-
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
Dalam landasan teori inidijabarkanteori-teori yang mendukung
perumusan hipotesis serta hal-hal lain yang membantu dalam
analisis hasil-
hasil penelitian nantinya.Adapun penjabaran teori dan
argumentasi tersebut
nantinya digunakan sebagai tuntunan dalam memecahkan masalah
pada
penelitian ini.
2.1.1. Pengalaman Kerja
Singgih dan Bawono (2010) mengatakan bahwa pengalaman
merupakan suatu proses pembelajaran penambahan perkembangan
potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun
non
formal atau bisa juga diartikan sebagai suatu proses yang
membawa
seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi.
Variabel
pengalaman akan diukur dengan menggunakan indikator lamanya
bekerja,frekuensi pekerjaan pemeriksaan yang telah
dilakukan,dan
banyaknya pelatihan yang telah diikutinya.
Pengalaman kerja seseorang menunjukkan jenis-jenis
pekerjaan yang pernah dilakukan seseorang dan memberikan
peluang
yang besar bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan yang
lebih
baik.Semakin luas pengalaman kerja seseorang,semakin
terampil
melakukan pekerjaan dan semakin sempurna pola berpikir dan
sikap
dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
(Abriyani Puspaningsih, 2004 dalam Nurmalita Sari, 2011).
Pengalaman kerja menujukan suatu kemampuan atau
keterampilan yang dimiliki seseorang. Seseorang yang sudah
memiliki
pengalaman kerja pasti akan lebih mudah untuk memahami suatu
pekerjaan yang serupa daripada orang yang belum memiliki
pengalaman. Pernyataan diatas didukung oleh pernyataan
Hariandja
(2002 ) menyatakan, ” Pengalaman kerja adalah suatu pekerjaan
atau
-
7
jabatan yang pernah diduduki sebelumya selama kurun waktu
tertentu.” Selain itu ada pendapat lain menurut Hasibuan
(2002),
”Pengalaman kerja seorang pelamar hendaknya mendapat
pertimbangan utama dalam proses seleksi. Orang yang
berpengalaman
merupakan calon karyawan yang siap pakai”.
Banyak perusahaan yang dalam perekrutan tenaga kerjanya
dipilih yang sudah mempunyai pengalaman kerja, karena
pengalaman
kerja seseorang dianggap sebagai salah satu kualitas tenaga
kerja,
sehingga tenaga kerja yang berpengalaman sangat dibutuhkan
dalam
dunia usaha.Banyaknya pengalaman kerja seseorang ditentukan
oleh
masa kerja atau lamanya seseorang itu bekerja.
Dari uraian beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
pengalaman kerja adalah tingkat peguasaan pengetahuan serta
keterampilan seseorang yang dapat diukur dari masa kerja
seorang.Sehingga semakin lama seseorang bekerja semakin
bertambah
pengalamannya terhadap pekerjaannya.Dengan banyaknya
pengalaman kerja yang dimiliki seseorang pekerja maka orang
tersebut akan lebih menguasai pekerjaannya,sehingga dapat
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik ini berarti orang
tersebut
mempunyai efektifitas kerja yang baik.
Dari uraian diatas tentang pengalaman kerja, penulis
menyimpulkan hal yang bisa dijadikan indikator pengalaman
kerja
seorang karyawan adalah lama kerja atau masa kerja,yaitu
pengalaman kerja seorang karyawan pada jangka waktu tertentu
dengan ukuran tahun pada organisasi atau perusahaan tempat
dia
bekerja sebelumnya.
2.1.2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merujuk pada pengalaman kesenangan atau
kesukaan yang dirasakan oleh seseorang ketika apa yang
diinginkannya tercapai (Weihrich,Kontz dalam Lijan Poltak
Sinambela (2012).Menurut Michell dan Larson Lijan Poltak
-
8
Sinambela (2012), setidaknya ada dua alasan untuk mengetahui
kepuasan dan akibatnya yaitu (1) bersumber dari faktor
organisasi,
kepuasan adalah suatu hal yang dapat mempengaruhi perilaku
kerja,
kelambanan bekerja, ketidakhadiran dan keluar masuknya
pegawai;
(2) bersumber dari sumber daya dan penyebab kepuasan, karena
kepuasan sangat penting untuk meningkatkan kinerja
perorangan.
Berikut dijabarkan beberapa definisi dari kepuasan kerja :
1. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang
yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang
diterima dengan yang seharusnya diterima (Robbins dalam
Lijan
Poltak Sinambela ( 2012).
