Candidatura PAS Funcionario Universidad de Granada ...ccoo/pasfuncionariocartel2007.pdf · la solución de problemas, ... el muro incomprensible de la Administración. Candidatura

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EleccionesSindicales

PAS FUNCIONARIOUNIVERSIDAD

GRANADA

Candidatura PAS Funcionario Universidad de Granada:Maquetación 1 16/02/2007 7:53 Página 1


Las mujeres y los hombres que forman parte

de nuestras candidaturas son los que ya

conocéis por su trabajo día a día, en los cen-

tros de enseñanza, en las reuniones y asam-

bleas, en las visitas y trabajos informativos,

en las juntas de personal y los comités de

empresa, dedicando su tiempo y su esfuerzo a

la solución de problemas, presentando alter-

nativas, llamándoos a la movilización cuando

ha sido necesario y solicitando vuestro apoyo

cuando ha sido preciso. No aparecen de pron-

to, sino que siempre han estado ahí, a vuestro

lado, a pesar de las dificultades con que a

veces se encuentra la acción sindical y de

tener enfrente, también en muchas ocasiones,

el muro incomprensible de la Administración.


Juan G.ValderramaFernández

(Administración)

María José ArizaRubio

(Bibliotecas)

Juan de DiosCastro Molina

(Administración)

Alicia VeraSuanes

(Administración)

Pedro RubioMercado

(Administración)

Yolanda MartínezSánchez

(Informática)

Braulio TorresMontalbán

(Administración)

Eva Mª ReyesTovar

(Administración)

José AntonioLópez Fernández(Administración)

María ArtésRodríguez

(Bibliotecas)

Miguel GómezMartín

(Administración)

Patricia OliverEscobar

(Administración)

Diego LópezMartínez

(Administración)

Juana OlmedoCardenete

(Administración)

Juan B. EspínolaLozano

(Informática)

Mª Isabel LópezSánchez-Huete

(Informática)

José ManuelJiménez López(Administración)

Adela DuránGuzmán

(Administración)

Pablo PalacínGómez

(Informática)

CarmenCarrascosa

Garrido(Administración)

NUESTRA CA

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ANDIDATURA

Jorge MartínezRuiz

(Administración)

Silvia M. RojasGonzález

(Administración)

Angel OcónPérez de Obanos

(Bibliotecas)

Sonia-Chantal GilGonzález

(Administración)

Antonio MuñozRopa

(Informática)

Isabel de ToroRuiz

(Administración)

Antonio OrtegaArrebola

(Administración)

YolandaPalenzuela

Molina(Administración)

Antonio JáimezConde

(Administración)

AlbertoFernándezGonzález

(Administración)

A. MatíasSantiago Martín(Administración)

José AntonioBelmonteMárquez

(Administración)

Diego SánchezRuiz

(Administración)

José LuisMercado Nieto

(Administración)

SusanaFernández

Alcázar(Administración)

EnriqueRodríguez

Montealegre(Administración)

José BalderasCejudo

(Administración)

José Mª LópezFernández

(Administración).

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BALANCE Y P

PRÓLOGO ........................................................................................8

CC.OO. UN SINDICATO PRESENTE EN TODOSLOS FRENTES .................................................................................9

INFORMACIÓN SIN TAPUJOS ......................................................11

ACCIÓN SINDICAL EN EL CLAUSTRO Y CONSEJO DEGOBIERNO .....................................................................................12PLAN ESTRATÉGICO.................................................................................13

BALANCE 2003/2007 Y PROPUESTAS 2007/2011 ......................14BALANCE DE LA PROMOCIÓN PROFESIONALY RETRIBUCIONES ................................................................................14Relación de puestos de trabajo ...............................................................14Movilizaciones ..........................................................................................18Recogida de firmas para la convocatoria de concursos .........................19Acuerdos de homologación andaluza......................................................19Promoción profesional .............................................................................22

PROPUESTAS PARA EL PERIODO 2007/2011.....................................23

Estatuto de la función pública ..................................................................24Oferta de empleo público .........................................................................25Mejora y calidad de la gestión y los servicios. Complemento deproductividad ............................................................................................26

ÁREA DE INFORMÁTICA.......................................................................27

Balance 2003/07 ......................................................................................27Propuestas del área de informática .........................................................29

ÁREA DE BIBLIOTECAS........................................................................29

Balance 2003/2007 ..................................................................................29Propuestas del área de bibliotecas..........................................................30

ACCIÓN SOCIAL.....................................................................................31


PROPUESTAS

Balance 2003/2007 ..................................................................................31Propuestas de Acción Social....................................................................31

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SALUDLABORAL................................................................................................33

CC.OO. cerca del trabajador ...................................................................33Salud laboral. El futuro.............................................................................34

FORMACIÓN ...........................................................................................35

Balance 2003/2007 ..................................................................................35Propuestas ...............................................................................................35

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR .........................37


PRÓLOGOEl próximo día 14 de marzo se desarrollará el proceso de elección de los repre-

sentantes de personal que conformarán la futura Junta de Personal del PAS fun-cionario de la Universidad de Granada.

No ha sido fácil, durante estos cuatro años y pese a tener una mayoría insufi-ciente, hemos tenido la responsabilidad de encabezar e impulsar los procesos denegociación de acuerdos transcendentales en las condiciones laborales de losfuncionarios de nuestra Universidad. Creemos que hemos conseguido mucho,pero que aún quedan reivindicaciones por alcanzar y situaciones que mejorar.

Para seguir avanzando, es necesario para CC.OO seguir contando con tuapoyo en aras a la consecución de nuevas mejoras. Por ello, os pedimos quesigáis apoyándonos frente a otras opciones menos independientes o más corpo-rativistas que han contado con el apoyo de la empresa, puesto que nosotros nosólo queremos la lealtad, queremos la justicia. Somos un sindicato que lucha entodos los foros y ámbitos negociadores andaluces, defendiendo con garantías losintereses del Personal de la Universidad de Granada.

En estos días de reflexión, os pedimos que recordéis vuestras condicioneslaborales de hace cuatro años y las comparéis con las actuales, que contrastéislos balances de los otros sindicatos o asociaciones y comprobéis quienes hanluchado por el interés general logrando más avances y plantean propuestas via-bles y rigurosas para el futuro y cuales mejoras para sus amigos.

Nuestra capacidad de lucha, de negociación y de movilización depende en granmedida del apoyo recibido en las elecciones sindicales, cuyos resultados fijan losdiferentes órganos de representación, dando a cada sindicato su peso en ellos yla fuerza ante quienes hemos de negociar. En estos cuatro años CC.OO. sólotenía 7 de los 15 delegados de la Junta de Personal y es ahora cuando dependede ti apostar por un sindicato serio, cohesionado y con capacidad de movilizacióny negociación.

BALANCE Y P


CC.OO. UN SINDICATO PRESENTE EN TODOS LOSFRENTES

Comisiones Obreras, no sólo en el ámbito de Universidad, es el sindicato másrepresentativo del conjunto de la sociedad española, que además de preocupar-se por defender la mejora de las condiciones de trabajo y otros aspectos labora-les de la clase trabajadora, se preocupa también por conseguir mejoras y resol-ver problemas en otros campos más amplios: problemática del desempleo,defensa en la igualdad de sexos, aumento de la calidad de la educación, mejorade la sanidad, protección del medio ambiente, fomento de la solidaridad, etc.

CC.OO. pretende ser, sobre todo, un sindicato útil y desde esta perspectivahemos creado una forma de funcionar que sirva para dar respuesta a los proble-mas de las personas, respuestas especializadas, en la medida de lo posible, asus problemas concretos, sin perder la orientación de un sindicato de clase.

Nuestra candidatura forma parte de un sindicato confederal que está presenteen todos los sectores de la producción y en todas las comunidades autónomas.Además, no sólo somos el sindicato mayoritario en todos y cada uno de los ámbi-tos universitarios (PAS Funcionario, PAS Laboral y Personal Docente e Investi -gador), sino que hemos recibido la confianza de los trabajadores y trabajadoraspara ser también el sindicato mayoritario de la función pública.

Ese carácter de sindicato de clase y no corporativo nos hace defender los inte-reses de los trabajadores, sin olvidar la necesidad de mantener el estado delbienestar y los servicios públicos frente a las políticas neoliberales y privatizado-ras ni nuestra condición de sindicato sociopolítico.

PROPUESTAS


Debido a esto, tenemos clara nuestra capacidad de hacer llegar propuestascon fuerza en las mesas u otros ámbitos negociadores. En este sentido hemosconseguido introducir mejoras en la mesa de la función pública, en el pacto porla mejora de las pensiones, el derecho a la negociación colectiva de los funcio-narios, los avances en la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.También hemos participado activamente para introducir mejoras legislativas en elsistema educativo tanto en la LOE como en la modificación de la LOU.

