CARMEN LORENA PIÑEROS ROJAS

INFORME DE PRÁCTICAS EMPRESARIALES EN GRUPO ANTOLÌN, MEXICO.

CARMEN LORENA PIÑEROS ROJAS

UNIVERSIDAD SANTO TOMÁS

NEGOCIOS INTERNACIONALES

VILLAVICENCIO

2019

INFORME PRÁCTICA EMPRESARIAL, GRUPO ANTOLIN, MEXICO 2

INFORME DE PRÁCTICAS EMPRESARIALES EN GRUPO ANTOLÌN, MEXICO

CARMEN LORENA PIÑEROS ROJAS

Trabajo de grado presentado como requisito para optar al título de PROFESIONAL EN


Asesor

EDISON ORLANDO GARZÓN

Especialista En Gerencia Logística.

UNIVERSIDAD SANTO TOMÁS


VILLAVICENCIO

2019


Autoridades Académicas

P. JUAN UBALDO LÓPEZ SALAMANCA, O.P.

Rector General

P. MAURICIO ANTONIO CORTÉS GALLEGO, O. P.

Vicerrector Académico General

P. JOSÉ ARTURO RESTREPO RESTREPO, O.P.

Rector Sede Villavicencio

RODRIGO GARCIA JARA, O.P

Vicerrector Académico Sede Villavicencio

Adm. JULIETH ANDREA SIERRA TOBÓN

Secretaria de División Sede Villavicencio

Dr. JAVIER HUMBERTO TRILLOS CELIS

Decano Facultad de Negocios Internacional


Nota De Aceptación

__________________________

__________________________

__________________________

_________________________

__________________________

JAVIER HUMBERTO TRILLOS CELIS

Decano de la Facultad de Negocios Internacionales

_______________________

EDISON ORLANDO GARZÓN

Director Trabajo de Grado

________________________

MARTHA XIMENA SILVA MANRRIQUE

Jurado

________________________

JESÚS VELASQUEZ BALAGUERA

Jurado

Villavicencio, abril 2019


Dedicado a cada persona que ha aportado a la formación integra de mi carrera profesional,

mis compañeras de carrera Tatiana y Luisa, y especialmente a mis padres.


Contenido

Introducción ..............................................................................................................................10

1. Empresa ...........................................................................................................................11

1.1 Historia ....................................................................................................................... 11

1.2 Responsabilidad social corporativa ............................................................................ 12

1.3 Visión y valores .......................................................................................................... 13

1.4 Posicionamiento mundial ........................................................................................... 13

1.5 Grupo Antolín en Huamantla, Tlaxcala ...................................................................... 14

1.6. Productos ....................................................................................................................... 15

1.7 Clientes ........................................................................................................................... 17

2. Departamento de Recurso Humanos .....................................................................................19

Reclutamiento mod ............................................................................................................... 19

Reclutamiento moi ................................................................................................................ 20

Solución de conflictos laborales ........................................................................................... 20

Nómina ................................................................................................................................. 20

Capacitación ......................................................................................................................... 20

Seguridad ambiental ............................................................................................................. 20

Seguridad laboral .................................................................................................................. 21

Patrimonio ............................................................................................................................ 21

3. Capacitación ..........................................................................................................................22

3.1. Mod ................................................................................................................................ 22

3.1.1. Plan de escalación salarial. ..................................................................................... 23

3.1.2 ILUO ............................................................................................................................ 23

3.2 Moi ................................................................................................................................. 24

3.2.1 Requerimientos del cliente ....................................................................................... 24


3.2.2 Cursos, diplomados o maestrías............................................................................... 25

3.2.3 Idiomas. .................................................................................................................... 25

3.2.4 Programa de desarrollo profesional. ........................................................................ 25

4. Desarrollo de prácticas profesionales ....................................................................................27

4.1 Funciones ........................................................................................................................ 27

4.1.1 Plan de escalación salarial ....................................................................................... 27

4.1.2 ILUO ........................................................................................................................ 29

4.1.3 Actualización de base de datos interna .................................................................... 34

4.1.4 Reporte a la secretaria del trabajo y protección social de México. .......................... 34

4.1.5 Creación de flujograma ............................................................................................ 35

5. Dificultades presentadas por el trabajo. ................................................................................38

6. Herramientas brindadas por la empresa ................................................................................39

Conclusiones .............................................................................................................................40

Bibliografía ...............................................................................................................................41


Lista de imágenes

Ilustración 1Posicionamiento mundial Fuente. Página web Grupo Antolín .......................... 14

Ilustración 2Productos Antolín, Techos ................................................................................... 16

Ilustración 3Productos Antolín, Puertas ................................................................................... 17

Ilustración 4 Q5 Audi ............................................................................................................... 18

Ilustración 5Tiguan, Volkswagen ............................................................................................ 18

Ilustración 6 Avance de desempeño después de la capacitación. Fuente Propia ..................... 28

Ilustración 7Evidencia de capacitación. Fuente propia ............................................................ 28

Ilustración 8 Formato 1: Nivel I, Fuente: Grupo Antolín, Tlaxcala ......................................... 29

Ilustración 9 Contenido de la capacitación Fuente: Grupo Antolín, Tlaxcala ......................... 30

Ilustración 10 Formato para nivel U. Fuente: Grupo Antolín, Tlaxcala .................................. 31

Ilustración 11Formato R&R. Fuente: Grupo Antolín. ............................................................. 31

Ilustración 12Formato nivel U. fuente Grupo Antolín ............................................................. 32

Ilustración 13Formato nivel O. Funte: Grupo Antolín ............................................................. 32

Ilustración 14Matriz de polivalencia. Fuente: Grupo Antolín, Tlaxcala. ................................ 33

Ilustración 15Flujograma ILUO. Fuente: Propia ..................................................................... 35

Ilustración 16Socialización ILUO. Fuente: Propia .................................................................. 36

Ilustración 17Día de muertos. Fuente: Propia .......................................................................... 37

Ilustración 18Evento Antolín. Fuente: Propia .......................................................................... 37


Resumen

A lo largo de este trabajo de grado se desarrolla un ejercicio práctico captado en Grupo Antolín,

Tlaxcala sobre el sistema de capacitación que aplica dicha compañía. Para entender la función

realizada en la empresa, se da una explicación de conceptos y teorías de la capacitación en la

industria automotriz, como la aplicada en Toyota.

