Materi kuliah

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAdosen: Dr. Alex Zami, MMbuku: Gary Dessler, edisi - 12

TTM - 1 PENDAHULUAN

SASARAN PERTEMUAN

Mahasiswa memahami:

• Posisi MSDM dalam manajemen area

• Pengertian organisasi

• Lingkungan organisasi

• Manajemen

• Proses manajemen

HRM POSITION IN THE MANAGEMET AREA

PERAN MANUSIA DALAM ORGANISASI

• Manusia merupakan sumber daya terpenting organisasi, disamping: material, money, machine, market, methode, dll.

• Agar sumber daya manusia dapat memberikan kontribusi berarti bagiorganisasi, mereka perlu dibina, diperlakukan dengan adil, dan diberi peran sesuai dengan potensi yang dimilikinya.

• Upaya membina manusia-manusia dalam organisasi disebut Manajemen

Sumber Daya Manusia

THE ORGANIZATION

PENGERTIAN

ORGANIZATION : A GROUP OF PEOPLE WORKINGTOGETHER IN A STRUCTURED AND COORDINATEDFASHION TO ACHIEVE A SET OF GOALS (GRIFFIN : 2002)ORGANISASI ADALAH SEKUMPULAN ORANG YANG BEKERJASAMA DANTERKOORDINASI DALAM SUATU STRUKTUR DALAM UPAYA MENCAPAISATU ATAU SEJUMLAH TUJUAN TERTENTENTU.

ORGANIZATIONAL RESOURCE (GRIFFIN : 2002)

– HUMAN RESOURCES

– NATURAL RESOURCES

– FINANCIAL RESOURCES

– INFORMATIONAL RESOURCES

ORGANIZATIONAL ENVIRONMENT

PENGERTIAN

• ORGANISASI MERUPAKAN SUATU SISTEM TERBUKA

• ORGANISASI MERUPAKAN BAGIAN DARI LINGKUNGAN DANMASYARAKAT

• SETIAP PERUBAHAN DARI LINGKUNGAN DAPATMEMPENGARUHI KEHIDUPAN ORGANISASI LANGSUNGMAUPUN TIDAK LANGSUNG

• LINGKUNGAN ORGANISASI TERDIRI DARI LINGKUNGANINTERNAL DAN EKSTERNAL

LINGKUNGAN INTERNALadalah semua aktivitas di dalam organisasi serta kondisi pisik, yang berpengaruh langsung terhadap keberhasilan organisasi mencapaitujuannya.

• OWNERS

• MANAGEMENT TEAM

• PHYSICAL WORK ENVIRONMENT

• ORGANIZATIONAL CULTURE

LINGKUNGAN EKSTERNAL

YAITU SEMUA KEGIATAN DI LUAR PERUSAHAAN YANGMEMPUNYAI PENGARUH LANGSUNG / TIDAK LANGSUNG PADAORGANISASI.

MICRO ENVIRONMENT

• PELANGGAN,

• PESAING,

• PEMASOK,

• INDUSTRY REGULATIONS,

• PARTNER STRATEGIC,

• PEMERINTAH,

• KELOMPOK KHUSUS,

• MASYARAKAT,

MACRO ENVIRONMENT

KONDISI EKONOMI,

KEMAJUAN TEKNOLOGI,

PERUBAHAN SOCIAL/ BUDAYA,

PERUBAHAN POLITIK/KEKUASAAN,

SERTA KECENDERUNGAN- KECENDERUNGAN YANG SECARA TIDAKLANGSUNG DAPAT MEMPENGARUHI ORGANISASI DALAM MENCAPAITUJUANNYA

ENVIRONMENTAL CHANGE

YAITU PERUBAHAN LINGKUNGAN YANG SECARA UMUM DAN SPESIFIKMEMPENGARUHI ORGANISASI.

