Upload
vuongkhanh
View
219
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
BAB IV
ANALISA DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah dan Latar Belakang Penelitian
XYZ adalah salah satu perusahaan di Indonesia yang bergerak dalam bidang
eksplorasi dan produksi minyak dan gas bumi, dan beroperasi berdasarkan Sanga
Sanga Production Sharing Contract Area di Kalimantan Timur.
XYZ memulai kegiatan explorasinya sejak tahun 1968, ketika Roy M.
Huffington (orang Texas) dan seorang pebisnis asal Virginia, Arch Sproul,
menandatangani sebuah Production Sharing Contract dengan pertamina yang
meliputi 631.000 hektar atas Mahakam River Delta. Dengan didukung oleh rekan
joint venture Ultramar, Union Texas dan Universe Thankships, akhirnya mereka
mulai untuk mengeksplorasi dan pada Februari 1972 menemukan cadangan gas yang
sangat besar di sekitar lapangan Badak. Pengapalan pertama LNG yang diproduksi
dilakukan ke Jepang pada bulan Agustus 1977.
Saat ini, Bontang plant merupakan yang terbesar di dunia, khususnya yang
mensuplai LNG dan LPG kepada para konsumen di Jepang, Taiwan dan Korea. Para
karyawan XYZ memiliki peranan yang cukup penting dalam bisnis LNG dan LPG di
Indonesia, dengan menyediakan suplai gas untuk pertamina dan memberikan
dukungan teknis (technical support) bagi operasi Bontang plant.
32
33
Untuk memproduksi minyak dan gas bumi, XYZ memiliki 7 (tujuh) lapangan
yaitu : Badak, Nilam, Mutiara, Semberah, Pamaguan, Lampake dan Beras. Sebagian
besar produksi gas tersebut dikirim ke plant PT Badak NGL di Bontang, dimana LNG
dan LPG diproduksi dan dikapalkan. Sedangkan sebagian kecil dari produksi tersebut
disalurkan ke pabrik pupuk dan methanol di kawasan industri Kalimantan Timur dan
ke PERTAMINA’s Balikpapan Refinery.
4.1.1 Struktur Organisasi
Struktur organisasi XYZ dibagi menjadi 8 divisi di bawah President & Chief
Executive Officer (President & CEO). Kedelapan divisi tersebut adalah:
1. Divisi Resource Management
2. Divisi Technical Support
3. Divisi Operations
4. Divisi Health Safety Environment & Field Services
5. Divisi Supply Chain Management & ICT
6. Divisi Human Resources & Services
7. Divisi Finance
8. Divisi Commercial & Legal
34
Gambar 4.1. Struktur Organisasi & Fungsi
35
Gambar 4.2. Struktur Organisasi Berdasarkan Fungsi
36
4.1.2 Visi, Misi dan Value Organisasi
Visi XYZ adalah menjadi perusahaan sumber daya energi Internasional yang
andal, dinamis dan mampu bersaing, memberikan kemakmuran dan kesejahteraan
bagi karywan, masyarakat, pemegang saham and pemerintah Indonesia dengan tetap
mempertahankan kinerja operasional yang baik dan lingkungan kerja yang sehat dan
aman (Health and Safety Environment - HSE).
Misi XYZ adalah mengembangkan, memproduksi dan memberikan minyak
dan gas Kalimantan Timur menjadi sumber daya yang andal untuk memberikan nilai
yang maksimal bagi negara Indonesia dan pemegang sahamnya melalui:
1. Diterapkannya teknologi yang memadai dan standar HSE internasional
2. Efektivitas biaya dan perbaikan terus menerus pada semua proses bisnis baik
proses bisnis utama maupun proses bisnis pendukung
3. Menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi para profesional untuk
mengembangkan diri dan mencari potensi terbesarnya
4. Meningkatkan kualitas hidup stakeholders secara menyeluruh begitu juga dengan
kualitas hidup masyarakat
37
Gambar 4.3. Value Organisasi XYZ 4.2 Fokus dan Prioritas Organisasi
Dalam akhir tahun 2006 telah ditetapkan sebuah aspirasi tentang masa depan
perusahaan, dan aspirasi tersebut telah dikomunikasikan dan disosialisasikan kepada
seluruh karyawan. Aspirasi tersebut bertujuan untuk mengusahakan dan
menggunakan seluruh daya upaya yang dimiliki untuk meningkatkan produksi
perusahaan sebagai tujuan jangka pendek perusahaan tahun 2007 – 2010, melalui:
- Peningkatan produksi “base management”
- Merealisasikan dan optimisasi “up side opportunity”
38
Aspirasi tersebut kemudian dijadikan program kerja perusahaan dan kemudian
dijadikan tema dalam pencapaian tujuan perusahaan: “Creating a New Future
Together”
Program kerja tersebut dinamakan “Renewal Plan”, yang memiliki 3 tantangan
utama yaitu:
- Deliver The Base (menyampaikan yang dasar): memastikan bahwa tingkat
produksi yang telah di targetkan (sebanyak 475 MMSCFD) harus dapat
dipenuhi.