Se realiza una contextualización sobre la empresa española ubicada en México, Grupo Antolín.

Se desarrollan temas como identidad corporativa, historia y temas de posicionamiento mundial,

hasta llegar a focalizar en la planta ubicada en Tlaxcala, donde se llevaron a cabo las prácticas

profesionales.

Las estadías profesionales se desglosan en el departamento de Recursos Humanos, en donde

está más específicamente la sección de capacitación.

En el escritorio de capacitación se administran temas como capacitación interna, es decir dada

en el interior de la planta o externa, en alianza con la academia de Volkswagen. También se

subdivide en capacitación para MOD, mano de obra directa y MOI, mano de obra indirecta o

administrativos.

El trabajo anterior se desarrolla con el fin de hacer más entendible el proceso, ayudando al

desarrollo correcto del sistema de capacitación

Palabras claves: Capacitación, ILUO, polivalencia.


Introducción

Los métodos de capacitación en la industria automotriz tienen una complejidad alta, por los

requerimientos de la industria, como su funcionamiento las 24 horas del día, los 7 días de la

semana, el constante cambio de personal. Frente a la problemática anteriormente mencionada, una

empresa asiática, como lo es Toyota, diseñó e implemento un sistema que ha ido evolucionando

con el tiempo y las necesidades de cada empresa.

Teorías como Lean Production, Training Within Industry, que dan como producto la temática

de capacitación usada en Gupo Antolín, Tlaxcala -polivalencia (matriz ILUO)-, en esta se basa el

despliegue de este trabajo de grado.

Para su línea de ensamble de autos, Toyota emplea un sistema de formación muy particular,

conocido como ILUO. La cantidad de trazos define el nivel de autonomía de los trabajadores

japoneses.

En estos dos últimos niveles que implica la independencia absoluta del trabajador es el ideal

que persigue el sistema de producción-gestión de la calidad de Toyota.

Proyectos de incentivos salariales para solucionar problemas de producción como de

ausentismo y ritmo laboral, permitiendo aumentar la producción y mejorando el clima laboral de

la compañía.

Capacitación en una segunda o tercera lengua. Grupo Antolín incentiva con media beca para

que las personas que trabajan allí se capaciten en inglés y en alemán, ya que son los idiomas más

utilizados en la industria automotriz.

Apoyo económico en capacitación académica como diplomados y maestrías, justificando como

ese conocimiento le es funcional a la empresa.

Todo lo anterior porque para Grupo Antolín uno de sus valores empresariales son las personas,

porque ellas son la clave del éxito.


1. Empresa

El Grupo Antolín es una multinacional española que diseña y fabrica componentes y módulos para

el interior del automóvil: techos, puertas, iluminación y paneles de instrumentos. La empresa ganó

el Premio Castilla y León de Investigación Científica y Técnica e Innovación de 2017, otorgado

por la Junta de Castilla y León. (WikiGrupoAntolín, 2008)

1.1 Historia

“El origen del Grupo Antolín nos lleva a un taller mecánico en Burgos, España, especializado en

reparaciones de vehículos y maquinaria agrícola, regentado por Avelino Antolín López junto a sus

hijos Avelino y José. En la actualidad el Grupo Antolín es uno de los principales fabricantes de

interiores a nivel global y número uno mundial en la función techo.

Su dilatada tradición industrial y dominio de un amplio portfolio de tecnologías le han

posicionado como un referente clave en el sector de la automoción. El Grupo Antolín elabora el

ciclo completo de los componentes, desde su concepción y diseño, pasando por el desarrollo y

validación, hasta llegar a su industrialización y entrega secuenciada. Una multinacional líder en el

desarrollo, diseño y fabricación de componentes de interior en las cinco áreas mencionadas.

El Grupo Antolín es una compañía privada propiedad de la familia Antolín. Nació en Burgos

de manera modesta con vocación de servicio a terceros. La segunda generación familiar, ya hacia

1990, supo superar las fronteras nacionales e inició una rápida expansión internacional.

En 2001 la empresa anunció una segunda factoría en Cataluña. La nueva planta, que se levantó

junto a la factoría de Seat en Martorell, se sumaba a la anterior fábrica en Gavà”. (Antolín se

instalará junto a la factoría de Seat en Martorell, 2001)

En 2004 cinco cajas de ahorros –Caja Burgos, Caja de Ávila, Caixanova, Caja Castilla-La

Mancha y Caja Navarra–entraron en el capital de la compañía al adquirir el veinte por ciento del

capital del grupo burgalés por 80 millones de euros. La operación se llevó a cabo mediante una

ampliación de capital. (Grupo Antolín, 2014) En diciembre de 2013, en mitad de una crisis

financiera de las cajas de ahorros sin precedentes, la familia fundadora recuperó el control del

100% de la compañía mediante la compra del 22,8% en manos de los bancos, por una cantidad no


desvelada. (PAIS, 2013) En febrero de 2015 la compañía anunció el relevo en la presidencia de

José Antolín, tras cincuenta años al servicio de la empresa, y el nombramiento de su hijo, Ernesto

Antolín Arribas como nuevo presidente ejecutivo. María Helena Antolín fue nombrada

vicepresidenta, y Jesús Pascual sustituyó a José Manuel Temiño como consejero delegado de la

compañía. (Grupo Antolín, 2014)

En la década de los 90, la compañía emprendió su expansión internacional y, tras la adquisición

de la firma canadiense Magna Interiors, la compañía se ha posicionado como tercer proveedor

global del interior del automóvil, con presencia establecida en 25 países a través de sus más de 150

fábricas, donde trabajan 28.000 personas.

