Upload
ilbert-le-bars
View
105
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Business Innovation
0
L’équilibre des talents dans l’entreprise
Réunion 7 octobre 2008
Réunion
AGEFOS PME
Fédération Régionale des Pays d’Accueil Touristiques (FRPAT)
Business Innovation
Business Innovation
1 La démarche de la FRPAT Languedoc Roussillon
OBJECTIFS
Qualifier le métier d’agent de développement touristique en milieu rural :
• Reconnaissance des compétences professionnelles ;
• Professionnalisation des agents :
- du réseau FRPAT Languedoc Roussillon en priorité ;
- des autres structures ayant vocation à s’investir dans le développement touristique
local (notamment offices de tourisme inter communaux).
PUBLICS
• les agents en poste à professionnaliser ;
• les nouveaux entrants.
MÉTHODE SOUHAITÉE
Mettre en place un dispositif de formation :
• Adapté ;
• Qualifiant (à contrario d’un programme de formation pluriannuel ne donnant
droit à aucune validation des acquis hormis un certificat de stage) ;
• Permettant de préciser la mission dans le contexte institutionnel local et
régional ;
• Posant les premières bases de la reconnaissance au niveau national.
1 La démarche
2 La méthode
3 L’outil AGEFOS
4 Résultats
4.1 Dénomination
4.2 L’environnement
4.3 Les missions
4.4 Les compétences
5 Actions à venir
6 CQP
Business Innovation
2.1 La méthode de Business Innovation
RECHERCHE DOCUMENTAIRE
Recherche de ressources existantes sur le sujet permettant :
• D’établir si d’autres démarches équivalentes existent ;
• De définir une fiche de fonction théorique ;
• De définir la démarche CQP.
CONTACTS AVEC DES PROFESSIONNELS
• Pour affiner les éléments théoriques compilés ;
• Auprès de professionnels du développement touristique ;
• Auprès d’institutions territoriales ;
• Auprès de professionnels de la formation.
RÉUNIONS AVEC LES AGENTS EN LANGUEDOC ROUSSILLON
Recueillir le point de vue des agents de terrain pour :
• Comprendre les motivations et les attentes ;
• Définir les compétences ;
• Connaître les prés requis (formation et expérience).
1 La démarche
2 La méthode
3 L’outil AGEFOS
4 Résultats
4.1 Dénomination
4.2 L’environnement
4.3 Les missions
4.4 Les compétences
5 Actions à venir
6 CQP
Business Innovation
2.1 La méthode de Business Innovation
Proposition d’une fiche de fonction théorique
Rééquilibrage de la fiche de fonction avec les agents de terrain
Proposition de la fiche de fonction aux employeurs
Fiche de fonction finale pouvant servir de support à la définition du CQP et de cahier des charges pour
la formation
Missions
Savoirs
Savoirs faire
Savoirs comportementaux
1 La démarche
2 La méthode
3 L’outil AGEFOS
4 Résultats
4.1 Dénomination
4.2 L’environnement
4.3 Les missions
4.4 Les compétences
5 Actions à venir
6 CQPSuite paragraphe 5
Business Innovation
2.2
• Réunion de travail Agents de Développement « Aude et PO » le 9 juillet
• Réunion de travail Agents de développement « Hérault et Gard » le 17 juillet
• Contact téléphonique Agnès ROUSSEL mardi 5 août
• Recherche documentaire en août
• Contacts téléphoniques (la bonne désignation de fonction, les missions, les
employeurs, les compétences nécessaires) avec Nathalie CASANOVAS (CG
Hérault), Anne-Laurence SICARDI (CR Languedoc Roussillon, service tourisme),
Patrice CAYRE (association SOURCE), Jean-Luc BOULIN (FRPAT Aquitaine)
• Contact téléphonique (formations et DU) avec la CCI de Millau et le MES (Millau
Enseignement Supérieur (CNAM) et la faculté de Droit de Montpellier
Éléments de calendrier
1 La démarche
2 La méthode
3 L’outil AGEFOS
4 Résultats
4.1 Dénomination
4.2 L’environnement
4.3 Les missions
4.4 Les compétences
5 Actions à venir
6 CQP
Business Innovation
2.2
2 Réunions de travail avec les Agents de Développement ont eu lieu en juillet
• « Aude et PO » le 9 juillet
• « Hérault et Gard » le 17 juillet
Il en ressort :
• Un besoin de se rencontrer
• Un problème d’identification et de reconnaissance (le titre « agent de
développement » ne plait pas. Ceci est certainement lié à une reconnaissance de
l’employeur insuffisante !)
