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COMPETENCIAS LABORALES:UNA INNOVACION PARA LA FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO
Primera Parte
Hernán AranedaDirector Programa
Competencias Laborales – Fundación Chile
Chile: aspectos claves
� 15 millones de habitantes, 30 % en la capital (Santiago)
� Crecimiento económico sostenido desde 1990
� Buena calidad de instituciones y entorno atractivo para inversiónextranjera
� Bajo “riesgo país”
� Persistencia de fuertes desigualdades sociales (ingreso)
� Acumulación lenta de capital humano, distribución desigual porestrato social
� Baja capacidad de innovación de la economía amenazamantención de tasas de crecimiento actuales
� Economía fuertemente basada en recursos naturales, condificultades para complementar commodities con productos demayor valor agregado
Factores Críticos en la Economía delConocimiento
Régimen deIncentivoeconómico
19952001
Innovación
Educación
Infraestructurade Información
1010
55
1010
1010
1010
55
55 55
Fuente: Banco Mundial
Coberturas educacionales gran avance, temas deequidad pendientes en ed superior
Finlandia 85%, Canadá 59%, N.Zelanda 55%, Irlanda47%, Malasia 26%, México 20%, Brasil 18%.
Cobertura de educación superior porquintil de ingreso autónomo per capita
14,5
21,2
32,8
46,4
73,7
4,47,8
12,4
21,3
40,2
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
I II III IV V
Quintil de Ingreso Autónomo
Porcentaje %
20031990
Coberturas de la educación superior1983 – 2003
0
10 0 .0 0 0
20 0 .0 0 0
30 0 .0 0 0
4 0 0 .0 0 0
50 0 .0 0 0
60 0 .0 0 0
70 0 .0 0 0198 3199 0199 5
20 0020 01
20 0220 0320 04
UNIVERSIDADES
INSTITUTOSPROFESIONALESCENTROS DE FORMACIONTECNICATOTAL
Altas tasa de decrecimiento total.
Diferencias relevantes portipo de institución: altocrecimiento en segmentouniversitario, modesto ennivel técnico y profesionalno universitario.
Instituciones privadas dancuenta del 71% delaumento total de matrículay del 60 % del aumento dela matrícula universitaria.
Porcentaje sobre la Fuerza de TrabajoCambios de
condición deactividad ycategoría
ocupacionalSin educación Ed Básica Ed Media Ed Superior
Permanecieroninmóviles
20,5 20,5 19,0 36,3
Experimentaroncambios
79,5 79,5 81,0 63,7
1 cambio 18,5 14,5 15,2 14,9
2 cambios 26,7 24,5 25,3 21,5
3 cambios y más 34,3 40,5 40,5 27,3
Magnitud e Intensidad de laMovilidad Laboral
% sobre la fuerza de trabajo según nivel educacional, 18 meses (1998-2000)
63,7 % de la fuerza de trabajo con educación superior cambió al menos una vez decondición y/o categoría ocupacional en 18 meses.
% sobre la fuerza de trabajo según nivel educacional, 18 meses (1998-2000)
Porcentaje sobre la Fuerza de Trabajo
Cambios decondición deactividad ycategoría
ocupacionalDe 15 a29 años De 30 a 49 años De 50 y más años
Permanecieroninmóviles
9,1 33,6 32,8
Experimentaroncambios
90,9 66,4 67,2
1 cambio 15,3 13,8 16,7
2 cambios 26,8 21,7 24,4
3 cambios y más 48,8 30,9 26,1
Magnitud e Intensidad de laMovilidad Laboral
48,8 % de los jóvenes cambiaron de situación laboral 3 o más veces.
Chile: síntesis
� Innovación, factor crítico para mantener desarrollosocial y económico del país
� Capital humano fundamental para transferencia yadaptación tecnológica (estrategia de país seguidor) ypara I+D en clusters específicos de la economía
� Serio problema de calidad y pertinencia de la educacióngeneral y de la formación para el trabajo
� Lógica de mercado permitió desarrollo de oferta diversay numerosa de formación pero sin mecanismos deaseguramiento de calidad e información abierta sobrelogros
VisiónCompetitividad + Empleabilidad
Que las personas dispongan de oportunidadespara desarrollar y valorizar sus
competencias, contribuyendo a mejorar suempleabilidad y calidad de vida, aumentandola competitividad de las empresas y del país.