1.2 Responsabilidad social corporativa

En grupo Antolín la RSC no es la meta, es el camino para llegar. Es la forma de ser de actuar como

compañía, como persona, como proveedores, como clientes y como parte de la sociedad en la que

vivimos y desarrolla su actividad.

Grupo Antolín manifiesta su compromiso ambiental mediante la integración sistemática de

criterios y requisitos ambientales encaminados a prevenir el impacto ambiental de todas sus

actividades, productos y servicios. Para ello dedica tiempo, esfuerzo y recursos a la gestión y

minimización de residuos, el uso sostenible de los recursos, eficiencia y gestión energética y

concienciación social.

Grupo Antolín, compañía líder en el diseño y fabricación del interior del automóvil, manifiesta

su compromiso con la Seguridad y Salud Laboral (SSL) de sus empleados y por ello establece la

necesidad de implantar, desarrollar y mantener actualizado un adecuado sistema de gestión.

Este compromiso va más allá del estricto cumplimiento de la legislación aplicable ya que el

objetivo es proteger, promover y optimizar la seguridad, la salud y el bienestar laboral de las

personas que forman nuestra Organización.


1.3 Visión y valores

La visión de Grupo Antolín es ser la empresa de referencia en el interior del automóvil, creando

valor a nuestros grupos de interés.

Acompañada de valores tales como:

* Espíritu Familiar, nuestra identidad

* Personas, clave del éxito

* Innovación, fundamento de nuestro futuro

* Pasión, por el trabajo bien hecho

* Contribución, al desarrollo de la sociedad

1.4 Posicionamiento mundial

La empresa cuenta con un posicionamiento privilegiado a nivel internacional. 25 países, 151

plantas productivas y centros de Just in Time, 22 oficinas técnico-comerciales.

En Grupo Antolín ha considerado siempre la globalización de los mercados como una

importante oportunidad y ha sabido asumir este reto. Nuestro tipo de producto, dado su volumen,

nos exige suministrar en proximidad al cliente por lo que hemos seguido a los fabricantes de

automóviles en su implantación mundial ofreciéndoles servicio en los distintos países donde

ubican sus unidades de montaje.


Ilustración 1Posicionamiento mundial. (GRUPO ANTOLÍN, s.f.).

1.5 Grupo Antolín en Huamantla, Tlaxcala

Grupo Antolín inauguró en Huamantla (Tlaxcala, México) su octava planta en el país, en la que

fabricará los techos, puertas, pilares y respaldos de los asientos del nuevo Audi Q5. Además,

también está previsto que pueda albergar otros proyectos de la fábrica de Volkswagen de Puebla.

(GRUPO ANTOLÍN, s.f.)

Con este nuevo centro, Grupo Antolín expande su red industrial en uno de los principales

mercados de la automoción mundial. Para hacer frente a este proyecto, Grupo Antolín ha invertido

casi €35 millones ($37,6M) en una planta multifuncional que dará empleo a cerca de 300 personas

y más de 40 proveedores, muchos de los cuales son mexicanos.

Este centro cuenta con las últimas tecnologías necesarias para la fabricación de estos productos.

Así, por ejemplo, puede llegar a fabricar 4.000 variaciones de puertas. De hecho, la fábrica está

planeada para responder a una demanda de 170.000 vehículos

anuales, aunque esta cifra podría aumentar. De cumplirse esta cifra, la nueva fábrica de Tlaxcala

sería capaz de tener listos un techo y cuatro puertas cada dos minutos.


Actualmente cuenta con el título honorifico de ser la mejor planta Antolín del mundo, evaluando

su desempeño productivo, financiero y por supuesto clima laboral y desarrollo del trabajo del

departamento de Recursos Humanos.

1.6. Productos

Se fabrican productos tecnológicamente sostenibles basados en dos premisas: ligero y verde,

contribuyendo a la disminución de emisiones de CO2. Es una forma de comprometerse con el

medio ambiente y clientes.

Grupo Antolín está presente en 9 de los 10 coches más vendidos del mundo.

Está presente en el interior de los coches más vendidos logrando equipar más de 500 modelos

diferentes.

Dominamos el ciclo completo: concepción, validación, proceso industrial, montaje y entrega

secuenciada del producto. Poseen 151 productivas y centros JIT (Just in Time) y 22 oficinas

técnico-comerciales. (GRUPO ANTOLÍN, s.f.).

* TECHOS

Son el mayor proveedor mundial de sustratos de techo. Con una amplia cuota de mercado, lo que

significa que 1 de cada 4 coches del mundo lleva incorporado uno de nuestros techos.

La Función Techo (techo modular, sustrato, parasoles, techo iluminado, soft trim) es una línea

de negocio que reporta el 41% del total de las ventas del Grupo.

Proporcionan a los clientes soluciones globales con soporte local encaminadas a satisfacer las

necesidades en cuanto a sostenibilidad, reducción de peso, personalización, mejora de la seguridad,

diseño, y confort. Nuestra oferta multitecnológica, así como una completa red de plantas

productivas y centros Just in Time nos permiten cualquier nivel de integración en cualquier lugar

del mundo.

Mantenemos nuestra posición de líderes, impulsando la investigación en soluciones

innovadoras. Apostamos por el desarrollo de techos más ecológicos y ligeros Light & Green,

mediante la incorporación de fibras naturales, espumas y adhesivos verdes.

Nuestros esfuerzos se focalizan además en la incorporación de tejidos avanzados que mejoran

la calidad percibida y la funcionalidad, así como en nuevos conceptos de fijación para los techos

modulares. (GRUPO ANTOLÍN, s.f.).