2. Kepuasan kerja adalah sikap positif atau negatif yang
dilakukan
individu terhadap pekerjaannya (Greenberg dan Baron dalam
Lijan Poltak Sinambela (2012).
3. Kepuasan kerja adalah respon affective atau emosional
terhadap
berbagai segi pekerjaan (Kreitner dan Kinicki dalam Lijan
Poltak
Sinambela (2012).
4. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau
tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya
maupun dengan kodisi dirinya (Mangkunegara dalam Lijan
Poltak
Sinambela (2012).
Menurut Davis dan Newstrom dalam Lijan Poltak Sinambela
(2012),manajer harus berusaha meningkatkan kepuasan kerja
pegawainya.Untuk membangun organisasi atau masyarakat yang
lebih
baik, untuk itu perlu menjawab tiga pertanyaan penting
sebagai
berikut :
1. Apakah jumlah pegawai yang tidak puas cukup banyak?
2. Apakah kepuasan kerja berkaitan dengan perilaku merusak?
3. Apakah perilaku itu merusak organisasi?
Terdapat banyak variabel yang menyebabkan puas tidaknya
seseorang dalam pekerjaannya. Menurut Kreitner dan Kinicki
dalam
-
9
Lijan Poltak Sinambela (2012),terdapat lima penyebab kepuasan
kerja
yaitu (1), Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan) (2),
Discepancies
(perbedaan) (3), Value attaintment (pencapaian nilai) (4),
Equity
(keadilan), (5) Dispositional/genetic components (komponen
genetik).
Adapun indikator-indikator kepuasan kerja antara lain:
1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap
pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini
dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan
orang yang tidak bertanggung jawab.
2. Kemampuan
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas
yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian
pekerjaannya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-
tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri
maupun
terhadap orang lain.
4. Kreatifitas
Penilaimenilai kemampuan karyawan dalam
mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan
pekerjaannya, sehingga akan dapat bekerja lebih baik.
5. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempunyai
pribadi yang kuat,dihormati,berwibawa dan dapat memotivasi
orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
6. Tingkat Gaji
Penilai menilai jumlah gaji yang diberikan perusahaan dan
diterima karyawan harus sesuai dengan apa yang karyawan
berikan kepada perusahaan agar mereka merasa puas.
-
10
7. Kompensasi tidak langsung
Penilai menilai pemberian balas jasa yang memadai dan
layak kepada para karyawan atas kontribusi mereka membantu
perusahaan mencapai tujuannya.Pemberian balas jasa atau
imbalan atas tenaga, waktu, pikiran serta prestasi yang
telah
diberikan seseorang kepada perusahaan.
8. Lingkungan Kerja
Penilai menilai lingkungan kerja yang baik dapat membuat
karyawan merasa nyaman dalam bekerja
2.1.3. Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari motive atau bahasa latinnya,yaitu
movere, yang berarti “mengerahkan”.Liang Gie mendefenisikan
motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi
pangkal
seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang
sangat
termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya
substansial,guna
menunjang tujuan-tujuan produksi unit kerjanya,dan
organisasi
dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya
memberikan upaya minimum dalam hal bekerja.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada
dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya
suatu
tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan
yang
mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan
ataupun
mengurangi ketidak seimbangan.
Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai
keahlian (skill) yang tinggi,bersedia bekerja karena digaji atau
diberi
upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan
(expectation)
masa depan yang lebih baik.
Mengenai gaji dan adanya harapan (expectation) merupakan
hal yang menciptakan motivasi seorang karyawan bersedia
melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Bila
-
11
sekelompok karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang
baik,maka akan berdampak pada kinerja perusahaan yang baik
pula.
Dalamteorinya yang dikutip Brantas (2009), yaitu
McClelland’s Achievement Motivation Theory (teori motivasi
prestasi
McClelland’s) ada tiga faktor ataudimensi dari motivasi,
yaitu
motif,harapandan insentif.Motif (Motive) adalah suatu
perangsang
keinginan dan daya penggerakkemauan bekerja seseorang.Setiap
motif mempunyai tujuan tertentu yang ingindicapai. Dorongan
untuk
melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut dapatdiakibatkan
oleh
hasil proses pemikiran dari dalam diri pegawai maupun dari
luardirinya. Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk
melakukan
sesuatudikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang harus
dipenuhi.
