CENTAR ZA UNAPREĐIVANJE PRAVNIH STUDIJA · Mobing – Ili o zlostavljanju na radnom mestu nja zaposlenih i nevladine organizacije koje se bave zaštitom prava radnika i ljudskih

CENTAR ZA UNAPREĐIVANJE PRAVNIH STUDIJA

BIBLIOTEKA• REAGOVANJA •

13Urednik

PROF. DR JOVICA TRKULJA

Urednik izdanjaMR SAŠA GAJIN

Objavljivanje ove knjige pomogao jeŠvedski helsinški komitet za ljudska prava

IzdavačCentar za unapređivanje pravnih studija

Goce Delčeva 36, 11000 BeogradTel: 2608 360, Fax: 2608 346

E-mail: [email protected], www.cups.org.yu

Za izdavačaprof. dr Vladimir V. Vodinelić

Priprema i štampa„Dosije“, Beograd

Tiraž500 primeraka

ISBN 978-86-7546-037-4

MODEL ZAKONAO SPREČAVANJU

ZLOSTAVLJANJA NA RADU

Saša Gajin (ur.) • Tanja DrobnjakVioleta Kočić-Mitaček

Beograd2008

.

5

SADRŽAJ

MOBINGIli o zlostavljanju na radnom mestu. . . . . . . . . . . . . . 7

MODEL ZAKONA O SPREČAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

7

MOBINGIli o zlostavljanju na radnom mestu

I Uvod

Nasilje na radnom mestu predstavlja pojavu za koju se kaže da ozbiljno ugrožava zaposlene ne samo u EU već i ši-rom sveta. Bez obzira da li se radi o fi zičkom, psihičkom ili seksualnom zlostavljanju, nasilje na radnom mestu postalo je globalna pojava koja prevazilazi granice pojedinih drža-va, profesija i radnog okruženja. Istraživanje sprovedeno od strane Evropske fondacije za poboljšanje uslova života i rada (Dublin Foundation), pokazuje da je 8% radne snage u EU, tačnije oko 12 miliona radnika, godišenje izloženo zlostavlja-ju na radnom mestu.

Fenomen mobinga je toliko složen da se njegovi uzroci, ali ni posledice ne mogu još do kraja sagledati. Nesporno je međutim, da pojavi različitih oblika zlostavljanja na radu po-goduje tendencija zaključivanja ugovora o radu na kraće ro-kove, kao i visok procenat nezaposlenosti, što stvara atmos-feru veće nesigurnosti i nezaštićenosti zaposlenih i lica koja traže posao na tržištu rada. Stoga se usvajanje mera i propisa usmerenih na borbu protiv zlostavljanja na radu danas javlja kao prioritet u oblasti zaštite fi zičkog i psihičkog zdravlja za-poslenih. Istovremeno, efektivno sprečavanje mobinga tako-đe pogoduje i interesima poslodavaca jer se posledice pretr-pljenog zlostavljanja na radu direktno odražavaju u nezdravoj radnoj sredini, odnosno smanjenoj produktivnosti, učestalim bolovanjima i drugim odsustvovanjima sa posla.

8

Model zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu

Iako sistematična akcija na stvaranju zdrave i sigurne radne sredine u cilju osiguranja poštovanja ljudskog dosto-janstva, privatnosti i ličnog integriteta zaposlenih, već duže vreme predstavlja prioritet evropskih i međunarodnih orga-nizacija, do sada nije prihvaćena ni jedna zvanična međuna-rodna defi nicija zlostavljanja na radnom mestu. Samo je mali broj zemalja članica EU doneo zakone koji su direktno usme-reni na sprečavanje ove pojave.

U stranoj literaturi se koriste različiti termini za imeno-vanje ove pojave. Tako se na primer pojam „mobing“ koristi u Švedskoj, Nemačkoj i Italiji (mobbing), „moralno uznemi-ravanje“ u Francuskoj (moral harassment, harcèlement mo-ral), „nasilje“ ili „agresivnost na radnom mestu“ (workplace violence or aggression), kao i „zlostavljanje na radnom mje-stu“ (workplace bullying) u SAD i Velikoj Britaniji. U opticaju su još i termini „zloupotreba rada“ (work abuse) i „viktimiza-cija na poslu“ (victimization at work), kao i „psihički teror ili uznemiravanje“ (psychological terror or harassment, violenza psicologica). Termin „mobing“ koji se sve češće kod nas kori-sti u javnosti, najčešće podrazumeva samo postupke koji nisu samo fi zičke, već i psihičke prirode, koji se ponavljaju tokom određenog perioda vremena i koji po svojim posledicama vode ponižavanju žrtve.

II Potreba za adekvatnom pravnom reakcijom

Uspostavljanje efi kasnog sistema prevencije i zaštite od svih oblika nasilja, odnosno zlostavljanja na radnom mestu, trebalo bi da bude jedan od primarnih zadataka svake mo-derne države. Na stvaranju i održavanju ovog sistema morali bi pored državnih organa biti uključeni i svi relevantni soci-jalni partneri, kao što su sindikalna i profesionalna udruže-

9

Mobing – Ili o zlostavljanju na radnom mestu

nja zaposlenih i nevladine organizacije koje se bave zaštitom prava radnika i ljudskih prava.

U okviru Evropske Unije, već je došlo do značajnih reakcija na mobing. Rezolucija Evropskog parlamenta o uznemiravanju na radnom mestu iz 2001. godine (Europe-an Parliament Resolution on Harassment at the Workplace 2001/2339 (INI), poziva sve zemlje članice da se suprotstave zlostavljanju i seksualnom uznemiravanju na radnom me-stu, da izmene i dopune postojeće zakonodavstvo i preis-pitaju zakonske defi nicije u ovoj oblasti, kao i da izgrade efi kasne mehanizme pravne zaštite. Ukazujući na brojne ne-gativne posledice koje mobing ima po zaposlene, Rezolucija ukazuje i na njegove negativne posledice po poslodavce, a naročito one koje se odnose na smanjenje produktivnosti radnika.

Rezolucija ne usvaja jedinstvenu defi niciju mobinga, već istovremeno kao nepoželjna ponašanja ističe „uznemirava-nje“ (harassment), „nasilje“ (violence), „zlostavljanje“ (bull-ying) i druge oblike nasilja na radnom mestu, za koje se kaže da predstavljaju akte kojima se povređuje ljudsko dostojan-stvo, privatnost i integritet ljudske ličnosti.

Evropski parlament je pozvao sve socijalne partnere u državama članicama da zajednički rade na razvoju sopstve-nog pristupa borbi protiv nasilja na radnom mestu. Isto-vremeno, od Evropske komisije se zahteva da u odnosu na postojeće direktive o bezbednosti i zdravlju na radu, razmo-tri potrebu donošenja detaljnijih uputstava, odnosno novih direktiva koje bi bi jasno regulisale obavezu sprečavanja mobinga za poslodavce, pitanje tereta dokazivanja, meha-nizme pravne zaštite, kao i pitanje saradnje sa sindikatima i nevladinim organizacijama kada je u pitanju zlostvljanje na radu.