La Federación de Enseñanza de CC.OO. participa muy activamente en elComité Europeo de Enseñanza Superior de la Internacional de la Educación. Através de esa participación hemos podido presionar para conseguir en Bergen elderecho a estar presentes, representando los intereses de los trabajadores, en laconstrucción del Espacio Europeo de Educación Superior o hemos colaborado enla defensa del Servicio Público de la Educación Superior, frente a agresionescomo la directiva Bolkenstein o los intentos de incluirla en el libre comercio deservicios (GATTS).

CC.OO. seguirá trabajando para defender los derechos de todos los trabajado-res en aspectos como:

● La defensa de los servicios públicos.

● Propugnar un sistema educativo público de calidad, pluralista e integrador, yque no margine a las capas sociales más desfavorecidas.

● Fomentar el empleo estable y la creación de empleo.

● Garantizar el futuro de las pensiones.

● Desarrollar derechos de participación y negociación en las empresas.

● Permitir una mayor integración de los jóvenes en el mercado de trabajo.

● La defensa del medio ambiente.

● La igualdad de derechos y oportunidades para hombres y mujeres con cláu-sulas de no discriminación por motivos de género.

● El desarrollo y mejora de las previsiones de la Ley de Conciliación de la VidaFamiliar y Laboral.

● Llevar a cabo políticas de integración en la vida social y laboral de los colec-tivos con mayores dificultades, especialmente jóvenes, inmigrantes, disca-pacitados y mujeres.

● Desarrollar programas e infraestructuras para atención a las personasdependientes: centros de conciliación, escuelas infantiles, residencias deancianos, centros para disminuidos, etc.

● La salud laboral y la prevención efectiva de riesgos.

● El desarrollo de programas de cooperación internacional.

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BALANCE Y P


● Continuar profundizando en el desarrollo de programas de solidaridad inter-nacional a través de la Fundación Paz y Solidaridad y de los múltiples ámbi-tos europeos e internacionales en los que este sindicato participa

● En el marco de la Confederación Europea de Sindicatos, salvaguardar elespacio social europeo (sanidad, educación, inmigración y asilo, etc.) frentea las políticas neoliberales que pretenden reducir las conquistas sociales.

Y de manera general para todo el personal de las universidades:

● Incentivar profesionalmente la movilidad voluntaria del PAS y del PDI paramejorar la calidad del sistema en el marco del Espacio Europeo deEducación Superior.

● Estimular la jubilación anticipada y voluntaria con el mismo salario que sepercibe en activo.

● Negociación de planes de relevo generacional, con la provisión de plazas.

● Permitir la reducción voluntaria de la carga laboral del personal mayor de 60años para posibilitar una política de renovación de las plantillas.

● La defensa de la creación de las mesas de universidad.

● La negociación del Estatuto del Personal de las Universidades.

● Trabajar activamente para erradicar, prevenir y resolver los problemas deacoso y todo tipo de riesgos psicosociales.

INFORMACIÓN SIN TAPUJOS

CC.OO. puede presumir de ser el único grupo que ha intentado mantener infor-mada a la plantilla. Durante estos 4 años hemos hecho todo lo posible por man-teneros informados, por cualquier medio de difusión.

Así, el Semanal PAS funcionario ha editado 135 números, nuestra página webha recibido más de 80.000 visitas, hemos enviado multitud de correos electróni-cos, atendido personalmente o telefónicamente a infinidad de compañeros quese han dirigido a nosotros.

Hemos realizado múltiples asambleas con colectivos e innumerables visitas alos centros, emitido notas informativas a los medios de comunicación locales,intentado daros a conocer el estado de las importantes negociaciones desarrolla-das. La emisión de notas informativas a los medios de información locales.Hemos intentado que toda la información estuviese a disposición de todos loscompañeros y compañeras.

CC.OO. es el único sindicato que ha apostado por manteneros puntualmenteinformados, haciendo un seguimiento actualizado de todos y cada uno de los pro-cesos laborales que nos han afectado, tanto dentro de la Universidad deGranada: negociación de la RPT y su aplicación, concursos de méritos, convo-

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PROPUESTAS


catorias y promociones, etc.. como fuera de ella, con el seguimiento de la nego-ciación andaluza, la negociación en el ámbito nacional con la modificación de lasLOU y el Estatuto del Empleado Público, etc Además en los foros donde CC.OO.tiene representación: Claustro, Consejo de Gobierno, Consejo Social, Junta deP.A.S. Funcionario, Mesas de Negociación, hemos publicado periódicamentetoda la información y acuerdos adoptados.

Para CC.OO. es fundamental que cada trabajador tenga información veraz, encualquier momento, de sus condiciones trabajo y de su entorno laboral, desde elmás inmediato y próximo hasta el que nos podemos encontrar en el futuro. EnCC.OO. apostamos por un trabajador bien informado que esté las en mejorescondiciones para defender sus derechos laborales.

La apuesta de CC.OO. es mostrar lo que realmente ocurre y sin tapujos, latransparencia, la actualización eficaz y ágil, la facilidad de acceso así como elmantenimiento de la información presiden todas nuestras acciones informativas.

ACCIÓN SINDICAL EN EL CLAUSTRO Y CONSEJO DEGOBIERNO

Tras la elaboración y aprobación de los nuevos Estatutos, se disolvió elClaustro y se convocaron nuevas elecciones. CC.OO. de nuevo se presentó consus siglas, estrategia que copiaron ya el resto de organizaciones sindicales.

Los resultados avalan nuestra actitud y nuestra labor y CC.OO. obtiene el máxi-mo de representantes permitidos, el 100 % de los candidatos presentados. Lacandidatura obtuvo los 21 representantes más votados (en las elecciones a

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BALANCE Y P


Claustro se vota a la persona).

Aunque con la LOU el Claustro pierde muchas de sus competencias, (entreellas, la de elegir al Rector), sigue detentando dos importantes funciones: elegira los miembros del Consejo de Gobierno y aprobar o rechazar la Memoria deGestión que el Rector debe presentar cada año ante el Claustro.

En el Consejo de Gobierno, los representantes de CC.OO han expuesto entodas las reuniones, los grandes problemas que han afectado al PAS, tal y comose ha ido informando en los semanales informativos, intentando mejorar la RPT,adelantar los concursos, eliminar la provisionalidad en el empleo, pidiendo laimplementación de los acuerdos e intentando que los presupuestos reflejasennuestras peticiones.

Aprovechando la entrada en vigor de los nuevos Estatutos, el Equipo deGobierno decide cargarse la Mesa de Negociación entre Sindicatos yUniversidad, manifestando que da por cancelado dicho ámbito de negociación, elúnico en el que la máxima autoridad de la Universidad -el Rector- negociabadirectamente con las organizaciones sindicales mayoritarias.

CC.OO. siempre ha apostado por la negociación y por llevar ésta al máximonúmero posible de foros. De hecho la Mesa de Negociación está legalmenteconstituida y aprobada por el Claustro como Anexo del Reglamento del P.A.S.,actualmente en vigor. Si la desaparición de un ámbito de negociación es traumá-tica, la eliminación de la Mesa de Universidad fue además un completo error.

PLAN ESTRATÉGICOEl Plan Estratégico es el documento donde la Universidad analiza los puntos

fuertes y débiles de la institución, trasladando una serie de recomendaciones aseguir para mejorar y alcanzar objetivos planificados en los próximos años.

13

PROPUESTAS


La redacción del Plan Estratégico quedó encomendada a una comisión depen-diente del Consejo de Gobierno a mediados del año 2005. CC.OO. designó comorepresentante en dicha Comisión al compañero D. José Antonio López Fernán -dez, que tuvo como objetivo incluir en dicho proyecto al P.A.S., que hasta enton-ces no figuraba, consiguiendo introducir multitud de modificaciones, entre otras:

Referencias a la percepción del nuevo Complemento de productividad ymejora de la calidad de los servicios.

En relación con la implementación de un sistema de calidad: Elaboración demapas de procesos: responsabilidad de la Gerencia de llevarlos a cabo,fijando el año 2006 como plazo para realizarlos. Cartas de servicios: respon-sabilidad de Gerencia de elaborar en los servicios y unidades cartas de ser-vicio y año 2006 como plazo para llevarlas a cabo. Establecimiento de meca-nismos de reconocimiento personal, que premie acciones derivadas de lamejora que sean innovadoras y abordables desde el punto de vista de losrecursos.

Responsabilidad de Gerencia de tender a ocupar todas las plazas vacantescontempladas en la RPT, con el plazo del año 2008.

Elaboración en 2006 por Gerencia de un Plan de Promoción para el P.A.S.que refleje los objetivos de promoción interna para los próximos años.

Diversas iniciativas en relación con la igualdad de oportunidades entre hom-bres y mujeres.

BALANCE 2003/2007 Y PROPUESTAS 2007/2011

Durante estos cuatro años, nuestra tarea ha sido luchar sin ambigüedad por elcamino de la dignificación y mejora de las condiciones laborales de los trabaja-dores, un objetivo en el que hemos venido insistiendo desde hace tiempo y quetambién constituirá el eje central de nuestras propuestas reivindicativas.

