BUS 7101 ÊÃØ»»ÃÐÁÇÅ¤ÇÒÁÃÙéà©¾ÒÐÇÔªÒÊÒ¢Ò¡ÒÃ¨Ñ ... · 2019-09-11 · 1 Cummings & Worley, 8e (c)2005 Thomson/South-Western Open Systems Model Inputs

1

• ปจจบนอยท ใด

• Unfreezing

• Inputs

General Environment

Industry structure

1

• ทาอยางไรไปถงจดน�น

• Movement (Moving, Change

Transformations)

• Design Components

Strategy

Technology

Structure

HR System

Management System

• อนาคตตองการไปท ใด

• Refreezing

• Outputs

Organization

EffectivenessCulture

กลยทธม 3 ระดบ

เตบโตเตบโต

คงท พลกฟ� น

Turn around

คงท คงท

ถดถอยถดถอย

2

Sโตมาก

O T

Wโตนอย

สง ต�าสวนแบงการตลาด

อตสาหกรรม

ระดบองคการ SWOT/Tows Matrix BCG Model

ตนทนต า สรางความแตกตาง

เนนตนทนต าFocus Cost

เนนความแตกตางFocus Differentiation

3

ตลาดกวาง

ตลาดแคบ

ระดบธรกจ (กลยทธการแขงขน)

4

ผลลพธจากการดาเนนธรกจ(การเงน)

เรยนร + การเตบโตHR LO KM

มมมองดานลกคา(การตลาด)

มมมองดานกระบวนการภายใน(การผลต/การบรการ)

ลกคาใหม ลกคาเกาหายไปขอรองเรยน

การเตบโต – กาไรมลคาหนกาไรตอหน

ตนทนของเสย

TQM

- จตสานกดานคณภาพ TQC

- จตสานกดานบรการ การฝกอบรมพฒนา

Product

price

placePromotion

CRMCSR

ระดบปฏบตการ

1

Cummings & Worley, 8e

(c)2005 Thomson/South-Western

Open Systems Model

Inputs

• Information

• Energy

• People

Transformations

• Social Component

• Technological

Component

Outputs

• Goods

• Services

• Ideas

Environment

Feedback

1

Organization-Level

Diagnostic Model

Inputs

Technology

Strategy Structure

HR Measurement

Systems Systems

General

Environment

Industry

Structure

Design Components

Org

an

izatio

n

Effe

ctiv

en

ess

Outputs

2

Goal Clarity

Task Group

Structure Functioning

Group Performance

Composition Norms

รปแบบการวนจฉยระดบกลม

(Group-Level Diagnostic Model)

Inputs Design Components Outputs

Organization

Design

Group

Effectiveness

3 4

Skill Variety

Task

Identity Autonomy

Task Feedback

Significance about Results

รปแบบการวนจฉยระดบบคคล(Individual-Level Diagnostic Model)

Inputs Design Components Outputs

Organization

Design

Group

Design

Personal

Traits

Individual

Effectiveness

2

5

คาจากดความของกจกรรมการพฒนาองคการ(Definition of Interventions)

กจกรรมการพฒนาองคการคอ การกาหนดส�งท�ตองการอยากจะใหเกดข นและแผนการปฏบตงานหรอความพยายามชวยใหการดาเนนการขององคการเกดประสทธผลเพ�มมากย�งข น

จดประสงคของกจกรรมการพฒนาองคการคอ การกาจดหรอเปล�ยนแปลงจากสถานะเดมท�เปนอยในปจจบนไปสสถานะใหม ท�ดกวาเดม

6

การออกแบบกจกรรมการพฒนาท%มประสทธภาพ(The Design of Effective Interventions)

สถานการณท�มความสมพนธกบการเปล�ยนแปลง1. ความพรอมในการเปล�ยนแปลง (Readiness for Change)2. ความสามารถในการเปล�ยนแปลง (Capability to Change)3. กรอบของวฒนธรรม (Cultural Context)4. ความสามารถของผนาในการเปล�ยนแปลง

(Capabilities of the Change Agent)

7

การออกแบบกจกรรมการพฒนาท%มประสทธภาพ(The Design of Effective Interventions)

สถานการณท�มความสมพนธกบเปาหมายการเปล�ยนแปลง– ประเดนทางดานกลยทธ (Strategic Issues)– ประเดนทางดานเทคโนโลยและโครงสราง (Technology and

Structure Issues)– ประเดนทางดานทรพยากรมนษย (Human Resources Issues)– ประเดนทางดานกระบวนการทรพยากรมนษย (Human

Process Issues)

8

สภาพแวดลอมขององคการ(Organizational Environments)

�สภาพแวดลอมท�วไป (General Environment) ซ�งสงผลกระทบตอองคการ มดงน

� สงคม (Social)

� เทคโนโลย (Technological)

� เศรษฐกจ (Economic)

� นเวศวทยาหรอส�งแวดลอม (Ecological)

�การเมอง (Political)

3

สภาพแวดลอมขององคการ(Organizational Environments)

�สภาพแวดลอมของการดาเนนงาน (Task Environment) ซ�งสงผลกระทบตอองคการมดงน � อานาจตอรองของลกคา (Customer and buyer power)

� การแขงขนระหวางคธรกจ (Rivalry among competitors)

� สนคาหรอบรการท�ทดแทน (Substitute Products/Services)

� ศกยภาพของผท�เขาสตลาดใหม (Potential New Entrants)

9 10

การเปล�ยนแปลงกลยทธcIntegrated Strategic Change (ISC)

� การวเคราะหกลยทธ (Strategic Analysis)

� การเลอกกลยทธ (Strategic Choice)

� การวางแผนการเปล�ยนแปลงกลยทธ (Designing the Strategic Change Plan)

� การปฏบตตามแผนการเปล�ยนแปลงกลยทธ (Implementing the Strategic Change Plan)

11

การควบรวมกจการและการเขาซ อกจการMergers and Acquisitions

• การควบรวมกจการ หรอการรวมกจการ (Merger) – การควบรวมกจการของ 2 องคการเปนองคการใหม

• การเขาซ อกจการ (Acquisition) – การเขาซ;อองคการหรอธรกจเพ%อนามาดาเนนธรกจ

• ความชดเจนท�มาจากกลยทธความรวมมอ (Distinct from strategies for collaboration) เชน การเปนพนธมตร (Alliances) และการสรางเครอขาย (Networks)

12

การควบรวมกจการและการเขาซ อกจการMerger and Acquisition Rationale

• ทาใหเกดความหลากหลาย

• การรวมในแนวด%ง คอ ลกษณะการควบรวมกจการตนน;าหรอปลายน; า

• สงท%ไดรบเม%อเขาสตลาดโลกไดแกเทคโนโลย หรอทรพยากรตางๆ

• ดาเนนการจนประสบความสาเรจอยางมประสทธภาพ มการปรบปรงดานนวตกรรม หรอการใชทรพยากรรวมกน

4

13

ข นตอนการควบรวมกจการและการเชาซ อกจการมดงน Merger and Acquisition Application Stages

* ข นตอนกอนควบรวมกจการ (Pre-Combination Phase)� องคการ/บรษทจะตองระบใหชดเจนในสวนขององคการท�จะ

มการควบรวมกจการเขาดวยกน รวมถงการทางานรวมกนในเร�องของขอมล/เอกสาร ของแตละองคการและกาหนดแผนการควบรวบกจการและการประสานงานหรอบรณาการกจกรรมตางๆเขาดวยกน