10


III Pojam mobinga, Heinz Leymann

Švedski psiholog dr Hienz Leymann je 1984. godine dao prvu defi niciju mobinga, upotrebivši ovu reč za nepri-jateljsko ponašanje na radnom mestu. Ova defi nicija se se-damdesetih godina prošlog veka koristila od strane dečijih psihologa kako bi se opisalo slično ponašanje u populaciji školske dece.

Leymann u svojoj „Enciklopediji mobinga“ (Th e Mo-bbing Encyclopedia), defi niše mobing na sledeći način:

„Psihički teror ili mobing u radnom okruženju uključuje neprijateljsku ili neetičku komunikaciju, koja je na sistematičan način usmerena od strane jedne ili više osoba, pretežno prema jednom licu, koje je usled toga dovedeno u poziciju bespomoćnosti ili nemogućnosti da se odbrani i koje se u tom položaju zadržava kontinuiranim aktivnostima mobbinga. Ovi postupci vrše se često (statistička defi nicija: najmanje jednom nedeljno), i tokom dužeg vremenskog perio-da (statistička defi nicija: najmanje tokom 6 meseci). Usled čestog ponavljanja i dugog trajanja neprijatelj-skog ponašanja dolazi do značajnih mentalnih, psi-hosomatskih i socijalnih patnji.“Razlika između običnog konfl ikta i mobinga ne ogleda

se u samoj radnji ili načinu na koji se ta radnja vrši, već na učestalosti i trajanju samih radnji, pri čemu se akcenat stavlja više na posledicu koja se ogleda u psihološkom pritisku na pojedinca, nego na same postupke.

Prema H. Laymannu, ponašanje i postupci koji čine mo-bing, prema efektu koji imaju na žrtvu svrstavaju se u slede-će kategorije: napadi koji utiču na mogućnost komunikaci-je (npr. konstatno izlaganje zaposlenog kritikama na račun

11


njegovog poslovnog ili privatnog života, usmene ili pismene pretnje, ograničavanje komunikacije), napadi koji utiču na socijalne kontakte (izolacija ili ignorisanje zaposlenog), na-padi koji utiču na reputaciju žrtve (ismevanje, nipodaštavanje ili ogovaranje zaposlenog), napadi koji utiču na profesionalni rad (npr. kada se zaposlenom dodeljuju samo beznačajni rad-ni zadaci ili mu se oni uopšte ne dodeljuju ili kada su ovi za-daci nerealno teški kako bi se zaposleni diskreditovao), kao i napadi koji utiču na fi zičko zdravlje (pretnje i napadi, opasni radni zadaci i sl.).

Kao vrste mobinga razlikuju se „vertikalni i horizontalni mobing“. Vertikalni mobing se defi niše kao nasilničko, odno-sno zlostavljačko ponašanje poslodavca prema zaposlenom, pri čemu su mogući i vertikalni napadi u obrnutom smeru, kada se ponašanje pripisuje zaposlenom, a čini na štetu po-slodavca. Posebna vrsta vertikalnog mobinga je „strateški mobing“ (bossing), kod koga se radi o neprijateljskom od-nosu prema zaposlenom na nižem položaju, koji se iskazu-je agresivnim i uvredljivim ponašanjem, gde se kao osnovni motiv pojavljuje namera da se zaposleni neprimetno udalji jer je postao nepoželjan zato što iz različitih razloga odudara od drugih zaposlenih. Za „bosing“ se kaže da može prerasti u disfunkcionalnu organizacijsku kulturu u kojoj dominantna grupa ciljano napada one koje smatra različitim.

„Horizontalni mobing“ podrazumeva napade između zaposlenih koji su jednaki na hijerarhijskoj lestvici u radnoj sredini, odnosno koji dele radne zadatke i obaveze jednake ili slične vrednosti. Poseban oblik horizontalnog mobinga je mobing u službi organizacijske politike, koji se koristi kao sredstvo za sabotiranje radnih napora drugih zaposlenih.

Horizontalni i vertikalni mobing mogu prerasti u tzv. „serijski mobing“ u kome sve zlostavljačke aktivnosti potiču od jedne osobe koja po odabiru „uništava“ jednog po jed-

12


nog zaposlenog. Kao rezultat serijskog mobinga javlja se „se-kundarni mobing“ koji se ogleda u posledicama po psihičko zdravlje ostalih zaposlenih koji bez uspeha pokušavaju da izađu na kraj sa serijskim mobingom.

IV Pojam moralnog uznemiravanja,Marie-France Hirigoyen

Nešto širu defi niciju „moralnog uznemiravanja“ na radu (le harcelement moral), ponudila je 1998. godine francuska psihološkinja Marie-France Hirigoyen. Prema njenom shva-tanju, moralno uznemiravanje predstavlja „svako uvredljivo ponašanje, bilo da su u pitanju reči, pogledi, gestovi ili pisani tekst, koji sistematično, odnosno kroz ponavljanje, povređuju ličnost, dostojanstvo i fi zički ili psihički integritet osobe, kao i ponašanje koje ugrožava zaposlenje jednog lica ili degradira atmosferu na radnom mestu“.

Ova defi nicija ne uključuje tzv. „spoljnu agresiju“ (npr. od strane klijenata), kao ni fi zičko nasilje i seksualno uzne-miravanje. Za razliku od Leymanna, ova defi nicija svrstava u moralno uznemiravanje na radu i pojedinačan akt agresije ukoliko postoji namera da se zaposleni ponižava.

Moralno uznemiravanje, za razliku od konfl ikta na po-slu, podrazumeva nesimetričan odnos, u kome jedna osoba dominira nad drugom, ne u smislu profesionalne hijerarhije, već pre kroz psihološku nadmoć nad žrtvom koja je primo-rana na povlačenje i gubitak identiteta. Ova vrsta uznemi-ravanja razlikuje se i od tzv. „menadžerskog zlostavljanja“ u kojem rukovodeći kadar izlaže pritisku sve podređene, bez posebnog usmerenja na pojedinca, ponekad čak i na nasilan način, uvredljivim ponašanjem i bez poštovanja.

13


V Regulativa EU i druga uporedna rešenja

Rezolucija Evropskog parlamenta o uznemiravanju na radnom mestu iz 2001. godine (European Parliament Re-solution on Harassment at the Workplace 2001/2339 (INI)), ukazuje na ozbiljnost problema zlostavljanja na radnom mestu i porast broja slučajeva različitih formi uznemirava-nja. Ovim dokumentom pozivaju se zemlje članice da se su-protstave zlostavljanju i seksualnom uznemiravanju na rad-nom mestu, te da izmene i dopune postojeće zakonodavstvo u ovoj oblasti.

Evropska fondacija za poboljšanje uslova života i rada (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions), na osnovu podataka prikupljenih od evropskih zemalja o nasilju na radnom mestu i uzimajući u obzir njihovo postojeće zakonodavstvo, predložilo je defi ni-ciju koja pod mobingom podrazumeva incidente zlostavlja-nja, napadanja ili upućivanja pretnji drugima u okolnostima vezanim za njihov posao, koji su na implicitan ili eksplicitan način povezani, odnosno dovode u pitanje njihovu sigurnost, dobrobit ili zdravlje.

