CAJA DE SEGUROS REUNIDOS COMPAÑÍA DE SEGUROS Y …DE+INFORMACIÓN… · del proceso, así como los procedimientos de revisión utilizados y sus conclusiones, se adjunta como anexo

CAJA DE SEGUROS REUNIDOS COMPAÑÍA DE SEGUROS Y REASEGUROS, S.A. “CASER”

Y SOCIEDADES DEPENDIENTES

Informe de gestión consolidado

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II. ESTADO DE INFORMACIÓN NO FINANCIERA

El presente estado de información no financiera se ha elaborado en línea con los requisitos establecidos en la Ley 11/2018 de 28 de diciembre de 2018 de información no financiera y Diversidad aprobada el 13 de diciembre de 2018 por el Congreso de los Diputados por la que se modifican el Código de Comercio, el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad (procedente del Real Decreto-ley 18/2017, de 24 de noviembre).

En su elaboración también se han considerado las directrices sobre la presentación de informes no financieros de la Comisión Europea (2017/C 215/01) derivadas de la Directiva 2014/95/UE. Asimismo, se ha tenido en cuenta lo establecido en la Guía para la elaboración de memorias de sostenibilidad de Global Reporting Initiative (Estándares GRI).

En este contexto, a través del estado de información no financiera, Caja de Seguros Reunidos Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A. -Caser- y las entidades que integran su grupo consolidado (en adelante, el Grupo) tienen el objetivo de informar sobre cuestiones ambientales, sociales y relativas al personal y en relación a los derechos humanos relevantes en la ejecución de sus actividades propias del negocio.

En la elaboración de este informe y selección de sus contenidos se han tenido en cuenta los resultados del análisis de materialidad que nace del perfil de riesgo de las entidades del Grupo, desarrollado en el seno del Comité de Riesgos y Cumplimiento Normativo, que reporta directamente a la Comisión de Auditoría y Riesgos de la entidad matriz.

El presente estado de información no financiera ha sido sometido a un proceso de revisión externa independiente. El informe de aseguramiento independiente donde se incluyen los objetivos y alcance del proceso, así como los procedimientos de revisión utilizados y sus conclusiones, se adjunta como anexo.

MODELO DE NEGOCIO

Descripción del modelo de negocio

El Grupo lleva a cabo su actividad aseguradora en un entorno empresarial que, durante 2018, ha experimentado en su conjunto un resultado que puede calificarse de positivo. La facturación en primas (64.282 millones de euros) ha supuesto un crecimiento del 1,3% respecto al ejercicio 2017, potenciado por el incremento del 3,9% en los ingresos por primas del Negocio de No Vida, mientras que las primas del Negocio de Vida han caído un 1,7%.

El Sector asegurador se encuentra atravesando una fase de adaptación a los nuevos hábitos de consumo de los clientes, que descansan en los cambios tecnológicos que inciden de manera significativa en los procesos de selección y adquisición de bienes y servicios.

En este contexto, el modelo de negocio asegurador del Grupo tiene en consideración la tendencia de crecimiento acreditada durante los últimos ejercicios, con la pretensión de superar el crecimiento previsto para el sector en productos de riesgo, mejorar los ratios de rentabilidad en términos de ROE y avanzar en el proceso de digitalización.

Es importante destacar que el Grupo integra toda la cadena de valor de la actividad aseguradora, ya que diseña los productos, los produce y comercializa, asumiendo la gestión administrativa de las pólizas emitidas y la de las prestaciones derivadas de las mismas.




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Como en ejercicios anteriores, son los ramos de seguros particulares los que centran mayoritariamente el volumen de negocio, que incluye igualmente el resto de los ramos del seguro, para los que se encuentra autorizada la Entidad matriz.

Complementariamente a la actividad aseguradora, forma parte del modelo del Grupo el reforzamiento de la denominada Área de Diversificación, en la que se encuadran todos aquellos negocios que proporcionan un valor añadido al estrictamente asegurador: hospitales y residencias de mayores, prestación de servicios asistenciales, de mantenimiento de inmuebles e instalaciones, de servicios de salud y de servicios financieros complementarios, entre otros.

Se considera al Grupo como un proveedor a la Sociedad tanto de seguros como de servicios, bajo el entendimiento de que la satisfacción de las demandas de los clientes pasa por atender ambas exigencias de modo coordinado.

El modelo organizativo del Grupo queda reflejado en el siguiente gráfico.

El Grupo se estructura a través de las sociedades que se relacionan a continuación, de las que seis se dedican a la actividad aseguradora o complementaria, y el resto al negocio no asegurador, empleando, en este último caso, subsidiarias para la explotación de negocios concretos que no se incluyen en el listado.

- ACIERTA ASISTENCIA, S.A. - ALDEBARÁN RIESGO, S.C.R., S.A.U. - ARRIENDA GESTIÓN, S.A.U. - ATENDAE ASISTENCIA, S.A. - C Y E BADAJOZ, SERVICIOS SOCIOSANITARIOS, S.A. - C Y E, SERVICIOS SOCIOSANITARIOS, S.A.U. - CASAVI, ASISTENCIA EN VIAJE, S.L.U. - CASER DIRECT, CORREDURÍA DE SEGUROS DEL GRUPO ASEGURADOR CASER, S.A. - CASER MARKETING DIRECTO, S.L.U. - CASER MEDITERRÁNEO SEGUROS GENERALES, S.A.U. - CASER PENSIONES, ENTIDAD GESTORA DE FONDOS DE PENSIONES, S.A. - CASER PREVISIÓN INDIVIDUAL, E.P.S.V. - CASER RESIDENCIAL GESTIÓN, S.L.U. - CASER RESIDENCIAL INMOBILIARIA, S.A.U. - CASER SERVICIOS DE SALUD, S.A.U. - CASER VALORES E INVERSIONES, A.V., S.A.U. - CLÍNICA PARQUE, S.A.U. - EXTREMEÑA DE PATRIMONIO PARA LA SANIDAD, S.L.U. - GESINCA CONSULTORA DE PENSIONES Y SEGUROS, S.A. - INMOCASER, S.A.U. - PARQUE HOSPITALES BALEARES, S.L. - SA NOSTRA COMPAÑÍA DE SEGUROS DE VIDA, S.A.

DIRECCIÓN GENERAL

DEL GRUPO

SECRETARÍA GENERAL

FINANZAS Y TECNOLOGÍA

BANCASERGUROS

AGENTES Y CORREDORES

DIVERSIFICACIÓN

TELEASISTENCIA, AYUDA

DOMICILIARIA Y FORMACIÓN

ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS

SERVICIOS DE ASISTENCIA

GESTIÓN RESIDENCIAL

GESTIÓN HOSPITALARIA

VIDA Y PENSIONES

SEGUROS GENERALES

CLIENTES Y GRANDES CUENTAS




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Presencia geográfica

Durante el pasado ejercicio, el Grupo desempeñó sus actividades exclusivamente en el mercado español.

Objetivos y estrategias

Los datos de cierre del ejercicio 2018 confirman la buena salud financiera del Grupo, que alcanzará una cifra de ingresos (incluyendo primas, facturación de no seguros, ingresos financieros y aportaciones a planes de pensiones) por encima de los 1.600 millones de euros, y un resultado antes de impuestos en el entorno de los 113 millones de euros.

Uno de los hechos más relevantes de 2018 ha sido la negociación con Bankia de la actualización del acuerdo de distribución en exclusiva que Caser tenía firmado con BMN. Podemos hablar de la continuidad, en lo esencial, del negocio existente, en base al mantenimiento de la cartera de No Vida y a la persistencia de la exclusividad de Vida y Pensiones en Baleares.

El volumen de primas a diciembre de 2018 se sitúa en casi 1.499 millones de euros, correspondiendo a No Vida 1.018 millones de euros, lo que supone un crecimiento del 4%, mientras que las primas del negocio de Vida ascendieron a algo más de 481 millones de euros.

Se ha cumplido por tanto el objetivo de primas previsto para 2018, así como el de facturación de la actividad no aseguradora, lo que supone un crecimiento en este área del 20%, con tasas del 12% en Residencias, 17% en Hospitales y 63% en Acierta Asistencia.

La estrategia inmediata del Grupo se concreta en el presupuesto para el ejercicio 2019, cuyos pilares y principales cifras se muestran a continuación:

Superar el crecimiento previsto para el sector en primas de riesgo

Mejorar los ratios de rentabilidad, alineándolos con el sector asegurador en términos de ROE

Incrementar la eficiencia de manera que los gastos generales crezcan por debajo del aumento de las primas de riesgo

Continuar con el proceso de Digitalización

Avanzar en el desarrollo y aportación al Grupo de la actividad de Diversificación

El negocio no asegurador seguirá incrementando su contribución al Grupo. Para 2019 el crecimiento tanto de los ingresos como de los resultados se espera se sitúen en el entorno del 30%, con prácticamente todas las actividades en crecimiento y rentabilidad positiva. El objetivo para este ejercicio es continuar ampliando y desarrollando estas actividades, destacando especialmente la evolución de Caser Residencial, donde se potenciará la rentabilidad de las residencias recientemente adquiridas, analizando nuevas oportunidades de negocio.

Hospitales deberá incrementar su aportación a resultados de manera relevante, además de integrar el hospital recientemente adquirido en Mallorca.




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Acierta Asistencia continuará su proyecto de diversificación y desarrollo de su cartera de servicios así como la colaboración con el resto de negocios del Grupo para obtener sinergias e incrementar las vías de fidelización. En el resto de negocios cabe destacar que este año seguirá la expansión de la red de clínicas dentales y el despliegue definitivo de la actividad de la Red de Agentes Financieros que nos permitirá posicionarnos en un nuevo segmento de clientes, ampliando la oferta de productos y servicios

Estas cifras y objetivos anteriormente comentados se enmarcan dentro del Plan Estratégico 2018-2022, elaborado de forma conjunta por toda la Compañía, cuyos pilares fundamentales: la excelencia en la distribución, el cliente en el centro de la organización y la transformación digital del modelo operativo, permitirán seguir evolucionado el modelo de negocio del Grupo, ante los retos de un mercado cada vez más competitivo y nuevos hábitos de los consumidores cada vez más exigentes.

Principales factores y tendencias que pueden afectar a la futura evolución.

Las principales tendencias y factores que se consideran a la hora de determinar la futura evolución del Grupo se enumeran a continuación, así como los impactos que producirán y las medidas a adoptar para aprovechar las oportunidades de negocio que implican. Comenzando por los seguros de No Vida, se reseñan las siguientes:

Tendencias Macroeconómicas

Se consideran desde esta perspectiva las incidencias de los cambios demográficos, los Indicadores Macro (incremento del PIB, Consumo) y la Ciberseguridad como factores principales. El posible impacto analizado consiste en:

a) Incremento del peso del colectivo senior a nivel global. Se estima necesario desarrollar una oferta específica para este segmento especialmente en Salud, servicios de asistencia en el Hogar y todo tipo de servicios orientados a mejorar la calidad de vida prolongada.

b) Se valora igualmente un modelo de núcleos familiares unipersonales como nicho especifico de mercado.

c) Atención especial al incremento de la siniestralidad ligada al mayor consumo. Previsibles crecimientos en Hogar por la reactivación del mercado inmobiliario, haciéndose necesario desarrollar un modelo innovador de Negocio en este ramo.

d) En cuanto a Ciberriesgos, ya se ha iniciado el camino con un primer producto, estando pendiente la definición del nivel de integración con el resto de los actuales, pretendiéndose centrar el enfoque en Pymes.

Revolución Digital

Con especial atención al Internet de las cosas (IoT), Robotics e Inteligencia Artificial y vehículos conectados y autónomos. Los posibles impactos considerados son:

a) Necesidad de utilizar la conectividad para la monitorización y prevención de riesgos, con especial atención al teléfono móvil.

b) Incorporación paulatina de procesos realizados por robots y utilización de la Inteligencia Artificial para análisis de riesgos y cotización.

c) Iniciar el proceso de cambio de modelo en el seguro de autos.




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Cliente

Las tendencias aquí consideradas parten de las nuevas expectativas de los consumidores, de sus exigencias de personalización y de la necesaria evolución de ser un fabricante de productos hacia un suministrador de servicios, tal como el mercado solicita. Los impactos detectados son:

a) Omnicanalidad, entendida como la posibilidad de adquisición por el consumidor a través de cualquier medio de distribución. Diseño de productos de compra por impulso y relacionados con la economía colaborativa.

b) Internet, con oferta de productos geolocalizada y personalizada por experiencias de clientes. c) Incorporación de servicios al catálogo actualmente existente, de forma racional y con

percepción de aportación de valor para el asegurado, como complemento a su condición de cliente.

Distribución

Las tendencias de cambio detectadas afectan tanto a la mediación tradicional, como al número de Bancos que integran el sistema crediticio español, así como a la aparición de nuevos intervinientes. Esta situación aconseja valorar los siguientes impactos:

a) La revisión del modelo de gestión de Corredores, aportando valor al mediador y valorando especialmente la capacitación técnica en este canal de distribución, así como la utilización en medios digitales.

b) Considerar la entrada de actores no especialistas en mediación. c) Búsqueda de formalización de nuevos acuerdos.

En cuanto al Seguro de Vida, los factores y tendencias más relevantes son:

Tendencias macroeconómicas.

Destacan en este epígrafe: el cambio de la pirámide generacional, el escenario de bajos tipos de interés, la diversificación de tipos de activos y determinados datos favorables al crecimiento de estos productos en España (escaso ahorro bruto de las familias y reducido tamaño del sector vida-ahorro). El posible impacto de este análisis origina la necesidad de:

a) Elaborar productos adaptados a la nueva pirámide generacional, así como otros con mayor riesgo para el tomador pero más rentables.

b) Profesionalización de las capacidades internas para poder competir.

Combinación Regulación + Insurtech

Las exigencias establecidas por las nuevas regulaciones, tanto en sector seguros como financiero, así como la irrupción de las denominadas Insurtech, provocan los siguientes impactos:

a) Simplificación de procesos en soluciones Insurtech, que cumpliendo con las exigencias regulatorias ahorren costes y mejoren las experiencias del usuario.

b) Creación de soluciones de agregación. c) Desarrollo de capacidades tecnológicas y de Big Data.




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Distribución

Las tendencias detectadas se resumen en la necesidad de mejorar los actuales canales de distribución y en la apertura de otros innovadores, de tal modo que se realice:

a) Búsqueda de nuevos canales de comercialización e hiperflexibilización de los actuales: Omnicanalidad.

b) Mejorar la calidad del servicio para competir en el mundo digital y en los nuevos canales, con especial incidencia de actores digitales tradicionalmente ajenos al sector asegurador.

MARCO DE REPORTING UTILIZADO

Como se indica al inicio de este documento, el marco normativo y de referencia utilizado para su elaboración es el contenido en la Ley 11/2018 de 28 de diciembre de 2018, ajustándose su estructura y contenido a las exigencias establecidas por dicha norma, así como por la Directiva 2014/95/UE Parlamento Europeo y del Consejo de 22 de octubre, la Directriz de la Comisión Europea C215/1/2017 y, en aquellos aspectos en los que así se indica, por el Pacto Mundial de las Naciones Unidas y la Iniciativa Mundial de presentación de Informes de Sostenibilidad del GRI.

ANÁLISIS DE MATERIALIDAD

En la elaboración de este informe y selección de sus contenidos se han tenido en cuenta los resultados del análisis de materialidad que nace del perfil de riesgo de las entidades del Grupo, desarrollado en el seno del Comité de Riesgos y Cumplimiento Normativo, que reporta directamente a la Comisión de Auditoría y Riesgos de la entidad matriz.

Se elabora un Mapa de Riesgos que se mantiene permanentemente actualizado, con la intervención de los distintos integrantes de las tres líneas de defensa a través de la que se estructura el Sistema de Prevención de Riesgo del Grupo.




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Muy sintéticamente, el vigente Mapa de Riesgos considerado para la elaboración de este Informe es el siguiente:

CUESTIONES SOCIALES Y RELATIVAS AL PERSONAL

El número medio de empleados del Grupo asciende a 3.818 personas. La diferencia con el número de empleados a cierre de ejercicio se debe a altas y bajas que tienen que ser necesariamente cubiertas por las características del negocio de Residencias.

El empleo directo en el Grupo a 31 de diciembre de 2018 era de 4.279 personas en total, de las que 1.665 corresponden a la actividad aseguradora y complementaria, y las restantes 2.614 a las actividades de Diversificación, pudiendo diferenciarse entre ellas de la siguiente forma:

NEGOCIO ASEGURADOR 1.665

NEGOCIO NO ASEGURADOR 2.614

CASER SERVICIOS DE SALUD (*) 54 ACIERTA ASISTENCIA 229 NEGOCIO RESIDENCIAL 2.018 NEGOCIO HOSPITALARIO 313

TOTAL GRUPO CASER 4.279

(*) Por no ser material, no se incluye en los datos de análisis

Se ha incrementado con ello la plantilla durante el ejercicio 2018 en un 9,8%, fundamentalmente por la expansión de la actividad de Residencias de Tercera Edad y la hospitalaria.

