BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam era Globalisasi sekarang ini tidaklah mengherankan jika kita dituntut untuk

mengikuti perkembangan jaman yang maju. Dan mau tidak mau kita harus bisa beradaptasi

terhadap kemajuan ilmu pengetahuan ataupun dalam bidang lainya. Maka dibutuhkanlah

suatu input yang disebut Budaya Organisasi yang menginstruksikan bagaimana seseorang

dapat mengikuti perkembangan jaman.

Demikian luasnya suatu budaya dapat memunculkan suatu kebudayaan tersendiri

dalam suatu masyarakat atupun kelompok, dimana kebudayaan mengikat pada para anggota

yang dilingkupi suatu kebudayaan itu sendiri untuk berperilaku sesuai peraturan yang

terdapat di budaya itu sendiri. Dan apabila seperangkat norma kebudayaan sudah diangkat

dalam suatu organisasi maka secara tidak langsung anggota organisasi tersebut akan

berperilaku seperti kebudayaan tersebut tanpa merasa terpaksa

Model suatu budaya organisasi yang ideal untuk suatu organisasi ialah memiliki paling

sedikit dua sifat yaitu. Pertama strong (kuat), artinya adalah budaya organisasi yang

dikembangkan oleh suatu organisasi harus mampu mengikat dan mempengaruhi behavior

(perilaku) para individu pelaku organisasi ( pemilik,manajemen dan anggota organisasi)

untuk menyelaraskan (goals congruence) antara tujuan individu dan tujuan kelompok

dengan tujuan organisasi. Selain itu Budaya organisasi yang dibangun tersebut harus mampu

mendorong para pelaku organisasi untuk memiliki tujuan (goals), sasaran (objective),

persepsi, perasaan dan kepercayaan.

Kedua, Dinamis dan adaptif artinya budaya organisasi yang akan dibangun harus

fleksibel dan responsif terhadap perkembangn lingkungan internal dan eksternal organisasi,

seperti tuntutan dari stakeholders eksternal dan perubahan dalam lingkungan hukum,

ekonomi, politik, sosial, teknologi informasi dan lain – lainya.

1

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas dapat disimpulkan suatu rumusan masalah tersebut

ialah:

1.Bagaimana kinerja Budaya Organisasi terhadap suatu kehidupan di organisasi Secara luas?

2.Dampak apa sajakah yang diberikan oleh suatu Budaya Organisasi ?

1.3 Tujuan dan manfaat penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan dan manfaat yang ingin dicapai

ialah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui bagaimana cara kerja Budaya Organisasi di suatu kehidupan organisasi.

2. Dampak negatif & positif suatu Budaya Organisasi terhadap kehidupan di dalam

keorganisasian.

2

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 BUDAYA ORGANISASI

• Manajemen akan mempengaruhi budaya.

• Budaya akan mempengaruhi kemampuan perusahaan meraih keuntungan & sekaligus

meraih citra.

• Organisasi perlu untuk memiliki kepribadian.

• Kepribadian organisasi yang juga disebut sebagai budaya organisasi harus diciptakan

& dipertahankan sehingga dapat membantu keefektifan organisasi.

• Pada hakikatnya, budaya organisasi memiliki nilai yang baik bagi kemajuan suatu

organisasi.

• Budaya organisasi merupakan salah satu perangkat manajemen untuk mencapai

tujuan organisasi.

• Budaya organisasi bukan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh

keberhasilan, dibutuhkan strategi yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan

daya saing organisasi.

Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci keberhasilan suatu

organisasi dalam mencapai tujuannya.

2.2 DEFINISI

• Secara etimologis (asal usul kata), budaya organisasi terdiri dari dua kata : budaya &

organisasi.

• Organisasi merupakan suatu sistem yang mapan dari sekumpulan orang yang

bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui suatu jenjang kepangkatan &

pembagian.

3

• Pengertian budaya adalah suatu set nilai, penuntun kepercayaan akan suatu hal,

pengertian & cara berpikir yang dipertemukan oleh para anggota organisasi &

diterima oleh anggota baru.

• Budaya Organisasi merupakan penerapan nilai-nilai dalam suatu masyarakat yang

terkait, bekerja di bawah naungan suatu organisasi.

