11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Produktifitas

1. Pengertian Produktivitas

Baik organisasi pemerintah maupun swasta, akan selalu

berupaya agar anggota atau tenaga kerja yang terlibat dalam kegiatan

organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas

yang setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah

ditetapkan sebelumnya. Menurut Yin Kimsean (2011-319)

produktivitas merupakan sikap dan perilaku tenaga kerja dalam

perusahaan terhadap peraturan-peraturan dan standar-standar yang

telah ditentukan oleh perusahaan yang telah diwujudkan baik dalam

bentuk tingkah laku maupun perbuatan. Menurut Singodimedjo

dalam Edy Sutrisno (2011-100) ada tiga aspek untuk menjamin

produktivitas yang tinggi:

1) Aspek kemampuan manajemen tenaga kerja

2) Aspek efisiensi tenaga kerja

3) Aspek kondisi lingkungan pekerjaan.

Menurut Muchdarsyah Sinungan dalam Yin Kimsean (2011-

319) yang dimaksud produktivitas adalah ukuran efisiensi produksi

yaitu suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan masukan

(output dan input), masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga

12

kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik dalam bentuk

nilai.Sedangkan menurut Edy Sutrisno (2011-99), produktivitas

merupakan 12 hubungan antara keluaran (barang-barang/jasa)

dengan masukan (tenaga kerja, bahan dan uang). Menurut Agus

Dwiyanto dalam Raviato (1991:12) konsep produktivitas tidak hanya

sekedar mengukur tingkat efisiensinya saja akan tetapi pada

efektivitas pelayanan juga. Produktivitas pada umumnya dipahami

hanya sebatas rasio antara input dengan output saja.Konsep tersebut

dirasa sangat sempit yang kemudian oleh General Accounting Office

(GAO) dikembangkan satu ukuran produktivitas yang lebih luas

dengan memasukkan seberapa besar pelayanan public itu memiliki

hasil yang diharapkan sebagai salah satu indikator kinerja yang

penting. Menurut Terry dalam Sony Sumarso (2003:62)

produktivitas adalah perbandingan antara apa yang dihasilkan

dengan apa yang dimasukkan. Sedangkan menurut Sony Sumarso

(2003:63) produktivitas merupakan kemampuan menghasilkan

barang dan jasa dari suatu tenaga kerja, mesin, atau faktor-faktor

produksi lainnya yang dihitung berdasarkan waktu rata-rata dari

tenaga kerja tersebut dalam proses produksi. Produktivitas

perusahaan terdiri atas produktivitasmesin/peralatan dan

produktivitas tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja merupakan

ukuran keberhasilan tenaga kerja yang menghasilkan suatu produk

dalam waktu tertentu, sedangkan produktivitas mesin merupakan

13

perbandingan antara output dengan kapital input tersebut 13 meliputi

tanah, mesin dan peralatan, sedangkan kapital outputnya berbeda-

beda sesuai dengan unsur kapitalnya dan unsur inputnya

Berdasarkan pengertian-pengertian produktivitas di atas, maka dapat

disimpulkan pengertian produktivitas yaitu rasio antara produksi

yang dapat dihasilkan dengan keseluruhan kepuasan yang dapat

diperoleh dengan pengorbanan yang diberikan, namun tidak hanya

mencakup perbandingan output dan inputnya saja tetapi juga pada

sikap dan tingkah laku tenaga kerjanya, karena tidak semua

produktivitas dapat diukur dengan output dan inputnya.

2. Indikator-indikator Produktivitas

Menurut Edy Sutrisno (2011-106) indikator produktivitas

tenaga kerja sebagai berikut:

a. Kemampuan melaksanakan tugas.

b. Selalu meningkatkan hasil yang dicapai.

c. Semangat kerja yang terdiri dari etos kerja dan hasil yang

dicapai hari ini.

d. Mengembangkan diri dengan melihat tantangan dan harapan

dengan apa yang akan dihadapi.

e. Meningkatkan kualitas dan mutu.

f. Efisiensi yaitu perbandingan antara hasil yang dicapai

dengankeseluruhan sumber daya yang digunakan. Sedangkan

14

menurut Yin Kimsean (2011: 321) berpendapat indikator

produktivitas tenaga kerja sebagai berikut :

a. Mempunyai kemampuan dalam melaksanakan tugas.

b. Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai.

c. Sikap semangat kerja lebih baik dari hari sebelumnya.

d. Berupaya untuk mengembangkan diri untuk berperilaku

lebih baik.

e. Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan

kemampuan kerja.

f. Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari

yang telah lalu.

g. Perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan

keseluruhan sumberdaya masukan yang dipergunakan.

h. Terus menerus berusaha untuk meningkatkan kualiatas

kehidupan.

i. Melakukan kegiatan-kegiatan analisis secara kualitatif

dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi

birokrasi. Bagi perusahaan ataupun sebuah organisasi, nilai

sepertiproduktivitas merupakan salah satu unsur yang

penting didalam pelaksanaan tugas sehari-hari yang harus

diperhatikan oleh para pimpinan.

15

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Pegawai akan bersedia bekerja dengan penuh semangat apabila

ia merasa bahwa kebutuhannya baik fisik maupun non fisiknya

terpenuhi melalui keterlibatannya dalam proses pekerjaan pada

instansi yang bersangkutan. Kedua bentuk kebutuhan itu pada

dasarnya sesuai dengan eksistensi tenaga kerja yang bersifat

monodualistik karena manusia tersusun dari dua unsur yaitu jasmani

dan rohani.Dapat pula dikatakan bahwa persyaratan untuk

memperoleh produktivitas kerja seperti yang diharapkan adalah

mengetahui sejauh mana persyaratan tersebut mempengaruhi

tercapainya produktivitas sebagaimana diharapkan. Menurut F.C

games (dalam Yin Kimsean, 2011:321) faktorfaktor yang

mempengaruhi produktivitas sebagai berikut:

a. Usaha

b. Motivasi

c. Kemampuan

d. Kesempatan dan kejelasan tujuan

Menurut Sony Sumarso (2003:65) faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah kesediaan tenaga

kerja untuk melaksanakan tugas dengan penuh kesanggupan. Bagi

tenaga kerja yang sejak awal memutuskan untuk bekerja dengan

memiliki komitmen untuk melaksanakan tugas dengan baik, maka

16

tidak akan susah untuk menetapkan dan memenuhi target yang telah

ditentukan oleh perusahaan.

Menurut Tiffin dan Cormick dalam Sondang P Siagian

(2003:93) ada dua faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga

kerja yaitu faktor dari dalam individu dan faktor dari luar

individu.Faktor dari dalam individu yaitu umur, temperamen,

keadaan fisik, tingkatkelelahan dan disiplin kerja serta

motivasi.Sedangkan faktor dari luar individu yaitu kondisi fisik,

suasana penerangan, waktu istirahat, lama bekerja, upah, bentuk

organisasi dan lingkungan sosial serta keluarga. Faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas menurut Muchdarsyah Sinungan (2005:

56) adalah sebagai berikut:

a. Tingkat pendidikan dan keahlian

b. Jenis teknologi dan hasil produksi

c. Kondisi lingkungan kerja

d. Kondisi kesehatan, kemampuan fisik dan mental

e. Sikap terhadap tugas, teman sejawat an pengawas

f. Keanekaragaman tugas

g. Sistem insentif

h. Keamanan kerja

i. Kepuasan kerja

j. Kepastian pekerjaan

k. Perspektif dari ambisi dan promosi

17

l. Umpan balik atau upah

Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005:58) tinggi rendahnya

produktivitas kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor,

yaitu:

a. Manusia

b. Modal

c. Metode(proses)

d. Lingkungan organisasi (internal)

e. Lingkungan produksi

f. Lingkungan negara (eksternal)

g. Lingkungan internal maupun regional

Umpan balik Diantara banyak faktor yang mempengaruhi

produktivitas tenaga kerja, peneliti memilih tiga faktor yang

dominan yaitu faktor upah, disiplin kerja dan insentif. Upah yang

sesuai dengan pengorbanan yangtelah diberikan tenaga kerja kepada

perusahaan akan mendorong rasa puas pada diri tenaga kerja dan

akan membuat tenaga kerja bekerja lebih giat lagi sehingga memiliki

dampak langsung pada produktivitas kerja. Hal ini sesuai dengan

teori yang dikemukakan oleh Bukhori Alma (2006: 205) bahwa upah

harus diberikan kepada tenaga kerjasecara layak atau sesuai dengan

pengorbanan yang diberikan tenaga kerja kepada perusahaan agar

tenaga kerja juga dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehingga

teanga kerja juga akan meingkatkan produktivitas kerjanya.

