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Cinco Secretos Parala Auto-Gestión de

Carrera Exitosa

Una Guía Para Ejecutivos y ProfesionalesEdición 1.01 — Septiembre 1999

Rodrigo Del Campo P.

Alto Impacto S.A.

Marchant Pereira 201, Piso 9

Providencia, Santiago

CHILE

Teléfono: (56-2) 269-7580 — Fax: (56-2) 335-3942

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Cinco Secretos Para la Auto-Gestión de Carrera Exitosa Página 2

Copyright © 1999 Alto Impacto S.A. — Prohibida su reproducción total o parcial

AdvertenciaEste manual ha sido diseñado para entregar información

general con respecto a la auto-gestión de carrera. Se distribuye bajoel entendimiento de que ni el autor ni el editor están obligados aentregar servicios profesionales en este tema.

No es el propósito de este manual reproducir toda lainformación, técnicas y herramientas que estén a disposición del autoro editor acerca de la auto-gestión de carrera, sino complementar,amplificar y apoyar otros recursos, generados por ellos mismos o porotras personas o entidades. Se le recomienda leer todo el materialdisponible sobre este tema y aprender lo más posible para maximizarlos beneficios en su carrera y en su vida.

Se han realizado todos los esfuerzos razonables para asegurarque la información contenida en este manual sea correcta y exacta.Sin embargo, puede tener errores tanto de carácter tipográfico comode contenido. Por lo tanto, este texto debería ser utilizado como unaguía y el lector deberá utilizar su buen juicio y sentido común paradesarrollar una auto-gestión de carrera efectiva.

El propósito de este manual es educar e informar. El autor y eleditor se liberan de toda responsabilidad hacia cualquier persona oentidad con respecto a pérdidas o daños causados, directa oindirectamente, por la información contenida en él.

“Cinco Secretos Para la Auto-Gestión de Carrera Exitosa”

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Editado por:

Alto Impacto S.A.

Marchant Pereira 201, Piso 9

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fundamental, para ella, contar con una fuente de información actualizada y exacta. Aprovechando

las ventajas de la tecnología disponible hoy día, usted puede obtener información acerca de cómo

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INDICE

Página

¿Por Qué Usted Debe Leer Este Manual? ...................................................... 5

Consideraciones Iniciales .................................................................................... 9

Secreto # 1: Entender los Desafíos del Mercado Laboral Moderno ...... 18

Secreto # 2: Actitud de Independencia y Auto-Dirección ........................ 25

Secreto # 3: Conocimiento Personal ................................................................ 34

Área de Conocimiento Personal # 1: ¿POR QUÉ hacemos lo que hacemos? ....... 40

Área de Conocimiento Personal # 2: ¿CÓMO hacemos lo que hacemos? ............ 46

Area de Conocimiento Personal # 3: ¿QUÉ podemos y sabemos hacer? .............. 54

Secreto # 4: Plan de Marketing Personal ........................................................ 60

Secreto # 5: Aprendizaje y Mejoramiento Personal Continuos .............. 65

Conclusiones ............................................................................................................ 68

Acerca del Autor ........................................................................................................... 71

Alto Impacto S.A. ......................................................................................................... 71



¿Por Qué Usted Debe Leer Este Manual?

A primera vista, podría parecer que el trabajo es sólo una parte de nuestra vida. Una parte que

podemos mantener totalmente desconectada del resto. Después de todo, nuestro empleo es “sólo

lo que nos permite ganar el dinero que necesitamos para vivir”. Sin embargo, no es así como se

siente muchas veces. Nuestro trabajo es una parte vital, no sólo de nuestra vida, sino de quiénes

somos. La mayoría de las personas pasa entre un 50% y un 75% de su tiempo de vigilia en su

trabajo y, por ello, éste influye en todas las áreas de la vida, no sólo en el aspecto financiero, sino

también en el plano psicológico y relacional.

El trabajo, para muchas personas es la fuente de ingresos y el lugar donde conocemos a gran

parte de nuestros amigos, incluso a veces al marido o la esposa. Influye, directa o indirectamente,

en el lugar donde vivimos, a qué colegio podrán ir nuestros hijos, las actividades recreativas que

realizamos, la calidad de vida que tendremos al momento de nuestra jubilación y muchos otros

aspectos. Además, el trabajo y, especialmente, la satisfacción en él, afecta seriamente nuestra

salud mental y física. Al mismo tiempo, los problemas que podamos tener en nuestras vidas

privadas, afectan nuestra productividad laboral.

La insatisfacción laboral podría ser considerada como un problema menor cuando se compara

con otras dificultades como problemas matrimoniales, de salud o problemas en la relación con

los hijos. Pero si uno lo analiza más en detalle, puede darse cuenta de que la insatisfacción

laboral tiene el potencial de afectar negativamente todas y cada una de estas áreas.

Desgraciadamente, la mayoría de los profesionales, nunca han recibido una preparación

adecuada en lo que se refiere a definir y encontrar el trabajo que más se acomoda a sus

características personales. Puede que estemos muy bien capacitados en nuestras áreas de



especialidad, pero no hemos sido preparados para manejar nuestras propias carreras en forma

efectiva.

Muchas veces me encuentro con profesionales que están buscando trabajo y, al preguntarles

qué buscan específicamente, la respuesta típica es: “cualquier cosa”. Desgraciadamente, yo nunca

he visto un anuncio en el diario o he recibido una llamada preguntándome si conozco a alguien

que quiera trabajar en “cualquier cosa”. El empresario o ejecutivo que está buscando ayuda, que

necesita contratar a alguien, tiene un problema que resolver. No está buscando, normalmente, una

persona sólo para llenar el cargo. Lo que quiere es una solución y no crearse mayores

complicaciones.

Tenemos, entonces, que asumir la responsabilidad de gestionar nuestras propias carreras en

forma efectiva. Nadie lo va a hacer por nosotros. Tenemos que dedicar tiempo y recursos a esta

tarea y podremos recibir los beneficios de nuestra inversión con creces.

Al leer este manual, usted puede estar buscando alguno de los siguientes objetivos:

• Ganar más dinero: Usted puede querer lograr un mayor retorno por sus esfuerzos. Quiere que

su trabajo sea mejor retribuido.

• Seguridad para la Jubilación: Todos sabemos las dificultades que se presentan cuando uno

ya no tiene la capacidad para generar ingresos. Es necesario que generemos durante nuestra

vida laboral los ingresos necesarios y los invirtamos apropiadamente para lograr la seguridad

necesaria para nuestra jubilación.

• Mejorar su salud actual: Usted puede estar experimentando un alto nivel de stress en su

trabajo. Incluso, puede que ya lo haya asumido como algo “normal”, como el precio que



tenemos que pagar si queremos lograr nuestras metas. Pero no tiene qué ser necesariamente

así. Es más, no debería ser de esta forma si usted realmente quiere generar una carrera exitosa

y satisfactoria.

• Avanzar en su carrera o profesión: Usted quiere lograr lo máximo posible en su profesión.

Quiere ser todo lo que puede llegar a ser.

• Disfrutar de su trabajo: Es tan común encontrar personas que no están contentas con su

trabajo. Algunos estudios indican que hasta un 90% de las personas se encuentran trabajando

en empleos que no les satisfacen. Seguramente, usted no quiere ser una de ellas. Aunque en

este momento se encuentre en un trabajo que no le satisface, usted cree que es posible

encontrar un trabajo que sea más apropiado para usted.

• Facilitar el trabajo: Cuando uno se encuentra en un trabajo en el que se siente cómodo,

donde se utilizan al máximo sus fortalezas y sus debilidades no son relevantes, de alguna

forma, el trabajo se hace más fácil. Usted, seguramente, cree que esto se puede lograr.

• Liberarse de las preocupaciones: Si bien es imposible evitar los problemas y las

preocupaciones para siempre, sí podemos lograr que nuestro trabajo no sea una fuente

constante de complicaciones en nuestra vida. Queremos un trabajo que sea una contribución

a nuestra tranquilidad, más que una preocupación.

Este manual de auto-gestión de carrera está orientado a todo tipo de profesionales, ya sea que

estén trabajando en este momento o no. La información contenida en él es resultado de una

extensa y exhaustiva investigación acerca de los cambios que están sucediendo en el mercado

laboral, así como de las estrategias y los “secretos” que han aplicado los profesionales exitosos



para enfrentar esos desafíos. Conociendo estos secretos y aplicándolos en su vida, usted se

encontrará considerablemente más cerca del logro de sus metas y aspiraciones.

Si usted está sin trabajo en este momento, creo que va a encontrar aquí la información

necesaria para iniciar la auto-gestión de su carrera, de tal forma que pueda encontrar no sólo un

empleo en forma rápida, sino también uno que le sea satisfactorio.

Ahora, si usted todavía está trabajando pero siente que no está teniendo todo el balance

necesario en su vida, está en una muy buena posición para empezar el proceso de liderazgo

personal. Como decía un doctor: “Ud. no tiene que estar enfermo para poder mejorarse”. No

espere hasta estar sin trabajo, porque en ese momento tendrá presiones mayores. Esas presiones

lo pueden convertir en una “pelota saltarina”, que va de un trabajo a otro, debido a que no se ha

tomado el tiempo necesario para hacer la debida introspección.

Lo invito, entonces, a este viaje hacia una auto-gestión de carrera efectiva y exitosa, un viaje

que no siempre será fácil ni agradable, pero que le llevará a una situación de mayor paz y

tranquilidad en su vida laboral y personal, que probablemente será la envidia de muchas

personas.

¡Bienvenido!

Rodrigo Del Campo P.

Santiago de Chile, Agosto de 1999



Consideraciones Iniciales

Hasta hace unas pocas décadas, la cantidad de ejecutivos y profesionales era un porcentaje tan

pequeño de la fuerza laboral que podían escapar sin mayores problemas de una crisis, recesión o

depresión económica. Quizás el único efecto era apretarse un poco el cinturón y postergar sus

proyecciones en la compañía hasta que la situación mejorara. Las empresas estaban orientadas a

crecer y había grandes oportunidades para aquellos que fueran ambiciosos y leales.

Hoy la situación es diferente. En países como Estados Unidos, los profesionales son la parte

más importante de la fuerza laboral. En Chile, especialmente con la aparición de las

universidades privadas, hemos visto un crecimiento explosivo de la cantidad de profesionales,

especialmente en cuatro carreras: ingeniería comercial, psicología, periodismo y derecho.

También hemos visto un crecimiento enorme en la diversidad de carreras ofrecidas, ya sea a nivel

profesional o técnico. Muchas veces uno se pregunta si la gente que estudia esas carreras tiene

alguna posibilidad de encontrar trabajo en áreas tan rebuscadas. Adicionalmente, el hecho de que

la mayoría de los estudiantes de enseñanza media no cuente con una orientación adecuada, ni con

el conocimiento acerca de las distintas carreras y su ámbito laboral, hace que la situación sea más

complicada todavía.

Al mismo tiempo, por primera vez en nuestra historia, estamos viendo una cantidad

importante de ejecutivos que se encuentran en la mitad de sus carreras y que están enfrentados a

una situación muy difícil. Después de haber trabajado durante quince o veinte años para una

empresa, la misma empresa que ansiosamente los contrató cuando egresaron de la universidad, se

encuentran que están desapareciendo divisiones completas y, de repente, están sin trabajo. Estas

personas no sólo tienen todavía una parte importante de sus carreras por delante, sino que se

enfrentan a algo que les es totalmente ajeno. Nunca antes han tenido que buscar trabajo. Por lo

tanto, tienen la tendencia natural a creer que ellos son los únicos que han sido afectados por esta



situación, sintiendo una serie de emociones que los lleva a esconder su realidad. Obviamente,

con esta reacción no se logra más que complicar el problema.

Esta nueva realidad ha tomado por sorpresa a muchos profesionales y ha generado un alto

nivel de confusión y desconfianza en su habilidad para mantener una carrera estable. La primera

reacción de estas personas es de frustración. Después de haber dado tanto a la empresa,

sacrificando sus vidas personales, se sienten traicionados. Es normal, entonces, que no estén

dispuestos a hacer ese tipo de esfuerzo por ninguna otra empresa.

Dudas y Complicaciones

Un hecho que no es normalmente reconocido es que todo ejecutivo y profesional tiene dudas

y complicaciones con respecto a su carrera en un momento u otro. Es más común de lo que se

cree. Y quizás la razón por la que no nos damos cuenta de ello es que el prototipo del ejecutivo

exitoso es el de una persona confiada, que siempre tiene el control de la situación y que no sufre

preocupaciones.

Si usted tiene, en este momento, dudas o complicaciones acerca de su carrera, no hay de qué

avergonzarse. Sólo tiene que avergonzarse si no hace nada al respecto.

Tomando en cuenta todo lo mencionado hasta ahora, cabe hacerse ciertas preguntas:

• ¿Qué es lo que puede hacer un ejecutivo o profesional hoy día para enfrentar las dificultades

que plantea el mercado, de forma tal que pueda cumplir con todos sus anhelos y,

especialmente, sus necesidades?

• ¿Cómo se supone que vamos a proyectar nuestro futuro, construir nuestras familias, y todo lo

que esperamos que sea nuestra vida, en este entorno de incertidumbre en que vivimos hoy?



Estamos enfrentados a una situación que no va a ser resuelta simplemente con un aumento de

productividad. Es imposible que cuidemos nuestros trabajos si con las reorganizaciones,

reingeniería y fusiones, muchos puestos de trabajo simplemente están desapareciendo.

