Codul uzuale toate munciiConcediul medical pentru accident de muncă sau boală profesională – un concediu medical reglementat în chip special. Indemnizaţia pentru incapacitate

‰ Concediile C 25, C 29

Concediul medical pentru accident de muncă sau boală profesională – un concediu medicalreglementat în chip special. Indemnizaţia pentruincapacitate temporară de muncă – exemple decalcul. Cazuri practice speciale: directorii şi administratorii, salariaţii care cumulează, angajaţiicărora concediul le este prelungit.

‰ Examenul medical E 10

Probleme practice ridicate de aplicarea HotărâriiGuvernului nr. 355/2007 privind supraveghereasănătăţii lucrătorilor. Contravenţii în materia efectuării examenului medical. Examenul medicalperiodic. Obligaţii şi sancţiuni.

‰ Munca de noapte T 32

Sporul pentru munca de noapte se înregistrează înReviSal? Procente, aplicabilitate. Salariaţii de noapte – o categorie specială de lucrători. Cazulsalariaţilor care prestează activitatea noaptea înmod ocazional. Dreptul de asigurări sociale al lucrătorilor de noapte.

(detalii în interior)Cons

ilier

Codul muncii

RENTROP & STRATONLegislația Muncii

+ toate

reglementarile uzuale

(

ACTUALIZARE l Nr. 10/145 l august 2012

Informația legislativă din acest Consiliereste certificată de către specialiștii Regiei Autonome a Monitorului Oficial

ÎN CURÂND LARENTROP & STRATON

ANGAJAREA ÎN MUNCĂ ...................................................................................................................... A 10

DISCPLINA MUNCII .............................................................................................................................. D 42Procedura disciplinară .................................................................................................................... D 42/013

CONCEDIILEConcediul de maternitate ...................................................................................................................... C 25 3. Indemnizaţia de asigurări sociale .................................................................................... C 25/003

Concediul medical pentru accident de muncă sau boală profesională .................................................. C 29 1. Reglementare .................................................................................................................. C 29/001 2. Durata și stagiul de cotizare ............................................................................................ C 29/001 3. Indemnizaţia de incapacitate temporară de muncă ........................................................ C 29/001 4. Concediul medical iniţial .................................................................................................. C 29/002 5. Concediul medical în continuare .................................................................................... C 29/002 6. Indemnizaţia de incapacitate temporară de muncă ........................................................ C 29/003

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ 8. Acordurile colective ........................................................................................................ C 60/011

EXAMENUL MEDICAL 1. Reglementări şi caractere juridice .................................................................................. E 10/001 2. Examenul medical la angajare ........................................................................................ E 10/002 3. Examenul medical de adaptare în muncă ...................................................................... E 10/006 4. Examenul medical periodic .............................................................................................. E 10/006 5. Examenul medical la reluarea activităţii .......................................................................... E 10/006 6. Rezultatul examenului medical ........................................................................................ E 10/007 7. Supravegherea specială .................................................................................................. E 10/008 8. Obligaţiile părţilor contractului de muncă ........................................................................ E 10/008 9. Contravenţii ...................................................................................................................... E 10/009 10. Cazul lucrătorilor de noapte .......................................................................................... E 10/009

JURISDICŢIA MUNCII 2. Specializarea instanţelor .................................................................................................. J 10/003 3. Competenţa materială ...................................................................................................... J 10/003 4. Competenţa teritorială ...................................................................................................... J 10/004 7. Procedura în faţa instanţei de judecată ............................................................................ J 10/011

TIMPUL DE MUNCĂMunca de noapte .................................................................................................................................. T 32 3. Sporul pentru munca de noapte ...................................................................................... T 32/003 4. Drepturi de asigurări sociale ale salariaţilor de noapte .................................................... T 32/003 5. Examen medical special la angajare .............................................................................. T 32/006

Repausul ................................................................................................................................................ T 34 4. Sărbătorile legale ............................................................................................................ T 34/004

ZILIERII .................................................................................................................................................. Z 10

SuMaR

Consilier – Codul munciiISSN: 1844-3958© RENTROP & STRATON

Coordonator: Raluca Dimitriu

Autori: Raluca Dimitriu, Rodica Măntescu, Gabriela Diță, Ana Bontea, Oana Vålvoi, Cristina Cristescu, Elena Bontea,Alexei Delimart

Manager Editorial: Gabriela DițăManager Centru de Profit: Iulia Mărmureanu

Tehnoredactare: Mirela VasilescuCorectură: Elvira Panaitescu

Lucrare editată de: RENTROP & STRATONRENTROP & STRATON este recunoscută CNCSIS conformDeciziei nr. 284/11.09.2007.Președinte: George StratonDirector General: Florin CåmpeanuDirector Creație-Producție: Cristina StratonDirector Economic: Mariana NețoiuDirector Financiar: Antoaneta ParaschivDirector Comercial: Mădălina ApostolServiciul Clienți: tel.: 021.209.45.45; fax: 021.408.28.99e-mail: [email protected]ți consulta și celelalte lucrări editate deRENTROP & STRATON la adresa: www.rs.ro.

Toate drepturile rezervate. Nicio parte din acest mate rial nu poate fi reprodusă, arhivată sau transmisă sub nicio formă și prin niciun fel de mijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, \nregistrare audio sauvideo, fără permisiunea \n scris din partea editorului. Informațiile din această actualizare au fost obținute din surse pe care le considerăm de \ncredere. Scopul acestei actua lizări este să vă ofere o privire deansamblu asupra celor mai noi modificări legislative și a implicațiilor acestora \n activitatea dum nea voas tră. Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pier dere provocată vreunei persoane fizice saujuridice care acționează sau se abține de la acțiuni ca urmare a citirii materialelor publicate \n această lucrare.

Angajarea în muncă A 10/009

Codul muncii August 2012

– Lucrătorul își desfășoară activitatea prin utilizarea bazei informatice a plătitorului devenit.

c) beneficiarul de venit contribuie numai cu prestația fizică sau cu capacitatea intelectuală, nu și cu capitalul propriu;

Exemple– Lucrătorul nu își asumă riscuri comerciale.– Lucrătorul utilizează autoturism pus la dispoziție de către plătitorul de venit.

d) plătitorul de venit suportă în interesul desfășurării activității cheltuielile de de pla -sare ale beneficiarului de venit, cum ar fi indemnizația de delegare-detașare în țarăși în străinătate, precum și alte cheltuieli de această natură;

Exemple– Lucrătorului i se decontează cheltuielile de deplasare.– Plătitorul de venit îi plătește lucrătorului diurna.– Plătitorul de venit decontează cheltuielile de cazare în altă localitate a lucrătorului care

se deplasează în scopul desfășurării activității.

e) plătitorul de venit suportă indemnizația de concediu de odihnă și indemnizația pen-tru incapacitate temporară de muncă, în contul beneficiarului de venit;

Exemplu– Lucrătorul nu își asumă riscul de incapacitate temporară de muncă.

f) orice alte elemente care reflectă natura dependentă a activității.

Exemple– Lucrătorul își desfășoară activitatea pentru un singur beneficiar, de care depinde fi-

nanciar total.– Lucrătorul este integrat într-o structură ierarhică, are șefi, face parte din echipe de

lucru la dispoziția plătitorului de venit.– Plătitorul de venit răspunde pentru prejudiciile cauzate de către lucrător terților, în

cazul în care aceștia sunt prejudiciați cu prilejul desfășurării de activități.– Lucrătorul trebuie să desfășoare activitatea numai personal; îi este interzis să delege

desfășurarea activităților către un terț. Nu poate angaja asistenți (ajutoare).

În cazul în care oricare dintre criteriile de mai sus este îndeplinit, raportul juridic res -pectiv este unul de muncă dependentă, iar contractul va fi calificat ca fiind de muncă.

criterii

criterii

SFATUL NOSTRUDacă apreciați că raportul juridic în care angajați personal nu este unul de muncă dependentă, deci

este corespunzătoare încheierea unei convenții civile sau a unui contract comercial de prestări-servicii,este foarte util ca fiecare dintre criteriile de mai sus să fie expres negate în contract. Astfel se va prevedeaexpres că prestatorul își va utiliza propriile echipamente de lucru, va desfășura activitatea în propriulbirou, potrivit unui program propriu, nu va avea dreptul la indemnizație de concediu de o dihnă sauconcediu medical, în caz de deplasare nu i se vor deconta cheltuielile etc. – o enumerare a tuturorclauzelor care să elimine riscul confuziei cu un contract de muncă.

A 10/010 Angajarea în muncă

August 2012 Codul muncii

C

ontri

buţii

Con

tract

indi

vidu

al d

e mun

că

Con

venţ

ia ci

vilă

C

ontra

ct d

e ces

iune

de p

restă

ri se

rvici

i

d

e dre

ptur

i de a

utor

C

AS

–ang

ajato

r

Cond

iţii

C

ondi

ţii

Con

diţii

nor

male

deos

ebite

sp

ecial

e

d

e mun

că

de m

uncă

de

mun

că

20

,8%

2

5,8%

30,8%

CA

S – p

resta

toru

l

10

,5 %

de

mun

că

Co

ntrib

uţia

la as

igur

ările

–

–

pent

ru ac

ciden

te şi

bol

i

p

rofe

siona

le

C

ontri

buţia

la b

uget

ul

0,

5%

–

–

asig

urăr

ilor p

entru

şom

aj –

anga

jator

C

ontri

buţia

la b

uget

ul

0,5

%

asig

urăr

ilor p

entru

şom

aj –

p

resta

toru

l de m

uncă

CA

SS –

anga

jator

5,

2%

–

–

CA

SS –

pres

tato

rul d

e mun

că

5

,5%

5,5

%

–

–

10,5%

num

ai d

acă n

uob

ţine ş

i ven

ituri

sala

riale

sau

veni

turi

din

pens

iiCo

tele

de co

ntrib

uţii

dato

rate

de a

ngaja

tori

în fu

ncţie

de

clasa

de r

isc, p

otriv

it pr

eved

erilo

r Leg

ii nr

. 346

/200

2 pr

ivin

d as

igur

area

pen

tru ac

ciden

te d

e mun

că şi

bol

i pr

ofes

iona

le, re

publ

icată

, se s

tabi

lesc d

e la 0

,15%

la 0,

85%

,ap

licat

e asu

pra s

umei

veni

turil

or b

rute

real

izat

e lun

ar

5,5%

num

ai d

acă n

u ob

ţine

şi ve

nitu

ri sa

laria

le sa

u ve

nitu

ri di

n pe

nsii

Cont

ribuţ

ia p

entru

per

soan

elecu

han

dica

pA

ngaja

torii

cu m

inim

um 50

de s

alar

iaţi

care

nu

au

anga

jat p

erso

ane c

u ha

ndica

p în

tr-un

pro

cent

de c

el pu

ţin4%

din

num

ărul

tota

l de s

alar

iaţi

opte

ază î

ntre

:– a

plă

ti lu

nar c

ătre

bug

etul

de s

tat o

sum

ă rep

reze

ntân

d50

% d

in sa

lariu

l de b

ază m

inim

bru

t pe ţ

ară î

nmul

ţit cu

num

ărul

de l

ocur

i de m

uncă

în ca

re n

u au

anga

jat

pers

oane

cu h

andi

cap

şi– a

achi

ziţio

na p

rodu

se sa

u se

rvici

i rea

lizat

e prin

pro

pria

activ

itate

a pe

rsoa

nelo

r cu

hand

icap

anga

jate î

n un

ităţil

epr

oteja

te au

toriz

ate.

10,5%

num

ai d

acă n

uob

ţine ş

i ven

ituri

sala

riale

sau

veni

turi

din

pens

ii

Recunoașterea perioadelor asimilate se face numai dacă ele nu se suprapun cu pe-rioade contributive.