18

2.2 Pengalaman kerja

Menurut Kamus Bahasa Indonesia (Depdiknas, 2005),

“pengalaman dapat diartikan sebagai yang pernah dialami (dijalani, dirasa,

ditanggung, dsb)”. B Johnson (2007) menyatakan bahwa “pengalaman

memunculkan potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap

seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap bermacam-

macam pengalaman”. Jadi sesungguhnya yang penting diperhatikan dalam

hubungan tersebut adalah kemampuan seseorang untuk belajar dari

pengalamannya, baik pegalaman manis maupun pahit. Maka pada

hakikatnya pengalaman adalah pemahaman terhadap sesuatu yang

dihayati dan dengan penghayatan serta mengalami sesuatu tersebut

diperoleh pengalaman, ketrampilan ataupun nilai yang menyatu pada

potensi diri.

Orang yang berpengalaman dalam bekerja memiliki kemampuan

kerja yang lebih baik dari orang yang baru saja memasuki dunia kerja,

karena orang tersebut telah belajar dari kegiatan-kegiatan dan permasalahan

yang timbul dalam kerjanya. Dengan adanya pengalaman kerja maka telah

terjadi proses penambahan ilmu pengetahuan dan ketrampilan serta sikap

pada diri seseorang, sehingga dapat menunjang dalam mengembangkan diri

dengan perubahan yang ada.

Dengan pengalaman yang didapat seseorang akan lebih cakap dan

terampil serta mampu melaksanakan tugas pekerjaannya. Sejalan dengan hal

tersebut, menurut hukum (law of exercise) dalam Mustaqim (2004: 50)

19

diungkapkan bahwa dalam law of exercise atau the law disuse (hukum

penggunaan) dinyatakan bahwa “Hubungan antara stimulus dan respon akan

bertambah kuat atau erat bila sering digunakan (use) atau sering dilatih

(exercise) dan akan berkurang, bahkan lenyap sama sekali jika jarang

digunakan atau tidak pernah sama sekali”.

Dari pendapat diatas diketahui bahwa latihan berulang-ulang akan

memperkuat dan meningkatkan pengetahuan dan kemampuan seseorang.

Bagi seorang karyawan proses-proses dalam bekerja merupakan latihan

yang akan menambah pengalaman, sehingga karyawan tersebut mampu

menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapinya dalam proses bekerja.

Karenanya pengalaman dapat membangkitkan dan mengundang seseorang

untuk melihat semua pekerjaan sebagai peluang untuk terus berlatih dan

belajar sepanjang hayat.

Menurut Hitzman (Muhibbin Syah, 1995) mengatakan “pengalaman

yang dapat mempengaruhi tingkah laku organisme dapat dianggap sebagai

kesempatan belajar”. Hasil belajar dari pengalaman kerja akan membuat

orang tersebut kerja lebih efektif dan efisien. Pengalaman akan membentuk

pengetahuan dan ketrampilan serta sikap yang lebih menyatu pada diri

seseorang, jika bidang pekerjaan yang ditangani selama masih bekerja

merupakan bidang yang sejenis yang pada akhirnya akan membentuk

spesialisasi pengalaman kerja diperoleh selama seseorang bekerja pada

suatu perusahaan dari mulai masuk hingga saat ini. Selain itu pengalaman

dapat diperoleh dari tempat kerja sebelumnya yang memiliki bidang

20

pekerjaan yang sama dengan yang sedang dihadapi. Banyak sedikitnya

pengalaman kerja akan menentukan atau menunjukan bagaimana kualitas

dan produktivitas seseorang dalam bekerja, artinya mudah sukarnya atau

cepat lambatnya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan akan

dipengaruhi oleh seberapa banyak orang tersebut telah memiliki pengalaman

kerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Ini berarti pengalaman akan

juga mempengaruhi kemampuan dalam bekerja.

