COMPORTAMIENTO CIUDADANO ORGANIZACIONAL

RESUMEN:

El objetivo de este estudio es analizar las conductas individualistas o colectivistas dentro de los comportamientos de ciudanía organizacional de las empresas tomadas como ejemplo, los motivos que llevan a los trabajadores a tener esas conductas y las identidades de rol que asumen en su puesto de trabajo.

Se recogerán datos de 35 empleados pertenecientes a dos empresas de sectores diferentes, sin distinción de rango ni departamento, donde se evaluarán todos estos aspectos que determinan el comportamiento ciudadano organizacional.

Los resultados del estudio demuestran que no hay muchas diferencias significativas entre una empresa y otra. Por otra parte, nos muestran que los empleados que han sido objeto de estudio tienen tendencias más altruistas y colectivistas dentro de su trabajo.

Palabras Clave: Comportamiento Ciudadano Organizacional, OCB-I, OCB-O, Valores Prosociales, Interés por la Organización, Gestión de la impresión, Identidad de rol, Individualismo-colectivismo.

MARCO TEÓRICO:

"El comportamiento es un espejo en el que cada uno muestra su imagen."

–Goethe.

Para entender el comportamiento humano, debemos centrarnos en la estructura social.

Los seres humanos vivimos dentro de una estructura donde no podemos aislarnos de otros seres humanos, sino que obligatoriamente, debemos convivir con ellos.

Es así como en todos los ámbitos de nuestra vida, debemos tomar una serie de decisiones y llevar a cabo una serie de conductas que hagan más fácil esta convivencia.

En el ámbito laboral, sucede exactamente lo mismo.

Las organizaciones conllevan una multitud de mecanismos de control formales, una serie de reglas, políticas, procedimientos, etc. que en cierta medida dirigen, limitan y dan forma al comportamiento de sus trabajadores.

Además de los requerimientos formales dentro de cada organización, parece evidente que éstas necesitan de unos comportamientos cívicos que hagan de estos pequeños ámbitos lugares más consistentes y agradables para sus miembros.

Estos comportamientos cívicos consisten en hacer cosas que sobrepasan las expectativas del puesto de trabajo. Es decir, las personas las realizan porque quieren; no forman parte de sus obligaciones, sino que derivan de una intención libre de colaborar con otros o con la propia organización. No están reconocidas por el método formal de recompensa, lo que hace que sean menos visibles en la organización. Sin embargo, estas conductas favorecen de forma indudable a la eficacia de ésta dentro de la sociedad.

Este tipo de conductas (críticas para el buen funcionamiento de la organización) es lo que denominamos COMPORTAMIENTOS DE CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL.

Hasta 1977 los investigadores habían rechazado la idea de que la satisfacción de los trabajadores dentro de una organización aumentaba la productividad de ésta.

En ese año, Dennis Organ elaboró un ensayo (Devil’s Advocacy), que desmentía esa idea, haciendo un distinción entre las medidas cuantitativas de la producción o la productividad, y las formas de contribución de los trabajadores que a menudo no se reflejan en las medidas de los distintos productos. (Dennis W. Organ, Philip M. Podsakoff, Scott Bradley Mackenzie, 2006).

Más tarde dos de los estudiantes de Organ de la Universidad de Indiana, Tom Bateman y C. Ann Smith, plantearon una investigación para probar la veracidad del ensayo.

Bateman y Organ (1983) llevaron a cabo un estudio en el que encontraron que el personal no académico que estaba satisfecho se unía más a una variedad de comportamiento en el trabajo de “buena ciudadanía”: eran más puntuales, más fiables, útiles, cooperativos y pulcros, se enfadaban menos, etc.

Dennis Organ desarrolló la metáfora del "síndrome del buen soldado" para referirse a un concepto que luego se denominaría "comportamiento ciudadano" en la organización.

Con esa metáfora, se refería a un conjunto de comportamientos que contribuyen a los resultados de la organización aunque vayan más allá de la descripción del puesto y no estén reconocidos formalmente por el sistema de recompensas.

Algunos ejemplos de este comportamiento son ayudar a un compañero que se ha atrasado en el trabajo, presentarse voluntario para nuevos proyectos, orientar a los nuevos empleados, etc.

Organ plantea aquí la idea que ya expresó Barnard en 1938: “la organización como una suma de esfuerzos de cooperación dependiendo de la voluntad de los individuos de contribuir con ellos”.

