12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepemimpinan

Di dalam landasan teori akan dijelaskan definisi atau teori yang

menyangkut tentang analisis faktor kepemimpinan, motivasi, dan

kompensasi terhadap kinerja melalui tingkat employee turnover di The

Jayakarata Yogyakarta Hotel & Spa. Penulis merangkum beberapa

landasan teori yang berkaitan sebagai penunjang penelitian ini.

1. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Stogdill (Usman, 2011) Ialah (1) fokus dari proses kelo,

(2) penerimaan kepribadian seseorang, (3) seni mempengaruhi

perilaku, (4) alat untuk mempengaruhi perilaku, (5) suatu tindakan

perilaku, (6) bentuk dari ajaran (persuasi), (7) bentuk dari relasi yang

kuat, (8) alat untuk mencapai tujuan, (9) akibat dari interaksi, (10)

peranan yang diferensial, (11) pembuat stuktur.

Menurut Yukl (Usman, 2011) beberapa definisi yang cukup mewakili

sebagai berikut:

a. Kepemimpinan adalah perilaku dari seseorang individu yang

memimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang

ingin dicapai bersama (shared goal).

b. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan

dalam suatu situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses

komunikasi ke arah percakapan satu atau beberapa tujuan taertentu.

13

c. Kepemipinan adalah pembentukan awal serta pemliharaan struktur

dalam harapan dan interaksi.

d. Kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit,

pada dan berada pada kepatuhan mekanis terhadap pengarahan-

pengarahan rutin organisasi.

e. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas-aktifitas

sebuah kelompok yang diorganisasi ke arah pencapaian tujuan.

f. Kepemimpinan adalah sebuah proses memberikan arti (pengarahan

yang berati) terhadap suatu kolektif dan yang mengakibatkan

kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai

sasaran.

g. Para pemimpin adalah mereka yang secara konsisten memberikan

kontribusi yang efektif terhadaap orde sosial, serta yang

diharapkan dan dipersepsikan melakukanya.

Menurut Bush (Usman, 2011).”i mean influencing other actions in

achieving desirable ends” (yang saya maksud dengan kepemimpinan

ialah mempengaruhi tindakan orang lain untuk mencapai tujuan akhir

yang diharapkan).

Terry & Rue (Usman, 2011), menyatakan bahwa kepemimpinan

hubungan yang ada dalam diri seseorang pemimpin, mempengaruhi

orang lain untuk bekerja secara sadar dalam hubungan tugas yang

diinginkan.

14

Menurut Yaverbaum & Sherman (Usman, 2011),”Leadership is

act of gaining cooperation from people in order to accomplish

something” (Kepemimpinan adalah tindakan mendapatkan kerja sama

dari orang lain untuk mencapai sesuatu).

Menurut Robbins (2007), Kepemimpinan adalah kemampuan

untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran.

Sedangkan Menurut Rivai (2009), Kepemimpinan adalah kemampuan

seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain dengan cara

memancing tumbuhnya perasaan yang positif dalam diri orang-orang

yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar

menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut

menunjukkan adanya beberapa kesamaan.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpnan

merupakan proses pemimpin mempengaruhi pengikut untuk a)

menginteprestasi keadaan (lingkungan organisasi), b) pemilih tujuan

organisasi, c) pengorganisasian kerja dan motivasi pengikut untuk

mencapai tujuan organisasi, d) mempertahankan kerja sama dan tim

kerja, e) mengorganisasi dukungan dan kerja sama dari luar organisasi.

2. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

Menurut Kartini Kartono (2008), menyatakan sebagai berikut:

“Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

15

seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku

orang lain atau bawahan”

Menurut Yayat M Herujito (2006), mengartikan gaya

kepemimpinan adalah sebagai berikut: ”Gaya kepemimpinan bukan

bakat, oleh karena itu gaya kepemimpinan dipelajari dan dipraktekkan

dalam penerapannya harus sesuai dengan situasi yang dihadapi”

Menurut Miftah Thoha (2010), mengemukaan bahwa: ”Gaya

kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

seseorang pada saat orang tersebut mempengaruhi perilaku orang lain

atau bawahan”

Sedangkan menurut Wijaya Supardo (2006), mengungkapkan

bahwa: ”Gaya kepemimpinan adalah suatu cara dan proses kompleks

dimana seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai

suatu misi, tugas atau suatu sasaran dan mengarahkan organisasi

dengan cara yang lebih masuk akal”

Indikator Gaya Kepemimpinan, menurut Kartini Kartono (2008),

menyatakan sebagai berikut:

a. Sifat

b. Kebiasaan

c. Tempramen

d. Watak

e. Kepribadian

16

Macam–macam gaya kepemimpinan menurut Horse yang di kutip oleh

H.Suwanto (2011), antara lain:

a. Gaya kepemimpinan direktif

b. Gaya kepemmpinan yang mendukung

c. Gaya kepemimpinan partisipatif

d. Gaya kepemimpinan berorentasi prestasi

Hal ini dapat di jelaskan sebagai berikut:

a. Gaya kepemimpinan direktif

Gaya kepemimpinan ini membuat bawahan agar tahu apa yang

diharapkan pimpinan dari mereka, menjadwalkan kerja untuk

dilakukan dan memberi bimbingan khusus mengenai bagaimana

meyelesaikan tugas.

b. Gaya kepemimpinan yang mendukung

Gaya kepemiminan ini bersifat ramah dan menunjukan kepedulian

akan kebutuhan bawahan.

c. Gaya kepemimpinan partisipatif

Gaya kepemimpinan ini berkonsultasi dengan bawahan dan

menggunakan saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan.

d. Gaya kepemimpinan berorientasi prestasi

Gaya kepemimpinan ini menetapkan tujuan yang menantang dan

mengharapkan bawahan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi

mereka.

17

Menurut Tohardi dikuip oleh Edy Sutrisno (2010), menyatakan bahwa gaya-

gaya kepemimpinan yaitu:

a. Gaya persuasife

Yaitu gaya yang memimpin dengan menggunakan pendekatan yang

mengubah perasaan, pikiran atau dengan kata lain melakukan ajakan

atau bujukan.

b. Gaya represif

Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberi tekanan-tekanan,

ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan.

c. Gaya partispatif

Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan kesempatan

kepada bawahan untuk secara aktif baik menata, spiritual, fisik

maupuan material dalam kiprahnya dalam perusahaan.

d. Gaya inovatif

Yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan

usaha–usaha pembaruan dalam segala bidang, baik bidang politik,

ekonimi, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan kebutuhan

manusia

e. Gaya investigatif

Yaitu gaya pemmimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai

dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahanya yang menyebapkan

kreatifitas, inovasi, serta inisiatif dari bawahan kurang berkembang

karena bawahan takut kesalahan–kesalahan.

18

f. Gaya inspektif

Yaitu gaya memimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya

protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut

penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang dihormati.

g. Gaya motivasif

Yaitu pemimpina yang dapat menyampaikan informasi mengenai ide-

ide, program-program dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan

dengan baik. Komunikasi tersebut membuat segala ide bawahan-

bawahan dan kebijakan dipahami oleh bawahan sehingga bawahan

mau.

h. Gaya naratif

Yaitu pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin yang

banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang kerjakan, atau

dengan kata lain pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.

i. Gaya edukatif

Yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan

denagan cara memberiakan pendidikan dan keterampilan, sehingga

bawahan menjadi memiliki wawasan dan pengalaman yang baik dari

hari ke hari, sehingga seorang pemimpin yang bergaya edukatif tidak

akan pernah menghalangi bawahan ingin mengembangkan pendidikan

dan keterampilan.

j. Gaya retrogresif

19

Yaitu pemimpin yang tidak suka melihat maju, apalagi melebihi

dirinya, untuk itu pemimpin yang bergaya restrogresif selalu

menghalangi bawahan untuk mengembangkan pengetahuan dan

keterampilan. Sehingga dengan kata lain pemimpin yang bergaya

restrogresif sangan senang melihat bawahan selalu terbelakang bodoh

dan sebagainya.