Pengalaman kerja mempunyai pengaruh terhadap banyaknya

produksi, besar kecilnya dan efisiensi yang dapat dilihat dari hasil produksi

tenaga kerja yang diarahkan. Dalam pengertian lain, pengalaman kerja juga

dapat diperoleh dengan melewati masa kerja yang telah dilakui disuatu

tempat kerja. Pengalaman kerja seseorang dalam suatu pekerjaan yang

dimanifestasikan dalam jumlah masa kerja akan meningkatkan kemampuan

dan kecakapan kerja seseorang sehingga hasil kerja akan semakin

meningkat.

Pengalaman kerja tidak hanya menyangkut jumlah masa kerja, tetapi

lebih dari juga memperhitungkan jenis pekerjaan yang pernah atau sering

dihadapi. Sejalan dengan bertambahnya pekerjaan, maka akan semakin

bertambah pula pengatahuan dan ketrampilan seseorang dalam bekerja. Hal

tersebut dapat dipahami karena terlatih dan sering mengulang suatu

pekerjaan sehingga kecakapan dan ketrampilan semakin dikuasai secara

mudah, tetapi sebelumnya tanpa latihan, pengalaman-pengalaman yang

pernah dimiliki akan menjadi berkurang bahkan terlupakan.

21

Dari berbagai uraian diatas dapat disimpulkan, bahwa pengertian

pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta ketrampilan

seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari

tingkat pengetahuan serta ketrampilan yang dimilikinya.

2.3 Faktor –faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja

Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja.

Mengingat pentingnya pengalaman kerja dalam suatu perusahaan, maka

dipikirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman

kerja. Menurut Hani T Handoko faktor-faktor yang mempengaruhi

pengalaman kerja adalah sebagai berikut:

Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan,

bekerja. Untuk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu

yang lalu. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau

kemampuan jawab dan seseorang. Sikap dan kebutuhan (attitudes and

needs) untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.

Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk

mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan. Ketrampilan dan

kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-

aspek tehnik pekerjaan (T Hani Handoko, 2009)

Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya

seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:

Lama waktu/masa kerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang

22

telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan

telah melaksanakan dengan baik.

Tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki. Pengetahuan

merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang

dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk

memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan.

Sedangkan ketrampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan

untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan. Penguasaan

terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat penguasaan seseorang dalam

pelaksanaan aspek-aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan (Foster,

2001).

Dari uraian tersebut dapat diketahui, bahwa seorang yang

berpengalaman akan memiliki gerakan yang mantap dan lacar, gerakannya

berirama, lebih cepat menanggapi tanda-tanda, dapat menduga akan

timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya, dan bekerja dengan

tenang serta dipengaruhi faktor lain yaitu: lama waktu/masa kerja seseorang,

tingkat pengetahuan atau ketrampilan yang telah dimiliki dan tingkat

penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Oleh karena itu seorang

karyawan yang mempunyai pengalaman kerja adalah seseorang yang

mempunyai kemampuan jasmani, memiliki pengetahuan dan ketrampilan

untuk bekerja serta tidak akan membahayakan bagi dirinya dalam bekerja.

23

2.4 Unsur-unsur Gaji dan Upah

Dalam suatu perusahaan terdapat berbagai unsur dari biaya dan upah

yang keseluruhannyang disebut dengan biauya tenaga kerja.unsur-unsur

gaji dan upah seperti terterah dibawah ini:

1. Gaji Pokok

Gaji pokok merupakan gaji yang telah ditetapkan perusahaan

berdasarkan kontrak kerjanya.

2. Premi

Premi adalah upah tambahan yang diberikan kepada karyawan

dikarenakan karyawan tersebut telah bekerja dengan baik melebihi

standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Misalnya perusahaan

telah menetapkan output standar yang harus diselesaikan sebanyak 20

unit/hari, maka bagi karyawan tersebut akan diberikan upah tambahan

sebesar jumlah kelebihan standar.

