Upload
kakakchen
View
103
Download
1
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Kepemimpinan dan Negosiasi
Citation preview
SEKOLAH TINGGI AKUNTANSI NEGARA 2014
The Improbability of Being a Complete Leader
Kelompok 6:
Pendik Saputro (21)
Rino Romadhoni (22)
Rofiqoh Muthia Anggraini (23)
Ruth Jelita Silaban (24)
Yayan Puji Riyanto (29)
Kelas 8B Akuntansi Reguler
BAB I
PENDAHULUAN
“Strong people always have strong weakness”
Sama seperti ungkapan Peter Ducker di atas, Greg Schinkel dalam evancarmichael.com,
tidak ada seorang pemimpin yang sempurna walaupun pemimpin tersebut sudah memiliki nama
yang besar di dunia, misalnya Soekarno, Presiden pertama Indonesia yang keberaniannya
dikenal oleh dunia. Tidak ada seorang pemimpin yang sempurna (perfect), namun pemimpin
yang unggul (excellence).
Untuk menjadi seorang pemimpin yang besar, komitmen yang berkelanjutan terhadap
pengembangan diri adalah kuncinya. Seseorang harus senantiasa berusaha melakukan yang
terbaik yang bisa dilakukan dengan apa yang ia miliki dan perbuatannya senantiasa lebih baik
dari waktu ke waktu.
Karakter yang dimiliki seorang pemimpin dengan pemimpin lainnya berbeda. Seorang
pemimpin tidak mungkin memiliki cara memimpin yang sama dengan yang lain. Setiap
pemimpin memiliki kapasitas dan potensi yang berbeda untuk menjadikannya seorang
pemimpin yang besar. Setiap pemimpin memiliki keunggulan di beberapa bidang dan berusaha
untuk belajar untuk menguasai bidang lainnya juga. Baik itu karakter, keahlian, ataupun
pengetahuan yang dimilikinya.
Di media massa kita pernah membaca, melihat atau mendengar adanya ketidakpuasan
rakyat terhadap pemimpin negaranya. Ketidakpuasan ini kadang dibandingkan dengan
kepemimpinan pemimpin yang terdahulu. Seorang pemimpin misalnya seorang gubernur dalam
masa jabatannya pasti memiliki gebrakan pada provinsi yang dipimpinnya, dan tidak lepas juga
dengan beberapa kebijakan yang tidak cocok bagi beberapa kelompok masyarakat misalnya
kenaikan tarif NJOP tanah, padahal mungkin pemimpin tersebut menganggap kebijakan itu
sudah tepat untuk masa depan provinsi tersebut.
Banyaknya perbedaan pandangan masyarakat terhadap seorang pemimpin merupakan
fakta bahwa seorang pemimpin tidaklah sempurna, ia juga sedang belajar untuk menuju
kesempurnaan, yaitu memiliki antusias, keberanian, percaya diri, integritas, perhatian, dan rasa
humor (Jonathan Farrington).
1
BAB II
PEMBAHASAN
A. Bagian Satu: Tiga Argumen
1. Logically
Orang-orang tidak biasanya ahli dalam jangkauan yang luas atas tugas-tugas yang
membutuhkan keterampilan yang secara langsung saling menentang satu sama lain. Kita tidak
akan mengharapkan seorang penyerang profesional rugby atau seorang pengganjal hidung
dalam sepakbola Amerika untuk ahli dalam balet atau lompat tinggi. Atlet heptathlon tidak
memegang rekor dunia pada kejuaraan tunggal mereka. Rekor dunia dalam kejuaraan tunggal
dipegang oleh spesialis. Pendleton dan Furham menunjukkan bahwa atlet heptathlon harus
berlari, melompat dan melempar: setiap jenis kejuaraan membutuhkan suatu kumpulan
keterampilan khusus dan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan dalam berlari
cenderung berkompromi dengan kemampuan melempar dan hal yang mirip pada kejuaraan
melompat. Rekor dunia jatuh pada seorang yang spesialis pada bidangnya karena mereka tidak
harus berkompromi.
Kita telah belajar tiga domain di mana pemimpin harus beroperasi: strategis, operasional,
dan interpersonal. Ada kemampuan khusus yang diperlukan pada setiap domain dan cukup
berbeda pada domain masing-masing. Hampir sama dengan The Primary Colours, kita telah
mendiskusikan lima tugas yang perlu dilakukan oleh seorang pemimpin. Berikut penjelasan dua
tugas dari kelima tugas itu: menginspirasi dan fokus.
Menginspirasi
Orang-orang yang memberi inspirasi cenderung merupakan orang-orang besar:
berpemikiran ke depan, optimis, dan imaginatif. Mereka sering berpikir dalam gambar dan
berbicara dalam metafora. Mereka mungkin tidak teliti tetapi mereka akan menguraikan apa
yang mungkin dapat dan menggairahkan tentang dimana organisasi bisa menuju. Panggilan
mereka pada imajinasi bukanlah sekedar masalah komunikasi: komunikator yang menginspirasi
perlu paham imajinasi bawahannya, sehingga kreativitas mereka bisa dibangunkan dengan satu
pemikiran yang sama. Penginspirasi ingin membawa pendengarnya pada tempat yang mereka
deskripsikan lama sebelum pendengar dapat mengalaminya pada kenyataan. Penginspirasi pada
2
umumnya mengenali kekuatan imajinasi seperti cara pemancar radio yang mencela mereka
sendiri di stasiun TV dengan mengatakan: “di radio gambarnya lebih baik”.
Inspirasi dibedakan oleh pidato pada malam pertarungan pada buku Shakespeare Henry
V seperti yang digambarkan dan dijelaskan oleh Richard Olivier dalam Inspirational Leadership
(Olivier, 2001). Henry mengetahui bahwa tentaranya dalam bahaya. Mereka berjalan, dikelilingi
dan tanpa harapan kalah dalam jumlah pasukan Perancis yang segar dan juga mesin-mesin
Swiss. Tentara Inggris kelelahan dan terkuras tenaganya. Henry melukis sebuah gambar untuk
tentaranya tentang cerita perang yang akan mereka ceritakan kepada cucu-cucu, teman dan
tetangga mereka di malam hari Crispin pada masa depan, menghitung kembali cerita mereka.
Dia tidak meyakinkan kembali mereka atau memberitahukan bahwa mereka akan menang,
tetapi meminta mereka untuk membayangkan mereka ada disana. Agar mereka bisa
menceritakan itu, mereka harus bisa bertahan dan harus menang. Henry, seperti pemimpin
visioner lainnya, ingin orang-orang menutup mata mereka dan melihat kemungkinan. Tak
seorangpun dapat mengetahui apakah ini cara Henry menunjukan pasukannya tetapi
pendekatan ini jelas dalam pikiran Shakespeare dan interpretasi berusia 400 tahun ini dari
cerita berusia 600 tahun masih berbicara kepada pembaca hingga saat ini karena hal tersebut
mengungkapkan elemen kebenaran krusial, yaitu kekuatan berpengaruh atas panggilan untuk
imajinasi. Inspirasi menegaskan fakta dan kemungkinan. Jadi, mari coba dibayangkan.