Prema izveštaju Fondacije koji je objavljen pod nazivom „Prevencija nasilja i uznemiravanja na radnom mestu“, uoče-ni su različiti oblici nasilja na radu, među kojima se razlikuju tri osnovna oblika. Fizičko nasilje, kao prvi oblik, pretpostav-lja upotrebu fi zičke sile prema jednom licu ili grupi, koja bi po redovnom toku stvari mogla rezultirati fi zičkim, seksual-nim ili psihičkim povredama (u skladu sa defi nicijom Svetske zdravstvene organizacije UN), bez obzira da li je do povreda došlo. Ovaj oblik podrazumeva i pretnju nasiljem, odnosno svest o postojanju nasilja na radnom mestu.

Drugi oblik se označava kao uznemiravanje, zlostavlja-nje ili psihičko nasilje i to kao namerna upotreba sile protiv

14


jednog lica ili grupe koja može rezultirati povredama men-talnog, duhovnog, moralnog ili socijalnog razvitka osobe (u skladu sa defi nicijom Svetske zdravstvene organizacije UN), bez obzira da li je do zlostavljanja već došlo ili postoji svest o nameravanom zlostavljanju ili njegovom postojanju na rad-nom mestu.

Treći oblik predstavlja seksualno uznemiravanje, koje se defi niše kao bilo koji oblik neželjenog verbalnog, never-balnog ili fi zičkog postupka koji je seksualne prirode, a koji se javlja sa ciljem ili ima za posledicu povredu dostojanstva osobe, naročito ako stvara neugodno, neprijateljsko, poni-žavajuće, degradirajuće ili ugrožavajuće okruženje (u smislu Direktive EU 2002/73/EC).

U okviru tela EU, Savetodavni odbor Evropske komisije za sigurnost, higijenu i zdravstvenu zaštitu na radu, u svom „Mišljenju o nasilju na radnom mestu“, usvojenom 2001. go-dine, navodi sledeću defi niciju mobinga: „Mobing je negati-van oblik ponašanja između kolega ili između hijerarhijskih nadređenih i podređenih, kojim se pojedinac izlaže ponovlje-nom ponižavanju i napada direktno ili indirektno od strane jedne ili više osoba, sa svrhom i ciljem njegovog otuđivanja.“

Međunarodna organizacija rada (ILO), mobing određuje kao uvredljivo ponašanje koje se manifestuje kao osvetoljubi-vi, surovi, zlonamerni ili ponižavajući pokušaji da se sabotira jedan ili grupa zaposlenih. Karakteriše se udruživanjem pro-tiv određenog saradnika, odnosno on se mobinguje i izlaže psihičkom uznemiravanju. U mobing spadaju stalne negativ-ne primedbe ili kritike, koje izoluju neku osobu u socijalnom pogledu, kao i kancelarijski tračevi ili širenje raznih informa-cija.

Samo mali broj evropskih zemalja, u koje spadaju Šved-ska, Belgija, Francuska i Holandija, doneo je posebne zako-ne u cilju borbe protiv zlostavljanja na radu, dok se u većini

15


drugih zemalja, kao što su Nemačka, Irska i Velika Britanija, koriste postojeće odredbe krivičnog i građanskog prava. U daljem tekstu biće bliže analizirana iskustva pojedinih naci-onalnih zakonodavstava.

VI Švedska

Prvi zakonski tekst o sprečavanju mobinga usvojen je u Švedskoj, donošenjem Uredbe o viktimizaciji na radu 1993. godine (Ordinance of the Swedish National Board of Occupa-tional Safety and Health containing Provisions on measures against Victimization at Work, ordinance AFS 1993:17), koja se primenjuje na sve aktivnosti u kojima zaposleni mogu biti izloženi viktimizaciji. Viktimizacija se defi niše kao „periodič-ni, ponovljeni, prekorni ili izrazito negativni postupci koji su usmereni protiv pojedinačnog zaposlenog, koji su izraženi na uvredljiv način i koji mogu rezultirati njegovim izolovanjem i isključenjem iz radne zajednice“.

Uredba predviđa obavezu poslodavca da organizuje rad na način koji će u najvećoj meri sprečiti viktimizaciju i na jasan način staviti svima u radnom kolektivu do znanja da ona nije prihvatljiva. Poslodavac je takođe dužan da uslove rada, organizaciju posla i saradnju zaposlenih prilagodi ovim zahtevima.

Opšte preporuke za sprovođenje navedene uredbe Na-cionalnog odbora za profesionalnu sigurnost i zdravlje (Swe-dish National Board of Occupational Saft ety and Health), bave se uzrocima i posledicama viktimizacije u odnosu na pojedi-načnog zaposlenog, kao i na nivou grupe. Pod viktimizaciju se podvode skoro svi oblici nasilja na radnom mestu, kao što su zlostavljanje, psihičko nasilje, socijalna izolacija, uznemi-ravanje i seksualno uznemiravanje.

16


Preporuke sadrže opšte i posebne mere protiv viktimi-zacije na radnom mestu. Opšte mere usmerene su na pre-venciju i odnose se na stvaranje sigurnog radnog okruženja, edukaciju rukovodećeg osoblja i informisanost zaposlenih o njihovim pravima, obavezama i očekivanjima poslodavca. Posebne mere sadrže uputstva poslodavcu kako da postupa u slučajevima viktimizacije, naglašavajući značaj brzog reša-vanja problema, uz obavezu poštovanje privatnosti zaposle-nog koji je izložen viktimizaciji.

VII Francuska

U praksi francuskih sudova, moralno uznemiravanje na radu bilo je prepoznato daleko pre donošenja posebnih zako-na u ovoj oblasti, što je značajno doprinelo donošenju poseb-nog Zakona o socijalnoj modernizaciji 2002. godine (Loi de modernisation sociale). Navedeni zakon je zajedno sa izmene francuskog Zakona o radu i Krivičnog zakonika, obezbedio adekvatnu zaštitu zaposlenima od moralnog uznemiravanja.

Prema defi niciji Zakona, zabranjeno je svako „ponovlje-no moralno uznemiravanje koje ima za cilj ili posledicu po-goršanje radnih uslova na način koji šteti pravima i dostojan-stvu zaposlenog, utiče na njegovo fi zičko ili mentalno zdrav-lje ili dovodi u pitanje profesionalnu budućnost zaposlenog“. Odredbe sadržane u Zakonu o radu i Krivičnom zakoniku ponavljaju ovu defi niciju i istovremeno određuju kazne za prekršioce zabrane. Tako je Krivičnim zakonikom počiniocu zaprećena kazna od 1 godine zatvora i novčana kazna u izno-su od 15.000,oo EUR, dok je Zakonom o radu predviđena kazna zatvora od 1 godine i/ili novčana kazna od 3.750,oo EUR.

Francuski Zakon o radu sadrži odredbe koje zaposlenog štite od diskriminacije ili kažnjavanja u vezi sa pravom na za-

17


radu, usavršavanje ili napredovanje na poslu, kao i u vezi sa obnavljanjem ugovora o radu u slučajevima kada je zaposleni pretrpeo ili se usprotivio moralnom uznemiravanja. Jedna od mera zaštite zaposlenog sadražana je u pravilu po kome ra-skid ugovora o radu koji bi proizašao iz nekog od ovih osno-va ne proizvodi pravna dejstva.