En 1964, Daniel Katz también hizo alusión a los comportamientos de ciudadanía organizacional, y los define como vitales para la supervivencia y la eficacia de la organización. (John F. Dovidio, Jane Allyn Piliavi, David A. Schroeder, Louis A. Penner, 2006).

La proposición de Katz despertó el interés de las organizaciones respecto a este tema.

No podemos ignorar que la mayoría de las investigaciones empíricas sobre el CCO se han realizado en Estados Unidos, tal vez, porque el origen del término surgió allí.

Sin embargo, la cada vez más creciente globalización de los negocios, ha conllevado un aumento del interés por la investigación sobre el tema a escala internacional.

Así mismo, se han incrementado las investigaciones en países asiáticos como China, Singapur, Taiwan, Australia, Japón, etc. (Benjamin Osayawe Ehigie, Olanrewaju Wahab Otukoya, 2005).

A partir de esto, los investigadores han llegado a la conclusión de que los CCO varían como resultado de las diferencias culturales.

Tal es el caso de Nigeria. En este país las organizaciones son estatales y el comercio es monopolístico. Este tipo de economía ha creado bajos rendimientos y un mal funcionamiento en las organizaciones por parte de los empleados, tal como muestran la investigaciones de Munene en 1995 y Ugwuegbu en 2001 (Benjamin Osayawe Ehigie, Olanrewaju Wahab Otukoya, 2005).

La consecuencia directa de esto, es que el gobierno nigeriano dirija su política económica hacia la privatización, esperando que los trabajadores mejoren su calidad de trabajo. ¿Pero qué es lo que mejora la calidad de trabajo?

Los investigadores han demostrado que el trato justo entre la organización y sus trabajadores, es uno de los factores que mejora el clima laboral y por tanto, aumenta la implicación de éstos, en los comportamientos ciudadanos. Sin embargo, a pesar de las diferencias culturales que hacen que varíe la percepción de un trato justo, este factor no deja de ser un elemento común a todas las culturas.

En cuanto a las dimensiones del CCO, existen diferentes puntos de vista, además de numerosas investigaciones acerca de éstas.

Smith, Organ y Near (1983) conceptualizaron dos tipos de dimensiones de los CCO (altruismo y comportamiento generalizado). En 1988, Organ amplió esta teoría identificando cinco dimensiones (altruismo, cortesía, virtudes cívicas, escrupulosidad, deportividad). Más tarde Williams y Anderson (1991), se basaron en esta clasificación para desarrollar una teoría bidimensional:

OCB-I: se centra en la ayuda a otras personas, ya sea dentro del ámbito laboral (asuntos específicos del trabajo) o fuera del mismo (asuntos personales). En esta dimensión están incluidos el altruismo y cortesía que nombró Organ.

OCB-O: comprende comportamientos dirigidos en beneficio de la propia organización. Un ejemplo de este tipo de comportamiento, es realizar horas extras para terminar trabajos sin que sea una petición de un superior. Éste comprende las restantes tres dimensiones de la teoría de Organ.

Sin embargo existen otros estudios (Coleman y Borman) que hacen esta clasificación en tres categorías:

1. Desempeño ciudadano interpersonal, dentro del que incluyen el altruismo y el comportamiento de ayuda.

2. Desempeño ciudadano organizacional, que agrupa la lealtad, el cumplimiento generalizado, la aprobación de objetivos organizacionales, conciencia, virtud cívica y seguimiento de reglas, entre otros.

3. Desempeño ciudadano de trabajo o tarea, que abarca la persistencia para incurrir en esfuerzos adicionales (satisfacción personal).

No obstante, Motowidlo (2000) se plantea si la relación existente entre “desempeño contextual” y los “CCO” es veraz: un debate aún abierto.

Actualmente, existen investigaciones que consideran una versión distinta. Hoffman, Blair, Meriac y Woehr (2007) consideran que estas clasificaciones deberían ser consideradas como indicadores de un único CCO.

Cada dimensión es un indicador que revela que existen una serie de componentes comunes a las diferentes actitudes o formas de comportamiento ciudadano.

A su vez, este tipo de conductas organizacionales, son producto de una serie de motivaciones diferentes, que pueden depender de diversas variables.

Los primeros en hablar de estas variables fueron Organ y Ryan en 1995. A partir de los resultados de numerosas investigaciones sobre el tema del CCO, encontraron algunos motivos que causaban este tipo de comportamientos.