3. Fungsi Kepemimpinan

Menurut Kartono (2011), fungsi dari kepemimpinan ialah memandu,

menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan

motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-

jaringan komunikasi yang baik, memberikan supervise atau pengawasan

yang efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang dituju,

sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.

Menurut Suwatno dan Priansa (2011), seorang pemimpin yang efektif

adalah seorang yang mampu menampilkan dua fungsi penting, yaitu fungsi

tugas dan fungsi pemeliharaan. Fungsi tugas berhubungan dengan segala

sesuatu yang harus dilaksanakan untuk memilih dan mencapai tujuan-

tujuan secara rasional, tugas-tugas tersebut antara lain menciptakan

kegiatan, mencari informasi, memberi informasi, memberikan pendapat,

menjelaskan, mengkoordinasikan, meringkaskan, menguji kelayakan,

mengevaluasi, dan mendiagnosis.

20

Fungsi pemeliharaan berhubungan dengan kepuasan emosi yang

diperlukan untuk mengembangkan dan memelihara kelompok, masyarakat

atau untuk keberadaan organisasi. Beberapa fungsi tersebut antara lain

mendorong semangat, menetapkan standar, mengikuti, mengekspresikan

perasaan, menciptakan keharmonisan, dan mengurangi ketegangan.

Berdasarkan penjelasan mengenai fungsi pemimpin di atas, dapat

disimpulkan bahwa pemimpin berfungsi mengayomi bawahannya,

memastikan bawahannya mendapatkan segala kebutuhannya dalam

melakukan pekerjaannya sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi.

B. Motivasi Kerja

1. Penertian Motivasi Kerja

Menurut Mathis dan Jackson (2009) Motivasi berasal dari kata

latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi adalah

keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut

bertindak. Orang bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai

tujuan. Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan

dan jarang muncul dalam kekosongan.

Pemberian motivasi sangat penting dalam setiap perusahaan.

Karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi akan dapat

mendorong karyawan tersebut bekerja lebih semangat serta dapat

memberikan kontribusi positif terhadap pekerjaan yang telah menjadi

tanggungjawabnya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak

memenuhi pekerjaannya sesuai standar karena apa yang menjadi

21

motivasi dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun karyawan yang

memiliki kemampuan dalam bekerja tinggi tetapi tidak memiliki

motivasi untuk menyelesaikan tugasnya maka hasil akhir dalam

pekerjaanya tidak memuaskan.

2. Tujuan Motivasi

Pentingnya kegiatan motivasi ini karena mempunyai beberapa

manfaat dan tujuan yaitu:

a. Untuk meningkakan semangat, gairah dan kedisiplinan kerja

karyawan (meningkatkan moral kerja).

b. Memupuk rasa memiliki (sense og belonging), loyalitas dan

partisipasi karyawan.

c. Meningkatkan kreatifitas dan kemampuan karyawan untuk

berkembang.

d. Meningkatkan produktifitas (prestasi).

e. Meningkatkan kesejahteraan kerja karyawan.

Pencapaian tujuan kegiatan motivasi ini sangat menguntungkan

baik bagi karyawan maupun perusahaan.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Suwarto (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

kerja yaitu:

a. Teknis organisasi bentuk susunan oraganisasi dimana karyawan

bekerja, memberi pengaruh yang sngat besar kepada semangat

dan kepuasan kerja karyawan.