- Capture The Upside (dapatkan yang selebihnya yang memungkinkan):
berusaha untuk terus mencari dan memanfaatkan potensi yang masih ada di
dalam cadangan yang mungkin masih tersedia di dalam bumi dari lapangan-
lapangan produksi yang saat ini ada.
- Accelerate The Upside (mempercepat perolehan tambahan): melakukan
berbagai upaya dalam bentuk program kerja-program kerja untuk dapat
mempercepat memperoleh dan memproduksi cadangan yang masih mungkin
di miliki.
39
Gambar 4.4. Tantangan Utama
Program “Renewal Plan” tersebut kemudian dijabarkan dalam fokus dan prioritas
perusahaan yang dinamakan 4 Prioritas Perusahaan (4 P’s), yang dapat dijabarkan
sebagai berikut:
- Production (Produksi): minimal tingkat produksi gas bumi adalah 475
MMSCFD
- Plan (Rencana): membuat rencana untuk melakukan upaya agar prioritas
perusahaan tercapai, rencana ini di canangkan dalam bentuk program kerja
tahun 2007
- People (Sumber Daya Manusia): memastikan bahwa ketersediaannya sumber
daya manusia yang memiliki kompetensi dan motivasi untuk mendukung dan
melaksanakan program kerja tahun 2007-2010
40
- Process Safety (Proses kerja yang aman): selaku melakukan peninjauan dan
perbaikan dalam keamanan kerja, agar selalu dicapai tingkat keamanan kerja
yang baik
Program 4P inilah yang menjadi acuan dalam tiap divisi dan departemen dalam
membuat rencana dan program kerja
4.3 Strategi Sumber Daya Manusia
Sebagai salah satu prioritas yang dicanangkan dalam program 4P, dimana
dinyatakan bahwa sumber daya manusia yang dimiliki harus tersedia dengan jumlah
yang sesuai dan memiliki kompetensi serta motivasi untuk mendukung pelaksanaan
program kerja perusahaan.
Kebutuhan sumber daya manusia di sebuah perusahaan PSC disesuaikan
dengan profil LoPSC (Life of PSC), LoPSC adalah sebuah periode perjanjian antara
sebuah perusahaan PSC dengan pemerintah Indonesia berdasarkan jumlah cadangan
minyak dan gas bumi yang dimiliki. XYZ sebagai salah satu PSC di Indonesia
memiliki periode perjanjian kontrak kerja sejak tahun 1973 hingga tahun 2018.
41
XYZ Operated
Gambar 4.5. LoPSC 1973-2018
Saat ini XYZ telah melewati masa jayanya dan tinggal memiliki sedikit
cadangan minyak dan gas bumi, yang diperkirakan sampai dengan akhir masa
kontrak kerja 2018 tinggal memiliki tingkat produksi ~ 150 MMSCFD untuk gas
bumi dan 3,000 – 5,000 BOPD untuk minyak bumi. Tingkat produksi sebesar itu
apabila dibandingkan dengan tingkat produksi perusahaan nasional sejenis masih
cukup baik.
Sejalan dengan kondisi perusahaan yang sudah mapan dan tingkat produksi
yang sudah melewati masa jayanya, jumlah sumber daya manusia yang dimiliki saat
ini juga terjadi penurunan yang diakibatkan oleh tingkat penurunan tenaga kerja
karena usia pensiun normal dan juga disebabkan oleh adanya perkembangan pasar
42
tenaga kerja berpengalaman di bidang minyak dan gas bumi yang saat ini sangat
tinggi kebutuhannya. Sehingga banyak tenaga kerja berpengalaman yang memilih
untuk keluar dari perusahaan untuk mengejar karir ditempat lain. Termasuk ke
beberapa negara di regional asia dan timur tengah.