�ข นตอนทางกฎหมายในควบรวมกจการ (Legal Combination Phase)�ท งสององคการหรอบรษทจะตองมการเจรจาและตกลงใน

ขอกาหนดหรอเง�อนไข และไดรบควบเหนชอบจากหนวยงานท�ดแล (Regulatory Agencies) ในเร�องของการควบรวมธรกจ และการยอมรบจากผถอหน(Shareholders) และขอมลตางๆจะตองถกตองตามกฎหมาย

14


�ข นตอนปฏบตในควบรวมกจการ (Operational Combination Phase)� ดาเนนการควบรวมกจการ ท งทางการดาเนนงาน

ทางดานเทคนค และวฒนธรรมขององคการ โดยการประสานงานหรอบรณาการกจกรรมตางๆขององคการเขาดวยกน

15


16

กลยทธความรวมมอ (Collaborative Strategies)

�ลกษณะของกลยทธความรวมมอ มดงน �เปนความสมพนธหรอความเก�ยวของขององคการ/บรษทต งแต 2

องคการหรอมากกวาข นไป ตกลงท�จะทางานดวยกน และใหงานน นประสบความสาเรจตามเปาหมายหรอวตถประสงค

�แนวทางและการประสานงานในเร�องของกลยทธองคการ เปาหมาย และกระบวนการในการทางาน ซ�งจะนาพาไปสการพ�งพาอาศยซ�งกนและกน

5

กลยทธความรวมมอ (Collaborative Strategies)

�องคกร 2 องคกรหรอมากกวารวมกนดาเนนงาน ท�มตนทนคาใชจายท�สงและมความยงยากซบซอน เชน งานวจยและพฒนาสนคา และบรการเปนตน

�กลยทธขางตนเรยกวา “Transorganizational Systems”

รวมถงการเปนพนธมตรและเปนเครอขายระหวางกน

17 18

กจกรรมการพฒนาองคการดวยการสรางพนธมตร (Alliance Interventions)

�กจกรรมการพฒนาองคการดวยการสรางพนธมตรจะเกดข นเม�อ :

1. สององคการมการตกลงอยางเปนทางการในการกาหนดเปาหมายรวมกน2. มการใชทรพยากรรวมกน ทรพยสนทางปญญา พนกงาน เงนทน เทคโนโลย

ความสามารถ และทรพยสนท�เปนรปธรรม3. เม�อท งสององคการ เปนพนธมตรรวมกนในเร�องของ การใหใบอนญาต (licensing)

การใหสทธในตราย�หอ (Franchises) สญญาระยะยาว (Long-term contracts) การรวมทน (Joint Ventures)

19

�กลยทธการสรางพนธมตร (Alliance Strategy Formulation)– ช แจงกลยทธธรกจขององคการ และเหตผลความจาเปนวา

ทาไมองคการจงตองการพนธมตรทางธรกจ�การเลอกหนสวน (Partner Selection)

– ตองเปนองคการท�อยในระดบเดยวกน และมความแตกตางเพ�อนาไปสความคดสรางสรรคเพ�อสรางความไดเปรยบในการแขงขน

ข นตอนการนากจกรรมการพฒนาองคการดวยการสรางพนธมตรมาใช( Alliance Intervention Application Stages)

�การกาหนดรปแบบของพนธมตรและการเร�มตนธรกจ (Alliance Structuring and Start-up)

• สรางการยอมรบและความไววางใจในความสมพนธของพนธมตรทางธรกจ

�การดาเนนงานรวมกบพนธมตร และการปรบปรงแกไข• ในการเปนพนธมตรทางธรกจ การดาเนนงาน จะตองมการ

ปรบปรงแกไขในเร�องตางๆรวมกน

20

ข นตอนการนากจกรรมการพฒนาองคการดวยการสรางพนธมตรมาใช(Alliance Intervention Application Stages)

6

21

กจกรรมการพฒนาองคการดวยการสรางเครอขาย (Network Interventions)

�กจกรรมการพฒนาองคการดวยการสรางเครอขาย ขององคการจะเกดข นเม�อ :

�มองคการ/บรษทต งแต 3 องคการหรอมากกวารวมมอกนท�จะดาเนนการในเร�องตางๆรวมกน

�โดยแตละองคการท�อยในเครอขายมเปาหมายในเร�องท�องคการของตวเองใหความสนใจ

กจกรรมการพฒนาองคการดวยการสรางเครอขาย (Network Interventions)

� รปแบบในการเปล�ยนแปลงม 2 ลกษณะคอ

� เกดจากความคดสรางสรรคในการเร�มตนการสรางเครอขาย

� การจดการเปล�ยนแปลงในการสรางเครอขาย

22

23

Application Stages for Trans-organizational Development

Identification Convention Organization Evaluation

Who should

belong to the

transorganizational

System (TS)?

• Relevant skills,

knowledge,

and resources

• Key stakeholders

Should a TS

be created?

• Costs and

benefits

• Task

perceptions

How to organize

for task

performance?

• Communication

• Leadership

• Policies and

procedures

How is the TS

performing?

• Performance

outcomes

• Quality of

interaction

• Member

satisfaction

24

ลกษณะของการเปล�ยนแปลงองคการ(Characteristics of Transformational Change)

การปรบเปล�ยนองคการมสาเหตมาจาก :

1. ผลกระทบจากสภาพแวดลอมและความเสยหายท�เกดข นภายในองคการ ซ�งประกอบดวย :

1.1 ความไมตอเน�องของอตสาหกรรมการผลตหรอบรการ(Industry discontinuities) ท�เกดจาก การเปล�ยนแปลงทางเศรษฐกจ สงคม การเมอง กฎหมาย เทคโนโลยและอ�นๆ

7

25


1.2 การเปล�ยนแปลงของวงจรชวตผลตภณฑ (Product life cycle shift) ซ�งมความตองการในกลยทธธรกจท�แตกตางกนออกไป

1.3 การเปล�ยนแปลงภายในบรษท (Internal company dynamics) ซ�งเกดจากการเปล�ยนแปลงขนาดขององคการ กลยทธทางธรกจของบรษท การเขา-ออกของพนกงานและอ�นๆ

26


2. การเปล�ยนแปลงระบบตางๆ ขององคการและเปล�ยนแปลง (Revolutionary)

เปนการเปล�ยนแปลงวฒนธรรมขององคการเพ�อใหสอด คลองกบการเปล�ยนแปลงท�เกดข น การเปล�ยนแปลงจะตองไดรบการสนบสนนในดานอ�นๆ เชนคานยมวฒนธรรมใหม

27


3. กระบวนทศนใหมขององคการ (New Organizing Paradigm)

เปนการเปล�ยนแปลงในลกษณะไมตอเน�องของกรอบดาเนนงานองคการจงตองจดใหมองคกรการเรยนร หรอการปรบปรงอยางตอเน�อง โดยพยายามใหบคลากรเหนถงกระบวนทศนใหมขององคการ โดยเพ�มเทคนคเพ�อเนนคณภาพ

28


กระบวนทศนใหม ประกอบดวย ผเรยนร ความยดหยนขององคการ ระบบขอมลขาวสาร การมอบอานาจการตดสนใจ การกระจายอานาจ การทางานเปนทมและการแบงแยกธรกจใหเปนหนวยธรกจ (Business Unit) เพ�อใหเกดความสะดวกในการระบประเภทของสนคา บรการและลกคา