La primera de las causas que identificaron fueron las actitudes en el trabajo. Dentro de éstas encontraron que la satisfacción en el trabajo jugaba un papel importante a la hora de involucrase en el CCO. Los empleados que se sentían más satisfechos con su labor eran más propensos a desarrollar comportamientos ciudadanos que los que se sentían insatisfechos. A este hecho, añadieron que la reciprocidad en el trabajo también era un factor importante; los empleados tenían una tendencia a responder a lo que recibían por parte de otros empleados o de la propia empresa.

Otra variable importante, y muy relacionada con el CCO es el “compromiso organizacional”. Si los empleados están muy comprometidos con su labor en una empresa, será muy probable que se involucren en el CCO. Son muchos los autores que trabajaron en esta variable: Williams y Anderson en 1991, Moorman, Niehoff y Organ en 1997, Wagner y Rush en 2000, etc.

Esta variable también es aplicable al tema del voluntariado tal como consta en las investigaciones de Penner y Finkelstein en 1998.

Por otro lado, la “justicia de la organización” también constituye un factor determinante respecto al tema mentado. En este ámbito, se comenta que los empleados se implicarán en el CCO más fácilmente si sienten que la organización les trata justamente. Ellos sentirán esa

justicia en tanto que la relación entre lo que proveen a la empresa o a sus empleados y lo que reciben de ambos sea proporcionada.

Basados en las variables anteriores, se han realizado una serie de investigaciones que afirma que las relaciones entre los jefes y los empleados también tienen un importante efecto sobre el CCO. Una buena relación entre ambos supondrá una mayor implicación en el CCO por parte del empleado. Así lo mencionan Deluga, Setton, y Bennet, entre otros. En concreto la teoría sobre la equidad de Deluga, realizada en 1998, asevera que los empleados que reciben ciertas “ventajas” por parte de sus superiores, responderán mejor a la hora de cumplir las expectativas de la organización, dándole un sentido de reciprocidad.

En el año 2001, Rioux y Penner identificaron tres motivos por los cuales una persona podría implicarse en el comportamiento ciudadano organizacional.

El primero de estos motivos se denominó valores prosociales. El CCO es motivado por el deseo por parte de los empleados de ayudar a otros empleados y a su vez, de ser aceptado por éstos.

Otro motivo que provoca este comportamiento es el interés por la organización. En este caso, los empleados realizan tareas extraordinarias con el objetivo de ayudar a la organización en sí, debido a que sienten orgullo y afecto positivo hacia ésta.

El último de los motivos que identificaron Rioux y Penner fue la gestión o manejo de la impresión. Este caso corresponde a una actuación más individual que consiste en evitar una evaluación negativa por parte de otros y mantener una imagen positiva para ganar un reconocimiento personal.

Durante esta investigación encontraron que los valores prosociales estaban directamente relacionados con la dimensión altruista del CCO (OCB-I), mientras que el interés por la organización se correspondía con la dimensión dirigida a la organización en sí (OCB-O).

Más tarde, en 2004, Connell y Penner encontraron una serie de motivos que podrían explicar por qué el compromiso con la organización y la justicia organizacional se dirigían hacia el CCO. Encontraron que si el compromiso con la organización por parte de un empleado activaba la preocupación por ésta, dicho empleado se dirigiría directamente hacia el CCO.

El comportamiento de los empleados en una organización no sólo es el resultado de sus motivaciones.

Como hemos nombrado anteriormente, el ser humano es un ser social y como tal, se encuentra dentro de un conjunto social el cual tiene una serie de expectativas sobre él. Éstas expectativas influirán y moldearán la conducta de dicho individuo, que junto con sus motivaciones, formarán un comportamiento específico que a su vez, constituirá un conjunto de rol ante el grupo.

El rol es la respuesta típica, la conducta del individuo en una posición concreta en virtud de las normas, los valores y las expectativas que sobre él se tienen. “Se espera que hará, que debería hacer…” (Catalina M. Alonso, Domingo J. Gallego y Carlos Ongallo, 2003).

El rol es la encarnación de un “yo social”. Manifestamos ante los demás nuestra propia interpretación del papel que asumimos dentro de la organización.

Las expectativas son los deberes, prohibiciones, procedimientos, las creencias, las actitudes, aunque no estén formalmente escritos en ningún sitio, pero que responden a lo que se cree que una persona en un cierto puesto o posición debe ser y forman parte de las normas bajo las que evalúa su comportamiento. (Catalina M. Alonso, Domingo J. Gallego y Carlos Ongallo, 2003).