3. Lembur

Lembur merupakan upah yang dibayarkan kepada karyawan yang

melebihi jam kerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Biasanya

karyawan yang telah melakukan pekerjaan melebhi jam kerjanya

maka akan ada tarif yang lebih tinggi dibandingkan tarif biasa.

4. Bonus

Bonus merupakan upah yang diberikan perusahaan pada suatu

tahun fiskal memperoleh keuntungan yang ditetapkan setelah

berkonsultsi dengan pemerintah dan serikat kerja.

24

5. Catu

Catu merupakan upah yang diberikan perusahaan kepada karyawan

dalam bentuk barang, misalnya minyak, gula dan sebagainya.

6. Perlengkapan dan sarana lain

Merupakan upah yang diterima karyawan secara tidak langsung,

upah ini berupa bentuk jasa seperti: hiburan, pelayanan kesehatan, dan

transpomrtasi yang diterima tidak dalam bentuk uang. (G. Sugiyarso

dan F. Winarni, 2005: 97)

Unsur-unsur yang telah dijelaskan di atas tentunya mempunyai

latar belakang yang mendasar untuk diadakan. Unsur-unsur tersebut

merupakan bagian dari strategi dan kebijakan perusahaan walaupun ada

sebagian yang ditetapkan oleh pemerintah melalui peraturan perundangan

misalnya cuti, izin, dana pensiun dan asuransi kecelakaan kerja.

Latar belakang mengenai unsur-unsur tersebut yaitu:

1. Perusahaan yang ingin mendorong prestasi kerja dan produktivitas

karyawannya harus memperbesar jumlah unsur-unsur tersebut yang

pemberiannya dikaitkan sepenuhnya dengan prestasi kerja individu,

kinerja dan produktivitas perusahaan. Sebaliknya perusahaan harus

memperkecil jumlah unsur-unsur tersebut kecuali yang sifatnya

“normatif”.

2. Agar pimpinan perusahaan dan terutama pimpinan bagian sumber daya

manusia mengetahui dengan pasti apa saja unsur-unsur yang telah

dijelaskan di atas. Hal ini penting karena dalam perundingan pembuatan

25

atau pembaharuan kesepakatan kerja bersama bisa saja pimpinan

organisasi pekerja mengklaim bahwa tingkat upah atau gaji karyawan

perusahaan tersebut kalah oleh perusahaan lain yang sejenis. (Achmad

S. Ruky, 2001: 10).

Dari uraian diatas jelas sekali bahwa pimpinan perusahaan harus

mencermati semua unsur tersebut selain gaji pokok. Unsur-unsur tersebut

harus dikendalikan dan setiap terjadi peningkatan dalam besarnya

perusahaan seharusnya mempertanyakan apa yang diperolehnya dari pihak

karyawan.

Prosedur pencatatan gaji dan upah tercantuk hal-hal yang berkaitan

dengan dokumen-dokumen yang digunakan sebagai pendukung

pelaksanaan tugas yang harus dilaksakan.

Dokumen ini terdiri dari:

1. Dokumen Pendukung Perubahan Gaji dan Upah

Dokumen ini umumnya dikeluarkan oleh fungsi kepegawaian

berupa surat-surat keputusan yang bersangkutan dengan karyawan,

misalnya surat keputusan pengangkatan karyawan baru, kenaikan

pangkat dan lainnya.

2. Kartu Jam Hadir

Dokumen ini umumnya digunakan oleh fungsi pencatat waktu

untuk mencatat jam hadir setiap karyawan di perusahan. Catatan jam

hadir karyawan ini dapat berupa daftar hadir biasa dan dapat pula

berbentuk kartu hadir yang diisi dengan mesin pencatat waktu.

26

3. Kartu Jam Kerja

Dokumen ini digunakan untuk mencatat waktu yang dikonsumsi

oleh tenaga kerja langsung pabrik guna mengerjakan pesanan tertentu.

4. Daftar Gaji dan Upah

Dokumen ini berisi jumlah gaji dan upah bruto setiap karyawan

dukurangi potongan-potongan berupa PPh Pasal 21, utang karyawan,

iuran untuk organisasi karyawan, dan lain-lain.

5. Rekap Daftar Gaji dan Rekap Daftar Upah

Dokumen ini merupakan ringkasan gaji dan upah per departemen

yang dibuat berdasarkan daftar gaji dan upah.