8

29


4. การเปล�ยนแปลงท�เกดจากความตองการของผบรหารระดบสงและผบรหารตามสายการบงคบบญชา

เปนการเปล�ยนแปลงในกระบวนการทางานท งหมดใน สายงาน ซ�งผรบผดชอบดานกลยทธ การดาเนนงานขององคการและการเปนผนาในการเปล�ยนแปลง

30


5. มการเรยนรอยางตอเน�อง และมการเปล�ยนแปลง (Continuous Learning and Change)

การเปล�ยนแปลงองคการจะตองพจารณาในเร�องของนวตกรรมและการเรยนร โดยพนกงานในองคการจะตองเรยนรวธการท�จะปรบพฤตกรรมใหมใหเหมาะกบส�งท�องคการตองการตามทศทางของกลยทธใหม และมการประเมนผลเพ�อการปรบปรงและพฒนาในส�งท�จาเปน

31

การวเคราะหวฒนธรรมขององคการ(Diagnosing Organization Culture)

การวเคราะหหรอการวนจฉยวฒนธรรมขององคการ กจกรรมการพฒนาเพ�อใหเกดการเปล�ยนแปลงวฒนธรรมขององคการน นจะเร�มจากการวนจฉยวฒนธรรมท�เปนอยในปจจบนและประเมนการเปล�ยนแปลงใหเหมาะสมหรอการเสนอกลยทธธรกจท�เหมาะสมกบวฒนธรรมองคการ

กจกรรมการพฒนาองคการ

French & Bell ไดใหคานยามของ “interventions”

หมายถง กจกรรมหรอกลมของกจกรรมท%ไดมการวางแผนอยาง

เปนระบบ ซ%งไดนามาใชกบกลมเปาหมายระดบตาง ๆ ขององคการ

เพ%อกอใหเกดการเปล%ยนแปลงและชวยใหการดาเนนงานบรรลตาม

เปาหมายท%กาหนดไว

32

9

กจกรรมท�ปฏบตเพ�อการพฒนา

(Process Interventions)

- จดมงหมายของกจกรรมการพฒนาเพ%อชวยให

บคคลไดพฒนาทกษะ และชวยใหสมาชกของกลมได

รวมกนกาหนดวธการทางานรวมกนอยางมประสทธผล

33

กจกรรมท%ใชในการพฒนาบคคล ความสมพนธระหวางบคคล และ

กระบวนการกลม (Individual, Interpersonal and Group

Process Approaches)

- ใชผฝก พ%เล;ยง (Coaching)

- ใชการฝกอบรม และการพฒนา (Training and

Development)

34

- ใชวธการประชมปรกษาหารอ (Process

Consultation)

- ใชฝายท%สาม (Third-Party Interventions)

- ใชการสรางทม (Team building)

35

- เปนการออกแบบกจกรรมการพฒนา เพ%อนาทรพยากร

ท%มอยไปบรหารจดการโดยเร%มต;งแตการแยกแยะ

ปญหา กาหนดระดบความสาคญของปญหา และ

เปาหมายการดาเนนการ และเร%มตนปฏบตการ

Organization Confrontation Meeting

36

10

Confrontation Meeting ProcessSchedule the Meeting

Create groups representing

multiple perspectives

Set ground rules

Groups identify problems

and opportunities

Report out to the

large group

Create a master list

Form problem-solving

groups

Rank the issues and

opportunities, develop an

action plan, specify timetable

Provide periodic reports

to large group

37

- คณภาพของความสมพนธของกลมในองคการ

สงผลกระทบตอผลการปฏบตงานขององคการ

- กจกรรมการพฒนาองคการหลก ๆ คอ

1. กลมเลกๆ (Microcosm)

2. การแกปญหาความขดแยงระหวางกลม

(Resolving Intergroup Conflict)

Intergroup Relations Interventions

38

- ความเขาใจของกลมตาง ๆ จะชวยลดปญหาในระบบใหญ

- การสรางความเขาใจใหกบกลมตางๆ ถอวามความสาคญ

- การยอมรบของกลมจะทาใหเกดการแกปญหาภายในกลมทาใหแตละ

กลมเกดความสงบและปฏบตงานไดอยางเหมาะสม

กลมยอย (Microcosm Groups)

39

- เนนผลกระทบตอองคการ หรอผลกระทบตอสวน

สาคญๆ ขององคการ เชน การพฒนาผลตภณฑใหม

เพ%อตอบสนองตอการเปล%ยนแปลงของสภาพแวดลอม

หรอการแนะนาเทคโนโลยใหมๆ

- โปรแกรมการเปล%ยนแปลงตางๆ

Large Group Interventions

40

11

• โปรแกรมการเปล%ยนแปลงตางๆ

- การสมมนาเพ%อคนหาส%งท%จะเกดข;นในอนาคต

- การประชมเพ%อนาไปสการปรบปรง

- การวางแผนโดยพจารณาองคการในระบบเปด

Large Group Interventions

41 42

สถานการณท�มอทธพลตอการออกแบบโครงสรางองคการ(Contingencies Influencing Structural Design)

Environment

Organization

Size

Technology

Organization

Goals

Worldwide

OperationsStructuralDesign

43

การจดองคการตามหนาท�(Functional Organization)

VP Research VP Operations VP Human

Resources

VP Marketing VP Finance

President

44


ขอดของการจดองคการตามหนาท�

(Advantages of functional structure)

• สงเสรมใหเกดความชานาญเฉพาะดาน

• ลดการขาดแคลนทรพยากรและใชทรพยากรอยางคมคา

• ความเช�ยวชาญพเศษทาใหมโอกาสกาวหนาในงานอาชพ

12

45


ขอดของการจดองคการตามหนาท� (Advantages of functional structure)

• เนนการฝกอบรมใหมความชานาญ (Specialized Training)และพฒนาทกษะในการทางานใหมความเช�ยวชาญเพ�ม มากข น

• มความผเช�ยวชาญทางดานเทคนคในการทางาน• การตดสนใจ (Decision Making) และการส�อสารในสายการ

บงคบบญชา (Lines of Communication) ทาไดงายและเขาใจไดอยางชดเจน

46


ขอเสยของการจดองคการตามหนาท� (Disadvantages of functional structure)

• พนกงานใหความสนใจเฉพาะงานในหนาท�ของตนเองมากกวางานขององคการท งหมด

• อาจทาใหไมใสใจในคณภาพของสนคาท งหมดรวมถงความพงพอใจของลกคา

47


ขอเสยของการจดองคการตามหนาท�

(Disadvantages of functional structure)

• ผจดการแตละคนจะรแตงานในหนาท�ของตวเองและไมมการพฒนาความรในงานอ�นๆของธรกจ

– จะทาใหเปน Specialists มากกวาท�จะเปน Generalists

• จะมความขดแยงเกดข นในการทางานเม�อมการส�อสารท�ไมชดเจนพอ

• ความแตกตางท�สงมากอาจจะสรางอปสรรคในการประสานงานขามหนาท� 48

การจดองคการตามแผนก(The Divisional Organization)

Chief Financial

Officer

VP Research

Division Manager

Asia

VP Human

Resources

VP Operations VP Sales and

Marketing

Division Manager

North America

Division Manager

Europe

Chief Executive

Officer

13

49

การจดองคการตามแผนก(The Divisional Organization)

