Bilan de formation 2014 - Syndicat National du … · PE RH Auvergne - Unité Formation et DC – Orientations 2016, bilan formation 2014, bilan intermédiaire 2015 2 SOMMAIRE RAPPEL

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DDDIIIRRREEECCCTTTIIIOOONNN DDDEEESSS RRREEESSSSSSOOOUUURRRCCCEEESSS HHHUUUMMMAAAIIINNNEEESSS AAAUUUVVVEEERRRGGGNNNEEE SSSEEERRRVVVIIICCCEEE FFFOOORRRMMMAAATTTIIIOOONNN EEETTT DDDEEEVVVEEELLLOOOPPPPPPEEEMMMEEENNNTTT DDDEEESSS CCCOOOMMMPPPEEETTTEEENNNCCCEEESSS

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PE RH Auvergne - Unité Formation et DC – Orientations 2016, bilan formation 2014, bilan intermédiaire 2015

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SOMMAIRE

RAPPEL DES ORIENTATIONS 2013-2015 4

I. LES FONDEMENTS DU PLAN TRIENNAL 5

II. LES GRANDS OBJECTIFS DE LA FORMATION SUR LES TROIS ANNEES DU PLAN TRIENNAL 5

III. LES GRANDS PRINCIPES QUI EN DECOULENT 6

ORIENTATIONS DU PROCHAIN PLAN TRIENNAL 9

BILAN PLAN DE FORMATION 2014 10

� Préambule 14 � Rappel du contexte règlementaire 14 � Le budget consacré à la formation 16 I. BILAN GLOBAL DE REALISATION DU PLAN REGIONAL DE FORMATION 18

(ACTIONS D’ADAPTATION AU POSTE DE TRAVAIL OU LIEES A L ’EVOLUTION ET AU MAINTIEN DANS L ’EMPLOI PLUS ACTIONS DE DEVELOPPEMENTS DES COMPETENCES) 18

TABLEAUX RECAPITULATIFS DES JOURS REALISES ET DES STAGIAIRES CDI ET CDD 2014 19

II. BILAN GLOBAL DE REALISATION DU PLAN REGIONAL PAR TERRITOIRES ET SITES 21 III. BILAN GLOBAL DE REALISATION DU PLAN REGIONAL PAR TYPE DE FORMATION 23

1- NOMBRE DE JOURS DE STAGE REALISES EN 2014 23

2- NOMBRE DE STAGIAIRES FORMES EN 2014 26

3- DUREE MOYENNE DE FORMATION 27

� Eclairage sur la Fonction Métier 28

4- COMPARATIF PREVISIONNEL /ORGANISE /REALISE 33


3

IV. ANALYSE DES POPULATIONS FORMEES EN 2014 34

� Répartition des jours et des stagiaires par type de contrat 34 � Répartition des jours de formation et des stagiaires par sexe et par âge 36 � Répartition des jours de formation par cadre d’emploi, sexe et âge 36

V. ANALYSE DE L ’OFFRE DE FORMATION REALISEE PAR ACTEURS 41 � Récapitulatif des jours de formation réalisés en 2014 par type d’acteurs 41 VI. ECLAIRAGES PARTICULIERS 44 � Services à distance et canaux de délivrance 44 � Orientation tout au long de la vie 45 � AOSI : Amélioration des Outils SI 45

BILAN INTERMEDIAIRE PLAN DE FORMATION 2015 48

TABLEAU COMPARATIF AU 30 JUIN 2014 ET 30 JUIN 2015 49

CIF, DIF, VAE, BILAN DE COMPETENCES, FORMATIONS COM PLEMENTAIRES, DISPOSITIFS INDIVIDUELS CONTRATS AIDE S 51

CONTRATS ET PERIODES DE PROFESSIONNALISATION 58

LA FORMATION HORS PLAN – BILAN INTERMEDIAIRE AU 30 JUIN 2015 63


4

RAPPEL DES ORIENTATIONS 2013-2015


5

I. Les fondements du plan triennal :,

La formation professionnelle continue est un levier de la politique de gestion des ressources humaines permettant d’asseoir durablement les compétences des agents et contribuant à la performance sociale de l’Institution Pôle emploi.

Elle s’applique à l’ensemble des personnels de Pôle emploi dans le cadre du respect du principe d’équité de traitement des agents. Les orientations formations et de développement des compétences traduisent l’engagement de l’Institution à faire de la formation un

outil au service de la sécurisation des parcours professionnels et du développement des compétences des agents, participant à l’efficacité de l’organisation.

Enfin, ces orientations «formation et de développement des compétences» contribuent également à favoriser l’émergence de la culture d’entreprise, intégrant la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux.

Compte-tenu de ces orientations, les axes prioritaires ont été traduits en une offre de formation et seront construites sur une logique de parcours et de dispositifs.

II. Les grands objectifs de la formation sur les trois années du plan triennal :

Les orientations pluriannuelles de la formation professionnelle continue du personnel de Pôle emploi ont pour finalité d'identifier les grands domaines dans lesquels les compétences collectives et individuelles doivent être confortées, développées, renforcées en réponse aux évolutions métiers induites par Pôle emploi 2015 et dans une logique d’accompagnement du changement

Les orientations du plan stratégique en matière de formation et de développement des compétences sur la période 2013 – 2015 ont permis de :

Contribuer au développement des pratiques professionnelles

Concourir au développement des qualifications professionnelles

Transmettre aux agents tous les savoirs nécessaires pour réaliser au mieux les activités dans leur métier

Accompagner les agents dans leurs trajectoires individuelles et dans leur évolution de carrière,

Faciliter les mobilités professionnelles

Faciliter et promouvoir l’adaptation aux évolutions et le renforcement des expertises métier dans le cadre des missions de service public

de Pôle emploi


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Renforcer, par la mise en place de parcours adaptés, les compétences et les qualifications des salariés nécessitant un accompagnement spécifique

Mobiliser les dispositifs de formation pour accompagner au mieux les projets personnels et ceux de l’établissement

Cette offre est fixée après avoir fait l’objet d’un e consultation nationale de la CPNF ainsi que du Co mité d’Etablissement. Elle est révisée régulièrement et soumise au CPNF. Cette procédure s’applique également à l’ingénierie des modules de formation (en création ou en révisi on sur des fondamentaux).

III. Les grands principes qui en découlent Pour toutes les fonctions :

~ Plus d’adaptation aux évolutions des organisations en harmonisant les rythmes des grands programmes de formation déployés sur le territoire national

~ La formation comme enjeu majeur de l’évolution de Pôle Emploi

~ Un plan triennal commun à l’ensemble des régions, complété par les besoins identifiés (campagne d’EPA) sur les territoires.

~ Concourir à cinq jours par agent et par an avec au moins une formation pour chaque agent sur les trois années (2013 � 2015)

~ Harmonisation des niveaux de formation et de compétences sur l’ensemble du territoire. L’objectif est d’avoir un plan socle sur trois ans pour le territoire national, complété par les programmations issues de la remontée des besoins (campagne EPA), révisé pluri annuellement en fonction des grands chantiers à mener dans le cadre de Pôle Emploi 2015, que ce soit pour 2013, 2014 ou 2015. En 2014, à l’instar de 2013, les cursus de base sont les suivants : Les formations Métiers :

- Nouveaux entrants CDI - Référents Réglementaires et Applicatifs au fil de l ’eau selon nouvelles embauches - Orientation tout au long de la vie : fin du program me en décembre 2014 qui s’est articulé en 2015 avec l’enrichissement de

l’offre de service orientation et du module complém entaire à OTLV : «Conseil en Evolution Professionne lle / Alternance».


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- Mise à jour des évolutions applicatives et/ou réglementaires (2013-2014-2015) AOSI � Reconduction d’une journée par an et par collaborateur et sur site

- Parcours de prise de fonction (autant que de besoins) - Fin du déploiement S@D multi canal en 2014 avec des reliquats à traiter s’il y a lieu en tout début d’ année 2015 en prévision

du 100% Web. - Accueil

Les formations Management :

- Parcours de prise de fonction (autant que de besoins) - Accompagnement des ELD (Pôle Emploi 2015) : déploie ment du programme entre 2014 et 2015 et diagnostic d’équipe pour

l’ensemble des ELD. - Formation des lignes managériales à l’entretien de suivi de l’activité - Manager 1 er RH - Sur le champ de l’entreprise, le diagnostic territorial débuté en 2014 et déployé en totalité en 2015 - Module de formation pour le pilotage (REP, DAPE, DA PEA) de l’offre Orientation : pour la suite d’OTLV, «Conseil en Evolution

Professionnelle / Alternance» - Le déploiement du module Déclaration Sociale Nomina tive impactera une partie de la ligne managériale.

Les formations Supports : poursuite de la professionnalisation et adaptation des cursus en fonction des évolutions de l’ensemble des offres de service. ☺Déploiement pour les services RH-Paie du module Déc laration Sociale Nominative. L’Auvergne est région pilote pour la mise en place de la DSN à partir d’octobre 2014 et pour une application à partir de janvier 2015 conformément à la nouvelle législation.

☺En transverse de tous les métiers et/ou cadre d’emp loi le déploiement du nouvel environnement informatiq ue, NEPTUNE 2 en préparation fin 2014 pour un déploiement en 2015. La déclinaison du plan triennal met l’accent spécifique sur les formations de développement des compétences, au travers de la mise en place de parcours de professionnalisation à destination des :

- Nouveaux entrants CDI - Prises de fonction (promotions, changements de fonction,…) - Postes spécifiques - Spécialisations des conseillers (parcours GDD, intermédiation,…)


8

Ce même plan triennal doit répondre aux besoins de formation d’adaptation au poste de travail avec une articulation indissociable des déploiements sur les trois années 2013, 2014 et 2015:

• OTLV, et S@D déployés sur 2013 et 2014 sont les exemples « phare » de cette articulation.