• Mejoramiento de la calidad y pertinencia del proceso deformación y capacitación
• Reducción de costos de transacción de procesos deintermediación laboral
• Promoción de Gestión por Competencias en empresas,alineando estrategias de RR.HH. y estrategias de negocios
• Mayor foco y rentabilidad social y privada de la inversión enformación profesional inicial y contínua
• Valida aprendizajes logrados a lo largo de la vida a través decertificación de competencias, según estándares del mundoproductivo
• Mayor empleabilidad y movilidad laboral
Contribución del Enfoque deCompetencias Laborales
SISTEMA DE COMPETENCIAS LABORALES
ESTÁNDARES DECOMPETENCIAS
LABORALES DEFINIDOSPOR EL MUNDO
PRODUCTIVO
SISTEMA DEEVALUACIÓN Y
CERTIFICACIÓN DETRABAJADORES
SISTEMA DE FORMACIÓNTÉCNICO-PROFESIONAL
SISTEMAS DEINTERMEDIACIÓN
LABORAL
SISTEMA NACIONALDE
CAPACITACIÓN
SISTEMAS DERECURSOSHUMANOS
EN EMPRESAS
El Sistema de Competencias Laborales
SISTEMA DE COMPETENCIAS LABORALES
ESTÁNDARES DECOMPETENCIAS
LABORALES DEFINIDOSPOR EL MUNDO
PRODUCTIVO
SISTEMA DEEVALUACIÓN Y
CERTIFICACIÓN DETRABAJADORES
SISTEMA DE FORMACIÓNTÉCNICO-PROFESIONAL
SISTEMAS DEINTERMEDIACIÓN
LABORAL
SISTEMA NACIONALDE
CAPACITACIÓN
SISTEMAS DERECURSOSHUMANOS
EN EMPRESAS
El Sistema de Competencias Laborales
SISTEMA DE COMPETENCIAS LABORALES
ESTÁNDARES DECOMPETENCIAS
LABORALES DEFINIDOSPOR EL MUNDO
PRODUCTIVO
SISTEMA DEEVALUACIÓN Y
CERTIFICACIÓN DETRABAJADORES
SISTEMA DE FORMACIÓNTÉCNICO-PROFESIONAL
SISTEMAS DEINTERMEDIACIÓN
LABORAL
SISTEMA NACIONALDE
CAPACITACIÓN
SISTEMAS DERECURSOSHUMANOS
EN EMPRESAS
El Sistema de Competencias Laborales
SISTEMA DE COMPETENCIAS LABORALES
ESTÁNDARES DECOMPETENCIAS
LABORALES DEFINIDOSPOR EL MUNDO
PRODUCTIVO
SISTEMA DEEVALUACIÓN Y
CERTIFICACIÓN DETRABAJADORES
SISTEMA DE FORMACIÓNTÉCNICO-PROFESIONAL
SISTEMAS DEINTERMEDIACIÓN
LABORAL
SISTEMA NACIONALDE
CAPACITACIÓN
SISTEMAS DERECURSOSHUMANOS
EN EMPRESAS
El Sistema de Competencias Laborales
SISTEMA DE COMPETENCIAS LABORALES
ESTÁNDARES DECOMPETENCIAS
LABORALES DEFINIDOSPOR EL MUNDO
PRODUCTIVO
SISTEMA DEEVALUACIÓN Y
CERTIFICACIÓN DETRABAJADORES
SISTEMA DE FORMACIÓNTÉCNICO-PROFESIONAL
SISTEMAS DEINTERMEDIACIÓN
LABORAL
SISTEMA NACIONALDE
CAPACITACIÓN
SISTEMAS DERECURSOSHUMANOS
EN EMPRESAS
El Sistema de Competencias Laborales
La apuesta ...
Diseñar y probar las bases metodológicas einstitucionales de un sistema de formación derecursos humanos basados en competenciasestablecidas por el mundo del trabajo y adecuaren calidad, pertinencia y flexibilidad de la ofertade formación profesional.