6. Surat Pernyataan Gaji dan Upah

Dokumen ini dibuat oleh fungsi pembuat daftar gaji dan upah

bersamaan dengan pembuatan daftar gaji dan upah.

7. Amplop Gaji dan Upah

Uang gaji dan upah karyawan diserahkan kepada setiap karyawan

dalam amplop gaji dan upah.

8. Bukti dan Kas Keluar

Dokumen ini merupakan perintah pengeluaran uang yang dibuat

oleh fungsi akuntansi kepada fungsi keuangan, berdasarkann informasi

dalam daftar gaji dan upah yang diterima dari fungsi pembuat daftar

gaji dan upah. (Mulyadi, 2001: 389).

27

Penggajian dan pengupahan merupakan objek yang sangat mudah untuk

diselewengkan. Ada beberapa cara untuk melakukan kecurangan dan

penyelewengan terhadap gaji dan upah, antara lain:

1. Pegawai fiktif penerbitan cek gaji ke orang yang tidak bekerja lagi bagi

perusahaan. Peristiwa ini sering sekali terjadi akibat dari keterlanjutan

penerbitan cek setelah pegawai diberhentikan.

2. Menguangkan cek gaji dan upah pegawai yang belum ditagih oleh

pegawai yang bersangkutan.

3. Menyiapkan bukti pembayaran gaji dan upah palsu dengan maksud untuk

mendapatkan pembayaran dua kali.

4. Membuat kesalahan-kesalahan dalam perhitungan sehingga gaji dan upah

yang diterima karyawan melebihi ataupun mengurangan jumlah yang

semestinya dibayar.

5. Adanya karyawan yang melakukan absensi untuk beberapa orang

karyawan lain.

6. Mencantumkan jumlah total gaji dan upah yang tidak benar dalam buku

gaji dan upah.

7. Pinjaman pegawai yang tidak mendapat persetujuan dicatat sebagai

pengeluaran.

Setiap perusahaan mempunya prosedur pencatatan gaji dan upah.

Prosedur pencatatan ini dilakukan untuk membedakan tugas yang dilakukan

oleh satu bagian dari bagian lainnya.Agar masing-masing bagian dapat

bekerja semaksimal mungkin.

28

2.5 Sistem Pengawasan Intern Gaji dan Upah.

Untuk mencapai tujuan pengawasan intern gaji dan upah agar dapat

berfungsi dengan baik maka diperlukan syarat-syarat tertentu yang

merupakan pengawasan itu sendiri. Apabila syarat-syarat tersebut telah

terpenuhi maka tujuan perusahaan dapat tercapai dengan menggunakan

fasilitas yang ada secara efektif dan efisien.

Pembentukan dan pemeliharaan suatu sistem pengawasan intern

adalah kewajiban manajemen.Tanggung jawab dari manajemen

memberikan keyakinan yang masuk akal kepada pemilik perusahaan

bahwa kegiatan perusahaan dapatberjalan dengan baik.Maka sistem

pengawasan intern ini diperlukan untuk melaksanakan kewajiban tersebut.

Berikut beberapa pengertian pengawasan intern menurut beberapa ahli:

Pengertian pengawasan intern meliputi organisasi serta metode

ketentuan yang terkoordinasi yang dianut dalam suatu perusahaan untuk

melindungi harta milik perusahaan, mengecek kecermatan dan keandalan

data akutansi, meningkatkan efisiensi usaha dan mendorong ditaatinya

kebijaksanaan manajemen yang telah digariskan. (Ikatan Akuntan

Indonesia, 2002: 29).

Pengawasan intern adalah kebijakan dan prosedur yang melindungi

aktiva dari penyalahgunaan, memastikan bahwa informasi usaha akurat,

memastikan bahwa perundang-undangan serta peraturan dipatuhi

sebagaimana mestinya. (Carl Warrens, James M. Reev, dan Philip E. Fess,

2005: 229).