Ilustración 2Productos Antolín, Techo (GRUPO ANTOLÍN, s.f.)2017

* Puertas

La función puerta ha sido en los últimos años la gran protagonista de la expansión de la compañía,

representando en la actualidad el 32% del total de las ventas. Multitecnología, máxima integración,

implantación mundial y flexibilidad para manejar la alta diversidad, nos sitúan como referentes en

esta función.

La puerta es un elemento esencial de diseño en el que convergen múltiples prestaciones. Se ha

ido convirtiendo en portador de diversos componentes: dispositivos eléctricos y electrónicos,

iluminación, padding, prestaciones acústicas, que aportan seguridad y confort.

En Antolin son expertos en guarnecidos de puerta y mecanismos, una sinergia tecnológica que

nos permite ofrecer un amplio abanico de soluciones modulares. Desarrollan, producen y

secuencian paneles de puerta que incorporan tecnologías innovadoras en producto-proceso, así

como materiales encaminados a la reducción de peso.

En mecanismos, disponemos de una amplia oferta, desde elevalunas simples hasta módulos

complejos y sistemas inteligentes. Fabrican elevalunas en materiales como el magnesio, aluminio

y/o plástico, manteniendo la calidad, con posibilidad de reducir

componentes, minimizando el peso y en algunos casos con menor coste frente a productos

actuales. (GRUPO ANTOLÍN, s.f.).


Ilustración 3Productos Antolín, Puertas (GRUPO ANTOLÍN, s.f.)2017

1.7 Clientes

Actualmente grupo Antolín, Tlaxcala tiene convenio comercial con empresas como Audi, a la cual

le provee productos como el interior del techo y de las puertas para la camioneta Q5. Tanto para

su gama clásica como para la gama Premium.

También es proveedor de Volkswagen, para esta empresa se fabrican el interior del techo y

puertas para el auto Tiguan.


Ilustración 5Tiguan, Volkswagen (Carguied, s.f.)

Ilustración 4 Q5 Audi (Audi, s.f.)2016


2. Departamento de Recurso Humanos

“En un entorno global y cambiante, uno de los factores de éxito de Grupo Antolin radica en la

capacidad para desarrollar profesionales competitivos para el mercado presente y futuro.

Atraer, desarrollar y retener el talento de las más de 28.000 personas que forman el Grupo, es

un objetivo prioritario que surge desde el convencimiento de que a través del desarrollo

competencial será más competitivos y productivos y de que el liderazgo de Grupo Antolin se basa

en el valor que cada empleado y empleada aportan a la empresa.

Una Política de Recursos Humanos en un entorno multicultural y global debe estar sustentada

sobre unas mismas bases para todos los lugares donde opera la compañía. En Grupo Antolin trabaja

desde el respeto a la cultura y costumbres de cada país, adaptando las políticas a las peculiaridades,

la legislación y el entorno social concreto, siempre sobre los principios de la ética, la integridad y

el respeto.

Sólo los equipos humanos de diversos perfiles son capaces de generar la innovación y

creatividad necesarias para garantizar la permanencia de las empresas en los nuevos mercados

globales.” (GRUPO ANTOLÍN, s.f.)

En el departamento de Recursos Humanos de la planta Tlaxcala, se subdivide en escritorio o

seccionales que abarcan el sostenimiento de todos los aspectos humanos que debe tener en cuenta

la empresa.

Reclutamiento mod

Desde Reclutamiento MOD se hace el proceso de admisión para el personal que estará involucrado

de forma directa con la producción de la fábrica.

Maneja procesos como convocatoria, procesos de admisión, el cual consta de recepción de hoja

de vida, entrevista personal, prueba psicosocial.

También está a cargo del proceso de legalización del personal MOD, es decir que estén al día

con los requerimientos de ley, como salud.

Realiza el programa de inducción para todos los trabajadores de la planta, en donde se explica

procedimiento interno para cada requerimiento de la persona.


Reclutamiento moi

Sus funciones son similares al anterior, con la especificidad que está dirigido al personal de mano

de obra indirecta, es decir administrativo de procesos o administrativo de oficina.

Solución de conflictos laborales

Es el encargado de procesar cualquier dificultad que tengan los trabajadores de planta con referente

a lo disciplinario, como memorandos, ausentismos, ascensos, conflictos entre trabajadores o con

superiores y despidos.

Nómina

La persona a cargo de la nómina, hace la planeación de cada pago. Para la MOD se realiza semanal,

para MOI quincenal y para practicantes mensual.

Cumple con requisitos de ley, como créditos de infonavi (préstamos para vivienda). Descuentos

vía nómina.

Capacitación

Desde el escritorio de capacitación se administra recursos para la capacitación para todo el personal

de planta, tanto capacitación profesional, como capacitación de habilidades blandas. Con el fin de

que cada persona tenga un enriquecimiento en su proceso de trabajo y así mismo pueda aportar

más en su campo laboral en planta.

Seguridad ambiental

Al ser una planta industrial debe cumplir con requisitos legales ambientales, tales como el proceso

de residuos como el plástico, el cuero, madera.

Soluciona temas como el proceso de tratamiento del agua en planta, el uso del scrap o material

de uso, demarcación de zonas de reciclaje y recolección de basura.


Seguridad laboral

Es el ingeniero a cargo de que cada proceso en planta sea dado sin que el personal corra ningún

riesgo de accidente. Es decir, vela por la seguridad de cada persona en planta.

Patrimonio

Se encarga de procesos de seguridad al edificio o planta física. Se asegura que la infraestructura

este siempre en condiciones ideales.

Administra el servicio de transporte para los trabajadores, las rutas. Que se cumplan los horarios

establecidos, aseo.

Vela por las buenas practicas del comedor, donde el personal ingiere una comida en cada turno

laboral. Temas como sanidad, menú e infraestructura del mismo.


3. Capacitación

“Las diferentes iniciativas surgen desde el convencimiento de que a través del desarrollo

competencial la multinacional será más productiva, optimizando los recursos y aportando al

mercado el saber hacer de los profesionales. Por ello se establecen planes de desarrollo para el

crecimiento profesional de cada uno de los integrantes de la organización.