• Conseil en Evolution Professionnelle et 100% Web sont les exemples privilégiés de l’articulation des années 2014 et 2015.


9

ORIENTATIONS DU PROCHAIN PLAN TRIENNAL (2015-2018)


10

2015 marque la dernière année du premier plan triennal, et amorce la transition vers le prochain plan pluriannuel de formation 2016-2018.

En s’appuyant sur le dispositif de formation (DG, CIDC, Régions), l’investissement en matière de formation va être poursuivi et

renforcé afin de répondre à un double enjeu :

- Permettre à l’ensemble des agents exerçant un même emploi de disposer du même niveau de compétences. Pour cela une offre de formation nationale, homogène et mobilisable sur des volumes importants est nécessaire. Cela passera notamment par la mise à disposition de parcours de professionnalisation permettant d’acquérir les compétences « socle » d’un emploi.

- Permettre à chaque agent de bénéficier de compléments de formation adaptés à ses besoins, en mobilisant à la carte l’offre de formation.

L’investissement de cinq jours de formation par agent et par an en moyenne va passer par la mise en place du programme pluri annuel de formation 2016-2018. – Celui-ci devra à la fois permettre l’optimisation des processus de formation, garantir un socle commun des compétences « cible », consolider la construction d’une culture d’entreprise commune, et proposer des formations complémentaires répondant aux besoins spécifiques des agents. Cet investissement a pour but également d’associer tous les collaborateurs, qu’ils soient en relation de service, en appui du réseau dans les fonctions support ou dans la ligne managériale.

Les formations devront être mieux évaluées : Au delà de l’approche quantitative, aujourd’hui sécurisée, le volet qualitatif devra être plus largement développé et construit pour s’assurer que l’investissement formation produise les bénéfices attendus par l’Etablissement, à savoir l’efficacité de la formation sur les situations de travail. Ce travail avec l’objectif de bâtir un système d’évaluation performant a été engagé en juin 2015.

Les nouvelles modalités pédagogiques devront être mises en œuvre, généralisées et renforcées pour poursuivre la logique d’apprentissage :

- Le tutorat notamment devra être décliné dans chaque établissement pour les stagiaires en post formation

- Les nouvelles modalités pédagogiques seront renforcées par des outils mis à disposition des stagiaires en post formation (didacticiels,

plateformes collaboratives…)

- Le processus d’apprentissage sera assoupli avec un outil de formation qui proposera un éventail plus large de modalités pédagogiques et en utilisant notamment l’approche numérique (sérious games, MOOCs, pédagogie inversée…) afin de développer la formation à distance

- Dans un souci d’efficience, les modules de formation proposés dans l’offre seront régulièrement révisés pour plus d’efficience professionnelle combinée à une meilleure adaptation aux contraintes de la production et plus de souplesse pour les stagiaires en termes d’organisation.


11

La formation aura en charge d’accompagner le virage numérique en développement les compétences des collaborateurs (conseillers, managers, agents des fonctions support) grâce à l’approche digitale :

- L’ensemble des agents devra pouvoir intégrer (pour les promouvoir également auprès des publics demandeurs d’emploi ou entreprises) la définition, la différentiation des outils du digital – sérious games, plateformes collaboratives, forums, MOOCS….)

- L’ouverture des plateformes collaboratives par thématique favorisera le partage des bonnes pratiques entre pairs, le renforcement et le perfectionnement des connaissances et compétences professionnelles.

Concernant plus particulièrement les managers, la formation avec l’offre de services de l’Université du Management sera l’un des outils de l’accompagnement des managers visant à une traduction directe dans leurs pratiques managériales :

- Des actions collectives spécifiques visant à favoriser la dynamique d’équipe et le rôle managérial seront proposées via les Plans d’Accompagnement Managériaux (PAM)

- De nouvelles modalités pédagogiques seront également développées : le digital mais aussi les partenariats avec les grandes écoles et universités

- Un système de parrainage sera installé afin de permettre aux nouveaux arrivants dans une fonction managériale d’avoir un interlocuteur

dédié pour échanger et partager sur la pratique managériale

Enfin, les managers devront être accompagnés dans la mise en œuvre de la fonction RH partagée.

Le PPF 2015-2018 est donc structuré pour intégrer par populations cibles quelle que soit la fonction (supports, métiers, managers) :

�� Les besoins de formation liés aux parcours d’intégration

�� Les besoins de formation liés au projet stratégique 2015 – 2020 : après recensement auprès des directions métiers, ces besoins ont été traduits en objectifs pédagogiques par la direction formation, et ont été arbitrés en CDG.

�� Les besoins de formation spécifiques des Etablissements

Toutefois, l’effort de formation lié aux besoins de PE 2020, contribuant à porter la stratégie de Pôle Emploi, sera concentré en 2016.

�� Compte-tenu des programmes spécifiques à déployer encore en 2016, les Etablissements disposent d’une marge de manœuvre supérieure en 2017 et 2018, pour intégrer leurs besoins spécifiques

�� De même les demandes individuelles de modules complémentaires de l’offre nationale «classique» et non prioritaire (dans le cadre des EPA notamment) seront plutôt prises en compte en 2017 et 2018.


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Les orientations liées à PE 2020 ont été traduites en programmes de formation et en «populations cibles» ventilées en f onction de l’action sur

2016, ou 2016-2017, ou sur les trois années du proc hain plan triennal

Management Projets transverses

Projets

transverses

Evolutions DDO

Projet

performance

sociale

Projet digital

Neptune 2

Mise en place de

la classification

Généralisation

100% web

Les outils et

méthodes de

l’orientation

AOSI

CEP

Projet stratégique

PE

2020

Programme NPDE

Indemnisation

Programme NPDE

Accompagnement

Programme

organisation et

efficience

Programme digital

Programme

pratiques de

recrutement et

compétences

Accompagnement de la transition

professionnelle

Suivi du plan d’action

Entretien de situation et

diagnostic approfondi

Validation de l’inscription

dématérialisée du DE

Automatisation de la notification

de droits

Orientation du DE au téléphone

Le contrôle de la recherche

d’emploi

Nouvelles compétences

numériques

Actes métier impactés

Placement du DE

Relation entreprises

Savoir gérer la liste

Accompagnement au changement

Management équipe et individuel

Communication

Maitrise des risques

Management

Autres

Conduire un entretien managérial

Prévenir les situations difficiles de vos équipes

Lutter contre les discriminations, les prévenir et promouvoir la diversité dans son management

Connaitre les éléments de droit social utiles au management au quotidien

Les fondamentaux de la fonction RH du manager

Savoir recruter

Connaitre les fondamentaux de la gestion administrative de son équipe

Ressources humaines

CO DEVELOPPEMENT


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BILAN PLAN DE FORMATION 2014


14

� Préambule

Deuxième année du plan triennal dans le cadre de Pôle Emploi 2015, l’année 2014 aura été marquée par la consolidation de grands déploiements : S@D Multi canal et OTLV essentiellement. En effet, depuis la fusion nous étions dans une phase de développement de compétences sur l’ensemble des métiers ; 2013, première année du plan triennal a été une année de transition entre les formations de développement des compétences ; et 2014 a marqué le tournant d’une phase orientée sur l’adaptation au poste de travail avec la mise en place de nouvelles offres de services et toutes ses déclinaisons en termes de modules de formation. Elle participe également à la construction d’une culture commune (la nouvelle convention d’assurance chômage déployée pour l’ensemble des collaborateurs-sites et structures- en est un bon exemple). 2014 s’inscrit dans l’amplification des déploiements à destination de publics « cible » selon la dominante métier, ou pour tous les collaborateurs afin de consolider l’acquisition d’une culture commune. Remarques préliminaires :

� afin de présenter un plan homogène prenant en compte les salariés des deux statuts, les catégories d’emploi ont été constituées de la manière suivante :

� Catégorie Employés permanents (Droit privé) et Niveaux I à III (Droit public)

� Catégorie Agents de maîtrise (Droit privé) et Niveau IVA (Droit public)

� Catégorie Cadres (Droit privé) et Niveau IVB (Droit public)

� Il est à noter que le nombre de stagiaires peut excéder l’effectif total de Pôle Emploi. Un agent peut être comptabilisé plusieurs fois en fonction du nombre de formations qu’il a suivi.

� Rappel du contexte règlementaire

La loi regroupe les actions de formation en deux catégories (Code du travail, Article L6321-2 et L6321-6)

- les actions de développement des compétences du sal arié. Pour Pôle Emploi, ce sont toutes les formatio ns en lien avec l’acquisition d’une double compétence (GDD et/ou In termédiation), l’intégration des salariés nouveaux entrants ou en changement de fonction (en transverse ou par promot ion), plus globalement l’ensemble des formations « de base » indispensables à l’exercice de son métier.


15

- les actions d’adaptation du salarié au poste de tra vail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’e mploi dans l’entreprise prédominantes depuis le début du plan triennal, com me S@D multi canal en vue du 100% web, OTLV en prép aration du Conseil en Evolution Professionnelle.

Pour rappel, il existe cinq types d’accès à la formation professionnelle continue (Code du Travail, Article L6312-1). - à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation, - à l’initiative du salarié dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) - à l’initiative du salarié, mais avec l’accord de son employeur, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) qui a disparu au 1er janvier 2015, pour céder la place au Compte Personnel de Formation - dans le cadre des périodes de professionnalisation - et dans le cadre des contrats de professionnalisation : La période de professionnalisation est ouverte à différentes catégories de salariés(es) : - Celles et ceux rencontrant des difficultés professionnelles en leur permettant d’acquérir une qualification reconnue pour maintenir leur niveau

au poste de travail.