• STABLE ENVIRONMENT (PERUBAHAN YANG TERJADI RELATIFLAMBAT)

• DYNAMIC ENVIRONMENT (PERUBAHAN YANG TERJADI RELATIFCEPAT)

ENVIRONMENTAL COMPLEXITY

YAITU SEJUMLAH FACTOR EKSTERNAL YANG BERPENGARUH PADAORGANISASI

• SIMPLE ENVIRONMENT (FACTOR- FACTOR YANG MEMPENGARUHI

SEDIKIT)

• COMPLEX ENVIRONMENT (FACTOR- FACTOR YANG MEMPENGARUHI

CUKUP BANYAK)

MANAGEMENT

PENGERTIAN MANAJEMEN

• Proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, danmengendalikan orang dan sumber daya organisasi lainnyadalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

PENGERTIAN LANJUTAN

MANAJEMEN ADALAh SENI MENCAPAI TUJUAN YANG DILAKSANAKAN MELALUIORANG LAIN (FOLLET, MARY PARKER)

MANAJEMEN ADALAH KEMAMPUAN MELAKUKAN PEKERJAAN MELALUI ORANGLAIN (WILLIAMS, CHUCK)

MANAJEMEN ADALAH PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI DENGAN CARA, YANGEFEKTIF DAN EFISIEN MELALUI PERENCANAAN, PENGORGANISASIAN,

PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN (DAFT, RICHARD L)

MANAJEMEN ADALAH PROSES MERANCANG DAN MEMELIHARA LINGKUNGAN (ORGANISASI)DIMANA PARA INDIVIDU BEKERJA SAMA DALAM KELOMPOK SECARA EFEKTIF DAN EFISIENDALAM MENCAPAI TUJUAN- TUJUAN YANG TELAH DITETAPKAN. (WEIHRICH & KOONTZ)

EFFECTIVENESS YAITU BAGAIMANA MENGERJAKAN SESUATU DENGAN BENAR (SESUAIRENCANA/STANDAR) DALAM RANGKA MEMBANTU ORGANISASI MENCAPAI TUJUAN YANGTELAH DITETAPKAN

EFFICIENCY YAITU BAGAIMANA MELAKSANAKAN SESUATU DENGAN UPAYA DAN BIAYAMINIMUM.

MANAJEMEN : ART, or SCIENCE ?

ART MENCAKUP : BAKAT – IDE/ INSPIRASI – KETERAMPILAN DARI PRAKTEK/PENGALAMAN – MANIFESTASI – HASIL KARYA – PUBLIKASI

SCIENCE MENCAKUP :KONSEP- KONSEP YANG JELAS – TEORI DAN KUMPULANPENGETAHUAN LAINNYA YANG DIKEMBANGKAN (SECARA EMPIRIS) DARIHIPOTESIS – EKSPERIMEN – ANALISIS

MANAJEMEN DALAM PRAKTEK ADALAH SENI, ILMU YANG MENDASARI PRAKTEKMANAJEMEN ADALAH SCIENCE

MANAJEMEN ADALAH KOMBINASI DARI ART (SENI) DAN SCIENCE (ILMUPENGETAHUAN) : KEDUANYA SALING MENGISI DAN MELENGKAPI, TIDAK SALINGBERTENTANGAN

MANAGEMENT PROCESS

FUNGSI- FUNGSI MANAJEMEN

PLANNING - ORGANIZING – STAFFING – LEADING – CONTROLLING (WEIHRICH & KOONTZ)

PLANNING – ORGANIZING – STAFFING – DIRECTING, INNOVATING – CONTROLLING (DALE,ERNEST)

PLANNING – ORGANIZING – LEADING – CONTROLLING(DAFT,RICHARD L)

PLANNING – ORGANIZING –DIRECTING – CONTROLLING (NICKELS, Mc HUGH & Mc HUGH)

PLANNING – ORGANIZING – ACTUATING – CONTROLLING (TERRY, GEORGE)

PLANNING

• Perencanaan adalah proses menetapkan tujuan dan sasaranorganisasi, serta memeprsiapkan segala sesuatu yang diperlukanuntuk mewujudkan tujuan dan sasaran tersebut.