22

b. Struktur Sosial

Struktur sosial suatu kelompok membawa pengaruh yang tidak

kecil artinya bagi diri pribadi para anggota. Mereka lebih

senang bekerja dalam suatu kelompok dimana terjadi pergaulan

yang fleksibel.

c. Kemauan untuk menyelesaikan tugas

Produktifitas masing-masing tergantung kepada kemauan

mereka untuk bekerja keras.

d. Imbalan yang diterima dari bekerja

Imbalan yang diteriam para karyawan baik imbalan intrinsik

maupun imbalan ekstrinsik sangat berpengaruh terhadap kerja

mereka.

e. Dapat diterima karyawan sebagai anggota kelompok

Dapat diterima karyawan sebagai anggota kelompok, akan

membawa pengaruh terhadap ketenangan kerja suatu kelompok

atau karyawan itu sendiri.

4. Teori Motifasi Menurut McClelland

McClelland (Veirtzal Rival, 2011) dalam teorinya McClelland

Achievment Motivation Theory menemukakan hubungan motivasi

terhadap kinerja bahwa individu mempunyai cadangan energi

potensial, bagaiman energi ini dilepaskan dan dikembangkan

tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi dan situasi serta

peluang yang tersedia untuk pencapaian hasil kerja yang optimal.

23

Kemudian McClelland mengemukakaan bahwa produktifitas

seseorang sangat ditentuka oleh ”virus mental” yang ada pada dirinya.

Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang yang

mampu mencapai potensinya secara maksimal. Virus mental yang

dimaksud terdiri ada 3 (tiga) dorongan kemampuan, yaitu:

a. Need of achievement (kebutuhan untuk prestasi)

Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk

mengungguli, berprestasi sehubungan dengan perangkat standar,

berusaha untuk sukses. Kebutuhan ini pada Hierarki Maslow terletak

antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi

diri. Ciri-ciri individu yang menunjukan orientasi tinggi antara lain

bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan mandapatkan

umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan

tanggung jawab pemecahan masakah.

Ciri-ciri kebutuhan untuk berprestasi:

1) Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif

2) Mencari feedback tentang perbuatanya

3) Memilih resiko yang sedang di dalam perbuatanya

4) Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatanya

24

b. Need of affiliation (Kebutuhan untuk berafiliasi)

Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan pribadi yang

ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai

hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan

pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afilisasi yang tinggi

umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial

yang tinggi. Orang-orang dengan need affiliation yang tinggi ialah orang

yang berusaha mendapatkan persahabatan.

Ciri-ciri kebutuhan untuk berafiliasi (need affiliation) :

1) Menyukai persahabatan

2) Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain

3) Lebih suka bekerja sama dari pada berkompetisi

4) Selalu berusaha menghindari konflik

c. Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu)

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain

berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak

akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk

mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada terori

Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan

aktualisasi diri Mc Clelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan

sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi

kepemipinan.

25

Ciri-ciri kebutuhan akan menguasai/kekuasaan:

1) Menyukai pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan

2) Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan dari sebuah organisasi

dimanapun ia berada

3) Senang dengan tugas yang dibebankan kepadanya

Dari beberapa teori motivasi diatas dapat disimpulkan tidak cukup

memenuhi kebutuhan makan dam minum saja, tetapi orang juga

mengharapkan pemuasan kebutuhan psikologis. Semakin tinggi status

seorang dalam perusahaan, maka motivasi mereka semakin tinggi.

Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non

material dari hasil kerjanya. Semakin seseorang itu bersemangat untuk

bekerja dengan mengarahkan kemampuan yang dimilikinya.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh ahli diatas terdapat teori

yang menyatakan bahwa adanya perngruh antara motivasi kerja tergahdap

kinerja seseorang terhadap suatu perusahaan. Teori pengharapan Victor

Vroom dalam Mangkunegara (2011) menyatakan adanya hubungan

motivasi terhadap kinerja yaitu “Bahwa seseorang karyawan akan bersedia

melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakini apabila upaya itu akan

berakibat pada penilaian kinerja yamg baik dan bahwa penilaian kerja

yang baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar dari organisasi,

seperti bomus yang lebih besar, kenaikan gaji serta promosi dan

kesemuanya itu memungkinkan yang bersangkutan untuk mencapai tujuan

pribadinya”

26

5. Indikator-indikator motivasi kerja

Menurut Hasibuan (2013), bahwa motivasi kerja karyawan

dipengaruhi oleh kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi,

kebutuhan akan kekuasaan, Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut

diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi

kerja pada karyawan, yaitu:

a. Kebutuhan akan prestasi, ditunjukan dengan: dorongan untuk melebihi,

mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.

b. Kebutuhan akan afiliasi, ditunjukan dengan: menjalin hubungan atar

personal yang ramah ada akrab.

c. Kebutuhan akan kekuasaan: ditunjukan dengan: membuat individu lain

berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku

sebaliknya.

C. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan komponen penting dalam hubungannya

dengan karyawan. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai

langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan,

dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk

mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Jika dikelola dengan baik,

kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan

memperoleh, serta memelihara karyawan dengan baik. Sebaliknya tanpa

kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk

27

meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali

tidaklah mudah. Akibat ketidakpuasan dalam pembayaran akan

mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan, penyebab mogok kerja, dan

mengarah pada tindakan–tindakan fisik dan psikologis. Seperti

ketidakhadiran dan sebagainya.

Menurut S. Mangkuraprawira (2011), kompensasi merupakan sesuatu

yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada

perusahaan. Dengan demikian kompensasi mengandung arti tidak sekedar

hanya dalam bentuk financial saja, seperti contoh yang langsung berupa

gaji, upah, komisi dan bonus, namun juga bentuk kompensasi tidak

langsung yang dapat berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang

pensiun, pendidikan. Bentuk ini berupa pekerjaan dan lingkungan

pekerjaan. Bentuk pekerjaan berupa tanggung jawab, perhatian,

kesempatan dan penghargaan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan

berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status dan kebijakan.

Menurut Hasibuan (2011), Kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang

diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

perusahaan Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi di bayar

dalam bentuk uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi

berbentuk barang artinya kompensasi dibayar dengan barang.

Menurut Simamora (2006), pada umumnya komponen kompenasi

dapat dibagi menjadi kompensasi langsung (direct compensation) dan

28

kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi finansial

langsung (direct financial compensa-tion) terdiri dari bayaran (pay) yang

diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus. Kompensasi finansial

tidak langsung (indirect financial compensation) yang disebut dengan

tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam

kompensasi langsung. Kompensasi non finansial (nonfinancial

compensation) terdiri atas kepuasan kerja yang diperoleh seseorang dari

pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis di mana orang itu

bekerja. Tipe kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang didapat

dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan

pekerjaan.

2. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi

mempunyai tiga komponen sebagai berikut :

a. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam

bentuk gaji, dan insentif atau bonus/komisi.

b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan

dan asuransi.

c. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang

luwes dan kantor yang bergengsi.

29

D. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari kinerja

setiap individu yang ada dalam organisasi tersebut. Karyawan memainkan

peranan yang sangat penting dalam mencapai keberhasilan organisasi.

Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dalam pencapaian tujuan

tergantung pada kinerja karyawannya. Seberapa baik seorang pemimpin

mengelola kinerja bawahannya akan secara langsung mempengaruhi

kinerja individu, unit kerja dan organisasi secara keseluruhan.

Kinerja menurut Mulyadi (2007), adalah keberhasilan personal, tim,

atau unit organisasi dalam mewujudkan sasaran strategik yang telah

ditetapkan sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan.

Menurut Fahmi Irham kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu

organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit

oriented yang hasilnya selama satu periode waktu.

Sedangkan menurut Tika (2006), Kinerja merupakan perilaku

organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang

atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan

suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah

proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan

tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya

banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang

mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja

30

sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau

kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor

untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu .

Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu

proses (Nurlaila, 2010). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan

tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil

kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu

telah disepakati bersama.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Miner 1988 dalam Zelvina (2009) menyatakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang adalah sebagai berikut:

a. Sikap, meliputi keyakinan, perasaan dan perilaku yng cenderung

kepada orang lain atau sesuatu.

b. Keterlibatan kerja, yaitu tingkat dimana seseorang memilih

berpartisipasi secara aktif dalam bekerja, menjadikan kerja sebagai

pusat perhatian hidup dan memandang pekerjaan sebagai sesuatu

yang terpenting kepada penghargaan diri.

c. Perilaku, yaitu tindakan seseorang dalam keadaan umum dan

khusus.

d. Partisipasi, yaitu dimana seseorang secara nyata ikut serta dalam

kegiata-kegiatan organisasi.

31

e. Penampilan, yaitu tindakan individu yang membantu mencapai

tujuan organisiasi termasuk kuantitas dan kualitas.

3. Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2010) penilaian kinerja berarti mengevaluasi

kinerja karyawan saat ini dan atau dimasa lalu relative terhadap standar

kinerjanya. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa

karyawan memahami apa standar kinerja mereka, dan penyelia juga

memberikan karyawan umpan balik, pengembangan dan insentif yang

diperlukan untuk membantu orang lain yang bersangkutan

menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang

baik.

4. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2010) tujuan penilaian kinerja adalah sebagai

berikut:

a. Penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses

manajemen kinerja perusahaan.

b. Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah

rencana untuk mengkoreksi semua kekurangan yang ditemukan

dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah

dilakukan dengan benar oleh karyawan.

c. Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan

memberikan kesempatan meninjau rencana karier karyawan

32

dengan memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara

spesifik.

5. Tahapan Penilaian Kerja

Menurut Dessler (2010) Proses penilaian kerja terdiri dari 3 (tiga)

tahap:

a. Pendefinisian Pekerjaan, berarti memastikan bahwa atasan dan

bawahan setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaanya.

b. Penilaian Kinerja, berarti membandingkan kinerja sesungguhnya

dari bawahan dengan standar yang telah diharapkan.

c. Sesi Umpan Balik, disini atasan dan bawahan mendiskusikan

kinerja dan kemajuan bawahan dan membuat rencana untuk

pengembangan apapun yang dibutuhkan.

E. Employee Turnover

1. Pengertian Turnover

Turnover Intention dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja

keluar dari organisasi perusahaan. Menurut Robbins dan Judge, (2009)

Turnover adalah tindakan pengunduran diri secara permanen yang

dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela ataupun tidak secara

sukarela. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit

organisasi perusahaan, pemberhentian atau kematian anggota organisasi.

Menurut Glissmeyer, Bishop & Fass (2007) Turnover intention

didefinisikan sebagai sikap yang mempengaruhi niat untuk berhenti dan

benar-benar berhenti dari organisasi.

33

Robbins (2007) menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar

dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela

(voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover).

Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk

meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor

seberapa manarik pekerjaan yang ada saat ini dan tersedianya alternatif

pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecetan

menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan

hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang

mengalaminya.

Mathis dan Jackson (2011) umengemukakan turnover intention itu

adalah suatu proses ketika karyawan meninggalkan suatu organisasi dan

meninggalkan suatu posisi pekerjaan dan dimana posisi tersebut harus

digantikan oleh orang lain. Sedangkan menurut Rivai (2009) turnover

merupakan keinginan karyawan untuk berhenti kerja dari perusahaan

secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke tempat kerja yang lain

menurut pilihannya sendiri.

2. Jenis-Jenis Turnover

Jenis turnover menurut Mathis dan Jackson (2011):

a. Turnover secara tidak sukarela

Pemecatan karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja.

Turnover secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional,

peraturan kerja dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan.

34

b. Turnover secara sukarela

Karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri.