ExempluM.D. este angajată cu contract individual de muncă cu normă întreagă de 8 ore/zi la osocietate comercială. În timpul activității în muncă, ea a urmat și cursurile unei facul -tății, curs de zi. M.D. nu va putea utiliza la obținerea drepturilor de asigurări sociale(de maternitate, de incapacitate temporară de muncă) perioada fa cultății, cu titlu de pe-rioadă asimilată, deoarece, concomitent, ea a avut calitatea de asigurată, în baza con-tractului individual de muncă, iar în această perioadă contribuțiile de asigu rări sociale s-au datorat potrivit legii.

ExempluO persoană se încadrează în muncă după terminarea liceului. Începe activitatea în datade 01.06.2012, iar data de 07.06.2012 reprezintă prima zi de concediu medical prenatal.Persoana nu are stagiul de cotizare de o lună în ultimele 12 luni anterioare lunii de acor-dare a concediului medical.

3. Indemnizația de asigurări sociale

Cuantumul indemnizației de asigurări sociale reprezintă produsul dintre un procentdeterminat și valoarea bazei de calcul, stabilite de lege.

I = X% x Bc

Indemnizația de maternitate reprezintă 85% din media veniturilor din ultimele 6 luni în baza cărora s-a calculat contribuția pentru concediu și indemnizația de sănătate.

Dacă în baza de calcul intră și perioadele în care s-au urmat cursurile unei facultăți pecare persoana în cauză a absolvit-o, baza de calcul o constituie salariul minim brut pețară în perioada respectivă.

Dacă în baza de calcul intră și perioadele în care salariata a beneficiat și de concedii șiindemnizații de asigurări sociale, baza de calcul o constituie cuantumul indemnizațiilorstabilite la acel moment.

Exemplu– concediul medical anterior concediului prenatal (85% se aplică la 75% din baza de cal-cul pentru incapacitate temporară de muncă).

Indemnizația de asigurări sociale se achită pentru zilele lucrătoare cuprinse în certifi-catele medicale și reprezintă produsul dintre media zilnică și procentul stabilit de lege(85%), multiplicat cu numărul de zile lucrătoare din concediul medical.

85%

atenȚie!Trebuie menționat că un concediu de maternitate se acordă în considerarea stării de sănătate delicată

a gravidei sau a lăuzei, motiv pentru care, chiar dacă salariata nu îndeplinește condițiile privind stagiulde cotizare necesar punerii în plată, absențele sale la serviciu, consemnate în certificatul me dical, suntmotivate de starea de graviditate (deci nu pot atrage sancțiuni disciplinare).

indexare

cuantum


Concediile C 25/003Concediul de maternitate

Cuantumul indemnizațiilor de asigurări sociale acordate pe o perioadă mai mare de90 de zile se indexează în condițiile stabilite prin hotărâre a Guvernului.

Indemnizația aferentă concediului medical de maternitate se suportă integral din Fondul unic de asigurări sociale de sănătate.

Calculul și plata indemnizației de maternitate se face pe baza certificatului medicaleliberat potrivit legii, care constituie ordin de plată.

Calculul și plata indemnizației de asigurări sociale se face lunar de către angajator, celmai târziu odată cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectivă, în cazul persoanelorcare se află în raporturi de muncă sau de serviciu.

În acest scop, angajatul are obligația de a prezenta certificatul medical emis potrivitlegii, cel mai târziu la data de 5 a lunii următoare celei pentru care s-a acordat conce diul.

Suma de bani datorată cu titlu de indemnizație de maternitate se scade din contribuțiapentru concedii și indemnizații datorată în luna respectivă.

În măsura în care cuantumul contribuției datorate cu titlu de indemnizație de mater-nitate este mai mare decât contribuția lunară datorată diferența se recuperează din con-tribuțiile datorate pentru lunile următoare sau din creditele bugetare, conformprocedurilor reglementate prin art. 38 din Ordinul nr. 60/32/2006, cu modificările și com-pletările ulterioare.

Indemnizațiile pot fi solicitate, pe baza actelor justificative, în termenul de prescripțiede 90 de zile, calculat de la data la care beneficiarul era în drept să le solicite.

În cazul acesta, cuantumul indemnizației solicitate se achită la nivelul cuvenit pentruperioada prevăzută în certificatul medical de maternitate neonorat.

Plata nu se mai datorează dacă:– beneficiarul a decedat;– beneficiarul nu mai îndeplinește condițiile legale pentru acordarea indemnizațiilor;– beneficiarul și-a stabilit domiciliul pe teritoriul altui stat cu care România nu are

încheiată convenție de asigurări sociale;– beneficiarul și-a stabilit domiciliul pe teritoriul unui stat cu care România a încheiat

convenție de asigurări sociale, dacă în cadrul acesteia se prevede că indemnizațiile seplătesc de către celălalt stat.

Certificatul medical se eliberează de către medicul de familie și/sau de către mediculspecialist de obstretică-ginecologie care ia în evidență și urmărește sarcina (Ordinul nr. 233/125/2006 pentru aprobarea modelului unic al certificatului de concediu medicalși a instrucțiunilor privind utilizarea și modul de completare a certificatelor de concediumedical în baza cărora se acordă indemnizațiile de asigurări sociale, publicat în MonitorulOficial nr. 254 din 21 martie 2006).

60 510

15

20

25303540

4550

55

atenȚie!Fiți atenți la calculul și plata indemnizației de maternitate. Erorile de calcul și refuzul de a efectua

plata se sancționează contravențional.

certificatmedical

indexare

nu se mai datorează


Concediul de maternitateC 25/004 Concediile

1. Reglementare

C oncediul medical pentru accident de muncă sau boală profesională este regle-mentat de:

l Legea nr. 319/2006, a securităţii şi sănătăţii în muncă, publicată în Monitorul Oficialnr. 646 din 26 iulie 2006;

l Norma metodologică de aplicare a prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii în muncănr. 319/2006;

l Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesio -nale, republicată în Monitorul Oficial nr. 772 din 12 noiembrie 2009;

l Norma metodologică de aplicare a Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru ac-cidente de muncă şi boli profesionale, cu modificările şi completările ulterioare.

Accidentul de muncă reprezintă vătămarea violentă a organismului, precum şi into -xicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinireaîndatoririlor de serviciu şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin3 zile calendaristice, invaliditate ori deces.

Boala profesională reprezintă afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării uneimeserii sau profesii, cauzată de agenţi nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locu-lui de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organis-mului, în procesul de muncă.

2. Durata şi stagiul de cotizare

Concediul medical și indemnizaţia de incapacitate temporară de muncă pentru accidentde muncă sau boală profesională se acordă fără a fi necesar un stagiu minim de cotizare.

Durata de acordare a concediului medical pentru incapacitate temporară de muncă înurma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale este de 180 de zile în intervalde un an.

Începând cu a 91-a zi, concediului medical pentru incapacitate temporară de muncăpoate fi prelungit până la 180 de zile, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.

Concediul medical poate fi prelungit şi peste 180 de zile, pentru cel mult 90 de zile, demedicul expert al asigurărilor sociale la propunerea medicului curant în scopul evităriipensionarii de invaliditate şi menţinerii asiguratului în activitate conform procedurilorstabilite de CNPAS, în raport cu evoluţia cazului şi cu rezultatele acţiunilor de recupe rare.

3. Indemnizaţia de incapacitate temporară de muncă

Salariaţii beneficiază de o indemnizaţie pe perioada în care se află în incapacitate tem-porară de muncă în urma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale.

Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă reprezintă 80% dinbaza de calcul, iar în cazul urgenţelor medico-chirurgicale, cuantumul este de 100% dinbaza de calcul.


Concediile C 29/001Concediul medical pentru accident de muncă sau boală profesională

prelungire

60 510

15

20

25303540

4550

55

un singurconcediu


Concediul medical pentru accident de muncă sau boală profesionalăC 29/002 Concediile

Baza de calcul a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă reprezintă: l media veniturilor brute realizate lunar de către salariat în ultimele 6 luni, anterioare

manifestării riscului;

Exemplu Luna I II III IV V VIVenituri 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 = 6.000 media zilnicăZile lucrate 19 22 22 21 23 21 128 46,875

l în cazul în care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul a indem-nizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă o constituie media veniturilor bruterealizate lunar pe baza cărora s-a achitat contribuţia de asigurare pentru accidentede muncă şi boli profesionale;

Exemplu Luna I II IIIVenituri 1.000 1.000 1.000 = 3.000 media zilnicăZile lucrate 19 22 22 63 47,619

l în cazul în care stagiul de cotizare este mai mic de o lună, baza de calcul a indem-nizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă o constituie venitul lunar brutdin prima lună de activitate pentru care s-a stabilit să se plătească contribuţia.

ExempluLuna I II IIIVenituri 1.000 1.000 1.000 = 3.000 media zilnicăZile lucrate 19 22 22 63 47,619

4. Concediul medical iniţial

Pentru plata indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă, aferente con-cediilor medicale acordate cu întrerupere între ele, acestea se iau în considerare separat,durata lor nu se cumulează.

În situaţia în care unui salariat i se acordă în aceeaşi lună două sau mai multe concediimedicale pentru afecţiuni diferite, fără întrerupere între ele, indemnizaţia pentru inca-pacitate temporară de muncă se calculează şi se plăteşte separat.

Certificatul de concediu medical iniţial este:– certificatul de concediu medical care nu prelungeşte un concediu medical anterior

sau – orice certificat de concediu medical care prelungeşte un concediu medical anterior

neîntrerupt pentru afecţiuni diferite (cod de diagnostic diferit).

5. Concediul medical în continuare

În situaţia în care unui salariat i se acordă în aceeaşi lună două sau mai multe concediimedicale pentru aceeaşi afecţiune, fără întrerupere între ele, durata lor se cumulează iarindemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se calculează considerându-se unsingur concediu medical.

Certificatul de concediu medical în continuare este certificatul care prelungeşte con-cediul medical anterior neîntrerupt pentru aceeaşi afecţiune (acelaşi cod de diagnostic).

În cazul unui concediu medical în continuare, pe certificatul medical trebuie să fie com-pletată seria certificatului iniţial.

6. Indemnizaţia de incapacitate temporară de muncă

Cine suportă indemnizaţia?

Indemnizaţia de incapacitate temporară de muncă se suportă:

l de către angajator, în primele 3 zile de incapacitate;

l de către casa teritorială de pensii, începând cu a 4-a zi de incapacitate temporară de muncă.

Cum se plăteşte indemnizaţia?

Indemnizaţiile se plătesc de angajator pentru numărul de zile lucrătoare din durateleexprimate în zile calendaristice ale concediilor medicale.

Casele teritoriale de pensii preiau în plată indemnizaţiile de incapacitate temporarăde muncă:

a) pentru persoanele al căror angajator şi-a încetat activitatea, în condiţiile legii, prinfaliment, reorganizare judiciară sau administrativă, pentru persoanele asigurate princontract individual de asigurare, precum şi pentru persoanele care beneficiază deindemnizaţie de şomaj pe toată durata efectuării practicii profesionale în cadrul cursurilor organizate potrivit legii;

b) pentru situaţiile în care a expirat termenul pentru care a fost încheiat contractul in-dividual de muncă, a expirat termenul pentru care a fost exercitată funcţia publicăori a expirat mandatul în baza căruia s-a desfăşurat activitatea în funcţii elective oriîn funcţii numite în cadrul autorităţii judecătoreşti, inclusiv în cazul şomerilor aflaţiîn incapacitate temporară de muncă ca urmare a unei boli profesionale.

Pentru situaţiile în care angajatorul îşi încetează activitatea, în condiţiile legii, prin fa -liment, reorganizare judiciară sau administrativă, acesta are obligaţia de a transmite cătrecasa teritorială de pensii pe raza căreia îşi are sediul social toate actele doveditoare dincare să reiasă această stare de fapt.

