9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Beban Kerja

Menurut Irwandy (2006), beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-

rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan

beban kerja menurut Menurut KEPMENPAN no.75/2004 adalah sejumlah

target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu

tertentu. Sedangkan pengertian beban keja menurut PERMENDAGRI

no.12/2008 Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh

suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja

dan norma waktu.

Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk

mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit

organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan

menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik

manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban

kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi

jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara

analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai

alat untuk menyempurnakan aparatur baik dibidang kelembagaan,

ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia. Perhitungan beban kerja dapat

dilihat dari 3 aspek, yakni fisik, mental dan panggunaan waktu. Aspek fisik

10

meliputi beban kerja berdasarkan kriteria-kriteria fisik manusia. Aspek mental

merupakan perhitungan beban kerja dengan mempertimbangkan aspek mental

(psikologis). Sedangkan aspek pemanfaatan waktu lebih mempertimbangkan

pada aspek pengunaan waktu untuk bekerja (Marizki, 2014).

2. Indikator Beban Kerja

Definisi operasional indikator yang digunakan untuk mengukur beban kerja

diadopsi dari Arika (2011) adalah sebagai berikut:

a. Tugas-tugas yang bersifat fisik (sikap kerja) Indikator ini diukur dari

tanggapan responden terhadap bagaimana semangat kerja yang dimiliki

oleh karyawan.

b. Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung jawab, kompleksitas

pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya) Indikator ini diukur dari

tanggapan responden terhadap seberapa besar tanggung jawab yang

dibebankan kepada karyawan.

c. Waktu kerja dan waktu istirahat karyawan Indikator ini diukur dari

tanggapan responden terhadap waktu kerja dan istirahat yang diberikan

perusahaan.Kerja secara bergilir Indikator ini diukur dari tanggapan

responden terhadap jadwal shift kerja yang diberikan karyawan.

d. Pelimpahan tugas dan wewenang Indikator ini diukur dari tanggapan

responden terhadap wewenang dan tugas yang diberikan perusahaan.

e. Faktor somatis (kondisi kesehatan) Indikator ini diukur dari tanggapan

responden terhadap ada atau tidaknya jaminan kesehatan dari perusahaan.

11

f. Faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan

sebagainya) Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap

motivasi yang diberikan oleh perusahaan.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Prihatini (2007), menyatakan bahwa beban kerja dipengaruhi faktor-faktor

sebagai berikut:

a. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:

1) Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun kerja,

tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap

kerja, sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental seperti

kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, pelatihan atau

pendidikan yang diperoleh, tanggung jawab pekerjaan.

2) Organisasi kerja seperti masa waktu kerja, waktu istirahat, kerja

bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi,

pelimpahan tugas dan wewenang.

3) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,

lingkungan kerja biologis, dan lingkungan kerja psikologis. Ketiga

aspek ini disebut wring stresor.

b. Faktor internal

Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari

reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat ringannya

strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif. Faktor internal

meliputi faktor somatis (Jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi,

12

kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan. keinginan

dan kepuasan).

4. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan

kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang merekaberikan

kepada organisasi atau perusahaan (Panggabean, 2002). Menurut William B.

Werther dan Keith Davis dalam Sofyandi, (2008), kompensasi adalah sesuatu

yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah

dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik

yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

Nawawi (2008), menyatakan bahwa kompensasi merupakan

penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan

kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut

bekerja. Sedangkan menurut Hasibuan (2005) kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

perusahaan.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas tentang kompensasi, maka dapat

dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai ganti kontribusi

yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang

diharapkan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang

13

mempengaruhi bagaimana dan mengapaorang–orang bekerja pada suatu

organisasi dan bukan pada organisasi yang lain.

5. Jenis – Jenis Kompensasi

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok,

yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.

a. Kompensasi langsung merupakan hak bagikaryawan dan menjadi

kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung

yang diberikan dapat berupa :

1) Gaji

Merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada

karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain akan

tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja.

2) Insentif

Yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan

tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

b. Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang diterima

oleh karyawan secara tidak langsung dan diberikan berdasarkan

kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk

meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga

bagian, yaitu :

1) Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi

kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.

14

2) Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan,

cuti hamil, dan lembur.