Aktivitas yang digunakan pemimpin inspirasional meliputi:
Melukiskan sebuah masa depan (imajiner)
Mendeskripsikannya dengan kata-kata
Menyarankan kemungkinan yang bias dilakukan
Mereka berbicara seakan-akan tidak tahu bagaimana fakta yang terjadi mengenai suatu
masalah. Mereka senang mengambil lompatan kepercayaan dan kenyamanan dengan “pemikiran
yang tidak berkelanjutan”. Charles Handy (1991) menggambarkan:
Perubahan yang tidak berkelanjutan membutuhkan pemikiran yang tidak berkelanjutan. Jika cara
baru dari berbagai hal akan menjadi berbeda dengan yang lama, bukan sekedar pengembangan, maka
kita perlu melihat semua hal dengan cara yang baru.
Setelah mendeskripsikan keadaan masa depan yang lebih baik, pemimpin inspirasional
bertanya, “Bukankah akan menyenangkan jika kita dapat berada di sana?”. Perhatian mereka
bukanlah pada perjalanan melainkan tujuan. Mereka bekerja kembali dari titik mereka ingin
menjadi bagaimana.
3
Fokus
Kontras dengan karakter inspirasional, orang-orang yang sangat fokus membuat dirinya
focus pada tujuan dan membuat orang lain untuk fokus juga. Mereka berpikir secara bertahap,
mengambil satu langkah pada satu waktu. Mereka bekerja ke depan dari saat ini menuju kemana
yang mereka inginkan. Mereka memperhatikan bukan pada apa yang mungkin tetapi apa yang
praktis dan dapat diraih. Mereka sepakat dengan realitas. Pemimpin yang baik dalam hal fokus
tidak ingin meninggalkan orang-orang bersemangat dalam kondisi yang tidak jelas. Di lain sisi,
mereka cenderung menggunakan bahasa yang rapi dan pragmatis. Mereka memperhatikan fakta,
detail dan penyampaian. Bahasa mereka logis, rencana mereka inkremental dan perilaku mereka
tekun bukan fantastis.
Keduanya merupakan pola pikir yang benar-benar berbeda dan sangat sulit untuk bisa
fokus sekaligus menginspirasi pada waktu yang bersamaan. Saat penginspirasi merupakan
evangelis dan bergairah sementara orang-orang yang fokus sistematis dan disiplin. Tak ada yang
lebih baik, namu keduanya berbeda: berbeda dan saling melengkapi.
2. Berpengalaman (Empirically)
Ketika menilai eksekutif pada organisasi-organisasi besar di dunia, Pendleton dan
Furham telah berusaha untuk memahami dan menjelaskan kekuatan dan keterbatasan mereka
sebagai pemimpin. Pendleton dan Furham juga telah berusaha untuk menggambarkan
bagaimana mereka bekerja dengan yang terbaik: bagaimana kepribadian mereka berinteraksi
dengan pengalaman mereka untuk memberikan keterampilan bagaimana memimpin organisasi
mereka.
Selama lebih dari 25 tahun, Pendleton dan Furham dan rekan-rekan Pendleton dan
Furham telah menilai ribuan eksekutif dan Pendleton dan Furham belum menemukan seorang
eksekutif, namun sukses, yang luar biasa dalam semua aspek kepemimpinan. Pendleton dan
Furham menemukan orang-orang yang kompeten di seluruh bidang. Namun, organisasi besar
membutuhkan kepemimpinan yang berada di atas rata-rata. Untuk menjadi baik di beberapa
daerah, pemimpin umumnya meninggalkan kemampuan lain yang relatif belum berkembang.
Memang, kita telah melihat bahwa CEO dan anggota tim mereka jarang merupakan orang yang
bulat pikirannya. Gallup juga mengamati bahwa, para pemimpin terbaik jarang dibulatkan juga,
untuk tim terbaik iya (Gallup, 2008) dan bahwa pemimpin terbaik mengelilingi dirinya dengan
orang yang tepat, dan dibangun di atas kekuatan masing-masing orang.
4
Perjalanan dari tingkat yang paling junior ke tingkat lebih atas, pada kebanyakan
organisasi sering dibuat dengan menghilangkan kesalahan dan kekurangan dalam kinerja. Tetapi
perjalanan menuju puncak dibuat dengan mengembangkan satu atau dua kemampuan dengan
standar tertinggi. Dalam hal model Primary Colours, pada saat manajer paling senior telah
berhasil mencapai puncak organisasi mereka, mereka biasanya unggul dalam satu domain,
kompeten dalam domain kedua dan berjuang unuk domain ketiga. Tetapi ini baik-baik saja
selama mereka bisa bekerja bersama orang lain yang kemampuannya saling melengkapi.
Dalam sebuah studi penting yang diterbitkan pada tahun 2007 di Harvard Business
Review, Yvez Doz dan Mikko Kosonen mendukung penuh argumen ini. Mereka meneliti selusin
perusahaan besar di seluruh dunia untuk menemukan apa yang membuat sebuah perusahaan
besar secara strategis tangkas: mampu mengubah strateginya dengan cepat dan berulang-ulang
dalam menanggapi perubahan di pasar tetapi tanpa trauma besar. Apa yang mereka temukan
adalah bahwa perusahaan-perusahaan tersebut telah menciptakan pendekatan baru atas cara
kepemimpinan di atas. Tabel di bawah menggambarkan unsur-unsur yang berbeda dari
kepemimpinan baru yang menambahkan bawahan hingga mendorong saling ketergantungan.
Tabel 1 : Elemen-elemen kepemimpinan baru yang mendorong saling ketergantungan
Kesepakatan lama Kesepakatan baruTanggung jawab individu untuk kinerja unit Tanggung jawab bersama untuk kinerja
korporatUnit independen mengikuti strategi bisnis yang terpisah
Unit kepala saling tergantung mengintegrasikan strategi perusahaan dan penciptaan nilai
Manajemen dan pengendalian keuangan; pendelegasian pemilihan strategi
Pengukuran transparan menunjukkan bagaimana saling ketergantungan meningkatkan kinerja, dialog strategis substantif oleh tim top
Keahlian khusus fungsional dan unit Tumpang tindih pengalaman dan tanggung jawab
Berorientasi hasil: penekanan pada kontrol hasil
Berorientasi nilai: penekanan pada kontrol normatif (mempromosikan aturan diinternalisasi untuk perilaku)
3. Secara Psikologis (Psychologically)
Para sarjanawan telah mencoba untuk menggambarkan perbedaan antara orang-orang
secara sistematis untuk generasi dan pastinya sejak Yunani kuno dengan menggambarkan empat
kepribadian: melankolis, sanguin, plegmatis, dan koleris. Psikologi ilmiah dimulai pada akhir
abad ke-19 dan telah menciptakan banyak deskripsi kepribadian, tetapi istilah "kepribadian"
5
berasal dari topeng yang dikenakan oleh aktor dalam drama Yunani. Dua pendekatan yang
banyak digunakan pada abad ke-20 mengenai kepribadian adalah Myers-Briggs Type Indicator
(MBTI) dan 5 besar model kepribadian, yang terbaik ditandai oleh Personality Inventory NEO
atau Hogan Personality Inventory.
Teori tipe kepribadian digambarkan oleh Carl Jung pada tahun 1920 menunjukkan bahwa
banyak variasi acak dalam perilaku masyarakat sebenarnya cukup tertib dan konsisten, dan
karena perbedaan dasar dalam cara individu lebih memilih untuk menggunakan persepsi dan
penilaian mereka. Meskipun ini menggambarkan sebagai preferensi, mereka dianggap konstan
sepanjang hidup. Mereka tidak menyebabkan perilaku tetapi mereka mempengaruhi orang
untuk bertindak dengan cara yang konsisten lebih sering daripada tidak, dan diperlukan upaya
untuk mematahkan pola yang didirikan.