- Elle est un dispositif particulièrement adapté à l’accès à une qualification professionnelle dans le cadre de la VAE, pour les bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion. A noter, pour ces salariés, que la période de professionnalisation pour pouvoir être prise en charge à ce titre, doit permettre l’accès à un diplôme, ou une qualification inscrite au répertoire national des métiers et qualifications.

- Elle permet une sécurisation des parcours professionnels en garantissant l’accès à un cursus ou un ensemble de stages permettant d’asseoir les socles de base du métier exercé.

En 2014, les périodes de professionnalisation ont été mises en œuvre pour différents motifs : - Parcours d’accompagnement lors des prises de fonction sur de nouveaux postes - Les réintégrations après une longue absence (disponibilités, …) - Les mobilités professionnelles internes (Règlement Général, Conseiller emploi…) - Les nouveaux entrants CDI - Nouveaux métiers: Référents Réglementaires et Applicatifs.


16

� Le budget consacré à la formation : Depuis le 1er janvier 2014, le budget de la formation est national. Les actions régionales (achats directs de formation, le schéma de sécurité…) sont financées sur une quote part des valorisations de la région auprès d’UNIFORMATION.

�� Cotisations OPCA (% masse salariale brute)

UNIFORMATION 0,20% (masse salariale brute des CDI droit privé) - (1)

1,00% (masse salariale brute des CDD) - (1)

0,50% (masse salariale brute de droit privé) - (1)

Cotisations (1) Total 1: - 236 000 €

Valorisation nette 2014 (2) Total 2: + 120 000 €

(1) Source DG-RH – Cotisations payées par le national et provisionnées en région Les formations organisées par l’Auvergne ont pu être valorisées budgétairement à hauteur de 150% des cotisations 2014 soit 363 237 e uros (valorisation (2) CIF+DIF+Périodes de pro …. Une part de cette valorisation permet de financer la part non aidée/Uniformation au titre des DIF, CIF, actions non prises en charge… et rembourser les avances de paiement des prestataires plus frais de déplacements liés aux actions individuelles de formation. Le tiers environ de cette valorisation, 120 000 euros sont entrés directement en solde positif pour 2014 (valorisation des périodes de professionnalisation). Le reste le sera en 2015 (parcours de prises de fonction étalés sur des périodes longues jusqu’à un an et demi qui ne seront payés qu’en 2015 voire 2016). �� Dépenses consenties

- Contribution régionale à la mise en œuvre des formations inter régionales au CIDC, prestations partagées d’organismes externes

� Depuis le 1er janvier 2014, il n’y a plus de système de refacturation CIDC de Lyon à la région ou inversement.

Ces dépenses comprennent : - hébergement/logistique, stagiaires et formateurs internes, hors frais de déplacements

- prestations de formations assurées par des prestataires externes sur des formations de l’offre nationale


17

- Contribution régionale à la mise en œuvre des formations inter régionales en région

� Idem ci-dessus � L’ensemble des frais de déplacements et hébergement des stagiaires et formateurs, permanents ou vacataires.

�� Salaires bruts chargés

� Les journées stagiaires et Formateurs occasionnels (salaires bruts maintenus et chargés) (*) � Allocation formation dans le cadre du DIF hors temps de travail � maintien de salaire PE dans le cadre du CIF � Indemnités brutes et chargées des formateurs occasionnels

• (*) Salaire moyen journalier X nombre de jours de formation réalisés X taux moyen de charges sociales et fiscales

TOTAL DU COUT 2014 de la formation en Auvergne : 2 203 000 €

Pourcentage de la masse salari ale afférent à la formation continue = 6,3 %

Pour rappel : les obligations légales sont de 1,6% (dont 0,5 % et le 0,2 % de cotisations volontaires) Pour mémoire, le coût 2012 de la formation a représ enté 3,41 % de la masse salariale brute et 4,14% en 2013.


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I. Bilan global de réalisation du plan Régional de formation (Actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi + action s de développements des compétences)

Nombre d'heures de formation

28 4

03

39 4

87

53 0

97

2012 2013 2014

Objectifs validés par la DG pour la

Région pour l’année

NOMBRE DE JOURS PREVISIONNELS AU PLAN

NOMBRE DE JOURS

REALISES AU 31 décembre

% DE REALISATION DU PLAN

2013 4 363 (30 541 heures)

5 641

130 %

2014 7 714 (54 000 heures)

7 585

98 %

2015 5 450 (38 152 heures)

En cours et au 30 juin :

/


19

Tableaux récapitulatifs des jours réalisés et des s tagiaires CDI et CDD 2014

TOTAL CDI + CDD DETAIL CDD

FONCTIONS GRANDS THEMES

Nbre de jours %

Nbre de stagiaires %

Nbre de jours %

Nbre de stagiaires %

Découverte Pole Emploi 8 0,1% 4 0,1% 6 1% 3 1%

Dispositif DE (dont EID FRG) accueil, intermédiation indemnisation 5948 78% 3294 78% 740 89% 399 91% Dispositif entreprises 14 0,2% 7 0,2% 0 0% 0 0%

Dispositif gestion de projet (PPAE, Plan d'action DE ou entreprise) 152,5 2% 57 1% 10 1% 4 1%

FONCTION METIER

Transverse Métiers (Tutorat) 599 8% 270 6% 54,5 7% 21 5% SOUS TOTAL 6721,5 89% 3632 86% 810,5 98% 427 98%

FONCTION MANAGEMENT

Management

561 7% 374 9% 1 0% 1 0% SOUS TOTAL 561 7% 374 9% 1 0% 1 0%

FONCTIONS SUPPORT Toutes fonctions support 177 2% 127 3% 3 0% 3 1%

SOUS TOTAL 177 2% 127 3% 3 0% 3 1%

Développement personnel (stage retraite) 38 0,5% 13 0,3% 3 0% 1 0% Bureautique 14 0,2% 7 0,2% 10 1% 5 1% Formations pédagogiques 53,5 1% 23 0,5% 0 0% 0 0%

FONCTIONS TRANSVERSES

Schéma régional de sécurité 20 0% 70 1,6% 0 0% 0 0% SOUS TOTAL 125,5 2% 113 2,7% 13 2% 6 1%

TOTAL 7 585 100% 4 246 100% 827,5 100% 437 100%


20

DETAIL CDI

FONCTIONS GRANDS THEMES Nbre de

jours % Nbre de

stagiaires % Découverte Pole Emploi 2 0% 1 0,03% Dispositif DE (dont EID FRG) accueil, intermédiation, indemnisation 5208 77% 2895 76,00%

Dispositif entreprises 14 0% 7 0,18% Dispositif gestion de projet (PPAE, Plan d'action DE ou entreprise) 142,5 2% 53 1,39%

FONCTION METIER

Transverse Métiers (Tutorat) 544 8% 249 6,54% SOUS TOTAL 5 910,5 87% 3 205 84,14%

FONCTION MANAGEMENT

Management 560 8% 373 10%

SOUS TOTAL 560 8% 373 10%

FONCTIONS SUPPORT

Toutes fonctions support

174 3% 124 3%

SOUS TOTAL 174 3% 124 3% Développement personnel (stage retraite) 35,5 0,5% 12 0,32% Bureautique 4 0% 2 0% Formations pédagogiques 53,5 1% 23 1%

FONCTIONS TRANSVERSE

Schéma régional de sécurité 20 0% 70 2% SOUS TOTAL 113 1,7% 107 3%

TOTAL 6 757,5 100% 3 809 100%


21

II Bilan global de réalisation du plan Régional par te rritoires et sites

Hors les 445 jours de formation dédiés aux fonctions support de la Direction Régionale, on peut noter une répartition équilibrée des jours de formation réalisés par les différents territoires en fonction de leur poids. Compte-tenu de ces équilibres, cela signifie que les déploiements par cible ainsi que les programmes spécifiques régionaux (tuteurs…) ou groupes de formation mis en place issus des EPA sont partagés et suivis par l’ensemble de la ligne managériale. Ainsi la Région contribue à réaliser l’un des enjeux majeurs de ce plan triennal : harmoniser les pratiques professionnelles pour développer les compétences et assurer une meilleure qualité du service rendu sur l’ensemble du territoire.

TERRITOIRES

Nombre de jours réalisés En nombre d’heures réalisées

DT 03 1 902 13 314

DT 43 - 15 1 748 12 240

DT 63 3 490 24 430

DR 445 3 113

TOTAL Région 7 585 53 097


22

REPARTITION PAR TERRITOIRE DES JOURS DE FORMATIONHORS STRUCTURES

49%

27%

24%

TOTAL DT 03 TOTAL DT 43/15 TOTAL DT 63

REPARTITION DES EFFECTIFS PAR TERRITOIRE

52%

23%

25%

TOTAL DT 63 TOTAL DT 03 TOTAL DT 43/15

Les chiffres ont été calculés hors structures

Les écarts ne sont pas significatifs entre le poids d’un territoire et la traduction en volume de formations. Le Puy De Dôme semble très légèrement en retrait (52% des effectifs et 49 % du volume global de formations). Toutefois, les plateformes sont intégrées dans les effectifs de ce département, alors que la PRGP, et la plateforme de traitements centralisés fonctionnent «plus comme une structure» en matière de formation (formations spécialisées qui se renouvellent peu). Le Sud Auvergne (23 % des effectifs) représente 24% du volume de formations et l’Allier (25% des effectifs) concentre 27% du volume des formations du plan. On peut donc noter un réel équilibre sur chaque ter ritoire et un portage régional fort de la part des ELD pour intégrer la formation comme un axe de management et un investis sement à moyen et long terme aussi bien humain qu’e n matière de développement des compétences concourant à la qu alité des services rendus.