Gambar 4.6. Grafik Jumlah Sumber Daya Manusia vs Tingkat Produksi
Apabila kondisi tersebut dibiarkan tetap tidak ada perubahan maka dipastikan
bahwa perusahaan akan kekurangan tenaga kerja yang berkualitas dan memiliki
kompetensi yang tinggi, oleh karena itu perusahaan harus memiliki strategi untuk
43
tetap mempertahankan jumlah sumber daya manusianya agar tetap optimal untuk
dapat memenuhi komitmen yang dimiliki dan strategi perusahaan untuk
meningkatkan tingkat produksi nya melalui program kerja yang dicanangkan.
Gambar 4.7. Komposisi dan Jumlah Karyawan XYZ (sampai akhir 2007)
Beberapa langkah strategis dicanangkan dan direncanakan akan diambil oleh
perusahaan untuk menjawab kondisi tersebut; dengan melakukan:
1. Mempertahankan tenaga kerja kritikal untuk mendukung operasi
dan rencana perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan:
a. Meninjau remunerasi untuk kritikal kompetensi agar kompetitif
44
b. Memberlakukan program retensi untuk profesional di bidang
petroteknikal dan engineer drilling
2. Meninjau kebutuhan tenaga kerja sehubungan dengan:
a. Posisi lowong yang ditinggalkan oleh pekerja pensiun
b. Meningkatnya aktivitas untuk mendukung program “Renewal
Plan”
c. Menerapkan 3 strategi secara simultan :
i. Rekrutmen untuk mengisi posisi kritikal dan
mempersiapkan suksesi tenaga profesional dan struktural 5
tahun kedepan.
ii. Meninjau pekerja kontrak Cat-II (body shop) untuk
menjadi kontrak langsung dibawah VICO.
iii. Memasukkan pekerja kontrak Cat-II (body shop) dibawah
HR untuk pengelolaan tersentralisasi dan peningkatan
efisiensi.
3. Melakukan rekrutmen pekerja regular secara bertahap :
a. Dilakukan dalam 3 tahap dari 2007-2009 berdasarkan prioritas
kebutuhan selama 2 tahun ke depan
b. Ditinjau kembali di Januari 2008 dan 2009 untuk rencana
rekrutmen 2008 and 2009
4. Meningkatkan kompetensi pekerja dengan:
a. Mengalokasikan 25 % dari budget training untuk kritikal training
dibawah pengelolaan HR
45
b. Meningkatkan efektivitas training dengan mengoptimumkan in
house training (kandungan disesuaikan dengan kebutuhan
perusahaan dan efisiensi biaya)
c. Meningkatkan kompetensi pekerja struktural melalui program :
i. 360 degree upward feedback, Myers brick
ii. Occupational behavior assessment
d. Menyiapkan individual development program berdasarkan diskusi
antara pekerja dan supervisor serta evaluasi kompetensi level
4.4 Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan memiliki kompetensi menjadi
salah satu bagian penting dalam pencapaian tujuan dan mendukung strategi
perusahaan, sebagaimana telah tercantum dalam 4P (Prioritas Perusahaan). Dengan
sumber daya manusia tersebut diharapkan seluruh program kerja dan prioritas
perusahaan dapat tercapai dengan tepat dan sesuai harapan.
Untuk mendapatkan jumlah kebutuhan sumber daya manusia yang sesuai
maka dilakukan beberapa proses sebagai berikut:
1. Melakukan identifikasi kebutuhan dengan melihat kepada:
a. Status tenaga kerja selama tahun 2004 – 2011 (berapa jumlah yang
akan pensiun, mengundurkan diri, tenaga kerja baru, dan transfer
dari dan ke perusahaan induk)
46
b. Masukan dan rekomendasi dari departemen-departemen yang
membutuhkan untuk mendapatkan tenaga kerja baru
c. Seluruh masukan kemudian dievaluasi terlebih dahulu oleh
manajemen senior perusahaan
2. Menentukan metode yang terbaik untuk proses rekrutmen agar dapat
melakukan proses-proses sebagai berikut:
a. Mempermudah dan meminimalisasi beban kerja dalam memproses
seluruh aplikasi yang masuk (diperkirakan lebih dari 5000 pelamar
akan memasukkan lamarannya)
b. Proses seleksi yang mudah dan cepat untuk mendapatkan sejumlah
pelamar terpilih dengan menghindari adanya unsur preferensi dari
pihak tertentu
c. Identifikasi bagi para pelamar yang sebelumnya pernah memiliki
pengalaman bekerja dengan perusahaan
3. Proses standar yang harus dilakukan oleh pelamar terpilih, seperti tes
aptitude, kemampuan bahasa inggris, kompetensi teknis dan proses
interview sebelum diberikan surat penawaran bekerja bagi calon terpilih
Dari hasil identifikasi dengan masing-masing departemen/divisi diperoleh
kebutuhan sumber daya manusia secara keseluruhan seperti dapat terlihat pada
gambar dibawah ini:
47
Tabel 4.1. Distribusi Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Dari table 4.1. diatas tersebut bahwa secara secara total perusahaan
membutuhkan sumber daya manusia baru sebanyak 46 (empat puluh enam) karyawan
baru pada tahun 2007, sebanyak 11 (sebelas) karyawan baru pada tahun 2008 dan
sebanyak 4 (empat) karyawan baru pada tahun 2009.