MBTI mengidentifikasi empat preferensi dasar:
Anda menarik energi Anda dari dunia luar atau dunia batin Anda? ini disebut Extraversion
(E) atau Introversion (I)
apa yang Anda inginkan untuk fokus pada fakta-fakta atau kemungkinan? ini disebut
penginderaan/sensing (S) atau Intuisi (N)
ketika membuat keputusan, apa yang Anda inginkan gunakan memihak, analisis logis
untuk sampai pada kesimpulan atau apa yang Anda inginkan untuk berkonsentrasi pada
perasaan atau nilai-nilai Anda? ini disebut berpikir/thinking (T) atau perasaan/feeling (F)
dalam berurusan dengan dunia luar, apa yang Anda inginkan mendapatkan hal-hal
diputuskan dan menjalani kehidupan yang lebih diperintah atau apa yang Anda inginkan
untuk tetap terbuka terhadap informasi baru dan pilihan dan menjalani kehidupan yang
lebih spontan? ini disebut menilai/judging (J) atau memahami/perceiving (P).
Jenis tertentu cenderung lebih baik pada inspirasi dan lain-lain di fokus. Meskipun semua
jenis dapat belajar untuk melakukan keduanya, tipe kepribadian tertentu merasa lebih mudah
untuk menginspirasi dan lainnya untuk fokus. Hal yang sama, jenis tertentu mungkin berusaha
untuk menginspirasi dalam beberapa hal, jenis lain dengan cara lain, dengan berbagai tingkat
keberhasilan. Penginspirasi perlu merasa nyaman dengan orang-orang dan tertarik untuk
berkomunikasi. Para ekstrovert menemukan ini agak lebih mudah daripada introvert. Mereka
perlu untuk bekerja dengan mudah dengan konsep dan kemungkinan di masa depan. Ini adalah
fokus alami untuk intuitif (N) daripada jenis penginderaan (S). Mereka mungkin menyebarkan
baik logika atau gairah dalam argumen mereka, sehingga baik T atau F akan sama-sama
membantu. Penginspirasi akan peduli dengan menyelesaikan masalah tetapi cenderung lebih
6
memilih untuk menantang status quo dan mengusulkan opsi baru. Sehingga preferensi P
mungkin sedikit lebih bermanfaat daripada preferensi J. Oleh karena itu preferensi ENTP atau
ENFP mungkin sangat tepat untuk inspirasi. Mereka adalah konsultan atau jenis pemimpin dan
studi menunjukkan bahwa orang di berbagai profesi seperti konsultasi adalah ENTP tidak
proporsional.
Sebaliknya, pefokus berkonsentrasi dengan masa sekarang dan dengan fakta dan detail
(S). Pefokus logis dan merupakan pengambil keputusan yang tidak memihak (T). Mereka lebih
memilih untuk menyelesaikan masalah daripada meninggalkan mereka menggantung (J).
Karenanya, jenis ISTJ atau ESTJ sangat cocok untuk fokus. Mereka adalah jenis manajerial
sebagai studi juga konfirmasi.
Untuk memvalidasi klaim tersebut, psikolog mempelajari kemungkinan bahwa jenis
tertentu orang memilih untuk, dan berhasil, menjalani hidup yang berbeda. Misalnya orang yang
lebih memilih ST praktis dan analitis dan menemukan ruang untuk ketertarikan mereka di
bidang sains terapan, teknik atau administrasi. Orang yang lebih SF ingin menawarkan bantuan
praktis kepada orang-orang dan cenderung untuk memilih bidang mengajar, kepedulian
masyarakat atau merawat. Mereka yang lebih memilih NF yang mendalam dan antusias dengan
minat mereka dalam memahami orang memilih sumber daya manusia, seni atau politik. Mereka
yang lebih memilih NT tertarik pada kerangka teoritis dan teknis dan mungkin cocok untuk
manajemen, hukum atau konsultasi.
Maka bahwa preferensi jenis yang sesuai berdasarkan aspek-aspek tertentu dari
kepemimpinan adalah halangan untuk aspek-aspek lain dari kepemimpinan. Kepribadian tidak
membuat kita baik pada hal-hal tertentu tapi membentuk suatu pola yang membantu dan
merintangi. Hal yang sama juga terjadi pada pengaruh yang diakibatkan oleh 5 besar model
kepribadian.
Tabel 2: Kepribadian dan Kpmpetensi
Kompetensi
Kep
rib
adia
n
Kekuatan BatasanKepribadian membantu
Kekuatan alami
Bekerja dengan:mengembangkan ke kelas dunia
Kekuatan potensial
Bekerja pada:menjadi berkompeten
Kepribadian merintangi
Kekuatan rapuh
bekerja pada:memelihara kompetensi
Ketahanan batasan
bekerja di sekitar:Kamu masih bertanggung jawab tetapi dibutuhkan solusi lain
7
4. The Big 5 and the NEO
Satu penemuan atas tipe kepribadian adalah faktor kepribadian The Big 5. Berikut ini 5
besar faktor atau dimensi kepribadian yang berawal dari analisis leksikal yang kemudian secara
berkelanjutan ditetapkan menggunakan analisis faktor:
Neuroticism
Kecenderungan untuk mudah mengalami emosi yang tidak menyenangkan, seperti
marah, gelisah, merasa depresi atau rentan, yang sering disebut sebagai reaktivitas
emosional. Orang-orang yang memiliki nilai rendah dalam ciri-ciri ini merupakan orang
yang sabar, tabah, atau beremosi stabil.
Extraversion
Energi, emosi positif, ketegasan, dan kecenderungan untuk menemukan stimulasi dari
kehadiran orang lain. Mereka yang mempunyai skor tinggi dalam ekstraversi disebut
sebagai orang yang supel, sementara yang nilainya rendah adalah orang-orang yang
pendiam/suka menyendiri.
Openness
Apresiasi atas seni, emosi, petualangan, ide-ide yang tak biasa, imajinasi, rasa ingin tahu,
dan macam-macam keahlian. Nilai yang tinggi dalam faktor ini disebut orang yang suka
bertualang. Nilai yang rendah menunjukkan bahwa orang tersebut pragmatis dan
konservatif.
Agreeableness
Kecenderungan untuk menjadi seseorang yang iba dan kooperatif, tidak curiga dan tidak
bermusuhan dengan yang lain. Orang-orang dengan nilai yang tinggi cenderung bisa
beradaptasi dengan orang lain, sementara nilai rendah menunjukkan sifat penantang dan
kasar.
Conscientiousness
Kecenderungan untuk menunjukkan kedisiplinan diri, patuh, dan mengarah pada
pencapaian. Orang-orang dengan skor yang tinggi cenderung lebih terorganisis dan
terencana, sementara skor rendah menunjukkan bahwa orang tersebut lebih fleksibel dan
spontan.
Penelitian yang dilakukan di tahun 1990-an (Hogan dan Kaiser, 2005) menunjukkan
bahwa para pemimpin cenderung untuk lebih stabil dalam emosi (neuroticism yang rendah, N-).