• (termasuk: proses meramalkan, memproyeksikan, mengembangkanaturan dan prosedur )

ORGANIZING

Yaitu proses membagi-bagi pekerjaan ke dalam unit, bagian, departemen; menetapkan struktur, mendelegasikan wewenang kepada bawahan; menetapkan saluran wewenang dan komunikasi; dan mengkoordinasikan pekerjaan bawahan.

STAFFING

Adalah proses penyusunan staf, yaitu menentukan tipe atau jenis orang yang akan dipekerjakan; merekrut calon karyawan; mengevaluasi kinerja; memberikan penyuluhan kepada karyawan; melatih dan mengembangkan karyawan.

LEADING

Adalah proses proses kepemimpinan, yaitu bagaimana membuat orang lain bersedia menyelesaikan pekerjaannya; mempertahankan semangat kerja; dan memotivasi bawahan.

CONTROLING

Adalah proses evaluasi, yaitu membandingkan pelaksanaan/hasil kegiatan dengan standar yang telah ditetapkan seperti: kuota penjualan, standar mutu, atau tingkat produksi; dan melakukan tindakan perbaikan apabila diperlukan, demi menjamin tercapainya tujuan sebagaimana yang direncanakan.

SEKIAN

TTM – 2HUMAN RESOURCE

MANAGEMENT

SASARAN BELAJAR

• Memahami pengertian, consep, aspek dan teknik MSDM

• Memahami fungsi-fungsi MSDM

• Memahami alasan mengapa MSDM perlu dipelajari dan dipahami oleh semua manejer

• Memahami fungsi Lini dan Staf dari MSDM

PENGERTIAN

• Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengelolamanusia-manusia yang ada di dalam organisasi sehingga keberadaannyamemberi manfaat maksimum bagi tercapainya tujuan organisasi.

• Kata “mengelola” berarti: merencanakan, mengorganisasikan,pengarahkan, menggerakkan, memotivasi, mengembangkan, mengawasi,mengendalikan, dsb

THE CONCEPTS, ASPECT ANDTECHNIQUES OF HRM

CONCEPTS

• Manusia adalah makhluk sosial yang tidak dapat hidup sendiri (perlu berorganisasi/bekerjasama)

• Manusia adalah makhluk yang tidak pernah puas

• Kebutuhan dan keinginan manusia selalu meningkat dari waktu ke waktu

• Manusia dilahirkan dengan kemauan dan kemampuan berbeda

• Manusia selalu ingin diperhatikan dan dihargai

• Manusia memiliki potensi untuk maju dan berkembang

• dll

Tujuan Mempelajari MSDM

• Meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi

• Meningkat produktivitas

• Menekan tingkat absensi/turnover

• Meningkatkan kepuasan kerja.

• Menikatkan komitmen dan loyalitas

ASPECT

• Pisik, mental, jasmani, ruhani

• Bakat, minat, pengetahuan dan keterampilan

• Kepribadian dan perilaku

• Keyakinan dan kepercayaan

• Budaya dan kebiasaan-kebiasaan

• Keturuan dan lingkungan

• Pendidikan dan pengalaman

• dll

TECHNIQUES

• Analisis pekerjaan • Analisis kebutuhan tenaga kerja• Merekrut dan meyeleksi calon pekerja.• Merencanakan dan melaksanakan kegiatan orientasi • Analisis kebijakan kompensasi.• Menyusun sistem insentif.• Menyusun sistem penilaian kinerja.• Merencanakan & melaksanakan wawancara, penyuluhan, pendisiplinan• Menyusun program pelatihan dan pengembangan.• Membangun komitmen karyawan.• Mengarahkan dan memotivasi.

STRATEGI?