การจดองคการตามแผนก (Divisional Organization)– แบงโดยอาศยความสมพนธตามกลมของผลตภณฑสนคา กลม

ลกคาหรอตามสภาพภมศาสตร– เปนการรวมกลมงานทกหนาท�เปนแผนกเดยว

• เปนการจาลองแตละหนาท�ขามแผนกท งหมด– การแยกแผนกเสมอนการแยกธรกจกนทา– การทางานอยางอสระนาไปสความสาเรจตามเปาหมายของ

องคการ50

ขอดและขอเสยการจดองคการตามแผนก

• มการพงพาอาศยกนระหว%างแผนก

• มการส%งเสรมในผลของการปฏบตงานและความต3องการของลกค3า

• มความหลากหลายและมการเพมทกษะ/การฝ9กอบรม

• ผ3จดการแผนกมความรบผดชอบและส%งเสรมการมอบหมายงานให3กบผ3ใต3บงคบบญชา

• มความสามคคและมส%วนร%วมในการทางานด3วยกนสง

Advantages

• ใช3ทกษะและทรพยากรทมอย%ไม%มประสทธภาพ

• ความก3าวหน3าในวชาชพของผ3เชยวชาญมข3อจากด

• มการขดขวาง/กดกนระหว%างผ3เชยวชาญด3วยกน

• มความต3องการในหลายบทบาทและสร3างความตรงเครยดกบพนกงาน

• วตถประสงคGในการส%งเสรมในบางแผนกอาจตรงข3ามกบเปHาหมายรวมขององคGการทงหมด

Disadvantages

51

การจดองคการแบบแมททรกซ(The Matrix Organization)

องคการแบบแมททรกซ (Matrix Organization)หมายถงการจดแผนกงานท�มการบรณาการขององคการแบบหนาท�และแบบแผนกเพ�อกอใหเกดประโยชนสงสดแกองคการ

– มความสมพนธในการรายงานตอผบงคบบญชาท�เหนอกวา 2 ระดบคอ

• สายการบงคบบญชาท�เปนงานประจา• สายการบงคบบญชาท�เปนงานโครงการ

52

VP Finance VP Human Resources

Program Manager

Aircraft

Program Manager

Navigation Systems

Program Manager

Space Systems

Senior VP

Programs

VP Research VP Engineering VP Manufacturing VP Marketing

Senior VP

Operations

President

CEO


14

53


• ทาให3เกดผ3ชานาญการ มความร3ในหน3าทและสามารถหาคนทางานในองคGการได3ในทกโครงการ

• มความยดหย%นในการใช3บคลากร

• มการสอสารทดระหว%างหวหน3างาน

• มการยอมรบและจดหากลไกสาหรบความการตดตามความถกต3องของแหล%งทได3มาของอานาจสามารถปรบรบการเปลยนแปลงของสงแวดล3อม

Advantages

• มความย%งยากในการนาไปปฏบต

• มความคลมเครอ ความเครยด และความกงวลเพมมากขน

• มผลการปฏบตงานตาไม%มอานาจถ%วงดลระหว%างงานโครงการและงานตามหน3าท

• มความต3องการไม%สอดคล3องกนทาให3เกดความขดแย3งและในระยะเวลาทสนจะมปLญหาในการปรบตวเข3าหากน

• การให3รางวลเปMนในเรองของการเมองในองคGการมากกว%าความสามารถ

Disadvantages

54

โครงสรางตามลกษณะของกระบวนการดาเนนงาน (Characteristics of Process-Based Structures)

• กระบวนการในการขบเคล�อนมาจากโครงสรางองคการ

• การสรางมลคาเพ�มในงาน

• พ นฐานของทม

• ลกคาจะเปนผกาหนดการดาเนนงาน

• รางวลของทมจะมาจากการปฏบตงาน

• ทมจะมความสมพนธท�แนบแนนกบ Suppliers และ Customers

• สมาชกของทมจะไดรบขอมลและการฝกอบรมเปนอยางด

55

โครงสรางตามลกษณะของกระบวนการดาเนนงาน(The Process-Based Structure)

Developing New Products Process

Process Owner

Cross Functional Team Members

Acquiring and Filling Customer Orders Process

Process Owner


Supporting Customer Usage Process

Process Owner


Senior Management Team

Chair and Key Support Process Owners

56

โครงสรางตามลกษณะของกระบวนการดาเนนงาน(The Process-Based Form)

• นาทรพยากรทมอย%สร3างความพงพอใจให3กบลกค3า

• มความรวดเรวและมประสทธภาพดขน• รบการเปลยนแปลงของสงแวดล3อมได3

อย%างรวดเรว• ลดอปสรรค/พรมแดนระหว%างแผนก

ต%างๆ• ทาให3สามารถเหนภาพการไหลของงาน

ในองคGการได3ทงหมด• พนกงานมส%วนร%วมมากยงขน• มต3นทนตา (Lowers costs) dues to

overhead

• อาจเกดอปสรรคขนได3ระหว%างผ3บรหารระดบกลางและพนกงานทมความชานาญการ

• ต3องการให3เกดการเปลยนแปลงในเรองของคาสงและการควบคม

• มความสบสนและกงวลในเรองของทรพยากร• ต3องการทกษะและความร3ใหม%ๆในการจดการ

พร3อมกบการสร3างความสมพนธGกนและการ สร3างทม

• ทมใช3ระยะเวลานานในการตดสนใจ• ถ3ามการระบกระบวนการทไม%ถกต3องการ

ดาเนนการกจะไม%มประสทธภาพ

Advantages Disadvantages

15

57

องคการแบบเครอขาย(The Network Organization)

องคการแบบเครอขาย หมายถงการจดองคการท�มหนวยธรกจหลกของบรษท ไวท�สวนกลางหรอเปน โบรกเกอร (Broker) แลวกระจายหนวยธรกจยอยตามหนาท�ตางๆโดยไมรวมไวทเดยวกนแตมลกษณะเครอขายท�มความสมพนธกน

58

องคการแบบเครอขาย(The Network Organization)

Designer

Organizations

Supplier

Organizations

Broker

Organization

Producer

Organizations

Distributor

Organizations

59

รปแบบขององคการแบบเครอขาย (The Network-Based Form)

• มความยดหย%นสงและสามารถตอบรบการตอบสนองได3ด

• สร3างสรรคGสงทดทสด (best of the best) ของธรกจม%งตอบสนองความต3องการของลกค3าและความต3องการของตลาด

• แต%ละองคGการสามารถสร3างระดบความแตกต%างได3ตามความสามารถ(Competency)

• มการตอบสนองได3ทวโลกอย%างรวดเรว

• ผลลพธGทเกดขนคอ สามารถสร3างความร%วมมอ (Synergistic) ระหว%างกน

• มความย%งยากในการจดการเนองจากความสมพนธGทข3ามองคGการทมความเปMนอสระต%อกน

• มความย%งยากในการจงใจให3พนกงานสละเวลามาร%วมมอในเครอข%าย

• การธารงรกษาพนกงานและการให3ผลประโยชนGและบรการต%างๆ อาจทาใกล3เกดปLญหาได3

• อาจต3องให3สมาชกในเครอข%ายสามารถเข3าถงข3อมลข%าวสารและเทคโนโลย

Advantages Disadvantages

60

กระบวนการปรบลดขนาดขององคการ(The Downsizing Process)