3) Fasilitas- fasilitas ruangan dan alat mengajar yang dibutuhkan guru

terdiri dari alat tulis (kapur, spidol, papan tulis, proyektor, dll), ruang

praktikum, ruang kelas, ruang guru, dan ruang kesehatan. (Hasibuan,

2005).

6. Tujuan Kompensasi

Menurut Notoadmojo (2003), adapun tujuan pemberian kompensasi

adalah sebagai berikut.

a. Menghargai prestasi kerja

Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan

organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan

mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang

diinginkan perusahaan atau organisasi.

b. Menjamin keadilan

Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara

karyawan dalam perusahaan/organisasi. Masing-masing karyawan akan

memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi

kerjanya.

c. Mempertahankan karyawan

Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan

bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah

15

keluarnya karyawan dari organisasi ituuntuk mencari pekerjaan yang lebih

baik.

d. Memperoleh karyawan yang bermutu

Dengan sistem kompensasi yang baikakan menarik lebih banyak

calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan

lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan

yang bermutu tinggi.

e. Pengendalian biaya

Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya

melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang

keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti

penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.

f. Memenuhi peraturan–peraturan

Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari

pemerintah (hukum). Suatu organisasi/perusahaan yang baik, dituntut

memiliki sistem administrasi yang baik pula.

Ambar (2009) berpendapat bahwa tujuan dari kompensasi adalah

a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi.

b. Mendorong peningkatan produktivitas kerja.

c. Peningkatan kompensasi dengan kesuksesan organisasi.

d. Memikat pegawai dalam menahan pegawai yang kompeten.

16

7. Asas Kompensasi

Menurut Dessler (2005), penghargaan menjembatani kesenjangan

antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya

efektif, kompensasi seharusnya dapat :

a. Memenuhi kebutuhan dasar.

b. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal (menjamin bahwa posisi

yang lebih tinggi atau orang- orang yang memiliki kualitas yang lebih

baik didalam organisasi mendapat gaji yang lebih tinggi).

c. Mempertimbangkan adanya keadilan internal (menjamin bahwa

pembayaran harus sebanding dengan tarif yang ada pada bagian lain).

d. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.

Panggabean (2002) mengemukakan bahwa penghargaan dapat

meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila :

a. Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian.

b. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka.

c. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kebutuhan individu.

8. Tahapan Penetapan Kompensasi

Perusahaan dalam menetapkan upah karyawan diperlukan beberapa

tahapan yang harus dilalui. Menurut Dessler (2005) ada 5 tahapan yang perlu

dilalui perusahaan sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu :

a. Adakan survei gaji.

b. Menetapkan nilai masing- masing pekerjaan melalui evaluasi kerja.

17

c. Mengelompokkan pekerjaan- pekerjaan yang serupa ke dalam

jenjangnya(paygrades).

d. Menetapkan harga masing- masing paygrades melalui kurva gaji.

e. Menyempurnakan tingkat upah.

Menurut Rivai (2005), tahapan–tahapan menetapkan kompensasi

adalah:

Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi

analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang

didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.

Tahap 2 : melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan

eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja.

Tahap 3 : menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah

yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

9. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya

kompensasi, antara lain yaitu:

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

c. Serikat buruh

d. Produktivitas kerja karyawan

e. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya

f. Biaya hidup

g. Posisi jabatan karyawan

18

h. Pendidikan dan pengalaman karyawan

i. Kondisi perekonomian nasional

j. Jenis dan sifat pekerjaan

Menurut Sofyandi (2008) dalam menentukan besarnya kompensasi

sangat dipengaruhi oleh :

a. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja

Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat

membutuhkan tenaga kerja maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi.

Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan

pekerjaan, maka kompensasi relatif lebih rendah.

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar

Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan

kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang

dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan

perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.

c. Serikat buruh atau organisasi karyawan

Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan

akan membentuk suatu ikatan dalam rangkaproteksi atas kesemena-menaan

pimpinan dalam memberdayakan karyawan.

d. Produktifitas kerja/prestasi kerja karyawan

Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan

sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima

karyawannya.

19

e. Biaya hidup

Tingkat biaya hidup disuatu daerah akanmenentukan besarnya

kompensasi. Sebagai contoh: tingkat upah didaerah ataudikota terpencil

akan lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah di kota- kota besar.

f. Posisi atau jabatan karyawan

Tingkat jabatan yang dipegang karyawanakan menentukan besar-

kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, begitu juga dengan berat-

ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.

g. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja

Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya

kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman

kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kompensasinya.

h. Sektor pemerintah

Pemerintah sebagai pelindung masyarakatberkewajiban untuk

menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi,

serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi

yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah

dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.