Hasibuan(2000) Brantas (2009) mengemukakan dalam
memotivasi karyawan,pimpinan hendaknya menyediakan peralatan
menciptakan suasana pekerjaan yang baikdan memberikan
kesempatan untuk promosi. Dengan demikian,kemungkinan untuk
mencapa kebutuhan akan prestasi, afiliasi dan kekuatan yang
diinginkannya,yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi
karyawan dan menggerakkan semua potensi yang dimilikinya.
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai
kebutuhan yang berhubungan dengan dengan tempat dan suasana
di
lingkungan ia bekerja, dapat diukur dengan indikator-indikator
yaitu;
(1) upah yang adil dan layak;(2) kesempatan untuk maju; (3)
pengakuan sebagai individu; (4) keamananbekerja; (5) tempat
kerja
yang baik; (6) penerimaan oleh kelompok; (7) perlakuanyang
wajar;
(8) pengakuan atas prestasi.
Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan
terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara
umum
harapan dapat diartikan sebagai suatu tindakan tertentu akan
diikuti
oleh hasil atau tindakan berikutnya.Dalam konsep ini harapan
tersebut
-
12
dapat dinilai nol (harapan sama sekali tidakada). Tetapi dapat
pula
satu, bila sangat yakin bahwa hasilnya positif
ada.Secarasederhana,
teori ini menyatakan bahwa motivasi seseorang dalam
organisasi
tergantung pada harapannya.Seseorang akan mempunyai motivasi
tinggi untuk berprestasi tinggi dalam organisasi,jika ia
berkeyakinan
bahwa dari prestasinya itu ia dapat mengharapkan imbalan yang
lebih
besar. Sebaliknya sesorang tidakmempunyai harapan bahwa
prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak akan
pulaberusaha
meningkatkan prestasinya. Hersey (1982) Brantas (2009
)mengemukakan indikator-indikator tentang harapan para
karyawan
sebagai berikut; (1) kondisi kerja yang baik; (2) perasaan
ikut
terlibat;(3) pendisiplinan yang bijaksana; (4) penghargaan penuh
atas
penyelesaian pekerjaan; (5) loyalitas pimpinan terhadap
karyawan; (6)
pemahaman yang simpatik atas persoalan pribadi; (7) jaminan
pekerjaan.
Insentif (Incentive) yaitu memotivasi (merangsang) bahwa
dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang
berprestasi
di atas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja
bawahan
akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang
baik-baik saja. Perangsang atau dayatarik yang sengaja
diberikan
kepada pegawai dengan tujuan ikut membangun,memelihara dan
memperkuat harapan-harapan pegawai agar dalam diri pegawai
timbul
semangat yang lebih besar untuk berprestasi dalam organisasi.
Adabe
berapa indikaror tentang imbalan yang berasal dari pekerjaan
(ekstrinsik) yang dikemukakan oleh Gibson (1996) Brantas
(2009)
adalah; (1) gaji danupah; (2) tunjangan; (3) promosi.
Indikator motivasi kerja dalam penelitian ini adalah; (1)
gaji
yang diterima; (2) pengakuan sebagai individu; (3) penerimaan
oleh
kelompok;(4) kondisi kerja;(5) pendisiplinan yang
bijaksana;(6)
loyalitas pimpinan;(7) tunjangan yang diterima;(8) promosi
yang
diperoleh.
-
13
2.1.4. Kinerja
Pengelolaan sumber daya manusia sangatlah penting bagi
perusahaan atau organisasi.Organisasi atau perusahaan harus
dapat
mengelola, mengatur, memanfaatkan pegawai sehingga dapat
berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan.Sumber
daya
manusia merupakan salah satu faktor produksi potensial.
Faktor
manusia bukan hanya bekerja secara fisik saja akan tetapi juga
bekerja
secara berfikir. Optimalisasi sumber daya manusia menjadi
titik
perhatian organisasi atau perusahaan dalam meningkatkan
kinerja
pegawai.Sehingga dapat dikatakan sumber daya manusia adalah
sumber yang sangat penting atau faktor kunci dalam
menghasilkan
kinerja yang baik.
Menurut Suyadi Prawirosentoro (2015),kinerja atau dalam
bahasa Inggris ”performance” atau “to perform” adalah hasil
kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-
masing, dalam rangka upaya untuk mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal,tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan
moral maupun etika.