• Terrence E Deal & Allan A. Kennedy : budaya organisasi merupakan nilai-nilai

dominan yang diterapkan oleh suatu organisasi.

• RT Pascale & AG Athos, merupakan falsafah yang menuntun kebijakan organisasi

terhadap pegawai & pelanggan.

• Marvin Bower, merupakan cara pekerjaan yang dilakukan di tempat tertentu.

• Edgar H. Schein, merupakan asumsi & kepercayaan dasar yang terdapat di antara

angota organisasi.

• Linda Smirch, merupakan pola kepercayaan, simbol-simbol, ritual, mitos & praktis

yang telah lama berjalan.

2.3 Teori Budaya Organisasi

Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi yaitu:

1. Angota – anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang

dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang

lebih baik mengenai nilai – nilai sebuah organisasi. Asumsi yang pertama berhubungan

dengan pentingya orang di dalam kehidupan organisasi. Secara khusus, individu saling

berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan realitas. Individu – individu ini

mencakup karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti dari asumsi ini adalah yang

dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip – prinsip dalam sebuah

budaya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada

anggota organisasi mengenai apa yang penting. Orang berbagi dalam proses

menemukan nilai - nilai perusahaan. Menjadi anggota dari sebuah organisasi

membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut. Makna dari simbol – simbol

tertentu misalnya, mengapa sebuah perusahaan terus melaksanakan wawancara

terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah rencana pemutusan hubungan kerja

besar – besaran dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh pihak manajemen.

4

Makna simbolik dari menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan

dilewatkan oleh pekerja yang cerdik; mengapa memberikan uang pada karyawan baru

ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka? Karyawan memberikan kontribusi

dalam pembentukan budaya organisasi. Perilaku mereka sangatlah penting dalam

menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan realitasorganisasi.

2. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi. Realitas

organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol – simbol, dan ini merupakan

dalam organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Angota – angota

organisasi menciptakan, menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol setiap hari.

Simbol – simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol – simbol

mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi. Seringkali, simbol –

simbol ini mengkomunikasikan nilai – nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan

yang memiliki makna. Sejauh mana simbol – simbol ini efektif bergantung tidak

hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan mempraktikannya.

Simbol Budaya Organisasi

Kategori umum Tipe / contoh spesifik

Simbol fisik Seni, desain, logo, bangunan, dekorasi,

pakaian, penampilan, benda material

Simbol perilaku Upacara, ritual, tradisi, kebiasaan,

penghargaan, hukuman

simbol verbal Anekdot, lelucon, jargon, nama, nama

sebutan, penjelasan, kisah, mitos, sejarah

3. Budaya bervariasi dalam organisasi – organisasi yang berbeda, dan interpretasi

tindakan dalam budaya ini juga beragam. Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi

berkaitan dengan keberagaman budaya organisasi. Sederhana, budaya organisasi sangat bervariasi.

Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya – budaya ini juga seberagam budaya itu

sendiri.

5

2.4 DIMENSI BUDAYA ORGANISASI

Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi ini mempengaruhi perilaku yang dapat

mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidak sepakatan, atau bahkan konflik. Konsep budaya pada

awalnya berasal dari lapangan antropologi dan mendapat tempat pada awal perkembangan ilmu perilaku

organisasi. Dimensi – dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi.

Menurut Robbins ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan merupakan

hakikat budaya organisasi, diantaranya:

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko

dilihat dari sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan

kreatif dan berani mengambil resiko.

2. Perhatian pada hal-hal rinci

dimana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada

hal-hal detail.

3. Orientasi hasil

Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil yang di dapat ketimbang

pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang

Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan berbagai

efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.

5. Orientasi tim

Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi terfokus pada tim

ketimbang pada indvidu – individu yang ada di dalam organisasi tersebut.

6. Keagresifan

Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.

7. Stabilitas

Sejauh mana kegiatan - kegiatan organisasi menekankan pada

dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

Luthan (1998), menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi, meliputi:

6

1. Aturan-aturan perilaku

Yaitu bahasa, terminologi, dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota

organisasi.

2. Norma

Adalah standar perilaku yang menjadi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. Lebih jauh di

masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma susila, norma sosial, norma adat, dll.

3. Nilai – nilai dominan

Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan olehpara

anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi,tingginya produktivitas

dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja. 