Por lo que se refiere a la composición de la plantilla por sexo, edad, clasificación profesional, nacionalidad o existencia de personas con discapacidad, es conveniente distinguir entre las actividades del Grupo dada la diferente naturaleza y características tanto de negocio como de puestos, existentes.




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Área de seguros

Empleo

Desde el punto de vista de la gestión de Recursos Humanos, la actividad aseguradora y aquella que se considera estructuralmente complementaria de la misma, incluye la siguiente relación de empresas del Grupo, con los niveles de ocupación que se indican en el cuadro que se adjunta:

EMPRESA HOMBRES MUJERES TOTAL

CASER 739 854 1.593 SA NOSTRA VIDA Y PENSIONES 12 14 26 CASER PENSIONES 6 12 18 CASER MARKETING DIRECTO 3 5 8 CASER MEDITERRÁNEO SSGG 6 1 7 CASER VALORES E INVERSIONES 2 4 6 GESINCA CONSULTORA 0 2 2 CASER DIRECT 0 1 1 ALDEBARÁN 1 0 1 INMOCASER 0 1 1 ARRIENDA GESTIÓN 1 0 1 FUNDACIÓN CASER 0 1 1

TOTAL 770 895 1.665

Por la notable relevancia de la entidad matriz sobre el conjunto de la plantilla indicada en el cuadro anterior, los análisis que a continuación se irán exponiendo se centran, salvo indicación expresa, en dicha sociedad.

Número y distribución de empleados por país, sexo, edad y clasificación profesional

Las personas ocupadas en la actividad aseguradora del Grupo, 1.665 A 31.12.2018, son mayoritariamente españoles (98,4%), y los no nacionales, sólo un 1,6%, en su mayoría pertenecen a otros países europeos (0,9%), siendo por tanto mínimo los de otras zonas como América del Sur o resto del mundo.

En cuanto a la distribución por género, en el conjunto de las empresas contempladas en este epígrafe, las mujeres suponen el 54% del total de la plantilla, frente el 46 % de hombres.

La antigüedad media se encuentra por el contrario muy equilibrada, alrededor de los 14,4 años de antigüedad media, que se corresponde con la mayoría de la plantilla de seguros, adscrita a Caja de seguros Reunidos.

HOMBRES MUJERES TOTAL

14,30 14,46 14,39

Este equilibrio se refleja también en la edad media de hombres y mujeres en nuestra plantilla, rondando siempre los 45 años de edad, ya se trate de uno u otro sexo:


45,5 45,0 45,2




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Por rangos de edad, la distribución de hombres y mujeres es la siguiente:

RANGO DE EDAD HOMBRES % MUJERES % TOTAL % s/Total

Hasta 20 años 0 0 0 De 20 a 30 años 33 52% 30 48% 63 4% De 30 a 40 años 186 47% 208 53% 394 24% De 40 a 50 años 297 41% 436 59% 733 44% De 50 a 60 años 227 53% 204 47% 431 26% Más de 60 años 27 61% 17 39% 44 3%

TOTALES 770 46% 895 54% 1.665

Distribución de modalidades de contrato de trabajo y promedio anual por sexo, edad y clasificación profesional

La estabilidad contractual es una característica de las relaciones laborales tanto en el sector asegurador como en particular en la actividad aseguradora de Caser, donde el 97 % de los contratos de trabajo tienen carácter indefinido, y sólo el 3% son temporales, a través de varias modalidades (en prácticas, interinidad, obra o servicio, o eventual por circunstancias de la producción.

Ese alto porcentaje de indefinidos se mantiene en la distribución por sexos:

Indefinidos Temporales TOTAL

Hombres

749 21

770 97,3% 2,7%

Mujeres

864 31

895 96,5% 3,5%

La distribución por edad y género de los empleados con contrato indefinido o temporal es la siguiente:

RANGO DE EDAD


Indefinidos Temporales Indefinidos Temporales Indefinidos Temporales

Hasta 20 años 0 0 0 0 0 0 De 20 a 30 años 26 7 13 17 39 24 De 30 a 40 años 176 10 200 8 376 18 De 40 a 50 años 294 2 430 6 724 8 De 50 a 60 años 227 1 204 0 431 1 Más de 60 años 26 1 17 0 43 1

TOTALES 749 21 864 31 1.613 52

% s/totales: 46% 40% 54% 60%




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A su vez, la distribución de los tipos de contratos por rangos de edad y categoría profesional arroja el siguiente detalle:

Tipo Contrato / Edad de 20 a 30 de 31 a 40 de 41 a 50 de 51 a 60 Más de 60 TOTALES

Grupo 0

Indefinidos 1 1 5 2 9

Temporales 0

Nivel 1

Indefinidos 5 17 7 29

Temporales 0

Nivel 2


Temporales 0

Nivel 3


Temporales 0

Nivel 4

Indefinidos 2 31 109 64 8 214

Temporales 0

Nivel 5

Indefinidos 10 118 218 111 13 470

Temporales 4 2 2 8

Nivel 6

Indefinidos 25 196 287 123 3 634

Temporales 17 12 3 32

Nivel 7

Indefinidos 4 7 2 13

Temporales 2 3 2 1 1 9

Nivel 8

Indefinidos 1 1

Temporales 1 1

TOTALES 62 376 693 419 43 1.593

Donde sí hay un mayor peso femenino es la distribución del tipo de jornada que se realiza, donde siendo la jornada completa la mayoritaria con un 98 %, la realización de jornadas a tiempo parcial o reducciones de jornada por cuidado de hijos menores es asumida por las mujeres de forma claramente mayoritaria:

T. Parcial Reduc. Jornada

Hombres 20% 6,7% Mujeres 80% 93.3%

El detalle de los contratos a Tiempo Parcial, en su distribución por rangos de edad y la naturaleza de indefinida o temporal de la relación laboral, es la siguiente:

CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL. Detalle por rango de Edad.

Indefinido % Temporal % TOTAL

Hasta 20 años de 20 a 30 años 8 50% 1 50 2 De 30 a 40 años 1 100% 1 De 40 a 50 años 5 100% 5 De 50 a 60 años 5 100% 5 Más de 60 años TOTAL 12 92% 1 8% 13




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CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL. Detalle por Categorías

Indefinido % Temporal % TOTAL

Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5 2 100% 2 Nivel 6 9 100% 9 Nivel 7 Nivel 8 1 50% 1 50% 2

TOTAL 12 92% 1 8% 13

En cuanto a los permisos de maternidad y paternidad disfrutados por los empleados durante el ejercicio 2018 son:

Maternidades: 13.

Paternidades: 21.

Por lo que se refiere a la distribución por categorías profesionales y ciñéndonos a las del convenio colectivo de seguros los niveles más altos (1 a 4) y que suponen el 27% de la plantilla total, son ocupados mayoritariamente por hombres, en tanto que el resto de niveles, con el 73% de la plantilla, es la mujer quien tiene una presencia mayoritaria y donde se ubican los puestos que por su tipología son demandados mayoritariamente por mujeres (posiciones administrativas, de call center, etc..).

La distribución del total de categorías en Caser se recoge en el siguiente cuadro:

CATEGORÍA HOMBRES % MUJERES % TOTAL

0 9 100% 0 0% 9 N1 25 86% 4 14% 29 N2 45 83% 9 17% 54 N3 78 66% 41 34% 119 N4 132 62% 82 38% 214 N5 212 44% 266 56% 478 N6 225 34% 441 66% 666 N7 12 55% 10 45% 22 N8 1 50% 1 50% 2

TOTAL 739 46% 854 54% 1.593

La rotación de plantilla fue en 2018 del 3%.

Número de despidos por sexo, edad y clasificación profesional

En cuanto a los despidos – ya fueran objetivos o disciplinarios -, afectaron a un total de 45 personas (40% hombres – 60% mujeres), con la siguiente distribución por categorías profesionales. GRUPO PROFESIONAL HOMBRES MUJERES TOTAL

GRUPO I NIVEL 1 1 0 1 GRUPO I NIVEL 3 2 2 4 GRUPO II NIVEL 4 3 1 4 GRUPO II NIVEL 5 5 4 9 GRUPO II NIVEL 6 7 18 25 GRUPO III NIVEL 8 0 2 2

TOTALES 18 27 45




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La distribución por edad de las personas que fueron despedidas es la siguiente:

RANGO DE EDAD HOMBRES MUJERES TOTAL

Hasta 20 años 0 0 0 De 20 a 30 años 5 0 5 De 30 a 40 años 0 2 2 De 40 a 50 años 7 15 22 De 50 a 60 años 1 6 7 Más de 60 años 6 3 9

TOTALES 19 26 45

Remuneraciones medias por sexo, clasificación profesional y edad

La Política Retributiva del Grupo, aprobada por el Consejo de Administración, establece los principios que deben observarse en las políticas y prácticas de remuneración, y entre los que cabe destacar que:

Se establecerán, aplicarán y mantendrán en consonancia con la estrategia comercial y de gestión de riesgos del Grupo, así como con su política de riesgo, sus intereses en conjunto a largo plazo, y comprenderán medidas dirigidas a evitar los conflictos de intereses.

Fomentarán una gestión de riesgos adecuada y eficaz, sin alentar un nivel de asunción de los mismos que rebase los límites de tolerancia aprobados a este respecto por el Consejo de Administración en su Política de Riesgos y Control Interno.

Establecimiento de mecanismos específicos que tengan en cuenta las tareas y el desempeño de los órganos de administración y dirección, de las personas que dirijan de manera efectiva la empresa o desempeñen otras funciones fundamentales o clave y de otras categorías de personal cuyas actividades profesionales incidan de forma significativa en el perfil de riesgo del Grupo.

El Consejo de Administración es el responsable de supervisar la aplicación de La política, a cuyo efecto cada año verificará si se cumplen los principios, prácticas y procedimientos establecidos en materia de remuneraciones.

La gobernanza en materia de remuneración, incluida la supervisión de la Política de Remuneración, deberá ser clara, transparente y eficaz.

Identificar y gestionar proactivamente los conflictos de interés, en particular los que puedan surgir en cuanto a : las personas involucradas en el diseño, aprobación y aplicación de la propia Política de Remuneración; las personas remuneradas por la toma de riesgo, como por ejemplo en la suscripción de nuevo negocio que pueda afectar al perfil de riesgo del Grupo, o en la gestión de las inversiones del Grupo, sean internas o externas; o la composición de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones, en especial en lo que respecta a su capacidad de aplicar un criterio competente e independiente sobre la Política de Remuneración o su aplicación

La estructura salarial se basa en los conceptos fijados por el Convenio Colectivo Sectorial y el Acuerdo laboral de Caser, pudiéndose diferenciar entre los empleados con salario a convenio, que suponen el 41% del total de la plantilla, y el colectivo que tienen condiciones retributivas por encima del Convenio de referencia o personas con salario cerrado, que representan el 59 % del total. En su distribución por género, las mujeres suponen el 40,3% del empleo con salario cerrado y el 73% del personal con condiciones de convenio, lo que se explica por la mayor presencia femenina en las posiciones administrativas y de call center donde es frecuente en general que se apliquen salarios de convenio.




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Brecha salarial

A continuación se indican las remuneraciones promedio por categoría profesional de hombres y mujeres, así como la brecha salarial resultante, calculada como salario promedio de mujeres / salario promedio hombres.

Salario Promedio * Total Hombres y Mujeres por posición

Posición Hombres Mujeres Brecha salarial Hombres Mujeres Total

Director N1 125.250 108.813 86,90% 27 2 29 Director 78.546 67.798 86,30% 45 10 55 Director Comercial 72.143 73.756 102,20% 38 4 42 Responsable - Jefe Proyecto/ Área 50.004 47.581 95,20% 128 89 217 Técnico 35.293 33.573 95,10% 155 261 416 Comercial 37.759 34.882 92,40% 136 47 183 Analista 39.729 37.313 93,90% 47 20 67 Tramitador 26.940 25.362 94,10% 58 142 200 Gestor de clientes 22.463 22.627 100,70% 45 137 182 Administrativo 25.596 25.093 98,00% 44 114 158 Otros puestos 42.444 42.008 99,00% 3 8 11 Auxiliar 23.539 23.283 98,90% 5 21 26

1.586

*Incluye retribución fija, retribución variable y ayuda comida.

No se incluye el Comité de Dirección al no haber mujeres entre sus integrantes.

Brecha salarial calculada como salario promedio de mujeres / salario promedio hombres. No se contemplan los integrantes del Comité de Dirección que son todos hombres.

Por rangos de edad, las remuneraciones medias de hombres y mujeres y la brecha salarial resultantes son las siguientes:

Salario Promedio Total Hombres y Mujeres por Tramo de Edad

Tramos de Edad Hombres Mujeres Brecha salarial Hombres Mujeres Total

De 20 a 30 años 28.461 24.433 85,80% 26 23 49 De 30 a 40 años 33.864 29.167 86,10% 155 165 320 De 40 a 50 años 41.251 30.722 74,50% 293 429 722 De 50 a 60 años* 55.762 34.074 61,10% 222 206 428 Igual o mayor de 60 años 57.748 43.339 75,00% 35 32 67

1.586

* Dado que en el tramo de edad de 50 a 60 años el % de la brecha es muy significativo, y para entender mejor su composición, se replica a continuación el análisis de categorías para este tramo concreto de edad. Como se aprecia en la siguiente tabla, el dato se explica al estar los niveles directivos y de categorías más altas ocupados en su mayoría por hombres:




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Salario Promedio - Tramo de 50 a 60 años Total Hombres y Mujeres por posición

Posición Hombres Mujeres Brecha salarial* Hombres Mujeres Total

Director Nivel 1 123.977 0 -- 17 0 17 Director 81.735 61.759 75,60% 22 5 27 Director Comercial 79.455 0 -- 21 0 21 Responsable - Jefe Proyecto/ Área 53.876 52.290 97,10% 46 31 77 Técnico 39.600 35.139 88,70% 35 66 101 Comercial 42.700 40.606 95,10% 42 5 47 Analista 39.760 40.932 102,90% 8 3 11 Tramitador 29.645 26.041 87,80% 15 28 43 Gestor de clientes 22.517 22.514 100,00% 10 39 49 Administrativo 26.844 26.245 97,80% 5 23 28 Otros puestos 0 46.460 -- 0 4 4 Auxiliar 23.912 95,90% 1 2 3

428

* Se han tenido en cuenta para la elaboración de la estadística, todos los empleados, no obstante, no se publican en el cuadro anterior, aquellas categorías que por su escaso número de integrantes estos puedan ver vulnerado su derecho a la protección de datos

Remuneración media de consejeros y directivos

En cuanto al personal directivo del Grupo, la media de su remuneración media total – incluyendo salario fijo, retribución variable y aportación a sistemas de previsión social -, es de 149.279 €, en un colectivo considerado en el que la presencia femenina es claramente inferior (11,1%).

Cabe indicar en este sentido que la brecha salarial en el personal directivo (calculada igualmente como salario promedio de mujeres / salario promedio hombres) y sin considerar al Comité de Dirección donde no hay ninguna mujer, es del 84%, como consecuencia de que las mujeres directivas ocupan en general posiciones en la estructura algo inferiores y con menor antigüedad que los hombres.

Por lo que respecta a Consejeros se tienen en cuenta a las Sociedades Caja de Seguros Reunidos, Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A. y Sa Nostra, Compañía de Seguros de Vida, S.A., que son las únicas entidades en las que hay establecida remuneración. El importe abonado en el ejercicio 2018 ha sido de 637.941 € en conjunto, lo que supone una cantidad media por Consejero de 30.378 €.

Pago a los sistemas de previsión social y ahorro

La cobertura global de previsión social, instrumentalizada a través de diferentes pólizas de Vida Riesgo, Vida Ahorro y aportaciones a Planes de Previsión Social, supusieron en 2018 unas primas y aportaciones totales de 2.809.245 €.

Implantación de políticas de desconexión laboral

No existe ningún plan de salidas anticipadas a la edad ordinaria de acceso a la jubilación, ni de bajas incentivadas.

Porcentaje de empleados con discapacidad

Las personas con discapacidad suponen el 1,15% de la plantilla aseguradora, con una media mensual de 19 personas (11 hombres y 7 mujeres), completándose la cobertura del 2% de personas con discapacidad que requiere la LISMI mediante medidas alternativas de contratación de bienes y servicios a Centros Especiales de Empleo, donaciones, patrocinios, asunción de aseguramientos, etc.… con los que se supera el citado porcentaje.




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Organización del Trabajo

Organización del tiempo de trabajo

La organización del tiempo de trabajo se basa en una jornada anual de 1.693 horas, inferior a la establecida en el Convenio Colectivo para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social, con una distribución ordinaria en jornada partida de ocho horas diarias de lunes a jueves y continua de siete horas de duración los viernes y en el periodo del 15 de junio al 15 de septiembre.