Turnover secara sukarela dapat disebabkan oleh banyak faktor,

termasuk peluang karier, gaji, pengawasan, geografi dan alasan

pribadi/keluarga

3. Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention

Faktor–faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover cukup

kompleks dan saling berkaitan satu sama lain. Diantara faktor–faktor

tersebut yang akan dibahas antara lain sebagai berikut Novliadi (2007)

a. Usia

Tingkat turnover yang cenderung lebih tinggi pada karyawan berusia

muda disebabkan karena mereka memiliki keinginan untuk mencoba-

coba pekerjaan atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan

keyakinan diri lebih besar melalui 12 cara coba-coba tersebut. Hal ini

juga didukung oleh Cheng dan Chan (2008), bahwa turnover intention

lebih kuat pada karyawan dengan masa kerja yang lebih pendek dan

lebih kuat pada karyawan yang lebih muda daripada karyawan yang

lebih tua.

b. Lama Kerja

Semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan turnovernya.

Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih

singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan

keadaan-keadaan yang memungkinkan turnover tersebut.

35

c. Tingkat pendidikan dan intellegensi

Menurut Handoyo, dikatakan bahwa mereka yang mempunyai tingkat

intellegensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit

sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Mereka mudah merasa

gelisah akan tanggung jawab yang diberikan padanya dan merasa tidak

aman. Sebaliknya mereka yang mempunyai tingkat intellegensi yang

lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang

monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru

daripada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas, karena

kemampuan intelegensinya yang terbatas pula.

d. Keterikatan terhadap perusahaan

Pekerja yang mempunyai rasa keterikatan yang kuat terhadap

perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk

perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan

arti hidup serta gambaran diri positif. Akibat secara langsung adalah

menurunnya dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan.

F. Kerangka Pemikiran

Kerangka pikir penelitian ini memaparkan penelitian yang dilakukan

di The Jayakarta Yogyakarta Hotel & Spa Yogyakarta pada bagian food

and beverage Departement, front office departement dan housekeeping

department. Dalam penelitian ini variabel yang digunakan memiliki tiga

variabel independen dan dua variabel dependen, dimana Kepemimpinan,

36

Motivasi dan Kompensasi sebagai variabel bebas berpengaruh terhadap

kinerja perusahaan melalui tingkat employee turnover.

The Jayakarta Yogyakarta Hotel & Spa mempunyai beberapa divisi,

dalam penelitian ini penelitian dilakukan pada bagian food and beverage

Departement, front office departement dan housekeeping department yang

menjadi objek penelitian ini. Karyawan pada departement tersebut diukur

dari faktor pengawasan yang diberikan oleh pemimpin dan kompensasi

yang diberikan serta motivasi kerja dari karyawan itu sendiri yang akan

berpengaruh pada kinerja karyawan melalui pengukuran tingkat employee

turnover sehingga akan menaikkan kinerja perusahaan yang diukur dari

rating perusahaan tersebut dibandingkan dengan perusahaan sejenis.

Dengan demikian kerangka pemikiran dapat dijabarkan ke dalam sebuah

pola pikir melalui bagan di bawah ini.

Gambar 2.1

Kerangka Pikir Penelitian

Kepemimpinan

Kompensasi

Motivasi

Employee Turnover

Kinerja

37

G. Hipotesis Penelitian

Penelitian ini bersifat asosiatif yang berarti didalam penelitian ini

bertujuan untuk menjelaskan hubungan antar variabel (lebih dari satu

variabel) setidaknya lebih dari dua variabel. Maka untuk membuktikan

adanya hubungan antar variabel tidak untuk seterusnya namun untuk

sementara, maka dibutuhkan hipotesis kerja. Menurut Sugiyono, (2007)

hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan

baru didasarkan pada teori. Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pikir

yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan.

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang harus diuji, dan tujuan

dari penguji tersebut untuk membuktikan apakah hipotesis diterima atau

ditolak. Fungsi dari hipotesis adalah sebagai kerangka kerja bagi peneliti,

memberi arah kerja, dan mempermudah penyusunan laporan penelitian

H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan dari analisis faktor

kepemimpinan, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja melalui tingkat

employee turnover di The Jayakarta Yogyakarta Hotel & Spa.

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan dari analisis faktor kepemimpinan,

motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja melalui tingkat employee

turnover di The Jayakarta Yogyakarta Hotel & Spa.