El liderazgo de Grupo Antolín se basa en el valor que cada empleado aporta a la compañía.

Concretamente se han creado dos escuelas de desarrollo de habilidades, una para garantizar la

formación de nuestros profesionales en cuanto a competencias de gestión/liderazgo y otra para el

refuerzo de la competencia de comunicación.

Este proyecto se ha configurado desde el inicio con una perspectiva global, llevándose a cabo

en 2012 y 2013 varias iniciativas de cada escuela tanto a nivel nacional como internacional.

Actualmente esta acción de desarrollo ya ha involucrado a más de 100 profesionales de diferentes

países (Alemania, España, Francia, Reino Unido, Estados Unidos y México). La acogida por parte

de los empleados que han asistido ha sido muy positiva, siendo ellos quienes han protagonizado

las escuelas construyendo, aprendiendo y aportando a cada sesión su experiencia y conocimiento

favoreciéndose así la interacción.

Desde el escritorio de capacitación en Grupo Antolín, Tlaxcala, se administran diferentes

programas que garantizan la política de la empresa a nivel global.

Se dividen según el cargo o labor que desempeñe en la empresa, así mismo se desarrollan las

habilidades y conocimientos necesarios, ya sea MOD, mano de obra directa o MOI, mano de obra

indirecta.

3.1. Mod

Las personas pertenecientes a la categoría mano de obra directa son aquellas que están vinculadas

de formas directas con la producción, es decir que tiene contacto físico con las piezas en proceso

de elaboración.

Para ellos desde capacitación se desarrollan dos programas: Plan de escalación salarial e ILUO.


3.1.1. Plan de escalación salarial.

Este programa está diseñado para cubrir tres necesidades que se presentaron en planta, una de ellas

es el ausentismo del personal sin previo aviso, falta de conocimientos básicos sobre la producción,

no se aplicaban las medidas obligatorias por parte del personal que está directamente relacionado

con el producto.

La empresa creo cuatro categorías salariales, de la a hasta la d, iniciando por la a al ser recién

ingreso a la planta, es decir el sueldo base. Se le propone al operador ascender de categoría salarial,

es decir, aumentar su ingreso semanal. Para poder conseguir esto, es necesario los siguientes

requisitos:

No tener ningún reporte por indisciplina

No tener ningún reporte de acto peligroso

No tener ausentismos en mínimo 6 meses

Estar al menos 6 meses en la categoría actual.

Realizar todos los cursos de capacitación para la categoría que se aspira (8)

Evaluación de desempeño con su jefe de área y jefe inmediato.

Desde la sección de capacitación nos encargábamos de los cursos de capacitación. Se realiza el

estudio de los cursos necesarios para cada categoría, diseño de la lista de cursos, coordinación de

programación docente, que por cuestiones de conocimientos y logística interna los desarrollan

ingenieros de la planta. Coordinación de fichas de inscripción para los trabajadores interesados.

3.1.2 ILUO

La industria automotriz está en constante evolución y desarrollo, pero también nunca para, trabaja

las 24 horas del día y los 7 días de la semana, por tanto, se es complejo la capacitación del personal

de producción. Para lograr esa capacitación se aplica la siguiente teoría creada en Toyota, Training

on the job, consiste en el entrenamiento en el mismo puesto de trabajo.

Al lograr un personal capacitado se podrá conseguir una de las metas de gran parte de las

empresas de la industria y es tener un personal polivalente, quiere decir que cada persona que

trabaja en la empresa tiene la capacidad de desarrollar la labor de por lo menos tres puestos de

trabajo, en nivel medio. Claro cada función debe estar relacionada entre sí o cercana.


La polivalencia es funcional para problemas de ausentismos, ya que se evita el paro de

producción o retrasos en la misma.

La unidad de instrucción de la información, ILUO. Equipan a los individuos en habilidades

criticas necesarias, saben aprender, encontrar la información y cómo utilizar la información y así

mismo, utilizarla de modo que otros puedan aprender de ellos.

Estas habilidades se pueden ayudar a desarrollar en los operadores, pero es necesario un plan

que permita que sea efectivo.

El ILUO, es el término que se usa para abreviar un conjunto de habilidades esenciales que los

operadores necesitan para funcionar con confianza en una estación de trabajo,

estas habilidades pueden ser evaluadas en el día a día o en un periodo determinado para cada

nivel, y se verá reflejado en la toma de decisiones como un medio de aprendizaje formal.

Cada letra de ILUO, significa un nivel de polivalencia, y un proceso de cada nivel.

Según la teoría Vázquez A. en el 2001 propone en su matriz el siguiente alcance:

I Conoce la función

L Domina la función

U Mejora la función

O Enseña a otros la función.

Adicional a esto, cada empresa o cada departamento pueden editar las anteriores descripciones

de nivel según sus necesidades.

3.2 Moi

La mano de obra indirecta, se refiere al personal que trabaja en función de la productividad de la

compañía, pero de forma indirecta en relación con el producto. En esta categoría se encuentran

departamentos como calidad, logística, ingeniería, finanzas, recursos humanos y dirección.

Para ellos se administra el siguiente portafolio de capacitaciones.

3.2.1 Requerimientos del cliente

Clientes como Volkswagen y Audi hacen requerimientos o exigencias a sus proveedores de

autopartes en cuanto a la capacitación y profesionalismo del personal que dirige la producción o


usualmente, ingenieros de calidad, desempeñan la función de filtros del producto antes de ser

llevado a la planta de Volkswagen o Audi.

Se solicita a la empresa que los ingenieros tengan certificación especifica que les permita

estandarizar la calidad de los productos.

A esto el escritorio de capacitación hacen la gestión administrativa para que el ingeniero

requerido consiga realizar su capacitación en el tema designado. Usualmente, estas capacitaciones

se realizan en la escuela de capacitación de Volkswagen ubicada en Puebla o en San Luis Potosí.