En la distribución diaria de la jornada es destacable la flexibilidad horaria de una hora de duración en el comienzo y final de la jornada diaria, lo que facilita al empleado ajustarla a sus necesidades personales, familiares y de transporte en las grandes ciudades

Lo mismo sucede con los permisos retribuidos cuya regulación y disfrute mejora considerablemente en Caser respecto al marco general fijado en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 37), destacando la extensión de su disfrute a las parejas de hecho y la flexibilidad en su disfrute.

Absentismo

El porcentaje de absentismo registrado en 2018 fue del 3,6%, inferior a los últimos datos sectoriales disponibles, con una reducción de 0,61 puntos respecto al pasado año. En relación al género, el absentismo entre las mujeres (4,77%) supone el doble que entre los hombres (2,32%).

El número de horas perdidas por contingencias comunes y contingencias profesionales fue en 2018 fue de 78.000 y 3.100, respectivamente. Calculadas por jornadas de trabajo, se perdieron 10.000 por enfermedad común y 425 por accidente de trabajo.

Índices de frecuencia y gravedad de los accidentes de trabajo por género.

En la actividad aseguradora estos índices han tenido en 2018 un resultado cero, ya que los accidentes con baja registrados han sido todos in itinere, y esta tipología no se contabiliza para fijar estos índices.

Medidas para facilitar la conciliación

Entre las medidas para mejorar la Conciliación cabe destacar Teletrabajo, que se viene disfrutando, muy mayoritariamente por mujeres, en las áreas de Operativa de Clientes, Producción y Prestaciones de Seguros Generales, constituyéndose como una medida muy eficaz para permitir compatibilizar el trabajo y las obligaciones familiares.

Otras medidas destacables son el disfrute de la maternidad a tiempo parcial, la lactancia acumulada, o las reducciones de jornada, además de la posibilidad de que en aquellos supuestos en los que la duración de los permisos, por ejemplo de hospitalización o atención a familiares, resultan insuficientes para la situación concreta que se le presenta al empleado, de hacer uso de licencias no retribuidas.

En el ámbito de la conciliación de la vida laboral y familiar, es claro que ofrecer a los empleados servicios y actividades que hagan su vida más fácil y les permita disponer de mayor tiempo personal o una mejor distribución del mismo, mejoran la conciliación de la vida personal y la profesional.

En esta línea la Compañía ha posibilitado medidas como

La organización de actividades para hijos de empleados en días no lectivos, pero laborables para los padres, con el objetivo de permitirles compaginar su trabajo con los calendarios escolares, y así se desarrollaron dos jornadas de “Día sin Cole”, con un total de 300 plazas para niños entre 4 y 12 años de edad.




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Se facilitan “plazas rosas” de aparcamiento para mujeres en estado de gestación (a partir de la semana 16) que vengan a trabajar en su vehículo particular, medida de la que se han beneficiado 15 mujeres durante el año.

Los servicios ofrecidos en la Sede Social de la Compañía (donde se concentra el 75% de la plantilla) como son:

- Consulta Médica;

- Oficina bancaria y Cajero automático

- Fisioterapia

- Lavado y Revisión de vehículos,

- Recogida de los vehículos en el parking de la oficina para cambio de neumáticos y amortiguadores en los talleres concertados

- Tinte y Reparación de calzado

- HomePaq de Correos

Seguridad y Salud

Condiciones de seguridad y salud en el trabajo

Organización preventiva:

La gestión del sistema de prevención de riesgos laborales se realiza a través del Servicio de Prevención Mancomunado de CASER, para las compañías del negocio asegurador (14 compañías), y para Caser Servicios de Salud, S.A. (clínicas dentales). En el caso de Extremeña de Gestión Sanitaria, se tiene contrato con Servicio de Prevención Ajeno, para las cuatro especialidades preventivas.

En el año 2018, se auditó el sistema de gestión de PRL de las compañías Caja de Seguros Reunidos, S.A., y Caser Servicios de Salud, S.A., a través de la compañía Audelco. Se emitieron los correspondientes certificados favorables.

Vigilancia de la Salud

Dentro de las acciones de protección de la salud, conforme a los protocolos médicos específicos del puesto de trabajo, se han realizado 784 revisiones médicas, lo que supone un alcance del 46% de la plantilla.

Formación PRL

Dentro del compromiso por crear entornos más seguros y saludables, se ha incrementado la oferta formativa, así como el número de horas y asistentes a las formaciones en materia de seguridad y salud. Destacan este año, las sesiones en hábitos saludables, Mindfulness y la técnica Alexander en educación postural.




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*Los datos corresponden a las empresas del negocio asegurador, así como las clínicas dentales, incluidas dentro del Servicio de Prevención Mancomunado de Caser.

Evaluación Psicosocial

En el año 2018, se ha realizado la actualización de la evaluación psicosocial a todo el personal del negocio asegurador. El mismo se ha dividido en dos fases, una cuantitativa, a través de una encuesta on line bajo la metodología F-Psico; y otra cualitativa, mediante la formación de varios grupos de trabajo.

Coordinación Actividades: Plataforma 6Conecta

En el mes de marzo se comenzó con la implantación de la aplicación web para la gestión de las obligaciones en materia de coordinación de actividades preventivas (CAE). Dicha aplicación permite una mejora en los procesos de intercambio de documentación con las empresas colaboradoras que desarrollan su actividad en nuestros centros de trabajo.

Espacios cardioprotegidos.

Tanto en la Sede Social del Grupo como en todas las Clínicas Dentales (al igual que en las Residencias de Mayores y centros sanitarios del Grupo) se cuenta con equipos de atención cardiológica para atender situaciones de riesgo y estrés cardiaco.

Indicadores de siniestralidad

Hay que tener en cuenta que por la naturaleza y características de la actividad aseguradora y la tipología de sus puestos de trabajo, la accidentabilidad laboral es mínima, de modo que como se indica a continuación la mayoría de los mismos se produce fuera de nuestras instalaciones y del propio desempeño laboral.

Índices de Frecuencia y Gravedad.

En el caso de las empresas del negocio asegurador, y las clínicas dentales, los accidentes de trabajo han sido, bien sin baja médica, o con baja médica, pero in itinere, cuyos datos no se contabilizan en el cálculo de los índices.

ÍNDICE FRECUENCIA ÍNDICE GRAVEDAD

NEGOCIO ASEGURADOR 0 0 CLÍNICAS DENTALES 0 0 HOSPITALES BADAJOZ 8,96 0,02




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Formulario:

Í𝑛𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑑𝑒 𝐹𝑟𝑒𝑐𝑢𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎 =𝑁º 𝑑𝑒 𝐴𝑐𝑐𝑖𝑑𝑒𝑛𝑡𝑒𝑠

𝑁º 𝑑𝑒 ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑇𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑎𝑠× 106

Í𝑛𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑑𝑒 𝐺𝑟𝑎𝑣𝑒𝑑𝑎𝑑 =𝑁º 𝑑𝑒 𝑑í𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝐵𝑎𝑗𝑎


Tipología accidentes

En el periodo 2018 el número de accidentes/incidentes ha sido de 16 con baja médica, y 14 sin baja médica, desglosado según refleja el cuadro.

ACCIDENTE CON BAJA MÉDICA

ACCIDENTE SIN BAJA MÉDICA

NEGOCIO ASEGURADOR 14 7 CLÍNICAS DENTALES 0 1 HOSPITALES BADAJOZ 2 6

El 70% de los accidentes se ha producido durante los desplazamientos (ida o vuelta) al trabajo (“accidentes In itinere”), mientras que el 30% restante se han producido en el puesto de trabajo

En cuanto a los datos por género, el mayor número de accidentes, tanto con baja como sin baja médica, los han sufrido las mujeres (24 procesos frente a los 6 experimentados por los hombres).

Durante el ejercicio 2018 no se ha producido ningún caso de enfermedad profesional.

Relaciones sociales

Organización del diálogo social

Las condiciones laborales de los trabajadores que prestan sus servicios en las diferentes entidades del Grupo CASER, están recogidas y reguladas en diferentes convenios colectivos en función de la actividad de la que se trate, y adicionalmente por Pactos o Acuerdos internos de empresa suscritos con la representación de los trabajadores.

Dependiendo de la actividad y del ámbito territorial de afectación, los citados Convenios Colectivos de aplicación son de ámbito estatal, autonómico, provincial o de empresa. En todos ellos se recogen los diferentes derechos de información y consulta de los trabajadores.

A título enunciativo, pero no exhaustivo, por parte de las entidades del Grupo CASER, cuando corresponda, se facilita la información y documentación a los representantes legales de los trabajadores sobre:

Evolución general del sector, situación económica de la empresa, evolución probable y previsiones de empleo.

Balance, cuenta de resultados y memoria anual del ejercicio.

Información sobre prevención: estadísticas de absentismo, accidentes de trabajo, enfermedades profesionales.

Información en materia de igualdad.




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Copia básica de los contratos de trabajo celebrados.

Aperturas de expedientes disciplinarios y sanciones o despidos.

Relación de datos laborales de la plantilla.

En las diferentes entidades que forman el Grupo CASER existen diferentes cauces que permiten a los trabajadores participar en la empresa, básicamente a través de los órganos de representación de los trabajadores. Todos los integrantes de la representación legal de los trabajadores disponen de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, recogiéndose en algunos convenios colectivos la posibilidad de acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa o de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes.

CASER cuenta con un acuerdo suscrito con la representación legal de los trabajadores para la utilización por parte de las Secciones Sindicales de las herramientas telemáticas existentes en la Compañía, e igualmente la representación de los trabajadores dispone en la Intranet de la Compañía de un espacio propio para poder ubicar la información de carácter laboral y sindical que deseen comunicar a la plantilla.

Porcentaje de empleados cubiertos por convenios colectivos

Las condiciones laborales de la totalidad de los trabajadores que prestan sus servicios en las diferentes entidades del Grupo CASER, están recogidas y reguladas en diferentes convenios colectivos en función de la actividad de la que se trate, y adicionalmente por Pactos o Acuerdos internos de empresa suscritos con la representación de los trabajadores.


En la actividad aseguradora, la totalidad de los empleados están cubiertos por el Convenio Colectivo Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social, estando vigente el referido a los años 2016 a 2019.

Balance de los convenios en el campo de la seguridad y salud

El grupo CASER cuenta con comités formales de Salud y Seguridad, para la consulta de las actuaciones en materia de seguridad y salud. Así, la consulta y participación de los delegados de prevención, se lleva a cabo a través de los Comités de Seguridad y Salud en las oficinas de Madrid y Barcelona.

En las reuniones trimestrales que se realizan a lo largo del ejercicio se comentan aquellos aspectos a mejorar dentro del campo de la Seguridad y Salud así como las acciones puntuales y de formación que se llevarán a cabo para disminuir en la medida de lo posible el riesgo de siniestralidad.

Formación

Políticas implementadas en el campo de la formación

En el ámbito del Plan de Formación 2018 se han desarrollado diversos programas específicos entre los que cabe destacar:

El Programa de Desarrollo de Directivos (PDD) iniciado en 2017 y cuyo objetivo es el de impulsar el talento interno de personas que ocupando ya puestos de responsabilidad a futuro puedan ir asumiendo nuevos desafíos.




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La puesta en marcha del Programa Jóvenes Talentos cuyo objetivo es el de guiar y poner foco en personas con potencial de proyección a futuro, siendo veinte los participantes en esta edición, de dos años de duración.

El Plan de Digitalización y de Transformación Digital, a toda la Compañía con el objetivo de concienciar a todas las personas en la importancia de la transformación digital y de los nuevos modelos de negocio en evolución.

Con especial atención a los Negocios, se han impulsado varios planes formativos como es el caso de Plan Formativo para el equipo comercial de la Dirección de Negocio de Agentes y Corredores, con 140 participantes, atendiendo a acciones de coaching por equipos, y al desarrollo de planes de acción totalmente personalizados.

Otros Planes formativos de interés, como el desarrollo en habilidades para los Jefes de Proyecto de Sistemas en la Dirección Financiera y de Tecnología, o acciones formativas transversales como las centradas en Design Thinking y Customer Experience orientadas a la Áreas de Clientes y Producto, la formación normativa, y los seminarios especializados para adaptar los conocimientos a las novedades del mercado y de la legislación.

Adicionalmente, mantenemos con nuestra presencia en programas de habilidades internacionales en escuelas de negocio de primer nivel, como Ashridge Business School o la London Busines School, ambas en UK. Estos programas están dirigidos a todos los niveles, gente con potencial, mandos intermedios y directivos senior.

Todo ello ha dado lugar a la impartición de un total de 38.455 horas formativas, con un incremento de un 26% sobre el año anterior, con una media de 24 horas anuales por empleados. Del total de horas, el 51% se impartieron a mujeres, en correspondencia con la composición de la plantilla.

La distribución de las horas de formación impartidas por categoría profesional y género fue la siguiente:

CATEGORÍA H % M % TOTAL

0 154 100% 0 154 G1N1 817 89% 98 11% 915 G1N2 779 82% 175 18% 954 G1N3 1.696 65% 899 35% 2.595 G2N4 2.878 61% 1.855 39% 4.733 G2N5 5.193 60% 3.454 40% 8.647 G2N6 6.931 35% 12.976 65% 19.907 G3N7 114 66% 59 34% 173 G3N8 76 65% 41 35% 117

TOTAL 18.638 49% 19.557 51% 38.195

Durante el año 2018 se han celebrado los Exámenes de Promoción a las categorías profesionales 5 y 6 del Convenio Colectivo de Seguros, utilizándose el Aula Virtual de la Compañía como plataforma e-learning para acceder de manera digital a todos los contenidos formativos necesarios para la superación de las pruebas. Como viene ocurriendo en este tipo de pruebas, en la presentación de aspirantes, la superación de los exámenes y la asignación de las plazas, la presencia femenina ha sido predominante:

Hombres Mujeres Total

Presentados 19 59 78 24,4% 75,6% Aprobados 10 25 35 28,6% 71,4% Plazas asignadas (por orden de puntuación) 10 15 25 40% 60%




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En nuestra apuesta por fomentar la promoción interna en la Compañía, se lanzaron 17 ofertas internas para la cobertura de puestos de diferente tipología, siendo finalmente cubierto 5 con candidatos internos (40% mujeres, 60% hombres)

Adicionalmente, la empresa efectuó 10 cambios de categoría durante el ejercicio en reconocimiento de nuevas responsabilidades o adecuación a las funciones desempeñadas, de los que 7 – el 70% - afectaron a mujeres.

Desde Recursos Humanos se ha realizado un importante esfuerzo en la difusión de nuestra marca empleadora para la captación de talento joven, habilitando para ello un espacio específico “Trabaja con nosotros” en la web corporativa para dar a conocer nuestra oferta de valor a todos los futuros candidatos a través de la difusión de nuestras ofertas y de nuestros mejores atributos como Compañía, y adicionalmente con nuestra presencia en eventos nacionales de gran reputación como el Foro de Empleo Carlos III de Madrid.

Se ha diseñado un nuevo Programa de Acogida innovador en el que durante seis meses se combinan acciones formativas e informativas. Sesiones de bienvenida, desayunos profesionales, y el diseño de un “Welcome Pack” muy útil con información en tiempo real de los proyectos y cifras más destacadas de la Compañía.

La intensa actividad de selección motivada por los crecimientos y rotación de plantilla han generado la cobertura de 279 vacantes, para las que los procesos de selección emplearon 1.392 entrevistas (telefónicas, presenciales y por video conferencia), siendo el tiempo medio de cierre de los procesos de 30 días, con un alto grado de satisfacción interna en los mismos (3,6 sobre 4).

Accesibilidad universal personas con discapacidad

Las instalaciones y edificios cuentan con las licencias legalmente exigidas.

En el ánimo de contribuir a mejorar estos aspectos, durante el ejercicio 2019 se va a realizar un estudio para mejorar dicha accesibilidad.

Igualdad

Caser cuenta desde el año 2009 con un Plan de Igualdad con el objetivo de garantizar en el ámbito de la Empresa el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, la formación y la promoción profesional, las condiciones laborales y la política salarial, así como de manera general en todos los ámbitos de las relaciones laborales.

En cumplimiento de las directrices de nuestro Plan de igualdad, anualmente se registran los numerosos ratios de seguimiento (27) que nos permiten evaluar la positiva evolución de posición de la mujer en los diferentes ámbitos de las relaciones laborales.

En Caser, a través entre otras medidas de la adhesión a la Iniciativa "Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género" desde el año 2015, somos firmes en la defensa de la dignidad de la mujer y la igualdad de trato, implicándonos en la erradicación de la violencia contra la mujer.

El compromiso expreso de colaborar en las campañas desarrolladas por el Ministerio de Trabajo, Igualdad y Asuntos Sociales para sensibilización y prevención de la violencia de género desarrollando iniciativas de información, divulgación y participación activa en los diferentes ámbitos de la lucha para erradicar esta lacra social se concreta a través de un espacio específico en la intranet corporativa donde consultar los principios de la Red de Empresas, así como distintos soportes, webs, videos, dípticos.