23

II. Bilan global de réalisation du plan Régional pa r type de formation En 2014, 3 732 jours ont été consacrés aux formations d’adaptation au poste de travail à savoir les fondamentaux «métiers». Les parcours FRG et les parcours nouveaux entrants, entre autres, en font partie.

Les formations de maintien dans l’emploi ont représenté 3 602 jours en 2014 soit 47.49 % de la totalité des journées de formation réalisées.

Les formations de développement des compétences ont représenté 251 jours de formation. 1- Nombre de jours de stage réalisés en 2014

Tableau de répartition des 7 585 jours de stage réalisés en 2014 par fonction et personnel permanent / non permanent (un stagiaire peut être compté plusieurs fois s’il a effectué plusieurs stages…)

TYPE DE CONTRAT

FONCTION METIER

FONCTION MANAGEMENT

FONCTION SUPPORT

FONCTION TRANSVERSE TOTAL

CDI 5 910,5 560 174 113 6 757,5

CDD 810,5 1 3 13 827,5

TOTAL 6 721 561 177 126 7 585

% total 88,6% 7,4% 2,3% 1,7% 100%


24

REPARTITION PAR FONCTION DES JOURS DE STAGES EN 201 4(pour les CDI)

87,4%

8,3% 2,6% 1,7%

FONCTION METIER

FONCTIONMANAGEMENT

FONCTIONSUPPORT

FONCTIONTRANSVERSE

Le nombre de jours de stage réalisés en 2013 était de 5 641, ce qui, pour 2014, traduit une augmentati on de 34,46%* par rapport à l’année précédente. Cela souligne l’effor t constant et très soutenu de développement des com pétences pour lequel a opté la Région Auvergne. *la base de calcul du nombre moyen de collaborateur s Auvergne en 2014 est de 961


25

5910,5

810,5560

1 174 3 113 13

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

FONCTION METIER

FONCTIONMANAGEMENT

FONCTIONSUPPORT

FONCTIONTRANSVERSE

REPARTITION DU NOMBRE DE JOURS PAR FONCTIONS ET TYP E DE CONTRATS

CDI

CDD

87% des jours de formation ont été dédiés aux formations Métier et 8% des jours ont bénéficié aux formations managériales.

Même si l’essentiel des journées de formation ont concerné les agents en CDI, un effort particulier a été fait en faveur de la sécurisation des personnels en contrat temporaire.


26

2- Nombre de stagiaires formés en 2014

Tableau de répartition des 4 246 stagiaires formés en 2014 par fonction et personnel permanent / non permanent (un stagiaire peut être compté plusieurs fois s’il a effectué plusieurs stages)

TYPE DE CONTRAT

FONCTION METIER

FONCTION MANAGEMENT

FONCTION SUPPORT

FONCTION TRANSVERSE TOTAL

CDI 3 205 373 124 107 3809

CDD 427 1 3 6 437

TOTAL 3 632 374 127 113 4 246

% 86% 9% 3% 3% 100%

Ce sont donc 4 246 «unités stagiaires» qui ont participé aux quelques 7 585 journées de formation du plan régional, que ces sessions aient été organisées en Auvergne, au CIDC de Lyon pour le compte de l’inter-région, ou en mutualisation nationale notamment pour les fonctions support ou managériales.


27

3- Durée moyenne de formation

0

1

2

3

4

5

6

7

8

911 CDIDONT FORMES 877

113 CDD DONT FORMES 131

TOTAL 1024 AGENTS DONT FORMES 1008

NOMBRE MOYEN DE JOURS DE FORMATION PAR TYPE DE CONT RAT

NOMBRE DE JOURS PAR EFFECTIF TOTAL

NOMBRE DE JOURSPAR EFFECTIF FORME

NOMBRE DE JOURS REALISES

POURCENTAGE FORMES

DANS L EFFECTIF

NOMBRE DE JOURS PAR EFFECTIF

TOTAL

NOMBRE DE JOURS PAR EFFECTIF FORME

911 CDI DONT FORMES: 877 6 757,5 96,26% 7,42 7,71

113 CDD DONT FORMES : 131 827,5 115,93% 7,32 6,32

TOTAL 1 024 AGENTS DONT FORMES : 1 008 7585 98,44% 7,4 7,52


28

La durée moyenne de formation pour l’effectif formé est proche des 8 jours par agent et la quasi totalité des agents, qu’ils soient en CDI ou en CDD, ont suivi au moins une formation en 2014. Chaque collaborateur formé a bénéficié de 2 formations en moyenne. On peut également noter que cette durée moyenne de formation tend à se rallonger. Cette durée est supérieure à la cible nationale du plan stratégique Pôle Emploi 2015 et comme le prévoit la convention nationale collective : assurer à chaque collaborateur, 5 jours minimum par agent et par an.

L’ambition d’élargir la formation au plus grand nombre en 2013 s’est amplifiée en 2014 et s’est traduite par a minima un stage par an et par agent pour un peu plus de 96 % des agents en 2014.

� Eclairage sur la Fonction Métier

FONCTION METIER NOMBRE DE JOURS

NOMBRE D’HEURES

DECOUVERTE POLE EMPLOI (hors parcours CDD) 8 56

DISPOSITIF DE 5 948 41 635

DISPOSITIF ENTREPRISES 14 98

DISPOSITIF GESTION DE PROJET 152,5 1 067,5

TRANSVERSE METIERS 599 4195

TOTAL 6 721,5 47 051,5

Découverte de PE = 1 journée institutionnelle + 1 journée sensibilisation à la gestion de la liste.


29

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

Découverte poleemploi

Dispositif DE Dispositif entreprises Dispositif gestion deprojet

Transverse metiers

Répartition des jours et des stagiaires de la fonct ion métier

NBRE DE JOURS

NBRE DE STAGIAIRES

Le Dispositif DE représente 88,62 % du nombre de jo urs de formation et 98,44 % des stagiaires. Ce plan 2014 aura été marqué par une nette augmentation du nombre d’agents formés notamment sur les dispositifs d’accompa-gnement des demandeurs d’emploi conformément aux orientations de la convention tripartite. La montée continue du chômage, les nouvelles orientations définies par la convention tripartite (engagement de Pôle Emploi, nouveaux indicateurs, nouvelle offre de service Demandeurs d’emploi et Entreprises) ont mis fortement l’accent sur le déploiement de l’offre de service DE.


30

Répartition du nombre de jours de formation de la f onction métier

NOMBRE DE JOURS

88,5%

0,2%

2,3%8,9% 0,1%

DECOUVERTE POLE EMPLOI DISPOSITIF DEDISPOSITIF ENTREPRISES DISPOSITIF GESTION DE PROJETTRANSVERSE METIERS

NOMBRE DE STAGIAIRES

0,1%7,4%

90,7%

0,2%

1,6%

Répartition des stagiaires de la fonction métie r


31

Détail Dispositif DE

NOMBRE DE

JOURS NOMBRE DE STAGIAIRES

NOMBRE D’HEURES

ACCUEIL 164 42 1148

INTERMEDIATION 3 319,5 1766 23 236,5

INDEMNISATION 2 349 1391 16 445,5

FORMATION DES FORMATEURS 115 95 805

TOTAUX 5 947,5 3294 41 635

Répartition du nombre de jours du dispositif DE

2,8%

55,8%

39,5%

1,9%

ACCUEIL INTERMEDIATION INDEMNISATION FORMATION DES FORMATEURS


32

Répartition des stagiaires du dispositif DE

16442

3319,5

1766

2349

1391

115 95

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

ACCUEIL INTERMEDIATION INDEMNISATION FORMATION DESFORMATEURS

REPARTITION DU NOMBRE DE JOURS ET DE STAGIAIRES

NOMBRE DE JOURS

NOMBRE DESTAGIAIRES


33

4- Comparatif prévisionnel /organisé* /réalisé

NOMBRE DE JOURS PREVISIONNELS

NOMBRE DE JOURS ORGANISES*

NOMBRE DE JOURS REALISES

7 714 9 010 7 585

7 714

9 010

7 585

6500

7000

7500

8000

8500

9000

9500

NOMBRE DE JOURS PREVISIONNELS

NOMBRE DE JOURSORGANISES

NOMBRE DE JOURSREALISES

COMPARATIF PREVISIONNELS/ORGANISES*/REALISES

*Nombre de jours organisés correspond à toutes les sessions créées dans le SIRH sur lesquelles étaient inscrit s des stagiaires soit : session supprimée x nombre de jours de la session x nombre de stagiaires préinscrits

L’écart conséquent entre le nombre de jours organisés et le nombre de jours réalisés s’explique par :

- les annulations de sessions pour quota de stagiaires non atteint (directive DG : au moins 10 stagiaires par groupe) - les annulations de sessions faute de formateurs disponibles - les annulations et reports de programmation pour absences de stagiaires, tous motifs confondus - les annulations consécutives à la non livraison de produits, produits obsolètes non rénovés, arrêt de certains programmes - les désistements ou absences stagiaires


34

IV. ANALYSE DES POPULATIONS FORMEES EN 2014

1. POPULATION FORMÉE EN 2014 TOUS TYPES DE CONTRAT

L’effectif total présent au 31/12/2014 : CDI = 911 CDD = 113

L’effectif formé dans l’année 2014 : CDI = 877 CDD = 131

Cible DG : effectif moyen retenu pour l’Auvergne (CDI+CDD) : 961 salariés

� Répartition des jours et des stagiaires par type de contrat

TYPE DE CONTRAT

NBRE DE JOURS POURCENTAGE NBRE DE

STAGIAIRES

POURCENTAGE TYPE DE

CONTRAT DANS LE REALISE

EFFECTIF TOTAL

POURCENTAGE FORMÉ

CDI 6 757,5 89,1% 877 87% 911 96,26 %

CDD 827 10,9% 131 13% 113 116 %

TOTAL 7 585 100% 1 008 100% 1 024 98,44%

98 % de l’effectif total des collaborateurs ont suivi au moins une formation. Les mises en place de l’«Orientation Tout au Long de la Vie» et S@D Multi canal en 2013 avec un objectif de fin de programme de formation au 31 décembre 2014 ont largement contribué à l’augmentation notable du programmé et du réalisé. En effet, les pourcen-tages de formation à atteindre dans ces deux déploiements ainsi que les «populations cible» associées n’étaient pas encore connues au moment de la présentation du plan en novembre 2012, et le nombre de collaborateurs à former en 2013 puis 2014 avait donc été largement sous estimé au regard des objectifs fixés ensuite par la Direction Générale en touchant toute la population des conseillers en situation d’accueil du public


35

La progression et ces résultats témoignent également d’un portage fort de la ligne managériale de la nécessité du développement des compétences des collaborateurs, garant d’une meilleure qualité de services. Les ELD en particulier ont consenti un effort remarquable pour promouvoir et développer la formation des collaborateurs de leur site dans les cadres pourtant très contraints en termes de gestion des ressources et d’organisation pour continuer à délivrer les services.