1. PENGADAAN

• Menyediakan sdm yang memenuhi syarat dan mampumenyesuaikan diri dengan budaya organisasi, melalui:perencanaan, rekrutmen, seleksi, orientasi dan,penempatan, serta pengintegrasian

2. PEMBINAAN

• Peningkatan pengetahuan, melalui kegiatan pendidikan dan pelalatihan

• Pengembangan karir, melalui mutasi, rotasi dan promosi

• Penanamaan kesadaran dan perubahan perilaku, melalui pembangkitkanmotivasi, peningkatkan disiplin, evaluasi kinerja, dan pemberian reward and punesment

3. PEMELIHARAAN

Meningkatkan loyalitas dan rasa memiliki, dengan cara:

• Meningkatkan kesejahteraan,

• Menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan nyaman,

• Menciptakan hubungan kerja yang harmonis,

• Memadukan dan menyelaraskan kepentingan organisasi dan kepentinganpegawai,

• Mewujudkan kepuasan kerja

HRM FUNGTION

1. FUNGSI MANAJERIAL

Planning

Organizing

Actuating

Controling

2. FUNGSI OPERASIONAL

Pengadaan

Pengembangan

Kompensasi

Pengintegrasian

Pemeliharaan

Pemutusan

WHY IS HRM IMPORTANT TO ALL MANAGERS?

Beberapa kesalahan yang perlu dihindari

• Mempekerjakan orang yang salah.

• Mengalami tingkat turn over yang tinggi.

• Orang-orang yang diandalkan tidak melaksankan pekerjaan dengan baik.

• Menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna.

• Melaksanakan praktek diskriminasi.

• Mengabaikan undang-undang keselamatan kerja.

• Mengakibatkan sebagian karyawan berfikir bahwa gaji (kompensasi) yang mereka terima kurang dari semestinya, atau tidak sebanding dengan prestasi atau yang diterima karyawan lain.

• Melakukankan berbagai ketidak adilan lainnya.

Apa yang harus diketahuiseorang manajer?

• Memberikan kesempatan yang sama untuk maju dan berkembang.

• Kesehatan dan keamanan kerja.

• Menangani keluhan dan hubungan kerja.

• dst

LINE AND STAFF ASPECTS OF HRM

Otoritas Lini dan Staf

• Wewenang adalah hak untuk mengambil keputusan, mengarahkan kerjaorang lain, dan memberikan perintah

• Manajer Lini adalah manajer yang diberi wewenang untuk mengarahkanpekerjaan bawahan dan bertanggungjawab untuk mencapai tujuan-sasaran unit/organisasi.

• Manajer Staf adalah manajer yang membantu dan memberi saran kepada manajer lini sesuai fungsinya dalam organisasi

Tanggungjawab MSDM Manajer Lini

• Penanganan langsung atas orang merupakan bagian integral dari tanggung jawab setiap Manajer Lini (dari presiden sampai penyelia tingkat paling

bawah)

Garis besar tanggung jawab (msdm) Manajer Lini

• Menempatkan orang yang benar pada pekerjan yang tepat.• Memberikan orientasi terhadap karyawan baru.• Melatih karyawan untuk jabatan yang baru bagi mereka.• Meningkatkan kinerja jabatan dari setiap orang.• Mendapatkan kerjasama kreatif dan mengembangkan hubungan kerja yang

harmonis.• Menginterpretasikan kebijakan dan prosedur perusahaan.• Mengendalikan biaya tenaga kerja.• Mengembangkan kemampuan dari setiap orang.• Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja tim.• Melindungi kesehatan dan kondisi pisik karyawan.

Peran Manajer SDM membantu Manajer Lini

• Fungsi Lini: Mengarahkan aktivitas karyawan devisinya sendiri. Meskimereka tidak dapat menggunakan otoritas lini di luar devisinya, merekamungkin menerapkan otoritas tersirat (implied authority)

• Fungsi Koordinatif: Mengkoordinasikan aktivitas kepegawaian (seringdianggap control fungsional) dalam memastikan para manajer linimengimplementasikan kebijaksanaan dan tujuan strategis perusahaan dibidang sdm.