Veithzal Rivai (2005) menyebutkan : “kinerja adalah
kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan
sesuatu
kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan”. Selanjutnya Veithzal
Rivai
menjelaskan bahwa : “pada hakikatnya kinerja merupakan
prestasi
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau
pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan
untuk
pekerjaan itu”.
Oleh karenanya, kinerja merupakan hal yang penting untuk
dilakukan secara berkelanjutan dan memberikan umpan balik
dalam
upaya mencapai keberhasilan di masa mendatang.Penggunaan
kata
-
14
kinerja sendiripun kadang-kadang disamaartikan dengan
prestasi
kerja, efektivitas kerja,hasil kerja, pencapaian tujuan,
produktivitas
kerjadan berbagai istilah lainnya.Lijan Poltak Sinambela
(2012),mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan
sebagai
kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu.
Kinerja pegawai sangatlah perlu,sebab dengan kinerja ini
akan
diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan
tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan
penentuan
kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara
bersama-sama
yang dijadikan sebagai acuan.
Dari beberapa pendapat atau definisi diatas maka dapat
disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja seseorang dalam
suatu
organisasi dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan
dan
meminimalisir kerugian organisasi atau perusahaan.
Gambar 2.1 : Elemen Suatu Pendekatan Sistematik Untuk
Menimbulkan
Harapan Kinerja
Gambar di atas menunjukkan bahwa untuk memperoleh
kinerja yang baik harus memperhatikan empat elemen pokok
yaitu:
deskripsi jabatan,yang akan menguraikan tugas dan
tanggungjawab
suatu jabatan, sehingga pejabat yang akan melakukannya tahu
secara
pasti apa yang harus dilakukannya. Bidang hasil dengan
indikator
kinerja haruslah jelas.Selain penetapan indicator pelaksanaan
tugas
tentu saja harus ada standar kinerja yang menunjukkan berhasil
atau
tidaknya tugas yang dilaksanakan tersebut. Dengan melakukan
ketiga
1
Deskripsi
Jabatan
2
Bidang Hasil
dengan Indikator
Kinerja 3
Standar
Kinerja
4
Tujuan
-
15
elemen tersebut secara sistematis diharapkan tujuan yang
sudah
ditetapkan tersebut akan dapat dicapai.
a. Kinerja Individu
Kinerja individu didefinisikan sebagai kemampuan individu
dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu Lijan
Poltak
Sinambela (2012). Stephen Robbins (Robbins, 1996) Lijan
Poltak
Sinambela (2012) mengemukakan bahwa kinerja diartikan
sebagai
hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu
dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama.
Kedua konsep diatas menunjukkan bahwa kinerja seseorang
sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui
seberapa
jauh kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasmu. Untuk
mengetahui hal itu diperlukan penentuan kriteria
pencapaiannya
yang ditetapkan secara bersama-sama.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu
1. Faktor Individual
Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian,
sifat
fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin,
tingkat pendidikan, serta faktor individual lainnya.
2. Faktor Situasional
a. Faktor fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi
dan
desain perlengkapan kerja, penentuan ruang dan lingkungan
fisik (penyinaran, temperatur dan ventilasi).
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan
organisasi,
jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan
sosial.
Faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi,
kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik
pekerjaan,sistem
kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi
dan
aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.
-
16
Terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan
(individual performance) dengan kinerja lembaga
(institutional
performance) atau kinerja perusahaan (corporate
performance).
Dengan kata lain bila kinerja karyawan (individual
performance)
baik maka kemungkinan besarnya kinerja perusahaan (corporate
performance) juga baik.
Penilaian kinerja dititikberatkan pada suatu proses
pengukuran yang memberi perhatian pada teknik-teknik
penilaian
(Rivai; Basri, 2005, Lijan Poltak Sinambela (2012).
Penggunaan
teknik-teknik penilaian kinerja akan menjadi efektif jika
penilaian
memperhatikan validitas dan reliabilitas teknik penilaian.