• Des origines de formation assez cohérentes entre elles
• Une mission et une activité qu’ils arrivent à exprimer de façon claire mais semble-
t-il pas complètement de façon exhaustive (hétérogénéité entre les deux groupes)
• Des compétences clairement identifiées qu’il faut trier par savoir, savoir faire et
savoir comportementaux
Éléments de calendrier
1 La démarche
2 La méthode
3 L’outil AGEFOS
4 Résultats
4.1 Dénomination
4.2 L’environnement
4.3 Les missions
4.4 Les compétences
5 Actions à venir
6 CQP
Business Innovation
3
Proposition de classification des savoirs
Niveau A = 1 Niveau B = 2 Niveau C = 3 Niveau D = 4
Qualités comportementales (environnement d'exercice)
Une situation courante, répétitive, environnement de travail habituel
Une situation avec un minimum d’initiatives
Une situation plus ou moins complexe, habituelle
Une situation complexe, inhabituelle, intégrant urgence et priorités
Capacités à établir le contact
Capacités à dialoguer, Capacités à établir un climat de confiance,
Capacité à se faire accepter, mobiliser les énergies et stimuler l’action d’autrui, à faire confiance aux autres et laisser l’initiative
Alterner des activités de même nature mais de niveau différent
Intégrer la notion d'anticipation
Bases Maîtrise Expertise
Appliquer Adapter, améliorer Concevoir, maîtriser
Adaptation
Être facilitateur de l'action de l'équipe
Avoir le sens de la persuasion, l'esprit d’équipe
Alterner des activités variées en intégrant urgence et priorités
Développer le sens de l’empathie
Appliquer les règles de politesse, de correction, avoir le sourire
Alterner des taches de même niveau dans un autre environnement de travail
Être en capacité de réagir positivement aux modifications des conditions normales de l’activité dans son environnement habituel de travail
Relationnel
Savoir Faire
Savoir
Compétences
Savoir comportemental
Définir, expertiser
Notions
Outil utilisé / Le référentiel AGEFOS PME
1 La démarche
2 La méthode
3 L’outil AGEFOS
4 Résultats
4.1 Dénomination
4.2 L’environnement
4.3 Les missions
4.4 Les compétences
5 Actions à venir
6 CQP
Business Innovation
3
Zoom sur les compétences de savoir faire
AppliquerNiveau 1
Adapter, améliorerNiveau 2
Concevoir, maîtriserNiveau 3
Définir, expertiserNiveau 4
Outil utilisé / Le référentiel AGEFOS PME
1 La démarche
2 La méthode
3 L’outil AGEFOS
4 Résultats
4.1 Dénomination
4.2 L’environnement
4.3 Les missions
4.4 Les compétences
5 Actions à venir
6 CQP
Business Innovation
4.1 Résultats / La dénomination
Nos entretiens nous ont permis de soumettre la proposition d’agent de développement touristique en milieu rural et de cerner l’appellation la plus appropriée.
Agent de développement
Nous avons vu que les professionnels de terrain ne semblaient pas satisfaits de cette appellation. Cependant d’autres propositions, plus valorisantes peut-être, s’avèrent être porteuses de confusion, soit sur la fonction, soit sur le statut :
• chargé de mission, chef de projet sont trop restrictifs et ne traduisent pas l’étendue et la variété des missions ;
• ingénieur, expert sont des titres utilisés par ailleurs, soit dans la fonction publique soit parmi les professionnels travaillant ponctuellement dans le développement territorial.
En milieu rural
La diversité des milieux ruraux (littoral, montagne, campagne) et les interactions fortes avec les villes (villes culturelles, concentrant les loisirs, et péri urbanité) n’apparaissent pas dans cette appellation.
Nous proposons donc Agent de développement touristique territorial.