8
Mereka cenderung untuk lebih ekstrovert (E+) dan terbuka dalam pemikiran (O+). Terdapat
sedikit kecenderungan tuk menjadi penantang (A-), dan mereka biasanya lebih berhati-hati (C+).
Jika mempertimbangkan lima tugas kepemimpinan, maka akan jelas bahwa karakteristik
yang membantu tugas-tugas tertentu dapat berjalan beriringan dengan yang lain. Misal sebagai
contoh:
Orang-orang inspiratif lebih extraverted dan lebih terbuka (E+, O+)
Orang-orang yang memiliki fokus lebih baik tentunya lebih berhati-hati (C+) dan
seringnya introvert (E-) dan pragmatis (O-)
Karena seseorang tidak dapat mengubah kepribadiannya dengan cepat, maka setiap
pemimpin hanya cocok untuk aspek kepemimpinan tertentu, bukan yang lain. Ini merupakan
argumen psikologis atas alasan mengapa terjadi kepemimpinan yang tidak lengkap.
B. Bagian Dua: Jobs and Journeys
The Primary Colors models menyebutkan bahwa terdapat tiga domain yang dilakukan
oleh pemimpin. Pendapat lain menyebutkan bahwa pada dasarnya hanya terdapat tiga jenis
pekerjaan: Technical (teknis), supervisory (pengawasan), dan strategic (strategis). Kerangka-
kerangka ini dapat dipetakan satu sama lain. Setiap kerangka mengandung dimensi strategis
yang serupa. Domain operasional berhubungan dengan pekerjaan technical, sementara domain
interpersonal berhubungan dengan pekerjaan supervisory.
1. The Technical Job
Kata “teknikal”di sini diartikan sebagai penguasaan teknis yang terdiri dari pengetahuan
dan keahlian. Kebanyakan orang dipilih berdasarkan pengetahuan dan keahlian teknisnya, yang
mungkin didapat dengan susah atau begitu mudah. Ada yang harus melalui masa bertahun-
tahun pembelajaran, pelatihan, ada yang hanya cukup dalam hitungan minggu.
Orang-orang teknik dikenal atas kemampuan, keahlian, dan pengetahuannya, yang seiring
waktu dan pengalamannya akan diberikan penugasan yang lebih kompleks dan lebih sulit.
Mereka memperoleh promosi dengan ditempatkan sebagai senior dalam bagiannya, seperti
pengajar senior, account executive senior, dan sebagainya.
Beberapa orang teknik berkembang seiring penugasannya. Karena kemampuan, watak,
dan nilai yang mereka miliki, mereka merupakan “pasak di lubang yang tepat”, dan mereka
9
seringkali mampu mengeksploitasi bakatnya. Kebanyakan orang teknik senang melakukan
pekerjaannya, tak heran banyak survey yang menunjukkan bahwa mereka yang berprofesi
sebagai pengrajin/teknik adalah staf yang paling tinggi tingkat kepuasannya. Karena mereka
yang kesehariannya melakukan hal yang disukai akan sangat bagus dan efektif dalam pekerjaan.
2. The Supervisory Job
Pada pekerjaan supervisi, tujuannya adalah laporan berisi apa-apa bagian yang
membutuhkan petunjuk dan instruksi. Hal ini berarti melakukan hal lebih sedikit dan lebih
kepada pendelegasian dan monitor orang lain. Supervisor dipromosikan ke tempat yang
memiliki kewenangan lebih untuk mengawasi.
Adalah pekerjaan supervisor untuk mendapatkan yang terbaik dari mereka yang bekerja
dengan dan untuk mereka. Mereka dituntut mempunyai kemampuan perencanaan,
pengorganisasian, dan pengendalian. Namun lebih dari itu, mereka membutuhkan kemampuan
untuk membuat staf merasa terlibat. Kepuasan kerja, komitmen, dan keikutsertaan ditentukan
paling besar oleh supervisi.
Pekerjaan supervisi tidak banyak menggunakan tangan kaki, tapi lebih kepada hati.
Siupervisi adalah tentang membantu, mendukung, mengkoordinasikan, dan menginspirasi.
Tujuan dari pengawasan atau peran manajerial adalah untuk ‘masuk’ ke dalam orang lain, yang
menyebabkan pentingnya kemampuan interpersonal.
3. The Strategic Job
Di level senior, beberapa orang bertanggungjawab untuk menentukan arah organisasi
secara keseluruhan atau paling tidak berperan dalam perencanaan strategis: Merumuskan arah
dan kebijakan umum ke dalam tujuan dan rencana spesifik. Di tingkatan ini, seringkali manajer
melepaskan pekerjaan terkait supervisi dan operasi, karena tugasnya berkaitan tentang
bagaimana masa depan.
Orang-orang di level strategus haruds belajar untuk membaca sinyal dari bagaimana
organisasi beroperasi dan bagaimana tren responnya. Apa yang sedang terjadi? Apa peluang dan
ancaman perusahaan? Bagaimana seharusnya organisasi bereaksi? Kompetisi global akan
menyingkirkan organisasi yang tidak mempunyai pandangan, rencana, atau strategi. Pekerjaan
strategis adalah tentang masa depan dan di mana tempat organisasi nanti.
Mereka yang berada di pekerjaan perencanaan/strategis harus melepaskan bekeas-bekas
tugas yang sudah telah mereka kuasai yaitu supervisi dan manajemen. Mereka harus lebih
10
berfokus ke luar daripada ke dalam. Strategis harus melihat ke masa depan seperti melihat saat
ini, serta perlu untuk melihat sekita dalam kompetisi. Perubahan dalam teknologi, harapan
pelanggan dan demografi harus disandingkan dengan perubahan hukum, kondisi ekonomi dan
politik untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai kekuatan-kekuatan yang menuntut
organisasi yang ingin kemajuan untuk merespon.
Strategis mengatur alur perjalanan menuju masa depan. Itulah yang kita maksud strategi:
Sebuah tujuan tingkat tinggi dan arti pencapaian tujuan tersbut. Namun strategi yang brilian
yang tidak seorang pun paham atau yakini sama saja dengan strategi yang gagal. Oleh karenanya,
sejalan dengan perencanaan, strategis juga harus persusasif dalam mengkomunikasikan visi,
strategi, dan rencananya. Inilah mengapa Priimary Colors Model menempatkan penentuan arah,
perencanaan, dan alignment dalam domain strategis.
C. Pilihan Karir dan Profesi
Perjalanan menuju peran seorang pemimpin bermula pada saat seseorang membuat
pilihan profesinya. Banyak yang baru berhasil menemukan apa yang mereka sukai dan kuasai
pada saat masa tua, tapi tidak sedikit juga yang menemukan profesi sejatinya pada usia muda.
Panduan profesi sangat membantu seseorang untuk menemukan pekerjaan yang ideal dan
optimal sehingga dapat membuat orang tersebut produktif sekaligus merasakan kebahagiaan.
Pilihan pekerjaan dapat ditentukan oleh:
1. Kemampuan: banyak pekerjaan teknis yang membutuhkan kemampuan khusus.
Kemampuan yang dimaksud bisa sangat beragam, seperti kemampuan matematis atau
kemampuan musik. Secara keseluruhan, kemampuan kognitif berhubungan dengan
pekerjaan analitis. Keahlian dapat diasah dan dipelajari, tapi kemampuan alami di
beberapa hal bisa jadi merupakan keunggulan yang jarang ditemui.