Menurut Donnelly,Gibsondan Ivancevich (1994) Lijan
Poltak Sinambela (2012), bahwa kinerja individu dipengaruhi
oleh
enam faktor yaitu:
1. Harapan mengenai imbalan.
2. Dorongan.
3. Kemampuan, kebutuhan dan sifat.
4. Persepsi terhadap tugas.
5. Imbalan internal dan eksternal, dan
6. Persepsi tentang tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Miner (Sudarmanto, 2009), mengemukakan 4 dimensi yang
dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu :
1. Kualitasyaitu : tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
2. Kuantitasyaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan
3. Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat
ketidakhadiran,
keterlambatan waktu kerja efektif/jam kerja hilang
4. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja
-
17
2.2. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian yang membahas mengenai kinerja telah
dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnya yang digunakan oleh
peneliti
sebagai rujukan. Beberapa penelitian tersebut diantaranya
sebagai berikut:
Bella Ariviana (2014) melakukan penelitian tentang pengaruh
akuntabilitas, pengetahuan, pengalamandan independensi terhadap
kualitas
hasil kerja auditor. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
pengalaman
memiliki pengaruh positif terhadap kualitas hasil
kerja.Penelitian Luh
Aristarini (2011) penelitian. Pengaruhpengalaman kerja,
kompetensi sosial
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian
pemasaran PT.
Adira Finance Singaraja menyatakan bahwa ada pengaruh
positif
pengalaman kerja, kompetensi sosial dan motivasi kerja terhadap
kinerja
karyawan. Dalam penelitian Andi Basuki (2009) tentang pengaruh
gaya
kepemimpinan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan
PT.
Hamudhaprimamedia Boyolali tahun 2009 menyatakan bahwa ada
pengaruh
yang signifikan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan.
Namun hal ini
berlawanan dengan penelitian yang dilakukan oleh Haris Fuad
(2015)yang
mengangkat judul Pengaruh pengalaman, otonomi,
profesionalisme,
ambiguitas perandan motivasiterhadap kinerja auditor(Studi
Empiris pada
Kantor Akuntan Publik di Surakarta dan Semarang) menyatakan
bahwa
pengalaman tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Ayu Desi Indrawati(2013) dalam penelitiannya tentang
Pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawandan kepuasan pelanggan
pada
rumah sakit swastadi kota Denpasar menyatakan bahwa kepuasan
kerja
memiliki pengaruh signifikan yang positif terhadap kinerja
karyawan. Dian
Kristianto, dkk (2011) dalam penelitianPengaruh kepuasan kerja
terhadap
kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai
variabel
intervening (studi pada RSUDTugurejo Semarang) juga menyatakan
bahwa
kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap
variabel kinerja karyawan. Hal ini juga serupa dengan dengan
hasil
penelitian dari Febri Furqon Artad (2014) tentang Pengaruh
kepuasan kerja
-
18
dan beban kerja terhadapkinerja karyawan pada PT. Merapi
Agung
Lestariyang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap
kinerja karyawan. Penelitian tersebut juga didukung oleh
penelitian
Rahmatullah Burhanuddin Wahab (2012) tentang Pengaruh kepuasan
kerja
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank
Mandiri
(Persero) tbk Makassarjuga menyatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan namun hal tersebut berbeda
dengan
hasil penelitian dari Kresno Nugroho P (2011) tentang
Pengaruh
organisasional (studi pada balai besar pendidikan dan
pelatihan
kesejahteraan Universitas Pembangunan Nasional “veteran”kepuasan
kerja
dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawansosial
Yogyakarta)
yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh secara
signifikan
terhadap kinerja
Mengacu pada faktor motivasi kerja,dalam penelitian Haris
Fuad
(2015), tentang Pengaruh pengalaman, otonomi,
profesionalisme,
Ambiguitas peran, dan motivasiTerhadap kinerja auditor (Studi
Empiris
pada Kantor Akuntan Publik di Surakarta dan Semarang)
menyatakan
bahwa ada pengaruh positif antara motivasi kerja terhadap
kinerja
karyawan. Hal tersebut juga serupa dengan hasil penelitian
Rahmatullah
Burhanuddin Wahab (2012) tentang Pengaruh kepuasan kerja dan
motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank mandiri (persero)
tbk
Makassar yang juga menyatakan bahwa motivasi kerja
berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Ini juga didukung dengan
hasil
penelitian yang dilakukan oleh Khairul Akhir Lubis (2008)
tentang
Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada
PT. Bank Mandiri (Persero) tbk Makassar yang menyatakan bahwa
motivasi
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial
maupun
simultan. Namun, hasil berbeda ditujukkan dalam penelitian yang
dilakukan
oleh Titis Windiara (2014) tentang Analisis pengaruh motivasi
kerja serta
tingkat kesejahteraan karyawan terhadap kinerja karyawan (studi
kasus pada
-
19
PT. Indoturbine Jakarta)yang menyatakan bahwa motivasi kerja
tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
Nama
Penelitian
dan Tahun
Penelitian
Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian
1 Khairul Akhir
Lubis (2008)
Pengaruh kepuasan
kerja dan motivasi
kerja terhadap
kinerja karyawan
pada PT. Bank
Mandiri (Persero)
tbk Makassar
Pelatihan kerja,
motivasi kerja, kinerja
karyawan
Peningkatan Kinerja
Penggunaan Oil Water
Separator Di Mv.Sea
Apache Dalam Usaha
Penanggulangan Terjadinya
Pencemaran
2 Andi Basuki
(2009)
Pengaruh gaya
kepemimpinan dan
pengalaman kerja
terhadap kinerja
karyawan PT.