1 La démarche
2 La méthode
3 L’outil AGEFOS
4 Résultats
4.1 Dénomination
4.2 L’environnement
4.3 Les missions
4.4 Les compétences
5 Actions à venir
6 CQP
Business Innovation
4.2
Agent dedéveloppementTouristique en
milieu rural
Employeurs(pays, territoires,
parcs, CDT, EPCI)
Instances techniques
Collectivitéspubliques(communes,
départements)
Instances de pilotage
Résultats / L’environnement professionnel
Prestatairesprivés
Prestatairespublics
TERRITOIRERégion, État, Europe
Résidents
Touristes
1 La démarche
2 La méthode
3 L’outil AGEFOS
4 Résultats
4.1 Dénomination
4.2 L’environnement
4.3 Les missions
4.4 Les compétences
5 Actions à venir
6 CQP
Business Innovation
4.3 Résultat / La fiche de fonction / Missions
Territoire valuation
Dˇfinir le territoire Recueillir l'information
Analyser les potentiels du territoire Analyse
Amˇnager le territoire Synth¸se et rˇdaction
Valoriser les ressources locales valuer les projets en cours
Valoriser le patrimoine Mise en place des indicateurs
Analyse
Mise en Ļuvre d'une stratˇgie Synth¸se et rˇdaction
Mobiliser les financements
Mutualiser les moyens financiers
Monter les dossiers Ingˇnierie de projets
laborer un cahier des charges Accompagner les porteurs de projet
Assurer la veille financi¸re et budget Conseil
Mise en Ļuvre du plan d'actions Budget
Rˇaliser un plan marketing Financements
vˇnementiel Proposer des projets, innover
Communiquˇs de presse et relations mˇdias Former et mettre en rˇseau les professionnels
Supports de communication et information
Rˇseau Politique
Construire un ou des rˇseaux Prˇconiser (stratˇgie, dˇfinition des axes de dvpt)
Rˇunions d'information Faire acte d'expertise
Entretien individuel Assurer l'interface professionnels / ˇlus
Conduire des rˇunions Animer les comitˇs de pilotage
Mutualiser les moyens humains Rˇdiger les bilans d'activitˇ
1 La démarche
2 La méthode
3 L’outil AGEFOS
4 Résultats
4.1 Dénomination
4.2 L’environnement
4.3 Les missions
4.4 Les compétences
5 Actions à venir
6 CQP
Business Innovation
4.3 Résultat / La fiche de fonction / Missions / Zoom
1 La démarche
2 La méthode
3 L’outil AGEFOS
4 Résultats
4.1 Dénomination
4.2 L’environnement
4.3 Les missions
4.4 Les compétences
5 Actions à venir
6 CQP
Pour chaque mission, nous avons évalué le type d'interaction qui existait entre l’agent de développement et son environnement professionnel (l’employeur, la collectivité, les prestataires privés ou publics, les résidents ou les touristes).
« pour » l’agent doit réaliser la mission seul, pour son interlocuteur.
« avec » l’agent doit co-réaliser la mission avec un interlocuteur.
« pour et avec » l’agent travaille avec l’interlocuteur dans un objectif commun.
Employeur CollectivitˇsPrestataires
publicsPrestataires
privˇsTouriste Rˇsident
Ingˇnierie de projets
Accompagner les porteurs de projet pour et avec pour et avec avec avec
Conseil avec avec pour et avec pour et avec
Budget avec avec pour et avec pour et avec
Financements avec avec pour et avec pour et avec
Proposer des projets, innover pour pour pour pour pour
Former et mettre en rˇseau les professionnels pour et avec pour pour pour
Business Innovation
4.3 Résultat / La fiche de fonction / Missions
0
5
10
15
20
Employeur
Collectivités
Prestataires publics
Prestataires privés
Résident
Touriste
pour et avec
pour
avec1 La démarche
2 La méthode
3 L’outil AGEFOS
4 Résultats
4.1 Dénomination
4.2 L’environnement
4.3 Les missions
4.4 Les compétences
5 Actions à venir
6 CQP
Business Innovation
4.3 Résultat / La fiche de fonction / Missions
La zone rouge très large traduit un besoinfort d’autonomie.
La zone verte reste tout de même importante et signifie que l’agent doit développer ses actions en concertation avec son environnement professionnel.
Enfin la zone bleue est étendue également et signifie que l’agent doit être capable de travailler en équipe, être meneur, force de proposition. Le pic observé vis à vis de l’employeur traduit quant à lui l’attente (logique) de l’employeur (donneur d’ordre et en attente de résultats).
On constate finalement très peu d’interaction avec les touristes. En effet, les touristes sont la finalité du travail de l’agent de développement sans pour autant devant avoir un rôle dynamique dans ses missions.