29

1. Pengawasan Intern Dalam Pengawasan Akuntansi (accounting

control) dan Pengawasan Administrasi (administrative control).

a. Pengawasan Akuntansi (accounting control)

Meliputi rencana organisasi dan semua metode serta prosedur

yang berkaitan terutama dengan data akuntansi dan berhubungan

langsung dengan pengamanan terhadap kekayaan perusahaan dan

keandalan catatan keuangan.

b. Pengawasan Administrasi (administrative control)

Meliputi rencana organisasi dan semua metode serta prosedur

yang berkaitan dengan efisiensi operasi dan ketaatan terhadap

kebijakan manajemen. (Indra Bastian, 2001: 52)

2. Jenis Pengawasan Intern

Jenis pengawasan intern adalah:

a. Pengendalian yang berhubungan dengan transaksi atau

aplikasinya, yaitu:

1) Pada tahapan masukan atau mempersiapkan data, meliputi

pengecekan visual, sumber dokumen yang dirancang, register

dokumen, tape yang terkendali dan kode rekening.

2) Pada tahapan pengolahan data, meliputi pemeriksaan, total

batch dan rekonsiliasi.

3) Pada tahapan keluaran, meliputi evaluasi atau review dan

daftar distribusi.

b. Pengendalian yang bersifat umum (general control) meliputi:

30

1) Pengendalian organisasi, yaitu pengendalian yang

menekankan adanya pemisahan fungsi, wewenang dan

tanggung jawab sehingga akan menumbuhkan kegiatan cek

dan re-cek.

2) Pengendalian melalui akuntabilitas kekayaan. Kegiatan

pengendalian ini meliputi pengamanan fisik atas kekayaan

organisasi dan pencatatan akuntansi, secara benar atas nilai

kekayaan dalam buku besar. Indra Bastian, Akuntansi Sektor

Publik, Yog yakarta., 2001, p age 55.

3) Pengawasan administrasi atau biasa disebut feedback control

mencapai tujuan ketaatan terhadap kebijakan /bos yang tidak

langsung berhubungan dengan catatan keuangan (analisis

statistik, praktek-praktek yang sehat, dan sebagainya).

3. Komponen Pengawasan Intern

Lima komponen pengawasan intern , antara lain:

a. Lingkungan Pengawasan menetapkan corak suatu organisasi

memperngaruhi kesadaran pengawasan orang-orangnya.

Lingkungan pengawasan merupakan dasar untuk semua

komponen-komponen pengawasan intern, menyediakan disiplin

dan struktur.

b. Penaksiran Risiko merupakan identifikasi dan entitas terhadap

risiko yang relevan untuk mencapai tujuannya, membentuk suatu

dasar untuk menentukan bagaimana risiko harus dikelola.

31

c. Aktivitas Pengawasan merupakan kebijakan dan prosedur yang

membantu menjamin bahwa arahan manajemen dilaksanakan.

d. Informasi dan Komunikasi adalah pengidentifikasian,

penangkapan dan pertukaran informasi dalam suatu bentuk dan

waktu yang memungkinkan orang melaksanakan tanggung jawab

mereka.

e. Pemantauan adalah proses yang menentukan kualitas kinerja

pengawasan intern sepanjang waktu. Ikatan Akunt an Indonesia,

Standar Akuntansi Keuangan, Jakarta., 2002, 319.2

Adapun tujuan pengawasan intern adalah sebagai berikut:

a. Keandalan Informasi Keuangan

b. Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku

c. Efektivitas dan efisiensi operasi Mulyad i, Sistem Akuntansi,

Edisi ketiga, Jakarta., 2001, pag e 180

Sistem pengawasan intern ini dilakukan dengan tujuan untuk

menghindari penyelewengan-penyelewengan yang mungkin terjadi

sehingga membuat perusahaan mengalami kerugian.

Unsur pengawasan intern penggajian dan pengupahan adalah:

a. Organisasi

b. Sistem otorisasi

c. Prosedur pencatatan

d. Praktik yang sehat

1. Organisasi

32

Fungsi pembuatan daftar gaji dan upah harus terpisah dari

fungsi keuangan.

2. Sistem Otorisasi.

a. Setiap orang yang namanya tercantum harus mentaati

peraturan yang ada

b. Perintah lembur harus diotorisasi oleh pimpinan

3. Prosedur pencatatan

Perubahan dalam catatan penghasilan karyawan direkonsiliasi

dengan daftar gaji dan upah karyawan.