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La Compañía cuenta con Protocolo de Prevención y tratamiento del Acoso sexual, por razón de sexo y el acoso moral, suscrito con la representación legal de los trabajadores en la empresa, a través del cual se establece el procedimiento que permita identificar la existencia de estas situaciones discriminatorias y de posible acoso, adoptando las medidas preventivas y correctoras que resulten adecuadas a cada una de ellas.

En el ámbito de la Diversidad, es destacable la iniciativa Talenta, que nace con un sentido transversal para impulsar la visibilidad y diversidad del talento en nuestro Grupo. Desarrollada por mujeres con puestos de responsabilidad que representan todas las Direcciones de la Compañía, Talenta tiene como misión la creación de valor a través de la visión y el talento femenino, impulsando la diversidad como base para enriquecer la estrategia de la Compañía.

Áreas residencial y asistencial

En el Área Residencial el enfoque metodológico está orientado a la colocación del negocio entre el modelo clásico de residencia y el de las unidades de cuidados medios o prolongados, realizándose seguimientos de carácter periódico para obtener indicadores fiables de procesos y modificar aquellos procedimientos menos eficientes.

Empleo

Las personas ocupadas en la actividad de diversificación del Grupo son mayoritariamente españoles (91%), y los no nacionales, un 9%, distribuidos principalmente de Colombia, Ecuador, Rumanía, Marruecos, Perú y República Dominicana.

En cuanto a la distribución por género, las mujeres suponen el 86% del total de la plantilla, frente el 13 % de hombres.

La antigüedad media, alrededor de los 3.7 años de antigüedad media.

Hombres Mujeres TOTAL

3.52 3.99 3.76

Este equilibrio se refleja también en la edad media de hombres y mujeres en nuestra plantilla, siendo es indicador de 41.02, ya se trate de uno u otro sexo:

Hombres Mujeres TOTAL

40.62 41.43 41.02

Por lo que se refiere a la distribución por categorías profesionales el 65% de puestos de responsabilidad está desarrollados por mujeres (direcciones, mandos intermedios y comité de dirección) siendo el 35% los puestos ocupados por hombres.

La estabilidad contractual es una característica de las relaciones laborales de la actividad de diversificación la temporalidad de las plantillas, siendo el 59% de los contratos de trabajo tienen carácter indefinido, el resto son temporales, a través de varias modalidades: interinidad, obra o servicio, o eventual por circunstancias de la producción.

Este porcentaje de indefinidos se mantiene en la distribución por sexos:

Indefinidos Temporales TOTAL

Hombres

157 152 309

50.8% 49.2%

Mujeres

1157 781 1938

59.7% 40.3%




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Donde hay un mayor peso de la distribución de la jornada a tiempo parcial es en la plantilla femenina, siendo como sigue la distribución del tipo de jornada.

T. Parcial

Hombres 31.9% Mujeres 56.5%

En cuanto a los despidos – ya fueran objetivos o disciplinarios -, afectaron a un total de 83 personas lo que supone un 0.36% del total de la plantilla (83% mujeres – 17% mujeres).

Remuneraciones

La estructura salarial se basa en los conceptos fijados por los diferentes Convenios Colectivos de aplicación sectorial, pudiéndose diferenciar entre los empleados con salario a convenio, que suponen el 85% del total de la plantilla, y el colectivo que tienen condiciones retributivas por encima del Convenio de referencia o personas con salario cerrado, que representan el 15% del total. En su distribución por género, las mujeres suponen el 44% del total de las personas con condiciones por encima de convenio.

Brecha salarial

CASER RESIDENCIAL

TOTAL HOMBRES Y MUJERES POR POSICIÓN

CATEGORÍA PROFESIONAL Hombres Mujeres Brecha salarial* Nº Hombres Nº Mujeres TOTAL

ANIMADOR SOCIOCULTURAL 12.423 152% 1 8 9 ATS/DUE 21.009 19.078 91% 40 194 234 AUX MANTENIMIENTO 15.149 2 2 AUX. AYUDA DOMICILIO 7.755 11.229 145% 17 266 283 AYUDANTE COCINA 17.528 13.246 76% 8 65 73 COCINERO/A 21.975 15.374 70% 12 38 50 COORDINADOR AYUDA DOMICILIO 18.678 2 2 DIRECCIÓN DE ÁREA 94% 1 2 3 DIRECTOR/A 48.922 47.617 97% 4 20 24 EDUCADOR SOCIAL 22.654 2 2 FISIOTERAPEUTA 14.281 15.479 108% 18 42 60 GEROCULTOR/A 16.048 14.644 91% 171 1266 1437 LIMPIADOR/A 13.717 12.982 95% 20 335 355 MEDICO 19.986 24.577 123% 16 34 50 OFICIAL ADMINISTRATIVO 20.806 104% 1 10 11 OFICIAL MANTENIMIENTO 22.835 65% 4 1 5 PERSONAL NO CUALIFICADO 104% 1 1 2 PSICÓLOGA 11.880 57% 1 7 8 RECEPCIONISTA 14.673 13.836 94% 9 72 81 RESP. ADMÓN. PERSONAL 1 1 RESP. DE OBRAS E INSTALACIONES 1 1 RESP. RELAC. INSTITUCIONALES 1 1 RESPONSABLE ASISTENCIAL 29.026 24.712 85% 5 8 13 RESPONSABLE ATENCIÓN CLIENTE 31.627 100% 1 11 12 RESP. SERVICIOS GENERALES 15.413 13 13 SUBDIRECTOR/A 1 1 SUPERVISOR/A 22.466 112% 1 8 9 T.A.S.O.C. 17.841 207% 1 6 7 TELEOPERADOR/A 16.520 15.242 92% 3 8 11 TERAPEUTA OCUPACIONAL 22.020 12.500 57% 3 25 28


El 85% de la plantilla tienen sus condiciones laborales reguladas por Convenio Colectivo, de forma que no existe brecha alguna ni diferenciación salarial entre hombre y mujeres.




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Los porcentajes de brecha salarial que se aprecian en el cuadro resultan de agrupar personas a las que resultan de aplicación 15 Convenios Colectivos diferentes, y con diferente ocupación durante el año y diferentes tipos de jornadas, sin anualizarse los salarios, destacándose el hecho de que el 56,5% son contratos a tiempo parcial de Mujeres y el 31,9% están desempeñados por hombres.

ACIERTA ASISTENCIA

TOTAL HOMBRES Y MUJERES POR POSICIÓN

CATEGORÍA PROFESIONAL Hombres Mujeres Brecha salarial* Nº Hombres Nº Mujeres TOTAL

ANALISTA 30.845 2 2 AUX ADMINISTRATIVO 1 1 CONSERJE 1 1 COORDINADOR 18.919 18.658 99% 2 2 4 ENCARGADO 1 1 JEFE 1ª 33.522 3 3 LIMPIADOR/A 13.324 12.108 91% 2 27 29 OFICIAL 1ª 19.061 21.577 113% 7 4 11 OFICIAL 2ª 19.181 18.103 94% 48 97 145 OFICIAL ADMINISTRATIVO 1 1 OFICIAL DE OFICIOS 19.903 120% 6 1 7 PEÓN ESPECIALISTA 15.264 2 2 RESPONSABLE DE SERVICIOS 1 1 RESPONSABLE DE EQUIPO 1 1 TELEOPERADOR/A 12.907 12.427 96% 6 47 53 TITULADO G. MEDIO 1 1 TITULADO G. SUPERIOR 70.215 93% 6 1 7


Caser Residencial firmó en 2013 un acuerdo colectivo para establecimiento de un plan de Jubilación Parcial que permitía a los integrantes de la plantilla, acogerse a las condiciones de jubilación más beneficiosas y que estaban vigentes antes de la entrada en vigor de la de la Ley 27/2011 de 1 de agosto. Este convenio no ha tenido ninguna aplicación concreta.

Las personas con discapacidad suponen el 1.9% de la plantilla de diversificación, con una distribución del 90% de mujeres y 10% de hombres, completándose la cobertura del 2% de personas con discapacidad que requiere la LISMI mediante medidas alternativas de contratación de bienes y servicios a Centros Especiales de Empleo, con los que se supera el citado porcentaje.

Organización del Trabajo

Organización del trabajo

Tiempo de trabajo. La jornada anual en Diversificación viene marcada por los quince convenios colectivos de aplicación, el número total de horas va de 1592 a 1792 anuales, con una distribución irregular consecuencia de la actividad y según los parámetros marcados en los citados convenios. Teniendo en cuenta que la actividad de diversificación es de lunes a domingo, 24 horas diarias, 365 días al año.

Lo mismo sucede con los permisos retribuidos cuya regulación y disfrute mejora considerablemente en Diversificación respecto al marco general fijado en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 37), destacando la extensión de su disfrute a las parejas de hecho y la flexibilidad en su disfrute.




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Medidas para facilitar la conciliación

Entre las medidas para mejorar la Conciliación cabe destacar el disfrute de la maternidad a tiempo parcial, la lactancia acumulada, o las reducciones de jornada, además de la posibilidad de que en aquellos supuestos en los que la duración de los permisos, por ejemplo de hospitalización o atención a familiares, resultan insuficientes para la situación concreta que se le presenta al empleado, de hacer uso de licencias no retribuidas.

Seguridad y salud

Área Asistencial

Acierta Asistencia, a través de su Servicio de Prevención Mancomunado y de la Mutua de Accidentes Laborales y Enfermedades Profesionales (Fraternidad-Muprespa) lleva un control de su accidentalidad de manera mensual, comunicando los mismos a través del sistema Delt@.

Accidentes en Jornada Laboral

Se han producido un total de 29 días de baja, habiéndose dado únicamente 5 casos de accidente, de los que 3 no causaron baja.

Accidentes In Itinere

Se han dado un total de 6 casos, con 12 días de baja.

Las jornadas de trabajo perdidas por contingencias profesionales, con baja médica han supuesto un total de 41.

Condiciones de salud y seguridad en el trabajo:

Disponemos de Política de Seguridad y Salud laboral, Calidad y Medioambiente conforme a los estándares y normas internacionales certificables OHSAS 18001, ISO 9001, ISO 14001, respectivamente.

Anualmente se realiza una identificación y evaluación de riesgos para la salud y seguridad, así como de los aspectos ambientales de las actividades desarrolladas por Acierta Asistencia y por sus colaboradores, que incluye cumplimiento legal y normativo aplicable.

A la incorporación de cualquier trabajador se le da información y formación sobre los riesgos laborales en su puesto, de forma obligatoria, y además se lo ofrece la realización de un reconocimiento médico inicial conforme al Programa Anual de Actividades Médicas de Vigilancia de la Salud consensuado con el Servicio de Prevención Ajeno (Quirón Prevención), por el que se establecieron 4 tipologías de reconocimientos médicos en función de los puestos:

Personal de oficina

Personal de limpieza

Personal de mantenimiento

Personal de conserje

Personal de call center




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Tanto los puestos de oficina, conserje, call center y limpieza no se consideran de riesgo y, por tanto, los reconocimientos médicos serán voluntarios para los trabajadores. Sin embargo, en el caso de personal de mantenimiento, se consideran puestos con riesgo alto y los reconocimientos médicos serán obligatorios.

Datos Vigilancia Salud 2018

Personal oficina

Personal call center-León

Personal limpieza

Personal mantenimiento

Personal conserje

Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Hombres

Nº RRMM 29 43 1 16 2 9 15 2 Nº Renuncias 19 40 2 11 2 5 1 0

Los resultados de estos reconocimientos médicos han sido, en todos los casos “aptos”, salvo en 2 casos de puestos de limpieza, que fueron aptos condicionados a cargar pesos. En ambos casos se analizaron los puestos y se comprobó que en uno de los casos no superaba las cargas máximas recomendadas y en el otro, se adaptó el puesto danto apoyo al trabajador con otro compañero por turno.

En 2018 se ha llevado a cabo formación del personal de Acierta Asistencia que forma parte de la Brigada de Actuación ante Emergencias (12 personas), realizándose un simulacro de evacuación del edificio de Julián Camarillo en diciembre de 2018.

Accidentes de trabajo.

Acierta Asistencia, a través de su Servicio de Prevención Mancomunado y de la Mutua de Accidentes Laborales y Enfermedades Profesionales (Fraternidad-Muprespa) lleva un control de su accidentalidad de manera mensual, comunicando los mismos a través del sistema Delt@.

EN JORNADA LABORAL

CON BAJA

SEXO MUJERES HOMBRES Nº ACCIDENTES 1 1 DÍAS DE BAJA 22 7 ENFERMEDADES PROFESIONALES 0 MUERTES 0 TASA DE FRECUENCIA 4,2 6,68 TASA DE GRAVEDAD 0,09 0,05

En relación al género, el número de accidentes con baja sufridos por hombres es del 50%, correspondiendo el resto a las mujeres. Los días de baja motivados por tales accidentes han correspondido en un 25% a los hombres, y el resto a las mujeres.

Dada la actividad del sector el mayor número de accidentes se producen como consecuencia de accidentes con vehículos (12.5%+25%=37.5%), Caídas al mismo nivel (37.5%), cortes-golpes por objetos y/o herramientas y sobresfuerzo físico - sobre el sistema musculoesquelético (12.5%).

Área Residencial

Absentismo y siniestralidad.

El porcentaje de absentismo registrado en 2018 fue del 5,89%, inferior a los últimos datos sectoriales disponibles (5,93%).

En relación a la siniestralidad el índice de absentismo absoluto (AT+EP) es de 0,74%, superior a los últimos datos sectoriales disponibles (0,63%)

Las jornadas de trabajo perdidas por contingencias comunes han ascendido a 36.137 días y las de contingencias profesionales, a 5.207 días.




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Condiciones de salud y seguridad en el trabajo:

Anualmente se realiza un seguimiento de las condiciones de seguridad y salud de los centros de Caser Residencial.

En cada centro se ha constituido un Comité de Seguridad y Salud, formado por representantes de los trabajadores y delegados de prevención, que se reúne trimestralmente. A estos comités asiste como asesor un Técnico del Servicio de Prevención Mancomunado, al menos 2 veces al año.

Todos los trabajadores que se incorporan a la organización reciben información y formación sobre los riesgos de su puesto de trabajo a través del Aula Virtual de Caser Residencial, además de realizar el reconocimiento médico inicial con el Servicio de Prevención Ajeno, Quirón Prevención, de acuerdo al protocolo médico que le corresponda en función de su puesto de trabajo.

Organización preventiva:

La gestión del sistema de prevención de riesgos laborales se realiza a través del Servicio de Prevención Mancomunado de CASER, para las compañías del negocio residencial. Se asumen las tres especialidades preventivas dentro del SPM y se contrata con Servicio de Prevención Ajeno la Especialidad de Vigilancia de la Salud (QUIRÓN PREVENCIÓN).

Vigilancia de la Salud:

Dentro de las acciones de protección de la salud, conforme a los protocolos médicos específicos al puesto de trabajo, se han realizado 1068 revisiones médicas, lo que supone un alcance de aproximadamente un 60% de la plantilla

Formación PRL

Dentro del compromiso por crear entornos más seguros y saludables, se han realizado formaciones en materia de primeros auxilios, movilización de paciente y medidas de actuación en caso de incendio. Por parte de la Mutua se han realizado formaciones en materia de Cuidado de la Espalda y curso Básico de Prevención para Delegados de Prevención y Trabajadores Designados. Además de la formación inicial que se realiza a través del Aula virtual a los trabajadores de nueva incorporación.

Evaluación Psicosocial

En el año 2018, se ha realizado la actualización de la evaluación psicosocial a algunos de los centros residenciales (ALTO DEL PRADO, RUISEÑORES, ALAMEDA). Dichas evaluaciones se han realizado mediante la metodología ISTAS.

Coordinación Actividades: Plataforma 6Conecta

En el mes de marzo se comenzó con la implantación de la aplicación web para la gestión de las obligaciones en materia de coordinación de actividades preventivas (CAE). Dicha aplicación permite una mejora en los procesos de intercambio de documentación con las empresas colaboradoras que desarrollan su actividad en nuestros centros de trabajo.

Implantación metodología MAPO:

Para intentar reducir el número de accidentes producidos por la movilización manual de pacientes se ha aplicado la metodología MAPO determinándose el número mínimo de Grúas necesarias por Residencia y concienciando al personal de la importancia de su utilización en la Movilización de pacientes mediante medios mecánicos.




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Accidentes de trabajo.

Caser Residencial realiza un seguimiento mensual de la accidentabilidad a través de los Comités de Seguridad y Salud, del Servicio de Prevención Mancomunado, de la Mutua de Accidentes Laborales y Enfermedades Profesionales (Fremap) comunicando los mismos al Departamento de RRHH, que lo tramita través del sistema Delt@.

La tipología de accidentes que se producen en Caser Residencial es de carácter leve, siendo un 50% de los accidentes son derivados de la movilización de pacientes.