REPARTITION DES JOURS DE FORMATION PAR TYPE DE CONT RAT

89,1%

10,9%

CDI CDD

Pour les agents, ce plan est également le reflet d’une bonne prise en compte de la remontée de leurs expressions de besoins, tant dans le cadre du plan régional (cf. camembert ci-dessus) que dans le cadre de leurs souhaits de formations individuelles mobilisant les autres dispositifs de formation (DIF, CIF, congés VAE, congés Bilans de Compétences).

REPARTITION DES STAGIAIRES PAR TYPE DE CONTRAT

87%

13%

CDI CDD


36

� Répartition des jours de formation et des stagiaire s par sexe et par âge

Répartition des jours de formation

AGE NOMBRE DE

JOURS HOMMES POURCENTAGE FEMMES POURCENTAGE MOINS DE 45 ANS 4 925 1 284 26% 3 641 74% PLUS DE 45 ANS 2 660 687 26% 1 973 74%

TOTAL 7 585 1 971 5 614

Répartition des stagiaires

AGE NOMBRE DE STAGIAIRES HOMMES POURCENTAGE FEMMES POURCENTAGE

MOINS DE 45 ANS 526 137 26% 389 74%

PLUS DE 45 ANS 482 130 27% 352 73% TOTAL 1 008 267 741

Si 35% seulement des jours de formation ont été à destination des plus de 45 ans, il faut se rappeler que les nouveaux entrants, généralement «jeunes» bénéficient de parcours de professionnalisation relativement longs (jusqu’à 25 jours en socle de base pour les nouveaux entrants CDI). Les jours de formation sont toutefois répartis équitablement au regard du poids de la répartition Hommes/Femmes des collaborateurs. En effet, les femmes représentent globalement 74% de l’effectif et ont bénéficié de 74% des jours de formation réalisés.


37

526

481

137 130

389351

0

100

200

300

400

500

600

NOMBRE DE STAGIAIRES HOMMES FEMMES

NOMBRE DE STAGIAIRES PAR AGE ET PAR SEXE

MOINS DE 45 ANS

PLUS DE 45 ANS

4 925

2 660

1 284

687

3 641

1 973

0

1000

2000

3000

4000

5000

NOMBRE DE JOURS HOMMES FEMMES

NOMBRE DE JOURS DE FORMATION PAR AGE ET SEXE

MOINS DE 45 ANS

PLUS DE 45 ANS


38

Proportion des jours de formation par âge

AGE NOMBRE

DE JOURS DE FORMATION POURCENTAGE

MOINS DE 45 ANS 4 925 64,9%

PLUS DE 45 ANS 2 660 35,1%

TOTAL 7 585

NOMBRE DE JOURS DE FORMATION

35,1%

64,9%

MOINS DE 45 ANS PLUS DE 45 ANS

481 collaborateurs de plus de 45 ans sur les 493 que compte l’effectif global ont suivi au moins une formation en 2014 soit 97,6 % de l’effectif

En parallèle, 526 stagiaires de moins de 45 ans ont suivi au moins un stage, soit près de 99,5 % de la population concernée.

Pour rappel, en 2013, 27.5% des agents sont restés sans formation et 68% de ces collaborateurs qui n’avaient pas accédé à la formation étaient des séniors

L’évolution est marquante puisque 178 collaborateurs de plus de 45 ans n’ont pas bénéficié d’un stage en 2013 et seulement 12 en 2014.

62 % des CDI ont bénéficié d’au moins une formation en 2012, 68 % en 2013 et un peu plus de 96 % en 2014.


39

2. POPULATION FORMEE EN 2014

Répartition par cadre d’emploi, sexe et âge.

Nombre de jours de formation

HOMMES FEMMES ENSEMBLE TOTAL CADRE D EMPLOI - DE 45 ANS + DE 45 ANS - DE 45 ANS + DE 45 ANS - DE 45 ANS + DE 45 ANS

EMP NIVEAUX I II III 915 300 3 312 1 269 4 227 1 569 5 796

AM NIVEAU IV 317 229 247 504 564 733 1 297 CAD NIVEAU IV B ET PLUS 159 52 199 82 134 358 492

TOTAL 1 391 581 3 758 1 855 4 925 2 660 7 585

REPARTITION PAR AGE SEXE ET CATEGORIE

915

300

3312

1269

4227

1569

317229

564733

159 82 134

358504

247199

52

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

4500

- DE 45 ANS + DE 45 ANS - DE 45 ANS + DE 45 ANS - DE 45 ANS + DE 45 ANS

HOMMES FEMMES ENSEMBLE

EMP NIVEAUX I II III

AMNIVEAU IV

CAD NIVEAU IV B ET PLUS


40

Nombre de stagiaires

CADRE D’EMPLOI HOMMES FEMMES ENSEMBLE TOTAL

- DE 45 ANS + DE 45 ANS - DE 45 ANS + DE 45 ANS - DE 45 ANS + DE 45 ANS

EMP NIVEAUX I II III 95 44 350 217 445 261 706

AM NIVEAU IV 31 45 27 93 58 138 196

CAD NIVEAU IV B ET PLUS 11 41 12 41 23 82 105

TOTAL 137 130 389 351 526 481 1 007

NOMBRE DE STAGIAIRES PAR CATEGORIE AGE ET SEXE

445

261

217

44

350

95

138

58

93

2745

31

82

2341

12

41

11

0

50

100

150

200

250

300

350

400

450

500

- 45 ANS + DE 45 ANS - DE 45 ANS + DE 45 ANS - DE 45 ANS + DE 45 ANS

HOMMES FEMMES ENSEMBLE

EMP NIVEAUX I II III

AMNIVEAU IV

CAD NIVEAU IV B ET PLUS


41

Les femmes «employées de moins de 45 ans » restent la population la plus représentée dans l’effectif de Pôle Emploi. C’est aussi le cas pour les agents formés, elles représentent près de 38,63 % de l’effectif ayant suivi une formation. La catégorie des «employés de moins de 45 ans» est la plus nombreuse à avoir été formée. La situation s’inverse pour la population des agents de maîtrise et des cadres où les «plus de 45 ans» sont plus nombreux à avoir suivi un stage. Les recrutements concernent, pour la plupart, des conseillers qui doivent nécessairement suivre des parcours de formation spécifiques à leur prise de poste pour appréhender leur métier. Ces agents sont embauchés au niveau «employés» et ont, dans la plupart des cas, moins de 45 ans. De plus, la promotion interne étant privilégiée, la plupart des agents de maîtrise et/ou managers le deviennent à l’issue d’un déroulement de carrière déjà important. Ces deux catégories sont donc sous représentées dans les effectifs de «moins de 45 ans», mais bien représentées dans les volumes de formations dédiées aux «plus de 45 ans» parce que correspondant à des prises de fonctions nouvelles accompagnées par des parcours de prise de fonction dédiés. V. Analyse de l’offre de formation réalisée par act eurs

� Récapitulatif des jours de formation réalisés en 20 14 par type d’acteurs Compte-tenu des évolutions liées à Pôle Emploi 2015 et la volonté d’harmoniser l’ensemble des formatio ns déployées sur le territoire national depuis 2013 au moins pour la durée du plan triennal soit jusqu’en 2015 inclus, il n’existe pl us que deux types de formations mises en œuvre par les trois acteurs «classiques» : la DG RH Formation, les CIDC, et les pôles régionaux RH F ormation et Développement Des Compétences. Le changement amorcé en 2013 est donc la disparitio n totale de l’offre de formation inter régionale. E n effet, au regard des nouvelles offres de services, des créations/ réingénieries de la qua si-totalité des modules (aussi bien dans les métier s qu’en management), et de la création de l’Université du Management, la Direction Général e a souhaité qu’en ce qui concerne les métiers, les supports et le management, seule l’offre nationale interne de formation soit proposé e aux collaborateurs. C’est aussi la volonté d’unifier la qualité et le n iveau du service rendu ainsi que l’ampleur des nouv eaux programmes à déployer qui ont présidé à ce choix de l’offre nationale. Toutefois, certaines expériences inter régionales de formatio ns «sur mesure» ont été revisitées pour être labellisées par le national.