2. Personality/Pilihan: sangat jelas bahwa setiap orang memiliki pilihannya sendiri atas
alternatif tugas. Pilihan tersebut disesuaikan dengan kecenderungan pribadinya. Ada
orang yang senang berhubungan dengan orang lain, tapi ada juga yang menghindarinya.
Ada yang menikmati bekerja dengan otak, ada yang dengan tangan, dan ada juga yang
dengan hati.
3. Nilai: beberapa orang belajar untuk menilai output pekerjaan tertentu melebihi penilaian
orang lain. Hal ini sering disangkutkan dengan dimensi moral etika atas pekerjaan
11
tersebut hingga memunculkan pekerja social, ustad, pendeta, tentara militant, dan
sebagainya.
4. Keberuntungan: seseorang dapat dilahirkan dalam keluarga medis sehingga menjadikan
dia memilih profesi yang berkaitan dengan medis pula. Ada yang terlahir di keluarga
pebisnis sehingga masa depannya ditentukan sebagai pewaris usaha keluarga tersebut.
Ada juga yang berasal dari latar belakang yang tidak mendukungnya dalam pembentukan
karakter pemimpin.
Menurut toptenreviews.com, seseorang memilih karir dan profesi dikarenakan alasan
berikut:
1. Salary
2. Job Availability
3. Advancement Potential
4. Informational Criteria
5. Schedules Available
6. Interaction with Others
7. Physical Requirements
8. Basic Office Skills Required
Dengan mengetahui keberagaman pilihan atas karir dan profesi tersebut, kita dapat
memahami alasan mengapa sebagian orang mengalami kesulitan dalam perjalanan menuju
kepemimpinan sementara ada sebagian orang yang bisa dengan mudah menjadi pemimpin.
Setiap orang memiliki kemampuan dan kecenderungan. Semakin kuat tingkat
kepemilihannya, semakin tidak fleksibel pendekatan yang bisa dilakukan terhadapnya.
Mayoritas orang berada pada tingkat pemilihan normal sehingga tidak menjadikan dia jenius
ataupun bodoh, meski tetap ada sebagian orang yang berada di tingkat ekstrim. Orang-orang
yang berada pada tingkat menengah ini dapat dengan mudah beradaptasi dan berkompromi jika
dibandingkan dengan orang-orang yang berada pada tingkat ekstrim.
1. Two-Dimensional Model
Gambar 1: Three Domains/ Jobs
12
Gambar di atas menunjukkan tiga domain/pekerjaan. Antara setiap tepi pekerjaan
dipisahkan dengan suatu jarak. Psikologi profesi menjunjung konsep “fit”: the right person in the
right job. Dengan menggunakan two-dimensional model, seseorang akan ditentukan
pekerjaannya berdasarkan pribadi alami, bakat, dan nilai-nilai yang dimilikinya.
1. Dimensi pertama adalah people-things. Sebagian orang menunjukkan ketertarikan dengan
manusia, baik dengan emosi, tabiat, dan keanehan mereka. Mereka menganggap manusia
sebagai sumber rangsangan dan dukungan. Mereka cenderung menjadi ekstrovert
dibanding introvert, wanita dibanding laki-laki, dan lebih bertoleransi terhadap
ketidakjelasan. Di lain pihak, ada orang yang lebih tertarik kepada benda seperti tanaman,
hewan, mineral, dan mesin. Mereka sangat terobsesi dengan koleksi benda-benda dan
penyusunannya.
2. Dimensi yang kedua adalah ideas-data. Dalam MBTI, dimensi ini disebut dengan intuition-
sensing. Dalam big 5 personality, dimensi ini masuk dalam kategori Openness. Sebagian
orang menyukai kemungkinan, teori, dan ide-ide baru. Mereka menikmati pertanyaan
“what if?” dan cenderung menjadi pemikir yang divergen. Mereka biasa disebut sebagai
orang yang kreatif. Mereka menyukai diskusi, debat, dan mind games. Kutub yang
berlawanan adalah tipe praktisi, keras kepala, dan data analis. Hal yang mereka
perhatikan adalah fakta, apa yang terjadi saat ini, dan apa yang diungkapkan dalam
angka. Mereka dipengaruhi oleh analisa logika atas apa yang telah ada, bukan dengan ide-
ide baru.
Mungkin saja memasukkan seseorang dalam kedua dimensi ini, tergantung tingkat
kecenderungannya, apakah moderat atau ekstrim. Gambar tersebut menunjukkan dengan jelas
jumlah perpindahan yang dibutuhkan untuk melakukan tiga pekerjaan yang berbeda. Dari
gambar tersebut terlihat bahwa semakin dekat seseorang dengan titik tengah kedua dimensi,
13
semakin pendek jarak yang harus ditempuhnya untuk merubah peran, tetapi dia juga menjadi
semakin tidak ideal atas tiap peran jika dibandingkan dengan orang lain.
Cara pandang yang sama juga dikemukakan oleh Jon Cowell yang mengingatkan kita
kepada Primary Colors Model dimana dalam model tersebut ada dua dimensi: scope dan focus.
Scope bersifat umum dan dimensi waktunya adalah masa depan, atau bisa juga berorientasi saat
ini dengan penjelasan yang lebih spesifik. Focus cenderung berkaitan dengan tugas dan manusia.
Empat kuadran dari Primary Colors Model dapat dilihat dari gambar berikut:
2. A Hexagon Model
Haxagon Model juga dikenal dengan istilah The Holland Codes atau the Holland Occupational Themes (RIASEC) adalah suatu teori mengenai pilihan karir dan kejuruan yang dikembangkan oleh psikologis bernama John Holland. John Holland dengan bijak dan kreatif mencoba mengelompokan pekerjaan dan manusia berdasarkan terminologi yang sama. Pengelompokannya yaitu seniman dan pekerjaan berseni; orang dengan kemampuan yang biasa dan pekerjaan yang membutuhkan kemampuan biasa. Holland berpandangan bahwa pilihan kejuruan adalah wujud atas kepribadian (karakter) seseorang.
RIASEC itu sendiri merupakan singkatan dari Realistic (Doers), Investigative (Thinkers), Artistic (Creators), Social (Helpers), Enterprising (Persuaders), and Conventional (Organizers). RIASEC merupakan enam jenis pekerjaan yang cocok terhadap pribadi seseorang dengan tingkat bervariasi, yaitu:
14
Gambar 2: The Hexagon Model
a. Realistic (Doers)
Tipe orang ini menyukai kegiatan, pekerjaan, dan menjadi co-workers yang memiliki kesamaan hobi/ kesenangan seperti: yang berkaitan dengan mesin, konstruksi dan perbaikan, alam dan lingkungan luar, dan orang-orang yang suka berpetualang, kegiatan yang berhubungan besar dengan fisik. Mereka lebih menyukai hal yang konkret daripada hal-hal yang ambisius dan abstrak.
Kemampuan orang dengan tipe realistic misalnya memanipulasi peralatan, melakukan pekerjaan terkait dengan mesin (memiliki buku manual/ petunjuk), atau pekerjaan atletis. Contoh pekerjaan yang cocok adalah: pemadam kebakaran, supir busway, pilot, dan pekerja bengkel motor/ mobil.