• Fungsi Staf: Membantu dan memberikan saran kepada manajer lini untukkelancaran tugas-tugas mereka dibidang kepegawaian.

Contoh kewajiban Devisi SDM• Rekrutmen pegawai: Mencari calon karyawan yang memenuhi kualifikasi.

• Mengawasi tindakan diskriminasi.

• Melaksanakan anlisis pekerjaan.

• Mengembangkan rencana kompensasi serta program-program yangbermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.

• Merencanakan, mengatur dan mengarahkan kegiatan pelatihan.

• Sebagai spesialis hubungan kepegawaian (memberikan saran kepada pihakmanajemen atas seluruh aspek hubungan kepegawaian).

SEKIAN

TTM – 3THE CHANGING ENVIRONMENT OF

HRM

SASARAN BELAJAR

• Memahami perubahan-perubahan lingkungan dari msdm

• Memahami perubahan-perubahan aturan/penilaian terhadap msdm

• Memahami keahlian-keahlian yang diperlukan manajer untuk sukses mengelola sdm

Perubahan Peran SDM• Tanggungjawab departemen sdm secara bertahap menjadi lebih luas

dan strategis sejak kalangan bisnis mulai memasukkan “Dep Sdm”dalam diagram organisasi mereka.

• Pada awalnya tanggungjawab Dep Sdm terbatas hanya pada kegiatan:penempatan, penggajian dan pemberhentian pegawai

• Selanjutnya peran tersebut meningkat dengan kegiatan-kegiatan:rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, perlindungan, sertahubungan ketenagakerjaan.

• Saat ini, globalisasi di bidang ekonomi dan beberapa tren lainnyamemicu perubahan dalam mengelola dan memanfaatkan SDM antaralain dalam: menekan biaya oprasional (efficiency), peningkatanproduktivitas (productivity), serta menemukan cara-cara baru dalambekerja untuk mendapatkan hasil yang lebih baik (effectivity).

Ada apa dgn Globalisasi ???

• Globalisasi kecenderungan medorong perusahaan meperluas penjualan,kepemilikan (saham) mereka ke pasar baru di luar negeri.

• Globalisasi meningkatkan iklim persaingan.

• Persaingan mendorong perusahaan menjadi “kelas-dunia” yang menekanbiaya, peningkatan produktivitas, menemukan cara-cara barumelaksanakan segala hal dengan lebih efektif dan efisien.

Ada apa dgn kemajuan teknologi ?

• Perubahan teknologi memaksa banyak perusahaanmengunakan teknologi untuk menekan biaya operasi.

• Contoh: hampir semua perusahaan besar saat inimampu menekan biaya operasi dengan memanfaatkanInformation Comunication Technology (ICT)

Sifat Pekerjaan

• Teknologi juga mengubah sifat pekerjaan, dari tenaga pisik kekekutan mental (intelektual).

• Saat ini lebih dari dua pertiga tenaga kerja AS bekerja di sektorjasa, bukan produk.

• Diperkirakan antara tahun 1998 -2008 jumlah pekerjaan disektor produksi hampir tidak berubah, sementara jumlahpekerjaan di sektor jasa meningkat tajam hampir 2 kali lipat(90%)

Demografis Tenaga Kerja

• Semakin banyaknya pekerja wanita, anggota kelompokminoritas dan para pekerja usia lanjut.

• Antara tahun 1992 – 2005 pekerja dari Asia, dll meningkat81%.

• Dua pertiga dari ibu tunggal telah masuk dalam dunia kerjasaat ini.

• 45% ibu dengan anak usia di bawah dua tahun juga masukdalam dunia kerja saat ini.

• Tenaga kerja juga semakin tua, pengusaha harus berfikirulang terhadap sikap mereka terhadap pekerja lanjut usiatermasuk aturan pensiun, mengingat jumlah kelahiran bayiantara tahun 1966 – 1985 sekitar 11% lebih sedikit dibandingbayi yang lahir antara tahun 1946 – 1964.

Mengekspor Pekerjaan.