4.5 Kualifikasi Sumber Daya Manusia
Dengan jumlah kebutuhan sumber daya manusia yang cukup banyak dengan
latar belakang kualifikasi yang berbeda-beda dan pengalaman yang spesifik, maka
diperlukan standarisasi kualifikasi minimum bagi seluruh posisi.
Standar minimum kualifikasi yang ditentukan adalah sebagai berikut:
- Pendidikan minimal Sarjana (S1)
- Minimum pengalaman kerja:
o 0 – 3 tahun untuk posisi Junior
48
o 4 – 7 tahun pengalaman kerja di bidang yang sejenis untuk posisi Mid-
Career
o > 7 tahun pengalaman kerja di bidang yang sejenis untuk posisi Senior
- Indeks Prestasi Kumulatif (IPK) minimal 2,75
- Berbahasa Inggris aktif baik tulisan maupun secara lisan (TOEFL > 500)
- Proaktif dan memiliki sikap/perilaku “Ya saya bisa” dan “Selalu melakukan
dan memberikan yang terbaik”
- Memiliki kepribadian dan kemampuan komunikasi yang baik dan mampu
berkomunikasi dengan baik dalam bahasa Inggris tulisan maupun lisan
- Memiliki kemampuan presentasi yang baik, dan mampu menyampaikan dan
menuangkan ide-ide dalam cara yang jelas
- Mampu untuk meng-identifikasikan masalah dan memberikan alternative
solusi
- Teratur, memiliki motivasi diri dan mampu bekerja baik individual maupun
secara tim
4.5.1 Kualifikasi Dan Posisi Yang Dibutuhkan
Selain harus memenuhi standar kualifikasi minimum, masing-masing posisi
yang dibutuhkan memiliki kualifikasi yang spesifik; setiap kualifikasi posisi memiliki
2 (dua) bagian:
- Deskripsi Pekerjaan (Job Description)
Berisikan uraian singkat tanggung jawab pekerjaan.
49
- Kualifikasi Teknikal (Technical Qualification)
Berisikan kualifikasi teknis minimal untuk posisi tersebut yang harus dimiliki
oleh setiap pelamar
Detail kualifikasi dari masing-masing posisi yang dibutuhkan dapat dilihat pada
lampiran.
4.6 Online Rekrutmen
Dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia baru seperti yang
disebutkan dalam point 4.4 diatas perusahaan memutuskan untuk menggunakan
metode rekrutmen secara online dengan bantuan teknologi internet untuk melakukan
promosi, pengisian data secara langsung oleh pelamar dan proses seleksi serta
penyaringan kandidat yang berkualitas.
Penggunaan teknologi internet untuk proses rekrutmen dimulai dari membuat
iklan mengenai informasi terhadap lowongan yang tersedia melalui media internet di
sebuah website khusus yang diperuntukkan untuk para pelamar dan berisi informasi
mengenai perusahaan dan posisi yang lowong. Hal ini dapat memberikan keuntungan
dimana dapat dipastikan jumlah yang memberikan respons akan sangat baik, karena
para pelamar tidak perlu bersusah payah membuat CV, mencetak dan
mengirimkannya kepada perusahaan; cukup dengan mengisi form online yang telah
disediakan dan upload detil CV melalui internet.
Keunggulan lain dari proses rekrutmen online adalah penggunaan teknologi
internet tidak hanya untuk menarik perhatian para pelamar namun juga dapat
50
digunakan untuk melakukan otomatisasi proses selanjutnya; seperti proses seleksi,
sorting, membuat profil pelamar, memberikan penilaian awal terhadap isian para
pelamar, membuat beberapa pertanyaan awal yang dapat dijadikan salah satu
indikator terhadap kompetensi dari si pelamar dan otomatisasi dan kemudahan dalam
melakukan pencarian berdasarkan kualifikasi atau pengalaman tertentu.