3.2.2 Cursos, diplomados o maestrías

La empresa concede media beca para que su personal se capacite en conocimientos especializados

que sean funcionales para la empresa y contribuyan en el crecimiento profesional de cada persona

que trabaja en la planta. Aplica para cursos, diplomados y/o maestrías.

3.2.3 Idiomas.

Posibilidad de estudiar un segundo idioma como Ingles o alemán, ya que son dos idiomas

fundamentales para los procesos en la industria automotriz y más aún con clientes de origen

alemán, para atender requerimientos con más agilidad y mejor satisfacción del cliente

Actualmente en un contexto de globalización y trabajar en una multinacional hace necesario el

dominio de una segunda lengua, por esto la empresa requiere de personal capacitado para seguir

instrucciones en idioma inglés por lo general.

Comprendiendo que sus dos principales clientes son empresas alemanas, se vuelve una

necesidad comprender este idioma para tener comunicación directa con el cliente y poder procesar

sus requerimientos. El uso de estos dos idiomas facilita la puesta en marcha de contratos con

clientes internacionales.

3.2.4 Programa de desarrollo profesional.

En grupo Antolín es importante el desarrollo de las habilidades blandas del personal, por eso

programa una capacitación anual en la cual abarcan temas como liderazgo, comunicación, 8D´s.


Conocimientos que le ayudaran a las personas a llear acabo sus funciones de forma más efectiva

y armoniosa con el grupo de trabajo.

Este tipo de dinámicas se ven reflejadas de forma positiva en el grupo de trabajo y de forma

directa en la producción.

Por este tipo de proyectos, actualmente Grupo Antolín, Tlaxcala es la mejor planta a nivel

mundial de todo el grupo.


4. Desarrollo de prácticas profesionales

La siguientes fueron las funciones realizadas en la pasantía profesional en la oficina de

capacitación en la empresa Grupo Antolín, Tlaxcala.

4.1 Funciones

El profesional de apoyo para la oficina de capacitación está encargado de hacer el acompañamiento

de los diferentes programas manejados en la misma dependencia. La difusión de comunicaciones

internas acerca de los programas que se llevan a cabo, promoción e interacción con el personal

seleccionado para la capacitación. Se intervenía de forma moderada en cada programa de

capacitación que se maneja en planta.

4.1.1 Plan de escalación salarial

En este punto el pasante es el encargado de un proceso logístico para el buen desempeño de cada

curso.

Diseñar el calendario de cursos ofertados

El calendario de cursos es utilizado para organizar los cursos que se impartirán que se

clasifican en 5 grupos: Calidad, ingeniería, medio ambiente, seguridad y recursos

humanos. Cada departamento estaba a cargo de los cursos que por temática era a fin.

Ingeniería: estandarización de procesos,

Difusión del mismo calendario

Inscripciones a los cursos,

Disposición con los ingenieros para realizar las clases

Asistencia de los estudiantes al curso

Administración del sistema de calificaciones de cada curso

Reporte semanal del proceso académico de los estudiantes con respecto a los cursos


La siguiente imagen es una gráfica que demuestra la mejora constante del porcentaje de

asistencias periódicas al trabajo gracias a que más empleados están aplicando al programa de

aumento salarial

Ilustración 6 Avance de desempeño después de la capacitación. (Grupo Antolín, 2018)

Los pasos del proceso se llevan a cabo con supervisión del jefe inmediato, coordinadora de

capacitación.

Ilustración 7Evidencia de capacitación. (Grupo Antolín, 2018)


4.1.2 ILUO

Respeto al programa ILUO, el pasante debe realizar auditorías a cada ingeniero de procesos,

encargados de administrar e impartir el proceso de capacitación ILUO.

En las auditorias se verifica:

Se realiza acompañamiento para llenar formatos que certifique el proceso, formatos según

el nivel de capacitación del operador.

Por ejemplo, en el nivel I: El operador conoce la operación y la documentación para la

estación de trabajo. Durante esta etapa el operador solo estará observando y deberá portar

el brazalete de formación.

El Team Líder y/o Supervisor, abren una hoja de Entrenamiento del Nivel en el Puesto

de Trabajo y una hoja de Validación del Nivel de Dominio del Puesto, por operador por

puesto de trabajo. Se muestra en la siguiente imagen un ejemplo.

Para este nivel se ayuda a llenar el siguiente formato que aprueba lo anterior.

Ilustración 8 Formato 1: Nivel I, Fuente: Grupo Antolín, Tlaxcala (Grupo Antolín, 2018)


En el anterior formato se llena el espacio de la información personal del trabajador, quien

es su team leader o jefe inmediato, el supervisor del área de trabajo, y fecha en la cual fue

capacitado.

En la siguiente imagen se aprecia el contenido de la capacitación para el nivel.

Ilustración 9 Contenido de la capacitación Fuente: Grupo Antolín, Tlaxcala (Grupo Antolín,

2018)

Para el nivel U se hace un acompañamiento a llenar otro formato que certifica que el operador

bajo la supervisión del formador demuestra en un periodo de 3 a 4 semanas, un buen uso de la

DDP en la operación, sin producir defectos. El Ing. de Calidad y el Team Líder capacitan al

operador.

• El Ingeniero de Calidad llevará un registro de defectos diario por operador.

• El Ingeniero de Calidad aplica una prueba de R&R al operador

Este formato el departamento de calidad hace una valoración de que el operador está haciendo

la pieza con la calidad y exigencia del cliente. Desde capacitación ayudamos a gestionar esas

valoraciones para cada operador, a través de solicitudes escritas.

I

Demuestra una plena comprensión de la Instrucción de Puesto de Trabajo mediante la realización del

trabajo de acuerdo a la instrucción y la formación de nuevo entrenador. Conocimiento de Instrucción de

Puesto de Trabajo (IPT).