Indemnizaţiile plătite de angajator:

l se reţin din contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionaledatorată pentru luna respectivă;

l se recuperează din fondul asigurărilor pentru accidente de muncă şi boli profesionalede la casa teritorială de pensii pe raza căreia se află sediul sau domiciliul angajatoru-lui dacă depăşesc cuantumul contribuţiei datorate în luna respectivă.


Concediile C 29/003Concediul medical pentru accident de muncă sau boală profesională

Pentru recuperarea indemnizaţiilor, angajatorul va depune la casa teritorială de pensiiîn a cărei rază teritorială îşi are sediul o cerere însoţită de următoarele documente:

– certificatul de concediu medical;– procesul-verbal de cercetare a accidentului de muncă;– FIAM sau procesul-verbal avizat de inspectoratul teritorial de muncă ce a confirmat

caracterul de muncă al accidentului, respectiv fișa BP2, după caz.

Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă sau boală profesională poate fisolicitată, pe baza actelor justificative, în termenul de prescripţie de 3 ani, calculat de ladata la care beneficiarul era în drept să le solicite.

Cuantumul indemnizaţiilor solicitate se achită la nivelul cuvenit în perioada prevăzutăîn certificatul medical.

În cazul certificatelor de concedii medicale eliberate în urma unui accident de muncă saua unei boli profesionale (codurile 02, 03, 04, 10) este necesar avizul casei teritoriale de pensii(pentru accidentele de muncă) și al direcției de sănătate publică (pentru bolile profesio nale).

Avizul casei teritoriale de pensii şi avizul direcţiei de sănătate publică se obţin pringrija plătitorului şi confirmă codurile de indemnizaţie de asigurări sociale de sănătate 02,03, 04 şi 10. În acest caz, certificatele de concediu medical se depun direct la casele terito-riale de pensii din raza administrativ-teritorială a angajatorului.

În lipsa avizului casei de pensii sau al direcţiei de sănătate publică, calculul și plataacestor drepturi de asigurări sociale, deși reglementate de Legea nr. 346/2002, se facpotrivit O.U.G. nr. 158/2005, ca boli obișnuite.

În momentul clarificării situației juridice a concediului medical acordat, are loc o de-contare a cheltuielilor între casa teritorială de pensii și casa de sănătate.

atenȚie!Angajatorii au obligaţia să acorde concediu medical şi să plătească indemnizaţia de incapacitate

temporară de muncă pentru accident de muncă şi boală profesională nu doar salariaţilor, ci şi direc-torilor şi administratorilor care au încheiat contracte de mandat/administrare.

atenȚie!În cazul concediilor medicale pentru accidente de muncă şi boli profesionale, dacă salariatul îşi des-

făşoară activitatea la mai mulţi angajatori, indemnizaţia se plăteşte o singură dată de către angajatorulla care a avut loc accidentul de muncă sau la care s-a declarat boala profesională.

atenȚie!Indemnizaţiile pe care angajatorii le achită fără îndeplinirea condiţiilor legale şi pe care aceştia le de-

contează cu sistemul asigurărilor pentru accidente de muncă şi boli profesionale reprezintă sume încasatenecuvenit, care constituie debite ce urmează să fie recuperate potrivit reglementărilor legale în vigoare.


Concediul medical pentru accident de muncă sau boală profesionalăC 29/004 Concediile

decontare

8. Acordurile colective

Contractul colectiv de muncă nu este singurul act juridic care se poate negocia întreangajator şi angajaţi.

Astfel, potrivit art. 153 din Legea nr. 62/2011, orice organizaţie sindicală legal consti-tuită poate încheia cu un angajator sau cu o organizaţie patronală orice alte tipuri de acor-duri, convenţii sau înţelegeri, în formă scrisă, care reprezintă legea părţilor şi ale cărorprevederi sunt aplicabile numai membrilor organizaţiilor semnatare.

ExempluAngajatorul ar putea încheia un acord cu un sindicat nereprezentativ şi neafiliat, carenu a participat la negocierea contractului colectiv de muncă, potrivit căruia cotizaţiilede sindicat vor fi reţinute pe statul de plată al angajatorului. Tot astfel, s-ar putea negociaanumite zile libere plătite, pentru desfăşurarea activităţii sindicale, chiar şi pentru lideriisindicatului nereprezentativ şi neafiliat.

În cazul funcţionarilor publici, negocierea colectivă conduce, în cazul în care este în-cununată de succes, la încheierea de acorduri colective, izvoare negociate de reglementarea raporturilor de funcţie publică. Acestea sunt definite în art. 1 lit. j) din Legea dialoguluisocial nr. 62/2011 ca fiind convenţii încheiate în formă scrisă între organizaţiile sindicaleale funcţionarilor publici sau ale funcţionarilor publici cu statut special, reprezentanţiiacestora şi reprezentanţii autorităţii ori instituţiei publice.

Potrivit art. 139 din Legea nr. 62/2011, negocierea acordurilor colective pentru funcţio-narii publici se face în conformitate cu dispoziţiile legale în materie. Trimiterea vizeazădispoziţiile Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicate în Mo-nitorul Oficial nr. 365 din 29 mai 2007, cu modificările ulterioare, ca şi ale Hotărârii Gu-vernului nr. 833/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritareşi încheierea acordurilor colective, cu modificările ulterioare, publicată în Monitorul Ofi-cial nr. 565 din 16 august 2007, cu modificările ulterioare.

Participarea funcţionarilor publici la negocierea colectivă se realizează prin interme-diul comisiilor paritare, reglementate prin art. 73 din Legea nr. 188/1999. În alcătuireaacestor comisii paritare intră un număr egal de reprezentanţi desemnaţi de conducătorulautorităţii sau instituţiei publice şi de sindicatul reprezentativ al funcţionarilor publici.

În cazul în care sindicatul nu este reprezentativ sau funcţionarii publici nu sunt orga-nizaţi în sindicat, reprezentanţii lor sunt desemnaţi prin votul majorităţii funcţionarilorpublici din respectiva autoritate sau instituţie publică.

Modul de constituire, organizare şi funcţionare a comisiilor paritare, precum şi com-ponenţa, atribuţiile şi procedura de lucru ale acestora aveau să fie stabilite prin HotărâreaGuvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor pari-tare şi încheierea acordurilor colective, emisă – după cum prevede art. 2 – în scopul re-glementării cadrului normativ şi organizatoric privind asigurarea dialogului social încadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, prin participarea funcţionarilor publici în co-misiile paritare, precum şi la încheierea acordurilor colective, în condiţiile prevăzute delege.

Contractul colectiv de munc` C 60/011


reglementare

comisiiparitare

Negocierea colectivă a funcţionarilor publici se desfăşoară pe baza unor principii si-milare în esenţă cu cele care întemeiază negocierea colectivă a salariaţilor.

Dintre similitudinile dintre contractele colective şi acordurile colective amintim:– Acordurile colective sunt, asemenea contractelor colective de muncă, publice.

Art. 27 alin. (4) din Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 prevede în acest sens că acor-durile colective încheiate în condiţiile legii şi ale prezentei hotărâri de către autorităţişi instituţii publice constituie informaţii de interes public şi se aduc la cunoştinţă pu-blicului din oficiu, prin afişare la sediul autorităţii sau instituţiei publice, în locurilespecial amenajate în acest scop, şi, în cazul în care autoritatea sau instituţia publicăare pagină de internet proprie, prin publicarea acordului colectiv la secţiunea dedi-cată informaţiilor de interes public.

– Cât priveşte raportul faţă de lege, asemenea contractelor colective de muncă, acor-durile colective nu pot conţine prevederi contrare, drepturi şi obligaţii sub nivelulminim stabilit prin acte normative. Clauzele acordurilor colective nu pot exceda sau,după caz, nu pot stabili îngrădirea drepturilor şi obligaţiilor reglementate prin legesau drepturi ori obligaţii suplimentare faţă de cele reglementate prin lege în derula-rea raporturilor de serviciu.

– Durata de aplicabilitate a acordurilor colective este determinată. Spre deosebire însăde cea a contractelor colective de muncă, ce poate fi anuală sau multianuală, durataacordurilor colective este dată de exerciţiul bugetar, numai în mod excepţional eaputând depăşi durata unui an, şi numai sub rezerva justificării necesităţii şi oportu-nităţii depăşirii perioadei aferente exerciţiului bugetar respectiv.

– Cauzele de suspendare şi încetare a acordurilor colective sunt, în mare, similare celoraplicabile în cazul contractelor colective.

Nu mai puţin, negocierea colectivă în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice pre-zintă o serie de particularităţi ce decurg din specificul raportului de funcţie publică.

Astfel, marja de libertate a părţilor negocierii colective în cazul funcţionarilor publicieste mai îngustă decât în cazul salariaţilor. Aceasta este consecinţa faptului că înseşi acor-durile colective, scop al unei atare negocieri, nu pot cuprinde toate clauzele pe care, bu-năoară, contractele colective de muncă le-ar putea cuprinde. Astfel, art. 72 alin. (1) dinLegea nr. 188/1999 exclude salarizarea dintre clauzele ce se pot negocia în cuprinsul unuiacord colectiv. Este consecinţa faptului că salariile funcţionarilor publici sunt cuprinse înnorme imperative ale legii, de la care nu se poate deroga prin voinţa părţilor.

Dincolo însă de această limită semnificativă, acordurile colective pot cuprinde o seriede clauze utile funcţionarilor publici şi modalităţii de desfăşurare de către aceştia a acti-vităţii. Acordurile colective prezintă numeroase asemănări cu contractele colective demuncă ce se negociază între salariaţi şi angajatori, asemănări care au făcut chiar unii autoride drept al muncii să le socotească „o specie a acestor contracte”.

C 60/012 Contractul colectiv de munc`


similitudiniacord colectiv/contract colectiv

Procedura disciplinar` Disciplina muncii D 42/013


Obl

igaţ

iile a

ngaj

ator

ului

Cond

uită

inte

rzisă

Cond

uită

per

misă

Cond

uită

ner

ezon

abilă

(sol

uția

inst

anțe

i va

depi

nde

de

ansa

mbl

ul p

roba

toriu

lui)

Conv

ocar

ea sa

laria

tulu

i la

cerc

etar

ea d

iscip

linar

ă în

scris

1.Co

nvoc

are

verb

ală

Conv

ocar

e în

scr

is, d

oved

ităpr

in a

lte m

ijloa

ce d

ecåt

co

nfirm

are

de p

rimire

Com

unic

area

în cu

prin

sul

conv

ocăr

ii a

obie

ctul

ui a

cest

eia,

a

locu

lui ş

i dat

ei ce

rcet

ării

2.Co

nvoc

are

prin

fax,

fără

po

sibili

tate

a do

vedi

rii

conţ

inut

ului

conv

ocăr

ii

Conv

ocar

e cu

un

inte

rval

înai

nte

insu

ficie

nt p

entru

pre

gătir

ea

apăr

ărilo

r3.

Conv

ocar

e fă

ră p

reci

zare

aob

iect

ului

sau

cu p

reci

zare

aun

or g

ener

alită

ţi

Com

unic

area

conv

ocăr

ii în

timp

ce sa

laria

tul e

ste

în

inca

paci

tate

de

mun

că

Conv

ocar

e la

un

sedi

u se

cund

ar g

reu

acce

sibil

sala

riatu

lui s

au ca

re

pres

upun

e ch

eltu

ieli

Real

izar

ea ce

rcet

ării

disc

iplin

are

4.Em

itere

a de

cizi

ei d

e sa

ncţio

nare

fără

cerc

etar

e pr

eala

bilă

(c

u ex

cepţ

ia a

verti

smen

tulu

i)

Emite

rea

sanc

ţiuni

i av

ertis

men

tulu

i făr

ă ce

rcet

are

prea

labi

lăD

esfă

şura

rea

cerc

etăr

ii de

către

com

isia

împu

tern

icită

înac

est s

cop

5.D

eleg

area

alto

r per

soan

e de

către

mem

brii

com

isiei

, în

vede

rea

desf

ăşur

ării

cerc

etăr

ii

Des

făşu

rare

a ce

rcet

ării

prea

labi

le p

rin

vide

ocon

ferin

ţă6.