Necesitamos, entonces, realizar un análisis a fondo de nuestras carreras, tomando en cuenta la

realidad de esta nueva situación.

Cuatro Categorías

La mayoría de los desafíos a los que nos enfrentamos en el ámbito laboral se ubican en una

de las siguientes categorías: 1) Insatisfacción laboral; 2) Sin trabajo; 3) Reingreso a la fuerza

laboral; y 4) Profesionales jóvenes sin dirección.

1. Insatisfacción Laboral: Es mucha la gente que se levanta día a día sin ganas de ir a trabajar.

Algunos estudios sugieren que más del 50% de la fuerza laboral puede estar en un trabajo

que no está en concordancia con su forma de ser y con lo que valoran. Un estudio realizado

en California indica que esta cifra puede llegar incluso hasta un 90%.

Con estos niveles de desadaptación, no sorprende, entonces, la insatisfacción manifestada

por tanta gente. A veces, esta insatisfacción es tan grande que deriva en stress, problemas de

salud y conflictos en la relación con otras personas.

2. Sin Trabajo: Las reorganizaciones, fusiones y adquisiciones, reingenierías y downsizings

que han estado ocurriendo en todas las áreas de la economía han generado algo bastante

inusual hasta hace poco tiempo: miles de profesionales, altamente calificados y con

experiencia, que han perdido sus empleos.

Estos fenómenos se han agudizado con la situación económica negativa que hemos

enfrentado, en nuestro país, en los últimos años.



3. Reingreso a la Fuerza Laboral: En este momento hay un número mayor de profesionales

(especialmente mujeres) que están reingresando a la fuerza laboral. Este movimiento sucede

por varios motivos: separación, hijos mayores, etc.

Ingresar a la fuerza laboral como adulto es un proceso complejo y difícil. Los

profesionales que están en esta posición se encuentran, normalmente, desorientados y con la

necesidad de desarrollar habilidades que no les son familiares. Al mismo tiempo, muchas

veces se ven en la necesidad de actualizar o ampliar sus conocimientos.

4. Profesionales Jóvenes sin Dirección: Es común que, cuando uno egresa de la universidad,

lo único que quiera es trabajar, “en cualquier cosa”. El proceso de encontrar trabajo por

primera vez muchas veces es largo y complicado. Con lo cual es fácil caer en la tentación de

aceptar la primera oferta que se presente.

Además, es muy común que los profesionales recién egresados no cuenten con una visión

y metas claras para sus carreras, ni con un entendimiento de sus características personales,

sus deseos o sus preferencias. Todo esto juega en su contra.

El hecho de que muy pocos cuenten con experiencia y contacto con el mundo laboral es

un factor negativo adicional, lo que en muchos casos provoca frustración o depresión.



¿Qué Podemos Hacer?

Lo primero que tenemos que hacer es darnos cuenta de que en toda situación de

incertidumbre y de cambio, como la que enfrentamos hoy, se generan oportunidades. Y

mientras mayores sean los cambios, mayores serán las oportunidades. Yo sé que esto es difícil de

entender para aquellas personas que están en una situación complicada hoy, que han perdido su

trabajo debido a una reciente reorganización, reingeniería o fusión en su empresa. Es difícil de

aceptar, también, para aquellos que llevan mucho tiempo buscando trabajo. Pero, a estas alturas,

sólo espero que me crean cuando digo que las oportunidades son grandes. Y las oportunidades se

traducen en lo siguiente:

Hoy, quizás por primera vez en la historia de la humanidad, podemos diseñar nuestros

propios trabajos alrededor de nuestras fortalezas, aptitudes y habilidades, de nuestros

valores y deseos. Hoy, como nunca antes, tenemos la oportunidad de realizar un trabajo

que sea realmente estimulante y, al mismo tiempo, satisfacer nuestras necesidades

económicas y familiares.

Es más, como veremos en el resto de este manual, las demandas del mundo laboral actual no

nos dejan otra alternativa que buscar precisamente aquello para lo que somos mejores, aquél

trabajo en el que tenemos ventajas comparativas. Las presiones hoy son tan grandes que no puede

ser de otra forma.

Pero esto no quiere decir que, de aquí en adelante, las cosas van a ser más fáciles. Por el

contrario, encontrar nuestras fortalezas, debilidades, deseos y nuestro trabajo ideal requiere de un

gran esfuerzo y de una serie de habilidades que hasta ahora no habíamos tenido que desarrollar.

Requiere de un nivel de conocimiento personal que, en tiempos pasados, podía llegar a ser

negativo. No era raro antiguamente que a uno le dijeran: “No importa lo que tú quieres, lo que

importa es lo que tienes que hacer para que te paguen”. Hoy esa actitud no es efectiva.



Compromiso

Para enfrentar las presiones y demandas del mercado laboral moderno, no nos queda otra

alternativa que hacer aquel trabajo para el cual somos mejores que nadie. Es así de simple. De

otra forma no vamos a ser capaces de generar el nivel de compromiso y resultados que la

empresa moderna está requiriendo.

El propósito principal de este manual es persuadirle para que usted acepte lo siguiente:

1. Estamos viviendo en una época muy interesante, con grandes desafíos y oportunidades. En

este momento está ocurriendo una redefinición de la forma en que se desarrolla el trabajo en

las organizaciones.

2. Como en todas las épocas y en todos los cambios van a quedar muchos heridos en el camino.

(Con la aplicación de la información contenida en este manual, creemos que usted podrá

evitar ser uno de ellos).

3. Se están abriendo enormes posibilidades para aquellos que respondan apropiadamente a los

cambios.

4. Los trabajadores tenemos una posibilidad que nunca se nos había presentado antes en la

historia de la humanidad: la oportunidad de llevar a cabo trabajos que sean realmente

satisfactorios y que aprovechen al máximo nuestros intereses, capacidades, aptitudes y

fortalezas. De esta forma, podremos generar nuestra mayor productividad y, al mismo

tiempo, una mayor satisfacción personal, logrando un balance entre nuestros trabajos y

nuestras vidas personales.



5. Esta mayor productividad sostenible, más que un lujo, es un requisito para lograr los

niveles de excelencia que se espera de todos nosotros hoy día.

6. El paso a esta nueva etapa requiere de un nivel de conocimiento personal y de habilidades

personales e interpersonales que no eran necesarias (ni deseables) en épocas anteriores.

Si usted siente que hay una falta de balance entre su vida personal y su vida laboral, si cree

que puede lograr una vida más satisfactoria y si piensa que necesita una guía en este proceso de

cambio, entonces lo invito a realizar este viaje con nosotros. No sólo al final del viaje, sino

también a lo largo del proceso, se sentirá más tranquilo y mejor equipado para el mundo laboral

de hoy.

Evaluación Personal Para la Auto-Gestión de Carrera

Muchas veces se dice que el primer paso para lograr cualquier meta es fijarla claramente. Sin

embargo, yo creo que hay un paso anterior. O, por lo menos, simultáneo. Tenemos que definir

claramente cuál es nuestro punto de partida. El camino para llegar a una meta va a ser distinto,

dependiendo de dónde partimos. Algunas personas van a estar más cerca de la meta y, por lo

tanto, pueden demorar menos. Otros pueden estar muy lejos y pueden requerir un esfuerzo

adicional.

Para que usted pueda realizar una auto-gestión de carrera exitosa es necesario que responda

positivamente a las preguntas que se presentan en la próxima página. El propósito principal aquí

es ayudar a aquellos que no se encuentran en una posición óptima en cada una de estas áreas.

Esperamos, sinceramente, que después de que usted haya leído este manual y aplicado los

conocimientos contenidos aquí, se encuentre en una posición mucho mejor en cada área. Evalúe

su posición actual, marcando con un círculo alguna de las tres alternativas, Sí, No y Más o

menos.



Evaluación Para la Auto-Gestión de Carrera

1. Reconozco y valoro mis pasiones, mis motivaciones y mis actitudes en la vida.

Sí Más o menos No

2. Cuento con una definición clara de mi misión y mis metas en la vida.

Sí Más o menos No

3. Tengo un plan de acción para lograr mis metas.

Sí Más o menos No

4. Puedo conectar mis habilidades, fortalezas, capacidades e intereses con una o más

ocupaciones.

Sí Más o menos No

5. He preparado un buen currículum vitae y una buena carta de presentación.

Sí Más o menos No

6. Estoy preparado para desarrollar una entrevista exitosa.

Sí Más o menos No



7. Soy bueno para establecer una relación efectiva con las demás personas.

Sí Más o menos No

8. Utilizo efectivamente mi tiempo.

Sí Más o menos No

9. Puedo evaluar efectivamente si una oportunidad de trabajo concuerda con mis metas

profesionales a largo plazo, con mis fortalezas y debilidades.

Sí Más o menos No

10. Me agrada conocer y aprender cosas nuevas.

Sí Más o menos No

En realidad, no es tan importante que en este momento usted pueda responder positivamente

a todas las preguntas presentadas anteriormente. El objetivo de este manual es poder llevarlo,

independientemente de dónde se encuentra en este momento, a una situación en la que usted

responda, con toda confianza, a estas preguntas. Para ello, usted debe conocer los “cinco secretos

para la auto-gestión de carrera efectiva”. Estos cinco secretos se presentan en las siguientes

páginas. El primero de ellos es lograr un pleno entendimiento acerca de la situación en que se

encuentra el mercado laboral actual para los profesionales y ejecutivos. Ese entendimiento le

permitirá saber en qué tipo de suelo está caminando y qué consecuencias tiene para la gestión de

su propia carrera profesional.



Secreto #1: Entender los Desafíos del Mercado Laboral Moderno

¿Puede ud. asegurar que estará en la misma empresa en diez o, quizás, cinco años más?

¿Cree ud. en la antigua promesa del empleo de por vida?

¿Puede ud. afirmar que ha logrado su máximo nivel de desempeño y aporte en su trabajo?

Si su respuesta es negativa a las preguntas anteriores, es imprescindible que analice algunas

de las tendencias que se están evidenciando en el mercado laboral, tanto a nivel mundial como

latinoamericano. Es importante mirar hacia adelante ya que los movimientos del mercado laboral

son más largos que los ciclos económicos. Por lo tanto, siempre nos vamos a encontrar con el

desafío de discernir entre los efectos coyunturales y los estructurales. Obviamente, no podemos

adivinar todo lo que va a suceder en el futuro pero es posible fijarnos en ciertos indicadores.

Estamos enfrentando una situación económica difícil, con un alto grado de incertidumbre, y

con ciertas señales conflictivas. Esto genera, sin duda, una gran complicación para los ejecutivos,

en términos de cómo planificar su futuro. En nuestra empresa, estamos ayudando a algunas

personas a enfrentar esta situación, y nos hemos dado cuenta de que es necesario discernir cuáles

son los efectos transitorios de una situación económica específica y cuáles son los elementos

estructurales que están influyendo en el mercado, más allá de la situación actual. Entre los

elementos estructurales, tenemos:

• Downsizing y Reingeniería: Después de haber pasado, primero por la Integración Vertical y

luego por la Diversificación, es fácil entender cómo se produjeron las enormes

organizaciones que existían a mediados de los años 80.



Para enfrentar sus ineficiencias, es común hoy en día que las empresas tengan en marcha,

por lo menos, algún proceso de reorganización, reingeniería, racionalización de costos o

downsizing. La justificación de estos procesos está en los grandes beneficios que nos ofrece

la tecnología, la que permite acercar las decisiones a las personas que están en la “trinchera”.

Esto permite tomar decisiones en forma rápida y descentralizada.

Como consecuencia, los mandos medios, que antes tenían la función de coordinar las

acciones entre la gerencia y los trabajadores, ya no están siendo necesarios.

El efecto neto de este proceso es que un ejecutivo hoy puede perder su trabajo a pesar de

haberlo hecho bien, porque simplemente su puesto desapareció.

• Fusiones y adquisiciones: Hacia finales de los años 80 y durante toda la década de los 90,

estamos viendo una “ola” de fusiones y adquisiciones de empresas, cuyo principal objetivo es

“lograr economías de escala” y optimizar las operaciones, haciendo más con menos gente,

nuevamente gracias a la tecnología. Estas fusiones se han visto fuertemente en todo el mundo

y también en América Latina, especialmente en el ámbito financiero. Más recientemente, esta

corriente de adquisiciones se ha visto impulsada por el ingreso de empresas internacionales a

la propiedad de muchas empresas latinoamericanas.

• Organizaciones Planas: Este es un efecto lateral de la reingeniería y el downsizing, así

como de las consecuencias de la tecnología. En un artículo publicado en la revista

AmericaEconomía, titulado “Al diablo con el jefe”, se indica, “influencias externas, nueva

tecnología o problemas económicos. La razón poco importa. Las tres conducen al mismo

resultado: el comienzo de la desaparición de los jefes de nivel intermedio en las compañías

de América Latina”.

Pablo del Amo, Vicepresidente de Recursos Humanos de YPF S.A. de Argentina dice en

ese mismo artículo: “Nuestro objetivo es tener no más de cuatro niveles entre el presidente

ejecutivo y la persona que está en la trinchera”. Así es que, o las trincheras van a tener que



ser muy grandes, o estamos viviendo una nueva realidad en el mercado laboral, no sólo de los

países desarrollados, sino también de latinoamérica.