Poslodavci i druga odgovorna lica dužni su da preduz-mu sve potrebne mere kako bi sprečili moralno uznemira-vanje na radnom mestu. Zakon poslodavcu daje ovlašćenja da disciplinski kazni zaposlenog koji uznemirava nekog od ostalih zaposlenih, a žrtvi mogućnost da kroz postupak me-dijacije zahteva da ovakvo ponašanje prestane. U pogledu te-reta dokazivanja, zaposleni ima obavezu da dokaže elemente moralnog uznemiravanja, dok je na poslodavcu da dokaže da ponašanje na koje se u prijavi zaposlenog upućuje ne pred-stavlja moralno uznemiravanje.

VIII Belgija

U julu 2002. godine u Belgiji je izglasan Zakon protiv na-silja i moralnog ili seksualnog uznemiravanjaovanja na poslu (Loi rélative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail). Četiri godine kasnije, pojedine odredbe ovog zakonskog teksta su izmenjene. Zakon obave-zuju poslodavce da preduzme sve neophodne mere u cilju zaštite zaposlenih i njihove dobrobiti na radu, uključujući i sprečavanje nasilja i moralnog ili seksualnog uznemiravanja.

Prema zakonskim odredbama, nasilje na radnom mestu identifi kuje se sa svakom stvarnom situacijom u kojoj je za-posleni proganjan, u kojoj mu se preti ili na njega duševno ili fi zički nasrće za vreme obavljanja rada. Moralno uznemira-vanje je ponovljeno zlostavljačko ponašanje bilo kog porekla, izvan ili unutar radne zajednice, a sastoji se od jednostranih

18


ponašanja, reči, zastrašivanja, radnji, gestova ili pisanih po-ruka, koje imaju za svrhu negativno uticanje na ličnost, do-stojanstvo, fi zički ili duševni integritet zaposlenog za vreme obavljanja rada i koje mogu da ugroze njegovo radno mesto ili za njega stvore neprijateljsku, ponižavajuću ili uvredljivu okolinu. Seksualno uznemiravanje na radnom mestu pred-stavlja bilo koji oblik verbalnog, neverbalnog ili fi zičkog po-našanja seksualne prirode, pri čemu osoba koja uznemirava zna ili bi trebalo da zna da takvo ponašanje utiče na dosto-janstvo žene i muškarca na radnom mestu.

Obaveza poslodavca je da predvidi pravila internog dis-ciplinskog postupka kažnjavanja zlostavljača, ustanovi plan prevencije i godišnji akcioni plan sprečavanja zlostavljanja i postavi poverenika za sprečavanje zlostavljanja kao autono-mnog internog organa koji učestvuje u izradi analize rizika zabranjenog ponašanja i donošenju preventivnih mera. Kako je u krajnjoj instanci poslodavac odgovoran za sprovođenje svih ovih mera, on je takođe u obavezi da sprovede i „analizu rizika“ putem upitnika i intervjua, koja se odnosi na istraži-vanje potencijalnih situacija koje mogu dovesti do neke for-me nasilja ili uznemiravanja na radu, kao i na podatke vezane za konkretne slučajeve koje zaposleni prijavljuju poverniku u vezi sa ovim pitanjima. Na osnovu rezultata analize rizika, poslodavac ima obavezu da prioritetno preduzme niz preven-tivnih mera, kao što je adekvatna organizacija rada na način koji umanjuje rizik od uznemiravanja.

U konkretnom slučaju zlostavljanja na radu, poslodavac je dužan da preduzme brzu i sveobuhvatnu istragu u cilju utvrđivanja činjeničnog stanja i pružanja efi kasne pomoći žrtvama. Poslodavci su takođe dužni da imenuju poverenika za sprečavanje zlostavljanja. Kako su izmene Zakona iz 2006. godine povećale značaj interne procedure zaštite zaposlenih, poslodavci imaju mogućnost da imenuju i internog medijato-ra koji pruža pomoć žrtvama.

19


Zakon takođe predviđa i prebacivanje tereta dokazivanja u slučaju obraćanja sudu, pa je žrtva u obavezi da predoči činjenice koje ukazuju na postojanje nekog od oblika pona-šanja koji su sankcionisani zakonom, dok je na otpuženom teret dokazivanja da nije došlo do nasilja, odnosno moralnog ili seksualnog uznemiravanja.

Prema zakonskom tekstu, zaposleni uživa zaštitu tokom perioda od 12 meseci od dana podnošenja pritužbe, tokom koga poslodavac ne može da mu otkaže ugovor o radu ili da mu jednostrano promeni uslove rada, osim ukoliko razlozi nisu vezani za podnošenje pritužbe.

IX Zaštita zaposlenih premaZakonu o radu Republike Srbije

Zakon o radu Republike Srbije, iako predviđa pravo za-poslenih na zaštitu zdravlja i ličnog integriteta, kao i druga prava, ne obezbeđuje zaposlenima efi kasnu i delotvornu za-štitu u svim slučajevima nasilja na radnom mestu.

Članom 12. Zakona o radu predviđeno je da zaposle-ni, pored ostalog, ima pravo na bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, kao i na zaštitu ličnog integriteta. Član 21. ovog Zakona izričito zabranjuje uznemiravanje i seksualno uznemiravanje. U smislu ovog zakona, uznemiravanje je sva-ko neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od osnova iz čla-na 18. ovog zakona (koji se odnose na zabranu diskriminaci-je), koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Seksualno uznemiravanje, u smislu ovog zakona, jeste svako verbalno, neverbalno ili fi zičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje,

20


kao i zaposlenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

Zakonom je predviđena i obaveza poslodavca da zapo-slenom naknadi štetu koju pretrpi na radu ili u vezi sa ra-dom, a previđene su i prekršajne odredbe, pa će se novčanom kaznom od 800.000 do 1.000.000 dinara kazniti za prekršaj poslodavac ako prekrši zabranu diskriminacije u smislu od-redbi iz članova 18–21. ovog Zakona.

Analiza navedenih odredbi jasno pokazuje da postojeća rešenja Zakona o radu ne pružaju sveobuhvatnu zaštitu u slu-čajevima zlostavljanja na radu. Pre svega, domašaj zakonske zaštite u slučaju uznemiravanja na radu ograničen je najpre samom defi nicijom uznemiravanja kao „svakog neželjenog ponašanja uzrokovanog nekim od osnova iz člana 18. ovog zakona“, odnosno uznemiravanja koje se vrši diskriminator-ski na osnovu nekog od ličnih svojstava žrtve (pol, rasa, ve-roispovest i sl.). Oni oblici zlostavljanja na radu koji se ne vrše diskriminatorski prema ličnom svojstvu zaposlenog, već su posledica drugih razloga (individualni ili grupni obrasci ponašanja, nastupanje sa pozicije moći i sl.), nisu obuhvaćeni ovom zakonskom defi nicijom. Kao posledica ovog razlikova-nja, zaposleni koji je pretrpeo neki oblik nasilja na radnom mestu nema mogućnosti da u kratkom roku ostvari zašti-tu van odredbi članova 18–21. ovog Zakona, te u sudskom postupku može zahtevati samo naknadu nematerijalne štete zbog povrede prava ličnosti, odnosno zaštitu prema opštem pravnom režimu sadržanom u Zakonu o obligacionim odno-sima.