Dengan keunggulan tersebut Divisi HR dapat memberikan layanan yang lebih
baik terhadap Departemen lainnya yang membutuhkan tenaga kerja baru terutama
dalam hal mempercepat proses seleksi kandidat dengan lebih efektif dan efisien serta
memberikan hasil yang lebih akurat dan tepat.
Beberapa keuntungan mengunakan metode rekrutmen online adalah sebagai
berikut:
1. Lebih menarik perhatian pelamar
Penggunaan metode online rekrutmen ini saat ini sangat menarik bagi para
pelamar karena mereka tidak perlu bersusah payah untuk melakukan
pencetakan surat lamaran dan mengirimkannya melalui pos surat, cukup
dengan mengisikan informasi yang dibutuhkan melalui internet.
2. Kepastian untuk mendapatkan kandidat yang sesuai
Dengan cara online maka para pelamar hanya akan melamar dan
memberikan respons terhadap posisi lowong yang sesuai dengan
kompetensi yang dimilikinya, pelamar yang memberikan respons terhadap
posisi yang tidak sesuai dengan kompetensinya tidak akan lolos dalam
proses seleksi awal yang akan dilakukan otomatis.
51
3. Proses yang cepat dan lebih efisien
Dengan cara ini perusahaan dapat dengan cepat melakukan review dan
memberikan respon dengan cepat untuk setiap pelamar yang mengirimkan
melalui internet. Perusahaan juga tidak perlu khawatir untuk menyiapkan
tim rekrutmen yang banyak untuk melakukan proses seleksi karena cukup
melakukannya secara online dan dapat dikerjakan bersama-sama dalam
waktu yang bersamaan. Tidak perlu lagi harus membuka satu persatu surat
lamaran yang masuk melalui pos atau dikirim langsung.
Setiap tahapan seleksi dapat dilakukan dengan bantuan sistem sehingga
dapat mempercepat waktu dan pada akhirnya lebih efisien dan efektif.
4. Biaya yang lebih murah (efisien)
Teknologi ini saat ini mudah diperoleh dengan biaya yang tidak mahal,
dengan waktu yang sangat efisien. Proses review dan seleksi yang
terotomatisasi dan mudah tentunya membuat waktu kerja tim HR dapat
lebih efisien dan tentunya pada akhirnya lebih produktif dan cost-effective.
5. Automatisasi proses
Dengan proses yang diotomatisasi, proses seleksi kandidat dapat
disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan, dengan cara ini perusahaan
dapat memilih dan mensortir kandidat sesuai yang diharapkan. Tentunya
dengan cara ini selain dapat lebih hemat waktu dan tentunya biaya akan
juga menghasilkan kandidat yang paling sesuai dengan harapan.
6. Interaksi dengan pelamar
52
Interaksi dengan kandidat dapat pula dilakukan secara online atau
langsung melalui email, sehingga hal ini dapat pula mempercepat proses
seleksi dan konfirmasi terhadap kandidat.
Selain kemudahan interaksi dengan rekrutmen online ini maka informasi
dan detil CV para pelamar dapat disimpan di sebuah database yang suatu
waktu apabila diperlukan dapat dipergunakan kembali, misalnya apabila
kemampuan dan kompetensinya cocok dan sesuai dengan posisi yang
lowong di departemen yang lain.
7. Cakupan geografis yang luas
Dengan menggunakan teknologi internet, perusahaan berkesempatan juga
untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas walaupun berlokasi di
daerah yang cukup jauh.
4.6.1 Proses Online Rekrutmen
Sesuai dengan keputusan manajemen untuk melakukan proses rekrutmen
dengan menggunakan metode online rekrutmen, Divisi HR&S dalam hal ini
diberikan mandat dan wewenang dengan bekerjasama dengan Departemen ICT
(Information and Communication Technology) untuk melakukan seluruh proses
rekrutmen dimulai dari proses identifikasi kebutuhan, proses rekrutmen sampai
dengan penentuan standar proses yang harus dilakukan oleh pelamar yang terpilih.