4. Filosofi

Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal – hal yang disukai para karyawan

dan pelanggannya, seperti “Kepuasan Anda adalah harapan Kami”.

5. Peraturan-peraturan

Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus mempelajariperaturan ini agar

keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.

6. Iklim Organisasi

Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal - hal fisik, bagaimanapara

anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikandiri dalam berhubungan

dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.

 Hofsede (dalam Gibson, 1996) mengemukakan empat dimensi budaya, yaitu:

 

1. Penghindaran atas ketidakpastian

Adalah tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian

dan ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang

menjanjikan dan untuk memelihara lembaga – lembaga yang melindungi penyesuaian.

2. Maskulin vs feminim Tingkat maskulinitas

adalah kecenderungan dalam masyarakat akanprestasi, kepahlawanan, ketegasan,

dan keberhasilan materiil. Feminitas berartikecenderungan akan kesederhanaan, perhatian

pada yang lemah, dan kualitas hidup.

 

7

3. Individu vs kebersamaan Individualisme

adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu dianjurkan untuk

menjaga diri sendiri dan keluarganya. Kolektivisme berarti kecenderungan dimana individu

dapat mengharapkan kerabat, suku, atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas

loyalitas mutlak yang mereka berikan.

 

4. Jarak kekuasaan

Adalah ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam

lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata.

Budaya organisasi dapat ditemukan dalam tiga tingkatan, yaitu:

1. Artefak

Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat

diartikan, misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi, dan cara berpakaian.

Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.

2. Nilai

Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini

sulit diamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara

dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunciatau dengan menganalisis kandungan

artefak seperti dokumen.

 

3. Asumsi dasar

Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima

begitu saja, tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini merupakan reaksi yang

bermula dari nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan

menjadi tersisih. Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai artefak terletak pada

apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkandan diterima apa adanya atau tidak.

8

2.5 PERANAN BUDAYA ORGANISASI

Dalam lingkungan kehidupannya, manusia dipengaruhi oleh budaya dimana ia berada, seperti

nilai – nilai, keyakinan, perilaku sosial atau masyarakatyang kemudian menghasilkan budaya sosial

atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga terjadi pada anggota organisasi, dengan segala nilai, keyakinan

dan perilakunya di dalam organisasi yang kemudian akan menciptakan budaya organisasi.

Dari uraian di atas dapat dikatan bahwa budaya perusahaan pada dasarnya mewakili norma –

norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam

hierarki organisasi. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri, maka budayanya akan menjadi

wahana untuk mengkomunikasikan harapan - harapan pendiri kepada para pekerja lainnya. Demikian pula

jika perusahaan dikelola oleh seorang manajer senior otokratis yang menerapkan gaya

kepemimpinan top down. Disini budaya juga akanberperan untuk mengkomunikasikan harapan –

harapan manajer senior itu.

Peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah sebagai berikut:

1. Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja.

2. Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan.

3. Membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu sistem sosial.

4. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma – norma perilaku yang sudah

terbentuk.

Tahap - tahap pembentukan atau pembangunan budaya organisasi dapat

diidentifikasikan sebagai berikut:

1. Seorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuahusaha baru.

2. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan menciptakan kelompok inti

yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri.

3. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi,

mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan lain – lain yang relevan.

4. Orang – orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama – sama dengan pendiri

dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama.

Pembinaan budaya perusahaan dapat dilakukan dengan serangkaian langkah

sosialisasi sebagai berikut:

1. Seleksi pegawai yang objektif.

2. Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya, “the

right man on the right place at the right time”.

3. Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman.

9

4. Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai.

5. Penghayatan akan nilai - nilai kerja atau hal lain yang penting.

6. Ceritera-ceritera dan faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan

kebanggaan.

7. Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi.

PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI Menurut Sutanto, 1997: 13)

Penjelasan Diagram

• Filsafat pendiri organisasi merupakan sumber utama sebuah budaya organisasi.

Artinya para pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang penting

dalam pembentukan budaya awal organisasi. Mereka memiliki visi & misi mengenai

bagaimana bentuk organisasi tersebut seharusnya.