Des

făşu

rare

a ce

rcet

ării

prea

labi

le în

cond

iţiile

abs

enţe

im

otiv

ate

a sa

laria

tulu

i

Apl

icar

ea sa

ncţiu

nii f

ără

cerc

etar

e di

scip

linar

ă, în

cazu

lne

prez

entă

rii sa

laria

tulu

i, fă

răun

mot

iv o

biec

tiv7.

Susp

enda

rea

cont

ract

ului

de

mun

că p

e pa

rcur

sul c

erce

tării

disc

iplin

are

Prel

ungi

rea

cerc

etăr

ii şi,

dec

i, a

susp

endă

rii co

ntra

ctul

ui, p

entru

un

term

en n

erez

onab

il de

lung

D 42/014 Disciplina muncii Procedura disciplinar`


Recu

noaş

tere

a dr

eptu

lui s

alar

ia-

tulu

i de

a fi

asist

at, l

a ce

rere

, de

către

un

repr

ezen

tant

sind

ical

Recu

noaş

tere

a dr

eptu

lui s

alar

ia-

tulu

i de

a-și

form

ula

apăr

ările

8.Re

fuzu

l pre

zenţ

ei re

prez

enta

n-tu

lui s

indi

catu

lui d

in ca

re fa

cepa

rte sa

laria

tul

Nec

onvo

care

a re

prez

enta

ntu-

lui s

indi

cal,

dacă

sala

riatu

l nu

îşi e

xprim

ă ac

east

ă op

ţiune

Refu

zul p

reze

nţei

une

i alte

per

soan

e(a

voca

t), la

solic

itare

a sa

laria

tulu

i.

Men

ţiona

rea

mot

ivul

ui p

entru

care

au

fost

înlă

tura

te a

pără

rile

10.

Luar

ea d

eciz

iei a

plic

ării

unei

sanc

ţiuni

disc

iplin

are

chia

rda

că n

u s-

a pr

odus

nic

iun

preju

dici

u

9.N

emen

ționa

rea

apăr

ărilo

r în

proc

esul

-ver

bal a

l cer

cetă

riidi

scip

linar

e

Indi

vidu

aliz

area

sanc

ţiuni

i11

.U

tiliz

area

de

crite

rii a

rbitr

are

sau

disc

rimin

ator

iiU

tiliz

area

crite

riilo

r de

indi

vidu

aliz

are

prev

ăzut

e în

art.

250

din

Codu

l mun

cii

12.

Ale

gere

a un

ei sa

ncţiu

ni d

iferit

ede

cele

lim

itativ

pre

văzu

te în

art.

248

din

Codu

l mun

cii

Ale

gere

a un

ei sa

ncţiu

ni

dife

rite

de ce

a pr

opus

ă de

către

com

isia

de d

iscip

lină

Ale

gere

a un

ei sa

ncţiu

ni d

iferit

e de

cea

prev

ăzut

ă în

Reg

ulam

entu

l int

ern

pent

ru a

bate

rea

în d

iscuţ

ie13

.A

plic

area

mai

mul

tor s

ancţ

iuni

pent

ru a

ceea

şi fa

ptă

Luar

ea în

cons

ider

are

a ab

ate-

rilor

ant

erio

are,

ner

adia

te, l

ain

divi

dual

izar

ea sa

ncţiu

nii

Emite

rea

deci

ziei

de

sanc

ţiona

re14

.O

misi

unea

oric

ărui

a di

ntre

ele

-m

ente

le p

revă

zute

la a

rt. 2

52al

in. (

2)

15.

Nec

omun

icar

ea în

scris

a

deci

ziei

de

sanc

ţiona

reCo

mun

icar

ea d

eciz

iei d

e sa

ncţio

nare

cu n

eres

pect

area

term

enul

ui d

e 5

zile

prev

ăzut

de

art.

252

alin

. (3)

din

Codu

l mun

cii

Examenul medical E 10/001


medicul demedicină a muncii

Examenul medical constituie una dintre condițiile esențiale care trebuie îndepli nităprealabil încheierii contractului de muncă, dar și pe parcursul executării acestuia, precumși la modificarea lui. Astfel, potrivit art. 27 alin. (1) din Codul muncii, o persoană poate fiangajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel încauză este apt pentru prestarea acelei munci. Examenul medical la angajarea în muncăse efectuează de medicul de medicină a muncii la solicitarea angajatorului. Potrivit preve -derilor H.G. nr. 355/2007, medicul de medicină a muncii poate solicita medicului de familieadeverinţă/scrisoare medicală care să ateste starea de sănătate a viitorului angajat.

Alături de aceste prevederi, vom întâlni numeroase alte reglementări ale examenuluimedical, care trebuie avute în vedere de către angajator, cu toată atenția.

1. Reglementări și caractere juridice

l Codul muncii, republicat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011 (art. 27 și 28);l Legea nr. 319/2006, a securității și sănătății în muncă, publicată în Monitorul Oficial

nr. 646 din 26 iulie 2006;l Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor, pu blicată

în Monitorul Oficial nr. 332 din 17 mai 2007, cu modificările și completările ulterioare;l Legea nr. 418/2004 privind Statutul profesional specific al medicului de medicină a

muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 998 din 29 octombrie 2004, modificată prinLegea nr. 48/2007, publicată în Monitorul Oficial nr. 194 din 21 martie 2007.

De semnalat că toate examenele medicale sunt de competența exclusivă a mediculuide medicină a muncii. Potrivit art. 8 lit. a) din Legea nr. 418/2004 privind statutul specifical medicului de medicină a muncii, acesta are atribuția de a supraveghea sănătatea an-gajaților, respectând principiile de etică, efectuând examinări medicale la încadrarea înmuncă. De adaptare, periodice, la reluarea muncii și la încetarea activității profesio naleîn respectivul loc de muncă.

Angajarea medicului de medicină a muncii se face pe baza unui contract încheiatîntre medic și angajator, în care se vor prevederea și condițiile de reziliere a acestuia. Înve derea încheierii acestui contract, angajatorul se va consulta cu organizațiile reprezen-tative ale angajaților.

Din ansamblul reglementărilor legale în materie decurge că examinarea medicală asalariaților are următoarele caractere juridice:

a) ObligativitateNeîndeplinirea obligației examenului medical atrage ca sancțiuni:– răspunderea contravențională a angajatorului; – răspunderea contravențională a salariatului pentru neprezentarea la examinările

medicale obligatorii periodice);– răspunderea disciplinară a salariatului pentru refuzul de a se prezenta la exami -

narea medicală obligatorie.

b) GeneralitateToți salariații au obligația prezentării la examenul medical, respectiv toți angajatorii

au obligația angajării de salariați numai după efectuarea acestuia. Examenul medical este

obligatoriu și în cazul salariaților care se încadrează cu contract de muncă pe durată de-terminată, la domiciliu, contract de ucenicie, al salariaților bugetari, al salariaților care seîncadrează pe funcții de conducere etc.

c) GratuitateExamenul medical este gratuit, atât la angajare, cât şi ulterior, periodic. Gratuitatea

examenului medical este de obicei stabilită în contractele colective de muncă, dar ea poaterezulta şi din dispoziţiile Regulamentului intern sau ale contractelor individuale demuncă.

În plus, potrivit art. 7 din Hotărârea Guvernului nr. 355/2007, angajatorii sunt obli gațisă asigure fondurile și condițiile efectuării tuturor serviciilor medicale profilactice necesarepentru supravegherea sănătății lucrătorilor, aceștia nefiind implicați în niciun fel în costurileaferente supravegherii medicale profilactice specifice riscurilor profesionale.

d) PeriodicitateObligativitatea efectuării examenului medical nu ia sfârșit odată cu încheierea contrac-

tului individual de muncă. Ea continuă, periodic, la intervale de timp ce depind decondițiile de muncă, fără a putea fi inferioare, potrivit contractului colectiv de muncăîncheiat la nivel național, termenului de un an.

În plus, examenul medical este obligatoriu la orice schimbare a felului muncii sau chiarîn absența vreunei modificări, în mod regulat.

2. Examenul medical la angajare

Anterior angajării, viitorul salariat va fi supus unui examen medical din care să rezultedacă starea sănătății îi permite efectuarea atribuțiilor specifice postului, fără ca aceastasă atragă vreun pericol pentru sine sau pentru cei din jur.

Examenul medical la angajarea în muncă se face la solicitarea angajatorului, care vacompleta fișa de solicitare a examenului medical la angajare, potrivit următorului model:

Subsemnatul .................................... (numele și prenumele), angajator la întreprin de -rea/societatea comercială/unitatea ......................................... adresa: ...................................,tel.: ................................. fax: ......................, Cod CAEN și domeniu de activitate: .................,solicit examen medical de medicină a muncii pentru:

ANGAJARE Î_Î CONTROL MEDICAL PERIODIC Î_Î ADAPTARE Î_Î RELUAREAMUNCII Î_Î SUPRAVEGHERE SPECIALĂ Î_Î LA CERERE Î_Î SCHIMBAREA LOCU-LUI DE MUNCĂ Î_Î ALTELE Î_Îconform legislației de securitate și sănătate în muncă în vigoare, pentru:

E 10/002 Examenul medical


60 510

15

20

25303540

4550

55

atenȚie!Examenul medical la angajarea în muncă este obligatoriu de a fi efectuat prin serviciile specializate

de medicină a muncii, medicul de medicină a muncii putând solicita medicului de familieadeverinţă/scrisoare medicală care să ateste starea de sănătate a viitorului angajat, potrivit alin. (6)indice 1 al art. 16 din H.G. nr. 355/2007, astfel cum a fost introdus prin H.G. nr. 1.169/2011.

Radiații Neionizante < Î_Î > Î_Î Tipul: ....................Iluminat: suficient Î_Î insuficient Î_Î/natural Î_Î artificial Î_Î mixt Î_ÎMijloace de protecție colectivă: ..............................................Mijloace de protecție individuală: ............................................Echipament de lucru: ..............................................................Anexe igienico-sanitare: vestiar Î_Î chiuvetă Î_Î WC Î_Î duș Î_Î sală de mese Î_Î

spațiu de recreere Î_ÎAltele: ....................................................................................Observații:Data completării: ..............Angajator.............................

Examenul medical la angajarea în muncă se efectuează pentru: – lucrătorii care urmează a fi angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă de-

terminată sau nedeterminată; – lucrătorii care îşi schimbă locul de muncă sau sunt detaşaţi în alte locuri de muncă

ori alte activităţi; – lucrătorii care îşi schimbă meseria sau profesia.

Fişa de aptitudine care finalizează examenul medical la angajarea în muncă se com-pletează numai de către medicul de medicină a muncii, în două exemplare, unul pentruangajator şi celălalt pentru lucrător.

Examenul medical la angajarea în muncă constă în: a) anamneza medicală profesională și neprofesională și examenul clinic general; b) examenele medicale clinice și paraclinice.

Rezultatele examenului clinic şi ale celorlalte examene medicale se înregistrează îndosarul medical.

La angajarea în anumite profesii, acte normative speciale prevăd expres condiții privindstarea de sănătate solicitată viitorului salariat. De altfel, și art. 27 alin. (5) din Codul munciiprevede că la angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în altedomenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.

Medicul specialist de medicină a muncii, în baza fişei de solicitare a examenului me -dical la angajare, fişei de identificare a factorilor de risc profesional, dosarului medical şia examenelor medicale efectuate, completează fişa de aptitudine cu concluzia examenuluimedical la angajare:

– apt;– apt condiţionat;– inapt temporar; – inapt pentru locul de muncă respectiv.