Dada la actividad del sector, el mayor número de accidentes se producen como consecuencia de manipulación manual de cargas en las movilizaciones de pacientes, lo que se refleja en la forma de ocurrencia de los accidentes con baja, suponiendo el 67,16% de los accidentes (sobresfuerzo físico - sobre el sistema musculoesquelético) causando principalmente lesiones en espalda incluida la columna y vértebras dorso-lumbares (42%), extremidades superiores (45%) y extremidades inferiores (25%).

En relación al género, el número de accidentes con baja sufridos por hombres suponen un 13,79 %, correspondiendo el resto a las mujeres. Se han producido un total de 145 accidentes.

DATOS MUJERES HOMBRES TOTAL

Nº de Accidentes 125 20 145 Nº de horas Trabajadas 5000768 618072 5618840 Nº de Trabajadores 1663 205 1868 Nº de días de baja 4957 250 5207

CÁLCULOS MUJERES HOMBRES TOTAL

ÍNDICE DE FRECUENCIAS 25 32,36 25,81 ÍNDICE DE INCIDENCIA 7,52 9,76 7,76 ÍNDICE DE GRAVEDAD 0,99 0,40 0,93

Formulario:

Í𝑛𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑑𝑒 𝐹𝑟𝑒𝑐𝑢𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎 =𝑁º 𝑑𝑒 𝐴𝑐𝑐𝑖𝑑𝑒𝑛𝑡𝑒𝑠


Í𝑛𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑑𝑒 𝐼𝑛𝑐𝑖𝑑𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎 =𝑁º 𝑑𝑒 𝐴𝑐𝑐𝑖𝑑𝑒𝑛𝑡𝑒𝑠

𝑁º 𝑑𝑒 𝑇𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠× 102

Í𝑛𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑑𝑒 𝐺𝑟𝑎𝑣𝑒𝑑𝑎𝑑 =𝑁º 𝑑𝑒 𝑑í𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝐵𝑎𝑗𝑎


Relaciones Sociales

Diálogo social y relaciones sindicales

Las condiciones laborales de los trabajadores que prestan sus servicios en las diferentes entidades del Grupo CASER, están recogidas y reguladas en diferentes convenios colectivos en función de la actividad de la que se trate, y adicionalmente por Pactos o Acuerdos internos de empresa suscritos con la representación de los trabajadores.

Dependiendo de la actividad y del ámbito territorial de afectación, los citados Convenios Colectivos de aplicación son de ámbito estatal, autonómico o provincial. En todos ellos se recogen los diferentes derechos de información y consulta de los trabajadores.




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A título enunciativo, pero no exhaustivo, por parte de las entidades del Grupo CASER, cuando corresponda, se facilita la información y documentación a los representantes legales de los trabajadores sobre:




Información en materia de igualdad.




En las diferentes entidades que forman el Grupo CASER existen diferentes cauces que permiten a los trabajadores participar en la empresa, básicamente a través de los órganos de representación de los trabajadores. Todos los integrantes de la representación legal de los trabajadores disponen de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, recogiéndose en algunos convenios colectivos la posibilidad de acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa o de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes.

El Grupo cuenta con un acuerdo suscrito con la representación legal de los trabajadores para la utilización por parte de las Secciones Sindicales de las herramientas telemáticas existentes en la Compañía, e igualmente la representación de los trabajadores dispone en la Intranet de la Compañía de un espacio propio para poder ubicar la información de carácter laboral y sindical que deseen comunicar a la plantilla.

Formación


El Programa de Desarrollo de Directivos (PDD) iniciado en 2017 y cuyo objetivo es el de impulsar el talento interno de personas que ocupando ya puestos de responsabilidad a futuro puedan ir asumiendo nuevos desafíos.

La puesta en marcha del Programa Jóvenes Talentos cuyo objetivo es el de guiar y poner foco en personas con potencial de proyección a futuro, siendo veinte los participantes en esta edición, de dos años de duración.

El Plan de Digitalización y de Transformación Digital, a todo el Grupo con el objetivo de concienciar a todas las personas en la importancia de la transformación digital y de los nuevos modelos de negocio en evolución.

Con especial atención a los Negocios, se han impulsado varios planes formativos según las necesidades personalizadas de cada uno de los centros.

Destacamos el programa Manager Coach dirigido a las direcciones de los centros y el programa Talento dirigido a personas con alto potencial del área asistencial.




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De especial interés ha sido el despliegue del programa Magistra donde se han formado personas de todas las áreas y centros para ser potenciales formadores internos y externos

Captación de talento

Desde Recursos Humanos se ha trabajado en la difusión de nuestra marca empleadora para la captación de talento, habilitando un espacio específico “Trabaja con nosotros” en las distintas webs corporativas de Diversificación. En ese espacio, se publican nuestras ofertas y nuestro aporte de valor como Compañía.


Todos los centros pertenecientes al área de diversificación, carecen de barreras arquitectónicas y disponen además de ayudas técnicas para garantizar que los espacios sean accesibles a todas las personas. Esta consideración se tiene en cuenta no solo en los edificios, sino que además disponen soluciones técnicas para cubrir las necesidades específicas de los usuarios, así como de trabajadores que puedan tener algún tipo de discapacidad.

Igualdad

El Área cuenta desde el año 2010 con un Plan de Igualdad con el objetivo de garantizar en el ámbito de la Empresa el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, la formación y la promoción profesional, las condiciones laborales y la política salarial, así como de manera general en todos los ámbitos de las relaciones laborales.

Además cuenta con Protocolo de Prevención y tratamiento del Acoso sexual, por razón de sexo y el acoso moral, suscrito con la representación legal de los trabajadores en la empresa, a través del cual se establece el procedimiento que permita identificar la existencia de estas situaciones discriminatorias y de posible acoso, adoptando las medidas preventivas y correctoras que resulten adecuadas a cada una de ellas.

En el ámbito de la Diversidad, es destacable la iniciativa Talenta, que nace con un sentido transversal para impulsar la visibilidad y diversidad del talento en nuestro Grupo. Desarrollada por mujeres con puestos de responsabilidad que representan todas las Direcciones de la Compañía, Talenta tiene como misión la creación de valor a través de la visión y el talento femenino, impulsando la diversidad como base para enriquecer la estrategia de la Compañía.

Área hospitalaria

El empleo directo en Hospitales del Grupo a 31 de diciembre de 2018 era de 515 personas en total.

El crecimiento ha sido muy importante debido a la apertura de un centro en Lanzarote y la reciente incorporación al grupo del Complejo Hospitalario de Llevant en Mallorca, consolidando el crecimiento del negocio hospitalario.

Empleo

En cuanto a la distribución por género, las mujeres suponen el 76% del total de la plantilla, frente el 24% de hombres, es el ejemplo de un sector con fuerte presencia femenina.

CENTROS HOMBRES MUJERES TOTAL

CANARIAS 53 198 251 BALEARES 50 151 201 EXTREMADURA 10 53 63

TOTAL NEGOCIO HOSPITALARIO 113 392 515




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Según la distribución por grupos profesionales un 6% de la plantilla se centra en la dirección, un 62% de las personas es sanitario, un 24% de personal administrativo y el 8% de servicios generales.

La antigüedad media se encuentra equilibrada en 5 años, siendo de 7 años en el caso de los hombres y de 4 años en el caso de las mujeres.

Este equilibrio se refleja también en la edad media de hombres y mujeres en nuestra plantilla, rondando siempre los 39 años de edad, ya se trate de uno u otro sexo.


<= 19 años 1 1 2 >= 20 años y <= 29 años 21 127 148 >= 30 años y <= 39 años 29 125 154 >= 40 años y <= 49 años 30 101 131 >= 50 años y <= 59 años 26 38 64 >= 60 años 6 10 16

TOTALES 113 402 515

La estabilidad contractual es una característica de las relaciones laborales en este área, donde la actividad hospitalaria tiene el 75 % de los contratos de trabajo tienen carácter indefinido, el porcentaje restante de eventualidad se gestiona a través de varias modalidades de contratación (en prácticas, interinidad, obra o servicio, o eventual por circunstancias de la producción), cubriendo con ello las distintas incidencias y teniendo en cuenta que es un negocio estable pero no lineal, ya que influyen distintos picos de actividad.

Distribución de tipos de contrato según sexo y rango de edad:

HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES Rango de edad Indefinidos Temporales <= 19 años 1 1 >= 20 años y <= 29 años 10 99 11 28 >= 30 años y <= 39 años 19 89 10 36 >= 40 años y <= 49 años 22 83 8 18 >= 50 años y <= 59 años 18 30 8 8 >= 60 años 6 10 Totales 75 311 38 91 515

La incidencia en el género femenino destaca de nuevo, siendo el 81% de contratos de mujeres indefinidos y el 19% en el caso de los hombres.

Esta tendencia también se destaca en el tipo de jornada, siendo más del 68% jornadas completas. El porcentaje de mujeres con jornada parcial asciende al 75%, siendo la reducción de jornada por cuidado de hijos menores en su totalidad utilizada por mujeres.

Tramo de edad Nº Personas Cº Parcial

<= 19 años 1 >= 20 años y <= 29 años 49 >= 30 años y <= 39 años 63 >= 40 años y <= 49 años 37 >= 50 años y <= 59 años 18 >= 60 años 4

Totales 172




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La distribución según la clasificación profesional, es la siguiente:

Clasificación Profesional Nº Medio Personas Cº

Indefinido Nº Medio Personas Cº

Temporales Personal Dirección 17 1 Personal Administrativo 86 22 Personal Sanitario DUE/TER/EL 106 41 Personal Sanitario Medico/Farmacéutica 62 11 Personal Sanitario A.E/Celadores 84 44 Servicios Generales 31 10 Totales 386 129 515

En cuanto a los despidos, afectaron a un total de 8 personas (25% hombres – 75% mujeres). CATEGORÍA HOMBRES MUJERES TOTAL

Personal Administrativo 0 2 2 Personal Sanitario/medico 1 2 3 Servicios generales 1 1 2 Dirección 0 1 1

TOTALES 2 6 8


Hasta 20 años 0 0 0 De 20 a 29 años 0 0 0 De 30 a 39 años 0 3 3 De 40 a 49 años 1 2 3 De 50 a 59 años 0 1 1 Más de 60 años 1 0 1

TOTALES 2 6 8

Las personas con discapacidad suponen el 3.3% de la plantilla de hospitales, cumpliendo de la LISMI.

Remuneraciones

La estructura salarial se basa en los conceptos fijados por Convenio Colectivo Sectorial o Convenio Colectivo de empresa según proceda, siendo los mismos lineales y sin discriminación de edad, sexo u otra condición.

Los salarios fuera de convenio, aproximadamente un 8% del total, se centran en los cargos directivos, siendo ligeramente superiores los salarios de los hombres, y en los mandos intermedios, en los que no existe discriminación entre hombres y mujeres.




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Brecha Salarial

A continuación se indican se indican las remuneraciones promedio en Hospitales por categoría profesional de hombres y mujeres, así como la brecha salarial resultante, calculada como salario promedio de mujeres / salario promedio hombres y diferenciada por cada zona:

HOSPITALES DE CANARIAS:

Salario Promedio 2018 por rangos de edad. CANARIAS Total Hombres y Mujeres por

Tramo de Edad

Tramo de edad Hombres Mujeres Brecha salarial* Hombres Mujeres Total

Menor de 20 años ---- ----- 0 1 1 Entre 20 y 30 años 21739 19539 90% 7 56 63 Entre 30 y 40 años 20760 19863 96% 12 63 75 Entre 40 y 50 años 26862 18824 70% 16 52 68 Entre 50 y 60 años 31830 16927 53% 17 20 37 Mayor de 60 años 18658 30% 1 6 7

53 198 251


Salario Promedio 2018 por categoría. CANARIAS Total Hombres y Mujeres por

Categoría

CATEGORÍA Hombres Mujeres Brecha salarial Hombres Mujeres Total

AUXILIAR ADMINISTRATIVO 20408 16590 81% 7 50 57 AUXILIAR DE CLÍNICA 16288 15037 92% 16 64 80 DIRECCIÓN 57088 40789 71% 4 5 9 DUE 24170 24551 102% 14 44 58 MEDICO 44730 34569 77% 9 7 16 SERVICIOS GENERALES 18524 13370 72% 4 15 19 TEC. RADIODIAGNÓSTICO 21454 21535 100% 2 10 12

56 195 251

HOSPITALES DE BALEARES:

Salario Promedio 2018 por rangos de edad. BALEARES Total Hombres y Mujeres por

Tramo de Edad


Menor de 20 años ---- ----- 1 1 Entre 20 y 30 años 50607 19601 39% 10 60 70 Entre 30 y 40 años 49733 21815 44% 13 45 58 Entre 40 y 50 años 31670 23595 75% 13 29 42 Entre 50 y 60 años 50525 30744 61% 8 14 22 Mayor de 60 años 69240 16783 24% 5 3 8

50 151 201


Salario Promedio 2018 por categoría. BALEARES Total Hombres y Mujeres por

Categoría

CATEGORÍA Hombres Mujeres Brecha salarial Hombres Mujeres Total

AUXILIAR ADMINISTRATIVO 55067 20405 37% 5 24 29 AUXILIAR DE CLÍNICA 16303 15808 97% 8 54 62 DIRECCIÓN 76494 56715 74% 6 5 11 DUE 26345 25537 97% 12 34 46 MEDICO 56830 44202 78% 13 10 23 SERVICIOS GENERALES 16841 14692 87% 4 19 23 TEC. RADIODIAGNÓSTICO 20748 21291 103% 2 5 7

50 151 201




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HOSPITALES DE EXTREMADURA:

Salario Promedio 2018 por rangos de edad. EXTREMEÑA Total Hombres y Mujeres por

Tramo de Edad


Menor de 20 años Entre 20 y 30 años 13075 13100 100% 4 11 15 Entre 30 y 40 años 28345 15682 55% 4 17 21 Entre 40 y 50 años 18943 27% 1 20 21 Entre 50 y 60 años 13087 28% 1 4 5 Mayor de 60 años ------ ---- 1 1

10 53 63


Salario Promedio 2018 por categoría. EXTREMEÑA Total Hombres y Mujeres por

Categoría

CATEGORÍA Hombres Mujeres Brecha salarial* Hombres Mujeres Total

AUXILIAR ADMINISTRATIVO 15052 105% 1 15 16 AUXILIAR DE CLÍNICA ------ 12635 15 15 DIRECCIÓN 57500 36808 64% 2 2 4 DUE 16225 17327 107% 4 14 18 MEDICO 38517 120% 2 1 3 SERVICIOS GENERALES 12123 3 3 TEC. RADIODIAGNÓSTICO 14802 130% 1 3 4

10 53 63



Tiempo de trabajo. Se basa en una jornada anual de 1.800 horas, con una distribución ordinaria en jornada de turnos rotatorios para la cobertura de los mismos en horarios de mañana, tarde y noches del año completo.

En la distribución diaria de la jornada es destacable la flexibilidad horaria de una hora de duración en el comienzo y final de la jornada diaria, en aquellas áreas que no tengan un contacto directo con el paciente, afectando en su mayoría a las áreas administrativas.

Entre las medidas destinadas a facilitar la conciliación podemos destacar la facilidad en cambios de áreas y la flexibilidad de los turnos en los centros, las reducciones de jornada por cuidado de hijos o familiares, y el teletrabajo en aquellas funciones que la actividad lo permitan.

Absentismo.

El porcentaje de absentismo registrado en 2018 fue del 4.5% siendo el correspondiente a accidentes de trabajo del 1%, con un total de 12 accidentes con baja y 7 accidentes sin baja.

En relación al género, el absentismo en las mujeres es del 80% del total de la plantilla.

El número de jornadas perdidas por contingencias comunes y contingencias profesionales es de 170 jornadas.

No es relevante el factor de antigüedad en esta estadística.




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Salud y Seguridad

La gestión de la organización preventiva se gestiona mediante servicios de prevención de riesgos laborales con Servicios de Prevención Ajenos.

En Vigilancia de la Salud dentro de las acciones de protección de la salud, conforme con los protocolos específicos de puestos de trabajo, se han realizado más de un 85% de revisiones médicas.