Los resultados obtenidos son fruto de la estrategia de combinar la negociacióncon la movilización. Prueba de ello son las diferentes movilizaciones convocadaspor CC.OO en solitario, que han supuesto importantes acuerdos y logros induda-bles, compromisos que la Universidad debe cumplir, derechos generados paralos trabajadores y trabajadoras que también ahora toca seguir defendiendomediante la exigencia del cumplimiento los mismos.

BALANCE DE LA PROMOCIÓN PROFESIONAL Y RETRIBUCIONES

Relación de puestos de trabajoLa acción sindical de CC.OO. se ha basado exclusivamente en el compromiso

y la defensa de los intereses y derechos de los todos los trabajadores y trabaja-doras de nuestra Universidad, mediante el desarrollo de propuestas y su defen-

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BALANCE Y P


sa por todos los medios e instrumentos que el derecho nos ofrece.

Somos la única organización sindical que ha realizado acciones y movilizacio-nes contra la paralización de la RPT y la ausencia de los concursos de méritos,como muestran las concentraciones en las aperturas de curso, recogida de fir-mas, más de 400 entregadas al Rector solicitándole la convocatoria de concur-sos, pitada por el adelanto de la homologación.

A finales de 2004 se aprobó la RPT. Tras cuatro proyectos de RPT negocia-dos por CC.OO y rechazados, por no ajustarse a nuestras mínimas exigencias,es necesario que, en reconocimiento al esfuerzo de varios años de presión yduras discusiones, reflejemos los aspectos positivos que hemos logrado en eldocumento final:

Los puestos de trabajo de responsabilidad se han incrementado en un 65%.Este dato, nos hace estar satisfechos de la lucha que durante tres años ha man-tenido CC.OO. Esta lucha ha sido en solitario porque, como todos sabéis, tantoUGT y Plataforma (fundidos ya en un solo grupo) estaban por firmar el segundoborrador elaborado por la anterior Gerente, que suponía la mejora de un peque-ño grupo de funcionarios, frente a los 390 miembros del PAS que han mejoradosu posición tras la ejecución de la RPT aprobada.

La oposición, la crítica y la discusión de los proyectos de R.P.T. han permitidoque se beneficien más de 300 compañeros De los previstos en el segundo borra-dor presentado por Gerencia, documento que otros grupos apoyaban. La siguien-te tabla muestra la evolución de los puestos de responsabilidad reflejados encada proyecto de RPT:

Los puestos de máxima responsabilidad en nivel 27 se duplicaron en el áreade Administración. En las áreas de Bibliotecas e Informática, fueron creadas 4jefaturas más. CC.OO. defendía desde hace años que no era natural una estruc-tura con más Jefes de Servicio que Jefes de Sección. Esta situación se recon-dujo, aumentado los puestos de Jefatura de Sección en el área de Administraciónllegando a 65, 22 en Informática y 22 en Bibliotecas.

CC.OO. insistió desde el principio en aumentar considerablemente losResponsables de Negociado, ya que era la única forma de que los puestosbase tuvieran expectativas. Este colectivo había quedado sin una mejora acepta-ble en los acuerdos de homologación y merecían tener más expectativas. Elresultado nos hace pensar que la presión y la paciencia ofrecen, a veces, recom-

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PROPUESTAS

RPT 1996 1er.Proyecto

2ºProyecto

3er.Proyecto

4ºProyecto RPT Final

Puestos deResponsab

ilidad379 431 444 601 613 653


pensa.

Los nuevos Responsables de Negociado en el 2º proyecto eran unos 43.CC.OO., nuevamente en solitario, pidió aumentar estos puestos y finalmente fue-ron 154 nuevos puestos de negociado. Igualmente las plazas de nivel 18 seincrementaron en 25.

CC.OO. trató de eliminar el desequilibrio entre los Centros y los ServiciosCentrales. En los dos primeros borradores las expectativas de promoción de laspersonas destinadas en Servicios Centrales eran muy superiores a las de losdestinados en Centros.

Parecía incongruente que no se potenciaran los Centros viviendo laUniversidad una situación de descentralización y existiendo voluntad política dereforzar el apoyo a la docencia y la investigación.

Queremos citar brevemente las propuestas que fueron apoyadas de maneramayoritaria en todas las visitas que hicimos a los centros y que han resultadoreflejadas en la nueva RPT:

Los Adjuntos, al igual que los Administradores, debían tener un nivel homo-géneo y, por tanto, ser Jefes de Sección allí donde el Administrador era Jefede Servicio. La RPT recoge a todos los Adjuntos como Jefes deSección.

Los puestos de Apoyo a Cargo tenían la suficiente responsabilidad y tare-as singulares como para considerar que eran puestos con responsabilidadde Negociado. Los puestos de apoyo a cargo aparecen en la RPT como

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BALANCE Y P


Responsables de Negociado Dirección.

Ante la necesidad de la Gerencia de abrir los centros por las tardes, comose proponía desde el principio, insistimos que tendría que ser Responsablede Negociado de tarde y no un puesto base singularizado, ya que esta-ría sólo al frente de la Secretaría. En la nueva RPT aparece en cada cen-tro un Responsable de Negociado con jornada de tarde (de 12 a 19horas).

CC.OO. propuso un Responsable para las Relaciones Internacionales encada Centro y finalmente se han recogido Responsables con conocimien-tos de idiomas.

Además, tras varias asambleas y reuniones con funcionarios deDepartamentos, CC.OO. propuso numerosas medidas para este colectivo.De estas propuestas sólo fueron aceptadas las de crear estructuras deapoyo a los Departamentos, los Responsables de Atención Departamen -tal. En cuatro centros son Jefes de Sección, en otros Responsables de Ges -tión y en algunos Responsables de Negociado.

CC.OO. fue el único grupo que convocó y apoyó las movilizaciones del mes dejunio de 2005 cuyo objetivo fue lograr la mejora de todos los colectivos en lanueva RPT. El acuerdo de mejoras supuso un éxito de las movilizaciones y garan-tizó una subida mínima para los Responsables de Negociado que permanecíanen este nivel de 100 euros Este acuerdo de mejoras fue conseguido gracias alos más de trescientos compañeros y compañeras que participaron en las distin-tas movilizaciones.

Aún así CC.OO. votó contra la RPT y pidió que se rectificaran diferentes aspec-tos: la posible irregularidad de adscribir plazas de un nivel superior al del inter-valo de la persona que la ocupa, la no concreción del complemento de destino encada plaza, la indefinición de la mayor parte de los puestos de trabajo, la descon-sideración hacia los funcionarios de departamentos y hacia el área de informáti-ca, el desconocimiento de la tabla de equivalencias que posteriormente dio ori-

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PROPUESTAS


gen a reclasificaciones arbitrarias, la falta de compromiso con una oferta deempleo público y la inexistencia de un calendario para la realización de concur-sos de méritos.

MovilizacionesLa inexistente política de personal de la Universidad, sin planificación alguna,

el empleo precario, acrecentado en los últimos años con la utilización de colabo-radores sociales y becarios; la inexistencia de oferta de empleo público; lascoberturas de vacantes a “dedo” mediante comisiones de servicio y no por con-curso de méritos, designándose funcionarios que no reunían los requisitos esta-blecidos en las normas y que hacía que antes de la resolución del último concur-so, un tercio de la plantilla se encontrara en situación de provisionalidad y la faltade aplicación de las mejoras de los acuerdos de Baeza, hizo que CC.OO. propu-siera en la Junta de Personal el inicio de MOVILIZACIONES que dieron comien-zo con una concentración del personal el día 26 de septiembre de 2003 en lacelebración de la apertura de curso, reivindicando:

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BALANCE Y P


1. Un Plan de Oferta Pública de Empleo coherente que acabe a medio plazocon el trabajo en precario.

2. Que se cubriesen de inmediatamente todas las plazas vacantes por concur-so de méritos de manera inmediata.

3. Que se inicie de inmediato la negociación de la nueva Relación de Puestosde trabajo para alcanzar un acuerdo lo antes posible.

4. Que la Universidad comience a discutir con los representantes sindicales laaplicación de los Acuerdos de Homologación

Como resultado el nuevo Gerente puso encima de la mesa un nuevo proyectode RPT, que mejoraba ostensiblemente los anteriores, iniciándose la negociaciónque culminó con la aprobación de la RPT.

Asimismo, se aplicaron las mejoras de la Homologación a partir de ese año:Subió el Plus de Modernidad, se adelantó el paso de los puestos base a nivel 17y el de los jefes de negociado a nivel 20,

Antes de la aprobación de la RPT se produjeron varias pitadas ante las puer-tas del Hospital Real, la última el propio día 24 de noviembre, jornada en la quese aprobó en Consejo de Gobierno la RPT. El 14 de diciembre, se celebró unasesión del Claustro, en la que el Rector debía presentar su Memoria de Gestióncorrespondiente al año 2004 (en la que CC.OO. votó en contra). A la entradadecenas de trabajadores protestaban mientras los claustrales de CC.OO. delP.A.S. exhibieron cada uno una letra de gran tamaño en la que se podía leer“David cumple. Todo el PAS quiere ser tu amigo”.