I

Demuestra una comprensión completa de las reglas de seguridad relacionadas con la estación de

trabajo para evitar riesgos relacionados en la estación de trabajo. Conoce la Instrucción de Seguridad, y

respeta el uso del equipo de protección personal.

I

Entiende y sabe hacer uso de la documentación: Tablero de máximos aceptables, piezas referencia,

instrucciones de autocontrol, alertas de calidad, registros de calidad, hojas de liberacion de primera pieza

y proceso de escalación.

I Demuestra el llenado correcto de las hojas de chequeo diario (Mantenimiento 1° Nivel (si aplica), 5S, etc.)

IConoce la función del Poka Yoke: Demuestra plena comprensión de la operación y la función del Poka

Yoke en la estación de trabajo (principios de trabajo, método verificador, modo de respaldo).

IConoce y comprende las reglas de reacción en caso de anomalías (paro de línea, Manipulación de NOK

o piezas sospechosas, retrabajo, etc.).

I Conoce las reglas de manejo del producto en proceso de acuerdo al Descripción Detallada de Proceso.

IDemuestra pleno conocimiento de la operación de las máquinas y herramientas para operar el puesto de

trabajo.

I

Demuestra pleno conocimiento de las reglas de paros y término de turno ej. Tiempo de Ciclo

completado(máquinas/operaciones), paros de máquinas. Cómo reiniciar el ciclo de trabajo

(máquina/operación), etc. de acuerdo a la Instrucción de Puesto de Trabajo.

IDemuestra pleno conocimiento de las reglas de seguridad de la planta (procedimiento en caso de

emergencias, equipo de protección personal, tráfico, pasillos, salidas de emergencia, etc. )

IDemuestra el conocimiento teórico de mantenimiento en primero nivel (descripción de maquinaria y

conocimiento de ejecución)

Paros y

termino de

Turno

10

Otr

a

Introducción

de Seguridad–

Planta

11Mantenimient

o

5

Tareas P

erió

dic

as

Sistema de

Detección de

Errores

6Reacción a

Anomalías

7Manipulación

WIP

8

Operación de

Máquinas y

Herramientas

9

Expectativa por Nivel de Habilidad

1

Cad

a C

iclo

Instrucción de

Puesto de

Trabajo

2

Seguridad en

la Estación de

Trabajo

3

Puntos de

atención de

Calidad

4Hojas de

Chequeo

#

Cate

go

ría

Criterios de

Evaluación

Ev

alu

ac

ión

1

Ev

alu

ac

ión

2

Ev

alu

ac

ión

3


Ilustración 10 Formato para nivel U. Fuente: Grupo Antolín, Tlaxcala (Grupo Antolín, 2018)

Para certificar el anterior formato era necesario la valoración de calidad a través del R&R, que

el de la siguiente imagen.

Ilustración 11Formato R&R. Fuente: Grupo Antolín.2018


Para el nivel U desde capacitación asesoramos al supervisor de área a llenar el debido formato,

que es el siguiente.

Ilustración 12Formato nivel U. fuente Grupo Antolín (Grupo Antolín, 2018)

Desde capacitación contactamos al ingeniero para realizar las valoraciones y después de 5 días

hábiles se recopilan para que el supervisor las archive.

Para el nivel O es una capacitación que se llama Train the Trainers, este es un curso que se

organiza desde capacitación en cooperación con una empresa externa, con la cual se imparten

contenidos pedagógicos enfocados en el liderazgo, comunicación y trabajo en equipo.

El siguiente formato es la evidencia de lo anterior.

Ilustración 13Formato nivel O. (Grupo Antolín, 2018)


la matriz este bien diligenciada, actualizada.

Todo trabajo anterior se acumula en una matriz que resume toda la información de todos los

trabajadores dividido por áreas de trabajo.

Ilustración 14Matriz de polivalencia. (Grupo Antolín, 2018).

En la auditoria se verifica que la matriz este actualizada al día de la revisión, es decir que lo que

diga en la matriz corresponda a las firmas mencionadas en el proceso anterior.

Verificar y evaluar el avance planificado para la fecha de la auditoria.

A inicio de año se realiza una planeación de ILUO anual, en el auditorio semanal se verifica

que este avance vaya de acuerdo a la fecha, para cumplir el objetivo anual.

El objetivo anual es cumplir la polivalencia, es decir 3 operadores son capaces de realizar bien

el trabajo y en el tiempo correcto en 3 estaciones. De modo que, si un operador falla, otro podrá

reemplazarlo.

Realizar micro planeación para obtener los objetivos establecidos a inicio de año.

Después de auditar la matriz general y dependiendo de los resultados obtenidos se

realizaba un micro plan semanal para ir avanzando.

Se tiene en cuenta ítems como el nivel de producción de la semana, requerimientos

especiales del cliente, si ha tenido devoluciones por calidad, cuantos operados trabajan en


esta sección, número de estaciones por sección, que tanta habilidad pedagógica tiene cada

operador, y como regla primordial no se puede iniciar capacitación de más de dos

operadores, ya que esto afectaría el ritmo y calidad de la producción.

Este micro plan debe ser aprobado por capacitación, supervisor de área y coordinador

de producción.

4.1.3 Actualización de base de datos interna

La empresa adquirió un nuevo programa de base de datos digital, la cual facilita los procesos

internos que ayuda a mantener la información ordenada y actualizada.

Para poder usar este nuevo programa era necesario actualizar la base de datos que ya se

manejaba y digitalizar alguna información.

El trabajo del pasante en este aspecto, era recopilar información de cursos tomados en el año

inmediatamente anterior y relacionarla con cada empleado de la empresa.

Se toman las listas de asistencia de cada curso del archivo físico, posterior a eso se creaba una

fila por cada curso impartido en la empresa y a través de la fecha se unía con el trabajador que

asistió al curso.

Así sucesivamente hasta llegar a los cursos actuales, lo anterior como preparación de la

información para la base de datos y el informe que se debe realizar anual a la secretaria del trabajo.