• กลยทธขององคการตองมความชดเจน• การประเมนทางเลอกในการปรบลดขนาดขององคการ

และทาการเลอกแนวทางท�มความสมพนธกน• การดาเนนการเปล�ยนแปลง• กาหนดผท�จะอยและผท�จะตองออกไปจากองคการ• ดาเนนการตามแผนการพฒนา

16

61

กลยทธการปรบลดขนาดขององคการ (Downsizing Tactics)

Tactic Characteristics Examples

Workforce

Reduction

• Reduces headcount

• Short-term focus

• Fosters transition

• Attrition

• Retirement/buyout

• Layoffs

Organization

Redesign

• Changes

organization

• Medium-term focus

• Fosters transition &

transformation

• Eliminate functions,

layers, products

• Merge units

• Redesign tasks

Systemic

• Changes culture

• Long-term focus

• Fosters

transformation

• Change

responsibilities

• Foster continuous

improvement

• Downsizing is normal

62

การคดใหมทาใหม (Reengineering)การคดใหมทาใหม : การเปล�ยนแปลงในลกษณะน จะเกดข นเม�อ

ไดรบผลกระทบจากปจจยภายในและภายนอก :1. ประสบเหตวกฤต2. มขอตกลงกนไวกอนแลววาจะมการเปล�ยนแปลง3. เพ�อสรางหลกประกนวาถาเปล�ยนแปลงแลวจะทาใหเกดความ

ม�นคง4 มการนาเทคโนโลย�มาใชและการปรบโครงสรางองคการ5. สถานะขององคการไมมจดยนท�แนนอน6. แรงกดดนจากภายนอก เชน เศรษฐกจ สงคม การเมอง

63

การคดใหมทาใหม (Reengineering)

• การจดเตรยมองคการ

• กาหนดกลยทธขององคการและเปาหมาย

• วธคดข นพ นฐานในการดาเนนการใหบรรลเปาหมายประกอบดวย :– ระบและวเคราะหกระบวนการของธรกจหลกขององคการ– กาหนดวตถประสงคในการปฏบตงาน– ออกแบบกระบวนการใหม

• ปรบโครงสรางขององคการสาหรบกระบวนการของธรกจใหม

64

ลกษณะขององคการท�ปรบใหม(Characteristics of Reengineered Organizations)

• เปล�ยนแปลงการทางานจากแบบหนาท�เปนกระบวนการทางานในลกษณะทม

• เปล�ยนแปลงการทางานจากแบบเดมเปนการทางานในหลากหลายมต

• เปล�ยนแปลงบทบาทจากการควบคมการทางานเปนการกระจายอานาจในการทางาน

17

65

ลกษณะขององคการท�ปรบใหม (Characteristics of Reengineered Organizations)

• มงเนนการใชการวดผลจากการปฏบตงานและการจายคาตอบแทนจากผลลพธของการปฏบตงานในหนาท�

• เปล�ยนแปลงโครงสรางองคการเปนแบบแนวราบ

• เปล�ยนแปลงผบรหารจากผควบคมตรวจสอบเปนผสอนงาน

66

การมสวนรวมของพนกงาน(Employee Involvement)

• การมสวนรวมของพนกงาน

ทมงานท�ใหพนกงานมสวนรวมในการตดสนใจในเร�องท�เก�ยวของกบการแกไขปญหาและทาใหเกดการปรบปรงอยางตอเน�อง กลยทธท�ใชน จะใหพนกงานมความรบผดชอบ มสวนรวมในการตดสนใจท�เก�ยวกบงานและมภาระหนาท�ความรบผดชอบในงานเพ�มมากข น

67

การมสวนรวมของพนกงานและผลตภาพ(EI and Productivity)

(Employee

Involvement

Intervention)

(Improved

Communication

and Coordination)

(Improved

Motivation)

(Improved

Capabilities)

(Improved

Productivity)

68

Secondary Effects of EI on Productivity

Employee

Involvement

Intervention

Productivity

Productivity

Employee

Well-being and

Satisfaction

Attraction and

Retention

18

69

Employee Involvement Applications

Application

Power

Information

Knowledge

/Skill

Rewards

Parallel Structures

Low

Moderate

Moderate

Low

High Involvement Organizations

High

High

High

High

Total Quality Management

High

High

High

High

70

ลกษณะขององคการท�มสวนรวมสง(High Involvement Organization Features)

• มโครงสรางองคการแบบแนวราบ

• มการออกแบบการทางานท�ด (Enriched work designs)

• มระบบขาวสารขอมลเปนระบบเปด (Open information systems)

• ระบบการพฒนาสายงานอาชพ

71

ลกษณะขององคการท�มสวนรวมสง(High Involvement Organization Features)

• จดโปรแกรมการฝกอบรมท�ครอบคลมทกดาน

• มระบบการใหรางวล

• การมสวนรวมในการออกแบบการปฏบตงานของกลม

• การออกแบบสภาพแวดลอมท�เหมาะสมเพ�อใหเกดความปลอดภยในการทางาน

72

การนา TQM ไปปฏบต

การนา TQM ไปปฏบตใหเกดผลเปนรปธรรมและการดาเนนการอยางตอเน�องเปนเร�องท�ยากและมความเส�ยงตอความลมเหลว แตการสรางองคการ TQM กเปนเร�องท�สมควรตองปฏบตในทกองคการและจะเกดความคมคาถาองคการใดท�สามารถนา TQM ไปปฏบตและประสบความสาเรจ

19

73

วธการออกแบบงาน(Work Design Approaches)

• Engineering: Traditional Jobs & Work groups

– กาหนดรายละเอยดของงานในใบกาหนดหนาท%งาน และลกษณะงานเปนงานประจาเปนสวนใหญ

– ความหลากหลายและความอสระในการทางานมนอย

74

งานแบบด งเดมและกลมงาน(Traditional Jobs & Workgroups)

• การจดการบนพ นฐานทางดานวทยาศาสตร (Based on Scientific Management)

– มการกาหนดเร�องพฤตกรรม (Highly specified behaviors)– ทกษะแคบ (Narrow range of skills)– มอานาจหนาท�และการใชดลยพนจต�า – มการกระทาซ าสง (Highly repetitive)

75

• ประโยชนท�ไดรบ (Benefits)

– มตนทนในการคดเลอกและการฝกอบรมต�า

– มผลผลตท�เพ�มข นสง (High productivity)

– มการควบคมสง (High levels of control)

งานแบบด งเดมและกลมงาน(Traditional Jobs & Workgroups)

76

• Motivational: Enriched Jobs

– ลกษณะงานมความหลากหลายและมอสระในการทางานสง

– มการแจงผลการดาเนนงาน


20

77

การเพ�มคณคาในงาน (Enriched Jobs)

Core Job

Characteristics

Critical

Psychological

StatesOutcome

s

Skill variety

Task identity

Task significance

Autonomy

Feedback from

work

Experienced

Meaningfulness

of the Work

Experienced

Responsibility

Knowledge of

Actual Results

• Hi internal

work motivation

• Hi growth

satisfaction

• Hi job

satisfaction

• Hi work

effectiveness

Moderators

78

ข นตอนการเพ�มความรบผดชอบในงาน(Job Enrichment Application Stages)