4. Praktik yang sehat.

a. Catatan penghasilan karyawan disimpan oleh fungsi

pembuat daftar gaji dan upah.

b. Aktivitas siklus penggajian dan pengupahan adalah:

c. Perbarui file induk penggajian.

d. Melibatkan pembaruan file induk penggajian untuk

mencerminkan berbagai jenis perubahan penggajian seperti

mempekerjakan orang baru, pemberhentian, perubahan

tingkat gaji..

e. Validasi data waktu dan kehadiran

f. Memvalidasi setiap data waktu dan kehadiran pegawai.

33

2.6 Hubungan Antara Pengalaman Kerja Dan Gaji Terhadap

Produktifitas Karyawan

Dharma (2002) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia

adalah suatu fungsi yang dilaksanakan dalam organisasi dimudahkan

permanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi dan

tujuan individu. Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai

manajemen tentang kegiatan untuk meningkatkan efektifitas tenaga kerja

yang dimiliki oleh suatu organisasi dalam rangka

mencapaitujuanorganisasi yang bersangkutan.

Menurut Payaman J. Simanjuntak (1985) pepatah mengatakan

bahwa pengalaman kerja adalah guru yang sejati.Melalui pengalaman

kerja, pengetahuan teknis dan keterampilan kerja dapat sekaligus

digunakan. Salah satu persyaratan kerja adalah pengalaman kerja.

Perusahaan cenderung memilih calon karyawan yang sudah

berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman dipandang lebih

mampu dalam melaksanakan tugas yang nantinya akan dikerjakanya.

Kenyataan menunjukkan bahwa makin lama karyawan bekerja maka

makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh tenaga kerja yang

bersangkutan. Dengan pengalaman kerja, seseorang akan mampu

melaksanakan tugasnya dengan baik sehingga produktivitas kerja

semakinbaik pula. Pengalaman bekerja yang di miliki seseorang kadang-

kadang lebih dihargai dari pada tingkat pendidikan yang tinggi (Bedjo

Siswanto 1987).

34

Masa kerja seseorang berkaitan dengan pengalaman kerja, makin

lama seseorang bekerja pada suatu bidang makin berpengalamanlah orang

tersebut. Masa kerja adalah lamanya pegawai bekerja secara terus\ -

menerus dalam suatu organisasi.(Bs. Moenir, 1983). Bila seseorang

karyawan telah mempunyai suatu pengalaman kerja pada suatu bidang,

maka akan meningkatkan kemampuan dan kecakapanya. Secara tidak

sadar mereka akan belajar sehingga mempunyai kecakapan praktis dalam

bekerja. Dengan pengalaman kerja yang telah dimiliki oleh masing-masing

karyawan, perusahaan berharap dalam mencapai tujuan akan lebih mudah,

sepertiyang dikemukakan oleh Winarno Surahman (1982) “pengalaman

seseorang dapat menghasilkan keterampilan dan ketangkasan”.

Menurut As’ad (1999) Gaji adalah suatu penghargaan dari energi

karyawan yang menginvestasikan dalam bentuk uang. Sedangkan gaji

yang dibayarkan dalam waktu yang tepat, untuk waktu ini yang lazim

digunakan di Indonesia adalah setiap bulan. Gaji yang diterima karyawan

merupakan salah satu sumber kepuasan kerja.Ada beberapa pendapat atau

definisi yang bersangkutan dengan gaji, antara lain: Menurut Undang-

undang kecelakaan tahun 1947, No. 33 pasal 7 yang dimaksud dengan

upah/gajiyaitu:“Gaji ialah semuapembayaran atau tiap-tiap pembayaran

berupa uang yang diterima oleh buruh/ karyawan sebagai ganti pekerjaan.”

Menurut Rivai (2004) gaji didefinisikan sebagai balas jasa yang

adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa -jasanya dalam

mencapai tujuan organisasi. Gaji merupakan imbalan finansial langsung

35

yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang

yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Menurut

Heidjrachman dan Suad Husnan (1992) Gaji adalah sebagai pengganti atas

jasa yang telah diserahkan oleh pekerja kepada pihak lain atau majikan.