• Cambios de trabajo: En un discurso al comienzo de su primer mandato, el presidente

Clinton indicó que, el trabajador promedio en Estados Unidos tenía una expectativa de

cambio de trabajo de unas ocho veces durante su carrera laboral. Es más, cuatro a seis de esos

cambios serían involuntarios y sin causa por parte del empleado. Es decir, sin que haya un

error de por medio o un mal desempeño.

No existe hoy día ninguna empresa que pueda “asegurar empleo de por vida” como lo

hacían en el pasado.

• Cambios en las Preferencias de los Profesionales: Durante los últimos años, en parte como

una reacción a los elementos mencionados anteriormente, se ha evidenciado un cambio en la

actitud y las preferencias de los profesionales. Esto ha coincidido con un cambio

generacional. La llamada “Generación X”, representada por aquellas personas nacidas entre

1965 y 1980, aproximadamente, ha manifestado claramente una búsqueda de mejor calidad

de vida y, al mismo tiempo, mejores retornos sobre sus esfuerzos.

La generación X ha sido criticada, injusta y prematuramente, como una generación que no

está dispuesta a comprometerse con su trabajo ni a realizar el mismo esfuerzo que sus

antecesores. Sin embargo, esta crítica es infundada. La experiencia de los integrantes de esta

generación que han ingresado a la fuerza laboral muestra claramente que sí están dispuestos a

un compromiso efectivo pero siempre y cuando la oportunidad que se presenta esté de

acuerdo con sus preferencias personales. Cuando esto sucede, despliegan un esfuerzo igual o

mayor que el realizado por las generaciones anteriores. Sin embargo, la cualquier conclusión

todavía es muy preliminar. La mayor parte de los integrantes de esta generación recién se

están incorporando al mundo laboral.



A través del análisis de estos elementos, podemos ver que la tan ansiada “Escalera

Corporativa” de ascenso se está desvaneciendo, creándose una nueva realidad en el mercado

laboral, una realidad en la cual el ejecutivo que quiera ser exitoso tendrá que poder adaptarse con

facilidad a nuevas situaciones laborales, logrando su mayor nivel de desempeño rápidamente y

expandiendo sus capacidades continuamente.

Antiguamente, un ejecutivo tenía que cometer un grave error, un fraude o una muy mala

movida política al interior de la organización para ser despedido. De otra forma, estaba bastante

seguro de que podía seguir trabajando para esa empresa durante mucho tiempo. Obviamente, el

costo de esta relación de por vida era, normalmente, que el ejecutivo tenía que renunciar a toda

posibilidad de dirigir su carrera de acuerdo a lo que más le satisfacía y que mejor hacía. Se exigía

“lealtad” por parte del ejecutivo y que tomara las oportunidades de ascenso que se presentaban.

Con una organización donde el ascenso ya no es tan claro, toda esta relación cambia

dramáticamente. La lealtad hoy depende del contenido del trabajo y no de la seguridad de

empleo. El enfoque se ha movido desde la organización hacia el trabajo a realizar.

La Paradoja de la Tecnología

En su esfuerzo por mantener la competitividad, las organizaciones han abrazado

desesperadamente las promesas de la tecnología en todos los niveles de su operación. Sin

embargo, tanto las organizaciones como los individuos se han demorado en identificar las

repercusiones de la tecnología en el mercado laboral.

Para entender los efectos que tiene la tecnología, podemos enunciar lo que he llamado la

“Paradoja de la Tecnología.” Ésta nos dice que: Algunas personas o cargos ya no son necesarios.

Esas personas pueden (o deben) abandonar la empresa... En este sentido, las empresas dependen

menos de la gente. Pero, por otro lado, nos encontramos con que ...los que quedan son más



importantes que nunca. Esta es la razón principal por la que las empresas líderes en todo el

mundo están dando cada vez más importancia a los aspectos humanos.

En realidad, el mayor efecto que ha tenido la tecnología ha sido la transformación del trabajo,

disminuyendo el componente físico y pasando a ser el conocimiento el elemento esencial de la

producción de bienes y servicios.

Es por ello que, el gran desafío que están enfrentando las empresas hoy día es la creación de

una cultura de flexibilidad, que estimule a los empleados a mejorar continuamente sus

capacidades y conocimientos, reteniendo sus servicios por medio de un trabajo estimulante, en

vez de una promesa de empleo de por vida garantizado, como ocurría antes. Estamos pasando a

una cultura donde se requiere un nuevo tipo de ejecutivo —un ejecutivo que:

• Posea un alto grado de conocimiento personal, de sus habilidades, capacidades, pasiones,

fortalezas y debilidades.

• Esté dispuesto a aprender, crecer y cambiar continua y constantemente, en un proceso que

dure toda su vida.

• Cuente con una visión clara acerca de cuál es su propósito en la vida y cómo su trabajo

aporta a esa visión.

• Cuente con estrategias, procesos y herramientas que le permitan lograr un desarrollo

personal y profesional constante.

• Asuma un alto nivel de responsabilidad personal por su desarrollo, tomando las riendas de

su carrera profesional y de su vida.



• Cuente con una valoración personal que no dependa de la organización a la que pertenece,

ni del puesto que ocupa, sino de los logros que ha obtenido.

• Asuma el riesgo asociado a enfrentar nuevas situaciones personales y laborales.

• Sea capaz de combinar una pasión por lo que hace con sus capacidades, habilidades y

características personales.

En la nueva realidad, la continuidad en la carrera de un ejecutivo no va a depender tanto de

que trabaje para una misma empresa durante toda o la mayor parte de su vida, sino de su

capacidad para: 1) reconocer y valorar sus características personales, 2) aumentar el valor de sus

habilidades y conocimientos principales y 3) promocionar efectivamente esas características

personales, tanto dentro de la organización como fuera de ella.

A medida que los ejecutivos toman mayor responsabilidad y mayor crédito por las

características fundamentales que aportan a su trabajo, van al mismo tiempo a evaluar cuáles

tareas les ofrecen la combinación óptima de satisfacción laboral, desafío personal y

oportunidades de crecimiento. De esta forma, las carreras de los ejecutivos van a ser conducidas,

principalmente, por un impulso pasional y auto-guiado de maximización de su potencial personal

y por el establecimiento de sus características particulares como la fuente de continuidad laboral.

En resumen, la única seguridad laboral que queda hoy, entonces, está en la habilidad

de un individuo de reconocer y desarrollar sus propias habilidades y características

únicas, de encontrar las situaciones laborales en que éstas se puedan aprovechar al

máximo y de ser capaz de promocionarlas en la economía basada en el conocimiento

de hoy día.



Habiendo conocido, entonces, cuál es la situación a la que estamos enfrentados como

profesionales, tenemos que pasar ahora al segundo secreto. Este secreto es el que se refiere a la

actitud que tenemos que tomar, como profesionales, independientes y responsables, para

hacernos cargo de nuestras carreras y nuestras vidas.



Secreto #2: Actitud de Independencia y Auto-Dirección

La mayoría de las personas pasamos, al menos, un tercio de nuestro tiempo en nuestros

empleos. Este solo hecho convierte al trabajo en una parte extremadamente importante de nuestro

vivir. Pero, en realidad, el trabajo es importante por muchas otras razones. Es la fuente de

nuestros ingresos y, también, de nuestro status.

Nuestros empleos son una parte tan fundamental de nuestras vidas que hemos llegado a una

relación e identificación extrema con ellos. A tal punto que nuestra valía personal ha llegado a

depender de la actividad que realizamos, del cargo que ocupamos y de la organización que nos

emplea. El problema es que cuando basamos nuestra identidad y nuestra valía personal en una

empresa, estamos entregándole el poder para que nos las quite en cualquier momento, lo cual

sucede con asombrosa frecuencia actualmente.

Por lo tanto, hay una transición fundamental que tenemos que realizar, la cual no es fácil de

aceptar ni mucho menos de implementar. Es la transición que implica dejar de pensar que una

empresa debería entregarnos todo lo que necesitamos, y darnos cuenta de que sólo nosotros

podemos responsabilizarnos por nuestras vidas y nuestras carreras.

Un número cada vez mayor de ejecutivos está adoptando una nueva actitud, altamente

positiva, que es clave para su supervivencia: ellos son los únicos que pueden y deben ocuparse de

sus vidas laborales. Es esta nueva actitud la que le permite al ejecutivo enfrentar la flexibilidad

que se requiere en las carreras exitosas de hoy.

La principal consecuencia positiva de esta nueva actitud y este proceso de enfoque de la

carrera profesional es el logro de un mayor balance y una mayor satisfacción en todos los

aspectos de la vida.



A medida que el ejecutivo abandona la dependencia de la organización y comienza a confiar

más en sus habilidades y capacidades, se empieza a generar un mayor nivel de orgullo y

seguridad, que permite aplicar esas habilidades y capacidades a diferentes situaciones y desafíos.

Tres Preguntas

Una gran cantidad de ejecutivos están descubriendo que para adaptarse efectivamente a esta

nueva relación empleado/empleador es necesario responder, por primera vez, a tres preguntas

fundamentales:

• ¿POR QUÉ hago lo que hago?, es decir, ¿cuáles son mis pasiones, mis intereses personales,

mis valores?

• ¿CÓMO prefiero realizar mi trabajo?, o sea, ¿cuál es mi estilo conductual?

• ¿QUÉ sé hacer bien? ¿Para QUÉ soy bueno?, es decir, ¿cuáles son mis habilidades,

conocimientos y capacidades fundamentales?

Sólo buscando y encontrando las respuestas a estas preguntas será posible encontrar un

trabajo que aproveche al máximo nuestras fortalezas y donde nuestras debilidades no sean tan

relevantes. Aquellos ejecutivos que son exitosos en esta nueva realidad desarrollan un proceso

continuo de ajuste entre lo que les gusta hacer y lo que hacen en sus vidas laborales.

Por lo tanto, los dos únicos elementos perdurables en que podemos basar nuestras

carreras son: las necesidades del mercado y nuestros propios recursos.



Presiones Psicológicas del Mundo Laboral Actual

Una de las características más singulares de la nueva realidad laboral es la que se relaciona

con las presiones psicológicas que debemos soportar o enfrentar. Estas presiones psicológicas no

son sólo para aquellos que han perdido su trabajo o que están enfrentando una situación de

transición. También hay presiones para los que están trabajando actualmente. Un estudio

realizado por Robert Kegan de la Universidad de Harvard ha mostrado que estamos expuestos a

numerosas demandas psicológicas en nuestros trabajos. Como trabajadores, se espera de nosotros

que:

• Inventemos nuestro trabajo.- En vez de verlo como algo que pertenece y que es creado por

nuestro empleador.

• Seamos auto-iniciadores, auto-correctivos y auto-evaluadores.- En las organizaciones

modernas ha desaparecido una parte importante de la gerencia media, que en el pasado se

encargaba de supervisar el trabajo. Hoy día, se nos pide que no dependamos de los demás

para identificar los problemas, iniciar los ajustes necesarios y determinar si las cosas están

funcionando bien.

• Seamos guiados por nuestra propia visión en el trabajo.- En vez de que trabajemos sin una

visión o que dependamos de las razones que nos dan nuestros superiores para realizar el

trabajo.

• Seamos responsables por lo que nos sucede en el trabajo tanto externa como

internamente.- En vez de ver nuestras circunstancias internas presentes y nuestras

posibilidades externas futuras como algo causado por otra persona.



• Seamos expertos en nuestros roles, trabajos o carreras específicas.- En vez de estar en una

relación de aprendizaje o imitación.

• Concibamos la organización “desde afuera”, como un todo; que entendamos nuestra

relación con el todo; que reconozcamos la relación entre las partes y el todo.- En vez de

que veamos al resto de la organización y sus partes sólo desde la perspectiva de nuestro

departamento o división, “desde adentro hacia afuera”.

Cuando hablamos de auto-gestión de nuestras carreras, no sólo nos referimos a que vamos a

tener que asumir una mayor responsabilidad personal por encontrar trabajo por nuestra cuenta,

sin ayuda de otros. En realidad, significa que necesitamos analizar todos y cada uno de los

aspectos de nuestra carrera, desde la definición de ella hasta cómo la vamos a desarrollar.

Si las “malas noticias” que provienen de la serie de reorganizaciones del mercado laboral se

refieren al fin del “empleo de por vida”, las “buenas noticias” son que se abre una multitud de

oportunidades para que los ejecutivos tengan vidas laborales más balanceadas, auto-dirigidas y

creativas. Por primera vez, tenemos la posibilidad de combinar lo que podemos hacer bien, lo

que nos gusta hacer y lo que necesita el mercado. Es por ello que, si miramos las recompensas y

oportunidades que trae esta nueva situación, un “compromiso laboral de por vida” parece cada

vez menos interesante y estimulante.

Vamos a ver ahora qué es lo que usted debería hacer si se está viendo enfrentado a una

reorganización, fusión o reestructuración de empresas.



¿Qué hacer cuando uno ha sido “reorganizado”?

Este manual está orientado a todos los ejecutivos y profesionales, ya sea que estén trabajando

o no en este momento. Por ello, hemos considerado importante incluir esta sección referida a una

realidad cada vez más común. Es la situación a la que se enfrentan los ejecutivos y profesionales

que han sido objeto de una reestructuración, reingeniería o fusión de empresas. A todos ellos, les

hemos dado el nombre de “reorganizados”.