Dincolo de aceste prevederi punctuale, încadrarea în orice post presupune o stare desănătate corespunzătoare.



teste specifice

fișa deaptitudine

atenȚie!Examenul medical la angajare nu va putea cuprinde și teste de graviditate.

3. Examenul medical de adaptare în muncă

Examenul medical de adaptare în muncă se efectuează la indicația medicului specia -list de medicină a muncii în prima lună de la angajare și are următoarele scopuri:

a) completează examenul medical la angajarea în muncă, în condițiile concrete noilorlocuri de muncă (organizarea fiziologică a muncii, a mediului de muncă, relațiile om-mașină, relațiile psihosociale în cadrul colectivului de muncă);

b) ajută organismul celor angajați să se adapteze noilor condiții; c) determină depistarea unor cauze medicale ale neadaptării la noul loc de muncă și

recomandă măsuri de înlăturare a acestora.

4. Examenul medical periodic

Efectuarea examenului medical periodic are următoarele scopuri: a) confirmarea sau infirmarea la perioade de timp stabilite a aptitudinii în muncă pen-

tru profesia/funcția și locul de muncă pentru care s-a făcut angajarea și s-a eliberat fișade aptitudine;

b) depistarea apariției unor boli care constituie contraindicații pentru activitățile șilocurile de muncă cu expunere la factori de risc profesional;

c) diagnosticarea bolilor profesionale;d) diagnosticarea bolilor legate de profesie; e) depistarea bolilor care constituie risc pentru viața și sănătatea celorlalți lucrători la

același loc de muncă; f) depistarea bolilor care constituie risc pentru securitatea unității, pentru calitatea pro-

duselor sau pentru populația cu care lucrătorul vine în contact prin natura activității sale.

Examenul medical periodic cuprinde următoarele: – înregistrarea evenimentelor medicale care s-au petrecut în intervalul de la examenul

medical în vederea angajării sau de la ultimul examen medical periodic până în mo-mentul examenului medical respectiv;

– examenul clinic general; – examenele clinice şi paraclinice; – înregistrarea rezultatelor în dosarul medical; – finalizarea concluziei prin completarea fişei de aptitudine de către medicul specialist de

medicină a muncii, în două exemplare, unul pentru angajator şi celălalt pentru lucrător; – la indicaţia medicului de medicină a muncii, pentru stabilirea incompatibilităţilor me -

dicale cu riscurile profesionale evaluate, examenul medical periodic poate cuprindeinvestigaţii şi/sau examene medicale de specialitate suplimentare.

Intervalul dintre două verificări medicale periodice nu poate depăşi 12 luni.

5. Examenul medical la reluarea activității

Examenul medical la reluarea activității se efectuează după o întrerupere a activitățiide minimum 90 de zile, pentru motive medicale, sau de 6 luni, pentru orice alte motive,în termen de 7 zile de la reluarea activității.

obiective

60 510

15

20

25303540

4550

55



obiective

Medicul de medicină a muncii are dreptul de a efectua examenul medical la reluareaactivităţii ori de câte ori îl consideră necesar, în funcţie de natura bolii sau a accidentuluipentru care lucrătorul a absentat din producţie.

6. Rezultatul examenului medical

Indiferent de tipul său, examenul medical se poate finaliza cu unul dintre următoarelerezultate:

– salariat apt de muncăAptitudinea în muncă se definește ca fiind capacitatea lucrătorului din punct de vedere

medical de a desfășura activitatea la locul de muncă în profesia/funcția pentru care sesolicită examenul medical.

– salariat apt condiționatÎn condițiile în care medicul de medicină a muncii face recomandări de tip medical,

aptitudinea este condiționată de respectarea acestora, iar în fișa de aptitudine, avizulmedical va fi „apt condiționat“.

– salariat inapt temporarInaptitudinea temporară în muncă se definește ca fiind incapacitatea medicală a lucră-

torului de a desfășura activitatea la locul de muncă în profesia/funcția pentru care se so-licită examenul medical privind aptitudinea în muncă, până la reevaluarea sănătății decătre medicul de medicină a muncii.

– salariat inapt permanentInaptitudinea permanentă în muncă se definește ca fiind incapacitatea medicală per-

manentă a lucrătorului de a desfășura activitatea la locul de muncă în profesia/funcțiapentru care se solicită examenul medical privind aptitudinea în muncă.

Problemă Un angajat care cu ocazia controlului periodic anual a fost declarat inapt temporar cum

îşi poate acoperi perioada până la reevaluarea stării de sănătate? Concediu de odihnă,concediu medical?

Răspuns:Potrivit art. 11 alin. (1) din H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrăto-

rilor, inaptitudinea temporară în muncă reprezintă incapacitatea medicală a lucrătoruluide a desfăşura activitatea la locul de muncă în profesia/funcţia pentru care se solicităexa menul medical privind aptitudinea în muncă, până la reevaluarea sănătăţii de cătremedicul de medicină a muncii. În situaţia în care lucrătorul se află temporar, din cauzaunei boli, în situaţia de incapacitate medicală privind desfăşurarea activităţii la locul demuncă în profesia/funcţia pentru care se solicită examenul medical de medicină a muncii,medicul de medicină a muncii stabileşte inaptitudinea temporară până la dispariţia cauzeimedicale, iar în fişa de aptitudine – anexa nr. 5 – avizul medical va fi „inapt temporar“.

În situaţia în care salariatul se confruntă cu o inaptitudine temporară nu ne găsim însituaţia acordării concediului de odihnă, ci a celui pentru incapacitate temporară demuncă (concediu medical).

Prin urmare, salariatul are dreptul la concediu pentru incapacitate temporară demuncă.





Astfel, în urma controlului periodic efectuat, dacă medicul de medicină a muncii com-pletează fişa de aptitudini a salariatului cu menţiunea inapt temporar, atunci trebuie săse fi constatat o incapacitate medicală, fapt pentru care salariatul va putea beneficia deconcediu pentru incapacitate temporară de muncă, însă acest concediu va fi acordat demedicul de familie sau de medicul specialist în urma controlului efectuat de aceştia.

7. Supravegherea specială

Supravegherea specială reprezintă examenul medical profilactic efectuat de cătremedicul de medicină a muncii, în vederea stabilirii aptitudinii în muncă pentru lucrătoriicare se încadrează în următoarele categorii:

– persoane cu vârste cuprinse între 15 şi 18 ani împliniţi;– persoane cu vârsta de peste 60 de ani împliniţi;– femei gravide;– persoane cu handicap;– persoane dependente de droguri; – persoane dependente de alcool, – persoane stângace;– persoane cu vederea monoculară;– persoane în evidenţă cu boli cronice.

8. Obligaţiile părţilor contractului de muncă

a) Obligaţiile angajatorului

Principalele obligaţii ale angajatorului sunt:– să ţină seama, la aplicarea măsurilor preventive tehnico-organizatorice la locurile de

muncă, de rezultatele supravegherii sănătăţii;– să informeze salariaţii în legătură cu rezultatele proprii ale supravegherii sănătăţii lor;– să păstreze lista locurilor de muncă cu riscuri profesionale şi fişele de aptitudine;– să informeze structura de medicină a muncii dacă sunt în procedură de faliment;– să asigure consultarea de către salariaţi a mediculuil specialist de medicină a muncii,

pentru orice simptome pe care le atribuie condiţiilor de muncă şi activităţii desfăşurate;– să înmâneze la solicitarea salariatului la schimbarea locului de muncă în altă unitate

copii ale dosarului său medical şi ale fişei de identificare a factorilor de risc profe-sional, pentru a fi predate structurii de medicină a muncii a unităţii respective;

– să se afle în posesia unei evaluări a riscului asupra sănătăţii lucrătorilor;– să respecte reglementările în vigoare privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor; – să asigure fondurile şi condiţiile efectuării tuturor serviciilor medicale profilactice nece-

sare pentru supravegherea sănătăţii lucrătorilor, aceştia nefiind implicaţi în niciun felîn costurile aferente supravegherii medicale profilactice specifice riscurilor profesionale.

b) Obligaţiile salariatului

Principalele obligaţii ale salariatului sunt:– să se prezinte la examinările medicale periodice, programate de angajator în colabo-

rare cu medicul de medicină a muncii, potrivit specificului fiecărui loc de muncă,conform reglementărilor legale în vigoare;

– să respecte recomandările medicale ca urmare a examinărilor medicale la angajareşi a controalelor medicale periodice;

– să prezinte, în situaţia schimbării locului de muncă, copia dosarului medical de laserviciul medical de medicină a muncii de la locul său de muncă anterior.

9. Contravenţii

Conform art. 52 din H.G. nr. 857/2011 privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilorla normele din domeniul sănătăţii publice constituie contravenţii şi se sancţionează cuamendă de la 1.000 lei la 5.000 lei pentru persoanele fizice, respectiv cu amendă de la5.000 lei la 10.000 lei pentru persoanele juridice următoarele fapte:

– neasigurarea de către angajatori din orice domeniu de activitate, public şi privat, a examinărilor medicale, prin medicii de medicină a muncii, la angajare, la reluareamuncii, la schimbarea locului de muncă şi a controlului medical periodic al lucrăto-rilor, conform reglementărilor legale în vigoare privind supravegherea stării de sănă-tate şi a expunerii profesionale a tuturor lucrătorilor prin servicii de medicină a muncii;

– menţinerea unei persoane într-un loc de muncă pentru care organele sanitare au sta-bilit o contraindicaţie medicală temporară sau permanentă potrivit instrucţiunilorMinisterului Sănătăţii.

Constituie contravenţii şi se sancţionează cu amendă de la 3.000 lei la 5.000 lei pentrupersoanele fizice, respectiv cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei pentru persoanele juridice,potrivit art. 53 din acelaşi act normativ, următoarele fapte:

– neprezentarea angajaţilor din unităţile de orice fel la examinările medicale periodice,programate de angajator în colaborare cu medicul de medicină a muncii, potrivitspecificului fiecărui loc de muncă, conform reglementărilor legale în vigoare;

– nerespectarea recomandărilor medicale ca urmare a examinărilor medicale la anga-jare şi a controalelor medicale periodice;

– nerespectarea măsurilor şi termenelor ce se impun angajatorului conform legislaţieilegale privind sănătatea şi securitatea lucrătorilor;

10. Cazul lucrătorilor de noapte

Desfăşurarea activităţii în tura de noapte nu este lipsită de riscuri pentru salariat. Caurmare, examenul medical la care acesta este supus prezintă o serie de particularităţi înraport cu examenele medicale obişnuite.

Astfel, potrivit art. 127 alin. (1) din Codul muncii, salariaţii care urmează să desfăşoaremuncă de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţiişi după aceea, periodic.

Art. 127 alin. (3) prevede că salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au problemede sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentrucare sunt apţi.

ProblemăCare pot fi problemele de sănătate legate de munca de noapte?

RăspunsPe lista bolilor profesionale din România nu se regăsește nicio afecțiune care poate fi

direct cauzată de munca de noapte. Totuşi, în categoria acestor probleme de sănătate pot





fi încadrate unele afecțiuni multi-factoriale, în etiologia cărora factorul profesional con-tribuie cu minim 20%.

Exemplu– boala cardiacă ischemică;– afecţiunile neuropsihice prin suprasolicitarea neuropsihică la locul de muncă.

Ce va conţine examenul medical al salariaţilor de noapte?

Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilorcuprinde în Anexa I o serie de fişe speciale privind serviciile medicale profilactice detaliateîn funcţie de expunerea profesională.

Astfel, se va întocmi Fişa nr. 145 pentru supravegherea lucrătorilor care desfăşoară ac-tivităţi în condiţii particulare de muncă: tura de noapte (în intervalul orar 22.00-6.00).

Examenul medical la angajare va cuprinde:a) obligativitatea efectuării examinării clinice potrivit datelor din Dosarul medical, pen-

tru toţi lucrătorii;b) examinările clinice, de laborator sau paraclinice în funcţie de agentul la care este

expus, de situaţia specială de muncă, profesie/ocupaţie/funcţie. Aceste examinărisunt, în cazul lucrătorilor de noapte:

– glicemie– ECG– examen psihologic – la indicaţia medicului specialist de medicină a muncii– examen psihiatric – la indicaţia medicului specialist de medicină a muncii.

Examenul medical periodic va cuprinde:– examen clinic general – anual– glicemie – anual– ECG – anual– examen psihologic – anual– examen psihiatric – la indicatia medicului specialist de medicină a muncii.

Contraindicaţii pentru munca de noapte:l diabet zaharat decompensatl epilepsiel psihoze manifeste

La acestea se pot adăuga orice alt tip de patologie care poate avea o evoluţie rapidă şiunde absenţa unui ajutor imediat din partea colegilor poate pune în pericol viaţa persoanei,precum şi alte situaţii, precum diabetul zaharat insulino-dependent, a cărui evoluţie întimp poate fi destabilizată de solicitările muncii de noapte sau starea de graviditate, underiscul de avort spontan datorită oboselii (în special în primul trimestru de sarcină) sauriscurile ulterioare asupra evoluţiei sarcinii pot impune încetarea muncii de noapte.

ExempluRefuzul unui sindicat de a primi în rândurile sale un anume salariat poate forma obiectulunei acţiuni în faţa instanţelor de drept comun.

2. Specializarea instanţelor

În soluţionarea conflictelor individuale, instanţele au o competenţă exclusivă, fiind elimi-nate competenţele speciale ale diferitelor organisme la care s-a renunţat rând pe rând: comisiide judecată, organul administrativ ierarhic superior, organul de conducere colectivă etc.

De fapt, trebuie spus că experienţa românească este foarte diversificată; am trecut prinnumeroase etape legislative succesive în materia soluţionării conflictelor de muncă. Com-petenţa de soluţionare a litigiilor de muncă a revenit exclusiv instanţelor abia în 1992.

În ceea ce priveşte conflictele de muncă, deşi s-au făcut numeroase tentative de spe-cializare a instanţelor, nu există în România instanţe specializate pe acest tip de litigiu,aşa cum există în numeroase alte sisteme de drept.

ExempluÎn Germania există o întreagă structură de instanţe specializate în litigii de muncă şi,distinct, o structură de instanţe specializate în litigii de drept al asigurărilor sociale, toc-mai pentru că se consideră că acest tip de litigii prezintă numeroase particularităţi şipretind din partea judecătorilor o pregătire profesională aparte.

3. Competenţa materială

Competenţa materială este criteriul cu ajutorul căruia se stabileşte care dintre organelejudiciare de grade diferite pot soluţiona anumite cauze. În România funcţionează urmă-toarele categorii de instanţe:

– Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie– Curţi de Apel– Tribunale– Judecătorii.

În mod tradiţional, conflictele de muncă au fost soluţionate în primă instanţă de către tri-bunale, cu recurs la Curtea de Apel. S-a considerat întotdeauna că gradul de dificultate alacestor litigii pretinde judecarea lor în primă instanţă la nivel de tribunal, nu de judecătorie.

Doar că această precizare nu s-a realizat în legile de drept al muncii. Acestea fac trimi-tere la Codul de procedură civilă. Într-adevăr, art. 284 alin. (1) din Codul muncii prevedecă judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite potrivit Coduluide procedură civilă. Similar, art. 208 din Legea nr. 62/2011 prevede: „conflictele individualede muncă se soluţionează de către instanţele judecătoreşti”, iar în art. 216: „Dispoziţiileprezentei legi referitoare la procedura de sesizare a conflictelor individuale de muncă secompletează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă“.

Deci, răspunsul privind competenţa materială a instanţelor în judecarea conflictelorde muncă trebuie căutat în paginile Codului de procedură civilă. Codul de procedurăanterior indică tribunalul drept primă instanţă în soluţionarea acestor pricini. Noul Codde procedură civilă a prevăzut acelaşi lucru. Astfel, art 93 din Legea nr. 134/2010 privindCodul de procedură civilă prevede că tribunalele judecă: (…) e) conflictele de muncă, cuexcepția celor date în competența altor instanţe.

Jurisdicția muncii J 10/003


Astfel, Legea nr. 76/2012 modifică art. 93 din Codul de procedură civilă astfel: tribu-nalele judecă în prima instanţă, toate cererile care nu sunt date prin lege în competenţaaltor instanţe. Doar că în materie de litigii de muncă nu există legi speciale care să prevadăcompetenţa materială a tribunalului! Dimpotrivă, legile speciale (Codul muncii şi Legeadialogului social) fac referire la Codul de procedură civilă!

Situaţia este foarte neliniştitoare. Judecătoriile nu au judecători specializaţi, iar ideeade a te adresa acestei instanţe cu litigiile de muncă (singura acceptabilă în condiţiile ac-tualei reglementări) pare mai degrabă o glumă.

Este absolut necesară modificarea urgentă a Codului de procedură civilă, în sensul re-venirii la prevederea tribunalului ca primă instanţă de drept al muncii. De altfel este evi-dent că aceasta este doar o scăpare a legiuitorului, şi nu o modificare intenţionată. Astfel,spre exemplu, litigiile de muncă nu s-au eliminat din competenţa Curţilor de Apel, carejudecă recursurile. Or, dacă prima instanţă ar fi judecătoria, atunci recursul ar urma săse judece la instanţa imediat următoare, anume tribunalul.

În plus, competenţa tribunalelor este clar prevăzută de către Legea dialogului social,atunci când se au în vedere acţiunile în încetarea grevei.

4. Competenţa teritorială

Art. 210 din Legea dialogului social, nr. 62/2011, prevede: „Cererile referitoare la so-luţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează instanţei judecătoreşti compe-tente în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul”.

Această soluţie derogă de la regula statornicită în Codul de procedură civilă, potrivitcăreia este competentă teritorial instanţa în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul saureşedinţa pârâtul.

În plus, observăm că noua regulă prevede o competenţă alternativă, reclamantul putândalege între a introduce acţiunea la tribunalul în circumscripţia căruia fie locuiește, fie lucrează.

ProblemăLegea nr. 62/2011 nu are în vedere decât ipoteza în care reclamant este o persoană fi-

zică. Angajatorul – persoană juridică nu poate fi şi el reclamant? Şi, în acest din urmă caz,care va fi instanţa competentă?

RăspunsÎn cadrul conflictelor de muncă, ambele părţi pot avea calitatea de reclamant. Pentru

a da doar un exemplu, angajatorul ar putea introduce acţiune în recuperarea daunelorproduse de către salariat. Cum Legea dialogului social nu are în vedere ipoteza în carereclamant este o persoană juridică, singurul lucru care ne rămâne de făcut este să consi-derăm pentru această ipoteză a fi aplicabil în continuare Codul muncii. Potrivit dispoziţii-lor art. 269 alin. (2) din Codul muncii, instanţa competentă teritorial este cea „în a căreicircumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul”. Dinaceastă prevedere vom reţine numai teza privind sediul.

Ca urmare, oricât ar părea de ciudat, vom avea două temeiuri distincte în stabilireainstanţei competente teritorial:

J 10/004 Jurisdicția muncii


circumscripțiareclamantului

o scăparea legii

atenȚie!Codul de procedură civilă, care va intra în vigoare la 1 septembrie 2012 a fost modificat prin Legea

nr. 76/2012, publicată în Monitorul Oficial nr. 365 din 30 mai 2012. Noul text nu mai prevede competenţa specială a tribunalelor în soluţionarea conflictelor de muncă.

Jurisdicția muncii J 10/011


60 510

15

20

25303540

4550

55

7. Procedura în fața instanței de judecată

Şi în ceea ce priveşte procedura vom proceda în aceeaşi modalitate ca la termene: – vom înlătura dispoziţiile Legii nr. 168/1999, care a fost abrogată integral;– vom considera aplicabile cu prioritate prevederile Legii dialogului social nr. 62/

2011;– în completare, vom considera aplicabile acele dispoziţii din Codul muncii care nu

sunt contrazise prin normele mai recentei Legi a dialogului social;– vom considera aplicabile, ca drept comun, dispoziţiile Codului de procedură civilă,

potrivit art. 216 din Legea dialogului social.

Cele mai importante reguli procedurale în soluţionarea conflictelor de muncă sunt ur-mătoarele:

a) Cauzele privind conflictele de muncă sunt scutite de taxă de timbru (art. 270 dinCodul muncii).

b) Potrivit art. art. 601 din Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesieide mediator, publicată în Monitorul Oficial nr. 441 din 22 mai 2006, părţile şi/saupartea interesată, după caz, sunt ţinute să facă dovadă că au participat la şedinţade informare cu privire la avantajele medierii în litigiile de muncă izvorâte din în-cheierea, executarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.

Dovada participării la şedinţa de informare privind avantajele medierii într-o anumitămaterie se face printr-un proces-verbal de informare eliberat de mediatorul care a realizatinformarea. Această obligaţie preliminară a fost introdusă prin Legea nr. 115/2012 pentrumodificarea şi completarea Legii nr. 192/2006, publicată în Monitorul Oficial nr. 462 din9 iulie 2012.

c) Conflictele de muncă se soluţionează rapid. Termenele de judecată nu pot fi maimari de 10 zile (art. 212 din Legea dialogului social).

Se observă reducerea termenului pe care îl prevedea Codul muncii (anume de 15 zile,potrivit art. 271 alin. (2)). Trebuie spus că, sub aspect practic, această modificare estelipsită de relevanţă, pentru că nici termenul de 15 zile nu era de fapt respectat în instanţă.Termenele de judecată acordate de către instanţe au fost întotdeauna mai îndelungate(de 21 de zile ori 30 de zile).

ExempluAsemenea termene mai îndelungate au fost acordate, spre exemplu:

– la convenţia părţilor, justificată de depunerea unor înscrisuri ori de stingerea liti-giului pe cale amiabilă sau de necesitatea administrării unor porbe care în principiunu ar necesita un termen mai mare în vederea administrării;

– în cazul administrării în cauză a unui probatoriu complex, precum proba prin ex-pertiză;

– în cazul citării pârâtului în altă localitate decât cea în care este situat sediul instanţei;– pentru solicitarea de relaţii, potrivit Codului de procedură civilă, de la alte persoane

decât părţile din proces ori de la diferite autorităţi.

d) Potrivit art. 213 din Legea dialogului social, părţile sunt legal citate dacă citaţia le-a fost înmânată cu cel puţin 5 zile înaintea judecăţii. A fost astfel eliminată pre-

vederea cuprinsă în art. 74 alin. (1) pct. 3 din Legea nr. 168/1999 şi art. 271 alin. (3)din Codul muncii, potrivit căreia citarea părţilor se poate face cu cel puţin 24 deore înainte de data judecării.

e) Sarcina probei în conflictele de muncă îi revine angajatorului, acesta fiind obligatsă depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare (art. 272 din Codulmuncii).

Dacă angajatorul nu depune toate probele în prima zi de înfăţişare, el decade din drep-tul de a le mai folosi. Şi aceasta este o reglementare specială, derogatorie de la dreptulcomun, care îngreunează situaţia angajatorului în raport cu cea a salariatului. În modobişnuit, reclamantul este cel care trebuie să îşi dovedească susţinerile, nu pârâtul (celcare se apără). În conflictele de muncă, sarcina probei este răsturnată, astfel încât angaja-torul va trebui să prezinte toate dovezile, deşi nu el a iniţiat procesul.

Cu alte cuvinte, angajatorul va răspunde tuturor susţinerilor – chiar nefondate – alereclamantului. Şi aceasta nu numai dacă reclamantul nu este un salariat, ci şi dacă esteun agent de muncă temporară, un sindicat etc. – care a intentat proces împotriva angaja-torului.