• Tekanan persaingan dan upaya effisiensi mendesakpara pemilik perusahaan mengekspor pekerjaan keluar negeri.

• Contoh: IBM telah memindahkan beberapa ratuspekerjaan analisis sistem ke luar negeri.

THE CHANGING ROLE OF HRM

Strategi, standar pengukuran, dan kartu nilai SDM

• Tren Globalisasi saat ini telah menempatkan SDM sebagai posisi kuncidalam perencanaan strategis perusahaan.

• Saat ini, penekanan meraih keuntungan kompetitif melalui orang-orangmerupakan masukan penting bagi perusahaan dalam menentukan pilihanstrategisnya.

• Peran departemen SDM dalam menyaring, melatih, menilai, danmemberikan penghargaan pada karyawan terlalu penting untuk diabaikan.

Penekanan pada Prestasi

• Survey terbaru menunjukkan tuntutan terhadap perstasi kerja yang lebihbaik tidak pernah berkurang dari para manajer SDM.

• Lima pilihan teratas terhadap permasalahan bisnis utama menempatkanproduktivitas kerja sebagai salah satu faktor penting, disamping:persaingan pangsa pasar, persaingan harga, peraturan pemerintah, dankebutuhan peningkatan penjualan.

Standar Pengukuran

• Saat ini pengukuran kinerja SDM membutuhkan lebih dari sekedar standar.

• Tidak mudah mengukur keterkaitan rencana insentif dengan kepuasanpelanggan, namun para manajer saat ini dituntut untuk dapatmemformulasikan keterkaitan kedua variabel ini.

Kartu Nilai SDM

• Berdasar hasil penelitian ada keterkaitan nyata antara pemberian inisiatifdalam menciptakan nilai bagi perusahaan.

• Penciptaan nilai berati kontribusi yang terukur dalam mencapai tujuanstrategis perusahaan.

• Para manajer menggunakan kartu nilai untuk mengukur efektivitas danefisiensi fungsi SDM dalam mengasilkan perilaku karyawan yangberkontribusi pada pencapaian tujuan strategis perusahaan.

THE HUMAN RESOURCE MANAGER’S PROFICIENCIES

Empat Kategori Keahlian Manajer

• Keahlian SDM

• Keahlian bisnis

• Keahlian Kepemimpinan

• Keahlian Pembelajaran.

Keahlian SDM

• Keahlian SDM merepresentasikan pengetahuan tradisonal dan keahliandalam bidang, seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, kompensasi, dll

Keahlian Bisnis

• Keahlian bisnis merepresentasikan peran baru para profesional di bidangSDM dalam menciptakan keuntungan bisnis dan melayani pelanggandengan efektif.

• Manajer SDM sekarang harus mampu mengukur dan menjelaskanperanan SDM terkait pengembalian investasi (ROI), pengembalianpinjaman (payback period), biaya perunit pelayanan.

Keahlian Kepemimpinan

• Kemampuan untuk memimpin group manajemen

• Misalnya: mampu menggerakkan atau mempengaruhi bawahan demitercapainya tujuan dan sasaran organisasi; mempu memonitor danmengevaluasi pelaksanaan tugas-tugas bawahan, memberi petunjuk danmotivasi, mengadakan koreksi bilamana perlu, serta memberi hadiah bagiyang berprestasi dan memberi peringatan/hukuman bagi yang melanggardisiplin.

Keahlian Pembelajaran

• Mampu mengembangkan keahlian yang dimiliki berdasar pengetahuanbaru dan pengalaman yang didapat dan atau pengalaman orang lain yangdipelajari sambil bekerja yang manfaatnya bukan hanya untuk organisasitetapi juga untuk mengembangan diri pribadi.

Pemahaman terhadap hukum yang berlaku

• Perkembangan hukum terkait permasalah SDM berpengaruh luas padasetiap pengambilan keputusan SDM

• Hukum kesetaraan pekerjaan memberi arah bagaimana perusahaanmembuat iklan perekrutan, pengajukan pertanyaan dalam wawancara,melaksanakan seleksi untuk keg iatan pelatihan.