• ดาเนนงานดวยการวเคราะหวนจฉย

• กาหนดรปแบบของหนวยงาน

• รวมงานตางๆเขามาใหมเม�อเหนวาจะชวยเพ�มผลผลต

• สรางความสมพนธกบลกคาภายใน

• เพ�มความรบผดชอบในงาน (Vertical loading)

• เปดรบขอมล (Opening feedback channels)

79

• Sociotechnical: Self-Managing Teams

– ทมควบคมการทางานท งหมดเอง

– ทมงานมทกษะท�หลากหลาย, มความยดหยน และควบคมการทางานดวยทมเอง


80

แนวทางดานสงคมและระบบทางเทคนค(Sociotechnical Systems)

• ใชหลกการบรหารตามหลกวทยาศาสตร และประยกตสการทางานโดยใหพนกงานมสวนรวม สรางนวตกรรมในการทางาน และนาไปสการบรหารจดการทมดวยตนเอง

21

81

การวนจฉยแนวทางดานสงคมและระบบทางเทคนค(Sociotechnical Systems Diagnosis)

• การกาหนดระบบงาน (Define the Work System)

• การวเคราะหส�งแวดลอม (Environmental Analysis)

• การวเคราะหทางเทคนค (Technical Analysis)

• การวเคราะหทางสงคม (Social Analysis)

82

การออกแบบงานใหสอดคลองกบการนาระบบทางดานสงคมและเทคโนโลยมาใช (Sociotechnical Systems Design)

• สามารถออกแบบระบบงานใหเหมาะสมกบสภาพแวดลอมไดดข นหรอไม

• สามารถออกแบบระบบงานใหเหมาะสมกบกระบวนการปฏบตงานท�เปล�ยนไป และกระบวนการควบคมไดดข นหรอไม

• สามารถออกแบบระบบงานท�สรางความพงพอใจใหกบพนกงานตามท�ตองการหรอไม

83

การพฒนาและการออกแบบการทางานของทม(Team Task Design & Development)

• การพ�งพาซ�งกนและกนในงาน

• มเปาหมายและภารกจรวมกน

• มความหลากหลายของทกษะท�ตองการ

• มขอบเขตการทางานและการควบคม

• มการแจงผลการปฏบตงาน ใหทมไดรบทราบ

• กาหนดงานใหแตนอยกอน

• เร�มจากการใหตดสนใจในเร�องเลก ๆ ไปสเร�องท�สาคญข น

84

กจกรรมการพฒนาองคการดวยกระบวนการของทม (Team Process Intervention)

• การสรางความสมพนธระหวางบคคลดวยการสงเสรมดานพลานามย

• ความพยายามในการประสานงาน• การแบงปนและการใหความรซ�งกนและกน• กระบวนการตดสนใจท�ด• การเผชญกบปญหาและการแกปญหาความขดแยง

22

85

ระบบท�สนบสนนการจดการ(Organization Support Systems)

• ระบบการจดการดานผลงาน (Performance Management Systems)• ระบบการฝกอบรม (Training Systems)• ระบบขาวสารขอมล (Information Systems)• ระบบการคดเลอก (Selection Systems)• ระบบการจดการ (Management Systems)

86

ข นตอนท�นาไปใชในการจดการทมดวยตนเอง(Self Managed Teams Application Stages)

• สนบสนนใหพนกงานไดออกแบบระบบงานของตนเอง• การวเคราะหวนจฉยระบบงาน• การออกแบบงานใหเหมาะสมกบสถานการณ• องคการสนบสนนระบบงานท�พนกงานชวยกนออกแบบ • การนาระบบงานใหมไปปฏบต และมการตดตามประเมนผล• การเปล�ยนแปลงและปรบปรงอยางตอเน�อง

87

การออกแบบงานใหเหมาะกบเทคนคและบคคล(Designing Work for Technical and Personal)

• ปจจยทางเทคนค (Technical Factors)

– ความสมพนธในทางเทคนค (Technical interdependence) : เปนความตองการในดานความรวมมอระหวางผท%ปฏบตงานดวยกน

– ความไมแนนอนทางเทคนค (Technical Uncertainty) : กระบวนการของขอมลขาวสารและการตดสนใจระหวางผท%ปฏบตงานดวยกนเปนส%งท%จาเปนในการทางาน

88

• ปจจยท�เปนความตองการของบคคล (Personal Need Factors)– ความตองการทางสงคม (Social Needs) : ตองการไดรบ

การยอมรบจากสงคม– ความตองการการเตบโต (Growth Needs) : ตองการไดรบ

ความสาเรจ การเรยนรและการพฒนา

การออกแบบงานใหเหมาะกบเทคนคและบคคล(Designing Work for Technical and Personal)

23

89

Work Designs That Optimize Technology

Low Technical Interdependence High

Hig

h

Tech

nic

al

Un

cert

ain

ty

Low

Self-Regulating

Work Groups

Traditional

Work GroupsTraditional

Job Design

Enriched Jobs

90

Work Designs that Optimize Personal Needs

Low Social Needs High

Hig

h

G

row

th N

eed

s

Low

Self-Regulating

Work Groups

Enriched Jobs

Traditional

Job Design

Traditional

Work Groups

91

A Performance Management ModelBusiness Strategy

Em

plo

yee In

volv

em

en

t

Goal

SettingReward

Systems

Performance

Appraisal

Individual

and Group

Performance

การจดการดานผลงาน

�การจดการดานผลงาน คอกระบวนการส�อสารอยางตอเน�องระหวางพนกงานกบผบงคบบญชาโดยตรง ในเร�องการกาหนดความคาดหวงท�ชดเจนและสรางความเขาใจในเร�องตางๆดงน

�หนาท�ความรบผดชอบท�พนกงานคนน นๆจะตองปฏบตงาน

�งานทพนกงานคนน นปฏบต มสวนสนบสนนเปาหมายขององคการอยางไร

92

24

การจดการดานผลงาน

� ผบงคบบญชาและผใตบงคบบญชาจะทางานรวมกนเพ�อกาหนดมาตรฐานและรกษา ปรบปรงการทางานใหมประสทธภาพและประสทธผลไดอยางไร

� จะดาเนนการวดผลการปฏบตงานรวมกนอยางไร

� การระบปญหาหรออปสรรคและมวธการจะขจดอปสรรคในการปฏบตงานใหหมดไปไดอยางไร

93 94

ลกษณะของเปาหมายท�มประสทธภาพ (Characteristics of Effective Goals)

�มเปาหมายท�ทาทาย (Goals are Challenging)• เปาหมายตองทาทายและสามารถปฏบตได• ตองใหผท�เก�ยวของมสวนรวมในการกาหนดเปาหมาย

�มเปาหมายท�ชดเจน (Goals are Clear)� จะตองระบเปาหมายใหชดเจนและวธการดาเนนงาน� มขอตกลงในการนาทรพยากรมาใชเพ�อใหงานสาเรจตาม

เปาหมาย

95

การบรหารจดการโดยวตถประสงค(Management by Objectives : MBO)

�การบรหารจดการโดยวตถประสงค เพ�อ

1. เปนการผสมผสานเปาหมายของพนกงานใหสอดคลองกบกลยทธทางธรกจ ดวยการเพ�มการตดตอส�อสารแลกเปล�ยนความคดเหนระหวางผบงคบบญชาและผใตบงคบบญชา

2. ใหการกาหนดบทบาทหนาท�หรอความสมพนธระหวางผบงคบบญชาและผใตบงคบบญชา ท งในแงของบคคล กลมงาน ขอขดแยงตางๆท�จะเกดข น

กระบวนการบรหารจดการโดยวตถประสงค(Management by Objectives Process)

�กระบวนการบรหารจดการโดยวตถประสงคประกอบดวยข นตอนตางๆดงน :

1. การกาหนดเปาหมาย (Setting Goals)

2. การวางแผนการปฏบตงาน (Planning Actions)

3. การปฏบตตามแผน (Implementing Plans)

4. การทบทวนผลการปฏบตงาน (Reviewing Performance)

96

25

97

Performance Appraisal ElementsElements Traditional High Involvement

Purpose • Organizational, legal

• Fragmented

• Developmental

• Integrative

Appraiser • Supervisor or manager • Appraisee, co-

workers, and others

Role of

Appraisee

• Passive recipient • Active participant

Measurement

• Subjective

• Concerned with validity

• Objective and

subjective

Timing

• Period, fixed,

administratively driven

• Dynamic, timely,

employee- or work-

driven

98

Reward System Design FeaturesDesign Feature Definition

Person/Job Based vs.