Si un ejecutivo ha sido “reorganizado”, debe evaluar seriamente si es tan imprescindible

conseguir un trabajo “lo más pronto posible”. Esta reacción natural puede convertirse en una gran

desventaja, ya que no se deja el tiempo necesario para realizar un análisis personal que nos

permita establecer las bases firmes sobre las que se debe fundamentar nuestra carrera. Por lo

tanto, es imprescindible reconocer que dedicar el tiempo y recursos necesarios a este proceso no

es un desperdicio. En realidad, puede ser la mejor inversión de su carrera.

El mundo está cambiando y aunque usted, desafortunadamente, se haya tenido que dar cuenta

de la forma más difícil, tiene que estar preparado para cambiar también. Usted es parte de un

fenómeno emergente en el mercado laboral ejecutivo que, si se entiende y enfrenta

apropiadamente, puede tener un efecto extremadamente positivo en su carrera y su vida. Usted

está cambiando viejos hábitos y aprendiendo cosas nuevas acerca de sí mismo. En definitiva,

estos cambios se van a traducir en una forma de vida y de trabajo más balanceada y satisfactoria.

Pero eso va a suceder sólo si usted invierte el tiempo necesario para realizar los cambios ahora.

Si usted realmente lo analiza en forma apropiada, estar sin trabajo puede ser la experiencia

más positiva que pueda tener uno en la vida, si es que sabe aprovecharla correctamente.

Cuando uno pierde su trabajo debido a una reorganización, downsizing, reingeniería o fusión

de empresas es muy fácil pensar que es el fin del mundo y comenzar a jugar juegos mentales que



no llevan a ninguna parte. Lo más importante es darse cuenta que es una situación muy normal

hoy en día y que es natural que uno se sienta incómodo o desesperado. Pero es fundamental que

no se quede allí. Usted tiene que darse cuenta de ciertas cosas:

1. Acepte que la reorganización no es algo personal. Usted no la ha causado. La mayoría de las

reorganizaciones se hacen de la siguiente forma: La empresa decide que hay que bajar los

costos en X%. Se analiza cuáles son los mayores costos. Entre ellos siempre sobresale el

costo de personal, así es que se decide que hay que disminuirlo. Para lograr la disminución de

X% hay que “deshacerse” de Y personas. Luego de un análisis bastante superficial se decide

qué puestos son “indispensables” y cuáles no lo son. Se reasignan las funciones de los que no

son indispensables y se despide a aquellas personas que los están ocupando.

Esto es lo que uno ve. Lo que normalmente no ve, o por lo menos no lo ve hasta que ha

dejado la organización, es que se dan cuenta de que las personas que fueron despedidas en

realidad hacían muchas más cosas de las que se habían tomado en cuenta. Un estudio

realizado en Estados Unidos indica que alrededor de un tercio de las empresas que habían

realizado una reorganización de este tipo para disminuir sus costos, estaban reincorporando

algunos cargos, menos de un año después de haber llevado a cabo el proceso.

2. Entienda que usted sigue siendo tan valioso como lo era antes de la reorganización, como

trabajador y como persona. Usted no ha perdido ninguno de sus activos, habilidades,

conocimientos, fortalezas o aptitudes. Esos activos todavía están a su disposición. Lo que

puede ser necesario es una evaluación de la importancia relativa de ellos al contrastarlos con

lo que está requiriendo el mercado en este momento.

3. Pase tiempo con otras personas de su organización que también han sido “reorganizadas”.

Es importante mantener un espíritu de equipo. Incluso con personas con las que usted puede

haber pasado poco tiempo durante su trabajo normal. Ahora tienen algo adicional en común.



Ese algo les puede ayudar para apoyarse en el proceso. Sólo asegúrese que el tiempo que

pasan juntos sea utilizado en forma productiva, mirando hacia el futuro y no sólo criticando

lo que sucedía con el antiguo empleador.

4. Manténgase en contacto con sus colegas que todavía siguen trabajando para la empresa que

usted ha dejado. Puede llevarse sorpresas importantes. No son pocas las ocasiones en las

cuales estas empresas requieren contar con la ayuda y asesoría de personas que conozcan la

organización. Usted puede ser contratado como consultor externo para solucionar una

situación específica. En una organización que pasa por un proceso de reorganización o

downsizing, siempre quedan “espacios” en los cuales se necesitan soluciones rápidas y que

no pueden ser atendidas por las personas que quedaron trabajando ahí.

Nunca piense que sus posibilidades de trabajar con ese mismo empleador están

totalmente cerradas. Por el contrario, es mucho más común de lo que normalmente se piensa.

Entre otros motivos para que esto suceda, hay una razón contable. Los gerentes necesitan

mostrar que han bajado el costo de personal. Aunque a veces aumente el costo de las

asesorías externas. Esas asesorías o consultorías no son consideradas tan importantes porque

se asume que son transitorias.

5. Cree un Grupo Consejero con sus cinco a siete amigos y familiares más brillantes. La

tendencia normal es que una persona que ha sido “reorganizada” tiende a cerrarse en sí

misma y, como máximo, comparte sus problemas con su esposo, esposa o pareja. En

realidad, no es ni recomendable ni justo utilizar sólo los consejos de esta persona. Él o ella

también está bajo presión y puede que no esté en la mejor posición para ayudarle en la

situación que usted está enfrentando. El problema es mucho mayor cuando el grupo familiar

tiene sólo un ingreso y ese ingreso se pierde, ya que la presión aumenta sobre todos sus

miembros.



6. Si es necesario, disminuya sus gastos al mínimo en forma inmediata. Esto le dará un mayor

espacio para maniobrar y una mayor tranquilidad. En la situación en la que se encuentra el

mercado laboral actualmente un ejecutivo puede demorar varios meses antes de encontrar la

oportunidad más apropiada. Al mismo tiempo va a evitar que usted acepte la primera oferta

que se le presente, sin poder evaluarla seria y responsablemente.

7. Piense y diseñe el tipo de trabajo que es realmente satisfactorio para usted. La mayoría de

los profesionales salen de la universidad sin tener muy claro qué es lo que les gustaría hacer

específicamente. No tienen un conocimiento real del mundo laboral y tienden a tomar la

primera oportunidad que encuentran. Es así como pueden entrar a trabajar a un área que

“nunca se habrían imaginado”. A medida que pasa el tiempo, la posibilidad de cambiar hacia

un área más satisfactoria se va alejando. El tiempo invertido en el trabajo actual es

demasiado, lo que hace que el costo del cambio sea muy grande. Pero cuando una persona es

“reorganizada”, tiene la oportunidad —quizás por primera vez en su vida— de diseñar su

carrera del modo que más le satisfaga. Esto requiere un trabajo de conocimiento personal y

de introspección muy fuerte. Hágalo. Las herramientas que mostramos en este manual le

ayudarán a dar ese paso y su inversión de tiempo y recursos se justificará con creces.

8. Invierta en usted mismo. Nadie más lo va a hacer. Cuando un ejecutivo trabaja en una

empresa, la capacitación normalmente se hace por cuenta de la empresa. Pero los beneficios

de esa capacitación también los recibe la empresa. Cuando uno está diseñando su propia

carrera y está asumiendo la responsabilidad de ella, uno quiere tener los beneficios. Y si

queremos los beneficios, debemos realizar las inversiones nosotros mismos.

9. Enfoque la experiencia como si estuviera en la búsqueda de un tesoro. Ese tesoro es una

carrera realmente satisfactoria. Diseñada para usted y por usted.



10. Trabaje con un Coach personal o con un consejero de carrera. Este puede ser un paso “raro”

para la mayoría de los ejecutivos. No estamos acostumbrados a tratar estos temas con otras

personas. Y, en nuestro país, no son muchos los expertos en el desarrollo de una carrera

exitosa. Pero esta es una tendencia de gran crecimiento a nivel mundial que está empezando a

desarrollarse en Chile. Es algo muy útil, que nos permite mantener la objetividad y el

enfoque en el resultado que queremos obtener. Si desea más información acerca de cómo

conseguir apoyo en la gestión de su carrera, envíeme un mensaje por e-mail:

[email protected]

Ningún nivel de desarrollo y satisfacción personal puede ser posible si no tenemos un pleno

entendimiento de quiénes somos, de nuestras características personales, de nuestras fortalezas y

debilidades. Es por ello que tenemos que entender claramente el tercer secreto, el secreto del

conocimiento personal.

mailto:[email protected]



Secreto #3: Conocimiento Personal

“Uno nunca se encuentra a sí mismo hasta que enfrenta la verdad”

— Pearl Bailey

“La verdad es que uno siempre sabe qué es lo correcto. Lo más difícil es hacerlo”

— General Norman Schwarzkopf

Algunos estudios han demostrado que más de un 50% de la población se encuentra en

trabajos que no les satisfacen. Estas personas están muy lejos de lograr una auto-realización en

sus empleos y satisfacción en sus vidas. También, están cada día más lejos de generar los niveles

de excelencia que son requeridos y exigidos por las situaciones laborales actuales. Usted tiene la

opción (¿o la obligación?) hoy de separarse y mantenerse alejado de este grupo. Al hacerlo, podrá

lograr mayores niveles de satisfacción y realización en todos los ámbitos de la vida.

Para diferenciarnos efectivamente, lo primero que tenemos que reconocer es que, al planificar

nuestras carreras, estamos planificando nuestras vidas, y viceversa. La carrera que escojamos va a

influir o determinar muchas áreas de nuestro vivir. La calidad del trabajo que encontremos hoy

va a influir, entre otras cosas, en las posibilidades de empleo que tengamos a futuro. Va a influir,

también, en el tipo de educación y las oportunidades que van a tener nuestros hijos y, por lo

tanto, sus alternativas futuras. Y, obviamente, va a influir en si nuestros años de jubilación serán,

como su nombre sugiere, años de júbilo.



Tres Elementos Fundamentales

Como hemos visto anteriormente, en la nueva situación laboral de los ejecutivos y

profesionales, si queremos lograr una continuidad en nuestras carreras, nuestra única alternativa

es basarla en tres ámbitos fundamentales:

1. Reconocer, valorar y desarrollar nuestras características personales, nuestras habilidades y

debilidades, nuestras pasiones y fortalezas. La mayoría de los expertos coinciden en que el

primer paso para lograr nuestro máximo potencial es un claro entendimiento de quiénes

somos.

2. Conectarnos con el mercado laboral y encontrar cuáles son los requerimientos de trabajo en

que podemos hacer mejor uso de nuestras capacidades.

3. Desarrollar nuestra habilidad para promocionarnos y “mercadearnos” como la mejor

alternativa para desarrollar ese trabajo.

Por lo tanto, si nuestro objetivo es realizar una gestión efectiva de nuestras carreras, lo

primero que tenemos que reconocer es que, no se trata hoy en día de encontrar las “industrias en

crecimiento”, ni las “carreras del futuro”. Lo que se necesita es que nos enfoquemos en encontrar

el trabajo que más se adapta a nuestras características únicas. Y esto es aplicable tanto si ud. está

recién ingresando a la universidad, si es un profesional que ha egresado poco tiempo atrás, si

lleva varios años trabajando o, incluso, si está sin trabajo en este momento.

La seguridad hoy en día está en la creación de valor y en la excelencia. Debemos enfocarnos

en crear valor, no sólo para la empresa que nos emplea, sino principalmente para el cliente final.

Y nuestra mayor creación de valor va a estar en aquellos trabajos para los que tenemos ventajas

comparativas y que nos generan mayor satisfacción.



Hace más de dos mil años, Sócrates nos dijo “Conócete a ti mismo”. Y, aunque muchos

ejecutivos reconocen la verdad que hay en esta frase, el proceso de conocimiento o

descubrimiento personal es muy ajeno para la mayoría. Normalmente es algo reservado para las

personas con una orientación más mística. Pero, es fundamental para todos. Lo que necesitamos,

entonces, es un proceso para abordar esta parte necesaria del camino hacia el desarrollo de

nuestra carrera, sin que tengamos, necesariamente, que pasar por las experiencias místicas que

normalmente van asociadas. No porque estas experiencias no sean importantes, sino porque

obstaculizan el desarrollo de muchos ejecutivos que no se identifican con ellas.

Vida Propia, Negocio Propio

Hemos visto que, para lograr hacernos cargo de nuestras carreras, es indispensable una

actitud de independencia y auto-dirección. Esta actitud se traduce, normalmente, en mirar a

nuestras carreras desde un punto de vista más empresarial, como si estuviéramos gestionando

nuestros propios negocios. El negocio de nuestras vidas.

Ahora bien, para desarrollar la planificación de su negocio, de su carrera, en forma apropiada,

tiene que responder a la pregunta: ¿Cuál es el producto que queremos promover u ofrecer? Debe

conocer cuáles son sus fortalezas y sus debilidades, sus talentos y capacidades, sus deseos y

preferencias, de tal forma que pueda diseñar una carrera que sea satisfactoria y cumpla con sus

máximos anhelos.

