Universidad Tecnológica de Honduras.

Campus Puerto Cortés.

Seguridad e Higiene Industrial.

Tema:

¿Como adquirir un cambio de cultura hacia la seguridad?

Catedrático:

Ing. Saúl Rosales.

Integrantes del Equipo # 3:

Jacqueline Leiva Bueso 253083012.Bianca Mariela Luna 200630830010Ángelo Miguel Bardales 200830830013Carlos Luis Valladares Caballero 253051005.Rigoberto Gonzales Mora 243081028.

Puerto Cortés, 04 de febrero de 2011.

Introducción.

Cultura de Seguridad comprende "aquel conjunto de prácticas, valores y creencias que, siendo apoyadas por todos los niveles que forman la Dirección de la organización, implican a todos los trabajadores en una dinámica tendente a la eliminación o reducción de los riesgos derivados del trabajo".

Debe analizarse la conducta mediante un programa de seguridad fundamentada en los aspectos mentales que permitan lograr cambios en el comportamiento individual y grupal, los cuales cambiaran posteriormente y sin mayor esfuerzo las actitudes de los trabajadores, generando a mediano y largo plazo una cultura de seguridad.

Durante las últimas décadas, las organizaciones han implementado Políticas de Seguridad y Salud Laboral que permitan eliminar accidentes o riesgos en los espacios laborales, ya que éstos son fuente de pérdida moral, social y económica.

Un trabajador, que ha sufrido un accidente, regresa a su trabajo con temor e inseguridad; esto lo hace vulnerable a sufrir otros accidentes y crea la susceptibilidad de sus compañeros.

Un Accidente de Trabajo es un acontecimiento no deseado, que da por resultado un daño físico (lesión o enfermedad ocupacional) a una persona y/o un daño a la propiedad (equipos, materiales y/o ambiente).

Según los expertos, los accidentes laborales tienen como primera causa la práctica insegura o inadecuada de las actividades en el trabajo; dejan como segunda causa a las condiciones no adecuadas presentes en el trabajo y, por último, a la combinación de las mismas. Por tal motivo, las organizaciones han implementado Programas de Seguridad Industrial en calidad de instrumento que permite prevenir los riesgos laborales, como los accidentes de trabajo.

La efectividad de dichas políticas debe ir de la mano con el compromiso de las organizaciones, como una práctica eficiente de lo que es la prevención de accidentes y riesgos laborales, llamada hoy Cultura de Seguridad. Ésta engloba a las estructuras prácticas, políticas y sistemas de control, diseñados para reducir los accidentes y riesgos dentro de una organización.

La Seguridad Industrial se define como "el conjunto de procedimientos y normas de naturaleza técnica, legal y administrativa, orientado a la protección del trabajador en relación a los riesgos contra su integridad física y sus consecuencias, así como a mantener la continuidad del proceso productivo y la intangibilidad patrimonial del centro de trabajo".

Por ende, Cultura de Seguridad comprende "aquel conjunto de prácticas, valores y creencias que, siendo apoyadas por todos los niveles que forman la Dirección de la organización, implican a todos los trabajadores en una dinámica tendente a la eliminación o reducción de los riesgos derivados del trabajo".

En consecuencia, para la puesta en práctica de la Seguridad Industrial y, específicamente, para poder implantar y poner en práctica lo que hemos denominado como Cultura de Seguridad, ésta deberá implicar fundamentalmente a las áreas de un sistema de gestión de seguridad. Dichas áreas de actividad son:

Toda política de seguridad y prevención de riesgos deberá estar enfocada a los valores y metas a los que apunte la organización.

Se deberá incentivar la participación de los trabajadores en las actividades, al igual que en el establecimiento de reglamentos, de acuerdo a su experiencia en el puesto de trabajo.

Se deberá buscar la capacitación de los trabajadores, tanto en el área o puesto de trabajo, como ser los riesgos a los cuales está expuesto, de manera que éste pueda afrontar una nueva actividad, sin correr riesgos.

La transferencia de información será vital para el conocimiento de riesgos dentro de la misma organización, no sólo de los correspondientes a su fuente de trabajo sino de aquéllos que pudiesen ocurrir de manera fortuita, lo cual además permitiría el tomar las acciones para evitarlas.

La organización deberá planificar Reglamentos (tanto de Emergencia como de Acciones Preventivas) que posibiliten al trabajador tomar acciones, con la capacitación suficiente y la rapidez que determine el caso.

La organización deberá buscar los métodos para controlar y analizar las actividades realizadas, ya sea para una estadística de comparación de la aplicación de las medidas tomadas o para una retroalimentación y su respectiva mejora.

Como se pude ver, todas estas actividades de Gestión de Seguridad dependen desde la alta Dirección hasta el último de los empleados y el compromiso de éstos con la organización y con la conciencia, compromiso y las actitudes positivas que se tomen en favor de la seguridad y prevención de accidentes.