42

Sur certains thèmes particuliers (sécurité, bureaut ique…), c’est uniquement la Région qui organise sa propre offre de services et fait appel pour cela à des prestataires externes. Ainsi, restent : - L’offre de formation Nationale, de la Direction Gén érale : Elle concerne l’ensemble des fonctions et peut être déployée au niveau national (les stages dédiés aux fonctions supports en sont un bon exemple, l’Université du Management également). Cette offre peut être déclinée au niveau inter régional via les CIDC (mutualisation et quotas de places sur des stages mis en œuvre par le Centre Inter régional de Développement des Compétences de Lyon), ou déconcentrée en Région (le quota de 8 stagiaires inscrits est passé progressivement vers la fin de l’année et pour 2014 à 10 stagiaires). Cette offre est développée par les formateurs permanents des CIDC qui collaborent avec l’équipe nationale dédiée à l’ingénierie ou la création de modules de formation. Elle peut ensuite être mise en œuvre par des prestataires externes ayant fait l’objet d’un marché avec la Direction Générale, ou via le CIDC et les formateurs permanents et/ou occasionnels. Elle peut être déployée à Lyon ou en Région. - L’offre de formation exclusivement régionale, qui fait l’objet de commandes de la Région à un prestataire externe, est réalisée en Région et entièrement financée sur le budget régional. Toutes les formations du plan régional de «Sécurité» (Sauveteur Secouriste du Travail et ses recyclages, Equipier de première intervention et formations à l’utilisation du défibrillateur) entrent aussi dans ce cadre. Toujours dans les fonctions transverses, la bureautique est aussi une offre exclusivement régionale tout comme le financement de places sur les stages «Retraite». L’offre nationale est à l’origine de 99% du plan ré alisé en 2014. La Région Auvergne est à l’origine de 1% de l’offre de formation (prestataires externes pour le finan cement des formations à destination des collaborateurs en contrat aidé essentiellement (pas d’autre source de financement) et financement du schéma régional de sécurité. - Toutefois en 2014, aucun programme de recyclage SST (tous les deux ans, donc 2015) n’a été mis en œuvre, ainsi que très peu de formations EPI et/ou défibrillateurs qui avaient été organisées en 2013.


43

- Le stage Accueil - gestion des droits a été déprogrammé car n’étant pas un produit national mais une commande régionale construit par le CIDC de Lyon, il n’a pas été révisé après l’arrivée de la nouvelle convention. - Le stage « Connaissance et accompagnement des publics en difficulté» pour les métiers est passé dans l’offre nationale.

REPARTITION ENTRE FORMATIONS REGIONALES ET NATIONAL ES

99%

1%

FORMATIONS NATIONALES FORMATION REGIONALES


44

VI. Eclairages particuliers S@D Multi canal et Orientation tout au long de la vie sont les deux modules prioritaires ayant fait l’objet à partir de 2013 d’une demande de déploiement en fonction d’objectifs chiffrés à atteindre et ciblés sur des «populations» particulières. La majeure partie du déploiement s’est poursuivie tout au long de l’année 2014. Un troisième focus sera fait sur AOSI.

� Services à distance et canaux de délivrance La cible de S@D Multi canal (Services à distance et canaux de délivrance des services) est l’ensemble des collaborateurs en accueil et/ou accompagnement du public demandeurs d’emploi et entreprises. L’objectif est la connaissance de l’ensemble des canaux de délivrance des services et la maîtrise de champs spécifiques en fonction de la spécialité du collaborateur (intermédiation, portefeuille, gestion des droits, et/ou champ de l’entreprise). Cette connaissance et maîtrise des services à distance et des canaux de délivrance est la base du déploiement à venir du 100% WEB.

REALISATION SAD SUR LA REGION au 31/12/2014

Tous les sites

Nb total agents cible

Réalisation en effectif

Réalisation en %

Total 453 343 75,72%

Au 31 décembre nous étions donc à 75,72% de réalisation de l’objectif. Sur 2015, des sessions complémentaires ont été programmées afin de permettre à 100% des agents de la cible d’être formés. Ce programme a remporté un vrai succès (source nationale) et bénéficié de très bons taux de satisfaction (au delà de 80% en moyenne quels que soient les items pour collaborateurs qui ont répondu à l’enquête de satisfaction menée par la Direction Générale). Toutefois, ce bilan globalement positif cache de vraies disparités : en effet, ce programme a été déployé avec efficience auprès des collabora-teurs ayant déjà une facilité d’utilisation des services à distance et/ou dématérialisés, ou en tout cas de l’intérêt pour ce type de services. Par contre, il a été difficile d’amener une partie des conseillers sur ce champ, soit qu’ils n’utilisent pas, ou le moins possible, les services dématérialisés, soit qu’ils soient vraiment en difficulté avec les outils numériques notamment.


45

� Orientation tout au long de la vie La cible prioritaire de «OTLV» est l’ensemble des collaborateurs ayant des portefeuilles d’accompagnement. Ce module marque l’engagement de la Direction Générale sur le champ de l’orientation qui n’avait pas été prioritaire jusque là dans le dévelop-pement des compétences Il remet également les conseillers Emploi dans leur «cœur de métier». Ce stage a été inclus dans les indicateurs du dialogue de performance et a fait l’objet d’un suivi particulier. A l’instar de S@D multi canal, des modules supplémentaires ont été mis en place début 2015 pour assurer la formation de l’ensemble des collaborateurs de la cible. Pour la Région au 31 décembre 2014 :

Nb total agents

cible Réalisation 31/12/2014

% réalisation 31/12/2014

Total sites 438 379 86,53% Les évaluations exploitées par le CIDC mettent en avant l’intérêt marqué des stagiaires pour le sujet et la richesse des outils mis à disposition. Toutefois, un nombre important de collaborateurs met en avant :

- le manque de temps pour mettre en œuvre sur site et/ou utiliser les outils dédiés (GMO…) en entretien individuel

- le «quotidien» qui ne permet pas de mettre en pratique les acquis de la formation au retour sur site

- des complémentarités et des liens avec d’autres formations (CEP par exemple cette année) pas suffisamment explicités qui font «perdre du sens», d’autant quand les formations sont très éloignées les unes des autres dans le temps.

- un souhait de voir mis en place des ateliers de retours d’expérience

Du côté des managers émergent des questionnements fondamentaux sur le portage qui devrait être réalisé en préparation du départ, et de l’accompagnement qui pourrait être mis en place au retour de formation (sujet régulièrement abordé pour OTLV et d’autres…). En effet donner du sens, motiver puis accompagner dans la pratique quotidienne donnent toute l’efficience de stages intégrés comme faisant partie de son activité, ou souhaités au travers d’un EPA, ou concourant à une meilleure connaissance/maîtrise d’outils. Une réflexion est donc engagée sur «Comment accompagner ces managers pour donner toute son efficience à la formation ?», «quels outils leur donner sur les contenus de formation-ni trop, ni pas assez, pour qu’ils puissent véritablement suivre et accompagner les mises en œuvre opérationnelles des formations suivies, voir à quel moment un tuteur pourrait intervenir, anticiper les difficultés de certains colla-borateurs ? »


46

� AOSI : Amélioration des Outils SI Au service direct des conseillers, et dans une moindre mesure des responsables d’équipe, cette journée de formation est dédiée à l’ensemble des activités dominantes des conseillers : accueil, accompagnement, gestion des droits, psychologues du travail, entreprise ou toute autre activité de relation de service auprès des demandeurs d’emploi aussi bien que des entreprises. Les objectifs : - Permettre aux conseillers de se perfectionner sur l’utilisation des applicatifs métiers

- Découvrir des «trucs et astuces» - Sécuriser les évolutions applicatives

En Auvergne : 667 conseillers, psychologues et responsables d’équipe ont été formés avec la mise en place de 110 sessions sur site déployées entre le 31 mars et le 18 juin 2014. Le top 5 des Situations Professionnelles réalisées par les stagiaires parmi les 15 SP proposées :

- La SP 6 : Recherche et prescription d’une action de formation en entretien ; réalisée par 65% des stagiaires - La SP 7 : Demande d’information sur l’indemnisation en accueil ; réalisée par 34% des stagiaires - La SP 13 : De la création d’une OE à la recherche de candidats ; 34% - La SP 9 : L’identification de l’origine d’un Trop perçu en accueil relation client ; 31 % - La SP 3 : L’entretien de suivi avec prescription de prestations en suivi délégué ; 29,5%

On peut noter que les situations 6 et 7 ont également été fortement plébiscitées au niveau national. Les SP les moins réalisées en Agence :

- SP 12 : Saisie du PP et traitement d’une DAL expresse ; 11 % - SP 8 : La recherche d’OE et la mise en contact en entretien ; 13,5 % - SP 5 : La saisie du PP et la validation du projet de formation en entretien ; 15 %

SP 12 et 8 représentent également les situations les moins réalisées au niveau national. Une satisfaction globale est exprimée par les stagiaires et les formateurs :

- Formation générant des échanges entre stagiaires d’horizons différents et entre stagiaires/RRA (formateurs) - Renforcement des connaissances - Supports très satisfaisants - Formation «pratico pratique», «formation de terrain»


47

- Formation permettant de réviser la technique, de prendre du recul - Travail en binôme apprécié

Toutefois, des points d’insatisfaction sont remonté s dans les évaluations : ils ont été pris en compte afin de les corriger dans la vague 2015 :

- La détermination des besoins : le quiz d’aide à la détermination des besoins est parfois incompatible avec la constitution de binômes, même si 80 % des stagiaires interrogés estiment que leurs besoins ont été pris en compte

- Le niveau des exercices : certains stagiaires confirmés ont trouvé les exercices «enfantins» - pourquoi les inscrire sur cette formation ? - Alertes sur les bases école : bien adapter la base aux fiches pédagogiques, les exercices ont trop souvent nécessité une «mise à

niveau» de la base école. Dans la continuité, il faut bien sûr mieux veiller à la maintenance : 3 sessions AOSI ont été reportées du fait d’un dysfonctionnement.