Na drugom mestu, interni postupak zaštite pred poslo-davcem, kao alternativa skupom i komplikovanom sudskom postupku, ostaje u Zakonu o radu nedorečen i nejasan. Nje-gova primena u najvećoj meri zavisi od pitanja da li je inter-nim aktima poslodavca uznemiravanje na radu predviđeno

21


kao povreda radne obaveze koja sa sobom povlači i disciplin-sku odgovornost. Najzad, zakonske odredbe o prekršajnom odgovornosti mogu uticati na poslodavca samo ako on zlo-stavljanjem na radu prekrši pravilo o zabrani diskriminacije, što ostavlja otvorenim pitanje odgovornosti poslodavca za zlostavljanja i uznemiravanja na radu koje po svojoj prirodi nije diskriminatorskog karaktera.

Podaci nevladinih i sindikalnih udruženja koja se bave pružanjem pravne pomoći zaposlenima, pokazuju da je veliki broj zaposlenih izložen nekom obliku zlostavljanja na radu ili u vezi sa radom, kao i da sami zaposleni obično u tim slu-čajevima prepoznaju da se radi o kršenju njihovih osnovnih prava u vezi sa radom. Uprkos tome, usled nepostojanja efi -kasne zaštite i nedostatka pravne regulative u ovoj oblasti, sudska praksa u ovoj oblasti ne postoji.

X Model zakonao sprečavanju zlostavljanja na radu

Potreba za postojanjem zakona koji bi uredio postupak zaštite od zlostavljanja na radu proizilazi ne samo iz brojnih međunarodnih dokumenta iz ove oblasti, već i iz nedostataka postojeće regulative radnih odnosa u našem zakonodavstvu. Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu, čiji se model predstavlja u ovoj publikaciji, uredila bi se zabrana zlostav-ljanja na radu, oblici zlostavljanja na radu, postupak zaštite od zlostavljanja na radu pred poslodavcem, postupak sudske zaštite od zlostavljanja na radu, mere za unapređivanje odno-sa na radu, prekršajna odgovornost, kao i nadzor nad prime-nom zakona.

Zakon se zasniva na osnovnim načelima koja su formu-lisana imajući u vidu postojeće međunarodne standarde u

22


oblasti rada i zapošljavanja, kao i osnovna prava koja su za-jamčena Ustavom RS i koja su dalje garantovana postojećim zakonima u oblasti radnih odnosa. U osnovna načela spadaju poštovanje dostojanstva i zaštite psihičkog i fi zičkog integri-teta zaposlenog, poštovanje njegove privatnosti, drugih ličnih prava i opšteprihvaćenih moralnih pravila ponašanja u druš-tvu, sveobuhvatna zaštita svih kategorija lica od zlostavljanja na radu, kao i stvaranje uslova neophodnih za zdravu i sigur-nu radnu sredinu.

Model zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu pred-viđa sveobuhvatnu zaštitu koja se odnosi na zaposlene kod svih poslodavaca, bez obzira da li se radi o domaćem ili stra-nom pravnom licu ili preduzetniku, organu javne vlasti, pro-fi tnim delatnostima ili neprofi tnom sektoru. Široka defi nicija poslodavca sadržana u Modelu zakona, obezbeđuje da se si-stem zaštite od zlostavljanja na radu primenjuje na sve obla-sti rada i zapošljavanja, nezavisno od toga da li u konkretnoj oblasti važe opšte odredbe Zakona o radu ili drugi posebni radnopravni propisi. Defi nicija zaposlenog lica obuhvata ne samo lica u radnom odnosu već i sva lica koja po bilo bilo kom osnovu učestvuju u radu kod poslodavca, uključujući i lica koja traže posao, volontere, studente i učenike na praksi, lica na stručnom osposobljavanju i usavršavanju kod poslo-davca bez zasnivanja radnog odnosa i sl.

Imajući u vidu da do sada u uprednopravnoj praksi i međunarodnim dokumentima nije prihvaćena nijedna stan-dardizovana defi nicija kada je u pitanju nasilje, odnosno zlostavljanje na radu, autori Modela zakona bili su slobodni da na osoben način defi nišu pojam i oblike zlostavljanja na radu, rukovodeći se, pre svega, potrebom stvaranja preciznih i u praksi upotrebljivih pravnih defi nicija. Sam termin „mo-bing“, kao strana reč ne bi se mogao smatrati primerenim duhu nacionalnog zakonodavstva. Istovremeno, ovaj termin

23


se u uporednom zakonodavstvu najčešće vezuje samo sa psi-hičko zlostavljanje i uznemiravanje na radnom mestu.

Rezolucija Evropskog parlamenta o uznemiravanju na radnom mestu iz 2001. godine, ne uvodi u pravni promet jedinstvenu defi niciju mobinga, već se bavi određivanjem različitih pojavnih oblika protivpravnih radnji, kao što su uznemiravanje, nasilje, zlostavljanje i sl. Za razliku od ovog pristupa, defi nicije Modela zakona idu za tim da na prvom mestu odrede opšti pojam zlostavljanja na radu, a zatim i njegove osnovne oblike. Čini se da je na ovaj način moguće obezbediti korisniku zakonskog teksta sveobuhvatno i preci-zno razumevanje kako suštine, tako i pojavnih oblika zabra-njenog ponašanja.

Zakonom je dalje potrebno detaljno urediti interni postu-pak zaštite od zlostavljanja koji se sprovodi pred poslodavcem. Cilj pravila Modela zakona kojima se uređuje ovaj postupak je da omoguće brzu pravnu reakciju i efi kasnu zaštitu zaposle-nom koji je pretrpeo, trpi ili kome preti opasnost od zlostavlja-nja na radu. Ove odredbe bi trebalo poslodavcu da obezbede pravni osnov za utvrđivanje činjenica i okolnosti vezanih za svaki pojedinačni slučaj zlostavljanja, kao i za izricanje čitavog niza privremenih i zaštitnih mera protiv zlostavljanja zaposle-nog. Tako, interni postupak se pokreće pritužbom zaposlenog ili po inicijativi samog poslodavca, koji je dužan da u roku od 8 dana od dana pokretanja postupka donese odluku. Ako nađe da postoje razlozi za izricanje mera zaštite, poslodavac uz za-branu zlostavljanja može izreći jednu ili više drugih mera tak-sativno nabrojanih u zakonskom tekstu.

Zaposlenom koji nije uspeo da ostvari zaštitu u inter-nom postupku, pružena je mogućnost da podnošenjem tužbe protiv poslodavca zahteva od suda zaštitu od zlostavljanja na radu. Postupak sudske zaštite od zlostavljanja na radu ima karakter spora iz radnih odnosa. Uz saglasnost zaposlenog,

24


aktivno legitimisana lica za podnošenje tužbe su i predstav-nik sindikata, profesionalno udruženje čiji je zaposleni član, kao i udruženje građana koje se bavi zaštitom prava zaposle-nih odnosno zaštitom ljudskih prava.