También será necesario que la empresa cuente con todas los requerimientos físicos y económicos actualizados, los cuales permitan llevar a cabo la

implementación de la Gestión de Seguridad que ayudarán a que la empresa baje su índice de accidentes o riesgos en las áreas de trabajo y aumentará tanto la productividad como el rendimiento de la organización.

En conclusión, para la implementación de nuevos Programas de Seguridad que permitan la mejora y el cambio de Cultura de Seguridad en una organización, es de vital importancia que tanto los trabajadores como la organización misma sientan el compromiso y el sentido de propiedad de sus Programas de Seguridad, promoviendo en el personal un orgullo de apropiación del sentido de responsabilidad como de los logros obtenidos con el mismo.

Metodología apropiada para su implementación.

Pero todo nuevo concepto o cambio de cultura que se desee implantar, requiere un método que lo sustente y permita llevarlo a la práctica... de otra forma la Cultura de Seguridad será solamente una simple expresión de deseos, o un mensaje humanístico, cargado de buenas intenciones, pero sin posibilidades de éxito.

El proceso de cambio se inicia cuando la jefatura considera que las ideas y los objetivos pueden ser convenientes para la organización, que se puede desarrollar un método para lograrlo, y que los costos involucrados merecen, al menos, un primer intento en pequeña escala, para luego evaluar los resultados.

La primera meta puede ser instalar un proceso de ‘‘mejora continua’’ en la organización, que permita realizar un avance medible hacia los objetivos fijados.

La tarea debe involucrar necesariamente a todo el personal, que debe participar en todo el proceso:

Desde el trabajo inicial de motivación del personal en el tema, el establecimiento de los valores de la organización, pasando por la elaboración del diagnóstico de situación de las metodologías de trabajo, para el cambio de la elaboración de las actividades concretas de mejora y la evaluación de los resultados.

El rol y la Responsabilidad del Organismo regulador.

Si la aplicación de la Cultura de Seguridad es importante para la seguridad, debe poder ser evaluada por el Organismo Regulador para verificar su cumplimiento.

Previamente el Organismo Regulador deberá establecer Normas al respecto pero la Autoridad Regulatoria es naturalmente remisa a establecer requerimientos cuyo cumplimiento no podrá verificar.

Para esta tarea, se presentan serias dificultades prácticas si se quieren respetar los criterios tradicionales de evaluación.

La Cultura de Seguridad engloba a un conjunto de ‘‘elementos intangibles’’, o sea de carácter subjetivo y por lo tanto difíciles de evaluar.

La Cultura de una Organización está representada por “el conjunto de las ideas, los hábitos, los pensamientos, las creencias, y todas aquellas reglas no escritas que las personas comparten y usan para tomar sus decisiones”.

Evaluar las actitudes de las personas implica así mismo una gran responsabilidad ética y su alcance supera el aspecto puramente técnico.

No es viable, por lo tanto, una evaluación de la Cultura de Seguridad a través de una auditoría convencional o una Inspección Regulatoria.

Pero en este caso, resulta ser que lo más fácil de medir no es lo más importante y aquello que es difícil de medir es realmente lo único importante..!

La implantación de una nueva cultura de seguridad requiere, para tener éxito, de tres elementos clave:

1) Una metodología de trabajo con “indicadores” adecuados que permitan medir el avance.2) El involucramiento de los directivos y la participación de todo el personal.3) El logro de un beneficio económico neto que sea evidente a través del aumento de la productividad.

Pero la aparición de una nueva cultura debe traer aparejado necesariamente, la aceptación de nuevos conceptos, nuevos criterios y nuevas metodologías que deben sumarse a las anteriores para enriquecerlas y mejorar los resultados.Un cambio de cultura debe incluir también el cambio de cultura de la Autoridad Regulatoria.

En síntesis, no se puede garantizar la seguridad de una instalación apelando solamente a la calidad de los equipos y al conocimiento técnico...; se debe trabajar en la mejora del Sistema Socio técnico que incluye a las personas que la integran.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. BIRD Frank E. Administración de Control de Pérdidas. 3ª Ed. CIS 1993 2. ELFEC S.A. Control de Pérdidas Accidentales. ELFEC 2000 3. GRIMALDI Jhon V. & SIMONDS Rollin H. La Seguridad Industrial, su

Administración. Editorial Alfa Omega, México 1991 4. NUEVA GESTION (01/09/2008)

www.navactiva.com/web/es/amngm/doc/articulos/2008/09/47792.php. (Obtenida el 21de abril de 2009)

Transformación Cultural.

Lo anterior indica que además de visualizar un cambio, es necesario identificar las personas claves en el proceso para liderarlo y el ciclo de entrenamientos que garantizarían en el impacto en el personal.