10. Teknik Penetapan Kompensasi melalui Penilaian Pekerjaan

Menurut Ambar (2009), penilaian pekerjaan adalah prosedur yang

sistematik untuk menentukan nilai relatifdari berbagai pekerjaan dalam suatu

organisasi. Tujuannya adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar

lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang

20

perlu dipertimbangkan antara lain adalah besar- kecilnya tanggung jawab

pelaksanaannya, pengetahuan atau keterampilan yang dituntut, berat ringannya

upaya yang harus dikerahkan dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi.

Menurut Mangkunegara (2000) adapun teknik-tekniknya dalam melakukan

penilaian pekerjaan, perusahaan adalah sebagai berikut :

a. Evaluasi kerja

Prosedur sistematis yang dapat digunakan untuk menentukan nilai

relatif dari suatu pekerjaan. Meskipun dalam evaluasipekerjaan ini terdapat

beberapa pendekatan yang berbeda, namun masing- masing

mempertimbangkan tanggung jawab, kemampuan, upaya mental, upaya

fisik, dan kondisi kerja. Tujuan dari evaluasi kerja ini adalahuntuk

menentukan jenis pekerjaan mana yang sepantasnya memperoleh upah yang

lebih banyak.

b. Peringkat kerja ( Job Ranking )

Metode ini merupakan metode yang paling sederhana dan hasilnya

kurang tepat. Cara kerjanya sebagai berikut : atasan meninjau informasi

analisis kerja, kemudian masing- masing pekerjaan itu disusun menurut

peringkat secara subjektif.

c. Klasifikasi kerja ( Job Grading )

Metode ini juga disebut dengan job clasification dan hasilnya sedikit

lebih tangguh dibandingkan dengan peringkat kerja tetapi masih kurag

akurat.

d. Faktor perbandingan ( Comparison Factor )

21

Metode ini memerlukan komite evaluasi kerja untuk

membandingkan komponen kerja yang penting. Komponen kerja tersebut

meliputi tanggung jawab, kemampuan, gaya mental, upaya fisik, dan

kondisi kerja.

e. Sistem poin (system point)

Evaluasi ini mengevaluasi faktor- faktor penting darimasing- masing

pekerjaan.

f. Survei upah dan gaji

Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, sebagian

perusahaan bersandar pada survei upah dan gaji.

11. Pengertian Komitmen Karyawan

Menurut Luthans (2006) komitmen didefenisikan sebagai keinginan

kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha

keras sesuai keinginan organisasi dan sikap yang merefleksikan loyalitas

karyawan pada organisasi. Mathis dan Jackson (2002) memberikan defenisi

komitmen sebagai derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-

tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan

organisasi, karena keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi

akan memberikan pengaruh positif bagi kemajuan perusahaan, dan akan

menghasilkan kinerja yang maksimal bagi karyawan.

Sunarto (2005) mengatakan bahwa komitmen adalah kecintaan dan

kesetiaan yang terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan,

keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan kesediaan untuk bekerja

22

keras atas nama organisasi. Pemihakan ini disebabkan adanya keterlibatan

kerja yang tinggi pada pekerjaannya yang berarti sekaligus memihak terhadap

organisasi yang mempekerjakannya.

Menurut Panggabean (2002) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan

keterlibatan seseorang dalam organisasi tertentu. Dilain pihak komitmen

sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten

karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti

bekerja). Robbins (2001), berpendapat bahwa komitmen karyawan adalah

suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi

tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam

organisasi itu. Steers dan Porter dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa suatu

bentuk komitmen yang muncul dalam diri karyawantidak hanya bersifat

loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan

organisasi yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan

organisasi yang bersangkutan.

12. Bentuk-bentuk Komitmen Karyawan

Meyer, Allen dan Smith dalam Sopiah (2008) mengemukakan bahwa

ada tiga komponen komitmen, yaitu:

a. Komitmen afektif (affective commitment)

Terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi

karena adanya ikatan emosional. Faktor yang membentuk komitmen afektif

adalah :

23

1) Kondisi Pekerjaan (job conditions) yaitu perasaan nyaman didalam

suatu organisasi karena kondisi pekerjaan yang sesuai dengan dirinya.