Recogida de firmas para la convocatoria de concursos La Junta de Personal, impulsada por CC.OO., recogió más de 400 firmas de

apoyo para que todos los puestos de trabajo vacantes se cubriesen por concur-so de méritos, en aras al respeto a la legalidad, la defensa del interés general yel sentido común y a pesar que esta situación de provisionalidad beneficiaba aalgunos compañeros que nos secundaron el escrito.

CC.OO. propuso y logró la realización de un único concurso de méritos en elque se cubriesen todas las plazas vacantes, en contra de las 5 fases propuestaspor Gerencia, que podrían haber retrasado el proceso indefinidamente aumen-tando el agravio económico con las plazas reclasificadas o creando una nuevadiscriminación con las plazas cubiertas en la primera fase del concurso.

Acuerdos de homologación andaluzaEn CC.OO. podemos estar muy satisfechos porque tras años de lucha en soli-

tario por la Homologación, se había logrado un acuerdo histórico que supuso unclaro avance en las condiciones laborales de nuestros trabajadores. El acuerdode homologación supuso en la Universidad de Granada una subida media de

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PROPUESTAS


1667€, siendo la Sección Sindical de CC.OO. la que en solitario, solicitó el pagode los nuevos niveles con los atrasos con fecha 1 de enero 2003, hecho que seprodujo 11 meses después. Además, insistió en la necesidad de adelantar losComplementos Específicos y el Complemento Homologador a quienes mejora-ban económicamente poco, hecho que finalmente también se produjo.

Tras la firma del IV Convenio Colectivo, este año 2007 ha cambiado la regula-ción del Complemento de Homologación, que de manera más favorable al anti-guo Plus al que viene a sustituir, establece como mejoras las siguientes:

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BALANCE Y P


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PROPUESTASTabla compara-tiva y resumen

Plus de Modernidad yMejora

Complemento de Homologación

Vigencia Vigente en la Universidadde Gra-nada en su cuan-tía hasta el 31 de diciem-bre de 2003 y en lascondi-ciones de aplica-ción hasta el 31 dediciembre de 2005

Firmado el 19 de marzo de 2003 enBaeza y añadido al IV Convenio Colectivocomo Anexo. De aplicación a todo elP.A.S. (Laboral y Funcionario de lasUniversidades Públicas de Andalucía).Vigente en la Universidad de Granada ensus condiciones de aplicación desde el 1de enero de 2006

Cuantía y formade abono

649,09 euros (108.000pesetas) / Año. Abonocuatrimestral

Cuantía de referencia: Complemento dela Universidad de Cádiz. 2004: se imple-menta el 50 % de la diferencia con laUniversidad de Cádiz, pasándose de649,09 a 771,01 euros (adelanto en suaplicación de dos años respecto al restode Andalucía). 2005: se implementa el100 % de la cuantía de la Universidad deCádiz, pasando de 771,01 a 910,48 euros(adelanto de un año). Actualmente:940,79 euros (156.534 pesetas, cuantíadel año 2007). Abono cuatrimestral en laUniversidad de Granada

¿Se revaloriza? No Sí

Objetivo de jor-nadas de traba-

jo a cumplir

260 jornadas de trabajo.En el primer cuatrimestrese debían cumplir 85 jor-nadas, en el segundo 89y en el tercero 86.

190 jornadas

Jornadas demargen

Existía un margen de 10jornadas al año desglosa-do cuatrimestral-mente: 4jornadas en el 1º cuatri-mestre, 2 en el 2º cuatri-mestre y 4 en el 3ª

Margen anual de entre 31 y 35 jornadasde trabajo según el trabajador: el trabaja-dor que tenga unas vacaciones de 22días hábiles tiene un margen de 35 jorna-das, el trabajador que tenga unas vaca-ciones de 23 días hábiles tiene un mar-gen de 34 jornadas, el trabajador quetenga unas vacaciones de 24 días hábilestiene un margen de 33 jornadas, el traba-jador que tenga unas vacaciones de 25días hábiles tiene un margen de 32 jorna-das y el trabajador que tenga unas vaca-ciones de 26 días tiene un margen de 31jornadas

Fondo de redis-tribución

No existía fondo de redis-tribución

Las cantidades que no se abonen adeterminados trabajadores por incumpli-miento de los objetivos constituyen unfondo que se tiene que redistribuir lineal-mente entre todos aquellos trabajadoresque sí han cumplido con los objetivos


Promoción profesionalDurante este periodo, se ha producido la extinción del Grupo D en la

Universidad, reivindicación que CC.OO. inició en solitario, gracias al acuerdo fir-mado en el año 2000 con el Rector Lorenzo Morillas, aunque la Gerencia nece-sitó más de un empujón nuestro para ejecutarlo, mediante la realización de 2 pro-cesos de promoción de los funcionarios Puestos Base al grupo C.

En Octubre de 2004, para evitar la oposición de CC.OO. al último proyecto deRPT por falta de previsiones de promoción, el gerente se comprometió a la reali-zación de tres convocatorias de promoción Interna a Grupos A y B en las tresáreas de Personal Funcionario. Hasta alcanzar los siguientes porcentajes:

Administración.

● 30% de grupos A y B., ● 70 % de grupo C.

Informática

● 35% grupo A,

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BALANCE Y PTabla compara-tiva y resumen

Plus de Modernidad yMejora

Complemento de Homologación

Exenciones - Ausencia por hospitali-zación.- Enfermedad gravecontagiosa.- Permiso maternal.- Accidentes de trabajo.- Permisos y licenciasdel III ConvenioColectivo.

- Ausencia por hospitalización y convale-cencias posthospitalarias.- Enfermedad grave del trabajador acre-ditada como tal por el facultativo.- Licencias por maternidad, y bajas porembarazos de alto riesgo acreditadoscomo tal por el facultativo.- Accidentes de trabajo.- Enfermedades profesionales.- Ejercicio del derecho a la huelga.- Ejercicio de la representación de lostrabajadores.- Ausencias de los trabajadores mayoresde 60 años derivadas de padecer enfer-medad crónica o degenerativa que seaacreditada a través del Servicio dePrevención.- Jornadas no trabajadas por motivo depermisos y licencias a los que el trabaja-dor tenga derecho por Acuerdo oConvenio.

No existían exencionesgenerales

La primera vez (el primer año) que seincumplen los objetivos el trabajador tienederecho a una “amnistía”, es decir, esaprimera vez seguiría percibiendo elComplemento de Homologación


● 35% grupo B ● 30% grupo C.

Bibliotecas:

● 90% grupo A ● 10% grupo B.

PROPUESTAS PARA EL PERIODO 2007/2011

El incremento del capitulo I de los presupuestos deberían alcanzar en el próxi-mo periodo de financiación 2007/2011, la relación 1,2 PAS por cada 2 PDI, paralo que deberá garantizarse una partida económica específica y suficiente. Acordecon las necesidades de innovación de la gestión y los servicios que se pretenden.

Tenemos el compromiso de alcanzar en el periodo 2007/2011 la siguienteestructura de plantilla: 20% en el Grupo A, 30% en el B y 50% en el C(Actualmente el porcentaje es del 8% del Grupo A, 22 % Grupo B y 70% grupoC).

El concepto de carrera profesional relacionado con progresos en el escalafóndeben complementarse con el establecimiento de complementos retributivosbasados en el desarrollo de habilidades personales, formación continua y reco-nocimiento social, que ayude a crear un clima de satisfacción laboral en el PAS yque impliquen una efectiva corresponsabilidad en el trabajo en equipo y el inte-rés por la gestión y el servicio universitario de Calidad.

En el marco de la negociación del Estatuto del Personal de las Universidades,plantearemos el desarrollo de una carrera que contemple:

● Acceso a la Universidad, cumpliendo los principios de igualdad, mérito ycapacidad.

● La promoción por méritos personales evaluables con criterios objetivos,homogéneos, negociados y conocidos de antemano.

● Regulación de las Comisiones de Servicio.

● Es necesario un nuevo Reglamento del PAS que se adecue al nuevo marconormativo.

● Reactivación de la Mesa de Negociación entre Sindicatos y Universidad.

● Una vez realizado el concurso de provisión de puestos de trabajo, esnecesario regularizar de una vez por todas, este mecanismo, de forma queperiódicamente sean sacadas a concurso todas las plazas vacantes, talcomo indican nuestros Estatutos.

● Lucharemos por restituir un baremo equilibrado en la promoción interna ydarle el sentido que debe tener, no utilizándose como una subida de salario

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PROPUESTAS


para unos pocos.

● Consideración del grupo C como el grupo básico para el personal de admi-nistración y servicios, fijándolo como el de entrada, al igual que otrasUniversidades Andaluzas, evitando el “castigo” de permanecer dos años engrupo D, grupo actual de entrada en la UGR.