În plus, în practică se constată exerciţiul frecvent al principiului rolului activ al in-stanţei judecătoreşti, consacrat de prevederile de drept comun, care pune în discuţiapărţilor şi dispune din oficiu, chiar dacă părţile se opun, administrarea în cauză a oricărorprobe utile, pertinente şi concludente pentru justa soluţionare a cauzei.

Faptul că sarcina probei îi revine angajatorului nu presupune că salariatul poate faceorice afirmaţie, fără a o proba, iar angajatorul trebuie să producă proba faptului că aceastăafirmaţie nu este adevărată.

În practica judecătorească s-a statuat că dispoziţiile privind sarcina probei trebuie in-terpretate în sensul că „numai dacă salariatul face dovada temeiului de fapt şi de dreptal pretenţiilor sale, angajatorul are sarcina de a dovedi că acestea nu sunt întemeiate saunu au întinderea pretinsă”. (Curtea de Apel Bucureşti, decizia nr. 4627/R/2010)

f) Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiindîn drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejusti-ficat administrarea acesteia.

g) Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive.Codul muncii prevede în art. 274 că hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi

executorii de drept. Cu toate acestea, Legea dialogului social prevede în art. 214 că hotă-rârile instanţei de fond sunt definitive, fără a mai face precizarea că acestea sunt şi exe-cutorii.

Hotărârile judecătoreşti sunt definitive în sensul că nu pot fi atacate pe calea apelului.Într-adevăr, în domeniul conflictelor de muncă se poate folosi doar calea recursului.

Dacă acordăm prioritate dispoziţiilor mai recente ale Legii dialogului social, putemtrage concluzia că hotărârile pronunţate de către instanţa de drept al muncii nu sunt exe-cutorii de drept, ci este necesară învestirea lor cu formulă executorie.

J 10/012 Jurisdicția muncii


sarcinaprobei

lunar. Solicitarea salariatei se însoţeşte de un document medical care menţionează pe-rioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte.

În cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferul salariatei pe un locde muncă de zi nu este posibil, salariata va beneficia de concediul şi indemnizaţia de riscmaternal.

e) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să in-formeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

3. Sporul pentru munca de noapte

După cum am văzut, salariaţii de noapte sunt cei care desfăşoară activitate după ora22 fie cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru, fie cel puţin 30% din timpul sau lunarde lucru.

Dacă angajatorul nu a optat pentru reducerea duratei normale a zilei de lucru cu ooră, el va trebui să plătească un spor pentru munca de noapte.

Iată ce trebuie să ştim despre acest spor:

a) dacă are caracter permanent, se va trece în contractul individual de muncă şi se vaînregistra în REVISAL.

Altfel spus, dacă salariatul (spre exemplu, paznic) desfăşoară în mod obişnuit muncade noapte, sporul va fi astfel înregistrat, dar dacă munca de noapte a fost desfăşuratădoar într-o anumită lună, cu caracter excepţional, atunci înregistrarea nu este necesară;

b) sporul care a fost stabilit în contractul individual de muncă sub formă de procentse va trece ca atare şi în ReviSal, fără a fi necesară efectuarea de înregistrări lună delună, în raport cu diferenţele de cuantum care apar prin aplicarea acestui procent.

Potrivit art. 3 alin. (2) lit. g) din H.G. nr. 500/2011 aşa cum a fost modificată prin H.G.nr. 1.105/2011, sporurile se acordă aşa cum sunt prevăzute in contractul individual demuncă. Aşadar, ele vor fi înregistrate fie în sumă fixă, fie în procent din salariu, dupăcum s-a trecut în contractul individual de muncă.

c) Odată ce acest spor are caracter permanent şi se acordă lună de lună, este nerelevantcâte ore de noapte a efectuat salariatul într-o anumită lună (numărul acestor ore nuse înregistrează în ReviSal)

d) Sporul este de 25% indiferent dacă salariatul desfăşoară pe parcursul nopţii 30%din timpul său de muncă sau 100% din timpul său de muncă.

4. Drepturi de asigurări sociale ale salariaților de noapte

Astfel, trebuie să deosebim între munca prestată în timpul nopții de către salariați an-terior datei de 1 ianuarie 2001 și ulterior acestei date. Actele normative aplicabile sunt:

– Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări so-ciale, cu modificările și completările ulterioare;

Munca de noapte Timpul de muncă T 32/003


REVISAL

25%

protecția maternității

– Hotărârea Guvernului nr. 1.550/2004 privind efectuarea operațiunilor de evaluareîn vederea recalculării pensiilor din sistemul public, stabilite în fostul sistem al asi gurărilorsociale de stat potrivit legislației anterioare datei de 1 aprilie 2001, în conformitate cuprincipiile Legii nr. 19/2000, cu modificările și completările ulterioare;

– Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor dinsistemul public, provenite din fostul sistem al asigurărilor sociale de stat, aprobată șimodificată prin Legea nr. 78/2005, cu modificările și completările ulterioare;

a) Pentru munca prestată în timpul nopții anterior datei de 1 ianuarie 2001.

Procedura privind modul de eliberare a actelor doveditoare ale sporului pentru muncaprestată în timpul nopții și de valorificare a acestuia în procesul de stabilire și/sau de re-calculare a drepturilor de pensie a fost aprobată prin Ordinul ministrului muncii, solida -rității sociale și familiei nr. 687/2006, publicat în Monitorul Oficial nr. 801 din 25 septembrie 2006.

Cererile prin care persoanele interesate solicită eliberarea adeverințelor prin care se atestă faptul că în anumite perioade de activitate, anterioare datei de 1 aprilie 2001, auprestat muncă organizată pe schimburi și că, pe cale de consecință, au beneficiat de sporulprevăzut de lege pentru munca prestată în timpul nopții se depun la angajatori sau ladeținătorii arhivelor acestora, după caz.

Este necesar ca sporurile, adaosurile și indemnizațiile acordate în baza legislațieianterioare datei de 1 aprilie 2001 să fi făcut parte din baza de calcul a pensiilor și să fiavut caracter permanent, în condițiile Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 4/2005privind recalcularea pensiilor din sistemul public.

Angajatorul are obligația de a elibera o atare adeverință, potrivit următorului model,luând aminte la faptul că ponderea medie a timpului de muncă prestată noaptea în totalultimpului de muncă dintr-o perioadă în care activitatea a fost organizată pe schimburi estede 31,51%:

T 32/004 Timpul de muncă Munca de noapte


reglementare

dovadasporurilor

sporuri/adaosuri

Denumirea persoanei juridice care eliberează actul ............................Adresa: localitatea .............., str. ............ nr. ......, județul .....................Telefon ..................................................., fax .............................................E-mail ..........................................................................................................Nr. ........................................ din ...............................................................

ADEVERINȚĂ

Adeverim că domnul/doamna ..................., CNP .........., născut/născută la data de .............. în localitatea.............., județul ............, fiul/fiica lui ........ și al/a ..............., a fost angajatul/angajata unității .....................în perioada ......... și a desfășurat activitate organizată pe schimburi, beneficiind de spor pentru muncaprestată în timpul nopții, după cum urmează:

În situația în care munca a fost prestată ocazional pe timp de noapte, în cadrul unoractivități care nu erau organizate pe schimburi, adeverințele vor cuprinde sumele acor-date, lună de lună, cu titlu de spor de noapte.

În situația persoanelor care, prin natura sarcinilor de serviciu, au desfășurat activitatenumai în timpul nopții, adeverințele vor cuprinde procentul în care, potrivit legii, sporulde noapte a fost acordat.

Angajatorii sau orice alți deținători de arhive sunt direct răspunzători de legalitatea,exactitatea și corectitudinea datelor, elementelor și informațiilor înscrise în adeverințelepe care le întocmesc și le eliberează.

b) Pentru munca prestată după data de 1 ianuarie 2001

Dovada stagiului de cotizare se face de regulă cu carnetul de muncă, iar ulteriordatei de 01.04.2001, se poate face și cu documente emise de către Direcțiile EvidențăContribuabili din cadrul Caselor de Pensii.

Este necesar ca aceste sporuri și/sau adaosuri la salariul de bază al asiguratului să îșigăsească o reglementare expresă fie în lege, fie în contractul colectiv de muncă aplica-bil, respectiv în contractul individual de muncă încheiat potrivit legii.

Munca de noapte Timpul de muncă T 32/005


Nr. Perioada în care a desfășurat Sporul acordat pentru Procentul mediu crt. activitate organizată pe schimburi munca prestată al sporului pentru în timpul nopții, munca prestată De la data Până la data conform legii în timpul nopții (%) (col. 3 x 31,51%)0 1 2 3 4*)

*) Se completează cu două zecimale.

Temeiul legal în baza căruia a fost acordat acest spor este ............................ .Prezenta adeverință a fost eliberată la cererea sus-numitului/sus-numitei, pe baza datelor cuprinse

în arhiva aflată în păstrarea noastră, spre a-i servi la stabilirea/recalcularea pensiei.

Reprezentant legal: Întocmit: Numele și prenumele .......................... .................................................... Funcția .................................................... .................................................... Semnătura .............................................. ....................................................

ExempluUn angajat a beneficiat de spor de vechime, în condițiile și în cuantumul stabilit princontractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, fără însă ca acest spor să fifost prevăzut în cadrul contractului individual de muncă și fără să fi fost înregistrat încarnetul său de muncă.În condițiile în care, la închiderea carnetului de muncă al angajatului, nu s-a ținut contde acordarea sporurilor stabilite prin contractele colective de muncă, unitatea va aveaobligația să elibereze angajatului o adeverință din care să rezulte perioada în careangajatul a beneficiat de acordarea acestor sporuri ori adaosuri.

c) Pentru munca prestată după data de 1 ianuarie 2011

Dovada stagiului de cotizare nu se mai face cu carnetul de muncă. Potrivit art. 34 alin. (5) din Codul muncii, la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatoruleste obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, du-rata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate. Această adeve-rinţă va cuprinde şi informaţiile referitoare la durata muncii prestate de noapte.

Încălcarea acestei obligaţii de către angajator se sancţionează cu amendă de la 300 leila 1.000 lei.

5. Examen medical special la angajare

Salariații de noapte sunt supuși unor examene medicale speciale, potrivit HotăråriiGuvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor.

Pe fond, scopul consultaţiei de medicină a muncii şi al examenelor suplimentare îl con-stituie:

l depistarea precoce a tulburărilor de adaptare la munca de noapte;l depistarea patologiilor incipiente care pot fi agravate de munca de noapte și a con-

traindicaţiilor pentru aceasta:l decizia de aptitudine referitoare la munca de noapte (împreună cu eventuale reco-

mandări);l informarea salariatului cu privire la riscurile asupra sănătăţii și oferirea acestuia de

recomandări pentru ameliorarea calităţii vieţii şi prevenirea riscurilor;l efectuarea de recomandări către angajator pentru organizarea muncii.

T 32/006 Timpul de muncă Munca de noapte


indică un cuantum minim al sporului, însă din interpretarea textului de lege rezultă cănegocierea unui astfel de spor este totuși obligatorie.

Indiferent de zilele în care se acordă repausul, acesta trebuie acordat în fiecare săp-tămână. În situații de excepție, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, dupăo perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice.

Acordarea cumulată a repausului săptămânal se poate face numai cu autorizareainspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezen-tanților salariaților.