Las expectativas existen en la mente de las personas o grupos que forman el “conjunto de rol” que crea un comportamiento predecible en cada uno de los miembros que lo desempeñan.

Cada tipo de organización plantea unas expectativas más o menos exigentes ya que cada una de ellas tiene unas características peculiares.

Respecto al CCO es importante destacar las investigaciones de Finkelstein y Penner (2004) y Krueger (2004).

Ambos analizaron la identidad de rol dentro de la organización con el objetivo de ver si existía una relación directa entre identidad de rol y los comportamientos ciudadanos. Encontraron que dependiendo del rol asumido también variaba la cantidad de CCO que demostraba el empleado.

Krueger encontró que motivos como la justicia organizacional, estaban directamente relacionados con la identidad de rol y que a su vez, éste se relacionaba con la cantidad de CCO con la que se implicaba el empleado.

En ocasiones, la implicación de los empleados en el CCO, depende de una escala de rasgos individualistas o colectivistas en relación a la organización.

La manera de conceptuar el individualismo y colectivismo no ha sido la misma a través del tiempo ni por los diversos autores.

Individualismo y colectivismo cohabitan como dos bloques antagónicos en las mismas situaciones, evolucionan y se sustituyen. Así encontramos que en las organizaciones coexisten actitudes individualistas con actitudes colectivistas.

En 1951 Parsons y Shills sugirieron la idea de individualismo- colectivismo como una forma de distinguir entre aquellos individuos cuyas actitudes estaban orientadas hacia su propio interés y hacia sus propias metas y aquellos individuos cuyas actitudes estaban dirigidas hacia el sistema social más que hacia ellos mismos.

Individualismo-colectivismo es un concepto bipolar donde el individualista considera sus intereses personales más importantes que los grupales y el colectivista valorará más su pertenencia a un grupo y mirará por el bienestar de ese grupo por encima de su bienestar personal.

Es de esperar, por tanto, que aquellos individuos que desarrollen una tendencia colectivista dentro de la organización sean más propensos a involucrarse en los comportamientos ciudadanos.

Dentro de esta escala encontramos que las motivaciones que guían la conducta del empleado también se pueden dividir en dos polos.

Por un lado, la gestión de la impresión se relaciona directamente con una tendencia individualista, mientras que tanto los valores prosociales como el interés por la organización corresponden a una tendencia colectivista.

Por otro lado, existe una categorización de la escala individualismo-colectivismo, distinta a la que hemos nombrado: es la desarrollada por Harry C. Triandis.

Triandis (1990) define el Individualismo como el apego a valores que enfatizan la autonomía personal, mientras que el Colectivismo agrupa los valores que enfatizan la dependencia del individuo con los grupos que se identifica o a los cuales pertenece. A su vez, existen dos atributos clave que atraviesan estas dimensiones creando dos facetas extras: la dimensión horizontal se refiere a relaciones entre iguales y la dimensión vertical establece relaciones jerárquicas.

Las investigaciones basadas en esta conceptualización de los valores han puesto de manifiesto que la mayoría del mundo es colectivista, 70% de acuerdo a la última estimación, siendo los orientales los más colectivistas, seguidos de algunos países europeos y después le siguen los latinoamericanos, esto quiere decir que estas culturas prestan más atención a los grupos y los utilizan como unidades de análisis. Los norteamericanos se caracterizan por detentar valores individualistas verticales.

Podemos resumir los valores de este modelo de Triandis en el siguiente cuadro:

INDIVIDUALISMO COLECTIVISMO

HORIZONTAL La persona se considera única. Se construye un yo independiente, pero no diferente de los demás miembros de su cultura.

La persona es cooperativa. Se construye un yo interdependiente que comparte con los demás miembros de su cultura.

VERTICAL La persona está orientada al éxito. Esto se refleja en un yo independiente y diferente de los demás.

La persona es servicial. Se traduce por el sentido de servir al grupo, hacer sacrificios para el beneficio de su propio grupo de pertenencia. Se construye un yo interdependiente pero diferente al resto de los miembros.

A continuación analizaremos las relaciones que se producen entre conductas individualistas y colectivistas dentro del ámbito laboral y cómo éstas, a su vez, se relacionan con la identidad de rol y las motivaciones de los empleados que se implican en los CCO.

MÉTODO:

Participantes

En este estudio se han evaluado a 35 personas pertenecientes a dos empresas diferentes. 17 de ellas trabajan en un supermercado, lo que constituye un 48.6% de la muestra general. Las otras 18 desarrollan su trabajo en un hospital, y constituyen un 51.4% de la muestra.