Performance Based

The extent to which rewards are based on the person, the job or the outcomes of the work

Market Position

(External Equity)

The relationship between what an organization pays and what other organizations pay

Internal Equity The extent to which people doing similar work within and organization are rewarded the same

Hierarchy The extent to which people in higher positions get more and varied rewards

Centralization The extent to which reward system design, decisions and administration are standardized

Rewards Mix The extent to which different types of rewards are available and offered to people

Security The extent to which work is guaranteed

Seniority The extent to which rewards are based on length of service

99

ลกษณะของระบบการใหรางวลท�มประสทธผล (Characteristics of Effective Reward Systems)

� ตามความสามารถในการทากาไร (Availability)

� ทาในชวงเวลาท�เหมาะสม (Timeliness)

� ผลการปฏบตงานเปนไปตามท�คาดหมาย (Performance Contingency)

� สามารถปฏบตไดตอเน�อง (Durability)

� ความเสมอภาค (Equity)

� เกณฑการใหรางวลตองชดเจน (Visibility)100

รปแบบของรางวล (Types of Rewards)

�การจายเงน (Pay)

• จายเงนตามความสามารถหรอทกษะท�กาหนดไว

• จายเงนตามผลการปฏบตงาน

• จายเงนโบนสตามผลประกอบการขององคการ/บรษท

� การเล�อนตาแนงงาน (Promotions)

� การใหประโยชนและบรการอ�นๆ (Benefits)

26

101

การวางแผนทางดานสายงานอาชพCareer Planning Resource

- มการส�อสารในเร�องโอกาสของสายงานอาชพ และวธการเขาสสายงานอาชพในองคการ - มการประเมนความสนใจของพนกงาน ความร ความสามารถ และลกษณะงาน และจดทา แผนพฒนาสายงานอาชพ

102


- ผบรหารหรอฝายทรพยากรมนษย ทาหนาท�ให คาปรกษาดานสายงานอาชพ- การพฒนาตนเองจะนาไปสส�งท�ตองการในชวต และความกาวหนาในอาชพ

Cummings & Worley, 8e

(c)2005 Thomson/South-Western


- การประเมนผลจะชวยใหสามารถสงเสรมแนะนา อาชพท�พนกงานสนใจ และมความถนด และม ความสามารถสอดคลองกบเปาหมายของการพฒนา สายงานอาชพ

103 104

Career and Human Resource Planning

Personal objectives

and life plans

Occupational and

organizational choice

Job assignment choice

Development

planning and review

Retirement

Business objectives

and plans

Ways to attract and

orient new talent

Methods for matching

individuals and jobs

Ways to help people

perform and develop

Ways to prepare

for satisfying retirement

Individual Career Planning Human Resources Planning

27

18-105

Occupational Stressors

• Physical Environment

• Individual: role conflict and

ambiguity, lack of control

• Group: poor peer, subordinate

or boss, relationships

• Organizational: poor design,

HR policies, politics

Stress

• How the

individual

perceives the

occupational

stressors

Consequences

• Subjective:

anxiety, apathy

• Behavioral: drug

and alcohol abuse

• Cognitive: poor

focus, burnout

• Physiological:

high blood

pressure and pulse

• Organizational:

low productivity,

absenteeism, legal

action

Individual Differences

Cognitive/Affective:

Cognitive/Affective:Cognitive/Affective:

Cognitive/Affective:

Type A or B, hardiness,

social support, negative

affectivity

Biologic/Demographic:

Biologic/Demographic:Biologic/Demographic:

Biologic/Demographic:

Age, gender, occupation,

race

A Model of Stress and Work

105

106

Motivating Change

Creating Vision

Developing

Political Support

Managing the

Transition

Sustaining Momentum

Effective

Change

Management

กจกรรมการจดการการเปล�ยนแปลง(Change Management Activities)

107

แรงจงใจในการเปล�ยนแปลง(Motivating Change)

1. สรางความพรอมสาหรบการเปล�ยนแปลง (Creating Readiness for Change)

เปนวธการดาเนนการท�จะทาใหบคลากรยอมรบการเปล�ยนแปลงขององคการจากส�งท�เปนอยในปจจบนไปสอนาคตท�ไมมความแนนอน

108

แรงจงใจการเปล�ยนแปลง(Motivating Change)

1.2 การเอาชนะการตอตานการเปล�ยนแปลง (Overcoming Resistance to Change)

การเปล�ยนแปลงจะสรางการตอตานเกดข นท งในระดบบคคลและระดบองคการซ�งเปนเร�องท�ยงยากท�จะทาใหการเปล�ยนแปลงน นประสบความสาเรจตามท�ตองการ

28

109

การสรางวสยทศน(Creating a Vision)

2. การสรางวสยทศน เปนความตองการของพนกงานในองคการท�อยากจะใหองคการเปนไปตามท�ตองการ โดยท�วไปแลววสยทศนขององคการจะบอกถงคานยม (Values) วตถประสงคหลกขององคการท�จะมการเปล�ยนแปลงในอนาคต

110


2.1 การคนหาและการอธบายแนวคดหลกขององคการ

– อะไรเปนคานยมหลก (Core Value) ท�จะบอกใหกบพนกงานทราบวาอะไรบางเปนส�งท�สาคญขององคการ

– อะไรเปนวตถประสงคหลก (Core Purpose) ขององคการหรอเหตผลของการเปล�ยนแปลงท�องคการอยากจะเปน

111


2.2 การสรางวสยทศนในอนาคต

– อะไรเปนความกลาและคานยมท�จะเปล�ยนแปลงและส�งท�จะเปนผลท�ตดตามมาจากการเปล�ยนแปลง (Bold and Value Outcome)

– อะไรเปนส�งท�ตองการอยากใหเกดข นในอนาคต (Desired Future State)

112

สนบสนนนโยบายการพฒนา(Developing Political Support)

3. การสนบสนนนโยบายในการพฒนา

เน�องจากหนวยงานตางๆ มความชอบและความสนใจแตกตางกน การท�จะไดรบความรวมมอจากบคคล กลม เพ�อความสาเรจขององคการ ผบรหารจงควรใหอานาจกบหนวยงานตางๆอยางเสมอภาค นอกจากน นยงคงตองดาเนนการในส�งตอไปน