La pregunta que estamos tratando de responder, en realidad, se refiere a nuestro desempeño:

¿Cuáles son las situaciones laborales donde vamos a poder maximizar la calidad y cantidad de

nuestro desempeño, de tal forma que podamos recibir el máximo de retribución por nuestros

esfuerzos? Para responder adecuadamente a esta pregunta, es fundamental tener un enfoque muy

cuidadoso. Debemos asegurarnos de que lo que definimos acerca de nosotros mismos, esté

basado en modelos científicamente comprobados. Muchas teorías, en todo el mundo, hablan del



concepto de “personalidad” y dicen que pueden medir la personalidad de un individuo. Nuestra

posición es que “Personalidad” es la combinación de todos los elementos que conforman la

conducta de una persona, desde los factores hereditarios, la educación que hemos recibido, hasta

nuestras experiencias, conocimientos y habilidades. Bajo este punto de vista, no existe ningún

modelo lo suficientemente completo en la actualidad que sea capaz de medir todos esos

elementos en forma simultánea. Es por ello que es indispensable separar el problema y

enfocarnos en los tres aspectos básicos que definen el desempeño de una persona. Ellos son:

• POR QUÉ usted hace lo que hace: Esto tiene que ver con sus intereses personales,

motivaciones y valores. Es lo que normalmente se denomina “actitudes”, ya que son los

elementos que determinan la forma en la que vemos el mundo.

• CÓMO hace lo que hace: Esta área depende de su Estilo de Comportamiento o Estilo

Conductual. El estilo conductual es la forma en que usted elegiría hacer el trabajo si se le

permitiera hacerlo a su manera. También determina cuáles son las características

conductuales que debe cumplir el trabajo para que usted se sienta cómodo y sea productivo

en él.

• QUÉ es lo que usted sabe o puede hacer: Esto va a depender de sus habilidades,

conocimientos, aptitudes y talentos personales, así como de su nivel de inteligencia y su

experiencia.



Estilo deComportamiento

InteresesPersonales,Actitudesy Valores

Conocimientosy Habilidades

CÓMO

POR QUÉ QUÉ

Áreas de Conocimiento Personal

En las próximas tres secciones, vamos a revisar cómo reconocer y desarrollar estos tres

aspectos básicos de nuestro desempeño. Ellos van a determinar cuáles son las alternativas de

trabajo que mejor se adaptan a sus características personales.

Comentario Acerca de las Debilidades

Todos tenemos debilidades. Algunos tenemos muchas. Al reconocer nuestras áreas débiles y

corregirlas o minimizarlas, podemos mejorar significativamente nuestro desempeño. En términos

generales, las carreras o empleos o tareas que usted elija deberían minimizar la exposición de sus

debilidades.

Uno de los hechos poco reconocidos es la relación entre fortalezas y debilidades.

Normalmente se las mira como algo fijo y separado. Se dice que “tenemos” fortalezas y

“tenemos” debilidades. En realidad, no es tan así. Las investigaciones más especializadas han



demostrado que, en las tres áreas: Estilo, Actitudes y Habilidades, una fortaleza se puede

convertir en una debilidad si se exagera. Es más, las fortalezas y debilidades son situacionales.

Algo que es una fortaleza en una situación u oportunidad de trabajo, puede ser debilidad en otra

o, al menos, puede ser irrelevante.

Por ejemplo, una persona puede tener como fortaleza su orientación a los resultados y su

capacidad para enfrentar desafíos. Esto es muy bueno si la persona tiene que liderar un proyecto,

especialmente si hay restricciones importantes de tiempo. Sin embargo, si esta persona presiona

mucho por los resultados, se pueden generar problemas importantes de comunicación y

coordinación con su equipo de trabajo, si no funcionan al mismo ritmo que ella. Por otra parte,

esta persona normalmente se va a aburrir si no existen constantes desafíos, lo que sucede muchas

veces cuando terminan los proyectos. Este es un ejemplo muy simple, pero sirve para graficar las

características situacionales y de intensidad de las fortalezas.

La primera de las tres áreas de conocimientos personal que vamos a analizar es la que se

refiere a ¿POR QUÉ hacemos lo que hacemos?, es decir, a nuestros intereses personales,

actitudes y valores. Esta es un área fundamental de conocimiento personal, es la que indica

cuáles son nuestras motivaciones y pasiones en la vida. Si usted quiere encontrar su trabajo ideal,

es imprescindible que encuentre sus pasiones. Si no las puede determinar, no va a ser capaz de

generar el entusiasmo necesario para lograr una carrera exitosa.



Área de Conocimiento Personal #1

¿Por Qué Hacemos lo Que Hacemos? — Intereses Personales, Actitudes y Valores

Día a día nos enfrentamos con situaciones que requieren de nuestras decisiones, opiniones y

acciones. Consciente o inconscientemente, cada decisión, reacción o curso de acción surge de

nuestras creencias, de aquello que consideramos importante (valores) y de nuestras actitudes.

Los valores se pueden definir como “juicios que realizamos acerca de lo que es importante”.

Nuestras experiencias se convierten en creencias, las que, a su vez, se agrupan en valores.

Adicionalmente, nuestra valoración de la vida se va convirtiendo, con el tiempo, en un una visión

del mundo, que es lo que llamamos una actitud.

Eduard Spranger, un profesor, psicólogo y filósofo alemán, fue uno de los primeros en

estudiar los fenómenos asociados con las motivaciones y actitudes. Spranger obtuvo su Ph.D. en

Filosofía en la Universidad de Berlín en 1909. En 1928 escribió el libro “Tipos de Personas”. En

este libro se detallaban seis tipos distintos de personas. Cada uno de los tipos se destacaba en un

área de actividad, en distintas actitudes y valores.

De acuerdo a la teoría de Spranger, las actitudes definen el “POR QUÉ” de nuestras acciones.

Las personas se mueven a la acción debido a lo que valoran, buscando aquello que consideran

importante. Al mismo tiempo, las personas van a ser negativas o indiferentes hacia aquellas

experiencias y personas cuya “valoración” sea opuesta a la que ellas tienen.

El estudio de Spranger fue profundizado por Gordon W. Allport, quien obtuvo su Ph.D. en

Psicología en la Universidad de Harvard en 1922. Junto con P.E. Vernon y G. Lindzey, Allport

desarrollo el “Estudio de Valores” en 1931, un instrumento de medición basado en los seis tipos



de Spranger. El Estudio de Valores ha sido ampliamente utilizado y aceptado en distintos países

del mundo. Fue revisado en 1951 y luego1961, siendo todavía usado hoy día.

Finalmente, el trabajo de Spranger y Allport ha sido aplicado y refinado para el mundo de los

negocios por Bill J. Bonnstetter. A medida que iba teniendo dificultades en la aplicación de las

herramientas de Spranger y Allport, Bonnstetter se rodeo de investigadores y desarrolló nuevos

instrumentos de medición, orientados específicamente a la realidad del trabajo en las

organizaciones.

Como consecuencia de su investigación, Bonnstetter llegó a la conclusión que el Estudio de

Valores de Allport, Vernon y Lindzey necesitaba ser actualizado y mejorado. A principios de la

década de los ‘90 desarrolló el instrumento de Intereses Personales, Actitudes y Valores, una

herramienta más sofisticada para medir motivaciones y actitudes, en base a la teoría de Spranger.

En 1998, el instrumento de Intereses Personales, Actitudes y Valores fue actualizado para

incluir la investigación más reciente. A través de un sistema computacional, genera un informe

que provee información acerca de la motivación personal así como con respecto a la forma en

que la persona percibe a los demás y es percibida por ellos.

El instrumento de Intereses Personales, Actitudes y Valores se basa en las seis actitudes o

visiones del mundo identificadas por Eduard Spranger. Estas actitudes son una especie de

ventana a través de la cual miramos el mundo y buscamos la satisfacción en nuestras vidas. Esto

significa que si participamos en una conversación, actividad o carrera que esté en línea con

nuestras actitudes, vamos a valorar esa experiencia. Por otra parte, si estamos en una

conversación, actividad o carrera que esté en contra de nuestras actitudes dominantes, vamos a

ser indiferentes o, incluso, negativos hacia esa experiencia, lo que puede generar un alto nivel de

stress y conflictos interpersonales.



Las Seis Actitudes

• Actitud Teórica: La pasión principal para la persona con una actitud Teórica alta es el

descubrimiento de la VERDAD y el CONOCIMIENTO. En la búsqueda de este valor, el

individuo tiene un enfoque “cognitivo”, un enfoque que busca, identifica, analiza y clarifica

las diferencias y similitudes. Esta persona no juzga la belleza o utilidad de los objetos, sino

que busca únicamente observar y razonar. Dado que los intereses de la persona teórica son

empíricos, críticos y racionales, esta persona aparece como un intelectual y puede ser visto

como un experto en su área de especialidad. La principal pasión en la vida de esta persona es

el aprendizaje y la educación continua: conocer por el placer de conocer.

• Actitud Utilitaria: La persona con una alta pasión Utilitaria se enfoca en el retorno sobre la

inversión de tiempo, talento y recursos. El uso del dinero y del tiempo tiende a tener una gran

importancia. Este tipo de individuo es totalmente práctico y se acomoda bien al estereotipo

de la persona de negocios promedio. Esta visión del mundo incluye los aspectos prácticos de

la vida —la producción, el marketing y el consumo de bienes, el uso del crédito y la

acumulación de riqueza tangible.

• Actitud Estética: La pasión para la persona con una actitud Estética alta es la valoración de

la forma, armonía, belleza y balance. Para esta persona, la vida es una interacción entre el

mundo externo y el mundo interno del individuo. Cada experiencia se juzga desde el punto

de vista de la gracia, la simetría y la adecuación. El mundo externo y el interno tienen que

estar balanceados, aportando a la auto-realización de la persona.

• Actitud Social: Aquellos que tienen una actitud Social alta tienen un amor innato por las

personas. La persona social aprecia a los demás y es, por lo tanto, simpática, amable y

generosa. Por lo general, consideran a las personas con actitudes Teóricas, Utilitarias y

Estéticas como frías e inhumanas. La persona con una alta actitud Social legítimamente



“siente el dolor del mundo a su alrededor” y se esfuerza por eliminarlo, dedicando a ello su

tiempo, talento y recursos.

• Actitud Individualista: El interés primario de esta actitud es el PODER. Aquellos con una

alta actitud Individualista tienen un deseo inherente de liderar y controlar el destino propio y

el de los demás. Toman decisiones que afectarán a gran cantidad de personas fácilmente y sin

miedo. Las investigaciones indican que los líderes en la mayoría de las áreas tienen una alta

valoración por el poder. La satisfacción que esta persona encontrará en la vida se encuentra

en la habilidad de avanzar posiciones para lograr el máximo poder.

• Actitud Tradicional: Los individuos con una actitud Tradicional alta buscan la comprensión

del cosmos como un todo y de relacionarse con la totalidad global. La vida es vivida desde

una fundación de principios, un sistema que, si es seguido al pie de la letra, lo conducirá

hacia “la divinidad”. Todas las decisiones emanan de su conjunto de principios: son las

fuerzas que guían la vida de estas personas. Para ellos, seguir las reglas de este “libro de

principios” puede ser más importante que las posesiones o las relaciones.

Solamente cuando usted está totalmente consciente de “por qué” realiza sus acciones puede

ver y entender cómo va a mirar el mundo y va a poder encontrar su lugar en él. Usted

seguramente tiene una intuición acerca de cuál o cuáles son sus preferencias. Sin embargo es

fundamental reconocer lo siguiente:

1. Las descripciones anteriores se refieren a las actitudes “puras”. Muy pocas personas

(alrededor de 1%) tienen una sola actitud dominante.

2. La mayoría de las personas tienen dos o tres actitudes dominantes.



3. Normalmente, la persona será indiferente o negativa con respecto a las actitudes que se

encuentran en quinto y sexto lugar.

4. Por lo tanto, las motivaciones de la persona no son explicadas en su totalidad por las

actitudes dominantes, sino que es necesario reconocer la posición de cada una de ellas, si

queremos lograr un entendimiento pleno de sus intereses personales y motivaciones.

La Dinámica de las Actitudes

¿Qué significa todo esto para su carrera? Veamos algunos ejemplos:

• Si usted valora el conocimiento y la búsqueda de la verdad (actitud Teórica), ¿cómo va a

sobrevivir y desarrollarse en una carrera que no desafía su aprendizaje o permite su

educación continua?

• Si usted valora la forma, armonía, belleza y balance (actitud Estética), ¿cómo va a crecer en

un ambiente que sea caótico y desbalanceado?

• Si usted prefiere vivir de acuerdo a un conjunto cerrado de creencias (actitud Tradicional),

¿va a crecer usted en una empresa que promueva activamente un sistema de creencias o

valores opuesto al suyo?

• Si usted tiene una pasión por liderar, dirigir y controlar a otros (actitud Individualista), ¿no

estaría más satisfecho en una carrera que le permita avanzar rápidamente?

• Si usted tiene una pasión humanitaria: un deseo por eliminar el dolor y conflicto en el mundo

(actitud Social), ¿se podrá desarrollar en un ambiente que recompense, principalmente, el

retorno sobre la inversión de tiempo, talento y recursos (actitud Utilitaria)?



Si su carrera es una extensión de quién es usted, entonces no va a necesitar que lo motiven.

Usted se va a levantar por la mañana con un alto deseo por ir a trabajar, porque el ambiente le

entregará lo que usted “valora” y necesita para lograr su máximo potencial.

Los valores y actitudes dan continuidad a nuestras decisiones y acciones en cualquier área de

nuestras vidas. La gente más feliz y productiva es aquella que entiende sus necesidades y busca

activamente su satisfacción.

Por lo tanto, decida, primero que nada, cuál es su pasión, porque si uno tiene una pasión por

algo, se van a generar, espontáneamente, la energía, la motivación y las oportunidades para que

las cosas sucedan. Si estamos conscientes de nuestros valores y pasiones, y logramos que

coincidan con una necesidad que exista en el mercado, vamos a ser altamente exitosos.