Estrategia (1)
Enfoque centrado en la demanda yrequerimientos de desarrollo productivo del país
Alianza sector empresarial (CPC, SOFOFA,empresas) y público (Min Trabajo, Min Educ, MinEconomía, Min Hacienda)
Experiencias demostrativas sectoriales,generando “momentum” y masa crítica paradiscusión de política pública
Esquema metodológico compartido por todos lossectores (def de competencias, procesos deevaluación/certificación, aseg calidad)
Estrategia (2)
Reglas del juego claras para el proyecto piloto ybases de consenso para futura institucionalidad
- certificación por organismos privados, de alta legitimidad para el sector empleador
- certificación no monopólica y separada de funcion de formación y capacitación- sostenibilidad basada en demanda combinando incentivos a las empresas y a los trabajadores- esquema metodológico común, que asegure transferibilidad
Ejercicio inicial de sectores productivos, posteriorfeedback a sector educativoFundación Chile, catalizador, articulador institucional,transferencia metodológica, creación decapacidades, “acreditador”, aseg calidad, difusión.Programa Chile Califica responsable de impulsar latransformación de la oferta formativa.
1. Seleccionar eIdentificar Sector
Productivo
2. Movilizar ActoresClaves
3. Definir Estándares
4. ValidarEstándares
con ActoresClaves
5. Adaptar Currículum yFormación según
Estándares6. Evaluar y Certificar
Trabajadores
7. Promover yDifundir
8. Actualizar Estándaressegún Necesidades
MANTENIENDO LAVENTAJA
COMPETITIVA
1. Seleccionar eIdentificar Sector
Productivo
2. Movilizar ActoresClaves
3. Definir Estándares
4. ValidarEstándares
con ActoresClaves
5. Adaptar Currículum yFormación según
Estándares6. Evaluar y Certificar
Trabajadores
7. Promover yDifundir
8. Actualizar Estándaressegún Necesidades
MANTENIENDO LAVENTAJA
COMPETITIVA
1. Seleccionar eIdentificar Sector
Productivo
2. Movilizar ActoresClaves
3. Definir Estándares
4. ValidarEstándares
con ActoresClaves
5. Adaptar Currículum yFormación según
Estándares6. Evaluar y Certificar
Trabajadores
7. Promover yDifundir
8. Actualizar Estándaressegún Necesidades
MANTENIENDO LAVENTAJA
COMPETITIVA
Ruta crítica del proyecto
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Gas/Electricidad
Gastronomía
Alojamiento
Empresas de Turismo
Turismo Receptivo
Gran Minería
Frutícola de Exportación
Metalúrgico/Metalmecánico
Usuarios TI
Vitivinícola
Industria Alimentos
PILOTOS DE EVALUACIÓN YCERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
ACTIVIDAD SECTORESARTICULACIÓN E
INSTITUCIONALIDADDEFINICIÓN DE
ESTÁNDARES
SISTEMAS DEEVALUACIÓN YCERTIFICACIÓN
PILOTOS DEEVALUACIÓN YCERTIFICACIÓN
FORMACIÓN BASADAEN COMPETENCIAS
GESTIÓN PORCOMPETENCIAS
Agropecuaria yForestal
HortofrutícolaExportador
Pesca y Acuicultura Salmonicultura
Minería Gran minería del cobre,oro y plata
Manufactura Metalmecánica,Alimentos Procesados
Electricidad, Gas yAgua Gas y electricidad
Construcción Empresas deConstrucción
Comercio y Turismo Gastronomía, Hotelería,Operadores Turísticos
Transporte yComunicación
Emp. Logística y detransporte, Telecom.,
Trans. Turístico
Finanzas ServiciosFinancieros
Vivienda
ServiciosEducación y Salud
Establecimientosescolares, CFT, Univ.,
TIC, Clínicas
AdministraciónPública Contraloría Sence
Cobertura de sectores económicos
Qué hemos hecho1999-2005
Sectores Productivos Participantes 11
Estándares de Competencias Laborales Definidos 430
Trabajadores certificados 15.000
Organismos evaluadores / certificadores creados 34
Instituciones de Capacitación y Formación Técnica entrenados 430
Instructores y docentes capacitados 780
Alumnos ed secundaria formados (Competencias de Empleabilidad) 12.500
Empresas asesoradas 30
Trabajadores de empresas impactados por proyecto 4.800