2) Memenuhi harapan (met expectations) yaitu organisasi memberikan

berupa imbalan dan memenuhi keinginan karyawan didalam suatu

organisasi tersebut.

b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment).

Muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi

karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena

karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaanlain. Faktor pemebentuknya

yaitu :

1) Manfaat yang diperoleh (benefits accrued) yaitu kerugian yang

berhubungan dengan keluarnya karyawandari organisasi misalnya

kehilangan senioritas dan gaji.

2) Pekerjaan yang tersedia (jobs avaliable) yaitu tindakan tetap bertahan

pada pekerjaan yang tersedia di perusahaan karena tidak adanya

pekerjaan lain diluar perusahaan.

c. Komitmen normatif (normative commitment).

Timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan

menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen

terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Faktor

pembentuknya yaitu:

1) Nilai pribadi (personal values) yaitu tindakan tersebut merupakan hal

yang benar yang harus dilakukan menurut diri sendiri.

24

2) Merasa menjadi kewajibannya (felt obligations) yaitu perasaan wajib

untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu.

13. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan

Steers dalam Sunarto (2005) menyatakan tiga faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain:

a. Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatannya dalam organisasi

dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

b. Ciri pekerjaan, seperti: identitas tugas dan kesempatan berinteraksi

dengan rekan sekerja.

c. Pengalaman kerja, seperti: keteladanan organisasi dimasa lampau dan

cara pekerja-pekerja lainnya memperbincangkan dan mengutarakan

perasaan mereka mengenai organisasi.

Minner dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang

mempengaruhi komitmen karyawan antara lain:

a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja dan kepribadian.

b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam

pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

c. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk

organisasi, kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang

dilakukan organisasi terhadap karyawan.

d. Pengalaman kerja, pengalaman kerja seorang karyawan sangat

berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

25

Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah

puluhan tahun bekerjadalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen

yang berlainan.

14. Meningkatkan Komitmen

Menurut Sunarto (2005) langkah-langkah untuk meningkatkan

komitmen adalah :

a. Libatkan karyawan dalam mendiskusikantujuan dan nilai-nilai organisasi.

Dengarkan kontribusi mereka dan sampaikanlah kepada tingkat

manajemen yang lebih tinggi agar dapat dimasukkan kedalam pernyataan

tujuan dan nilai-nilai organisasi.

b. Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai

apa yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakan masa depan

yang akan mempengaruhi mereka.

c. Libatkan anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehingga

mereka merasa “memiliki” dan melaksanakan tujuan tersebut.

d. Apabila langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemen

harus dilihat dengan berbagai cara misalnya cara mereka bekerja, cara

mengelola pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi.

Bangunlah budaya “ambil keputusan sendiri”, jangan budayakan

“perintah dan awasi”.

e. Bantulah karyawan mengembangkanketerampilan dan kompetensinya

untuk meningkatkan “kemampuan kerja” mereka baik di dalam maupun

di luar perusahaan.

26

f. Jangan memberi janji-janji untuk memberi “kerja seumur hidup”,

katakan perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi

kesempatan kerja dan berkembang.

g. Kerangka berfikir mereka tidak selalu sama dengan kerangka berfikir

anda. Kemungkinan pandangan anda akan diterima dengan sepenuh

keraguan, sinisme atau bahkan permusuhan, baik secara terang-terangan

atau tersembunyi. Agar pandangan anda bisa diterima oleh karyawan,

anda harus menjadi orang yang bisa dipercaya. Dan untuk menjadi orang

yang bisa dipercaya, perbuatan anda lebih penting dari pada kata-kata

anda.

15. Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kemudian menurut Ambar (2009), kinerja seseorang merupakan kombinasi

dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Hasibuan (2005), berpendapat bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu.

Moeheriono (2009), berpendapat bahwa kinerja atau performance

merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program

kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi

27

organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.

Sedangkan menurut Rivai (2005), kinerja adalah perilaku yang nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasikerja yang dihasilkan oleh karyawan

sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

16. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut

Mangkuprawira dan Hubeis (2007) terdiri dari:

a. Faktor intrinsik

Faktor Personal atau individual, yaitu pengetahuan, keterampilan

(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki

oleh tiap individu karyawan.

b. Faktor ekstrinsik

1) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek mutu manajer dan team leader

dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja

pada karyawan.