El modelo de Actitudes de Spranger es muy simple, pero a la vez muy poderoso. Permite

comprender aspectos de las características de una persona que no pueden ser conocidos de otra

forma. La medición de estos elementos en cada persona es un proceso complejo, que debería ser

realizado científicamente, especialmente debido a la importancia que tienen los resultados para

cada persona. Como veremos más adelante, afortunadamente, existen instrumentos altamente

desarrollados para realizar dicha medición.

Los intereses personales, actitudes y valores representan el primer ámbito de conocimiento

personal para la carrera exitosa. El siguiente elemento que debemos determinar es cuál es nuestro

estilo de comportamiento o estilo conductual. Este estilo va a influir en nuestras tendencias y

preferencias para movernos en el mundo, en CÓMO hacemos lo que hacemos.




¿Cómo hacemos lo que hacemos? — Estilo Conductual

Cada persona tiene un modo preferido para moverse en el mundo. Algunos preferimos hacer

las cosas más pausadamente, mientras que otros prefieren moverse más rápido. Algunos

preferimos enfocarnos en la tarea a realizar, otros prefieren enfocarse en las personas que deben

realizarla. Algunos preferimos ser más introvertidos, otros más extrovertidos. Las diferencias

entre las personas son muchas y muy grandes, pero también lo son las similitudes.

Ya en el año 400 a.c., Hipócrates se dedicó a observar el comportamiento de las personas y

notó que había algunas similitudes y diferencias. Los seres humanos somos iguales pero

diferentes.

La observación prolongada, realizada por distintos expertos, ha demostrado que el

comportamiento se puede clasificar en categorías, dando origen a lo que ahora conocemos como

“estilo conductual”. Cada persona ha llegado a un cierto “diseño” o estilo conductual preferido a

lo largo de su vida. El estilo conductual es una forma específica de hacer lo que hacemos, de

movernos en el mundo.

A través de un proceso influido tanto por la herencia como por el ambiente, hemos definido o

nos hemos identificado con:

• Una forma específica para responder ante los problemas y desafíos.- Algunos son

altamente orientados a los resultados y prefieren enfrentar directamente los desafíos,

mientras otros prefieren evitar los retos y ser cautelosos.



• Un estilo para influenciar a los demás hacia nuestro punto de vista.- Algunos prefieren

tener un alto grado de contacto con los demás e influir sobre ellos de forma emocional,

mientras otros prefieren menos contacto y una influencia más lógica o racional.

• Una forma de respuesta al ritmo del ambiente.- Algunas personas buscan mantener un

alto grado de estabilidad. Otras prefieren la flexibilidad para enfrentar diferentes

situaciones.

• Una forma para responder a las reglas y procedimientos establecidos por otros.-

Algunas personas buscan la calidad y siguen los procedimientos establecidos. Otras, en

cambio, prefieren ser independientes y establecer sus propias reglas.

Es importante reconocer que todas las personas tienen los cuatro factores, pero en distintos

grados de intensidad. Estos cuatro factores se combinan para generar un estilo conductual propio

y singular, que se muestra en todas las actividades que realizamos: en nuestros hogares, trabajos,

momentos de ocio, en lo que nos genera stress y, también, en la forma que nos aliviamos de él.

Aspectos Fundamentales del Comportamiento Humano

Si queremos planificar adecuadamente nuestras carreras, es importante comprender ciertos

aspectos básicos acerca de cómo y por qué los seres humanos hacemos lo que hacemos.

• Como ya dijimos, todos tenemos ciertas diferencias de estilo conductual o temperamento.

Preferimos diferentes circunstancias, oportunidades y ambientes.

• Estas diferencias de preferencias y tendencias nos permiten realizar ciertas tareas de modo

más natural y con menor esfuerzo que otras. Por lo tanto, deberíamos enfocarnos en realizar



aquellos trabajos o actividades para los que tenemos ventajas. Así vamos a poder lograr

nuestra máxima productividad.

• No podemos motivar a otra persona, sólo podemos crear un ambiente en el cual las personas

se sientan auto-motivadas. Entonces, en vez de estar constantemente estimulando nuestra

motivación artificialmente, a través del pensamiento positivo, deberíamos entender y buscar

cuáles son los ambientes en que nos sentimos motivados espontáneamente.

• Todas las personas están motivadas, pero la gente hace las cosas por sus propias razones, no

por las razones que nosotros les demos. Es imperativo que usted conozca cuáles son sus

razones, en vez de guiar su carrera con respecto a las razones de otros. Simplemente porque

esa motivación no es sostenible en el tiempo.

• Cuando una persona exagera una de sus fortalezas, se puede convertir en una debilidad.

Tradicionalmente, se ha creído que las fortalezas y las debilidades son rasgos estables del

comportamiento y que son independientes. Las investigaciones más recientes han demostrado

que las fortalezas y debilidades son dos caras de una misma moneda. De esta forma, si

exageramos una fortaleza, ésta se convierte normalmente en una debilidad.

• Si una persona se entiende a sí misma mejor de lo que ud. se entiende a ud. mismo, entonces,

esta persona va a poder controlar la comunicación o la situación. Sun-Tzu, en El Arte de la

Guerra, escribió “Si usted conoce al enemigo y se conoce a sí mismo, no necesita

preocuparse por el resultado de cien batallas. Si usted se conoce a sí mismo, pero no al

enemigo, por cada victoria, también sufrirá una derrota. Si no conoce al enemigo ni a usted

mismo, será derrotado en todas las batallas”.



• Por lo tanto, si una persona se entiende a sí misma y le entiende a ud. mejor de lo que ud. se

entiende a sí mismo, entonces esta persona lo puede controlar.

• Toda persona tiene el potencial de ser un ganador. Sin embargo, todos logramos nuestras

metas de forma diferente. En este sentido, no hay un estilo conductual o un conjunto de

actitudes e intereses personales que sea el mejor de todos. Es más, las fortalezas y las

debilidades son altamente dependientes de la situación. Lo que es fortaleza en una

circunstancia puede ser debilidad en otra. Por ejemplo, una persona que es muy orientada a

los detalles y al trabajo administrativo puede estar muy bien en el área de contabilidad, pero

seguramente no va a funcionar tan bien en el área de ventas.

• Diferente no significa malo o equivocado. Por lo tanto, debemos aceptar y respetar a aquellos

cuyos temperamentos o estilos son diferentes de los nuestros. Es más,aun si fuera posible, no

es nuestro rol cambiar a los demás. Lo único que podemos hacer es ayudarles a encontrar el

camino y el lugar más apropiado para su mayor desarrollo.

• Si bien todos los perfiles y personas tienen fortalezas y debilidades, estos perfiles no deberían

ser utilizados como excusa para ignorar los malos hábitos o fallas de carácter, sino para

encontrar áreas de mejoramiento.

• Toda persona tiene la habilidad de adaptarse a cualquier requerimiento conductual. Esta

adaptación, sin embargo, requiere un esfuerzo y energía adicionales. Cuando el esfuerzo es

muy grande, tiende a requerir mucha de nuestra energía. Dependiendo de la capacidad de la

persona y de la duración de la adaptación, se puede generar un nivel de stress elevado, lo que

invariablemente lleva a pérdidas de la productividad y problemas de salud. Es por ello que es

tan importante dedicar el tiempo necesario para conocer cuáles son nuestras características y

cuál es el trabajo más adecuado a ellas.



• Al entender nuestros temperamentos y actitudes, así como por qué los demás son diferentes,

estamos mejor preparados para manejar nuestras carreras y trabajar más efectivamente con

los demás.

• Por lo tanto, es fundamental reconocer nuestro estilo conductual, nuestros intereses

personales, actitudes y valores, para identificar cuáles son nuestras tendencias naturales y

generar la habilidad de adaptar CONSCIENTEMENTE nuestro comportamiento a lo que

requiera la situación. Con ello, mejoramos nuestra capacidad para tomar decisiones efectivas

en nuestra carrera y en nuestras vidas.

El estilo conductual o estilo de comportamiento es el fundamento al que siempre debemos

volver. Este fundamento es una especie de guardián, ya que libera enormes cantidades de energía

si estamos alineados con él y malgasta la energía si nos desalineamos. Nuestro estilo conductual

es lo que nos puede indicar que la situación es “totalmente errónea”, aunque podamos estar

utilizando nuestras habilidades y conocimientos efectivamente. Por lo tanto, si no hay un ajuste

entre nuestro estilo conductual y el estilo que requiere el trabajo que desempeñamos va a faltar

algo crucial y, por ende, el resultado no puede ser satisfactorio durante mucho tiempo. Diversos

estudios han mostrado que una diferencia muy grande entre el estilo propio y el que requiere

nuestro trabajo frecuentemente lleva a la insatisfacción y el stress, lo que a su vez, usualmente

genera problemas de relaciones interpersonales.

Medición del Estilo Conductual

Durante mucho tiempo, el estudio del estilo conductual de los individuos se realizó a través

de la observación directa de sus tendencias conductuales. Esto requería de una cantidad

importante de tiempo por parte del analizador y de la persona que estaba siendo analizada.



Durante este siglo, afortunadamente, se han desarrollado una serie de instrumentos que han

permitido una medición más rápida.

En 1928, William Moulton Marston, doctorado en psicología de la Universidad de Harvard y

uno de los más connotados psicólogos de Estados Unidos, escribió el libro “Las Emociones de la

Gente Normal”, el cual constituyó un gran avance con respecto al entendimiento del

comportamiento humano.

Una de las características principales de la investigación de Marston era que se basaba en

personas “normales”, es decir, personas que normalmente no visitan al psicólogo, mientras que la

mayoría de los trabajos psicológicos realizados hasta ese momento eran en base a investigaciones

clínicas. La teoría de Marston describe los cuatro factores mencionados anteriormente, así como

sus interacciones.

Aproximadamente al mismo tiempo que Marston, un destacado psicólogo alemán llamado

Carl G. Jung, desarrolló una teoría de los tipos psicológicos. Tanto el trabajo de Marston como el

de Jung han sido utilizados para generar instrumentos de medición basados en 16 tipos básicos,

los que fueron muy útiles mientras la medición se realizaba en forma manual.

La investigación de Marston y Jung ha sido ampliada y actualizada, más recientemente, por

Bill J. Bonnstetter y el equipo de investigadores de Success Insights International. Ellos han

encontrado que, aunque los 16 tipos básicos son muy útiles, éstos sólo representan, en forma

confiable, un 53% de la población.

Cada persona es una creación única y es necesario enfocar el análisis del comportamiento con

esa singularidad en mente. Por lo tanto, es fundamental contar con un sistema que nos permita



tomar en cuenta las características particulares del comportamiento de cada individuo,

permitiéndonos entenderlo, en vez de estar tratando de “ajustarlo” a un patrón establecido.

Con la masificación de los computadores personales ha sido posible desarrollar instrumentos

más exactos y confiables. Es así como Bonnstetter ha implementado, exitosamente, el Análisis

de Estilo Conductual, el que es reconocido como uno de los instrumentos líderes en su tipo y ha

sido utilizado ampliamente en todo el mundo. Con el Análisis de Estilo Conductual, se generan,

a partir de sólo 24 preguntas, más de diecinueve mil combinaciones posibles. Esto permite

conseguir, a través de un sistema experto computacional, una variedad tal de informes que puede

explicar, en forma exacta y confiable, al 100% de la población.

Tanto el informe de Intereses Personales, Actitudes y Valores como el Análisis de Estilo

Conductual forman parte de un Proceso de Descubrimiento Personal que normalmente

realizamos con profesionales que desean acelerar el desarrollo de sus carreras, para lograr mayor

satisfacción y balance en sus vidas. Hasta ahora, para realizar este proceso ha sido necesaria la

reunión del consultor y el interesado en forma personal durante un par de horas, como mínimo.

Sin embargo, con el desarrollo de la tecnología, hemos podido trasladar todo el proceso a un

formato electrónico, lo que se traduce en ahorros de tiempo y dinero tanto para nuestros clientes

como para nosotros. Además, de esta forma podemos llegar a clientes que están alejados

geográficamente. Si usted está interesado en obtener este tipo de beneficios en su carrera y su

vida y conocer más acerca del Proceso de Descubrimiento Personal, no dude en contactarse con

nosotros, a través del e-mail: [email protected]

Ya hemos cubierto dos tercios de los elementos de conocimiento personal. Sin embargo, aún

nos queda por delante un área extremadamente interesante. Es la que se refiere a las habilidades,

conocimientos y experiencias.

mailto:[email protected]?subject=Proceso de Descubrimiento Personal



Su historia personal está llena de acontecimientos que han aportado distintos elementos a su

carrera y su vida. En el momento en que usted los experimentó pueden no haber parecido tan

relevantes, pero vistos desde una perspectiva más amplia y con respecto a su carrera futura, usted

puede reconocer que esos conocimientos, habilidades y experiencias pueden abrir una enormidad

de posibilidades.



Habilidades, Competencias y Conocimientos

Liderazgo

Comunicación

COMPETENCIAS YHABILIDADES

INTERPERSONALESO “BLANDAS”

Trabajo en equipo

Servicio alCliente

Objetivos

Metas

COMPETENCIAS YHABILIDADES

ESPECÍFICAS O“DURAS”

Estándares

CompetenciasTécnicas


¿QUÉ puedo y sé hacer bien? — Habilidades, conocimientos y experiencias

El tercer elemento fundamental de nuestro auto-conocimiento es el que se refiere a QUÉ

podemos o sabemos hacer bien. Cada persona, a lo largo de su vida, ha acumulado un cierto nivel

de conocimientos, ha desarrollado una serie de habilidades y ha estado expuesto a distintas

experiencias. Estos elementos constituyen grandes riquezas que debemos saber aprovechar.