Tužbom se može tražiti utvrđenje da je zaposleni pretr-peo zlostavljanje na radu, sprečavanje daljeg vršenja zlostav-ljanja na radu, izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlo-stavljanja na radu, kao i objavljivanje presude donete povo-dom nekog od prethodno navedenih zahteva. Nezavisno od toga da li je sproveden postupak zaštite pred poslodavcem, zaposlenom pripada pravo na naknadu materijalne ili nema-terijalne štete. Predviđeno je i pravo da se zahteva od suda određivanje privremene mere o kojoj je sud dužan da odluči u roku od 48 sati, i to zabrana približavanja zaposlenom, kao i premeštanje u druge radne prostorije, odnosno udaljenje sa rada lica protiv koga se vodi postupak.

Pravila o pretpostavljenoj krivici i prenošenju tereta do-kazivanja uvedena su u skladu sa postojećim međunarodnim standardima u ovoj oblasti, pa je tako na tužiocu obaveza da učini verovatnim da je pretrpeo ili trpi zlostavljanje na radu, odnosno da mu preti opasnost od zlostavljanja na radu, dok poslodavac snosi teret dokazivanja da taj akt ne predstavlja zlostavljanje na radu.

Posebnim poglavljem koje se bavi merama za unapređi-vanje odnosa na radu, propisane su obaveze poslodavca u ci-lju stvaranja uslova karakterističnih za zdravu i sigurnu radnu sredinu. U tom smislu, na poslodavcu je obaveza da rad or-ganizuje na način koji u najvećoj meri doprinosi sprečavanju zlostavljanja na radu i zaposlenima obezbeđuje uslove rada u kojima neće biti izloženi zlostavljanju na radu. Pored toga, predviđena je i obaveza upoznavanja zaposlenih sa zabranom i oblicima zlostavljanja na radu, posledicama nepoštovanja ove zabrane, kao i sredstvima pravne zaštite od zlostavljanja

25


na radu. U tom cilju, poslodavac je dužan da izradi i dostavi zaposlenima informator, kao i da organizuje obuku za ruko-vodeća lica i predstavnike zaposlenih, odnosno sindikata o svim pitanjima relevantnim za stvaranje zdrave i sigurne rad-ne sredine.

U najkraćem i kao zaključak analize ponuđenog Mode-la zakona, trebalo bi reći da bi buduća zakonska regulativa u ovoj oblasti trebalo da se rukovodi potrebom obezbeđi-vanje celovitog sistema zaštite od zlostavljanja na radu, koji bi zaposlenima omogućio brzu i efi kasnu zaštitu putem pro-pisivanja kratkih rokova za postupanje i velikog broja pri-vremenih i zaštitnih mera. Istovremeno, trebalo bi istaći da iako ostvarivanje prava na zaštitu od zlostavljanju na radu u sudskom postupku daje dodatne garancije zaposlenom, stva-ranje sigurne i zdrave radne sredine, prevencija zlostavljanja na radu, kao i pružanje osnovne pravne zaštite zaposlenom, ostaje primarna obaveza svakog pojedinačnog poslodavca.

Za autore Modela zakona,Tanja Drobnjak

27

MODEL ZAKONAO SPREČAVANJU ZLOSTAVLJANJA

NA RADU

I OSNOVNE ODREDBE

Predmet zakonaČlan 1.

Ovim Zakonom uređuje se opšta zabrana i oblici zlo-stavljanja na radu, postupak zaštite od zlostavljanja na radu pred poslodavcem, postupak sudske zaštite od zlostavljanja na radu, mere za unapređivanje odnosa na radu, prekršajna odgovornost za nepoštovanje odredbi ovog Zakona, kao i nadzor nad primenom Zakona.

Načela zakonaČlan 2.

Ovaj Zakon zasniva se na načelima:1. poštovanja dostojanstva i zaštite psihičkog i fi zičkog

integriteta, privatnosti i drugih ličnih prava zaposlenog;2. poštovanja opšteprihvaćenih moralnih pravila pona-

šanja u društvu, a posebno pravila o pristojnom ponašanju u radnoj sredini;

3. sveobuhvatne zaštite svih kategorija lica od zlostavlja-nja na radu;

4. stvaranja uslova neophodnih za zdravu i sigurnu rad-nu sredinu.

28


Defi nicije pojmovaČlan 3.

U ovom Zakonu:1. Izraz „zlostavljanje na radu ili u vezi sa radom“ (dalje:

„zlostavljanje na radu“), označava svako ponašanje na radu ili u vezi sa radom kojim se pogoršavaju uslovi rada i koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva, fi zičkog ili psihič-kog integriteta, privatnosti ili drugog prava ličnosti, posebno ako se time izaziva strah ili nespokojstvo, odnosno stvara ne-prijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, bez obzira na to da li se vrši prema zaposlenom ili poslodavcu, da li se time ugrožava profesionalna budućnost zaposlenog, da li se radi o jednokratnom ili ponovljenom postupanju, i na to od koga potiče (saradnika, nadređenog, podređenog ili trećeg lica sa kojim se dolazi u dodir na radu ili u vezi sa radom).

2. Izraz „poslodavac“ označava domaće ili strano prav-no i fi zičko lice-preduzetnika, uključujući onoga koji se bavi profi tnom delatnošću, neprofi tnom delatnošću (udruženja građana, sindikati, političke stranke, profesionalna udruženja i sl.), kao i organe javne vlasti (državni organ, organ terito-rijalne autonomije, organ lokalne samouprave, organizacija kojoj je povereno vršenje javnih ovlašćenja, pravno lice koje osniva ili fi nansira u celini, odnosno pretežnom delu Repu-blika, teritorijalna autonomija ili lokalna samouprava).

3. Izraz „zaposleni“ označava lice u radnom odnosu kod poslodavca, kao i lice koje obavlja privremene i povremene poslove ili poslove po ugovoru o delu ili drugom ugovoru, lice na dopunskom radu, pripadnika vojske, lice koje traži posao, studente i učenike na praksi, lice na stručnom osposo-bljavanju i usavršavanju kod poslodavca bez zasnivanja rad-nog odnosa, volontera i svako drugo lice koje po bilo kom osnovu učestvuju u radu kod poslodavca.

29


II OPŠTA ZABRANA ZLOSTAVLJANJANA RADU

Oblici zlostavljanja na raduČlan 4.

(1) Zabranjeni su svi oblici zlostavljanja na radu.(2) Oblici zlostavljanja na radu su fi zičko, psihičko i sek-

sualno zlostavljanje.

Fizičko zlostavljanjeČlan 5.

(1) Fizičko zlostavljanje predstavlja svaki protivpravni fi zički napad, odnosno upotrebu sile protiv zaposlenog, bez obzira da li je nastupila telesna povreda.

(2) Ne smatra se da postoji protivpravan fi zički napad, odnosno upotreba sile iz stava 1. ovog člana, ako je ona ne-ophodno potrebna radi otklanjanja ili sprečavanja napada na psihički ili fi zički integritet drugog, oštećenja materijalnih dobara i ugrožavanja bezbednosti, života i zdravlja na radu.

Psihičko zlostavljanjeČlan 6.