-ประเมนอานาจของผนาการเปล�ยนแปลง

- แยกแยะผมสวนไดสวนเสยท�สาคญ

- อทธพลของผมสวนไดสวนเสย

29

113

การจดการเปล�ยนแปลง(Managing the Transition)

4. การปฏบตการเปล�ยนแปลงองคการจะเก�ยวของกบการเคล�อนยาย (Moving) จากสภาวะขององคการในปจจบนไปสสภาวะขององคการท�ตองการในอนาคต ซ�งการเคล�อนยายดงกลาวจะไมเกดข นโดยทนท ท งน นกวชาการ Beckhard และ Harris เหนวาม 3 กจกรรมท�จะชวยสนบสนนการเปล�ยนแปลงองคการซ�งประกอบดวย :

114


4.1 การวางแผนกจกรรม (Activity Planning)

เปนการจดทา “Roadmap” ของกจกรรมตางๆในการดาเนนการเปล�ยนแปลงท�จะทาใหองคการประสบความสาเรจตามวตถประสงคของการเปล�ยนแปลงโดยกจกรรมการวางแผนจะตองมการระบใหชดเจนในทกข นตอนและจะตองไดรบความเหนชอบจากผบรหารระดบสง

115


4.2. การวางแผนเพ�อสขอตกลงรวมกน(Commitment Planning)

เปนกจกรรมท�สาคญท�เก�ยวกบบคคลและกลมบคคลท�ม ขอตกลงรวมกนเพ�อใหเกดการเปล�ยนแปลงเกดข นและ การวางกลยทธเพ�อจะใหไดรบการสนบสนนการเปล�ยนแปลงและไดรบความสาเรจตามท�ตองการ ซ�งถอวาเปนสวนหน�งของกจกรรมการพฒนาท�ไดรบการสนบสนนจากนโยบายขององคการ

116


4.3 โครงสรางการบรหารการเปล�ยนแปลงขององคการ(Change-Management Structures)

เน�องจากในชวงของการเปล�ยนแปลงองคการอาจจะมความคลมเครอเกดข นหรอเกดความไมชดเจนโดยเฉพาะโครงสรางขององคการกระบวนการเปล�ยนแปลง (Change Process) สาหรบส�งท�ตองการใหเกดข น ดงน นจะตองใหบคคลท�มอานาจท�สามารถเคล�อนยายทรพยากรและสามารถสงเสรมใหมการเปล�ยนแปลงเกดข นเปนผดาเนนการ

30

117

การเปล�ยนแปลงองคการใหสอดคลองกบสภาวะการเปล�ยนแปลง(Organization Change as a Transition State)

สภาวะปจจบน(Current State)

สภาวะการเปล�ยนแปลง(Transition State)

สภาวะทตองการในอนาคต

(Desired Future State)

118

การคงไวซ�งการเปล�ยนแปลง(Sustaining Momentum)

5. การคงไวซ�งการเปล�ยนแปลง หมายถง การรกษาสภาพการเปล�ยนแปลงเอาไวในกรณท�นาไปปฏบตแลวเผชญกบปญหาหรออปสรรคในแตละกจกรรม โดยจะตองมการเรยนรในวธการใหมๆในการปฏบตงาน ท งน การการคงไวซ�งการเปล�ยนแปลงจะตองประกอบดวยกจกรรมดงน

119

การคงไวซ�งการเปล�ยนแปลง(Sustaining Momentum)

• การจดหาทรพยากรสาหรบการเปล�ยนแปลง

• การสรางระบบสนบสนนใหกบผนาการเปล�ยนแปลง (Change Agents)

• การพฒนาความสามารถและทกษะใหมๆ

• การสรางแรงเสรมในพฤตกรรมใหม (Reinforce New Behaviors)

• ในปจจบนจะพยายามใหบคลากรเรยนรส�งใหมๆและพฒนาอยางตอเน�อง

120

การประเมนผลกจกรรมการพฒนาองคการ (Evaluating OD Interventions)

• การประเมนโครงการ (Project Evaluation) หมายถง กระบวนการตรวจสอบการดาเนนงานของโครงการวาสามารถ บรรลวตถประสงคอยางมประสทธภาพหรอไม และวเคราะหถงสาเหตท�ทาใหโครงการไมสามารถดาเนนงานไดอยางราบร�น เพ�อหาวธการหรอแนวทางแกไขและปรบปรงใหเกดความเหมาะสมตอไป

31

121

การประเมนผลกจกรรมการพฒนาองคการ(Evaluating OD Interventions)

• การประเมนผลกจกรรมพฒนาองคการเปนการประยกตหลกการในการประเมนความสาเรจและปญหาของการพฒนาองค ซ�งมลกษณะเฉพาะท�เก�ยวของกบข นตอนการดาเนนงานขององคการรวมถงความสมพนธของกลมและของบคคลภายในองคการน นๆ

122

การประเมนผลกจกรรมการพฒนาองคการ(Evaluating OD Interventions)

• การประเมนผลกจกรรมการพฒนาองคการ

เปนการประเมนผลและตดสนวาเทคนคการพฒนาองคการท�นามาใชน นไดผลคมคากบการลงทนในทรพยากรตางๆ หรอไมเน�องจากการพฒนาองคการตองใชเวลาและคาใชจายท งทางตรงและทางออมและการพฒนามผลกบสมาชกในองคการดงน นการประเมนผลจงเปนเคร�องมอท�สาคญในการพฒนาองคการ

123

การสงขอมลการปฏบตงานและการประเมนผล(Implementation and Evaluation Feedback)

• ประโยชนของการประเมนผล มดงน 1. ชวยในการคนหาและคาดการณปญหาท�เกดข น ทาให

ผนาการพฒนาสามารถวเคราะหสาเหต และกาหนดแนวทางในการแกปญหาไดทนเวลา

2. สงเสรมและสนบสนนใหการพฒนาบรรลวตถประสงคอยางมประสทธภาพ

124


3. สงเสรมการตดตอส�อสาร เพ�อใหเกดการรบร เขาใจ และมสวนรวมในการดาเนนการพฒนาองคการอยางท�วถง

4. สงเสรมความร ความเขาใจ และประสบการณในการแกปญหา

32

125


1. การเปล�ยนแปลงท�เกดข นกบบคคล กระบวนการ วฒนธรรมของกลมหรอองคการ เชน ความสมพนธระหวางบคคลและทมงาน การตดตอส�อสาร การตดสนใจ ความขดแยง การแกไขปญหาความขดแยง ทศนคต คานยม บรรทดฐานของกลมและ สภาพแวดลอมในการทางาน

126


2. ประสทธภาพและความเหมาะสมของเทคนคท�นามาใชน น ชวยแกปญหาและทาใหบรรลวตถประสงคไดเพยงใด มตนทนเทาใด คมคาตอการใชงานหรอไมและดกวาวธอ�นหรอไม

3. ปญหาและอปสรรคในการปฏบตงานท�ทาใหโครงการไมบรรลเปาหมายและตองวเคราะหปญหาและอปสรรคท�คาดไมถง เพ�อหาแนวทางแกไขท�เหมาะสม

Documents

BUS 7101 ÊÃØ»»ÃÐÁÇÅ¤ÇÒÁÃÙéà©¾ÒÐÇÔªÒÊÒ¢Ò¡ÒÃ¨Ñ ... · 2019-09-11 · 1 Cummings & Worley, 8e (c)2005 Thomson/South-Western Open Systems Model Inputs