● Intentaremos generalizar el mecanismo de los Cursos de consolidación deGrado, para que todos los funcionarios lleguemos al límite legal establecidoen el Complemento de Destino en función del grupo de Titulación:

Grupo A hasta nivel 30.Grupo B hasta nivel 26.Grupo C hasta nivel 22.

Para ello se podría establecer un mecanismo de promoción horizontal, pre-visto en el nuevo estatuto de la Función Pública, que primaría la permanencia enel mismo puesto de trabajo y que tendría en cuenta la antigüedad del funcionarioen el puesto de destino, incluido el ocupado provisionalmente.

● Homologación con el personal laboral funcionarizado, fijando el mismo nivelmínimo que el logrado por los acuerdos con el Comité de Empresa, es deciradscripción de los funcionarios de Grupo A al nivel 27 y el Grupo B al nivel25.

Estatuto de la función públicaTras más de dos años de negociaciones y después de más de 25 de aprobar-

se la Constitución, por fin el Congreso de los Diputados va a aprobar la Ley delEstatuto Básico del Empleado Público, en el que se establecen las normas bási-cas que regularán las relaciones laborales de los casi dos millones y medio deempleados públicos al servicio de las distintas administraciones de nuestro país.

El texto recoge una serie de enmiendas impulsadas por el área pública deCC.OO, reconociendo derechos y garantías en el empleo público, garantizandola profesionalización y articulando distintos modelos de carrera y promoción hori-zontal y vertical, establece la paga extra doble, la promoción cruzada entre labo-rales y funcionarios y reconoce plenamente la jubilación parcial. Esperemos quetras la aprobación final del proyecto, la Universidad abra el camino inmediato asu aplicación.

El proyecto contempla entre otros aspectos varios mecanismos de promociónprofesional, uno de ellos la carrera horizontal, que consiste en la progresión degrado, categoría, escalón u otros conceptos análogos, sin necesidad de cambiarde puesto de trabajo, en CC.OO. apostamos decididamente por este tipo de pro-moción.

Proponemos que se valore la antigüedad en el puesto de trabajo, introducién-dose como mecanismo de promoción permanente dentro de los derechos de losfuncionaros y funcionarias de la Universidad de Granada para la consolidación

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BALANCE Y P


del grado máximo que la regulación permita, es decir, 22 para el grupo C, 26 parael grupo B y 30 para el grupo A.

Oferta de empleo públicoLa plantilla de personal debe ser suficiente y adecuada a las necesidades de

nuestra Universidad. Es necesaria una oferta de empleo público acorde a losobjetivos de calidad y excelencia a los que la Universidad de Granada aspira.Ningún puesto contemplado en la RPT debería poder ser desempeñado por per-sonas que no sean personal de administración y servicios.

Debe existir una adecuada planificación plurianual en política de personal. A talfin deben realizarse los estudios necesarios para determinar las cargas de traba-jo y valorar las necesidades reales de personal en los diferentes Centros y

Servicios.

Actualmente disponemos de una plantilla de más de ciento veinte colaborado-res sociales y una nómina de becarios y otros tipos de figuras que cubren y rea-lizan parte de las tareas y funciones del P.A.S. de la Universidad de Granada.

Cada año que pasa este colectivo de trabajadores en precario aumenta sin quemedie ningún tipo de medida por parte de la Universidad de Granada para solu-cionar o paliar este problema. Tras la celebración de los concursos, algunos ser-vicios han quedado bastante despoblados, sobre todo en los CentrosAcadémicos, por ello desde CC.OO. exigimos la convocatoria urgente y extraor-dinaria de una oferta de empleo público que solucione la temporalidad y la pre-cariedad en el empleo fomentada en estos últimos años.

Un sistema de mejora de la gestión y un proceso de modernización y de mejo-ra de la calidad de los servicios debe estar basado en el factor humano, para

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PROPUESTAS


CC.OO. el aumento en el número de PAS se hace un factor clave para el éxito dela enseñanza universitaria en el espacio europeo.

Las consecuencias de la falta de personal están afectando a casi toda la plan-tilla y sobre todo, esta provocando un deterioro de los servicios que se prestan.En este escenario promover los procesos de evaluación, planes de mejora, ela-boración de cartas de servicio,.... para mejorar la calidad de la gestión, es muydifícil si falla un elemento tan esencial como los recursos humanos.

La Universidad de Granada es la única universidad, de las diez andaluzas, queno sustituye al personal funcionario cuando causa baja, utilizando una figura de“subempleo” como es la colaboración social.

Para dar una respuesta adecuada al déficit temporal de personal funcionario,debido a bajas o vacantes temporales, proponemos que previa negociación conlos representantes de personal de una normativa que regule el proceso, se cons-tituya una lista de contratación temporal, al igual que ocurre con el personal labo-ral a fin de cubrir estas necesidades.

Mejora y calidad de la gestión y los servicios. Complemento deproductividadEn los próximos años todas las estructuras de gestión, deberán ser evaluadas

por las distintas Agencias de Calidad Universitaria. Para afrontar con garantíasestas evaluaciones, hay que apostar por una profesionalización de la gestión,dotándonos con los recursos necesarios para crear una estructura seria y eficazque mejore realmente la calidad del servicio.

Es fundamental que todos los trabajadores nos sintamos partícipes de la mejo-ra de la calidad del servicio público que prestan las Universidades para recibir unaevaluación positiva. De estos procesos de evaluación surgirán propuestas quepueden introducir cambios en las condiciones de trabajo del PAS (cambios en lasestructuras de las RPT, en las funciones y tareas, mayor nivel de exigencia, etc.).

Por ello CC.OO. reivindica la participación de los agentes sociales en todas lasfases de los procesos evaluadores y sus consecuencias, para salvaguarda de losintereses de los trabajadores.

Está abierta la negociación del acuerdo, firmado el 24 de julio de 2003, pero elderecho ya lo estamos generando desde el 1 de enero de 2007. Nuestra propues-ta sigue siendo sistema similar al que se ha establecido para el PDI y que ya estáfuncionando.

Proponemos un sistema que valore en su totalidad todas las facetas de nues-tro trabajo diario, la experiencia profesional, y la participación en los procesos for-mativos y en los de calidad y modernización de los servicios. En este sentido elcomplemento de productividad y mejora debe comprender al menos tres aparta-dos diferenciados en una primera convocatoria:

1. La experiencia profesional debe recoger al menos la formación adquirida yel trabajo realizado durante la vida profesional de acuerdo a las exigencias de las

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Universidades durante estos años. Por lo tanto proponemos que se recoja todala experiencia profesional adquirida durante toda la vida laboral de cada trabaja-dor en las Universidades Publicas Andaluzas.

2. La participación en procesos formativos así como tareas directamente rela-cionadas la actividad institucional de la Universidad debe constituir un apartadoevaluable en cuanto a su aportación a la productividad y mejora de la Universidadcomo servicio público a la sociedad.

3. El tercer apartado incluiría todos aquellos, relacionados con los programasde calidad y modernización de servicios a los que tanto trabajadores comoUniversidades estarán obligados en los próximos años.

En todo caso hemos instado a la Gerencia y al Vicerrectorado de Calidad yEvaluación a que intervengan activamente en la negociación que se está des-arrollando, para lograr que el acuerdo sea adaptable al modelo de calidad dise-ñado por la UGR en su plan estratégico y que el proceso sea lo suficientementeflexible para que todos los trabajadores de la UGR puedan conseguir el mayornúmero de tramos posible.

ÁREA DE INFORMÁTICA

Balance 2003/07Los representantes de CC.OO. en la Junta de Personal han estado en perma-

nente contacto con las necesidades, las expectativas y las reivindicaciones de lostrabajadores del Servicio de Informática. Como consecuencia del apoyo prestadoa la acción sindical realizada por nuestro sindicato y gracias al binomio moviliza-ción-negociación, gran parte de las propuestas que figuraban en nuestro progra-ma electoral hace cuatro años han sido conseguidas.

La resolución de dos concursos de méritos en la especialidad de Informática,en 2003 y en 2006, tras años sin que se hubiesen convocado, ha posibilitado queen la actualidad el nivel 23 sea el mínimo en todos los trabajadores del Servicio.

La Relación de Puestos de Trabajo del área de Informática ha supuesto unamejora importante respecto a la de 1997. Se adaptó la misma a la realidad de2004, regularizando funcionalmente al personal, se crearon nuevas áreas ynodos y se aumentaron los puestos de responsabilidad (Informáticos Jefes deServicio y Jefes de Sección).

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PROPUESTAS


Comparativa entre la RPT de 1997 y la de 2004 por nº de niveles:

En septiembre de 2005 se convoco promoción interna de grupo A y B. El des-arrollo de las mismas fue consecuencia de los acuerdos de mejora firmados el 12de julio de 2005, que dejaron establecidos los siguientes porcentajes:

Nº de efectivos de la especialidad de Informática clasificado por grupos

Esto también ha sido resultado de la presión y la negociación, coordinada de laJunta de Personal y los mismos trabajadores ante la Gerencia.