Hamudhaprimamedi
Boyolali tahun 2009
Gaya kepemimpinan,
pengalaman
kerja,kinerja karyawan
Berdasarkan hasil
penelitian, dapat
disimpulkan (1) ada
pengaruh yangsignifikan
Gaya Kepemimpinan (X1)
terhadap Kinerja Karyawan
(Y) di PT HamudhaPrima
Media Boyolali tahun 2009,
karena r hitung lebih besar r
table atau 0,436 > 0,361
padataraf signifikansi 5%.
(2) ada pengaruh yang
signifikan Pengalaman
Kerja (X2) terhadapKinerja
Karyawan (Y) di PT
Hamudha Prima Media
41
-
20
Boyolali tahun 2009, karena
r hitung lebih besar r tabel
atau 0,399 > 0,361 pada
taraf signifikansi 5%. (3)
ada pengaruh
yangsignifikan Gaya
3 Donny
Prakasa
Utama (2010)
Pengaruh Disiplin
Kerja Dan Sistem
Kompensasi
Pegawai Negeri Sipil
Terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil
Di Badan
Kepegawaian
Negara
Disiplin kerja, sistem
kompensasi pegawai,
kinerja pegawai
Disiplin kerja dan sistem
kompensasi memiliki
pengaruh yang positif dan
signifikan, baik secara
parsial maupun simultan,
terhadap kinerja pegawai di
lingkungan Badan
Kepegawaian Negara.
4 Luh Aristarini
(2011)
Pengaruh
pengalaman kerja,
kompetensi sosial
dan motivasi kerja
terhadap kinerja
karyawan pada
bagian pemasaran
PT. Adira Finance
Singaraja
Kinerja karyawan,
kompetensi sosial,
motivasi kerja dan
pengalaman kerja
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa (1)
ada pengaruh positif
pengalaman kerja,
kompetensi sosial dan
motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan,(2) ada
pengaruh positif
pengalaman kerja terhadap
kinerja karyawan,(3) ada
pengaruh positif
kompetensi sosial terhadap
kinerja karyawan,(4) ada
pengaruh positif motivasi
kerja terhadap kinerja
karyawan, (5) ada pengaruh
42
-
21
positif pengalaman kerja
terhadap kompetensi sosial,
(6) ada pengaruh positif
pengalaman kerja terhadap
motivasi kerja dan (7) ada
pengaruh positif
kompetensi sosial terhadap
motivasi kerja karyawan
pada bagian pemasaran PT
Adira Finance Singaraja.
5 Dian
Kristianto,
dkk (2011)
Pengaruh kepuasan
kerja terhadap
kinerja karyawan
dengan komitmen
organisasional
sebagai variabel
intervening (studi
pada RSUDTugurejo
Semarang)
Kepuasan kerja, kinerja
karyawan, komitmen
organisasional
Kepuasan kerja
berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap
komitmen organisasional
Komitmen organisasional
memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan
terhadap variabel kinerja
karyawan
Kepuasan kerja juga
memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan
terhadap variabel kinerja
karyawan
Komitmen organisasional
mampu beroperasi sebagai
variabel intervening dalam
hubungan antara kepuasan
kerja dan kinerja karyawan
6 Kresno PePengaruh kepuasan Kepuasan kerja, Kepuasan kerja
dan
-
22
Nugroho P
(2011)
kerja dan komitmen
organisasional
terhadap kinerja
karyawan (studi
pada balai besar
pendidikan dan
pelatihan
kesejahteraansial
yogyakarta)
komitmen
organisasional, kinerja
karyawan
komitmen organisasional
tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja
pada BBPPKS di
Yogyakarta.