0
5
10
15
20
Employeur
Collectivités
Prestataires publics
Prestataires privés
Résident
Touriste
pour et avec
pour
avec
1 La démarche
2 La méthode
3 L’outil AGEFOS
4 Résultats
4.1 Dénomination
4.2 L’environnement
4.3 Les missions
4.4 Les compétences
5 Actions à venir
6 CQP
Business Innovation
4.4 Résultat / La fiche de fonction / Savoirs
1 La démarche
2 La méthode
3 L’outil AGEFOS
4 Résultats
4.1 Dénomination
4.2 L’environnement
4.3 Les missions
4.4 Les compétences
5 Actions à venir
6 CQP
Employeur CollectivitˇsPrestataires
publicsPrestataires
privˇsRˇsident
Conna”tre le territoire (gˇo culture ˇco) C C C B C
Dˇveloppement local C C C B B
Milieu associatif B B B C C
Lˇgislation du tourisme C D C C
Collectivitˇs territoriales D D D B A
Langues ˇtrang¸res B A A A A
Culture gˇnˇrale C B B B B
Informatique - PAO, ˇdition, WEB B A A A A
Business Innovation
4.4 Résultat / La fiche de fonction / Savoir faire
1 La démarche
2 La méthode
3 L’outil AGEFOS
4 Résultats
4.1 Dénomination
4.2 L’environnement
4.3 Les missions
4.4 Les compétences
5 Actions à venir
6 CQP
Employeur CollectivitˇsPrestataires
publicsPrestataires
privˇsRˇsident
Mˇthodologie / ingˇnierie de projet B C C C
Dˇvelopper et animer des rˇseaux C C C C B
Gˇrer un budget C C C C
Prˇparer et animer des rˇunions D D D D C
Inventivitˇ / initiative C C D D
Gestion B B B B
Informatique - bureautique B B A A
Informatique - PAO, ˇdition, WEB A A A A
Statistique ˇvaluation B B B A A
Permis de conduire
Trouver l'information D D C C
Pluridisciplinaritˇ / transversalitˇ C C C C C
Business Innovation
4.4 Résultat / La fiche de fonction / Savoirs comportementaux
1 La démarche
2 La méthode
3 L’outil AGEFOS
4 Résultats
4.1 Dénomination
4.2 L’environnement
4.3 Les missions
4.4 Les compétences
5 Actions à venir
6 CQP
Employeur CollectivitˇsPrestataires
publicsPrestataires
privˇsRˇsident
Autonomie C C C C
Travail en ˇquipe C B C C
Relationnel C C C C
Nˇgociation / diplomatie / gestion de conflits B C C B
Disponibilitˇ / adaptation D D C C
Ouverture d'esprit B C C C
Esprit d'analyse et de synth¸se C C C C
Optimisme C C C C
Business Innovation
4.4 Résultat / La fiche de fonction / Compétences
0
4
8
12
16
Employeur
Collectivités
Prestataires publicsPrestataires privés
Résident
A
B
C
D
Ce graphique montre que le métier d’agent de développement touristique territorial nécessite un fort niveau de compétences et de qualifications.
1 La démarche
2 La méthode
3 L’outil AGEFOS
4 Résultats
4.1 Dénomination
4.2 L’environnement
4.3 Les missions
4.4 Les compétences
5 Actions à venir
6 CQP
Business Innovation
5 Actions à venir
Confrontation de la fiche de fonction avec les compétences effectives des agents en place
Identification des formations nécessaires et des prestataires
possibles
Mise en avant des différences constatées selon la compétence
1 La démarche
2 La méthode
3 L’outil AGEFOS
4 Résultats
4.1 Dénomination
4.2 L’environnement
4.3 Les missions
4.4 Les compétences
5 Actions à venir
6 CQP
Business Innovation
6
C
Q
P
Professionnel qualifié
Étudiant
Professionnel peu ou pas
qualifié
C
O
N
C
O
U
R
S
À définir : les pré requis
À définir : les attentes
Professionnel reconnu et
qualifié
Reconnaissance
Statut
La mise en place d’un CQP / Positionnement
1 La démarche
2 La méthode
3 L’outil AGEFOS
4 Résultats
4.1 Dénomination
4.2 L’environnement
4.3 Les missions
4.4 Les compétences
5 Actions à venir
6 CQP
Business Innovation
6
Note d’opportunité
Définition de l’emploi (missions, compétences)
Classement du CQP dans la grille salariale de la convention collective ad hoc
Référentiel de formation
Modalités de certification
Composition du jury
DOSSIER
VALIDATION
Le dossier est porté par une organisation professionnelle.
Un comité technique paritaire étudie la demande et transmet une synthèse à la CPNE (Commission Paritaire Nationale de l’Emploi).
La CPNE décide de la création et de l’inscription du CQP, pour 3 ans, dans les conventions nationales.
Le renouvellement d'un CQP se fait à la demande de l'organisation professionnelle d'origine.
La mise en place d’un CQP / Démarche
1 La démarche
2 La méthode
3 L’outil AGEFOS
4 Résultats
4.1 Dénomination
4.2 L’environnement
4.3 Les missions
4.4 Les compétences
5 Actions à venir
6 CQP