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Coaching y Mentoring
“Capital Humano” • El capital Humano es el más importante en la Empresa!
Historia de la estructura de las organizaciones
• Douglas McGregor de la teoría X a la Y (McGregor 1985) • Estructura Vertical
– Iglesia / Ejército
• Modelos Administración: – Antigüedad: Coerción física – Tradicionales – Militares / Iglesia Católica – Obedecer órdenes vs. Adaptarse con empoderamiento
Métodos de control:
– Coerción física
– La autoridad es solo una de múltiples formas de control. Antes se creía que la autoridad = poder
• LIMITACIONES – Capacidad de imponerla como medio de castigo
– Posibilidad de adoptar medidas de protección contra ella (Obediencia mínima a rebelión)
– Persuasión: Vender una idea – “Ayuda profesional” Poner a disposición el conocimiento y capacidades de su profesión.
Ejemplos
La Teoría Y • Base en lasCienciasSociales
– Planes de incentivos no se basan en la ciencia • El principio de integración. • “Es natural que la gerencia se consagre a los objetivos
económicos de la empresa, pero la historia de la legislación social ha indicado que solo en tanto se defiendan y protejan los valores humanos, la sociedad concederá libertad a la empresa para perseguir estos objetivos.”
• (McGregor 1985)
Dependencia vs. Interdependencia
La Pirámide de Maslow
(Maslow 1943)
HENRY MINTZBERG
• Capacitación vs. Adoctrinamiento
La Teoría Z o “Escuela Japonesa” • “La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición
de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados.”*
• Va más allá de la teoría Z buscandorelación a largo plazo
• *http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/26/teoriaz.htm
SOLUCIONES Para lograr el Desarrollo Humano y
de la Empresa • Filosofía de “Employee Engagement” • Coaching • Mentoring
¿Qué es Coaching? • “Hacer Coaching es acompañar a otro a reconocer la aventura
de supropio héroe y apoyarlo en ella” (Muradep, p. 21)
¿Qué es Mentoring? • Etimología: Historia siglo XVII Marqués de Fénelon acerca de
Telémaco. • Historia: Artes y oficios • En la empresa: Relación de individuo a individuo para el
desarrollo personal como profesionaly ser humano; dirigido también al desarrollo de la empresa.
TIPOS PRINCIPALES DE COACHING • Coaching personal • Coaching organizacional • Coaching ejecutivo • Coaching de equipos • Entre otros
TIPOS DE COACHS EN LA EMPRESA
• Gerente con habilidades de Coach • Manager Coach • Coach externo
Herramientas de apoyo para Coaching
• InteligenciaEmocional • PNL – Que es?
Muradep 2011
SINTONÍA (Rapport)
Sistemas representacionales
Ejercicio Práctico: Relajación autógena de Schultz Utilizando el lenguaje a tu favor
• Hablar en presente • Nunca usar la negación • Creer lo que estás declarando!
El Reencuadre en el Coaching
• Utilizando los sistemas representacionales • Las Sub-modalidades • Líneas de Tiempo
(Dilts 2003)
Submodalidades Visulal Audi*vo Kinesté*co
Color / BN Can=dad sonidos / fuente Ubicación en el cuerpo
Está=co / Movimiento Volumen Ritmo respiración
Número Imágenes Tono Pulso (Rápido/lento)
Opaca / Brillante Ritmo Sensaciones tac=les
Enfocada / Desenfocada Duración Temperatura Corporal
Asociada / Disociada Timbre Peso
Cerca / Distante Dirección Olfa=vo / Gusta=vo
(IAAN 2008)
El Programa ECM – Método Extraordinario de Coaching
• Se administran las cosas, se entrena a las personas • Este es un entrenamiento enfocado en el desarrollo de la moral de
los empleados.
• La motivación y el entusiasmo no pueden ser externos, necesitan provenir del interior del empleado.
• Favorece la relación de participación por encima de las estructuras políticas de la compañía.
(Levine 2007)
Equipos de transformación • Debe invitarse a todos los empleados por igual, la asistencia es
optativa para quienes quieren ayudar a mejorar el ambiente laboral. • No deben asistir gerentes o supervisores. Ningún miembro tiene
poder sobre los otros. • Cada grupo es de máximo doce personas, incluyendo un facilitador
que debe rotar por turno cada semana. • El grupo trabaja sobre un tema dado. Cada integrante lee y entrega
por escrito al menos una idea para mejorar. El facilitador agradece y reconoce sinceramente la contribución.