En relación a la formación PRL destacamos el compromiso por crear entornos más seguros y saludables, se ofrece una amplia oferta formativa en materia de prevención por parte del servicio de prevención, no solo de la planificación anual del mismo sino fuera de planificación en exclusiva para nuestra empresa. Canarias Extremadura Baleares

DATOS MUJERES HOMBRES TOTAL MUJERES HOMBRES TOTAL MUJERES HOMBRES TOTAL

Nº de Accidentes con baja médica 10 2 12 1 1 2 7 2 9 Nº de horas Trabajadas 418176 111936 530112 91800 19800 111600 318912 105600 424512 Nº de Trabajadores 198 53 251 51 11 62 151 50 201 Nº de días de baja 436 104 540 37 2 39 500 99 599

CÁLCULOS MUJERES HOMBRES TOTAL MUJERES HOMBRES TOTAL MUJERES HOMBRES TOTAL

ÍNDICE DE FRECUENCIAS 24 17.86 22.63 0 50,51 8,96 22 19 21 ÍNDICE DE INCIDENCIA 5.05 3.77 4.78 0 9,1 1,61 4.63 4 4.47 ÍNDICE DE GRAVEDAD 1.04 0,47 1.02 0 0,1 0,02 1.57 0,94 1.41

Relaciones Sociales

Las condiciones laborales de los trabajadores que prestan sus servicios en las diferentes entidades del Grupo Hospitales, están recogidas y reguladas en diferentes convenios colectivos en función de la actividad de la que se trate, y adicionalmente por Pactos o Acuerdos internos de empresa suscritos con la representación de los trabajadores o en su defecto por el Estatuto de los Trabajadores


A título enunciativo, pero no exhaustivo, por parte de las entidades del Área Hospitalaria, se facilita la información y documentación a los representantes legales de los trabajadores sobre:







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En las diferentes entidades que forman el Grupo Hospitalario existen diferentes cauces que permiten a los trabajadores participar en la empresa, básicamente a través de los órganos de representación de los trabajadores. Todos los integrantes de la representación legal de los trabajadores disponen de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, recogiéndose en algunos convenios colectivos la posibilidad de acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa o de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes.

Formación


FORMACIÓN TÉCNICA.

Objetivo: adquirir conocimientos y reciclaje del área asistencial.

RCP avanzado.

Accesos venosos pediátricos.

Inmovilizaciones y vendajes.

Electrocardiografía. (interna)

Curas y prevención de úlceras por presión. (Braun)

Manejo en esterilización en material quirúrgico

Sesiones clínicas

FORMACIÓN HABILIDADES:

Objetivo: mejora y fomentar la comunicación, trabajo en equipo y colaboración entre departamentos.

FORMACIÓN PRL:

Objetivo: Mantener y fomentar un estilo saludable y de prevención en el trabajo.

Formación establecida en Evaluación riesgos y según calendario del servicio de prevención ajeno.

Riesgos específicos en el área sanitaria.

Riesgos específicos en tareas administrativas.

Riesgos específicos en trabajos de limpieza.

Riesgos específicos en trabajos de mantenimiento.




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Equipos de protección individual

Manejo manual de cargas.

Todo ello ha dado lugar a la impartición de un total de 11.874 horas formativas, del total de horas el 81% se impartieron a mujeres, en correspondencia con la composición de la plantilla.


Todos los centros pertenecientes al área de diversificación, carecen de barreras arquitectónicas y disponen además de ayudas técnicas para garantizar que los espacios sean accesibles a todas las personas. Esta consideración se tiene en cuenta no solo en los edificios, sino que además disponen soluciones técnicas para cubrir las necesidades específicas de los usuarios, así como de trabajadores que puedan tener algún tipo de discapacidad.

Igualdad

Por el número de trabajadores no se dispone de plan de igualdad, las medidas tomadas son las establecidas legalmente y las reguladas en el convenio propio, también se dispone de protocolo corporativo de prevención de riesgos psicosociales: acoso psicológico, acoso sexual o por razón de sexo.

Con el objetivo de mantener una adecuada conciliación de la vida personal y familiar se establecen medidas que se enumeran a continuación:

En los casos de excedencia por cuidado de hijos menores, se amplía la duración máxima a cuatro años para el cuidado de cada hijo.

La Empresa con el ánimo de respetar la conciliación de la vida laboral y la familiar de sus trabajadores/as, se compromete a utilizar la jornada partida diaria en aquellos casos necesariamente justificados, por razones organizativas y económicas y en la medida de las posibilidades organizativas de la Empresa, ésta intentará que los/as trabajadores/as que tengan jornada partida, se concentre esta de lunes a viernes, con libranzas sábados y domingos, con el fin de una adecuada conciliación de la vida laboral y familiar

Con el objetivo de mantener la estabilidad y calidad en el empleo la Empresa mantiene su porcentaje de trabajadores indefinidos en un 75%

Se establece la flexibilidad de una hora en el horario de entrada y salida de los/as trabajadores/as, en principio solo en aquellas áreas que no existe una relación directa ni indirecta con la atención del usuario.

Flexibilidad y facilidad en el sistema de cambio de turnos entre compañeros con el fin de facilitar la conciliación de los trabajadores.

CUESTIONES MEDIOAMBIENTALES

La actividad principal de Grupo Caser es el negocio asegurador, aunque también desarrolla actividades en el sector de la asistencia sanitaria en hospitales y residencias para personas mayores. Por lo tanto, a nivel ambiental sus impactos principales son los habituales de una actividad que se desarrolla en un edificio, más los derivados de la utilización de la flota de vehículos. A continuación se recogen los indicadores más relevantes a nivel ambiental.




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Gestión ambiental

En el año 2019 se prevé realizar mejoras en la eficiencia energética con la implantación de iluminación LED y mejoras en las máquinas de producción de clima con mayor eficiencia energética, lo que supondrá una disminución en las emisiones realizadas.

Medidas para prevenir la contaminación

Grupo Caser no emite ningún tipo de contaminante atmosférico. Los únicos focos posibles de emisión son los de los grupos electrógenos de emergencia, que solo funcionan en caso de corte de suministro eléctrico. Durante el año 2018 ninguno de los grupos de emergencia ha funcionado de forma significativa.

Economía circular, uso sostenible de los recursos y prevención de residuos

Consumo directo e indirecto de energía GRI 302-1

El consumo energético de Grupo Caser se recoge en la tabla siguiente y procede de fuentes no renovables:

Año 2018*

kWh m3 l GJ

Electricidad 20.859.302 75.093,49 Gas Natural 983.163 28.315,09 Gasoil / Gasolina 174.346 8.231,67

* Los datos de consumo para el año 2018 han sido calculados a partir de las facturas disponibles en el momento de elaboración del informe y mediante estimaciones. De cara al siguiente ejercicio se trabajará para mejorar la precisión del dato así como el sistema de reporte de dicha información.

Grupo Caser no tiene actualmente suministro de energía de origen renovable.

Los consumos energéticos de electricidad y gas natural corresponden a los establecimientos y el gasoil a la flota de vehículos.

Los consumos energéticos se controlan a través de las facturas del proveedor energético.

Consumo de agua GRI 303-1

Todo el consumo de agua de Grupo Caser se realiza desde la red municipal disponible en cada uno de sus establecimientos.

Año 2018*

Agua procedente de red municipal m3 192.772

* Los datos de consumo para el año 2018 han sido calculados a partir de las facturas disponibles en el momento de elaboración del informe y mediante estimaciones. De cara al siguiente ejercicio se trabajará para mejorar la precisión del dato así como el sistema de reporte de dicha información.

El consumo de agua se controla a través de las diferentes facturas emitidas por los diferentes suministradores del servicio.

En el año 2019 se va a implantar un plan de gestión de residuos

Cambio Climático

En la tabla siguiente se recogen las emisiones de alcance 1 y 2 derivadas de las actividades de Grupo Caser.




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Las emisiones de alcance 1 consideradas son las derivadas del consumo de gas natural y del combustible de la flota. Las emisiones de alcance 2 consideradas son las que se producen por la generación de la electricidad adquirida.

Año 2018*

Emisiones CO2 alcance 1 t CO2 2.031,14 Emisiones CO2 alcance 2 t CO2 8.135,13

* Las emisiones han sido calculadas considerando los consumos estimados anteriormente expuestos.

No se realiza estudio de Emisiones indirectas de GEI (alcance 3)

Biodiversidad

Ninguno de los centros de trabajo del Grupo se encuentra en las proximidades o afecta de ningún modo a áreas protegidas bajo este criterio.

INFORMACIÓN SOBRE EL RESPETO A LOS DERECHOS HUMANOS

Aplicación de procedimientos de debida diligencia

El Grupo dispone de un Código de Buen Gobierno, aprobado por su Consejo de Administración, en el que se recogen los principales valores, principios y normas de conducta. Los principales a considerar en este informe son: esfuerzo y eficacia, transparencia y un conjunto de valores éticos y profesionales que se desarrollan adicionalmente en un Reglamento Interno de Conducta.

Medidas de prevención y gestión de posibles abusos cometidos

Dentro del Código de Buen Gobierno aprobado por el Consejo de Administración, existe un Reglamento Interno de Conducta aplicable a todos los integrantes del Grupo, en el que se detallan los valores que han de presidir la actuación de cada uno de ellos.

Adicionalmente, los proveedores han de suscribir un Código de Conducta, en el que expresamente se recoge el respeto a lo establecido en esta materia.

En cuanto al resto del contenido de este apartado, nos remitimos a lo indicado en el epígrafe 7 de este Informe, ya que la prevención y gestión de delitos y conductas inapropiadas recogidas en el mismo incluyen la contravención de los derechos humanos.

Denuncias por casos de vulneraciones de los derechos humanos

No se han producido.

Promoción y cumplimiento de las disposiciones de la OIT

Por tratarse de actividades desarrolladas íntegramente en territorio español y con proveedores de la Unión Europea o de países miembros de la OCDE, las disposiciones de la OIT relativas al trabajo infantil, a la no discriminación, a la lucha contra el abuso en las condiciones de trabajo y al respeto de la libre asociación de los trabajadores, no tienen incidencia sobre las actividades del Grupo, que observan plenamente en su desarrollo la normativa nacional y comunitaria que resultan de aplicación.




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INFORMACIÓN RELATIVA A LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN Y EL SOBORNO

Se caracteriza por el mantenimiento de un principio de prevención y de actuación temprana que evite desde el origen la aparición en el seno del Grupo de conductas ilícitas.

Caser es una entidad comprometida en materia de cumplimiento normativo. Este compromiso queda reflejado en los principios y pautas de actuación que sigue la Compañía en el desarrollo de su actividad. Por este motivo, tras la reforma del Código Penal en el año 2010 y, especialmente, tras la modificación regulada por la Ley Orgánica 1/2015, de 30 de marzo, se refuerzan los sistemas de control para prevenir y mitigar el riesgo de la comisión de ilícitos penales dentro de la organización.

Por ello, el Grupo Caser en su ámbito asegurador ha revisado su “Modelo de Cumplimiento Normativo y Prevención de Riesgos Penales”, compilando los procedimientos y controles que existen implantados para la efectiva prevención, detección y reacción respecto de los riesgos penales. Todo ello con el objetivo último de promover y potenciar una verdadera cultura de cumplimiento capaz de reflejar su ética corporativa, asentar sus mecanismos de control y reducir la posibilidad de cometer ilícitos penales en su seno.

Este modelo se encuentra validado por la propia Comisión de Auditoría y Riesgos y aprobada su revisión por el Consejo de Administración de Caser (18 de enero de 2017). Para mayor detalle, a continuación expondremos los elementos integrantes de este modelo y su situación en el ejercicio 2018.

Medidas para prevenir la corrupción y el soborno

Prevención de riesgos penales

Existe en el Grupo un modelo integrado de prevención de riesgos penales, cuyo resumen ejecutivo se describe en el cuadro adjunto:

MODELO ACTUAL DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PENALES DE CASER

GRUPO CASER

SITUACIÓN 2018

Políticas y procedimientos escritos

Código de Conducta Caser cuenta con un Código de Conducta que proporciona a los empleados las pautas de actuación para prevenir la comisión de delitos en el seno del Grupo.

Manual Prevención Riesgos Penales

Caser cuenta con un Manual de Prevención de Riesgos Penales Parte General, aprobado por el Consejo de Administración.

Manuales y políticas

Caser tiene identificados los riesgos y controles y específicos que ayudan a mitigar los riesgos penales y que se encuentran recogidos en el Manual de Prevención de Riesgos Penales Parte Especial.

Evidencia de controles

Caser dispone de una matriz en la que se incluyen aquellos controles identificados para la cobertura de riesgos penales. Esta matriz designa un responsable a cada control con el objeto de llevar a cabo su seguimiento y dejar evidencia del mismo. Los controles están definidos e incluidos en la herramienta informática de Control Interno.

Vigilancia y control Órgano responsable

La responsabilidad recae sobre el Comité de Riesgos y Cumplimiento Normativo, cuya designación y atribución de funciones en materia de prevención de riesgos penales fue aprobada por Consejo de Administración.

Canal interno de denuncias Implantado

Procedimiento disciplinario Recogido en el Convenio Colectivo de aplicación, así como en la legislación laboral aplicable de forma subsidiaria.

Difusión y formación empleados Impartida en Caser Seguros en Proceso en las sociedades participadas

Función de verificación/auditoría/revisiones externas El modelo de prevención de riesgos penales está integrado en el Sistema de Control Interno, el cual puede estar incluido en los planes de Auditoría Interna.




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El modelo resumido se articula en la práctica con la asunción de los siguientes roles de responsabilidades por las áreas y órganos que se indican:

a) El Consejo de Administración de Caser, como entidad matriz del Grupo, es el responsable último de establecer, mantener y mejorar el marco de gobierno enfocado al riesgo de todo el Grupo. En el ejercicio de estas competencias y de su responsabilidad social y, en congruencia con los valores propios de la Compañía, con su cultura de prevención de irregularidades y con su compromiso con la prevención de riesgos penales, el Consejo de Administración de Caser asume específicamente los principios éticos y pautas generales de actuación previstos en el Código de Conducta, teniendo la responsabilidad última sobre el modelo de cumplimiento normativo y prevención de riesgos penales.

En este sentido, el Consejo de Administración de Caser es el impulsor del modelo de cumplimiento normativo y prevención de riesgos penales y, sin perjuicio de sus funciones generales del control de gestión, asume las siguientes funciones en relación con el mismo:

Aprobar el modelo de cumplimiento normativo y prevención de riesgos penales y sus eventuales modificaciones.

Identificar los riesgos principales a los que el negocio está expuesto, así como el conjunto de medidas y políticas generales para implantar y desarrollar sistemas internos de control, seguimiento y evaluación continuada de riesgos.

Aprobar las principales estrategias y Políticas de Gestión de riesgos del Grupo.

Garantizar la eficacia de la función de gestión de riesgos y del sistema de control interno.

b) Comité de Riesgos y Cumplimiento Normativo: la ejecución del modelo de cumplimiento normativo y prevención de riesgos penales corresponde en el Grupo Caser a este comité que, con respecto al modelo, tiene como función fundamental vigilar el funcionamiento, la eficacia y el cumplimiento del plan para la prevención de la comisión de delitos, sin perjuicio de las responsabilidades que les corresponden a otros órganos y áreas del Grupo. Este Comité reporta directamente a la Comisión de Auditoría y Riesgos de la matriz del Grupo.

c) La Dirección de Control y Gestión de Riesgos es la unidad de apoyo del Comité de Riesgos y Cumplimiento normativo, delegando en esta Dirección la realización de las labores diarias relacionadas con el modelo, tales como seguimiento continuo de los procedimientos, normas, controles y cualesquiera otras funciones que en su caso determine el Comité de Riesgos y Cumplimiento Normativo.

Caser dispone de una herramienta de control interno donde se incluyen todos los controles asociados a los riesgos a los que se encuentra expuesto el Grupo Caser, entre los que se encuentran los penales.

Además de identificar de forma individualizada al responsable de cada riesgo y control, junto con la valoración inherente y residual, hay establecido un proceso periódico de actualización de dichos aspectos.

Canal de denuncias

El Grupo Caser cuenta con un canal de denuncias para que todo empleado comunique, de forma anónima o confidencial, cumplimientos irregulares o incumplimientos de la normativa, tanto interna como externa, dentro del ámbito de aplicación determinado en el procedimiento de funcionamiento.




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Para garantizar el buen funcionamiento de este medio, queda regulado el procedimiento de tramitación de toda denuncia desde la recepción hasta la fase de investigación y conclusiones junto con los posibles medios de comunicación y el contenido mínimo necesario para su tramitación.

Durante 2018 se produjo únicamente una denuncia que, tras instruirse el correspondiente expediente informativo, se archivó por no constituir el hecho denunciado contravención de ninguna norma aplicable.

El Comité de Riesgos y Cumplimiento Normativo, como órgano de control de este modelo de cumplimiento y prevención penal, es el responsable de tramitar e investigar las denuncias recibidas a través de este canal de denuncias. En este sentido, se ha creado un Subcomité, que es el encargado de llevar a cabo todas las acciones que, en materia de gestión y tramitación de denuncias, se le encomiendan al Comité de Riesgos y Cumplimiento Normativo.

El funcionamiento de este canal de denuncias es supervisado por la Comisión de Auditoría y Riesgos, la cual recibe información periódica por parte de Auditoría Interna, tal y como se encuentra regulado en el propio Reglamento de la Comisión de Auditoría y Riesgos.

Formación a todos los empleados

Se ha impartido formación, fundamentalmente a través del aula virtual, relativa al modelo de Prevención de Riesgos Penales a todos los empleados de Caser, estando en proceso de realización la relativa a las entidades no Aseguradoras.