El área de las habilidades, conocimientos y experiencias es donde más se han enfocado las

empresas, hasta ahora, al momento de seleccionar a sus empleados. Cuando se debe tomar la

decisión acerca de la contratación de una persona, normalmente, se analiza su experiencia, a

través de chequeos de referencias; se mide su inteligencia, por medio de distintos instrumentos

psicológicos y se analiza su capacitación, educación y conocimientos.



Al analizar las habilidades, normalmente, el énfasis se ha puesto en lo que se conoce como

habilidades “duras”. Como vemos en el gráfico anterior, éstas son las habilidades técnicas, lo que

normalmente aprendemos en la universidad y en las capacitaciones que hemos recibido a lo largo

de nuestra carrera. Incluyen los objetivos, metas, estándares y las competencias técnicas.

Sin embargo, con la popularización de conceptos como la Inteligencia Emocional, las

empresas se están dando cuenta de que cada día son más importantes las habilidades “blandas”.

Estas habilidades se refieren a las capacidades más intangibles, tales como comunicación,

liderazgo, administración personal, trabajo en equipo, resolución de conflictos, etc. Las razones

para este mayor interés en el desarrollo de las habilidades blandas se relacionan, justamente, con

los cambios que están sucediendo en el mercado laboral y con el efecto que ha tenido la

tecnología. Las empresas han realizado grandes avances en reducción de costos y aumento de la

eficiencia en la producción de bienes, pero los avances no han sido tantos en el desarrollo de las

personas que componen la organización.

Hoy en día es común escuchar la frase “la gente es nuestro activo más importante.” Se

escucha tan a menudo que ha pasado a perder gran parte de su significado. Sin embargo, este

concepto es relativamente nuevo. De hecho, una vez se escuchó a Henry Ford decir: “Cuando lo

único que necesito es un buen par de manos, desgraciadamente tengo que contratar a una persona

junto con ellas”.

El desarrollo de las habilidades blandas es un área extremadamente importante.

Desafortunadamente, la mayoría de nosotros no ha recibido suficiente entrenamiento durante

nuestros estudios formales en estas habilidades. Recién hoy están siendo incorporadas, de forma

bastante tímida, en los programas de estudio de carreras como Ingeniería Comercial y en

programas de post-grado o Magister en administración de empresas (MBAs).



¿Qué puede hacer usted para medir sus habilidades “blandas”? Existen algunas alternativas

que están siendo cada día más utilizadas. La más popular es una herramienta que se conoce como

instrumento “Multi-Evaluador”. Una versión de este tipo de instrumentos es la Evaluación de

360º.

Se llaman instrumentos “Multi-Evaluador” porque, al contrario de lo que sucede con los

instrumentos analizados en las Áreas de Conocimiento Personal anteriores, además del

interesado, también responden otras personas. Específicamente, en la Evaluación de 360º, el

instrumento es respondido por el evaluado, su jefe, sus pares y sus subordinados, logrando una

visión más global y balanceada de las habilidades de la persona. Además, las otras personas

pueden responder de forma totalmente sincera dado que la información es anónima (excepto las

respuestas del jefe).

Las Evaluaciones de 360º pueden ser utilizadas para medir tanto habilidades duras como

habilidades blandas, pero han demostrado ser altamente efectivas en la medición de estas

últimas.

Si bien las Evaluaciones de 360º son más complejas de administrar y de evaluar, se justifican

por una razón muy específica. En la medición del comportamiento y las motivaciones no hay

perfiles o respuestas correctas, por lo que no hay una inclinación de la persona por “quedar bien”.

Al medir las habilidades, por el contrario, sí hay perfiles o respuestas mejores y peores. Esto

plantea la necesidad de contar con instrumentos de medición más objetivos.

Una razón adicional para usar múltiples evaluadores es que no siempre la persona va a estar

tratando de influir en el instrumento de medición de forma tal que sea beneficiada. Muchas

veces, la persona utiliza un estándar de medición extremadamente exigente. Eso es más común

de lo que uno piensa. Un individuo puede utilizar como patrón a otra persona con más



experiencia, educación o conocimientos, lo que le hace pensar que no es tan bueno para realizar

una tarea o con respecto a cierta habilidad.

La evaluación de las habilidades es mucho más específica para cada cargo que la medición de

actitudes o comportamiento. Por lo tanto, para realizarla apropiadamente, se debe analizar y

definir bien el área que uno quiere evaluar o mejorar antes de aplicar los cuestionarios. El

proceso más recomendable para el conocimiento personal es comenzar con las mediciones de

actitudes y valores y, después de haber definido las áreas de fortalezas y debilidades, especificar

ámbitos de habilidades que se considere importante desarrollar (por ejemplo, comunicación

interpersonal, servicio al cliente, liderazgo, trabajo en equipo, etc.)

Este manual no tiene la intención de tratar en profundidad las características de las

Evaluaciones de 360º. Este es un tema extremadamente complejo que requiere más espacio del

que tenemos disponible aquí. Sin embargo, la inversión en este tipo de evaluaciones puede ser

una de las mejores y más importantes que realice en su carrera.



Resultados del Proceso de Auto-Conocimiento

El resultado final del proceso de Auto-Conocimiento es una visión clara acerca de la

dirección y el objetivo final de su carrera. Una vez que haya entendido sus actitudes, estilo

conductual y habilidades, usted va a estar en condiciones de definir, con toda exactitud, cuál es

su misión en la vida, cuáles son sus metas y sus objetivos. Va a contar con criterios muy

específicos y definidos que, al unirse a su creatividad, le permitirán determinar si una

oportunidad específica, o una combinación de situaciones de su vida, es apropiada o no para

usted.

Sólo usted puede decidir y determinar cuál es el trabajo más apropiado. Solamente usted

puede definir los criterios que tendrá que cumplir una oportunidad de trabajo para que valga la

pena ser considerada. Sólo cuando la oportunidad cumple con los requerimientos que usted ha

definido, debería establecer un plan para conseguirla. Usted debe definir su “empleo ideal” en

forma totalmente clara y precisa, incluyendo, además de los factores mencionados en las tres

secciones anteriores, el área geográfica, tipo de empresa, cargo, nivel de ingreso, y otros factores

fundamentales que usted esté buscando.

Una Advertencia

Durante los últimos dos años, he tenido la oportunidad de aplicar estos conceptos en una

diversidad de situaciones laborales y personales, tanto en empresas nacionales como

internacionales, con organizaciones e individuos. Esa experiencia me ha mostrado que la primera

reacción que tienen muchos profesionales a estos procesos es de incredulidad. Es muy fácil

pensar que “uno no necesita esto”. Esa fue mi primera reacción cuando conocí por primera vez

acerca de estos temas hace unos cinco o seis años. No creía que un profesional que había

estudiado tantos años en una universidad necesitaría este tipo de instrumentos. Pero esa es una

reacción muy peligrosa y equivocada porque nos cierra a muchas posibilidades de mejorar

nuestras carreras y nuestras vidas.



Afortunadamente, la reacción que hemos tenido después de habernos sentado con estos

profesionales y ejecutivos a analizar sus resultados es totalmente opuesta. Lo que más impresiona

a la mayoría es la claridad con que se expresan las características personales, así como la forma

ordenada y positiva en que son presentadas. Normalmente, cuando recibimos comentarios de

otras personas con respecto a nuestro desempeño, no son expresados en forma positiva y, de esta

manera, nos ayudan muy poco a mejorarlo. Además, a menudo, los comentarios se refieren a las

preferencias específicas de la otra persona. Es por ello que muchas veces tenemos la sensación de

que “quieren cambiarnos sin entendernos”.

Por el contrario, cuando el proceso de retroalimentación se realiza de forma profesional y

científica, la situación es totalmente distinta. Los informes son generados de manera objetiva, por

un computador que no nos conoce. Por lo tanto, no existe posibilidad alguna de que seamos

discriminados, ni tampoco de que estemos siendo influenciados por lo que otra persona prefiere.

Ahora, usted ya conoce los elementos sobre los que se debe basar la definición de su trabajo

ideal. Una vez que lo haya definido, será necesario establecer un plan específico para que el resto

del mundo conozca dicha elección, es decir, para ser capaz de compatibilizar las necesidades del

mercado laboral con su elección personal. Para ello, en la próxima sección presentamos el

Secreto #4, el Plan de Marketing Personal.



Secreto #4: Plan de Marketing Personal

Después de haber definido y entendido las características de este “producto” que queremos

ofrecer, tenemos que diseñar un plan de acción para ofrecerlo, un Plan de Marketing Personal. Al

diseñar este plan, la tarea consiste en identificar el trabajo o las actividades que deben ser

realizadas, conocer los resultados que se quieren lograr y, luego, demostrar que somos la mejor

alternativa para llevar a cabo ese trabajo, ya sea al interior de la organización en que estamos

actualmente o fuera de ella.

Usted debe contar con un Plan de Marketing Personal, independientemente de si está

trabajando en este momento o no. Obviamente, la actividad promocional será mucho más activa

cuando esté buscando realizar un cambio en su carrera. El plan de marketing personal va a ser

diferente, pero el objetivo es el mismo: lograr identificar las oportunidades de trabajo que

representan un avance en su carrera y presentarse como la mejor opción para ellas.

Componentes del Plan de Marketing Personal

El Plan de Marketing Personal consta, al menos, de los siguientes elementos:

1. Análisis del Mercado: Esta debe ser una tarea constante para todo profesional. Usted tiene

que estar al tanto de quién es quién en el mercado. Tenemos que estar constantemente

“tomándole el pulso” al mercado. Cuáles son las empresas que están creciendo, cuáles están

en dificultades, qué necesidades tienen, etc.

Una parte fundamental del marketing personal es la comunicación o promoción. Pero,

antes de comenzar nuestra campaña comunicacional, tenemos que mirar a qué es lo que está

buscando el mercado, cuáles son las oportunidades que se están abriendo.



2. Comparación de las oportunidades del mercado, tanto al interior de nuestra empresa

como fuera de ella, con nuestras características personales. Usted debe ser capaz de

analizar, en forma objetiva, si las distintas oportunidades que se presentan están de acuerdo

con sus características personales. En general, usted debería evitar comprometer sus

esfuerzos en aquellas situaciones laborales que no estén de acuerdo con sus características

personales. Sin embargo, es muy importante aplicar la creatividad. A veces es posible variar

las oportunidades. Otras veces, usted puede satisfacer sus necesidades a través de distintos

medios. No siempre el trabajo va a tener que satisfacer todas sus necesidades profesionales y

personales. El ideal es crear sinergias que nos permitan lograr más objetivos con menos

esfuerzo.

3. Establecimiento de un Plan de Promoción personal: Este plan debe incluir un listado de

las empresas, organizaciones y personas que usted va a contactar, así como el desarrollo de

un currículum vitae efectivo y una carta de presentación que muestre, en forma persuasiva,

todas sus fortalezas y las razones por las cuales usted es el mejor candidato para la posición a

la que está postulando.

4. Preparación para la entrevista de trabajo: Es imposible conseguir un trabajo sin tener, al

menos, una entrevista con las personas con que usted va a trabajar. Para esa entrevista, usted

tiene que estar total y absolutamente preparado. La entrevista se asemeja al momento del

cierre de una venta. Es la ocasión para solucionar las objeciones que el entrevistador pueda

tener con respecto a nuestras posibilidades de trabajar ahí y para mostrar personalmente todas

nuestras características y capacidades.

Seis Recomendaciones

A continuación, mencionamos algunas recomendaciones básicas para cualquier plan de

marketing personal. Aplíquelas y verá que sus resultados mejorarán en forma impresionante.



1. SEGMENTACIÓN: Para maximizar sus esfuerzos de promoción personal, usted debería

segmentar el mercado, de tal forma de poder identificar más claramente cuáles son las áreas

en que va a enfocar sus esfuerzos de investigación y promoción. Al enfocar sus esfuerzos,

usted va a ser mucho más efectivo que otras personas que estén buscando trabajar en

“cualquier cosa”.

La segmentación tiene que nacer desde la definición de su trabajo ideal, de acuerdo con

los lineamientos que vimos en la sección de conocimiento personal. Ese es el criterio que le

va a indicar cuáles oportunidades de trabajo se ajustan a sus características personales y

cuáles no.

2. DIFERENCIACIÓN: Uno de los mayores problemas al vender cualquier producto es que,

muchas veces no están suficientemente diferenciados. Usted debe diferenciar claramente sus

habilidades, conocimientos, capacidades, estilo y características personales de los demás

profesionales que puedan estar postulando al mismo cargo o a las mismas empresas. Usted

debe ser capaz de mostrar claramente por qué usted es el mejor candidato para una posición

específica en una empresa determinada. Debe poder responder a la pregunta legítima que se

hace el seleccionador: ¿Por qué debería escogerlo a usted, por encima de todas las otras

alternativas que tengo a mi disposición?