Psihičko zlostavljanje predstavlja svako grubo kršenje opšteprihvaćenih pravila moralnog i časnog ponašanja ko-jim se povređuje psihički integritet i dostojanstvo ličnosti, bez obzira da li se vrši usmenim govorom, pisanim putem, radnjom, gestom, izrazom lica ili na drugi način, a naroči-to proganjanje, ponižavanje, vređanje, ismevanje, ruganje, pretraživanje, oduzimanje i oštećenje ličnih stvari, opreme i podataka kao i drugi oblici povrede privatnosti, izazivanje neprijateljstva prema jednom licu ili grupi lica pozivanjem na bojkot ili stavljanjem na „crne liste“ i onemogućavanje ko-

30


municiranja sa drugima, odnosno ostvarivanja ličnih i soci-jalnih kontakata.

Seksualno zlostavljanjeČlan 7.

Seksualno zlostavljanje predstavlja svaki akt fi zičkog ili psihičkog zlostavljanja iz članova 5. i 6. ovog Zakona, koje je po svojoj prirodi seksualnog karaktera.

Obaveze poslodavcaČlan 8.

(1) Poslodavac je dužan da spreči svaki akt zlostavljanja na radu, kao i da se sam uzdrži od preduzimanja ovog akta.

(2) Poslodavac je dužan da sprovede postupak zaštite od zlostavljanja na radu, na osnovu pritužbe ili po sopstvenoj inicijativi.

Zaštita od viktimizacijeČlan 9.

Zbog pokretanja postupka pravne zaštite od zlostavljanja na radu, kao i svedočenja u toku tog postupka, zaposlenom se ne smeju na neposredan ili posredan način pogoršavati uslovi rada, odnosno zaposleni ne može biti stavljen u ne-povoljniji položaj, posebno umanjenjem zarade, premešta-njem na drugo radno mesto ili sprečavanjem napredovanja ili stručnog usavršavanja.

Obaveze zaposlenihČlan 10.

(1) Zaposleni je dužan da se uzdrži od svakog akta zlo-stavljanja na radu.

(2) Akt zlostavljanja na radu iz stava 1. ovog člana pred-stavlja povredu radne obaveze, odnosno radne discipline.

31


III POSTUPAK ZAŠTITE ODZLOSTAVLJANJA NA RADU

Pokretanje postupka podnošenjem pritužbeČlan 11.

(1) Postupak zaštite od zlostavljanja na radu pokreće se podnošenjem pritužbe poslodavcu.

(2) Pravo na podnošenje pritužbe ima zaposleni koji je pretrpeo, koji trpi, odnosno kome preti opasnost od zlostav-ljanja na radu.

(3) Uz saglasnost zaposlenog iz stava 2. ovog člana, pra-vo na podnošenje pritužbe imaju i predstavnik sindikata, sa-vet zaposlenih, kao i profesionalno udruženje čiji je zaposleni član.

Pokretanje postupka po inicijativi poslodavcaČlan 12.

(1) Poslodavac pokreće postupak zaštite zaposlenog ako dođe do saznanja o preduzetom ili nameravanom aktu zlo-stavljanja na radu.

(2) Odluku o pokretanju postupka poslodavac bez od-laganja dostavlja licu protiv koga je postupak pokrenut, kao i zaposlenom koji je pretrpeo, koji trpi, odnosno kome preti opasnost od zlostavljanja na radu.

Odlučivanje u postupku zaštiteČlan 13.

(1) Poslodavac donosi odluku o zaštiti od zlostavljanja na radu u roku od 8 dana od dana pokretanja postupka.

(2) Dan pokretanja postupka pokrenutog podnošenjem pritužbe je dan kada je pritužba poslata poslodavcu preporu-

32


čenom pošiljkom, odnosno predata na način koji omogućava utvrđivanje datuma prijema pismena (predajom na pisarnici ili dostavnoj službi poslodavca i sl.).

(3) Pre donošenja odluke iz stava 1. ovog člana, poslo-davac ispituje navode iz pritužbe, odnosno preduzima druge neophodne radnje radi utvrđivanja činjenica potrebnih za donošenje odluke.

(4) Lice protiv koga je pokrenut postupak ima pravo da se pre donošenja odluke iz stava 1. ovog člana izjasni o navo-dima pritužbe, odnosno odluke o pokretanju postupka.

(5) Ako je postupak pokrenut odlukom poslodavca, za-posleni kome se pruža zaštita ima pravo da se pre donošenja odluke iz stava 1. ovog člana, izjasni o navodima odluke o pokretanju postupka.

Privremene mereČlan 14.

Ako preti neposredna opasnost od nasilja, upotrebe sile ili nastanka nenadoknadive štete, poslodavac može pre do-nošenja odluke iz člana 13. stav 1. ovog Zakona, po predlogu zaposlenog ili po sopstvenoj inicijativi, izreći sledeće mere radi sprečavanja zlostavljanja na radu do okončanja postupka zaštite:

1. zabrana približavanja zaposlenom koji je pretrpeo, koji trpi, odnosno kome preti opasnost od zlostavljanja na radu na određenoj udaljenosti;

2. premeštanje u druge radne prostorije zaposlenog pro-tiv koga je pokrenut postupak;

3. udaljenje sa rada zaposlenog protiv koga je pokrenut postupak.

33


Zabrana zlostavljanja i mere zaštiteČlan 15.

Ako utvrdi da je zaposleni pretrpeo, trpi ili da mu preti opasnost od zlostavljanja na radu, poslodavac izriče licu pro-tiv koga se vodi postupak zabranu zlostavljanja na radu, kao i jednu ili više sledećih mera zaštite:

1. opomena;2. umanjenje zarade do 30% na period do 6 meseci;3. zabrana približavanja zaposlenom koji je pretrpeo,

koji trpi, odnosno kome preti opasnost od zlostavljanja na radu na određenoj udaljenosti, u trajanju od 3 meseca do 1 godine;

4. privremeno ili trajno premeštanje u druge radne pro-storije ili na drugo radno mesto;

5. privremeno udaljenje sa rada u trajanju do 3 meseca.

Odbijanje pritužbe i obustava postupkaČlan 16.

Poslodavac odbija pritužbu odnosno obustavlja postu-pak pokrenut po sopstvenoj inicijativi, ako utvrdi da zapo-sleni nije pretrpeo, ne trpi ili da mu ne preti opasnost od zlo-stavljanja na radu.

Dostavljanje odlukeČlan 17.

Odluka o izricanju mere iz člana 15. ovog Zakona, odlu-ka kojom se pritužba odbija, kao i odluka kojom se obustavlja postupak pokrenut po inicijativi poslodavca iz člana 16. ovog Zakona, dostavlja se u roku od 3 dana od dana donošenja odluke podnosiocu pritužbe i licu protiv koga je pokrenut postupak.

34


Shodna primena drugih pravnih akataČlan 18.

Na pitanja postupka zaštite od zlostavljanja na radu koja nisu uređena odredbama iz poglavlja III ovog Zakona, shod-no se primenjuju zakoni koji se odnose na radne odnose, ko-lektivni ugovori i opšti akti poslodavca.

IV SUDSKA ZAŠTITA

Pravo na tužbuČlan 19.