Se ha formado al 84% de la plantilla en materia de Responsabilidad Penal de las Personas Jurídicas a través de un manual e-learning en el que se abordan los diferentes aspectos relativos a Protección de Datos, Cumplimiento Normativo y delitos societarios y Prevención del Blanqueo de Capitales. Adicionalmente, constituye un Manual de obligado conocimiento como materia necesaria en los exámenes de promoción interna que se llevan a cabo en la Compañía.

Información a todas las personas que se incorporan a la Compañía, con independencia de la posición que ocupen, sobre la normativa en la materia y el acceso a la misma tanto a través de la Intranet como a la página del SEPBLAC. Igualmente, a aquellas personas que se incorporan a determinadas posiciones, se requiere su declaración responsable de carecer de antecedentes penales por delitos dolosos contra el patrimonio, el orden socioeconómico, contra la Hacienda Pública y la Seguridad Social, delitos contra la Administración Pública ni por falsedades, ni de haber sido sancionado por resolución administrativa firme con la suspensión o separación del cargo por infracción de la Ley 10/2010 de prevención de blanqueo de capitales y financiación del terrorismo.

Adaptación del modelo a las sociedades no aseguradoras

Con la finalidad de adaptar el modelo de prevención de riesgos penales del Grupo Caser a las actividades de las distintas sociedades no aseguradoras, durante 2018 se han creado varios modelos, agrupados en función del objeto social de cada una de las entidades no aseguradora.

Principales riesgos identificados

Atendiendo al objeto social y al modelo de negocio del Grupo, los riesgos penales más significativos son la corrupción pública, la corrupción en los negocios y la estafa, al ser riesgos intrínsecos al tipo de actividad empresarial que se desarrolla. La reducción de la valoración de estos riesgos es considerable debido a todos los controles, tanto generales como específicos, asociados a los mismos.




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Realizado el oportuno análisis del riesgo, el modelo de prevención de delitos del Grupo Caser en relación con la corrupción, el soborno y el blanqueo de capitales distingue tres modalidades, corrupción pública, corrupción en los negocios y blanqueo de capitales, describiéndose seguidamente los riesgos identificados para las dos primeras categorías, así como los controles específicos implantados para eliminar o mitigar los mismos:

Corrupción Pública. Dentro de esta categoría han sido identificado los siguientes riesgos (delitos):

a. Cohecho: ofrecer o entregar a funcionarios, autoridades, organismos y Administradores públicas un regalo o compensación económica con la intención de obtener un beneficio para la Entidad, sea lícito o ilícito.

b. Tráfico de influencias: influir aprovechándose de cualquier situación derivada de una relación personal, para conseguir una resolución que pueda generar, directa o indirectamente, un beneficio económico para la Entidad.

c. Corrupción pública en actividades económicas internacionales: ofrecer o entregar un beneficio o ventaja indebidos a funcionarios públicos para obtener un trato de favor en la realización de actividades económicas internacionales.

De cara a prevenir y eliminar estos riesgos que podrían surgir en la actividad del Grupo, además de los controles generales, se han implantado 16 controles específicos. En la medida en la que los delitos que se prenden evitar requieren la disposición de dinero, la mayor parte de los controles vienen a supervisar los pagos que se realizan, estableciéndose los oportunos procedimientos para controlar la gestión de las cuentas corrientes, los procedimientos de pagos manuales, revisión de la facturación, etc.

Corrupción en los Negocios. Este riesgo consiste en que un directivo, administrador, empleado o colaborador, por sí o por persona interpuesta, reciba, solicite o acepte un beneficio o ventaja no justificados de cualquier naturaleza, para sí o para un tercero, como contraprestación para favorecer indebidamente a otro en la adquisición o venta de mercancías, o en la contratación de servicios o en las relaciones comerciales. En sentido contrario, la promesa u concesión del beneficio a un tercero para la adquisición o venta de productos en las relaciones comerciales.

Para prevenir y eliminar el riesgo de corrupción en los negocios, se han implantado 31 controles específicos para este riesgo, señalándose que al igual que en el apartado anterior la mayor parte de los controles vienen a supervisar los pagos que se realizan, estableciéndose los oportunos procedimientos para controlar la gestión de las cuentas corrientes, los procedimientos de pagos manuales, revisión de la facturación, etc.

Medidas para luchar contra el blanqueo de capitales

Prevención del Blanqueo de Capitales. El blanqueo de capitales, consiste en adquirir, poseer, utilizar, convertir o transmitir bienes a sabiendas que estos tienen su origen en una actividad delictiva, o bien realizar cualquier otro acto que pretenda cubrir su origen ilícito.




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De cara a prevenir y eliminar los riesgos de responsabilidad derivados de los delitos de blanqueo de capitales y financiación al terrorismo, además de los controles generales, se han implantado 16 controles específicos entre los que destacan:

Manual de Prevención de Blanqueo de Capitales y Financiación del Terrorismo: Caser dispone de un manual de prevención del blanqueo de capitales y la financiación del terrorismo, con el objetivo de prevenir e impedir la realización de operaciones relacionadas con el blanqueo de capitales y la financiación del terrorismo, así como establecer los órganos adecuados de comunicación encargados de analizar, controlar y comunicar al Servicio Ejecutivo de la Comisión de Prevención del Blanqueo de Capitales e Infracciones monetarias del Banco de España (SEPBLAC) toda información relativa a dichas operaciones o hechos.

Declaración responsable prevención de blanqueo de capitales y financiación del terrorismo: Todos los empleados que se incorporan a Caser y que pertenecen a las Áreas expuestas a este riesgo deben firmar obligatoriamente una declaración en la que conste:

o Que carece de antecedentes penales no cancelados ni susceptibles de cancelación por delitos dolosos contra el patrimonio, contra el orden socioeconómico, contra la Hacienda Pública y Seguridad Social, delitos contra la Administración Pública y falsedades.

o Que no ha sido sancionado mediante resolución administrativa firme con la suspensión o separación del cargo por infracción de la Ley 10/2010.

Declaración de lectura y comprensión de la información sobre prevención de blanqueo de capitales y financiación del terrorismo: Todos los empleados de Caser deben firman y hacer llegar al Área de Recursos Humanos un documento en el que se indica que han leído y comprendido toda la información disponible en la intranet corporativa (Casernet), sobre Prevención del Blanqueo de Capitales y la Financiación del Terrorismo, para cumplir con lo dispuesto en el artículo 29 de la Ley 10/2010, de 28 de abril, de Prevención del Blanqueo de Capitales y la Financiación del Terrorismo.

Informe de experto externo en materia de prevención de blanqueo de capitales y financiación del terrorismo: Todas las sociedades del Grupo Caser consideradas sujetos obligados por la Ley 10/2010, de 28 de abril, de Prevención de Blanqueo de Capitales y Financiación del Terrorismo., someten su sistema de prevención al examen anual de un experto externo, requerido por el artículo 28 de la mencionada Ley, sobre los procedimientos y las medidas de control interno establecidas por cada una de las sociedades. Las sociedades que son objeto de revisión mediante informe de experto externo son las siguientes:

o Caja de Seguros Reunidos, Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A.

o Caser Pensiones, Sociedad Gestora de Fondos de Pensiones S.A.

o Fundación Caser.

o Sa Nostra, Compañía de Seguros de Vida, S.A.

o Aldebarán Riesgo, SCR, de Régimen Simplificado, S.A.U

o Caser Valores e Inversiones, AV, S.A.




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Acuerdo en materia de prevención de blanqueo de capitales - Contrato Agente exclusivo: Caser incorpora en todos los contratos de mediación de seguros de vida y planes de pensiones que suscribe con agentes exclusivos una cláusula donde se detallan las obligaciones en materia de prevención de blanqueo de capitales y financiación del terrorismo de Caser y del agente en cuestión.

Órgano de Control Interno de Prevención de Blanqueo de Capitales: El Grupo Caser, dispone de un Órgano de Control Interno de Prevención de Blanqueo de Capitales (OCI-PBC), que sigue los riesgos relacionados con esta normativa mediante reuniones, de periodicidad bimensual no presencial obligatoria, semestral presencial obligatoria y pudiendo llegar a ser mensual en función de la necesidad de analizar operaciones.

Unidad de Prevención de Blanqueo de Capitales: Es la unidad técnica encargada de la ejecución de las directrices emanadas del OCI-PBC en materia de prevención del blanqueo de capitales y la financiación del terrorismo, y lleva a cabo el tratamiento y análisis de la información requerida en esta materia.

Formación Blanqueo de Capitales: Plan de formación on-line anual para empleados y mediadores.

Ejecución mensual de los informes de alertas de PBC mediante herramienta informática: Mensualmente se ejecutan automáticamente unas alertas de diversa índole en la herramienta informática de que dispone el Grupo, que controlan ciertas tipologías de operaciones, productos, clientes, que son analizados por el equipo de la Unidad de Prevención para determinar el posible riesgo de blanqueo, pidiendo información adicional si es necesario a las personas que intervengan.

Número total y el porcentaje de operaciones evaluadas en relación con los riesgos relacionados con la corrupción. Dentro del Sistema de Prevención del Blanqueo de Capitales del Grupo, se ha llevado a cabo el análisis de más de 2000 alertas, señaladas por la herramienta de prevención, en función de los diversos indicadores de riesgo que se tienen definidos, procediendo a solicitar, cuando resulta necesario, información complementaria que aclare las circunstancias que se producen en las operaciones revisadas, no habiéndose detectado la existencia de ningún indicio que hiciera pensar su relación con el blanqueo de capitales.

Aportaciones a Fundaciones

Durante 2018 se han realizado aportaciones a Fundaciones ajenas al Grupo por importe de 254.000 €. La Fundación Caser, ha recibido fondos por valor de 646.000 €.

COMPROMISO SOCIAL

Compromiso con el desarrollo sostenible

Las distintas empresas del Grupo mantienen un dialogo abierto y mantenido con la sociedad, especialmente en aquellas localidades en las que por su tamaño constituyen un protagonista relevante en estas cuestiones.

Esta interlocución permanente es más notable en las áreas residencial y hospitalaria, en las que se participa de manera muy activa en cuantas acciones vecinales, de barrio o de formación local se les invita a tomar parte.




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En concreto, Caser Residencial ha intervenido en veintinueve convenios con distintas entidades, agrupaciones o centros educativos de carácter local para la ejecución de diferentes programas de cooperación con la sociedad.

En el área hospitalaria, la actividad en este aspecto se ha centrado de manera prioritaria en la formación de la sociedad local, suscribiéndose convenios tanto con Universidades como con Institutos de Enseñanza Superior a tal fin, en un número de dieciocho.

De igual modo, se ha participado en diferentes jornadas informativas sobre problemas sociosanitarios concretos con entidades locales, en el ánimo de llevar a cabo una labor de divulgación con la sociedad que permita la mejora de la salud pública.

En cuanto a las acciones desarrolladas en sostenibilidad social, desde octubre de 2018 Caser Residencial es socio de la red española del Pacto Mundial de Naciones Unidas, recogiendo los Objetivos de Desarrollo Sostenible del Pacto para el desarrollo de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE).

El fomento de las sostenibilidad económica, social y medioambiental, se ha concretado en más de ciento veinte actuaciones relacionadas con los diecisiete Objetivos de Desarrollo Sostenible.

Mención especial merece la Fundación Caser, que nació con el objetivo de impulsar el desarrollo de la Ley de Dependencia en España. Se constituyó el 23 de marzo de 2009 y se inscribió en el Registro de Fundaciones del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad con el número 28-1562 el 29 de mayo del mismo año. Es, además, miembro de la Asociación Española de Fundaciones.

Hoy, la Fundación Caser, consciente de las perspectivas de envejecimiento y del positivo impacto que tienen la prevención y el fomento de hábitos de vida saludable en favor de la autonomía personal, evoluciona ampliando sus iniciativas en torno al desarrollo de acciones de promoción de la salud y el bienestar social de la población desde que se aprobase en el Patronato de junio de 2014.

Así, de acuerdo a sus Estatutos, los fines de interés general son la promoción, desarrollo e incentivación de cualquier actividad, tanto de carácter asistencial como de estudio, investigación y formación relacionada con la dependencia, la promoción de la salud y el bienestar social o que fomente la atención social, la conciliación de la vida familiar y profesional así como la solidaridad y responsabilidad social.

Durante este año 2018 han sido muy numerosos los proyectos que han continuado afianzándose, además de lanzar nuevas propuestas, dentro del objetivo de la Fundación, de construir una sociedad del bienestar participativa en la que cada uno seamos protagonistas y responsables. Más de 34.000 personas se han beneficiado directamente de todas las iniciativas realizadas desde la Fundación.

Gestión de la cadena de suministro

La actividad de compras constituye una de las más relevantes del Grupo, por su elevado impacto económico, habiéndose establecido las pautas de actuación para que se desarrolle de acuerdo con los criterios y las finalidades de los intereses y la cultura ética corporativos en una Política de Compras.

Esta Política es de cumplimiento obligatorio para todas las entidades del Grupo y todo empleado que intervenga, en cualquier momento, en los procesos de evaluación, homologación, negociación o contratación de bienes, productos y servicios.




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A través de los criterios de homologación establecidos, algunos de los cuales son generales y otros dependen de categorías específicas, se evalúa a los proveedores potenciales, que han de suscribir el Código de Conducta específico, que garantiza su respeto a principios éticos en el desarrollo de su actividad y exige el cumplimiento de aspectos relativos de responsabilidad social corporativa, entre los que se encuentran el cumplimiento de Derechos Humanos, Prácticas Laborales, Medio Ambiente y Prácticas Éticas.

Debido a la propia actividad del Grupo, trabajamos con proveedores locales, con sede en España, lo que nos permite una mayor cercanía con los mismos, facilidad en las gestiones y una misma cultura.

A fecha de formulación de este informe, el Grupo no lleva a cabo auditorías a proveedores.

Gestión de la relación con los consumidores

Las principales medidas de gestión adoptadas para fomentar el diálogo con la comunidad se han establecido en las áreas de diversificación y hospitalaria, mereciendo especial mención las siguientes:

Diálogo con la comunidad y medidas de protección

Tanto en las tres áreas en las que se estructura la actividad del Grupo: Aseguradora, Residencial y Asistencial y Hospitalaria existen mecanismos de obtención y resolución de las quejas y reclamaciones planteadas por los clientes y asegurados.

En el 2018 se han recibido en el área asistencial un total de 104 reclamaciones (aparte de las registradas en PAP, que se gestionan por el área de Operaciones-Colaboradores), de las cuales, 14 se consideraron “No procedentes”.

En cuanto a Seguros, en el año 2018 se recibieron en el SDA 5.989 reclamaciones. Se resolvieron 5.937 reclamaciones. De ellas fueron favorables al reclamante, tanto total como parcialmente, 2.714, y favorables a la Compañía 3.223.

Los expedientes comunicados por el área de Consultas y Reclamaciones de la DGSFP, durante 2018 fueron 332. En cuanto a las resoluciones, se nos comunicaron 330. De ellas, son favorables a la Compañía 97, 23 son desfavorables y 193 están resueltas como inadmisiones.

Información fiscal y transparencia.

Las entidades del Grupo no han recibido subvenciones.

Los beneficios consolidados antes de impuestos atribuidos a Caser en el ejercicio 2018 ascienden a 112.758.144 €.

El importe de los pagos realizados por CASER por el concepto “Impuesto sobre Sociedades” del ejercicio 2018 han ascendido a 22.501.706 €.