3. SENTIDO DE URGENCIA: Usted siempre está en una posición de competencia con las

otras posibilidades y/o candidatos. La persona que está contratando siempre tiene varias

alternativas. Incluso si no hay más postulantes, existe la alternativa de no hacer nada en este

momento y seguir buscando. Es por ello que, además de diferenciarse, usted tiene que

comunicar un cierto sentido de urgencia. No siempre los cargos tienen que ser llenados en

poco tiempo. Siempre el seleccionador tiene que jugar con un balance entre seguir buscando

y solucionar su problema ahora. Es más, usted tiene que tomar en cuenta que las personas

tenemos una tendencia natural a evitar las decisiones importantes. Pasa incluso con el



matrimonio. Uno tiene miedo de tomar la decisión porque puede encontrar otra alternativa

mejor después.

4. COMPETENCIA: Cada día más, las empresas están dejando de lado la práctica de la

promoción interna y están buscando la mejor alternativa para realizar una tarea. Hoy usted

está compitiendo no sólo con otros postulantes y con sus compañeros de trabajo, sino

también con empresas de servicios o outsourcing, que puedan externalizar totalmente el

trabajo, o dárselo a un profesional contratado a plazo fijo.

5. POSICIONAMIENTO: Una de las técnicas más importantes que debemos manejar

efectivamente es el posicionamiento. Esta técnica nos ayuda a ganar un lugar en la mente de

la persona que toma la decisión de selección o contratación. Esto se puede lograr de varias

formas. Una de las más utilizadas es a través de nuestra red de contactos. El objetivo de que

obtengamos una recomendación o una referencia de otra persona es lograr una asociación

positiva en la mente de la persona que queremos contactar. Es por ello que es muy importante

escoger muy bien a las personas que les vamos a pedir que nos recomienden y la forma en

que lo hagan.

Cuando logramos pasar a un marketing basado en el “posicionamiento”, se facilita mucho

el trabajo de promoción personal ya que somos nosotros los que controlamos la situación. En

ese momento, logramos una gran ventaja, la ventaja de que “sean ellos los que nos busquen a

nosotros, en vez de ser nosotros los que buscamos”. Ese cambio en el equilibrio de las

fuerzas (y en nuestra actitud) marca una gran diferencia entre andar pidiendo una oportunidad

y estar en una posición donde nosotros somos los que evaluamos las oportunidades que mejor

nos satisfacen. Puede que sea difícil de imaginar en este momento para usted, pero cuando lo

experimente, indudablemente, sabrá a qué me refiero.



6. ENFOQUE: Su plan de marketing personal siempre se debería orientar hacia la persona que

toma la decisión de contratación. Nunca hacia el área de Recursos Humanos o Personal (a

menos que quiera trabajar ahí). Recursos Humanos, al contrario de lo que muchas veces les

gusta mostrar, sólo tiene la capacidad y autoridad para detener u obstaculizar una

postulación, nunca para tomar la decisión final (excepto en los cargos del departamento de

Recursos Humanos). No son pocos los casos en los que se contrata a una persona que no

cuenta con el entusiasmo o, al menos, con la aprobación del área de Recursos Humanos.

Por otra parte, el Departamento de Recursos Humanos muchas veces es el último en saber

que se debe llenar un cargo, especialmente cuando son cargos nuevos.

Estas recomendaciones generales le ayudarán a diseñar un plan de marketing personal que le

permita lograr sus objetivos y metas dentro de los plazos que usted ha definido.

Es el momento de pasar al último secreto. Es un secreto muy simple, pero frecuentemente

olvidado. Los profesionales que reconocen sus características personales y la naturaleza

altamente cambiante de la vida en el mundo actual, se dan cuenta de la necesidad de contar con

un plan y un sistema de desarrollo personal continuo. Este plan permitirá asegurar que estén

siempre al día con respecto a las necesidades del mercado.



Secreto #5: Aprendizaje y Mejoramiento Personal Continuos

Llegamos ahora al último paso en nuestro camino hacia una auto-gestión de carrera exitosa.

No serviría de mucho definir claramente nuestras fortalezas y debilidades, si no estamos

dispuestos a hacer algo con respecto a estas últimas. Si bien puede que no las podamos convertir

en fortalezas, sí podemos aprender a modular nuestro comportamiento y fortalecer aquellas áreas

en que somos más débiles.

No es aceptable utilizar nuestro perfil de comportamiento, nuestras motivaciones, nuestro

estilo o nuestros conocimientos como justificación para comportamientos o actitudes negativos o

irresponsables. Todos tenemos áreas difíciles en nuestro comportamiento. Por lo tanto, debemos

analizar y entender nuestras debilidades y desarrollar un plan para mejorarlas. El objetivo

principal que tenemos que mantener en mente, en este plan, es maximizar el uso de nuestras

fortalezas y aún así tratar efectivamente nuestras debilidades.

Es importante recordar que todos tenemos que realizar actividades en nuestros trabajos que

no nos son naturales. A través de una actitud madura y una dedicación a la excelencia,

normalmente podemos perseverar en esas áreas, si consideramos que son cruciales para nuestro

desempeño exitoso. Dado que no podemos evitar operar totalmente en áreas para las cuales no

poseemos talentos naturales, es importante contar con un programa de mejoramiento personal,

que nos permita generar mejorías significativas en nuestro desempeño.

Muchos profesionales, al salir de la universidad, prometen “no tomar un libro nunca más en

su vida”. Eso es un grave error. Con el avance de la tecnología, de las técnicas y con el

establecimiento de la economía basada en el conocimiento en que nos encontramos hoy en día,

ningún profesional puede darse el lujo de no expandir sus conocimientos constantemente.



Existe un consenso hoy entre los expertos que el camino futuro del desempeño individual y

organizacional pasa, cada día más, por el aprendizaje y mejoramiento continuos. Los ejecutivos y

profesionales exitosos se responsabilizan por estar constantemente mejorando y adquiriendo las

habilidades y conocimientos que les permitan desarrollar efectivamente sus trabajos. Ellos se

embarcan en un programa de Aprendizaje y Liderazgo Personal que dura toda su vida.

La educación continua es una obligación para todo profesional que desee mantenerse vigente

en el mercado. Ahora bien, esto no necesariamente significa que uno va a tener que participar en

programas formales de post-grado en alguna universidad. Esa es sólo una de las alternativas.

Plan de Mejoramiento Personal

Para desarrollar su Plan de Mejoramiento Personal, considere los siguientes pasos:

1. Decida cuáles son las áreas en las cuales desea especializarse o quiere mejorar.

2. Realice una investigación para encontrar las fuentes de información más apropiadas para lo

que usted está buscando. Averigüe qué instituciones u organizaciones pueden ofrecer la

información o los programas que usted necesita.

3. Establezca una programación, con objetivos de aprendizaje bien definidos.

4. Consiga todo el apoyo que pueda para cumplir con sus objetivos, de sus compañeros de

trabajo, su jefe, su familia y sus amigos.

5. Defina los criterios que le permitirán saber si ha llegado a cumplir los objetivos. Usted tiene

que poder definir claramente cómo va a saber que ya domina su área. Esto puede ser a través

de la obtención de un título en una institución educacional, pero no necesariamente.



El Plan de Aprendizaje y Liderazgo Personal continuo le permitirá mejorar sus debilidades,

fortalecer sus conocimientos y, en general, prepararle mejor para las situaciones laborales que

deberá enfrentar actualmente y en el futuro.



Conclusiones

Antiguamente, los trabajadores no tenían que saber por qué las empresas necesitaban

contratar. Era suficiente con saber si estaban contratando. Hoy en día, sin embargo, el trabajador

que no entiende qué es lo que la organización está buscando, por qué está buscando y cómo se

debe realizar el trabajo, no va a estar en contacto con la realidad del mercado y, por lo tanto, no

va a conocer lo necesario para encontrar el trabajo que está disponible. Esto disminuye

enormemente sus posibilidades de progreso.

Sólo si usted es capaz de encontrar y definir cuál es el trabajo para el cual tiene ventajas

comparativas, va a poder generar la motivación, capacidad y productividad que las empresas

están exigiendo hoy día. Buscar el trabajo que más le satisface ya no es una fantasía, sino un

requisito para tener éxito.

Los cambios analizados en este manual tienen amplias consecuencias en la relación

profesional-empresa, tanto en la forma como se va a generar el “encuentro” entre las necesidades

de uno y otro, como en la relación en el trabajo. El análisis de las consecuencias que estos

cambios tienen para las organizaciones está más allá del propósito de este manual, al menos en

esta edición, aunque lo estamos estudiando detenidamente y hemos generado soluciones para las

empresas que quieren enfrentar estos desafíos exitosamente.

En este sentido, me gustaría hacer un comentario. Me parece que la primera reacción de

algunas empresas y empresarios a estos cambios ha sido resaltar la variación en las preferencias

de los trabajadores, especialmente, los profesionales. Se ha dicho que la estabilidad laboral ya no

existe, no porque la empresa no esté dispuesta a ofrecerla, sino porque el profesional no está

buscando una relación de largo plazo. Creo que no es bueno “culpar” a ninguno de los dos

bandos de la situación laboral actual y futura. El punto en el que estamos hoy es consecuencia de



una serie de acciones y reacciones tanto de parte de las empresas como de los profesionales. A mi

entender, lo más sano y apropiado es decir que: ni las empresas pueden garantizar el empleo de

por vida, ni los profesionales están buscándolo. Esto, lejos de ser un problema, representa un

avance muy positivo y una gran oportunidad para lograr mejoras significativas en la

productividad y eficiencia de las empresas, al mismo tiempo que logramos una mayor calidad de

vida.

Sin embargo, aunque la empresa a la cual usted esté postulando o en la que está trabajando en

este momento, no haya entendido la importancia de asociar a las personas apropiadas con los

trabajos apropiados, usted no puede darse ese lujo. Su carrera, su futuro, su vida y su salud

dependen de ello. Si no lo hace, usted simplemente no será capaz de generar los niveles de

desempeño y excelencia que están siendo exigidos por las organizaciones modernas. Al mismo

tiempo, no va a poder generar el balance y la satisfacción que son tan importantes en su vida. Así

es que usted elige. Usted tiene el poder de decisión, la información y la capacidad para lograr

todo lo que quiera.

Este cambio no es simple y sería muy bueno poder contar con el apoyo de las empresas, del

gobierno, de las universidades o de alguna institución sin fines de lucro, para realizar este

proceso de auto-gestión de nuestras carreras. Pero la realidad es que ese apoyo no existe hoy ni se

ve ningún indicio de que vaya a existir en el futuro cercano. Mucho menos para los ejecutivos y

profesionales, que normalmente son vistos por la sociedad como gente que no tiene problemas.

El profesional tiene, entonces, que enfrentar la situación por sus propios medios. Esto es difícil,

pero aquellos que asuman la responsabilidad también serán los que obtengan las recompensas.

No se necesita una bola de cristal para poder predecir el éxito futuro de un profesional. Si

conoce las características del mercado en que estamos insertos, reconoce y valora sus

características personales, asume la responsabilidad por la gestión de su carrera, cuenta con un



plan de marketing personal y un plan de mejoramiento y los pone en acción, no hay

absolutamente ninguna duda acerca de su éxito en el trabajo y en toda su vida.

Este manual ha delineado el proceso, le ha mostrado el camino hacia una Auto-Gestión de

Carrera Exitosa. Ahora depende de usted recorrerlo. No siempre va a ser fácil. En realidad, la

mayor parte del tiempo no va a serlo. Pero sí le puedo asegurar que cuando usted mire hacia

atrás, al analizar su carrera laboral y su vida, podrá respirar tranquilo, con la convicción de que

ha valido la pena. Cuando uno logra poner en funcionamiento este proceso, la calidad de vida

que se obtiene es tan satisfactoria que cualquier “seguridad” que nos pueda ofrecer una empresa

es total y absolutamente irrisoria.



Acerca del Autor

Rodrigo Del Campo Palacios es ingeniero comercial de la Universidad de Concepción. Posee

un Diplomado en “Biología del conocer y de la comunicación humana” de la Universidad de

Chile. Es Analista Conductual y Valórico profesional. Posee amplia experiencia laboral en

empresas nacionales e internacionales, de rubros tan diversos como: agricultura, pesca,

computación, productos de información, minería, industria, consultoría y capacitación. Ha

dedicado más de diez años al estudio del comportamiento y desarrollo humano. Actualmente se

desempeña como gerente general de Alto Impacto S.A. y editor de la publicación electrónica

“Carrera Profesional”.

Alto Impacto S.A.

Alto Impacto S.A. es una empresa especializada en comportamiento humano y desarrollo de

ejecutivos. Algunos de nuestros productos y servicios incluyen:

• Diseño e implementación de programas de desarrollo para que los ejecutivos y profesionales

logren su mayor nivel de desempeño y efectividad.

• Establecimiento de sistemas de reclutamiento y selección que permita predecir la efectividad

y productividad que tendrá cada postulante al momento de incorporarse a cada puesto de

trabajo.

• Instrumentos para la Selección y Desarrollo de Personal:

- Análisis de Estilo Conductual

- Intereses Personales, Actitudes y Valores

- Indice de Estrategia de Ventas



• Evaluaciones de 360º

• Programas de Desarrollo de Ejecutivos

• Seminarios: - Proceso de Ventas

- Comunicación de Alto Impacto

- Creación de Equipos de Alto Desempeño

• Análisis de Cargos Basado en Competencias

Si desea obtener más información de estos y otros productos, contáctese con nosotros por e-mail:

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Cinco Secretos Para la Auto-Gestión de Carrera Exitosa€¦ · El propósito de este manual es educar e informar. El autor y el edi tor se liberan de toda responsabilidad hacia cualquier