No obstante, aún quedan cuestiones pendientes:

A pesar de nuestras reivindicaciones, en cuatro años no se ha incorporadonuevo personal al Servicio, ya fuere mediante promociones internas, o bienmediante ofertas de empleo público.

Aun después de la promoción interna del 2005, el diseño de la plantilla toda-vía queda lejos de los porcentajes de grupos A y B comprometidos por laGerencia.

La resolución de procesos de promoción interna plantea la necesidad de

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GRUPO A 40%

GRUPO B 40%

GRUPO C 20%

Grupo 2001 2007 ACUERDO

A 14 17 20

B 10 15 20

C 26 18 10

Nivel 1997 2004

27 13 15

25 18 22

24 34 34

23 8 18


cubrir puestos de responsabilidad, de nivel 25 básicamente, entre las perso-nas que se han promocionado recientemente.

Los acuerdos de homologación y la RPT han establecido el nivel de entradade Informática en el intervalo 5 (nivel 20), equivalente a un Responsable deNegociado. Aunque aún no ha existido este problema se ha rebajado el nivelde ingreso.

El tipo de trabajo desarrollado por el CSIRC entre la comunidad universitariadebe servir para algo más que para ser alabado por el Equipo de Gobierno. Debeocasionar mejoras para los trabajadores en todos los niveles: personal, económi-co, etc.

Propuestas del área de informática La consecución de un Cuerpo de Informática, similar al que existe en la

Administración General del Estado.

Las tareas técnicas específicas desarrolladas en el CSIRC conllevan quesigamos luchando para que el personal se concentre, mediante los oportu-nos procesos de promoción, en los grupos A y B. En el caso de que hayatrabajadores que no puedan promocionar por carecer de la titulación reque-rida para ello, nos comprometemos a proponer acuerdos de mejora simila-res a los adoptados para el área de Administración que conlleven el recono-cimiento del personal al tipo de funciones que desarrolla.

El diseño de plantilla de la RPT del 2004 queda desfasada ante la continuacarga de trabajo de las distintas áreas y los nuevos servicios que se quierenofrecer. Promoveremos una adaptación de la RPT del CSIRC más ágil ycontinuada.

Encuadrar el personal del Servicio de Informática en los siguientes nivelesmínimos:

Grupo A: Nivel 27Grupo B: Nivel 25

La realización de concursos de traslados de una forma periódica.

Integración del personal del CSIRC en actividades docentes para la forma-ción de usuarios de la comunidad universitaria.

Fomentar la realización de cursos de formación específicos para el personaldel Servicio de Informática, acordes con su trabajo y necesidades formati-vas.

ÁREA DE BIBLIOTECAS

Balance 2003/2007Los representantes de CC.OO. en la Junta de Personal han estado en perma-

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PROPUESTAS


nente contacto con las necesidades y las reivindicaciones del personal de laBiblioteca Universitaria.

Durante la negociación de la RPT, la Universidad aceptó la mayoría de las rei-vindicaciones para la Biblioteca. Como desarrollo de la misma, se ha celebradoun concurso de méritos para la cobertura de las plazas vacantes y se ha conse-guido que la RPT recoja un número de plazas de Bibliotecario Jefe de Secciónque permite que el personal que lo desee pueda concursar.

También se han apoyado todos los procesos de promoción interna de la EscalaFacultativa y de Ayudantes que han sido presentados a la Junta de Personal.Incluso ya se han dirigido escritos a Gerencia para que durante 2006 se acelera-ran las promociones internas, ya comprometidas por la misma.

No obstante, aún quedan cuestiones pendientes que seguiremos reivindican-do, como convocatorias de Oferta de Empleo Público en el área de Bibliotecas,la necesidad de personal de apoyo administrativo en las bibliotecas de losCentros, etc.

Propuestas del área de bibliotecasDefenderemos:

La necesidad de personal de apoyo administrativo en las bibliotecas de losCentros. En la nueva RPT, no sólo no se contempla el aumento de este tipode personal, sino que se suprimen las plazas que había en la anterior RPTy que nunca se han cubierto. Esta situación es insostenible, ya que losFacultativos y Ayudantes de Bibliotecas invierten un porcentaje muy alto desu tiempo de trabajo en llevar a cabo tareas administrativas que correspon-derían a este tipo de personal, con el consiguiente menoscabo de sus pro-pias tareas y el aumento del costo de estas tareas para la propia Institución.Ya, cuando se evaluó el Servicio de Bibliotecas, aparecía como debilidad, lafalta de personal de administración.

Que se realice rápidamente oferta de empleo público en materia de bibliote-cas, ya que desde 1991 no ha aumentado la plantilla y es muy necesarioque, al menos, se cubran en su totalidad las plazas vacantes en la actualRPT.

Potenciar la atención a los usuarios en los turnos de tarde, cubriendo lasplazas de personal funcionario en este turno. Actualmente solo hay un fun-cionario de bibliotecas en turno de tarde. Es inconcebible que se pretendaque una Biblioteca Universitaria opere durante un turno entero de tarde sinfuncionarios de bibliotecas, mas aun, teniendo en cuenta que en alUniversidad se imparten clases en turno de mañana y de tarde.

Integración de la Biblioteca Universitaria, de forma reconocida institucional-mente, en las actividades docentes para la formación de usuarios en recur-sos de información por parte de los bibliotecarios.

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BALANCE Y P


Fomentar cursos de formación del PAS especializados en habilidades, prác-ticas y experiencia para asegurar la competencia del personal de Bibliotecasque realiza actividades que afectan a la calidad del sistema, llevando a caboun seguimiento de las acciones formativas y describiendo la forma en quese evaluará la eficacia de las mismas.

Tratar de acelerar las promociones internas que ya estaban comprometidaspor Gerencia para el 2006.

ACCIÓN SOCIAL

Balance 2003/2007Se han alcanzado acuerdos que significan avances importantes en la Acción

Social de la Universidad de Granada.

La adaptación de la Acción Social a los acuerdos de Homologación (impulsa-dos por CC.OO.) ha provocado que el nuevo Reglamento de Acción Social y supresupuesto recoja, además del Plan Anual (“Ayudas no automáticas”), lo que sedenomina “Acción Social automática”, lo que ha supuesto un gran esfuerzo porparte de la Universidad y un gran avance para los trabajadores y trabajadoras, asíla compensación de matrícula por estudios universitarios, la indemnización porfallecimiento, el premio de jubilación y el complemento de incapacidad temporalpor parte de la Universidad para todos sus trabajadores.

Respecto a los fondos destinados a Acción Social, la Universidad de Granadase ha comprometido a mantener el esfuerzo presupuestario que actualmente seviene realizando para hacer frente a los programas contenidos en el Plan Anual,sin que el aumento presupuestario que suponen los nuevos compromisos de laAcción Social automática mermen el Plan Anual y la dotación de los programas.Estos nuevos compromisos son de gran importancia:

El premio de jubilación ha pasado (en estos cuatro años) de 400 mil pese-tas a (6000 Euros) 1 millón.

El Seguro de vida (garantiza 6000 euros) , que lo pagaba en Cajagranadaha sido asumido por la Universidad.

CC.OO. ha denunciado la necesidad de aumentar también el gasto en materiade Acción Social, ya que el incremento de trabajadores de estos últimos diezaños hacen que el gasto por trabajador haya bajado en la acción social no auto-mática (Plan anual).

Propuestas de Acción SocialDesde CC.OO, creemos insuficiente el presupuesto destinado a la Acción

Social en la Universidad de Granada, considerando que este debe alcanzar elequivalente al 2% del Capitulo I de los presupuestos de las Universidad.

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PROPUESTAS


Asimismo, entendemos que debemos continuar intentando implantar otros servi-cios que consideramos primordiales:

Implantación de un Centro de DIA para personas dependientes

Implantación de una Escuela de Educación Infantil

Licencias retribuidas por estudios, para la realización de estudios superio-res.

Aplicar el 0,5% a la financiación de Planes de Pensiones

Ampliación de la jornada reducida de verano del 15 de junio al 15 de sep-tiembre

Realizar un convenio con la empresa de transportes para un bono detransporte anual o mensual con objeto de fomentar el uso del transportepúblico.

Incentivar la jubilación anticipada a partir de los 60 años, abonándose el100% del salario hasta la edad obligatoria de jubilación

Aumento en un 20% en de las cuantías de las ayudas de acción social noautomáticas en las áreas educativas, asistenciales y de gastos médicos

Aumento de un 10% de la cuantía de anticipos reintegrables

Desarrollo de la ayuda de TALLERES INFANTILES durante todo el año(deportivas, culturales, artísticas, idiomas, música, etc.), en especial crear elDÍA SIN COLEGIO dirigido a los peques de 3 a 12 años de nuestra comu-nidad universitaria, con actividades lúdico-educativas durante los días nolectivos del calendario escolar.