Un cambio de paradigma

Muchas veces escuchamos decir que para cambiar el desempeño de las personas en seguridad, primero debemos cambiar sus actitudes. Este planteamiento supone

que las actitudes guían la conducta, ya sea ésta segura o de riesgo. Las actividades favoritas para lograr el cambio de actitudes deseado son las campañas motivacionales, las actividades educacionales, la presentación de “testimonios”, etc.

Las actitudes son creencias internas de la persona respecto de cómo evalúa un determinado tema o situación (Ajzen y Fishbein, 1989; Geller, 1996). Sin embargo, su conexión con la conducta no es automática. Más allá del hecho práctico que es difícil acceder a estos procesos internos y medirlos con precisión, la evidencia muestra que es posible tener actitudes positivas hacia la seguridad y, a la vez, realizar comportamientos de riesgo en el lugar de trabajo. En otras palabras, podemos ver las mejores actitudes hacia la seguridad y ello no garantiza que las personas ejecutarán los comportamientos preventivos requeridos durante el desempeño de sus labores.

Otro término favorito es cultura. Si acaso vemos que las personas realizan frecuentes conductas inseguras o preocupantes en el trabajo, sin que nadie parezca querer hacerlo de otro modo, decimos que lo que se necesita es cambiar la “cultura de la organización”. En este contexto, se entiende como cultura a un conjunto de normas de comportamiento apoyadas por el grupo. Estas normas reflejan creencias acerca de lo que es deseable en la organización y orientan el comportamiento de sus miembros (Eubanks y Lloyd, 1992; Schein, 1990).

Nuevamente, se plantea que para mejorar el desempeño en seguridad hay que primero cambiar la cultura. Aunque no sabemos muy bien cómo puede lograrse este cambio, actividades favoritas para el cambio de cultura son las declaraciones de visión, misión, políticas de seguridad y otras iniciativas similares en las que se persigue comunicarles a los trabajadores cuales son las normas de comportamiento deseables. 

El problema no solo radica en que a las personas les disgusta que les digan en qué creer. Algunas de las normas de comportamiento que afectan negativamente la seguridad obedecen a contingencias del ambiente de trabajo, como son los incentivos que estimulan el logro de metas de producción a expensas de la seguridad. Finalmente, el proceso de cambio de cultura toma largo tiempo, lo que conspira para lograr los efectos deseados sobre el mejoramiento del desempeño.

Al focalizarnos sobre la conducta podemos evitar las dificultades señaladas en los casos anteriores. Podemos partir de inmediato cambiando los comportamientos de riesgo o preocupantes. Estas conductas son observables, las podemos medir con cierta precisión y disponemos de técnicas probadamente efectivas para lograr su

cambio. Los nuevos comportamientos adquiridos nos llevarán a mejores actitudes acerca de la seguridad y, en el tiempo, contribuirán a cambiar la cultura. En otras palabras, es partiendo por cambiar los comportamientos que podemos influir positivamente sobre las actitudes y la cultura de seguridad, y no al revés (Skinner, 1975). La Figura 1 resume esta relación de influencia recíproca entre conducta, actitudes y cultura organizacional. 

Ya se ha dicho que las intervenciones fundamentadas en el enfoque conductual se centran en la modificación directa de las conductas de interés (preventivas y/o de riesgo) y en la investigación de los efectos de técnicas y paquetes de intervención en los escenarios naturales (es decir, en la empresa). Aunque son escasos los intentos de construir modelos teóricos acerca del fenómeno de la accidentabilidad, y menos aún de establecer ¨perfiles¨ de individuos supuestamente propensos a involucrarse en estos actos, el enfoque conductual permite entender como la conducta de riesgo en las personas se mantiene gracias a los refuerzos naturales que se presentan inmediatamente después de ser ejecutada (Daniels, 1993; Sulzer Azaroff, 1978). Asimismo, propone que la conducta segura o preventiva es castigada con sistemas de contingencia demorados (Meliá, Arnedo y Ricarte, 1998a, 1998b).

A la luz de lo anterior, el desafío para una intervención conductual exitosa en el campo de la seguridad ocupacional es identificar las conductas relacionadas a los accidentes, tanto seguras e inseguras, modificar el conjunto de contingencias naturales y establecidas que mantienen su ocurrencia y obtener medidas del desempeño a lo largo de todo el proceso.

Conclusiones

Un programa de seguridad industrial debe ser diseñado específicamente para cada organización puesto que cada empresa tiene sus propias dinámicas internas, las cuales deben ser consideradas al fin de estimular el sentimiento “pertenencia” a un grupo y el estimulo del sentimiento de trabajo en equipo.

La observación de conducta de los empleados no puede estar solo basada en la apreciación de los supervisores, debe lograrse que sean los propios trabajadores quienes desarrollen esta habilidad. Para tal fin debe capacitarse a los “observadores de conducta”

Como vemos, un enfoque conductual de la seguridad industrial no es complicado y se beneficia al trabajador, a su familia y a la empresa.