Kepuasan kerja tidak
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kinerjapada pada BBPPKS
di Yogyakarta.
Komitmen organisasional
tidak berpengaruh secara
signifikan
terhadap kinerja pada pada
BBPPKS di Yogyakarta.
7 Rahmatullah
Burhanuddin
Wahab (2012)
Pengaruh kepuasan
kerja dan motivasi
kerja terhadap
kinerja karyawan
pada PT. Bank
mandiri (persero) tbk
Makassar
Kepuasan kerja dan
motivasi kerja, kinerja
karyawan
Kepuasan kerja dan
Motivasi Kerja berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk
Makassar. Variabel
Kepuasan Kerja dan
Motivasi Kerja koefisien
regresi bertanda positif (+)
menandakan hubungan
yang searah, dengan kata
lain Kepuasan Kerja dan
Motivasi Kerja akan
meningkatkan kinerja
karyawan pada PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk
-
23
Makassar. Korelasi atau
hubungan antara Kepuasan
Kerja dan Motivasi Kerja
dengan Kinerja Karyawan
PT. Bank Mandiri (Persero)
Tbk Makassar adalah
sangat kuat sekali sebesar (r
= 0,923) dan koefisien
determinasi atau angka R
square adalah sebesar
0,853.
8 Ayu Desi
Indrawati
(2013)
Pengaruh kepuasan
kerja terhadap
kinerja karyawandan
kepuasan pelanggan
pada rumah sakit
swastadi kota
Denpasar
Kepuasan kerja, kinerja
karyawan, kepuasan
pelanggan
Hasil yang diperolehdalam
penelitian ini 1) kepuasan
kerja memiliki pengaruh
signifikan yang positif
terhadap kinerja
karyawan,2) kinerja
karyawan juga berpengaruh
positif signifikan terhadap
kepuasan pelanggan, dan 3)
kepuasan
kerja berpengaruh positif
secara langsung terhadap
dan tidak langsung melalui
kinerja karyawan terhadap
kepuasan pelanggan.
9 Arief Setya
Sandhi (2013)
Analisis pengaruh
motivasi
kerjalingkungan
kerja, dan stres kerja
Motivasi
kerja, lingkungan kerja,
dan stres kerja, kinerja
karyawan
Y = 0,324 X1 + 0,228 X2 –
0,267 X3
motivasi kerja dan
lingkungan kerja
-
24
terhadap kinerja
karyawan (studi
pada rsu puri asih
salatiga)
berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan
dan stres kerja berpengaruh
negatif terhadap kinerja
karyawan. Karena nilai
signifikansi motivasi kerja
dan stres kerja kurang dari
0,05 dan nilai signifikansi
lingkungan kerja lebih dari
0,05, dapat disimpulkan
bahwa
terdapat pengaruh motivasi
kerja dan stres kerja secara
signifikan
terhadap kinerjakaryawan
Rumah Sakit Umum Puri
Asih Salatiga dan tidak
terdapat pengaruh
lingkungan kerja secara
signifikan terhadap kinerja
karyawan Rumah Sakit
UmumPuri Asih Salatiga.
10 Arta Adi
Kusuma
(2013)
Pengaruh Motivasi
Dan Lingkungan
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Hotel Muria
Semarang
Motivasi, lingkungan
kerja, kinerja karyawan
Ada pengaruh motivasi
kerja terhadap kinerja
karyawan Hotel Muria
Semarang, dengan
kontribusi sebesar 12,04%.
Ada pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja
karyawan Hotel Muria
-
25
Semarang, dengan
kontribusi sebesar 8,88%.
Ada pengaruh motivasi
kerja dan lingkungan kerja
secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan
Hotel Muria Semarang,
dengan kontribusi sebesar
37,6% , sedangkan sisanya
sebesar 62,4% dipengaruhi
oleh faktor faktor yang lain.
11 Bella
Ariviana
(2014)
Pengaruh
akuntabilitas,
pengetahuan,
pengalaman, dan
independensi
terhadap kualitas
hasil kerja auditor
Akuntabilitas,pengetah
uan, pengalaman,dan
independensi,kualitas
hasil kerja
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
akuntabilitas,pengetahuan,p
engalaman,dan
independensi memiliki
pengaruh positif terhadap
kualitas hasil kerja auditor.