Los trabajadores mayores de 55 años podrán ver reducida su jornada de tra-bajo hasta en dos horas diarias siéndoles contabilizadas como de trabajoefectivo para la percepción del complemento de homologación

Escuelas infantiles para los hijos de trabajadores/as en cada uno de loscampus universitarios.

Extender el intercambio de vacaciones a distintas fechas a las ya tradicio-nales de verano, ampliando el horizonte con universidades de otras comuni-dades y del ámbito europeo.

Destinar un 0,7% de los presupuestos universitarios a la Cooperación parael desarrollo de países subdesarrollados

Promover la actividad deportiva de la plantilla, mediante una ficha dedeportes totalmente gratuita y con el desarrollo de convenios con gimnasiosy clubes deportivos que rebajen las cuotas.

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BALANCE Y P


PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SALUDLABORAL.

CC.OO. cerca del trabajadorDesde hace años, la sección sindical de CC.OO. realiza un trabajo continuo en

el desarrollo e implantación de políticas sobre prevención de riesgos laborales ysalud laboral en la Universidad de Granada. Hace ya una década que se consti-tuyó el Comité de Seguridad y Salud de la Universidad, con nuestra participación,y durante todo este tiempo, hemos tratado de cumplir esta premisa que ya figu-raba en nuestro balance hace cuatro años y que sigue vigente, CC.OO. CERCADEL TRABAJADOR.

Siendo importante la acción sindical en todos los campos que afecten a lascondiciones de trabajo de los trabajadores y trabajadoras, el de la prevención deriesgos y la salud merece una atención especial. En éste, los sindicatos debemosgarantizar el cumplimiento por parte de la Universidad de todas aquellas obliga-ciones que la ley les atribuye.

Los Delegados de Prevención de CC.OO. han concretado durante estosúltimos cuatro años su actividad en:

Solicitudes de evaluaciones iniciales de riesgos laborales para numerososcentros y servicios de la Universidad de Granada.

Solicitud de elaboración del Plan de Prevención de Riesgos Laborales de laUniversidad.

Solicitudes de elaboración y puesta en práctica de los planes de emergen-cia para todos los centros de la Universidad.

La realización de decenas de iniciativas, algunas todavía pendientes de serejecutadas, solicitando actuaciones que han redundado en mejoras de lascondiciones de trabajo de los trabajadores y trabajadoras de la Universidadde Granada:

● Instalación y mejora de vestuarios.

● Suministro de equipos de protección individual para personal de la UGR(Jardines, Conserjerías, Técnico de Instalaciones Deportivas,…).

● Suministro de medios mecánicos.

● Mejoras de iluminación.

● Eliminación de mostradores en las Bibliotecas de la Universidad deGranada y en otros servicios.

● Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Hemos denunciado públicamente, y ante la Inspección de Trabajo, situacio-

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PROPUESTAS


nes de peligro para trabajadores: Edificio Mecenas, Centro de Instru -mentación Científica, etc..

Incorporación a la RPT de las categorías profesionales del Servicio dePrevención, y dotarlo de Técnicos Intermedios de Prevención, como técni-cos del grupo III.

Salud laboral. El futuro

Como programa de futuro y de forma prioritaria, sin menoscabo de la actuacióndiaria de nuestros Delegados de Prevención, hay que exigir la formulación de unaPolítica Preventiva que contemple los siguientes aspectos:

La elaboración del Plan de Prevención de la Universidad a corto y medioplazo.

Integración de las políticas desarrolladas por el GABPCA con el resto deVicerrectorados, Servicios, Centros y Departamentos.

Realizar el seguimiento de la aplicación de las medidas propuestas en lasevaluaciones de riesgos efectuadas.

Priorizar las actuaciones del personal y las inversiones del Servicio dePrevención en orden a prevenir la accidentabilidad, patologías más frecuen-tes y ejecutar las medidas propuestas en las evaluaciones de riesgos.

Realizar un seguimiento especial de las condiciones de trabajo del personalde docente-investigador contratado, y de las normas de seguridad y saludde los proyectos de investigación.

Elaboración sistemática y actualizada del estado de seguridad y salud de lospuestos evaluados, con información asequible a los Delegados dePrevención.

Elaboración de un Programa de Formación Específica, en función de losriesgos detectados en las evaluaciones y la vigilancia de la salud, que seaactualizado, práctico y adecuado al colectivo de aplicación.

Prestar especial atención al personal de nueva incorporación, docente-investigador o de administración y servicios, realizando una formación y vigi-lancia de la salud específicas y previas a su incorporación al puesto de tra-bajo, dotándoles de los equipos de protección adecuados cuando sea nece-sario.

Evaluar la gestión preventiva realizada desde la creación del Comité deSeguridad y Salud hace 10 años, mediante una auditoria externa e indepen-diente.

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BALANCE Y P


FORMACIÓN

Balance 2003/2007CC.OO. ha trabajado duramente en la Comisión de Formación, aportando

sugerencias, ideas y críticas. Hemos hecho aportaciones decisivas tanto alReglamento como al Plan de Formación y hemos trabajado constructivamentepara desarrollar las distintas programaciones anuales de cursos ofrecidas a todosvosotros por Formación del P.A.S., informándoos puntualmente de la apertura deplazos de presentación de solicitudes.

Hemos conseguido que por primera vez se incorpore al presupuesto todos losfondos disponibles, dividiendo el mismo entre el dedicado a personal laboral yfuncionario y avanzando en el control y transparencia de estos recursos por partede la Comisión de Formación.

Para CC.OO. el presupuesto sigue siendo claramente insuficiente para losretos a los que se enfrenta la Universidad de Granada. No obstante hemos insis-tido en la necesidad de su aumento para prepararnos frente a los retos que enlos próximos años deberá afrontar nuestra Universidad, insistiendo al Sr. Gerenteen aumentar los fondos destinados a formación del PAS. Por ello este año 2007,el notable incremento ha sido del 25%.

En estos cuatros años hemos intentado que se potencie la plataforma virtual deformación, que ha provocado un aumento sustancial en el número de horas deformación, al conseguir la no limitación de plazas en estos cursos, fomentándoseademás, la conciliación de la vida Familiar. Asimismo y pese a la limitación eco-nómica, hemos intentado avanzar en la diversificación e incremento de la ofertaformativa, impulsando por ejemplo, los cursos de ofimática avanzada.

Hemos apostado por que la formación presencial, fuera del horario de trabajose limitase a los cursos para la promoción interna, incrementando considerable-mente los fondos destinados a cursos de Adecuación Profesional, dentro delhorario de trabajo, que en el año 2006 alcanzaron más del 70% del presupuesto.Intentando que el resto de los cursos de perfeccionamiento fuesen a través de laplataforma de formación virtual por Internet.

Hemos Impartido diferentes cursos homologados, pretendiendo que toda laplantilla de PAS funcionario realizara cursos de formación en materias comoCartas de Servicio, planes de mejora o Gestión de Calidad. Un paso necesariopara lograr el cambio de modelo de gestión que se pretende y que además seráun indicador evaluable en el próximo complemento de productividad andaluz delPAS.

PropuestasNunca como ahora los cambios a los que se enfrenta la Universidad fueron tan

profundos, de ahí la necesidad de un plan de formación que asegure la actuali-

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PROPUESTAS


zación de todo el PAS, es decir, tanto la renovación de los conocimientos técni-cos como la motivación de los comportamientos y actitudes que aseguren elexacto cumplimiento de un compromiso insoslayable: la calidad.

Coincidimos en que el progresivo desarrollo de las tecnologías, de los proce-sos, la adaptación a las nuevas normativas y demás cambios, convierten a losplanes de formación continua en instrumentos estratégicos para la consecuciónde unos servicios de calidad, siempre que sean elaborados conforme a un estu-dio previo de detección de necesidades formativas en donde se establezcan lasprioridades de dichas acciones.

Debemos incrementar la oferta formativa, realizar un estudio de necesida-des formativas y crear itinerarios formativos adecuados que mejoren la for-mación específica para el puesto de trabajo y permitan la especialización delos trabajadores.

Es necesario un nuevo Acuerdo que garantice recursos económicos sufi-cientes y se adapte a las nuevas demandas formativas, redefiniendo la pro-gramación y estructura de la formación y posibilitando la formación necesa-ria para la percepción del complemento de mejora de la gestión y los servi-cios.

Las acciones formativas deben enfocarse hacia la Adecuación Profesional,en horario de trabajo (a primera o a última hora). Entre dichas actividadesdeberán encontrarse al menos las relativas a las siguientes materias:

● Idiomas.

● Renovación tecnológica, intentando adecuar los contenidos de los cur-sos a los puestos de trabajo.

● Actualización de contenidos (Nuevas versiones de programas, Nuevosmarcos legales, renovación organizativa y administrativa).

● Gestión del tiempo y organización del trabajo y Mejora de la calidad.

● Planificación, evaluación de tareas y cumplimiento de objetivos.