• El grupo es de aceptación, no se expone un juicio a favor ni en contra de ninguna idea. Toda sugerencia es bienvenida.
(Levine 2007)
Qué hace la gerencia? • Recibe todas las tarjetas de sugerencia de cada área. • Toma acciones rápidas en tantas ideas como sea factible. • Envía notas de agradecimiento a los empleados que colaboraron y
les comunica las acciones que se tomarán a partir de sus sugerencias: – Fecha de implementación de las mejoras – Información que será investigada – Si la propuesta no es factible por qué…
(Levine 2007)
¿Qué se gana con estos grupos? • Quitar a la gerencia la sensación de que es la “solucionadora” de
todos los problemas. – Eliminar la percepción errada de que somos dueños de la verdad – Aceptar las capacidades y talentos ajenos
• El empleado siente la meta común de mejorar la comunidad laboral. – Participa activamente en la solución de los problemas que le rodean.
Esto le empodera y se desprende de la mentalidad “nosotros contra ustedes”
(Levine 2007)
Para no olvidar: • El enfoque debe estar principalmente en las cosas que se han
hecho bien y en una atmósfera abierta buscar conjuntamente nuevas acciones para mejorar lo que sea necesario, sin juicios de valor.
• La perspectiva fresca es siempre bien recibida. • Como líder le corresponde apoyar al empleado a mejorar sus
fortalezas y descubrir su grandeza.
(Levine 2007)
Proceso de Coaching (TISOC) • Objetivos • Situación Actual • Opciones • Planes de Acción • Situación Deseada
(TISOC 2012)
Mandar, dar sugerencias, consejos: Hacer Preguntas El qué y El Cómo
• “Las personas se apoyan mucho más en las ideas que ellas mismo construyen”
(TISOC 2012)
LA BRECHA “GAP”
• El coachee toma conciencia • A veces produce un quiebre • Se plantea el cambio • Se analizan y se hacen planes de acción • Se ejecutan: Compromiso
(TISOC 2012)
TIPOS DE COACHING • Coaching Personal “LifeCoaching” • Coaching Ejecutivo
– Liderazgo – Habilidades – Desarrollo Profesional, vida en general…
• Coaching Corporativo – Misión, visión, valores de la empresa
• Coaching Intenrno – Siguen los programas implantados por coaches externos
• Coaching de Supervisión (Coach de coach) – Para alcanzar mayor experiencia
• Coaching empresarial “Business coaching” – Para dueños, emprendedores o sus equipos – Gestión, productividad, comunicación, satisfacción clientes, etc.
• Coaching especializado – Deportivo – Educativo – Adolescentes, – Discapacitados – Creativo – De salud – Espiritual, etc.
Lo que no es el Coaching • Formación • Consultoría • Terapia • Formación corporativa • Counselling • Mentoring • Mejor amigo, etc. • Psicoterapia ! Ojo!
Condiciones previas • Tener expectativa positiva • Confianza (El cliente se abre) • Involucrar al cliente • Enfocarse en las experiencias del cliente • Relación Adulto-Adulto
(TISOC 2012)
Ciclo de Cambio • Toma de Conciencia • Hacer • Ser • Tener
(TISOC 2012)
Filtros mentales-Condicionamiento • Creencias limitantes • Contexto
Modelo de conversación TISOC
• Rapport • La Escucha • La Pregunta • El feedback y Feed forward
Asunto ……………………….
Objetivo …………………………….
Realidad ……………………………….
Opciones …………………………………….
Compromiso
(TISOC 2012)
Preguntas
• Alternativas y abiertas
• NO cerradas, directivas o con prejuicio
• Para qué? • Qué? • Cuál? • Quién? • Cuándo? • Dónde?
(TISOC 2012)
BIBLIOGRAFÍA • McGregor Douglas, El Lado Humano de las organizaciones,
McGrawHill, 1985. • Dilts Robert,El Poder de la Palabra, Urano, 2003. • Levine Terri, Ya no sea un Gerente, sea un “COACH”,Panorama,
2007. • Muradep Lidia,Coaching para la transformación personal, Granica,
2011. • IAAN, Manual de practitioner en PNL, 2008. • TISOC, Cuadernos de los cursos de Coaching para Alta Gerencia,
2012.