Han participado 25 mujeres (71.4%) y 10 hombres (26.6%). El intervalo de edad va desde los 19 años hasta los 64 años, con una media total de 36 años.

En cuanto al nivel de estudios un 17.1 % (6 personas) posee estudios primarios; un 57.1% (20 personas) posee estudios secundarios, y un 25.7% (9 personas) posee estudios universitarios.

El tiempo que los encuestados llevan trabajando en las empresas se distribuye de la siguiente manera: el intervalo de tiempo va desde los 2 meses hasta los 25 años trabajados, con una media de 8 años aproximadamente.

29 personas (82.9%) tienen jornada completa de trabajo y 6 personas (17.1%) trabajan a jornada parcial.

A continuación mostramos una tabla con las muestras de los participantes por empresa:

SUPERMERCADO (17 PERSONAS) HOSPITAL (18 PERSONAS)SEXO 4 VARONES (23.5%)

13 MUJERES (76.5%)6 VARONES (33.3%)12 MUJERES (66.7%)

EDAD (21 AÑOS, 52 AÑOS)MEDIA DE 33 AÑOS

(19 AÑOS, 64 AÑOS)MEDIA DE 38.8 AÑOS

ESTUDIOS 2 ESTUDIOS PRIMARIOS (11.8%)13 ESTUDIOS SECUNDARIOS (76.5%)2 ESTUDIOS UNIVERSITARIOS (11.8%)

4 ESTUDIOS PRIMARIOS (22.2%)7 ESTUDIOS SECUNDARIOS (38.9%)7 ESTUDIOS UNIVERSITARIOS (38.9%)

Tº EMPRESA (20 MESES, 21 AÑOS)MEDIA DE 68 MESES O 5.66 AÑOS

(2 MESES, 25 AÑOS)MEDIA DE 10 AÑOS

JORNADA 13 COMPLETA (76.5%)4 PARCIAL (23.5%)

16 COMPLETA (88.9%)2 PARCIAL (11.1%)

Instrumentos

El instrumento utilizado ha sido un cuestionario (ANEXO I) en el cual se han recogido datos acerca de la información personal de cada participante, tales como sexo, edad, estudios, etc. además de un total de 85 ítems divididos en cuatro partes en las cuáles hemos medido:

1. Dimensiones del CCO (OCB-O y OCB-I).2. Motivaciones del CCO (valores prosociales, interés por la organización y gestión de la

impresión). 3. Identidad de rol.

4. Escala individualismo-colectivismo.

Procedimiento

Hemos llevado a cabo una técnica cuantitativa a través de cuestionarios anónimos que hemos entregado a los participantes en sobres, con el objetivo de preservar el anonimato de éstos y de esta forma no condicionar sus respuestas, ya que ambas trabajamos en las organizaciones tomadas como muestra.

Se ha proporcionado una información básica a cada participante sobre el cuestionario, para facilitar una mejor comprensión del mismo.

RESULTADOS Y DISCUSIÓN:

En el primer cuadro de descriptivos, podemos observar como la media de cada variable en el supermercado es unas décimas más altas que en el hospital y el número de casos ha sido muy equiparado.

Pero, ¿por qué las medias son más altas en un supermercado que en un hospital? Esto puede deberse a varias razones.

En primer lugar, hay que destacar que el hospital que ha sido objeto de estudio es un hospital público que depende del estado y el supermercado es una empresa privada. Como hemos sostenido anteriormente, el hecho de pertenecer a una empresa privada donde se promueve la libre competencia, el individualismo, la promoción, etc. predispone a los empleados a llevar a cabo un mayor involucramiento en el CCO.

También es importante destacar que en el hospital los trabajos están más divididos; en el supermercado, aunque cada empleado tiene sus funciones, todos están trabajando juntos. Esto hace que las personas sean más propensas a involucrarse en los CCO.

Un dato importante, es que la mayor media que se da en el supermercado es respecto a los valores prosociales, el colectivismo y en concreto el colectivismo horizontal; en el supermercado las medias más altas corresponden a OCB-I, al colectivismo y en concreto también, al colectivismo horizontal, lo que demuestra que en amabas empresas la mayoría de los empleados se decantan por la dimensión altruista del CCO, el colectivismo y la ayuda a los compañeros.

Por otro lado, las medias más bajas del supermercado se sitúan en el individualismo y en concreto en el individualismo vertical, de la misma forma que ocurre en el hospital.