Metode dan proses rekrutmen serta proses seleksi hingga penerimaan karyawan baru
akan melalui proses sebagai berikut:
53
1. Identifikasi posisi lowong dari masing-masing departemen/divisi
2. Membuat profil lowongan kerja dan kualifikasi dari tiap posisi lowong
3. Membuat iklan lowongan pekerjaan melalui media cetak harian KOMPAS
4. Penggunaan media internet sebagai sarana untuk mengirimkan dan
mengisi data-data pelamar secara online, penyedia jasa online rekrutmen
yang digunakan adalah PT. Jobstreet Indonesia sebagai prinsipal dari
www.jobstreet.com
5. Penggunaan proses seleksi secara online melalui www.jobstreet.com
untuk mempermudah proses seleksi dengan lebih efektif dan efisien
6. Proses seleksi secara detail dan mendalam dilakukan oleh masing-masing
departemen yang diwakili oleh seorang koordinator departemen, HR
dalam hal ini hanya menjadi fasilitator dan administrator
7. Setiap pelamar yang telah lolos seleksi online diwajibkan untuk mengikuti
tes awal seperti: aptitude, kompetensi teknikal, dan kemampuan bahasa
inggris
8. Melakukan proses interview terhadap pelamar yang lolos oleh department
yang bersangkutan dan HR
9. Menyiapkan surat penawaran pekerjaan dan gaji
10. Pelamar yang menerima surat penawaran dan menyetujuinya diwajibkan
untuk melakukan medical check-up dan menandatangani kesepakatan
bekerja dengan HR
54
Gambar 4.8. Tampilan Iklan di KOMPAS
55
Yes
Yes
No
Login to Siva and check on
Start
Screening Process
Gambar 4.9. Bagan Proses Seleksi Kandidat
applications
Manual ?
Moved to reject folder - send reject
letter
End
Move candidates to folder
Selectposition title
Review candidates
based on job criteria
Edit Ranking Preferences ?
Select Candidates
Setup Ranking Preferences
Qualified cv ?
Yes Setup criteriaAdvance Filter
No
No
RunAdvance Filter
No
More candidates?
Yes
Moving Candidate to “Prescreen’
folder
Moving Candidate to “Shortlisted”
folder
List of candidates who will be included in pre-employment test
56
Gambar 4.10. Bagan Kriteria Seleksi Awal
57
Tabel 4.2. Parameter untuk Seleksi (Mid-Career)
4.6.2 Hasil Proses Rekrutmen
Setelah dilakukan proses online rekrutmen tersebut dari kebutuhan 46 (empat
puluh enam) karyawan baru di tahun 2007, telah berhasil didapatkan 38 (tiga puluh
delapan) karyawan baru yang didapat melalui proses rekrutmen dan seleksi
menggunakan sistem online ini. Masih tersisa 8 (delapan) posisi lowong lagi yang
masih dalam proses rekrutmen dan seleksi. Ke-delapan posisi tersebut saat ini
memang sangat sulit dicari di pasar tenaga kerja, mengingat saat ini sedang
berkembang pesatnya industi minyak dan gas baik di dalam negeri maupun di
regional dan internasional, yang tentunya sangat membutuhkan banyak tenaga ahli di
bidang tersebut. Hal ini juga yang menyebabkan perusahaan mengalami kesulitan
dalam pemenuhan tenaga kerja bidang tersebut. Saat ini perusahaan telah menemukan
58
beberapa kandidat yang cocok dan sedang menjalani berbagai proses seleksi menjadi
karyawan.
Tabel 4.3. dihalaman berikut menunjukkan kondisi terakhir hasil proses
rekrutmen dan seleksi yang dilakukan secara online.
59
Tabel 4.3. Tabel Hasil Rekrutmen dan Seleksi Online
New Hires Division / Department
Req Compltd On Progress
Remarks
HR&S
Human Resources 1 1 Done Finance
Finance 1 1 Done Revenue & Reporting 1 1 Done
C&L Commercial 2 2 Done
Resource Management
Base Management 7 6 1 On Progress: - 1 Petroleum Engineer
Development Planning 2 1 1 On Progress: - 1 DPT Engineer
Exploration 4 2 2 On Progress: - 1 ILX Leader - 1 Geologist
Reservoir Modelling 5 4 1 On Progress: - 1 Sr. RE / PE
Resource Development 5 3 2 On Progress: - 1 Reserv Eng. - 1 jr FPM
Operations Maintenance 3 3 Done PCT 1 1 Done
Technical Support
Operation Integrity 2 1 1 On Progress: - 1 Jr. Process Eng
Ops. Support 2 2 Done Engineering & Construction 3 3 Done
SCM & ICT Supply Chain Management 3 3 Done Information Comm. & Tech. 2 2 Done
HSE & FS Health Safety & Enviroment 2 2 Done
Total 46 38 8