Gambar 3: Pilot
15
Tipe kepribadian dan karakter yang menonjol:
Traits Life Goals ValuesFamous
ExamplesAptitudes
Greatest Skill
Keras kepala Sederhana Praktis Dogmatis Natualis Berwawasan
Menciptakan sesuatu
Menjadi Seorang yang luar biasa
Kebebasan Intelek Ambisius Pengendalian
diri Kepatuhan
Thomas Edison
Admiral Byrd
Bidang teknisi
Mekanis
b. Investigative (Thinkers)Seseorang dengan kepribadian investigative memiliki kemampuan menganalisis,
cenderung intelektual, pendiam, mandiri, dan lebih ilmiah. Mereka menyukai seminar-seminar yang menambah informasi, terbuka terhadap fakta (pemikiran) atau teori baru dan berusaha mengolah dan menganalisis data. Orang ini lebih suka bergantung pada diri sendiri daripada bekerja sama dengan orang lain. Orang ini tidak suka bidang marketing dan pekerjaan yang berulang-ulang dilakukan (menyukai hal-hal yang baru, khususnya terkait akademis ilmiah).
Kemampuan orang dengan tipe investigative ini adalah bekerja dengan pemikiran yang abstrak dan bersifat ilmiah. Contoh pekerjaan yang cocok adalah dokter, programmer komputer, ahli matematika, dan ahli ilmu alam lainnya.
Gambar 4: Madame Curie
Tipe kepribadian dan karakter yang menonjol:
Traits Life Goals ValuesFamous
ExamplesAptitudes
Greatest Skill
Analitis Intelek Ingin tahu Rajin Terbuka Minat yang
luas
Menciptakan sesuatu yang bernilai
Mengkontri-busikan teori kepada ilmu pengetahuan
Intelek Logis Ambisius Bijaksana
Madame Curie
Charles Darwin
Keilmuan Ilmu Pengetahuan
16
c. Artistic (Creators)Seseorang yang memiliki seni cenderung tak mudah ditebak, original, impulsif,
independen, ekspresif, dan kreatif. Orang tipe ini menghargai nilai estetika dan berusaha untuk mewujudkan ekspresi diri dalam karya seninya. Mereka memiliki kecenderungan untuk unjuk diri daripada menjadi partisipan dan memiliki kemampuan dalam berkomunikasi sehingga mereka nyaman dalam lingkungan akademis tau intelek.
Kemampuan orang dengan tipe aristic ini adalah menggunakan imajinasi dan perasaan mereka untuk menunjukkan ekspresi pikiran dan perasaannya. Contoh pekerjaan yang cocok adalah seniman (pemain film, penari, musisi, fotografer, desainer).
Gambar 7: Seniman
Tipe kepribadian dan karakter yang menonjol:
Traits Life Goals ValuesFamous
ExamplesAptitudes
Greatest Skill
Terbuka Susah
menyesuaikan diri
Imaginatif Sensitif Kreatif
Dikenal dalam bidang kesenian
Mempublikasikan cerita
OriginalLukisanMusical Composition
Keseimbangan Imaginatif Berani Keindahan
dunia
T. S. Eliot
Pablo Picasso
Kesenian Kesenian
d. Social (Helpers)
Seorang Social cenderung untuk membantu, menginformasikan, mengajar, menginspirasi, kenseling, dan melayani. Mereka suka bekerja sama dengan orang lain, bekerja dalam kelompok, berbagi tanggung jawab dan menjadi pusat perhatian. Terdapat jiwa muda pada orang tipe social ini dimana mereka bekerja dengan memimpin, mengarahkan, dan membujuk orang lain pada kelompok.
Kemampuan orang sosial adalah berinteraksi dengan orang lain dan peduli terhadap kesejaheraan masyarakat. Contoh pekerjaan yang cocok adalah penyiar radio, trainer atletik, pengajar hukum dan ilmu sosial lain.
17
Gambar 6: Pengajar Fakultas Hukum/ Dosen
Tipe kepribadian dan karakter yang menonjol:
Traits Life Goals ValuesFamous
ExamplesAptitudes
Greatest Skill
Mudah Bergaul
Ramah Pengertian Sosialis Persuasif Terbuka
Menolong orang lain
Rela berkorban untuk orang lain
Terapis atau guru yang kompeten
Keseimbangan Menghargai
diri sendiri Menolong memaafkan
Jane Adams
Albert Scweitzer
Sosial dan Pendidikan
Kepemimpinan dan Penjualan secara interpersonal
Hubungan antar manusia
e. Enterprising (Persuaders)Seorang enterprising cenderung untuk berkarakter: persuasif, enerjik, mampu
bersosialisasi, petualang, ambisius, dan pengambil risiko. Mereka mencari posisi kepemimpinan, memiliki power, da nada status sosial. Orang ini senang bekerja sama dengan orang lain dan memimpin mereka untuk mencapai tujuan organisasi dan kesuksesan ekonomi. Umumnya mereka tidak suka dengan kegiatan bersifat ilmiah dan membutuhkan waktu yang lama untuk hasil ilmiah (intelektual).
Kemampuan seorang enterprising adalah memimpin, mengelola, dan mengatur orang lain, kelompok atau organisasi. Contoh pekerjaan yang cocok adalah manajer bagian dalam perusahaan, Chief Excecutive, Direktur suatu program, dan lainnya.
18
Gambar 7: Para pimpinan World Bank
Tipe kepribadian dan karakter yang menonjol:
Traits Life Goals ValuesFamous
ExamplesAptitudes Greatest Skill
Terbuka Menonjol Suka
berpetualang Antusias Memilki daya
penelusuran enerjik
Menjadi pemimpin suatu komunitas
Ahli dalam bidang keuangan dan perdagangan
Ingin disukai dan berpenampil-an menarik
Bebas Ambisius Susah
memaaf-kan
Sukar menolong
Henry Ford
Andrew Carnegie
Kepemimpin-an dan Penjualan
Sosial dan Pendidikan
Bisnis dan klerikal secara Interpersonal
Kepemimpin-an
f. Conventional (Organizers)Seorang conventional cenderung berkarakter hati-hati, penurut, konservatif, bekerja
dengan nurani, mampu mengendalikan diri, dan terstruktur. Mereka umumnya menyukai aktivitas terkait perhatian pada organisasi, system data, detil, dan keakuratan. Mereka menyukai kegiatan matematis dan manajemen data seperti akuntansi dan investasi. Mereka bekerja dengan baik dalam organisasi yang besar namun memiliki kecenderungan minim terhadap kepemimpinan.
Kemampuan seorang conventional adalah meminta suatu kegiatan diberi perhatian lebih. Contoh pekerjaan yang cocok adalah kasir, auditor, operator komputer, dan lain-lain.
19
Gambar 8: Usaha Perbankan
Tipe kepribadian dan karakter yang menonjol:
Traits Life Goals ValuesFamous
ExamplesAptitudes
Greatest Skill
Mampu beradaptasi
Konservatif Sukar
berimajinasi Menhambat Berpikir
praktis Metodis
Ahli di bidang keuangan dan perdagangan
Membuat banyak pekerjaan
Sukar berimajina-si
Sukar memaaf-kan
Bernard Baruch
John D. Rockefeller
Bisnis dan klerikal
Bisnis
Model ini telah menyebar dan dikenal di seluruh dunia dan digunakan dalam rangka konseling terhadap pekerjaan dan kelangsungan karir seseorang. Misalnya, Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat (U.S. Departement of Labor) memakai model ini dalam layanan konseling pekerjaan dan karir bagi masyarakat Amerika Serikat.