(1) Zaposleni ima pravo da podnošenjem tužbe protiv poslodavca zahteva od suda zaštitu od zlostavljanja na radu ako poslodavac:

– donese odluku kojom se odbija pritužba ili obustavlja postupak pokrenut po njegovoj inicijativi, iz člana 16. ovog Zakona, u roku od 90 dana od dana prijema odluke;

– ne donese odluku o zaštiti od zlostavljanja na radu u roku iz člana 13. stav 1. ovog Zakona, u roku od 90 dana od dana isteka roka za donošenje odluke;

– izrekne meru iz člana 15. ovog Zakona koja je očigled-no neprimerena ostvarivanju cilja mera zaštite od zlostavlja-nja na radu, u roku od 90 dana od dana prijema odluke.

(2) Uz saglasnost zaposlenog iz stava 1. ovog člana, pravo na tužbu ima predstavnik sindikata, profesionalno udruženje čiji je zaposleni član, kao i udruženje građana koje se bavi zaštitom prava zaposlenih, odnosno zaštitom ljudskih prava.

Priroda postupkaČlan 20.

Postupak sudske zaštite od zlostavljanja na radu ima ka-rakter spora iz radnih odnosa.

35


Sadržina tužbenog zahtevaČlan 21.

Tužbom iz člana 19. ovog Zakona može se tražiti:1. utvrđenje da je zaposleni pretrpeo zlostavljanje na

radu;2. sprečavanje izvršenja radnje od koje preti zlostavljanje

na radu, sprečavanje daljeg vršenja zlostavljanja na radu, od-nosno sprečavanje ponavljanja zlostavljanja na radu;

3. izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja na radu;

4. objavljivanje presude donete povodom neke od tužbi iz tačaka 1–3. ovog člana.

Naknada šteteČlan 22.

Ako je zlostavljem na radu zaposlenom prouzrokovana materijalna ili nematerijalna šteta, zaposleni ima pravo da u sudskom postupku zahteva naknadu štete u skladu sa zako-nom, bez obzira da li je sproveden postupak zaštite pred po-slodavcem.

Privremena meraČlan 23.

(1) Ako tužilac učini verovatnim da preti neposredna opasnost od nasilja, upotrebe sile ili nastanka nenadoknadive štete, sud može po predlogu tužioca ili po službenoj dužno-sti, pre ili u toku sudskog postupka, sve dok izvršenje sudske odluke ne bude sprovedeno, naložiti poslodavcu da bez od-laganja preduzme sledeće mere radi sprečavanja zlostavljanja na radu:

1. zabrana približavanja zaposlenom koji je pretrpeo, koji trpi, odnosno kome preti opasnost od zlostavljanja na radu na određenoj udaljenosti;

36


2. premeštanje u druge radne prostorije, odnosno uda-ljenje sa rada zaposlenog koji je izvršio, koji vrši, odnosno koji namerava da izvrši zlostavljanje na radu.

(2) Odluka suda iz stava 1. ovog člana, zamenjuje odluku poslodavca o određivanju privremene mere iz člana 14. ovog Zakona.

(3) U odluci iz stava 1. ovog člana, sud će odrediti i nov-čanu kaznu za slučaj da poslodavac ne izvrši obavezu iz pri-vremene mere.

(4) O predlogu za određivanje privremene mere sud od-lučuje u roku od 48 sati od prijema predloga.

(5) Žalba protiv odluke iz stava 1. ovog člana izjavljuje se u roku od 48 sati od prijema odluke i ne zadržava njeno izvršenje.

Pretpostavka krivice i teret dokazivanjaČlan 24.

(1) Poslodavac ne može osporiti tužbeni zahtev iz člana 21. tačka 1–4. ovog Zakona, isticanjem ili dokazivanjem da je zlostavljanje na radu učinjeno bez krivice.

(2) Ako tužilac učini verovatnim da je zaposleni pretrpeo ili trpi zlostavljanje na radu, odnosno da mu preti opasnost od zlostavljanja na radu, poslodavac snosi teret dokazivanja da taj akt ne predstavlja zlostavljanje na radu.

Novčano kažnjavanje tuženogČlan 25.

Uz tužbu iz člana 21. tačka 2. i 3. ovog zakona, tužilac može tražiti da sud obaveže poslodavca da isplati zaposle-nom koji je pretrpeo, koji trpi, odnosno kome preti opasnost

37


od zlostavljanja na radu primerenu svotu novca ako posloda-vac ne postupi po odluci suda.

V MERE ZA UNAPREĐIVANJEODNOSA NA RADU

Stvaranje zdrave i sigurne radne sredineČlan 26.

Radi stvaranja uslova neophodnih za zdravu i sigurnu radnu sredinu, poslodavac je dužan da organizuje rad na način koji u najvećoj meri sprečava pojavu zlostavljanja na radu i zaposlenima obezbeđuje uslove rada u kojima neće biti izloženi zlostavljanju na radu od strane samog poslo-davca, nadređenih, saradnika i drugih lica sa kojima redov-no dolaze u kontakt u obavljanju svojih poslova.

Objavljivanje informatoraČlan 27.

Poslodavac je dužan da izradi i dostavi zaposlenima in-formator radi njihovog upoznavanja sa zabranom i oblicima zlostavljanja na radu, posledicama nepoštovanja ove zabrane, kao i sredstvima pravne zaštite od zlostavljanja na radu.

Organizovanje obukeČlan 28.

Poslodavac je dužan da redovno, a najmanje jednom go-dišnje, organizuje obuku za rukovodeća lica i predstavnike zaposlenih, odnosno sindikata, o merama neophodnim za stvaranje zdrave i sigurne radne sredine i o sredstvima prav-ne zaštite od zlostavljanja na radu, a posebno o uzrocima, oblicima i posledicama zlostavljanja na radu.

38


VI KAZNENE ODREDBE

PrekršajiČlan 29.

(1) Novčanom kaznom od 10.000,00 do 100.000,00 di-nara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica:

1. ako ne izradi, odnosno ne dostavi informator iz člana 27. ovog Zakona;

2. ako ne organizuje obuku na način predviđen članom 28. ovog Zakona.

(2) Novčanom kaznom od 5.000,00 do 50.000,00 dinara kazniće se za prekršaje iz stava 1. ovog člana, preduzetnik, kao i odgovorno lice poslodavca.

VII PRELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBE

Nadzor nad sprovođenjem zakonaČlan 30.

Nadzor nad sprovođenjem ovog zakona vrši ministar-stvo nadležno za radne odnose.

Stupanje na snaguČlan 31.

Ovaj Zakon stupa na snagu osmog dana od dana objav-ljivanja u „Službenom glasniku Republike Srbije“.

CIP – Каталогизација у публикацијиНародна библиотека Србије, Београд

343.62-057.16 (497.11) (094.5.041)

ДРОБЊАК, Тања Model zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu / Tanja Drobnjak, Violeta Kočić-Mitaček ; urednik Saša Gajin. – Beograd : Centar za unapređivanje pravnih studija, 2008 (Beograd : Dosije). – 38 str. ; 20 cm. – (Biblioteka Reagovanja ; 13)

Tiraž 500.

ISBN 978-86-7546-037-41. Кочић-Митачек, Виолета [аутор]а) Мобинг – Спречавање – Србија – Законски прописиCOBISS.SR-ID 151058956

Documents

CENTAR ZA UNAPREĐIVANJE PRAVNIH STUDIJA · Mobing – Ili o zlostavljanju na radnom mestu nja zaposlenih i nevladine organizacije koje se bave zaštitom prava radnika i ljudskih