12 Febri Furqon
Artad (2014)
Pengaruh kepuasan
kerja dan beban
kerja terhadap
kinerja karyawan
pada PT. Merapi
Agung Lestari
Kepuasan kerja, beban
kerja, kinerja karyawan
Hasil penelitian pada taraf
signifikansi 5%
menemukan bahwa: (1)
kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja
karyawan PT. Merapi
AgungLestari dengan nilai
(β) sebesar 0,402 (*p
-
26
(2) beban kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja
karyawan PT. Merapi
Agung Lestari dengan nilai
(β) sebesar 0,427
(**p
-
27
probabilitas (0,002 < 0,05).
Variabel promosi jabatan
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Hal ini
dapat dilihat dari nilai
probabilitas (0,013 <
0,05).
14 Satrijo
Budiwibowo
(2014)
PengaruhGaya
KepemimpinanTrans
aksional,Transforma
sional Dan Disiplin
Kerja Terhadap
Kinerja Guru
(Karyawan) Di Kota
Madiun
Gaya kepemimpinan
transaksional,
transformasional,
disiplin kerja, kinerja
guru (karyawan)
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa secara
bersama-sama gaya
kepemimpinan
transaksional,
transformasional, disiplin
kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
perusahaan penyiaran.
Secara parsial gaya
kepemimpinan
transaksional dan
transformasional tidak
berpengaruh terhadap
kinerja. Dan disiplin kerja
berpengaruh paling
dominan terhadap kinerja.
15 Tri Budi
Setyani
(2014)
Analisis pengaruh
kompensasi,
motivasi, lingkungan
kerja,dan budaya
organisasi terhadap
kinerja karyawan
Kompensasi, motivasi,
lingkungan
kerja, dan budaya
organisasi,
kinerja karyawan
Hasil penelitian ini
menunjukan bahwa
pertama, kompensasi
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, dengan
nilai signifikansi
-
28
(studi kasus di
lingkungan pegawai
kantor PDAM
Boyolali )
0,041
-
29
ambiguitas peran, otonomi
dan motivasi berpengaruh
terhadap kinerja auditor.
2.3. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara dari perumusan masalah
dan
harus dibuktikan kebenarannya.Dari penelitian terdahulu dan
kerangka
pemikiran diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah
sebagai
berikut:
H1 : Diduga ada pengaruh factor pengalaman kerja terhadap
kinerja
karyawan
H2 : Diduga ada pengaruh faktor kepuasan kerja terhadap
kinerja
karyawan
H3 : Diduga ada pengaruh faktor motivasi kerja terhadap
kinerja
karyawan
H4 : Diduga ada pengaruh faktor pengalaman kerja, kepuasan
kerja,
motivasi kerja secara simulatan terhadap kinerja karyawan.
-
30
H1
H2
H3
H4
2.4. Kerangka Pemikiran
Gambar 2.3 : Kerangka Pemikiran
Keterangan
: Variabel : pengaruh
: Indikator : Pengukur
Pengalaman
Kerja (X1)
X1.1
X1.2
X1.3
Kepuasan Kerja
(X2)
X2.1
X2.2
X2.3
Motivasi Kerja
(X3)
X3.1
X3.2
X3.3
Kinerja
Karyawan (Y)
Y1
Y2
Y3
-
31
Indikator Masing – masing Variable
1. KinerjaPegawai (Y)
Y1 Target yang ditetapkan tercapai
Y2 Pelaksanaan pekerjaan tepat waktu
Y3 Menghasilkan kerja yang berkualitas
2. Pengalaman Kerja X1
X1.1 Lama waktu/ masa kerja
X1.2 Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
X1.3 Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
3. Kepuasaan Kerja X2
X2.1 Kepuasan Terhadap Gaji
X2.2 Kepuasan Terhadap atasan / Supervisor
X2.3 Mempunyai sifat positif
4. Motivasi Kerja X3
X3.1 Melakukan Motivasi berkala
X3.2 Adanya kesejahteraan yang baik
X3.3 Kesempatan yang luas untuk promosi
-
32
2.5. Diagram Alir Penelitian
Gambar 2.2 : Diagram Alir Penelitian
Latar Belakang Masalah
Landasan Teori
Metodologi Penelitian
Pengumpulan Data
Kepuasaan Kerja
(X2)
Pengalaman Kerja
(X1)
Motivasi Kerja
(X3)
Kinerja Pegawai (Y)
Pengolahan Data
Kesimpulan Dan Saran
Analisa Data
-
33
-
34