3. Memanfaatkan Kelebihan (Playing to Strength)
Sejak dekade lalu telah muncul perhatian baru dalam ilmu psikologi yakni “psikologi positif”, dengan gerakannya yang bernama “strength-based movement”. Mereka percaya bahwa kegembiraan yang sejati, kesehatan mental, dan kepuasan penuh, dapat dicapai dengan mencari dan memanfaatkan kelebihan (strength) yang dimiliki seseorang.
Peterson dan Seligman (2004) mendaftar 24 kelebihan yang dikelompokkan menjadi enam kearifan sebagai berikut:
Wisdom and knowledge(Kebijaksanaan dan
pengetahuan)Courage (Tekad) Humanity (Rasa Kemanusiaan)
- Creativity (kreativitas)- Curiousity (keingintahuan)
- Bravery (keberanian)- Persistence (ketekunan)- Integrity (integritas)
- Love (cinta)- Kindness (kebaikan)- Social Intelegence
20
- Open-midedness (keterbukaan pikiran)- Love of learning (cinta akan belajar)- Perspective (cakrawala berpikir)- Innovation (inovasi)
- Vitality (vitalitas) (kecerdasan sosial)
Justice (Keadilan)Temperance
(Kesederhanaan)Transedence (Transedensi)
- Citizenship (kemasyarakatan)- Fairness (kewajaran)- Leadership (kepemimpinan)
- Forgiveness and mercy (keampunan dan belas kasih)- Humility (kerendahhatian)- Prudence and self-control (kehati-hatian dan pengendalian diri)
- Appreciation of beauty and excelence (penghargaan keindahan dan kesempurnaan)- Gratitude (rasa syukur)- Hope (harapan)- Humor- Spiriruality
Seorang pelopor gerakan ini, Selligman (2002) mengatakan bahwa dengan menggali, memanfaatkan, dan menjelajahi kelebihan yang melekat dalam diri, seseorang akan merasakan:
perasaan kepemilikan diri dan keaslian diri (“Inilah aku sebenarnya!”), rasa kegembiraan yang meluap-luap saat menunjukkannya (terutama saat pertama kali
memperlihatkannya), kurva pembelajaran yang naik drastis ketika kelebihan yang bersangkutan dikeluarkan
pertama kali, keinginan belajar yang berlanjut untuk mencari cara-cara untuk menerapkan kelebihan
itu, rasa ketagihan untuk mencari jalan menggunakannya, perasaan ketakterhindaran dalam (tak) menggunakan kelebihan itu (“Coba dan hentikan
aku!”), rasa bugar bukannya rasa letih setelah menggunakan kelebihan, keinginan menciptakan dan mengejar rencana/proyek pribadi yang berkisar dalam
bidang kelebihan tersebut, kegembiraan, semangat, antusiasme, dan bahkan ekstase pada saat-saat
menggunakannya.
Pendekatan untuk memandu dalam dunia vokasi/pekerjaan ini, memiliki banyak kesamaan dengan “Big 5 Model of Personality” yang telah dibahas di bagian sebelumnya, dimana dengan menyandingkan kompetensi dan kepribadian, didapat kelebihan alami (natural strength), kelebihan potensian (potential strength), kelebihan rapuh (fragile strength), dan keterbatasan resisten (resistant limitation).
Banyak juga tema yang sama dengan konsep “career anchor” dari Schein, yang mencampurkan kemampuan (ablilities), kebutuhan (needs), motif (motives), dan nilai (valuues) yang merupakan area-area kehidupan kerja seseorang yang sulit dipisahkan atau dilepaskan dari diri seseorang.
21
Nilai-nilai (Values)
Berbagai peneliti telah melakukan riset mengenai nilai (values), salah satunya yang dilakukan oleh Robert dan Joyce Hogan dalam konsep MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory/Inventori Motif, Nilai, Kecondongan). Mereka percaya bahwa semua orang memiliki nilai-nilai inti (core values) dan tujuan-tujuan/motif (goals). Core values dan goals terkait dengan berbagai macam kegiatan yang suka dilakukan serta atas makna dan kepuasan yang didapatkan darinya. Hal-hal ini menjadi identitas seseorang. Selain itu, hal ini juga menjadi pendorong seseorang untuk melakukan sesuatu, karena seseorang cenderung senang berkerja dengan orang lain yang memiliki values yang sama dengan dirinya dan atas goals yang sama dengan dirinya, serta di dalam lingkungan yang mendorong values yang dianutnya.
Berikut adalah sepuluh nilai kerja (work values) yang telah berhasil dikelompokkan oleh Hogans:
Terminologi MVPI Karakteristik SkalaRecognition (Pengakuan)
Hasrat untuk dikenal, dilihat, mencolok, dan terkenal, yang menciptakan gaya hidup yang didorong oleh pencarian kesempatan untuk diperhatikan serta bermimpikan kemasyhuran dan prestasi menjulang terlepas dari (dapat tidaknya) dicapai mimpi tersebut.
Tak acuh atas visibilitas, tak pedul atas pemerhatian resmi vs ingin diperhatikan. Nilai yang tinggi dicapai mereka yang mencari titik sorot/perhatian.
Power (Kekuasaan) Hasrat sukses, membuat sesuatu terjadi, membuat perbedaan, dan menang dalam persaingan.
Tak acuh atas prestasi/kompetisi vs dipandang berpengaruh atas pencapaian hasil, pengendalian sumber daya, dan memegang tanggung jawab. Nilai rendah adalah mereka yang ingin mengikut; nilai tinggi ingin mengambil kendali dan membuat perubahan.
Hedonism (Hedonisme)
Pencarian kesenangan, kegembiraan, kenikmatan, dan gaya hidup yang berputar antara makan, minum, dan hiburan.
Pengingkaran diri vs hedonis, pencari kesenangan duniawi. Nilai rendah adalah mereka yang menjauhi budaya populer; nilai tinggi mereka yang mengikuti tren.
Altruism (Altruisme)
Hasrat ingin membantu sesama, perhatian atas kesejahteraan dari yang kesusahan, dan gaya hidup yang berkisar di sekitar layanan
Menjunjung penolongan-diri vs ingin menolong yang lain, orang yang sedang
22
masyarakat dan perbaikan kemanusiaan.
berjuang atau dalam kesusahan. Nilai rendah percaya pada kemandirian; nilai tinggi dengan tak egois ingin menolong sesama.
Affiliation (Ikatan) Perlunya dan penikmatan atas kontak sosial dan gaya hidup yang berkisar dalam interaksi sosial.
Independen vs ingin kontak sosial, mencari kesempatan membangun jaringan sosial. Nilai rendah lebih suka bekerja sendiri; nilai tinggi mencari interaksi dan penerimaan sosial.
Tradition (Tradisi) Kepercayaan terhadap dan dedikasi atas kearifan lokal seperti keluarga, lembaga keagamaan, kesederhanaan, kerja keras, perilaku kemasyarakatan yang layak, dan gaya hidup yang berkisar dalam nilai-nilai ini.