- Une formation adaptée sur la forme mais pas sur le fond pour les plateformes, ou l’agence de services spécialisés par exemple. La diversité des situations professionnelles a été un axe de travail fort pour la journée 2015.

Enfin, sur le déroulement de ce projet et les suite s qui pourraient être envisagées, nombre de stagiai res ont exprimé des attentes sur deux axes principalement :

- AOSI a généré des questions sur les aspects réglementaires, pourquoi ne pas en profiter pour approfondir également la Réglementa-tion ?

- Portage managérial local à revoir (dont la participation des REP) : trop peu d’introduction des formations par les ELD

Globalement, les stagiaires auvergnats ont soulign é :

- La réussite du projet qui tient aussi en grande partie à l’investissement important de l’équipe des animateurs (RRA et formateurs), - La clarté des consignes et les interventions de l’animateur.

Enfin, nationalement, 95% des stagiaires ayant répo ndu à l’enquête estiment que les conditions de réal isation de cette formation étaient adaptées à leurs besoins et à leur organisa tion personnelle/professionnelle (pas de déplacemen ts ou de nécessité d’hébergement par exemples)


48

BILAN INTERMEDIAIRE PLAN DE FORMATION 2015


49

Tableaux comparatifs au 30 juin 2014 et 30 juin 2015 :

La requête SIRH réalisée fin juin 2015 ne tient pas compte des sessions non clôturées au 30 juin 2015 par le CIDC.

Au 30 juin 2015, 81% du plan était réalisé dont 1,29% de formations régionales Pour 2015, la notion de programmation au 30 juillet disparait (*). Seul le jalon intermédiaire de réalisation du plan est conservé et fixé par la DG à 70 % de taux de réalisation au 30 juin (pour mémoire, il était de 60% en 2013) Avec ses 81% de réalisation (80% si l’on ne retient pas les formations régionales), la Région a atteint l’objectif fixé.

(*) le taux de programmation est déterminé à partir de l’ensemble des sessions créées et des stagiaires pré inscrits dans SIRH

NOMBRE DE JOURS PREVISIONNELS AU

PLAN

NOMBRE DE JOURS

REALISES AU 30 JUIN

% DE REALISATION DU

PLAN AU 30 JUIN

2013 4 363

2 116

48.5 %

2014

7 714

4 668

60.5 %

2015

5 450

4 551

81 %


50

Entre 2014 et 2015, on peut noter globalement un écart significatif des volumes de formations à réaliser sur l’année (2 264 jours). Toutefois, certains programmes encore en projet, n’ont pas été intégrés au plan 2015 initial et surtout, le plan 2014 présentait en deux parties distinctes les programmes incontournables plus les projets. Une deuxième partie du plan chiffrait à un peu plus de 2 000 jours les besoins individuels et/ou collectifs (issus des EPA ou des DDP). Bien que les formations non prioritaires aient été présentées comme à réaliser et à répartir sur 2014 et 2015, l’objectif final fixé par la Direction a été les formations prioritaires, puis les projets nationaux puis les formations non prioritaires (EPA, DDP). Un travail considérable de préparation et d’envoi en formation a donc été consenti par l’ensemble des ELD. Les engagements de la Direction Régionale auprès de la Direction Générale sur le développement des compétences ont été relayés par un fort portage de cette politique d’Etablissement par l’ensemble de la ligne managériale. Ce portage s’est nettement amplifié en 2014. Sa consolidation sera effective en 2015, dernière année du plan triennal moins haute en estimations chiffrées, mais qui a vu se déployer des formations non prévues au plan. L’effort reste donc soutenu en ce premier trimestre 2015.

THEMES

REALISATION AU 30 JUIN 2014 (EN JOURS)

REALISATION AU 30 JUIN 2015 (EN JOURS)

COMPARATIF REALISATIONS

2015/2014

FONCTION METIERS 3 976 4 044 + 68

FORMATION INITIALE CUI 27 57 + 30

MANAGEMENT 391 340 - 51

FONCTION SUPPORT 35 51 +16 HYGIENE ET SECURITE 144 49 -95

BUREAUTIQUE 14 0 -14

FORMATION ET PEDAGOGIE 54 4 -50

DIVERS 27 6 -21

TOTAL 4 668 4 551 - 117


51

CIF, DIF, VAE, BILAN DE COMPETENCES, FORMATIONS COMPLEMENTAIRES,

DISPOSITIFS INDIVIDUELS, CONTRATS AIDES


52

Si le plan de formation régional est à l’initiative de l’employeur et une obligation de le suivre pour les salariés, il n’en demeure pas moins qu’il se construit avec la prise en compte des expressions de besoins individuels et collectifs, dans la mesure où elles s’inscrivent dans les orientations de Pôle Emploi et de son offre de services en matière de développement des compétences.

Toutefois, les formations individuelles CIF, DIF, Bilan de Com pétences (BC), VAE, et formations complémentaires c ontrats aidés sont un complément du plan régional de formation.

DIF, DIF-BC et DIF-VAE (pour les cours complémentaires en parallèle de la validation d’un diplôme) sont à l’initiative du salarié, mais soumis à l’accord de l’employeur qui les finance sur le budget régional.

DIF-BC et DIF-VAE sont généralement accordés de droit lorsque les conditions administratives sont remplies.

Les trois autres «classes» de DIF qui entrent dans les cibles pour lesquelles un salarié peut demander à utiliser ses droits à DIF sont :

- Les formations du socle de base de l’Union Européenne (maîtrise d’une langue étrangère, les fondamentaux du citoyen européen – bases de la communication écrite, orale, droits du citoyen, bureautique…)

- Les formations, non indispensables pour exercer son métier, mais directement en rapport avec le poste de travail et qui vont permettre d’améliorer l’efficacité et/ou l’évolution professionnelle

- Les formations destinées à la mise en place de projets professionnels hors de Pôle Emploi, création/reprise d’entreprise inclus. Toutefois, une validation du projet est alors demandée (par un BC par exemple) pour étudier un accord ou non de financement.

Les formations complémentaires «Contrats aidés» sont en général «co produites» par le collaborateur à l’origine de la demande, son tuteur et son responsable hiérarchique et financées également sur le budget régional.

Le CIF est à l’initiative du salarié (y compris le congé BC et le congé VAE hors DIF), sans exclusion de formation, qu’elle soit ou non en lien avec le poste de travail, mais demeure soumis à une autorisation d’absence accordée ou non par l’employeur et un accord de prise en charge financière auprès de UNIFORMATION. En cas de refus de prise en charge financière par UNIFORMATION, le salarié conserve le droit d’utiliser l’autorisation d’absence préalablement accordée par l’employeur pour suivre sa formation.

Les congés BC, ou VAE, traités comme un CIF sont accordés de droit par l’Etablissement lorsque les conditions administratives sont remplies.


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Intitulé de formation Nbre d'heures Organisme

Psycho traumatologie 64 Université d'auvergne La Joyence 16 International Mozaic

Développer son Efficacité Professionnelle et Personnelle 21

International Mozaic Formation en Allemand 50 Metaform Langues Formation en Anglais 50 Metaform Langues

Les Fondamentaux du Droit de Travail (7 stagiaires) 98 CCI Puy de Dôme

Se Réconcilier avec l'Orthographe 21 CCI Puy de Dôme Entretien Motivationnel 14 afdem

Autour de la Dépendance 15 Ifforthecc Approche systématique de Palo-Alto 24 Psycho Prat

L'histoire de vie en Orientation et en Formation 14 Intermife France Les Techniques d'explication 14 CCI Clermont Ferrand

L'histoire de vie en Orientation et en Formation 14 Intermife France Accompagnement Psychosocial de l'Individu 14 Intermife France

Pratique de la Gestalt 49 EPG Open Office 14 ERFCA

Gestion des Talents 40 CNAM Bureautique Excel et Powerpoint 35 Web Project

Entretien solutionniste 14 Formation Evolution et Synergie

Le Psychologue, le Travail et l'Emploi 60 CNAM Formation Anglais 20 Université Clermont

Langues des signes 60 Institut des langues de spécialité

ADVP structurer sa pratique d'insertion et d' 35 Aletheia Formation

Arabe littéral 30 Institut du Monde Arabe

Autour de la Dépendance 14 GIP-PRAO Web Dev pour Developpeur Windows 14 PC Soft

Bureautique Word Excel Outlook 42 CCI Aveyron …


54

… Programmation VBA 14 Next Media Bilan compétences 20 Projective

Les Fondamentaux de la Médiation 42 IGPDE Informatique 42 CCI Cantal Informatique 42 CCI Cantal

Construire un projet collectif 21 Développement Animation Sud Auvergne

Langues Européennes-Italien 40 CCI Montluçon Création site WEB 35 CCI Puy de Dôme

Langues européennes- Portugais 60 MWEST

Ce sont 46 DIF qui ont été demandés et accordés par la Région pour un volume d’heures de 1 172 heures, soit 167 jours.

Le nombre de DIF a sensiblement augmenté entre 2013 (30 demandes acceptées) et 2014 (42 demandes acceptées, 42 DIF réalisés).

Toutefois, on peut noter que la région a mis en place un DIF « collectif », Les Fondamentaux du Droit du Travail, qui a permis de négocier un tarif groupe au lieu d’un tarif individuel : sur 12 demandes initiales, 7 collaborateurs ont finalement suivi ce stage.

4 DIF ont été annulés à l’initiative des centres de formations pour quota de stagiaires non atteint et annulation de l’action par le prestataire, ou à l’initiative du demandeur.