4.1.4 Reporte a la secretaria del trabajo y protección social de México.

Todas las empresas ubicadas en el territorio mexicano que supere cierto número de empleados

están obligadas en re-invertir dinero en la capacitación de su personal.

Esta actividad se debe reportar anualmente en la plataforma de la secretaria. Se dividía en los

siguientes pasos:

Registrar los nuevos trabajadores de la planta en el último año.

Crear en la base de datos los cursos de capacitación que ha otorgado la empresa

Relacionar a los empleados con los cursos que cada uno asistió.

Imprimir y organizar la evidencia física de este proceso en caso de auditoria por parte de

la secretaria.


4.1.5 Creación de flujograma

El proyecto de la creación de un flujograma que explicara de forma más practica el proceso e

importancia del ILUO, se dio frente a la necesidad surgida en algunas áreas de trabajo, donde los

operadores no tenían sentido de pertenencia con el proceso porque no lo entendía.

Para esto se recopilo toda la información necesaria sobre el ILUO, desde procesos, requisitos

de cumplimiento, contenidos académicos, certificaciones y por supuesto, objetivos. Con esta

información se organizó lo más importante y se re escribió en un lenguaje que sea entendible para

todo tipo de persona, cualquier nivel académico.

Luego esa información se condenso en una estrategia que sea fácil de llamar la atención y que

pareciese una historia entretenida que mantiene conectado al receptor de la información.

El diseño del crucigrama fue acompañado por la asesora de la universidad UTT y jefe

inmediato.

El flujograma fue expuesto a la mayoría de los operarios de la planta, se socializo para crear

sentido de pertenencia con el proceso y así lograr un buen desempeño en las auditorías externas

por parte de los clientes, Audi y Volkswagen.

La siguiente imagen se proyectaba y se explicaba como una historia siguiendo el camino.

Ilustración 15Flujograma ILUO. (Piñeros, 2018)


El flujograma se socializo a todos los operadores de forma dinámica y practica para lograr los

objetivos planteados.

4.1.6 Eventos tradicionales

Grupo Antolín a nivel mundial tiene como convicción respetar las tradiciones de los países a donde

llegan y eso se ve reflejado desde recursos humanos

Una de las más importantes tradiciones es el día de nuestros, y desde Grupo Antolín de celebro

este memorable día para la cultura mexicana.

En día de muertos se conmemora a los familiares que ya partieron, se realiza un altar con flores,

muchos colores, alimentos tradicionales, flor de muerto y demás.

Este día se realizó un concurso de disfraces en la planta donde participaba todo el personal y la

casa hogar que acobija la compañía.

Ilustración 16Socialización ILUO. (Piñeros, 2018)


Ilustración 17Día de muertos. (Piñeros, 2018)

Como pasante ayude a la organización del evento, armar el altar de muertos, con la logística del

concurso de disfraces y generalidades del evento.

Ilustración 18Evento Antolín. (Grupo Antolín, 2018)

También se celebró día de los niños, un sábado se realizó un concurso de dibujo, donde los hijos

de todos los trabajadores se reunieron para disfrutar de un desayuno especial y show de payasos

con mensajes ambientales. Después se disponían a pintar sus dibujos en honor a la familia Antolín.


5. Dificultades presentadas por el trabajo.

En general no se presentaron muchas dificultades para desempeñar mi trabajo, las personas que

trabajaban a mi alrededor siempre estaban dispuesto ayudar y enseñar, sobre todo procesos

internos de la empresa, filtros, requerimientos, canales de comunicación y demás.

Quizá la dificultan más constante que se presento era logística en cuanto papelería, ya que no

tenía acceso a la impresora, ni acceso a cierta información.

De acuerdo al conducto regular, escalaba los problemas relacionado con esto y mi jefe al ver la

necesidad y poco a poco la confiabilidad me iba dando acceso a la información necesaria para

desarrollar mi labor.


6. Herramientas brindadas por la empresa

La empresa brindaba dotación, entre ellas uniforme compuesto por dos camisas tipo polo, dos

camisas formales, botas industriales, bata.

Para el desarrollo laboral, un escritorio, computador de mesa, elementos de papelería

necesarios. En cuanto a lo logístico, la empresa brindaba transporte y alimentación diaria.


Conclusiones

La decisión de hacer prácticas fue la más factible para mi carrera profesional, ya que pude aprender

un poco más de forma vivencial con la inmersión en una multinacional.

Me pareció interesante conocer la administración del personal, ver como una empresa de

grandes dimensiones económicas centra sus esfuerzos en el talento humano, invirtiendo dinero en

la capacitación de su personal, ayudándolos a ser mejores profesionales y de la misma forma este

empleado retribuirá a la empresa aportando mejor calidad de trabajo.

Se desarrollaron las actividades encomendadas de forma adecuada y requerida por la jefa

inmediata, por tanto, se asignaban responsabilidades extra a mis ocupaciones frente al escritorio

de capacitación, prestando un gran apoyo a la oficina de recursos humanos en general.

Desde mi oportunidad pude captar y analizar las funciones de los otros miembros de recursos

humanos, dándome la pertinencia de aprender cosas como la realización de una nómina, ítems a

tener en cuenta para la aceptación de personal, análisis psicológico a las personas de nuevo ingreso,

medidas de análisis en juntas directivas para mejorar el rendimiento del personal de producción.

En varias ocasiones pude entrar a Top30, lo que significa junta de departamento, donde cada

uno rinde informe de su trabajo en la semana, progreso en sus objetivos.

El análisis de esas juntas son gran aporte profesional, identificar cuáles son los

cuestionamientos o punto de interés del gerente, que información le es funcional a él para la junta

de gerentes.

La relación profesional al interior de la empresa y administrativa fue de gran aporte profesional,

además de la experiencia profesional en una multinacional.


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CARMEN LORENA PIÑEROS ROJAS