• Hukum resiko keamanan dan kesehatan memberi arah yang ketat praktik-praktik kesehatan dan keselamatan dalam bekerja.

Perilaku Etis Perusahaan.

• Hukum Sarbanes-Oxley tahun 2003 mewajibkan para manajer memenuhitanggung jawab etika dalam menjalankan bisnis mereka, antara lain:pencegahan terhadap laporan keuangan yang tidak jujur, penyalahgunaankekuasaan untuk keuntungan pribadi, penyelah gunaan wewenang, dll

ETIKA DAN TANGGUNG JAWAB SOSIAL

ETIKA :

YAITU SEPERANGKAT ATURAN DASAR DAN MORAL ATAU NILAI- NILAI YANGDIJADIKAN ACUAN DALAM MENENTUKAN BENAR DAN SALAHNYATINDAKAN SESEORANG ATAU SEKELOMPOK ORANG.

6 permasalan pelanggaran etis yang dianggap paling serius

1. Keselamatan tempat kerja

2. Kerahasiaan arsip perusahaan

3. Keamanan inventaris perusahaan

4. Pencegahan praktik diskriminasi

5. Keseimbangan beban kerja

6. Perlindungan hak-hak privasi karyawan

Sertifikasi Keahlian SDM

• Seiring dengan makin kompleksnya tugas manajer SDM, keahlian dalammengelola SDM dituntut untuk makin profesional.

• Institut Sertifikasi SDM menawarkan ujian Society for Human ResoucesManagement (SHRM) kepada para profesional yang mejalankan praktikSDM.

• Dua tingkat ujian mengetes pengetahuan profesinal dalam menyusunanstaf, pengembangan SDM, kompensasi, hubungan ketenagakerjaan,kesehatan dan keselamatan kerja.

8 KOMPETENSI MANAJER GLOBAL

1. Mengetahui banyak bidang yg saling terkait

2. Menguasai budaya setempat

3. Memiiiki semangat integrasi dan dasar etika yg kokoh

4. Memiliki kepribadian yg luwes/tdk kaku dan tanggap terhadap perubahan yg cepat

5. Energetik (cekatan/tidak loyo), menyenangkan dan memiliki sense of humor yang tinggi

6. Mampu berkomunikasi dengan baik lisan dan tulisan

7. Menguasai IT

8. Menguasai beberapa bhs asing

9. ++ kesadaran lingkungan & perbaikan terus menerus.

H

U

M

A

N

R

E

S

O

U

R

C

E

V I S I O N

M I S S I O N

O B J E C T I V E S

OF THE

ORGANIZATION

Employee & Industrial Relation

STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

PLANNING

ORGANIZING

ACTUATING

CONTROL

P r o c u r e m e n t

D e v e l o p m e n t

C o m p e n s a t i o n

I n t e g r a t i o n

M a i n t e n a n c e

S e p a r a t i o n

STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

THE CHANGING ENVIRONMENT

OF HRM

THE CHANGING ROLE

OF HRM

THE CHANGING ENVIRONMENT OF HRM

GLOBALIZATIONS TRENDS

Kecenderungan prsh

memperluas penjualan,

kepemilikan dan pasar ke luar

negeri.

TECHNOLOGICAL TRENDS

• Perluasan jaringan mendunia

• On-line Sistem

• Sistem on-line untuk efisiensi

H R M

WORKFORCE

DEMOGRAPHIC TRENDS

• Angkatan kerja makin tua

• Meningkatnya jmlh pekerja

wanita

• Peningkatan jmlh imigran

TREND IN THE NATURE OF

WORK

• Peningkatan pekerja teknologi

tinggi

• Peningkatan sektor jasa

REASONS FOR GLOBALIZATION :

Peningakatan penjualan

Peningkatan produk dan jasa

Pengurangan biaya tenaga kerja

Peningkatan kerjasama