Menghargai kemajuan dan perubahan vs sejarah dan konvensi, menghormati struktur, aturan,, dan otoritas. Nilai rendah menantang keadaan mapan dan terbuka terhadap perubahan; nilai tinggi menghargai hierarki, pihak berkuasa, dan cara-cara lama.
Security (Keamanan)
Kebutuhan akan keadaan yang dapat diprediksi dan usaha untuk menghindari risiko dan ketakpastian – terutama dalam wilayah pekerjaan – dan gaya hidup yang berputar dalam meminimalisasi kesalahan dan kekeliruan.
Risk tolerant vs risk averse, ingin stabilitas, struktur, dan keteraturan. Nilai rendah dengan mudah mentoleransi ketakpastian dan risiko; nilai tinggi menghargai kejelasan dan prediktabilitas.
Commerce/Business (Dagang/Bisnis)
Ketertarikan dalam perolehan uang, meraup keuntungan, mencari kesempatan bisnis baru, dan gaya hidup yang berkisar dalam investasi dan perencanaan keuangan.
Tak acuh atas hal keuangan vs fokus pada hasil yang mencari kemakmuran dan sukses finansial. Nlai rendah memiliki aspirasi keuangan yang sederhanda; nilai tinggi memperhatikan sangat hal-hal keuangan.
Aesthetics (Estetika) Kebutuhan atas ekspresi diri, dedikasi atas kualitas dan kesempurnaan, perhatian atas bagaimana sesuatu terlihat, terasa, atau terdengar, serta
Praktikal vs kreatif dalam menciptakan produk kerja dengan fokus inovasi, gaya, dan
23
perhatian tinggi atas penampakan/penampilan dari segala sesuatu.
penampilan. Nilai rendah peduli pada fungsionalitas; nilai tinggi peduli pada ekspresi diri kreatif dan penampilan serta “rasa” dari hasil kerja mereka.
Science/Rationality (Sains/Rasionalitas)
Tertarik pada sains, nyaman dengan teknologi, lebih menyukai putusan berdasar data daripada intuisi, dan menghabiskan waktu mempelajari bagaimana segala sesuatu bisa bekerja.
Intuitif vs analitis menyukai pendekatan rasional objektif. Nilai rendah menyukai keputusan cepat berdasar dorongan hati (intuitif); nilai tinggi menyukai keputusan matang yang berdasar data.
Values mendorong pilihan pekerjaan dan manajemen serta gaya kepemimpinan. Dengan instrumen-instrumen MVPI dapat dikumpulkan umpan-balik atas mereka yang telah menjalankan tes ini, yang memberikan gambaran implikasi yang amat berbeda atas kepemimpinan menurut bagaimana values seseorang yang telah berhasil direkam olehnya.
Misalkan mereka yang memiliki skor bagus dalam Commerce, Rationality, dan Power akan cenderung memiliki gaya kepemimpinan yang keras kepala dan tegas yang cocok dalam dunia bisnis dan menelurkan hasil atas rencana-rencana. Sedangkan mereka yang memiliki motif tertinggi dalam Hedonism dan Altruism sebaiknya jangan mencoba peran kepemimpinan sama sekali, karena jika demikian mereka hanya akan sukses dalam lingkungan yang lebih berorientasi kepada manusia dimana membangun dan menjaga hubungan menjadi penekanan.
24
BAB III
SIMPULAN
Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan:
1. Tidak ada seorang pemimpin yang sempurna. Hal ini dibuktikan dengan penelitian-
penelitian mengenai karakter setiap manusia yang berbeda secara psikologi dan perilaku
manusia sehari-hari yang dilakukan oleh para Psikolog mulai dari teori The Primary
Colours of Leadership, Elements of New Leadership oleh Yves Doz dan Mikko Kosonen,
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), dan The Big 5 Model of Personality and The NEO.
2. Dari sisi perjalanan hidup seseorang dan pekerjaan yang ideal baginya juga merupakan
batasan seorang pemimpin tidak sempurna, masing-masing orang memiliki bidang
masing-masing apakah itu technical job, strategic job, atau supervisory job. Walaupun
hanya menguasai satu bidang pekerjaan, namun setiap orang bisa menjadi pemimpin
yang lebih baik , yaitu dengan memepelajari bidang pekerjaan lain.
3. Panduan pemilihan profesi dapat dilakukan dengan menggunakan two-dimensional
model yang menggunakan pendekatan berdasarkan pribadi alami, bakat, dan nilai-nilai
yang dimiliki. Dua dimensi tersebut adalah people-things dan ideas-data.
4. Hexagon Model menggambarkan orang dengan karakteristik tertentu akan cocok dengan
pekerjaan tertentu juga yang sesuai dengan kemampuan yang dimilkinya. Model ini baik
digunakan untuk penempatan posisi pegawai dan pemimpin.
5. Seseorang dapat berkontribusi untuk melengkapi bagian-bagian dari kepemimpinan
dengan menemukan dan menjelajahi kelebihan-kelebihan yang dimiliki yang dapat
diptakan dalam enam karifan dan 24 kualitas kelebihan. Berfokus pada pemanfaatan
kelebihan seorang individu secara tidak langsung akan menutupi kekurangan individu
yang lain dalam kolektivitas kepemimpinan, sehingga secara agregat hal ini akan
berkontribusi positif dalam pemaksimalan potensi organisasi.
6. Nilai-nilai utama dan tujuan yang ingin dicapai seseorang dalam suatu organisasi
menentukan gaya kepemimpinan dan kecocokan seseorang dalam bekerja dalam
lingkungan organisasi. Hal ini dapat dideteksi dengan menggunakan metode MVPI,
dengan 10 variabel nilai kerja yang secara diametris merefleksikan nilai-nilai terdalam
yang menjelaskan identitas individual.
25
7. Seorang pemimpin tidaklah sempurna, namun ia dapat berusaha mencapai
kesempurnaan dengan belajar menyempurnakan kemampuan, pengetahuan, dan
perilakunya. Seperti yang dikatakan Deborah Ancona dalam artikelnya ‘In Praise of the
Incomplete Leader’ (2007): Ketika pemimpin mengenal kemampuannya sendiri,
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahannya, mereka harus mencari orang-orang yang
dapat memberikan sesuatu yang mereka tidak punyai.
“Akan sangat jarang bagi seseorang untuk memiliki keahlian di semua area. Itulah kenapa
adalah hal yang penting bagi pemimpin untuk menemukan orang-orang yang dapat
menghilangkan keterbatasan dan melengkapi kekuatannya. Pemimpin yang tidak
melakukan hal ini tidak hanya akan terbebani oleh kepemimpinan itu sendiri, tetap juga
akan menyebabkan mereka berada dalam kemudi kapal yang tidak seimbang”
26
DAFTAR PUSTAKA:
Pendleton, David et Furnham, Adrian. Leadership: All You Need to Know. Palgrave Macmillan:
2012.
http://www.evancarmichael.com/Leadership/4501/Trying-to-be-a-Perfect-Leader-Good-
Enough-May-be-Good-Enough.html
http://socialmediatoday.com/jonathanfarrington/557041/what-makes-perfect-leader-do-you-
report-one
http://www.col.org/SiteCollectionDocuments/CFC_Unit_8.pdf
http://vocational-careers.toptenreviews.com/
http://www.hollandcodes.com/holland_code_career.html
http://www.wisegeek.com/what-is-the-holland-code.htm
www. Myersbriggs.org/my-mbti-personality-type/mbti-basic/
27