Una vez más, el cuadro de resultados nos da a entender que no existen grandes diferencias respecto a los CCO entre una empresa y otra.

Respecto al cuadro de ANOVA, el análisis de varianzas nos demuestra que sólo existe una relación de dependencia entre la variable INDIVIDUALISMO HORIZONTAL entre el inter-grupo y el intra-grupo. ¿Esto qué quiere decir?

Como hemos visto anteriormente, las personas en la dimensión del individualismo horizontal, se crean un yo dentro de la organización independiente, que, sin embargo, comparten con el resto de los empleados.

Si volvemos al cuadro anterior de descriptivos, observamos que la mayor diferencia entre la media de supermercado y la de hospital, se encuentra justo en ese punto: el individualismo horizontal (también más alto en el supermercado).

Quizás, la lógica sobre esta cuestión esté en que en el supermercado los empleados pueden permitirse ser más individualistas que en un hospital. En el hospital, aunque los trabajos se encuentren muy subdivididos, la mayoría de los empleados comparten unas mismas características (estudios, objetivos en la vida laboral, etc).

No obstante, en el supermercado la variedad de personas, nacionalidades, posiciones, estudios, objetivos en la vida, etc. es muy abundante. Ésta, quizá, sea la razón por la que difieran las dos empresas.

Por otro lado, para entender cómo se relacionan todas las variables entre sí hemos utilizado un índice estadístico (la correlación de Pearson) que mide la relación lineal entre unas variables y otras. Es el último cuadro: “correlación entre todas las variables con independencia de la empresa”.

Las variables analizadas son las siguientes:

- OCB-O- OCB-I- Valores prosociales- Interés por la organización- Gestión de la Impresión- Roles hacia el altruismo- Roles hacia la organización- Individualismo horizontal- Individualismo vertical- Colectivismo horizontal- Colectivismo vertical- Individualismo- Colectivismo

La primera relación que encontramos es que las OCB-O tienen una alta correlación con las OCB-I (0.631). Esto puede deberse, dado que el OCB-O y OCB-I conviven en una misma organización; por tanto, si los individuos de ésta se implican mayormente en el OCB-I (dimensión altruista) la organización se verá beneficiada aumentando los OCB-O (dimensión hacia la organización). Así mismo, ocurre cuando los individuos se implican

en el OCB-O; los empleados de una organización se verán beneficiados en la misma proporción que ésta sea beneficiada.

También encontramos que los valores prosociales tienen una alta correlación con el OCB-I; parece evidente, siendo una de las motivaciones determinantes de éste. Una persona con altos valores prosociales tendrá una tendencia a involucrarse más en el OCB-I (0.688) que en el OCB-O (0.316).

Así mismo, la variable de interés por la organización tiene una alta correlación con el OCB-O (0.765), al darse el mismo caso que en la anterior variable. Sin embargo, la relación con el OCB-I en un tanto más baja (0.428).

La variable de gestión de la impresión nos muestra un caso muy diferente. La correlación es de 0.023 hacia los OCB-O y de -0.020 hacia los OCB-I. Encontramos la lógica en que la gestión de la impresión se trata de algo más personal y no tiene como objetivo otra cosa que no sea un beneficio individual. Esto también ocurre con la variable de individualismo (0.166 para OCB-O y 0.133 para OCB-I).

Respecto a la variable del colectivismo nos encontramos con altas correlaciones para ambas variables: 0.578 para OCB-O y 0.747 para OCB-I. El colectivismo es un rasgo que puede afectar tanto al OCB-O como al OCB-I, dado a que ambos están estrechamente relacionados. Las tendencias colectivistas pueden estar dirigidas hacia ambos, ya que el individuo sacrifica su propio beneficio por el colectivo (ya sea la organización o la ayuda a los compañeros).

BIBLIOGRAFÍA:

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Catalina M. Alonso, Domingo J. Gallego, Carlos Ongallo, Psicología Social y de las organizaciones, Comportamientos interpersonales, Ed. Dykinson, Madrid, 2003. pp 144-160 y 187-192.

Benjamin Osayawe Ehigie , Olanrewaju Wahab Otukoya, Antecedents of organizational citizenship behaviour in a government-owned enterprise in Nigeria, European Journal of Work and Organizational Psychology, pp 389-396.

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Robert H. Moorman, Gerald L. Blakely, Individualism-collectivism as an individual difference predictor or organizational citizenship behavior, Journal of Organizational Behavior (1986-1998) March 1995;16;2, pp 127.

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