Nbre de DIF Accordés Nbre heures

2013

2014

42

1172

30

1090

0

200

400

600

800

1000

1200

2013

2014


55

Ce sont 42 DIF qui ont donc été réalisés dont le DIF collectif . Ces 42 DIF réalisés ont concerné 40 collaborateurs :

Salariés ayant suivi un DIF en 2014 par sexe

33,3%

66,7%

HOMMES FEMMES

Salariés ayant suivi un DIF en 2014 par catégorie

19%21%

60%

CADRES EMPLOYES AGTS MAITRISE

Les cadres d’emploi EMP 25

AM 9

CAD 8


56

BILAN 2014 - FORMATIONS CIF

11 autorisations d'absence PE pour 6 836 h ou 976 jours

11 Congés Individuels de Formation (CIF) demandés 5 accords UNIFORMATION (1 CIF long, 2 CIF-VAE et 3 CIF-Bilans de compétences) et 1 CIF BC financé entièrement par PE (CIF BC Contrat aidé)

1 179 h ou 168 jours

Soit CIF long, soit CI VAE, soit CI BC

3 refus d’UNIFORMATION car formations non prioritaires au regard des parcours de sécurisation de l'emploi pour les salariés les plus fragiles ou exerçant des professions dans des secteurs à faible qualification ou en difficulté (prévisions de licenciements)

L’ensemble des demandes (accords plus refus) a concerné 1 agent de maîtrise et 10 employés

a concerné 1 homme et 10 femmes

Intitulé du CIF

Décision PE Nbre

d’heures Coût

pédagogique Prestataire de formation Décision

UNIFORMATION

Bilan de Compétences (CIF-BC) Accord

24 1 350€ CIBC du 43 Sans suite de la part du

demandeur

Assistant de service social Accord 2 560 16 861 € IISTRA Refus

Master 2 Psychologie (CIF/VAE) Accord

6 500 € Université Blaise Pascal

Accord

Ingénierie de la Formation Professionnelle

Accord 1 280 4 600 €

Université Blaise Pascal

Refus

Certificat d’aptitude professionnelle cuisine (Reconversion)

Accord 1 095 7 240 €

GRETA du VAL D’ALLIER Accord

Master Ingénierie de la Formation Professionnelle (CIF VAE)

Accord 6 500 €

Université Blaise Pascal

Accord

Formation Equicien Accord 690 16 050 € Fédération Handi Cheval Refus


57

Psychologue du travail

Accord

1 103

1 813 €

CNAM

Sans suite de la part du demandeur

(dossier non envoyé à UNIFORMATION)

Bilan de Compétences (CIF-BC) Accord 24 1 300 € CIBC du 15 Accord Bilan de Compétences (CIF-BC) Accord 24 1 450 € CIBC du 63 Accord Bilan de Compétences (CIF-BC Contrat aidé)

Accord 24 1 450 €

CIBC du 03 Sans objet UNIFORMATION

BILAN 2014 - FORMATIONS COMPLEMENTAIRES Les formations complémentaires à destination des contrats aidés ont représenté 63 heures sur l’année 2014. L’effet « renouvellement des contrats » s’est senti en 2014 car la plupart des contrats aidés avaient bénéficié de financements individuels en 2013. Elles ont été peu nombreuses : les contrats aidés bénéficient maintenant du parcours obligatoire à destination des contrats aidés de prise de poste (3 jours formation initiale «Journée institutionnelle» + «Offre de services PE») et de l’accès aux formations du plan en particulier les modules «bureautique» en présentiel ou en e-formation, à la demande pour des facilités d’organisation personnelle. Un bilan de compétences concernant une collaboratrice en contrat aidé a été comptabilisé dans la partie CIF.

Heures Intitulé Organisme

51 Initiation Comptabilité GRETA

12 Comptabilité GRETA


58

CONTRATS ET PERIODES DE PROFESSIONNALISATION


59

2014 - PERIODES DE PROFESSIONNALISATION AUVERGNE

Nombre d'heures

pour le motif Durée moyenne des parcours en jours Nombre d'agents Motifs Parcours suivis

8 191 32 36 Nouveaux entrants CDI et réintégration/réorientation FORMATION SOCLE CONSEILLER

119 17 1 Professionnalisation Métier SOCLE de BASE FONCTION ACHAT

5425 25 31 SOCLE DE BASE et REGLEMENT GENERAL

2051 26 11 Accompagnement à la Prise de Fonctions/promotions

APF MANAGER (proximité, intermédiaire, supérieur)

15 786 Soit 2 255 jours engagés en 2014 79

64 employés, 11 agents de maîtrise et 4 cadres ont bénéficié d'une période de professionnalisation

Suivi de Périodes de Professionnalisation : Répartition par catégorie

114

64

Agents de Maitrise

Cadres

Employés


60

2014 - TOTAL PERIODES DE PROFESSIONNALISATION AUVER GNE

Nombre d'heures

durée moyenne des parcours en jours

Nombre d'agents Motif

15 786 28 79 tous motifs/79 agents ont débuté une période de pro fessionnalisation en 2014

79 périodes de professionnalisation ont été mis en place à l’initiative de l’employeur et ont concréti sé la volonté d’inscrire les collaborateurs concernés dans un cursus complet de formations.

Ces périodes de professionnalisation ont été constr uites en combinant les différents dispositifs et no tamment les modules de l’offre nationale avec le DIF.

La mobilisation de ce processus a été facilitée par l’arrivée du référentiel des métiers.

Toutefois, le nombre de périodes de professionnalis ation initialisées en 2014 est exceptionnel compte- tenu du volume de nouveaux embauchés en CDI, de la nouvelle fonction de RRA, du nombre impo rtant de promotions de conseillers à managers de pr oximité et de l’effort particulier porté sur la formation de liquidateurs.

Ce volume devrait donc largement baisser dans les a nnées à venir compte-tenu de la taille de la Région .

18

16

31

32

32

31 1

1

0

5

10

15

20

25

30

35Agts de Maîtrise Employés Cadres

21 12

Nbre période de

prof essionnalisat ion

8

46


61

Parcours «standards» (Accompagnement à la prise de fonctions par exemple) ou «individualisés» (parcours VAE) et/ou mixés (parcours standard adaptés en fonction des besoins du salarié selon les sessions déjà suivies dans le socle de base du métier ou de la «spécialité»), ces périodes de professionnalisation sont du «gagnant-gagnant». En effet, cet outil de formation (avec lequel on peut mobiliser tous les dispositifs) :

~ formations internes, ~ DIF (avec l’accord du salarié)

permet aux managers une véritable gestion des compétences de leur site, équipe ou service, en favorisant des parcours qui sécurisent les collaborateurs en leur apportant la complétude d’un cursus socle ou «spécialité». Ainsi les nouveaux embauchés «Psychologues du travail» ont pu bénéficier d’un parcours mixant les stages de l’offre nationale et des modules mobilisés dans le cadre du DIF (dans ce cas, seuls les jours de l’offre nationale sont comptabilisés dans les périodes de professionnalisation). Si la période de professionnalisation favorise une meilleure adaptation au poste de travail et sécurise le collaborateur dans sa prise de fonctions, il concourt aussi à l’efficacité professionnelle et à l’efficience de la formation. Le taux d’absentéisme sur les sessions d’une période de professionnalisation continue d’avoisiner le zéro, preuve de l’efficacité du dispositif. D’autant que les absences sont généralement compensées par un repositionnement ultérieur sur le stage non suivi. Les périodes de professionnalisation ont été systématiquement mises en place pour : * Les réintégrations après une absence de longue durée * Les mobilités internes avec changement de métier dans le même cadre d’emploi (structure vers un site ou inversement) * Les Accompagnements à la prise de fonctions dans le cadre de promotions ou prise de fonctions dans le même cadre d’emploi mais pas le même métier (REP vers DAPE, Chargé de mission vers Directeur de site par exemple) * Les socles Spécialités * Pour la fonction de Référent Règlementaire et Applicatifs.


62

Répartition par ages des personnes ayant suivi une Periode de Professionnalisation

16 (20%)

12 (15%)

26 (33%)12 (15%)

2 (3%)3 (4%)1 (1%)

7 (9%)

Inf. ou = à 25 ans 26-30 ans 31-35 ans 36-40 ans 41-45 ans 46-50 ans 51-55 ans 56-60 ans

Salariés ayant suivi un DIF en 2014 par sexe

33,3%

66,7%

HOMMES FEMMES

En 2014, aucun CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION EN AUVERGNE


63

LA FORMATION HORS PLAN

Bilan intermédiaire au 30 juin 2015


64

ENTRE LE 1er JANVIER ET LE 30 JUIN 2015, ONT ÉTÉ INITIALISES (d emandes ayant eu une suite favorable par l’Etablissement et/ou UNIFORMATION) :

- 29 périodes de professionnalisation

- 1 DIF droit public - 4 CIF (dont 4 accords Pôle Emploi et 4 dossiers acceptés par Uniformation à ce jour) - 26 formations complémentaires "Contrats aidés" bureautique (concernant 12 collaborateurs en contrats aidés) remise à niveau et/ou perfectionnement (ils doivent recevoir ces formations en remise à niveau d’au moins deux jours- dans leur parcours Word, Excel et éventuellement PowerPoint).

Toutefois ces deux jours ne sont plus inscrits dans les formations prioritaires compte-tenu des déploiements et ne sont plus accessibles cette année en e-Learning pour des raisons techniques.

Documents

Bilan de formation 2014 - Syndicat National du … · PE RH Auvergne - Unité Formation et DC – Orientations 2016, bilan formation 2014, bilan intermédiaire 2015 2 SOMMAIRE RAPPEL