2) Faktor tim, meliputi aspek dukungan dan semangat yang diberikan

oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,

kekompakan dan keeratan anggota tim.

3) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur

yang diberikan oleh proses organisasi dan kultur kerja dalam

organisasi.

4) Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan

internal dan eksternal.

28

17. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan

faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,

karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya

manusia yang ada dalam organisasi.

Menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2010) ada enam kinerja primer

yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:

a. Quality. Merupakan tingkat sejauh mana prosesatau hasil pelaksanaan

kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang

diharapkan.

b. Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,

unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.

c. Timeliness. Merupakan sejauhmana suatu kegiatan di selesaikan pada

waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain

serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.

d. Cost efectifeness. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan

sumberdaya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material)

dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan

kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

e. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja

dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaantanpa memerlukan

pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang

diinginkan.

29

f. Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana karyawan

memelihara harga diri, nama baik, dan kerja samadiantara rekan kerja

dan bawahan.

18. Upaya Peningkatan Kinerja

Menurut Stoner dalam Sutrisno (2010), ada empat cara untuk

peningkatan kinerja, yaitu :

a. Diskriminasi

Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara

mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan

organisasi dengan mereka yang tidak.

b. Pengharapan

Dengan memperhatikan bidang tersebut diharapkan bisa

meningkatkan kinerja aryawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi

mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai penghargaan yang

diterimanya dari organisasi.

c. Pengembangan

Bagi yang bekerja dibawah standar,skema untuk mereka adalah

mengikuti program pelatihan dan pengembangan.

d. Komunikasi

Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para

karyawan dan secara akurat mengomunikasikan penilaian yang

dilakukannya.

30

B. Penelitian yang Relevan

Penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh kepuasan

kerja dan beban kerja terhadap kinerja adalah sebagai berikut:

1. Prayuginingsih (2011), meneliti tentang “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja Buruh Wanita di Gudang Tembakau Tempu Rejo

Kecamatan Pakusari Kabupaten Jember”. Penelitian ini menggunakan

pendekatan kuantitatif. Hasil dari penelitian inimenunjukkan bahwa

terdapat hubungan positif antara variabel bebas (kepuasan kerja) terhadap

variabel terikat (kinerja karyawan).

2. Ardianto (2010), meneliti tentang “Pengaruh Kompensasi, Supervisi, Beban

Kerja dan Kelompok Kerja Terhadap Kinerja Melalui Mediasi Variabel

Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi

PT. FUMIRA). Penelitian ini menggunakan explanatory research, yaitu

penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel yang diteliti

serta hubungan antara variabel yang satu dengan yang lain. PT. FUMIRA

adalah perusahaan yang bergerak di bidang produksi pengolahan seng.

Hasil penelitian ini menyimpulkan terdapat pengaruh langsung beban kerja

dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

3. Fondi (2010), meneliti tentang “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Produksi Mie Instan Pada PT. Indofood Sukses Makmur

Cabang Pekanbaru”. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa ada tingkat korelasi yang

31

tinggi dan terdapat hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan.

4. Velawati (2007) dengan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepuasan

Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

CV. Tani Jaya Perkasa Grobogan”. Perusahaan ini bergerak pada bidang

produksi pengolahan pupuk. Penelitian ini menggunakan pendekatan

kuantitatif. Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa ada hubungan

antara kepuasan kerja dan prestasi kerja karyawan.

C. Kerangka Pikir

Berdasarkan uraian singkat diatas maka penulis membuat kerangka

konseptual yang akan dijadikan sebagai pegangan didalam penelitian ini yang

terlihat seperti dibawah ini :

Gambar II.1

Kerangka Pikir

KOMPENSASI

(X2)

(

KOMITMEN

(X3)

KINERJA

KARYAWAN

(Y)

BEBAN KERJA

(X1)

32

D. Hipotesa Penelitian

Berdasarkan kerangka penelitian di atas, maka hipotesis dalam penelitian

ini adalah :

1. Diduga variabel beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Valbury Yogyakarta.

2. Diduga variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Valbury Yogyakarta.

3. Diduga variabel komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Valbury Yogyakarta.

4. Diduga variabel beban kerja, kompensasi dan komitmen berpengaruh positif

dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Valbury

Yogyakarta.