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ÍNDICE DE CONTENIDOS SEGÚN LA LEY 11/2018

Ámbitos Generales Referencia (página) Marco de referencia

Modelo de negocio

Breve descripción del modelo de negocio

Presencia geográfica

Objetivos y estrategias

Principales factores y tendencias que pueden afectar a su futura evolución

11,12,13,14,15,16

GRI 102-2 Actividades, marcas, productos y servicios

GRI 102-4 Ubicación de las operaciones

GRI 102-6 Mercados servidos

Marco interno: descripción del entorno y del modelo de negocio de Grupo Caser

General Marco de reporting utilizado 16 GRI Standards o marco interno

Enfoque de gestión

Descripción de las políticas que aplica el grupo respecto a dichas cuestiones

En los diferentes apartados y páginas 16 y 17 (resultados análisis de

materialidad)

103-1 Explicación del tema material y su Cobertura

103-2 El enfoque de gestión y sus componentes Resultados de esas políticas

Principales riesgos relacionados con esas cuestiones vinculados a las actividades del grupo

11,12,13,14,15,16,17

102-15 Principales impactos, riesgos y oportunidades

Marco interno: descripción del modelo de gestión de riesgos, identificación de los principales riesgos no financieros y medidas de mitigación

I. Cuestiones medioambientales Referencia (página) * Marco de referencia

Gestión medioambiental

Efectos actuales y previsibles de las actividades de la empresa en el medio ambiente y en su caso, la salud y la seguridad

47,48

GRI 102-11 Principio o enfoque de precaución

Procedimientos de evaluación o certificación ambiental

47,48

Recursos dedicados a la prevención de riesgos ambientales

-

Aplicación del principio de precaución 47,48,49

Cantidad de provisiones y garantías para riesgos ambientales

-

Contaminación

Medidas para prevenir, reducir o reparar las emisiones de carbono que afectan gravemente el medio ambiente (incluye también ruido y contaminación lumínica)

47,48

GRI 305-1 Emisiones directas de GEI (alcance 1)

GRI 305-2 Emisiones indirectas de GEI al generar energía (alcance 2)

GRI 305- 3 Otras emisiones indirectas de GEI (alcance 3) GRI 305-6 Emisiones de sustancias que agotan la capa de ozono (SAO)

GRI 305-7 Óxidos de nitrógeno (NOX), óxidos de azufre (SOX) y otras emisiones significativas al aire

Economía circular y prevención y gestión de residuos

Medidas de prevención, reciclaje, reutilización, otras formas de recuperación y eliminación de desechos

48 GRI 306-2 Residuos por tipo y método de eliminación

Acciones para combatir el desperdicio de alimentos

-

Uso sostenible de los recursos

Consumo de agua y el suministro de agua de acuerdo con las limitaciones locales

48 GRI 303-1 Extracción de agua por fuente

Consumo de materias primas - GRI 301-1 Materiales utilizados por peso o volumen

Medidas adoptadas para mejorar la eficiencia de su uso

47,48

GRI 302-4 Reducción del consumo energético

GRI 302-5 Reducción de los requerimientos energéticos de productos y servicios

Consumo, directo e indirecto, de energía

47,48 GRI 302-1 Consumo energético dentro de la organización

Medidas tomadas para mejorar la eficiencia energética

47,48

GRI 302-4 Reducción del consumo energético

GRI 302-5 Reducción de los requerimientos energéticos de productos y servicios

Uso de energías renovables 47,48 GRI 302-1 Consumo energético dentro de la organización

Cambio climático

Elementos importantes de las emisiones de gases de efecto invernadero generados como resultado de las actividades de la

48,49

GRI 305-1 Emisiones directas de GEI (alcance 1) GRI 305-2 Emisiones indirectas de GEI al generar energía (alcance 2) GRI 305- 3 Otras emisiones indirectas de GEI




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I. Cuestiones medioambientales Referencia (página) * Marco de referencia

empresa, incluido el uso de los bienes y servicios que produce

(alcance 3)

Medidas adoptadas para adaptarse a las consecuencias del cambio climático;

47,48,49 GRI 201-2 Implicaciones financieras y otros riesgos y oportunidades derivados del cambio climático

Metas de reducción establecidas voluntariamente a medio y largo plazo para reducir las emisiones de gases de efecto invernadero y los medios implementados para tal fin.

48 GRI 305-5 Reducción de las emisiones de GEI

Protección de la biodiversidad

Medidas tomadas para preservar o restaurar la biodiversidad

49 GRI 304-3 Hábitats protegidos o restaurados

Impactos causados por las actividades u operaciones en áreas protegidas

49

GRI 304-2 Impactos significativos de las actividades, los productos y los servicios

en la biodiversidad

* Los indicadores marcados con “-“ no han sido reportados debido a que la actividad de Grupo Caser tiene un impacto medioambiental no significativo y la gestión de estos aspectos no es un tema relevante para el Grupo, no obstante, se reportan otros indicadores relativos a cuestiones medioambientales

II. Cuestiones sociales y relativas al personal (ÁREA DE SEGUROS) Referencia (página) Marco de referencia

Empleo

Número total y distribución de empleados por sexo 18

GRI 102-8 Información sobre empleados y otros trabajadores

GRI 405-1 Diversidad en órganos de gobierno y empleados

Número total y distribución de empleados por edad 19

Número total y distribución de empleados por país 18

Número total y distribución de empleados por categoría profesional

19,20,21

Número total y distribución de modalidades de contrato de trabajo

19,20

Promedio anual de contratos indefinidos por sexo 19

Marco interno: promedio anual de contratos indefinidos y temporales y promedio anual de contratos a tiempo parcial, desglosados todos ellos por sexo, edad y clasificación profesional

Promedio anual de contratos indefinidos por edad 19

Promedio anual de contratos indefinidos por clasificación profesional

20

Promedio anual de contratos temporales por sexo 19

Promedio anual de contratos temporales por edad 19

Promedio anual de contratos temporales por clasificación profesional

20

Promedio anual de contratos a tiempo parcial por sexo 20

Promedio anual de contratos a tiempo parcial por edad

20

Promedio anual de contratos a tiempo parcial por clasificación profesional

21

Número de despidos por sexo 21 Marco interno: Número total de despidos objetivos y disciplinarios durante el ejercicio desglosado por sexo, edad y categoría profesional

Número de despidos por edad 21

Número de despidos por categoría profesional 21

Brecha salarial 23,24 Marco interno: Salario promedio de mujeres / salario promedio hombres

Remuneración por puestos de trabajo iguales o de media de la sociedad

23 Marco interno: Remuneración media (incluye retribución fija, retribución variable y ayuda comida)

Remuneración media de los consejeros y directivos (incluyendo la retribución variable, dietas, indemnizaciones, el pago a los sistemas de previsión de ahorro a largo plazo y cualquier otra percepción) por sexo

24

Marco interno: Remuneración media (incluye salario fijo, retribución variable y aportación a sistemas de previsión social). Estos datos expuestos en el capítulo de Seguros aplican a todo el Grupo

Implantación de políticas de desconexión laboral 24 GRI 401-2 GRI 401-3

Empleados con discapacidad 24 GRI 405-1 Diversidad en órganos de gobierno y empleados


Organización del tiempo de trabajo 25 Marco interno: descripción cualitativa/cuantitativa

Número de horas de absentismo 25

Marco interno: Número total de horas de absentismo laboral por sexo; porcentajes por sexo; y días perdidos desglosados por enfermedades comunes y accidentes de trabajo




60

II. Cuestiones sociales y relativas al personal (ÁREA DE SEGUROS) Referencia (página) Marco de referencia

Medidas destinadas a facilitar el disfrute de la conciliación y fomentar el ejercicio corresponsable de estos por parte de ambos progenitores

25 Marco interno: descripción cualitativa

Salud y seguridad

Condiciones de salud y seguridad en el trabajo 26,27 Marco interno: descripción cualitativa

Número de accidentes de trabajo por sexo 25 GRI 403-2

Tasa de frecuencia por sexo 27,28 GRI 403-2

Tasa de gravedad por sexo 27,28 GRI 403-2

Enfermedades profesionales por sexo 28 GRI 403-2

Relaciones sociales

Organización del diálogo social, incluidos procedimientos para informar y consultar al personal y negociar con ellos

28,29 Marco interno: descripción cualitativa

Porcentaje de empleados cubiertos por convenio colectivo por país

29 GRI 102-41 Acuerdos de negociación colectiva

Balance de los convenios colectivos, particularmente en el campo de la salud y la seguridad en el trabajo

29 GRI 403-2

Formación

Políticas implementadas en el campo de la formación 29,30 GRI 404-2 Programas para mejorar las aptitudes de los empleados y programas de ayuda a la transición

Cantidad total de horas de formación por categorías profesionales.

30 GRI 404-1 Media de horas de formación al año por empleado

Accesibilidad universal de las personas con discapacidad 31 GRI 405-1

Igualdad

Medidas adoptadas para promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres

31,32


Planes de igualdad, medidas adoptadas para promover el empleo, protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo

31

Integración y la accesibilidad universal de las personas con discapacidad

31

Política contra todo tipo de discriminación y, en su caso, de gestión de la diversidad

31

II. Cuestiones sociales y relativas al personal (ÁREA RESIDENCIAL Y ASISTENCIAL) Referencia (página) * Marco de referencia

Empleo

Número total y distribución de empleados por sexo

32



Número total y distribución de empleados por edad

-

Número total y distribución de empleados por país 32


-


32

Promedio anual de contratos indefinidos por sexo 32

Marco interno: promedio anual de contratos indefinidos y temporales y promedio anual de contratos a tiempo parcial, desglosados todos ellos por sexo

Promedio anual de contratos indefinidos por edad -


-

Promedio anual de contratos temporales por sexo 32

Promedio anual de contratos temporales por edad -


-

Promedio anual de contratos a tiempo parcial por sexo

33

Promedio anual de contratos a tiempo parcial por edad

-

Promedio anual de contratos a tiempo parcial por

clasificación profesional -


Número de despidos por edad -

Número de despidos por categoría profesional -

Brecha salarial 33, 34 Marco interno: Salario promedio de mujeres / salario promedio hombres




61

II. Cuestiones sociales y relativas al personal (ÁREA RESIDENCIAL Y ASISTENCIAL) Referencia (página) * Marco de referencia


33, 34 Marco interno: Remuneración media (incluye retribución fija, retribución variable y ayuda comida)


24






Número de horas de absentismo 36 Marco interno: Días perdidos



Salud y seguridad

Condiciones de salud y seguridad en el trabajo 35,36 Marco interno: descripción cualitativa

Número de accidentes de trabajo por sexo 36,38 GRI 403-2

Tasa de frecuencia por sexo 36,38 GRI 403-2

Tasa de gravedad por sexo 36,38 GRI 403-2

Enfermedades profesionales por sexo 36,38 GRI 403-2

Relaciones sociales




38 GRI 102-41 Acuerdos de negociación colectiva


29 GRI 403-2

Formación

Políticas implementadas en el campo de la formación

39,40 GRI 404-2 Programas para mejorar las aptitudes de los empleados y programas de ayuda a la transición


- GRI 404-1 Media de horas de formación al año por empleado


Igualdad


40


Planes de igualdad, medidas adoptadas para promover el empleo, protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo

40


40

Política contra todo tipo de discriminación y, en su caso, de gestión de la diversidad

40

* Los indicadores marcados con “-“ no han sido reportados debido a que los sistemas de reporte no son suficientemente robustos para obtener los desgloses por edad y clasificación profesional, ni la cantidad total de horas de formación por categorías profesionales. Se está trabajando para poder reportar los desgloses restantes, en futuras publicaciones

II. Cuestiones sociales y relativas al personal (ÁREA HOSPITALARIA) Referencia (página) * Marco de referencia

Empleo

Número total y distribución de empleados por sexo 40



Número total y distribución de empleados por edad 41

Número total y distribución de empleados por país n/a


41


41

Promedio anual de contratos indefinidos por sexo 41 Marco interno: promedio anual (%) de contratos indefinidos y temporales desglosados todos ellos por sexo, edad y clasificación profesional indicada en contrato

Promedio anual de contratos indefinidos por edad 41


42




62

II. Cuestiones sociales y relativas al personal (ÁREA HOSPITALARIA) Referencia (página) * Marco de referencia

Promedio anual de contratos temporales por sexo 41 y promedio anual (%) de contratos a tiempo parcial, desglosados todos ellos por sexo, edad

Promedio anual de contratos temporales por edad 41


42

Promedio anual de contratos a tiempo parcial por sexo 41

Promedio anual de contratos a tiempo parcial por edad 41

Promedio anual de contratos a tiempo parcial por clasificación profesional

-


Número de despidos por edad 42

Número de despidos por categoría profesional 42

Brecha salarial 43,44 Marco interno: Salario promedio de mujeres / salario promedio hombres


43,44 Marco interno: Remuneración media (incluye retribución fija, retribución variable y ayuda comida)


24






Número de horas de absentismo 44 Marco interno: Días perdidos



Salud y seguridad

Condiciones de salud y seguridad en el trabajo 45 Marco interno: descripción cualitativa

Número de accidentes de trabajo por sexo 45 GRI 403-2

Tasa de frecuencia por sexo 45 GRI 403-2

Tasa de gravedad por sexo 45 GRI 403-2

Enfermedades profesionales por sexo 45 GRI 403-2

Relaciones sociales




45,46 GRI 102-41 Acuerdos de negociación colectiva


29 GRI 403-2

Formación

Políticas implementadas en el campo de la formación 46,47 GRI 404-2 Programas para mejorar las aptitudes de los empleados y programas de ayuda a la transición


46,47 GRI 404-1 Media de horas de formación al año por empleado


Igualdad


47

GRI 405-1 Diversidad en órganos de gobierno y empleados Planes de igualdad, medidas adoptadas para promover

el empleo, protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo

47


47

Marco interno: descripción cualitativa Política contra todo tipo de discriminación y, en su caso, de gestión de la diversidad

47

* El indicador marcado con “-“ no ha sido reportado debido a que los sistemas de reporte no son suficientemente robustos para obtener contratos a tiempo parcial por clasificación profesional. Se está trabajando para poder reportar los desgloses restantes, en futuras publicaciones




63

III. Información sobre el respeto de los derechos humanos Referencia (página) * Marco de referencia

Aplicación de procedimientos de diligencia debida en materia de derechos humanos

49

GRI 102-16 Valores, principios, estándares y normas de conducta

GRI 102-17 Mecanismos de asesoramiento y preocupaciones éticas

GRI 412-2 Formación de empleados en políticas o procedimientos sobre derechos humanos

Prevención de los riesgos de vulneración de derechos humanos y, en su caso, medidas para mitigar, gestionar y reparar posibles abusos cometidos

49



GRI 412-2 Formación de empleados en políticas o procedimientos sobre derechos humanos

Denuncias por casos de vulneración de derechos humanos 49 GRI 102-17 Mecanismos de asesoramiento y preocupaciones éticas

Promoción y cumplimiento de las disposiciones de los convenios fundamentales de la OIT relacionadas con el respeto por la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva

49


GRI 407-1 Operaciones y proveedores cuyo derecho a la libertad de asociación y negociación colectiva podría estar en riesgo

GRI 408-1 Operaciones y proveedores con riesgo significativo de casos de trabajo infantil

GRI 409-1 Operaciones y proveedores con riesgo significativo de casos de trabajo forzoso u obligatorio

Eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación n/a n/a

Eliminación del trabajo forzoso u obligatorio n/a n/a

Abolición efectiva del trabajo infantil n/a n/a

* Los indicadores marcados con “n/a“ no han sido reportados debido a que las actividades de Grupo Caser se circunscriben a España, las cuestiones relativas al respeto de los derechos humanos no son un tema material para el Grupo. En la Unión Europea tanto la abolición del trabajo forzoso o infantil, como el respeto a la libertad de asociación están fuertemente vigiladas y garantizadas. Estas cuestiones se limitan por tanto a la adecuada gestión de los empleados y la garantía del cumplimiento de sus derechos fundamentales

IV. Información relativa a la lucha contra la corrupción y el soborno Referencia (página) Marco de referencia

Medidas adoptadas para prevenir la corrupción y el soborno 50,51,52,53



Medidas para luchar contra el blanqueo de capitales 53,54,55



Aportaciones a fundaciones y entidades sin ánimo de lucro 55

GRI 201-1 Valor económico directo generado y distribuido

GRI 413-1 Operaciones con participación de la comunidad local, evaluaciones del impacto y programas de desarrollo




64

V. Información sobre la sociedad Referencia

(página) Marco de referencia

Compromisos de la empresa con el desarrollo sostenible

Impacto de la actividad de la sociedad en el empleo y el desarrollo local

55,56 GRI 102-43 Enfoque para la participación de los grupos de interés

GRI 413-1 Operaciones con participación de la comunidad local, evaluaciones del impacto y programas de desarrollo

GRI 413-2 Operaciones con impactos negativos significativos –reales y potenciales– en las comunidades locales

Impacto de la actividad de la sociedad en las poblaciones locales y en el territorio

55,56

Relaciones mantenidas con los actores de las comunidades locales y las modalidades del diálogo con estos

55,56

Acciones de asociación o patrocinio 55,56

Subcontratación y proveedores

Inclusión en la política de compras de cuestiones sociales, de igualdad de género y ambientales

56,57

GRI 308-1 Nuevos proveedores que han pasado filtros de evaluación y selección de acuerdo con los criterios ambientales

GRI 414-1 Nuevos proveedores que han pasado filtros de selección de acuerdo con los criterios sociales

Consideración en las relaciones con proveedores y subcontratistas de su responsabilidad social y ambiental

56,57

Sistemas de supervisión y auditorías y resultados de las mismas

56,57

Consumidores

Medidas para la salud y la seguridad de los consumidores

57 GRI 416-1 Evaluación de los impactos en la salud y seguridad de las categorías

de productos o servicios GRI 417-1 Requerimientos para la información y el etiquetado de productos y servicios

Sistemas de reclamación 57

Quejas recibidas y resolución de las mismas

57

Información fiscal

Beneficios obtenidos país por país 57 GRI 201-1 Valor económico directo generado y distribuido GRI 201-4 Asistencia financiera recibida del gobierno

Impuestos sobre beneficios pagados 57

Subvenciones públicas recibidas 57

Documents

CAJA DE SEGUROS REUNIDOS COMPAÑÍA DE SEGUROS Y …DE+INFORMACIÓN… · del proceso, así como los procedimientos de revisión utilizados y sus conclusiones, se adjunta como anexo