Exemplu:Dacă în luna iunie 2012 angajatorul are de onorat un contract de care depinde în maremăsură redresarea situației economico-financiare, conducerea unității poate avea învedere suspendarea acordării zilelor de repaus sâmbăta și duminica, așa cum au foststabilite prin regulament intern. În acest scop se solicită inspectoratului teritorial demuncă autorizarea în vederea acordării cumulate a repausului săptămânal.În măsura în care s-a obținut autorizarea, unitatea poate suspenda acordarea repausu-lui în zilele de 1 și 2, respectiv 8 și 9 iunie, urmând ca în săptămâna următoare săacorde repausul săptămânal normal, urmat de încă 4 zile de repaus (în zilele de 17-20noiembrie) pentru cele lucrate în zilele de 1, 2, 8 și 9 iunie.Salariații al căror repaus săptămânal se acordă cumulat au dreptul la un spor de 150%din salariul de bază.

Codul muncii prevede, de asemenea, suspendarea acordării repausului săptămânalpentru personalul necesar în vederea realizării unor lucrări urgente, a căror executareimediată este necesară pentru:

– organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului;– pentru evitarea unor accidente iminente;– pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra mate -

rialelor, instalațiilor sau clădirilor unității.Salariații al căror repaus săptămânal a fost astfel suspendat au dreptul la un spor de

150% din salariul de bază.

În practică, se face următoarea distincție:– orele prestate în mod întâmplător în zile de sâmbătă, care exced timpul normal de

lucru, sunt tratate ca ore suplimentare;– dacă programul de lucru (reglementat inclusiv prin Regulamentul intern) prevede

prestarea frecventă a muncii în zilele de sâmbătă și duminică, atunci devine apli -cabil art. 137 alin. (2) din Codul muncii și se consideră că repausul săptămânal seacordă prin compensare, în alte zile ale săptămânii.

Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal sesancționează cu amendă de la 1.500 la 3.000 lei.

Repausul Timpul de muncă T 34/003


spor salarial

lucrăriurgente

destinație

SFATUL NOSTRU!Reticențele manifestate de inspectorii de muncă în raport cu prestarea muncii în zilele de sâmbătă

și duminică pot fi eliminate prin prevederea în contractele colective de muncă încheiate la nivel de uni-tate a zilelor în care se va acorda repausul săptămânal.

4. Sărbătorile legale

Sărbătorile legale sunt stabilite de Codul muncii în art. 139, în urma modificărilorintroduse prin Legea nr. 202/2008, publicată în Monitorul Oficial nr. 728 din 28octombrie 2008 și a Legii nr. 147/2012, publicată în Monitorul Oficial nr. 487 din 17 iulie2012:

– 1 și 2 ianuarie;– prima și a doua zi de Paști;– prima și a doua zi de Rusalii;– Adormirea Maicii Domnului;– 1 mai;– 30 noiembrie, Sfântul Apostol Andrei cel Întâi Chemat, Ocrotitorul României;– 1 decembrie;– 25 și 26 decembrie.

Se pot acorda, după caz, două zile pentru fiecare dintre două sărbători religioaseanuale, declarate astfel de cultele religioase, legale, altele decât cele creștine, pentru per-soanele aparținând acestora. Acordarea altor zile liber se poate negocia prin contractulcolectiv de muncă la nivel de unitate.

Exemplu:Prin unele contracte colective de muncă s-a negociat acordarea unei zile liberedeclarate „Ziua profesiei“, cum este cazul Contractului colectiv de muncă la nivel deramură – electrotehnică, electronică, mecanică fină, utilaje și apărare, care a stabilit cazi nelucrătoare a profesiei ziua de 9 august.

Neacordarea sărbătorilor legale prevăzute de Codul muncii se pedepsește cuamendă contravențională de la 5.000 lei la 10.000 lei.

De semnalat că zilele de sărbătoare legală nu pot fi incluse în durata concediului deodihnă anual.

Întrucât în perioada sărbătorilor aprovizionarea populației cu produse alimentare nupoate fi întreruptă, iar asistența medicală trebuie asigurată permanent, în domeniile sa -nitare și de alimentație publică prin hotărâre de guvern se stabilesc programe de lucruspeciale, în vederea deservirii acestor necesități.

Aceasta nu vizează însă acele domenii de activitate care prin natura lor nu permitîncetarea activității, cum ar fi, spre exemplu, industria metalurgică, industria siderur-gică, pentru care acordarea zilelor libere cu ocazia sărbătorilor legale ar însemna oprireatuturor capacităților de producție și corespunzător pierderi materiale și un timp dereluare a activității foarte mari. În aceeași categorie se încadrează unitățile care asigurătransportul pe calea ferată.

Nerespectarea obligațiilor legate de organizarea programului de lucru în unitățileamintite mai sus poate fi sancționată cu amendă contravențională de la 10.000 lei la20.000 lei.

Pentru salariații care lucrează în domeniile sanitar, de alimentație publică, precum și

T 34/004 Timpul de muncă Repausul


Până în aprilie 2011, legea nu făcea nicio distincţie între persoanele care desfăşoarăactivitate pe baza unui contract pe durată determinată de 24 de luni sau de o zi. Zilieriinu erau decât salariaţi care încheiau un contract pe durată determinată foarte scurtă, con-tractul având caracter consensual. Drept urmare, el producea efecte juridice, chiar dacănu era încheiat în formă scrisă.

Raporturile de muncă ale zilierilor sunt guvernate de:– Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activități cu caracter ocazional desfășurate

de zilieri, publicată în Monitorul Oficial nr. 276 din 20 aprilie 2011;– Ordinul nr. 1.439/1.930 din 2011 al ministrului muncii, familiei și protecției sociale, inte-

rimar, și al ministrului finanțelor publice pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicarea Legii nr. 52/2011, publicat în Monitorul Oficial nr. 300 din 2 mai 2011.

Raportul dintre zilier şi beneficiar se stabileşte fără încheierea unui contract de muncă.

Zilierul este persoana fizică ce are capacitate de muncă şi care desfăşoară activităţi ne-calificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar. Pot desfăşura activităţi cu caracterocazional persoanele fizice, cetăţenii români sau străini, în condiţiile legii.

Nicio persoană nu poate fi angajată zilier dacă nu a împlinit vârsta de 16 ani. Nu seexceptează, aşadar, nici minorii de 15 ani care au încuviinţarea părinţilor.

De semnalat faptul că activitatea desfăşurată în condiţiile Legii nr. 52/2011 nu conferăzilierului calitatea de asigurat în sistemul public de pensii, sistemul asigurărilor socialepentru şomaj şi nici în sistemul de asigurări sociale de sănătate. Acesta va putea încheia,opţional, o asigurare de sănătate şi/sau de pensie. Pentru veniturile realizate din activi-tatea prestată de zilieri nu se datorează contribuţiile sociale obligatorii nici de către zilier,nici de către beneficiar.

Zilierul care se angajează la prestarea muncii în baza Legii zilierilor se presupune căeste apt pentru prestarea acelei munci. Aşadar, el nu are nevoie de examen medical pentrua începe activitatea.

Zilierul are însă dreptul să beneficieze de echipament de protecţie şi de mijloacele teh-nice necesare desfăşurării activităţii.

Beneficiarul de lucrări este persoana juridică pentru care zilierul execută activităţi cucaracter ocazional. Beneficiarul nu poate angaja zilieri să desfăşoare activitatea în bene-ficiul unui terţ.

Beneficiarul are următoarele drepturi: a) să stabilească activităţile pe care urmează să le desfăşoare zilierul, locul executării

activităţii şi durata acesteia; b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a lucrărilor.

Beneficiarul are următoarele obligaţii: a) să înfiinţeze Registrul de evidenţă a zilierilor, care face parte integrantă din prezenta

lege. Registrul de evidenţă a zilierilor se păstrează la sediul beneficiarului;

Zilierii Z 10/001


Z 10/002 Zilierii


b) să completeze Registrul de evidenţă a zilierilor, înainte de începerea activităţii; c) să prezinte Registrul de evidenţă a zilierilor organelor de control abilitate; d) să asigure instruirea şi informarea zilierului cu privire la activitatea pe care urmează

să o presteze, riscurile şi pericolele la care poate fi expus în exercitarea activităţii, precumşi cu privire la drepturile zilierului, în condiţiile prevăzute de prezenta lege. Instruireaare loc zilnic, înainte de începerea activităţii;

e) să plătească zilierului, la sfârşitul fiecărei zile de lucru, remuneraţia convenită; f) să asigure, pe propria cheltuială, echipamente de lucru şi de protecţie care se impun

datorită naturii şi specificului activităţii desfăşurate de zilier.

Durata activităţii ocazionale care poate fi exercitată în temeiul prevederilor Legii zi-lierilor este de minimum o zi, corespunzător cu 8 ore de muncă.

Durata zilnică de executare a activităţii unui zilier nu poate depăşi 12 ore, respectiv 6ore pentru lucrătorii minori care au capacitate de muncă. Chiar dacă părţile convin unnumăr mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a celpuţin 8 ore de muncă.

Zilierii nu pot presta activităţi pentru acelaşi beneficiar pe o perioadă mai lungă de90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic. În cazul în care activitatea depășeșteacest interval este necesară încheierea unui contract individual de muncă.

Încălcarea acestor prevederi se sancţionează cu amendă contravenţională de 10.000lei.

Considerăm că această amendă contravențională nu se poate însă cumula cu sancțiu-nea pentru munca la negru.

Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestată de zilier este în sarcinabeneficiarului. Cuantumul acestui impozit este de 16% calculat la remuneraţia brută şise virează în conformitate cu prevederile art. 58 din Legea nr. 571/2003 privind Codulfiscal, cu modificările şi completările ulterioare.

Nerespectarea acestei obligaţii se sancţionează cu amendă contravenţională de 20.000lei şi interzicerea utilizării zilierilor pe toată durata de existenţă a beneficiarului.

Pentru activitatea executată, zilierul are dreptul la o remuneraţie al cărei cuantum sestabileşte prin negociere directă între părţi, într-un cuantum al remuneraţiei brute orarecare nu poate fi mai mic de 2 lei/oră şi nici mai mare de 10 lei/oră, şi se acordă la sfârşitulfiecărei zile de lucru, înainte de semnarea în Registrul de evidenţă a zilierilor de cătrezilier şi beneficiar.

Se remarcă faptul că, spre deosebire de legislaţia muncii care prevede întotdeaunanorme minimale, de la care nu se poate deroga în detrimentul celui care munceşte, darse poate deroga în avantajul său, în cazul zilierilor legea prevede şi limita maximă a re-muneraţiei orare. Scopul acestei limitări este determinarea persoanelor care desfăşoarăactivitate calificată sau solicitată pe piaţă – să încheie contracte de muncă.

Dovada plăţii remuneraţiei zilnice se face prin semnătura zilierului în Registrul deevidenţă a zilierilor.

2-10 lei

Fructificați șansa acestui veritabil dialog cu specialiști din domeniul legislației muncii! Nu trebuie decåt să decupați bonul valoric de mai jos,

să-l completați și să-l expediați pe adresa:

Veți primi răspunsul conținånd punctul de vedere al specialiștilor \n cel mai scurt timp posibil.

Atenție! Se iau \n considerare numai bonurile valorice trimise \n original.

RENTROP & STRATONServiciul Consultanță

Consilier – Codul muncii

Ghișeul extern 3 – O.P. 39Sector 3 – București

BON VALORIC Exclusiv pentru abonații la Consilier – Codul muncii

– august 2012 –

CoDul DvS. DE aboNat ..................................

NumElE ........................................ PrENumElE .................................. FuNCȚIa ..............................

FIrma ............................................................... loCalItatEa ................................................................

Str. ................................................ Nr. ......... bl. ........ SC. ....... Et. ....... aP. ........... SECtor .............

juD. ......................................... CoD ................................. tEl.: ................................ Fax: .......................

E-maIl ............................................................ Data 8 ............................................................................

|NtrEbarE:

_______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

$

ALM 145

ÎN CURÂND LARENTROP & STRATON

Documents

Codul uzuale toate munciiConcediul medical pentru accident de muncă sau boală profesională – un concediu medical reglementat în chip special. Indemnizaţia pentru incapacitate