Desarrollo Sostenible del INCAE.
Sebastian, Mark. La maquila y el Monitoreo independiente en El Salvador. Grupo de monitoreo
independiente, GMIES. Artículo. Tamayo G., Eduardo. Globalización y maquilas. Ginebra. 4 páginas. Artículo en página de
internet no bien especificada. Van Der AA, Pauline, et al. Género y gobernabilidad: Un acercamiento a la realidad
centroamericana. Guatemala. 1998. 1ra. Edición.
*******************************************
IV. Anexos
2. Estadísticas socio – laborales
3. Inventario de materiales analizados ( bibliografía comentada)