Contoh :

Ray Kroc dengan McDonald-nya. Sejak dirintis pada tahun 1955 sampai dengan

abad 21 ini, pegawai McDonald seolah masih “diawasi” Kroc dengan prinsip-prinsip

dasar organisasinya. Misalkan komitmen terhadap kualitas pelayanan, kebersihan &

nilai. Juga penggunaan bumbu & peralatan yang baik, kebersihan kamar mandi, dan

jangan kompromi. Inilah filosofi pendiri penjual hamburger, fries & shakes yang

masih diikuti sebagai pedoman manajemen.

10

Kriteria Seleksi

BUDAYA ORGANISASI

Sosialisasi Manajemen puncak

Filsafat pendiri organisasi

• Seleksi untuk menentukan kriteria yang dianggap paling tepat untuk menjadi anggota

organisasi. Ini merupakan kekuatan dalam mempertahankan budaya organisasi.

Tujuan utama dari proses seleksi adalah menemukan & mempekerjaka individu yg

memiliki pengetahuan, kepandaian & kemampuan utk berprestasi dlm pekerjaan di

dalam organisasi.

• Manajemen puncak, perilaku & tindakan mereka akan berpengaruh terhadap

budaya organisasi.

• Proses sosialisasi merupakan langkah yang tepat untuk mempertahankan budaya

organisasi, terutama sosialisasi yang ditujukan bagi anggota baru.

• Budaya Organisasi Seluruh anggota organisasi seharusnya mengetahui & memahami

mengenai terbentuknya budaya organisasi, pentingnya bagi kemajuan organisasi,

termasuk bagi pengembangan dirinya.

Cara Karyawan Mempelajari Budaya Perusahaan

Proses transformasi budaya oleh karyawan dapat dilakukan dengan beberapa

cara, yaitu:

1. Ceritera – ceritera

Ceritera - ceritera mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri

organisasi di dalam memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang

merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang – surut perusahaan

dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan

kisah yang dapat menodorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras

jika mereka mau memahaminya.

2. Ritual / Upacara – upacara

Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri - sendiri. Di dalam

perusahaan, tidak jarang ditemui acara – acara ritual yang sudah mengakar dan

menjadi bagian hidup perusahaan. Sehingga tetap dipelihara

keberadaannya,contohnya adalah selamatan mulai musim giling di pabrik gula.

3. Simbol – simbol material

Simbol - simbol atau lambang - lambang material seperti pakaian seragam,

ruang kantor dan lain-lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting

11

budaya organisasi yang harus diperhatikan sebab dengan simbol – simbol itulah dapat

dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma, danberbagai hal lain

itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi.

4. Bahasa

Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan

nilai. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang,divisi, strata atau

semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas, yang kadang – kadang hanya

dipahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini penting agar dapat diterima di suatu

lingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah

memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu. Dengan demikian menjadi jelas

bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan.

2.6 FUNGSI BUDAYA

Budaya memiliki beberapa fungsi didalam organisasi, antara lain:

Batas

Budaya berperan sebagai penentu batas – batas yang artinya, budaya menciptakan

perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi

- organisasi lainnya.

Identitas

Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi yang menunjukan ciri khas dari organisasi

tersebut.

Komitmen

Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada

kepentingan individu.

Stabilitas

Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang

membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang

sebaiknya dikatakan dan dilakukan oleh karyawan - karyawannya.

12

Pembentuk sikap dan perilaku

Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal (sense-making) serta

kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan sehingga tidak

menyimpang dari tujuan organisasi tersebut. 

Budaya sebagai beban

Hambatan untuk perubahan

Budaya menjadi kendala dimana nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan

nilai-nilai yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Hal ini paling mungkin terjadi bila

lingkungan sebuah organisasi bersifat dinamis.

Hambatan bagi keragaman. Merekrut karyawan baru yang, karena faktor ras, usia,

jenis kelamin, ketidakmampuan, atau perbedaan-perbedaan lain, tidak sama dengan

mayoritas anggota organisasi lain akan menciptakan sebuah paradoks.

Hambatan bagi akuisisi dan merger. Secara historis, faktor kunci yang diperhatikan

manajemen ketika membuat keputusan akuisisi atau merger terkait dengan isu

keuntungan finansial atau sinergi produk. Belakangan ini, kesesuaian budaya juga

menjadi fokus utama.

2.7 MENCIPTAKAN BUDAYA ORGANISASI YANG ETIS

Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan

perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling

besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya

terhadap risiko tinggi, sedang, sampai rendah dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana

selain itu juga hasil.

Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang

lebih etis, yaitu:

Model peran yang visibel

Karyawan akan melihat sikap dan perilaku manajemen puncak (Top Manajemen)

sebagai acuan / landasan standar untuk menentukan perilaku dan tidakan - tindakan yang

semestinya diambil.

13

Komunikasi harapan etis

Ambiguitas etika dapat diminimalisir dengan menciptakan dan mengkomunikasikan

kode etik organisasi.

Pelatihan etis

Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi, menjelaskan

praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin

muncul.

Contoh- contoh Budaya Organisasi

Contoh Budaya Organisasi Dalam Perusahaan

Budaya Organisasi mempunyai contoh seperti yang terjadi di setiap perusahaan,

yang muncul berdasarkan peralanan hidup para pegawai. Tapi pada umumnya budaya

organisasi terletak pada pendiri perusahaan itu sendiri berperan penting. Karena merekalah

yang mengambil keputusan dan memberi arah strategi organisasi yang biasanya disebut juga

budaya organisasi.

Dan biasanya budaya organisasi di setiap perusahaan mempunyai budaya organisasi sendiri.

Ini karena terdapat beberapa faktor sebagai berikut:

Lingkungan Usaha: Dimana suatu perusahaan itu akan beroperasi dan menetukan

langkah apaa yang harus diambil perusahaan tersebut.

Adanya nilai – nilai konsep dasar dan keyakinan suatu perusahaan.

Acara rutin yang diselenggarakan suatu perusahaan untuk memberi reward – reward

pada karyawannya.

Adanya jaringan yang dimiliki setiap perusahaan berbeda – beda.

Contoh Budaya Organisasi Dalam Budaya Kerja

Contoh Budaya Organisasi dalam dunia kerja ialah adanya kedisiplinan. Seperti

contohnya sebuah perusahaan yang terkenal akan kedisiplinananya atas waktu. Secara tidak

langsung semua karyawanya akan menerapkan sikap yang disiplin terhadap cara kerja yang

telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya.

14

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan, karena menciptakan tingkat

motivasi yang luar biasa untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan

kesempatan secara nyaman untuk bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat

karyawan berusaha lebih keras meningkatkan kinerjanya dan kepuasan kerja serta

mempertahankan keunggulan kompetitif, maka perilaku organisasi yang bersifat kelompok

maupun individu akan memberikan kekuatan terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan,

sebab apa yang dikerjakan manusia dalam organisasi dan pikiran dapat memberikan motivasi

kepada anggota yang lain.

Budaya memberikan pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan

karakteristik budaya suatu organisasi, nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja,

berinteraksi dengan kelompoknya, dengan sistem dan administrasi, serta berinteraksi dengan

atasannya.

Budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukung terciptanya suatu organisasi atau

perusahaan yang efektif. Secara lebih spesifik, budaya perusahaan dapat berperan dalam

menciptakan jati diri, mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan perusahaan dan menyajikan

pedoman perilaku kerja bagi karyawa

3 . 2 S a r a n

Budaya  Orga n i s a s i   s a nga t   be rka i t an   e r a t   dengan  mo t i vas i   ke r j a  

dan  kepuas an  ke r j a anggota organisasi. Sebaiknya didalam organisasi diberikan adanya

jadwal yang fleksibel bagi para pekerja lalu diberikan kontrol kepada pekerja untuk kegiatan

sehari – hari.  Da n membuat pekerjaan yang menyenangkan karena pekerjaan yang mereka

senangi akan membuat para pekerja giat bekerja tanpa beban. Me mper t emukan o ra ng

dengan pe ke r j aa n yang cocok de ngan mi na tnya ka rena s ema k in banyak

o r ang menem ukan ba hwa me reka dapa t me menuh i kepe n t ingan d i t em pa t

ke r j a , s e mak in pua s m ereka de ngan peke r j aannya .

15

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, S. 1996.Perilaku Organisasi – Kontroversi – Aplikasi. Jilid II. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prehallindo

 O'Reilly, C. A. "Culture as Social Control: Corporations, Cults, and Commitment," Research in Organizational Behavior, Greenwich, CT: JAI Press, 1996, hakl. 157-200.

http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html

16