● Motivación, trabajo en equipo y Habilidades de comunicación.

● Mejora del clima de trabajo.

Fuera del horario de trabajo, deben atenderse otras actividades formativasorientadas a ampliar los conocimientos tanto en las materias anteriorescomo en otras. Para ello las actividades podrían ser secuenciadas en itine-rarios formativos lógicos en base al nivel de conocimiento adquirido de lamateria impartida. (Inicial, medio, avanzado…).

Debemos seguir potenciando la formación a distancia, eliminando el límiteestablecido en la realización de cursos anuales.

Realización de un estudio de necesidades formativas de cada Servicio, para

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BALANCE Y P


el desarrollo de planes de formación adecuados.

Impulsar la formalización de acuerdos o convenios que promuevan la movi-lidad del PAS a otras universidades españolas y europeas de forma volun-taria, con la finalidad de adquirir una mayor destreza y especialización téc-nica en el cometido de su especialidad profesional.

Proponer la concesión de licencias especiales retribuidas, de hasta un añode duración, a los miembros del personal de administración y servicios parala realización de actividades formativas específicas que repercutan favora-blemente en la prestación de cualquier servicio que se preste a la comuni-dad universitaria.

Promover la participación en los distintos cursos de formación y perfeccio-namiento, independientemente de que pertenezca o no al grupo de destina-tarios a los que fundamentalmente se dirija, siempre que existan plazas.

Impulso de la Formación para la Promoción Horizontal y Vertical. Se organi-zarán cursos que faciliten la promoción del PAS tanto para la consolidaciónde grado, ascenso a un grupo superior o cambio de puestos de trabajo.

Ampliar la oferta formativa en cursos de perfeccionamiento, especialmenteen el área de informática y nuevas tecnologías, apostando claramente por lautilización de sistemas no propietarios como marca la legislación vigente.

Formar para la mejora de la salud, promoviendo cursos de yoga, técnicas derespiración, jornadas sobre detección de cáncer de mama, deshabituaciónde tabaco, drogas, alcohol, seguridad vial, como adoptar posturas sanas,prevención de lesiones músculo-esqueléticas, fatiga visual, etc.

Desarrollar Convenios con Entidades Públicas que imparten cursos deFormación Online, de forma que se amplíe la oferta formativa.

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

CCOO asume como tarea fundamental e inexcusable, el impulso constante enla consecución de la efectiva igualdad entre las personas, así como la necesidadde introducir medidas que favorezcan un adecuado equilibrio entre la vida fami-liar y laboral de los trabajadores. Por ello, estamos convencidos de que laUniversidad, en el marco de su proceso de modernización y búsqueda de unamayor calidad del servicio público, debe ser ejemplo y pionera en la adopción demedidas que primen el activo más importante de cualquier organización, el capi-tal humano.

Resulta fundamental ofrecer un abanico de soluciones que permitan una mejorconvivencia entre el compromiso laboral y las responsabilidades familiares, apor-tando soluciones innovadoras que permitan la profesionalización de los emplea-dos, la mejora de sus condiciones de trabajo y la productividad, sin olvidar la obli-gación que nos atañe a todos de proteger y primar a los trabajadores/as en situa-

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PROPUESTAS


ciones más desfavorecidas.

Así ha quedado reflejado en otras Administraciones Públicas y así pretende-mos que se haga también en la Universidad, porque creemos que laAdministración Universitaria no debe quedar rezagada en el fomento de una polí-tica activa que contemple algunos derechos encaminados a esta conciliación.

En el ámbito andaluz se ha avanzado en esta materia gracias al Acuerdo sus-crito en la mesa Técnica Sectorial de negociación de las condiciones de trabajodel Personal Funcionario de Administración de noviembre de 2006, en el que serecogen mejoras en materia de jornadas, vacaciones, permisos y licencias:

Pero hay que seguir trabajando, y en esa línea proponemos las siguientesacciones enumerando desde las más generales a las más concretas:

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BALANCE Y P

IV ConvenioColectivo (julio de

2003)

Acuerdo sobre medidas deconciliación de la vida perso-nal, familiar y laboral (noviem-

bre de 2006)Permiso por maternidad,adopción o acogimiento

Sólo 16 semanas Ampliación de 4 semanas más.Total: 20 semanas

Guarda legal y cuidadodirecto de menor con dis-minución física, psíquica osensorial

Aplicable a:- Menores de 6años.- Minusválido físico,psíquico o sensorial(hasta segundogrado de consangui-nidad o afinidad).

Reducción de la jorna-da de trabajo entre untercio y la mitad de lamisma.Reducción proporcio-nal de haberes.

Aplicable a:- Menores de hasta 12 años.- Minusválido físico, psíquicoo sensorial (hasta segundogrado de consanguinidad o afi-nidad).- Pareja de hecho.- Víctimas de violencia degénero.

Para menores de 9 años, reduc-ción de sólo el 20 % de loshaberes en el caso de reducciónde un tercio de la jornada y desólo el 40 % en el caso dereducción de la mitad de la jor-nada.Para menores de entre 9 y 12años, reducción proporcional dehaberes.

Cuidado de hija/o menorpor lactancia

1 hora diaria de ausen-cia del trabajo hastalos 12 meses de edaddel/a mismo/a

1 hora diaria de ausencia deltrabajo hasta los 16 meses deedad del/a mismo/a.Se amplía el derecho a hijas/osadoptadas/os o acogidas/os. Encada Universidad se negociarála posibilidad de acumulardichas horas en un permiso dedías completos.


Establecimiento de un Plan de igualdad que contemple los objetivos a alcan-zar en materia de promoción de igualdad de trato y oportunidades en el empleo

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PROPUESTASIV Convenio

Colectivo (julio de2003)

Acuerdo sobre medidas deconciliación de la vida perso-nal, familiar y laboral (noviem-

bre de 2006)Permiso por nacimiento adisfrutar por el padre

4 días naturales pornacimiento, adopción oacogida.

10 días naturales por nacimien-to, adopción o acogida.

Adopción internacional No había nada regula-do al respecto

Cuando sea necesario el des-plazamiento, permiso de hastatres meses, percibiendo cadames el 65 % de las retribuciones(promedio mensual de las retri-bución total anual).

Permiso para empleadaspara la realización de exá-menes prenatales y técni-cas de preparación al partodentro de la jornada de tra-bajo.

No había nada regula-do al respecto

Por el tiempo imprescindible.

Permiso para empleadaspara la realización de técni-cas de fecundación asisti-da.

1 día al mes por el tiempoimprescindible. Si se necesitamás de un día al mes tendráque, o bien recuperarse o bienrestarse de otros permisos.

Permiso para los emplea-das/os que tengan hijoscon discapacidad psíquica,física o sensorial para asis-tir a reuniones de coordi-nación.


1 día al mes por el tiempoimprescindible. Si se necesitamás de un día al mes tendráque, o bien recuperarse o bienrestarse de otros permisos.

Víctimas de violencia degénero.


Prioridad para ocupar otro pues-to de trabajo del mismo grupoprofesional o categoría equiva-lente de la propia Universidadque esté vacante en otro centrode trabajo y en traslado a otraUniversidad del ámbito andaluz.

Acumulación de permisos Antes, si coincidía elpermiso de maternidadcon las vacaciones,estas últimas no sepodían acumular

Se puede acumular a las vaca-ciones anuales el permiso dematernidad, aunque haya expi-rado el año natural.


público y las acciones a adoptar para su consecución. Ello conllevaría la creaciónde una Comisión de seguimiento y evaluación.

Implantación de experiencias piloto de teletrabajo, al igual que se está hacien-do en la Administración General del Estado, que permitan, según los casos, larealización de parte de la jornada desde el domicilio particular, lo que supone unadefinición por parte de la organización de los objetivos a cumplir y de la evalua-ción del grado de cumplimiento.

Atención especial a las familias monoparentales. Con la posibilidad de disfrutarde cuatro semanas más a continuación de la terminación de la licencia por mater-nidad y preferencia a la hora de flexibilizar y/o reducir el horario.

Atención especial asimismo a las víctimas de la violencia de género, permi-tiendo una reordenación y/o reducción horaria acorde con sus necesidades, yestableciendo un servicio de apoyo psicológico adicional al prestado por otrasinstituciones.

Ampliación del permiso de paternidad a 4 semanas. Aspecto ya previsto en elfuturo Estatuto de la Función Pública.

Creación de una Escuela Infantil para los hijos de los trabajadores en conve-nio con el Patronato Municipal de Escuelas Infantiles.

Ampliación del servicio de recogida de comida para el PAS a todos los cam-pus universitarios.

Mejoras a la jubilación anticipada. Medida ha sido llevada a cabo en el sec-tor del profesorado de varias universidades andaluzas y entendemos que es posi-ble llevar a la práctica en el PAS, valorándola además, como una aportación mása la mejora de la gestión y los servicios con el rejuvenecimiento de las plantillas.

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BALANCE Y PROPUESTAS





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