Capitulo 10

Evaluación de desempeño. Administración de carreras

MARTHA ALLES

DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Gestión por competencias

Evaluación de desempeño

Es útil y necesaria para…..

• Tomar decisiones sobre promociones y remuneración.

• Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento de los empleados.

• La mayoría de las personas “necesita saber cómo está realizando su trabajo” (Edgar Shein) y esperan retroalimentación.

Una evaluación de desempeño siempre debe realizarse con relación al perfil de puesto.

Solo se podrá decir que una persona se desempeña bien o mal, en relación con lo que se espera de él en el puesto.

Confrontando el perfil de puesto con el de la persona evaluada se establece la adecuación persona-puesto.

Adecuación persona puesto

Perfil del puesto

Perfil de la persona

Adecuación puesto-persona

Evaluación del potencial de desarrollo

Estrategia de capacitación y desarrollo

La evaluación permite:

• Detectar necesidades de capacitación

• Descubrir personas clave para la organización

• Encontrar a la persona que esta buscando para otra

posición

• Motivar a las personas al comunicarles un desempeño

favorable e involucrados en los objetos de la empresa

• Y muchas otras cosas

Los problemas más comunes de la evaluación de desempeño:

• Carencia de normas

• Criterios subjetivos o poco realistas

• Falta de acuerdo entre el evaluado

y el evaluador

• Mala retroalimentación

• Comunicación negativa

Para evitar estos problemas es necesario:

• Utilizar una adecuada herramienta de evaluación

• Entrenar a los evaluadores

• Los evaluadores deben estar familiarizados con las

técnicas que se utilizarán

• Debe evaluar de forma justa y objetiva

Pasos de una evaluación de desempeño

Definir el puesto

Asegurar que el supervisor y el subordinado estén de acuerdo

en las responsabilidades y criterios de desempeño del puesto.

Evaluar el desempeño en función del puesto

Incluye algún tipo de calificación en relación con una escala

definida previamente

Retroalimentación

Comentar el desempeño y el progreso del subordinado

El análisis de desempeño de una persona tiene tres momentos:

ETAPA INICIAL DE

FIJACIÓN DE OBJETIVOS

• Se establecen los

principales objetivos del

puesto y prioritarios

para el año

• Esto debe

materializarse en una

reunión donde los

objetivos de

establezcan.

ETAPA INTERMEDIA

• Antes de llegar al periodo final, es necesario establecer cierta periodicidad en una reunión de progreso.

• Se debe realizara un balance de lo actuado y el avance de la consecución de objetivos.

ETAPA FINAL

• Reunión final de evaluación de resultados.

• Si por alguna razón una persona tuvo dos dependencias, éste será evaluado por los dos jefes

• Si este fue transferido durante el año de área o plaza este deberá segmentarse el periodo y será evaluado por jefes diferentes.

Pasos de la reunión de evaluación

• Saludo cálido para distender la entrevista

• Realizar un resumen de la evaluación para asegurar de que el empelado comprende la forma en que fue evaluado

• Tratar primero puntos fuertes y continuar con los puntos débiles

• Darle al empleado la oportunidad de expresar sus sentimientos

• Modificaciones en la compensación: anunciar el nuevo salario y la fecha en que será efectivo, si mereció un aumento.

• Excepto den caso de que desempeño del evaluado sea en forma global muy malo, cerar la reunión con una frase positiva

Cuando las evaluaciones de desempeño no son satisfactorias

Cuando el resultado no es favorable y evaluado tuvo un buen desempeño durante mucho tiempo, con evaluaciones positivas

anterioresó

En el caso de personas que están pasando por un mal momento

Se puede implementar un programa de rendimiento

Un plan de rendimiento • Debe tener un plazo definido• Instrucciones y orientaciones verbales• Comentarios y sugerencias frecuentemente• Conversaciones formales e informales• Reportes de evaluación del rendimientos• Entrenamiento• Advertencias verbales y por escrito

Evaluar desempeño en el esquema de competencias

Las evaluaciones siempre deben hacerse en función de cómo se ha definido el puesto.

Si la compañía trabaja con el esquema de competencias, evaluará en función de estas.

Las competencias se fijan para la empresa en su conjunto y luego por área y nivel de posición.

En función de ellas se evaluará a la persona involucrada.

Habitualmente las competencias referidas a un puesto se clasifican en una escala de puntuación

Atracción, selección e

incorporación

Desarrollo y planes de sucesión

Capacitación y entrenamiento

Evaluación de desempeño

Remuneración y beneficios

Análisis y descripción de

puesto

DirecciónEstratégica

deRecursosHumanos

Gestión integral por

competencias

Análisis de desempeño

Para el análisis de desempeño se usarán las competencias en relación con

el nivel requerido

Para ello se requiere usar una escala de 1 a 5:

1. Excelente

2. Muy bueno

3. Normal (desempeño esperado para la posición)

4. Necesidad de desarrollo

5. Necesidad de mejora urgente

Se sugiere adicionar la autoevaluación del trabajador con la misma escala

Competencia Evaluado Evaluador Comentario

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Orientación a resultados

Preocupado por el cumplimiento de

objetivos y consecución de

resultados.

                     

Colaboración

Es capaz de trabajar con grupos

multidisciplinarios, compañeros de

trabajo muy distintos.

                     

Orientación al cliente

Preocupado por sincronizar la

necesidad de los clientes con las

propias, de forma que se sugiere

una relación de colaboración

permanente.

                     

Recomendaciones

En base al análisis del desempeño, es factible recomendar acciones especificas para cada colaborador evaluado.

DEBE MEJORAR ACCION PROPUESTA FECHA O PLAZOS

1.- 

   

2.- 

   

3.- 

   

4.- 

   

Evaluación final

ExcepcionalPara aquellos que demuestran logros extraordinarios en todas las manifestaciones de su trabajo

DestacadoCuando los resultados superan los esperado

BuenoSe entiende como el esperado para la posición

Necesita mejorarEste nivel refleja un desempeño que no cumple completamente con la necesidades del puesto en las principales área de trabajo

Resultados inferiores a los esperados

Se aplica para aquellos cuyo trabajo en términos de calidad, cantidad y cumplimiento están por debajo de las exigencias básicas de su puesto de trabajo.

Evaluación de 360

Es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno