6

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Pelatihan

Menurut Simamora dalam Jurnal (Ningrum, Sunuharyo, & Hakam, 2013)

“Pelatihan (training) merupakan proses sistematik pengubahan perilaku para

karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional”.

Menurut Veithzal Rivai dalam Jurnal (Mulyani, 2017) “pelatihan adalah

bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan

meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang lebih mengutamakan

pada praktek daripada teori”.

Menurut Rachmawati dalam Jurnal (Kamal, 2015) “Pelatihan merupakan

wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka memperoleh atau mempelajari

sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan

dengan pekerjaan”.

Menurut Henry Simamora dalam Jurnal (Martina & Syarifuddin, 2014)

“pelatihan adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja,

termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan yang menindaklanjuti

dengan pengadaan training”.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan pelatihan adalah

suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kemampuan dan

keahlian karyawannya, guna mencapai keberhasilan bagi karyawan dan

perusahaan.

7

2.2. Tujuan dan Manfaat Pelatihan

2.2.1. Tujuan Pelatihan

Menurut Sikula dalam (Priansa, 2017) Program pelatihan yang

dilaksanakan oleh perusahaan memiliki sejumlah tujuan dan manfaat bahwa

tujuan pelatihan adalah sebagai berikut :

1. Produktivitas (productivity)

Pelatihan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, dan

perubahan tingkah laku. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas

perusahaan.

2. Kualitas (quality)

Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya dapat memperbaiki kualitas pegawai,

tetapi dapat memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan dalam

mengemban pekerjaan. Dengan demikian, kualitas output yang dihasilkan

pegawai dalam bekerja akan tetap terjaga, bahkan meningkat.

3. Perencanaan kepegawaian (human resource planning)

Pelatihan akan memudahkan pegawai untuk mengisi kekosongan jabatan

dalam perusahaan sehingga perencanaan pegawai dapat dilakukan sebaik-

baiknya. Perencanaan sumber daya manusia salah satu diantaranya mengenai

kualitas dan kuantitas pegawai yang direncanakan, untuk memperoleh

pegawai dengan kualitas yang sesuai dengan yang diarahkan.

4. Moral (morale)

Pelatihan akan meningkatkan prestasi kerja dari pegawai sehingga dapat

menimbulkan peningkatan upah pegawai. Hal tersebut dapat meningkatkan

8

moral kerja pegawai untuk lebih bertanggung jawab terhadap berbagai tugas

yang diembannya dalam perusahaan.

5. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)

Pemberian kesempatan pada pegawai untuk mengikuti pelatihan dapat

diartikan sebagai pemberian balas jasa atas prestasi yang telah dicapai pada

waktu yang lalu, yang dengan mengikuti program tersebut, pegawai yang

bersangkutan mempunyai kesempatan untuk dapat mengembangkan diri.

6. Keselamatan dan kesehatan (health and safety)

Pelatihan merupakan langkah terbaik untuk mencegah atau mengurangi

terjadinya kecelakaan kerja disuatu perusahaan sehingga akan menciptakan

suasana kerja yang tenang, aman, dan stabilitas pada sikap mental mereka.

7. Pencegahan kadaluarsa (obsolescene prevention)

Pelatihan akan mendorong inisiatif dan kreativitas pegawai untuk mencegah

pegawai dari sifat kadaluarsa. Artinya, kemampuan yang dimiliki oleh

pegawai dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi.

8. Perkembangan pribadi (personal growth)

Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan

kemampuan yang dimiliki pegawai, termasuk meningkat perkembangan

pribadinya.

2.2.2. Manfaat Pelatihan

Menurut Werther dan Davis dalam (Priansa, 2017) menyatakan bahwa

“manfaat pelatihan adalah adanya kemampuan untuk meningkatkan jenjang karier

pegawai dan membantu pegawai untuk berkembang dalam rangka menyelesaikan

berbagai tanggung jawab pada masa yang akan datang”.

9

Menurut Simamora dalam (Priansa, 2017) menyatakan bahwa manfaat

dari progam pelatihan adalah :

1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas.

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk mencapai standar-

standar kinerja yang dapat diterima.

3. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan

antara perusahaan dan pegawai pimpinan dan pegawai ataupun antar pegawai

yang ada diperusahaan.

4. Memenuhi persyaratan perencanaan SDM yang ada.

5. Mengurangi jumlah dan kecelakaan kerja yang terjadi diperusahaan.

6. Membantu pegawai dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka

diperusahaan.

2.3. Faktor-faktor Yang Berperan Dalam Pelatihan

Dalam melaksanakan pelatihan terdapat beberapa faktor yang perlu

dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan menurut Rivai dalam Jurnal

(Fibriany, 2017) adalah sebagai berikut :

1. Efektifitas biaya

2. Materi program yang dibutuhkan

3. Prinsip pembelajaran

4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas

5. Kemampuan dan preferesi peserta pelatihan

6. Kemampuan dan preferesi instruktur pelatihan

10

2.4. Jenis-jenis pelatihan

Menurut Mathis dan Jackson dalam (Priansa, 2017) Pelatihan dirancang

untuk memenuhi sejumlah tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan dalam

berbagai cara yaitu sebagai berikut :

Tabel II.1

Jenis-jenis Pelatihan

No. Alasan Penjelasan

1. Pelatihan Rutin Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin dilakukan

untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang

diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk

semua pegawai (orientasi pegawai baru baru).

2. Pelatihan Teknis Pelatihan pekerjaan/teknis memungkinkan

pegawai untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan

tanggung jawab dengan baik, misalnya

pengetahuan tentang produk, proses dan prosedur

teknis, dan hubungan pelanggan.

3. Pelatihan Antarpribadi

dan Pemecah Masalah

Dimaksudkan untuk mengatasi masalah

operasional dan antarpribadi serta meningkatkan

hubungan dalam pekerjaan organisasional,

misalnya komunikasi antarpribadi, keterampilan

manajerial atau kepengawasan, pemecahan

konflik.

4. Pelatihan

Perkembangan dan

Inovatif

Menyediakan fokus jangka panjang untuk

meningkatkan kapabilitas individual dan

organisasional untuk masa depan, misalnya

praktik-praktik bisnis, perkembangan eksekutif,

dan perubahan organisasional.

Sumber : Priansa (2017:206)

11

2.5. Metode Pelatihan

Menurut Cherrington dalam (Ansory & Indrasari, 2018) metode dalam

pelatihan dibagi menjadi dua yaitu on the job training dan off the job training. on

the job training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan off the job training.

Hal ini disebabkan karena metode on the job training lebih berfokus pada

peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the job training

lebih berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.

On the job training dibagi menjadi 6 macam yaitu :

1. Job instruction training

Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini

dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukkan

langkah-langkah pelaksanaan pekerjaan.

2. Apprenticeship

Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja

bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu

tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang

ahli dalam mengawasi proses pelatihan.

3. Internship dan assistantships

Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan Apprenticeship hanya saja

pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut

pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah

cooperalive education project, maksudnya adalah pelatihan bagi pelajar yang

menerima pendidikan formal disekolah yang bekerja disuatu perusahaan dan

12

diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah

pengawasan praktisi yang ahli.

4. Job rotation dan transfer

Adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam

manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2 kerugian yaitu

peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai

komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan yang sungguh-sungguh, yang

kedua, banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada peserta

terhadap kondisi pekerjaan yang baru.

Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu : jika pelatihan ini

diberikan oleh manager yang ahli maka peserta akan memperoleh tambahan

pengetahuan mengenai pelaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.

5. Junior boards dan committee assingments

Alternatif pelatihan dengan memindahkan peserta pelatihan kedalam komite

untuk bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan

juga menempatkan peserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh

kesempatan dalam berinteraksi dengan eksekutif yang lain.

6. Couching dan conseling

Pelatihan ini merupakan aktifitas yang mengharapkan timbal balik dalam

penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara perlahan

bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.

2.6. Prinsip-Prinsip Pelatihan

Menurut (Rozalena & Dewi, 2017) program pelatihan merupakan solusi

terbaik karyawan untuk mengembangkan kariernya. Sudah seharusnya para

13

pimpinan, supervisor, ataupun manager memutuskan program pelatihan yang

tepat untuk dijalankan. Hal penting yang harus diingat adalah pemilihan metode

pelatihan yang tepat sangat tergantung pada tujuan dan sasarannya. Oleh karena

itu, prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam program pelatihan sebagai

berikut.

1. Partisipasi, pelatihan dapat memotivasi peserta dapat mengikuti pelatihan

secara fokus dan serius. Partisipasi aktif juga berlaku bagi peserta ataupun

pemateri sehingga terbangun kerjasama tim.

2. Repetisi, peserta dapat memperlihatkan hasil berupa keterampilan,

kemahiran, dan kecakapan setelah dilatih. Dengan demikin, mendorong dari

hasil pelatihan ke pekerjaan. Keberhasilan pelatihan akan memberikan

kesempatan untuk pengembangan keterampilan.

3. Relevan, semua komponen program pelatihan harus senantiasa konsisten

dengan materi pelatihan.

4. Umpan balik, pelatihan dapat memberikan umpan balik yang positif bagi

peserta dan pengelola.

5. Transparan, program didesain dengan biaya seefektif mungkin dan

transparan tanpa kehilangan esensi dari pelatihan itu sendiri.

Untuk itu, desain pelatihan harus efektif dan efisien dan sistematik.

Dengan begitu, saat menentukan tujuan atau kompetensi hingga bentuk atau

ragam tes, sesuai dengan model sistem yang disepakati dan prinsip-prinsip

pelatihan.

14

2.7. Dimensi-dimensi Pelatihan Karyawan

Menurut Rae dalam (Sofyandi, 2013) Dimensi program pelatihan yang

efektif yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dapat diukur melalui :

1. Isi pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan

kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan tersebut up to date.

2. Metode pelatihan, apakah metode pelatihan yang diberikan sesuai untuk

subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar

peserta pelatihan.

3. Sikap dan keterampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap

dan keterampilan yang penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.

4. Lama waktu pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian materi pokok

yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut.

5. Fasilitas pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan dapat

dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis pelatihan, dan

apakah maknanya memuaskan.

2.8. Tahapan-tahapan Pelatihan

Menurut Bernardin dan Russel dalam (Hamali, 2016) mengemukakan

bahwa program pelatihan mempunyai tiga tahap aktivasi, yaitu :

1. Penilaian Kebutuhan Pelatihan (need assesment)

Tujuan penilaian dan kebutuhan pelatihan adalah mengumpulkan

informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan.

Penilaian kebutuhan merupakan proses penentuan kebutuhan yang dilakukan

secara sistematis dan objektif dengan melakukan tiga tipe analisis, yaitu :

15

a. Analisis organisasional, yaitu mencoba menjawab permasalahan mengenai

penekanan pelatihan yang seharusnya dilakukan dan faktor-faktor yang

seharusnya dilakukan dan faktor yang mempengaruhi.

b. Analisis kekaryawanan, yaitu mencoba memecahkan permasalahan

mengenai apa yang seharusnya dipelajari dalam pelatihan sehingga para

peserta pelatihan dapat menjalankan tugasnya dengan memuaskan.

c. Analisis individu, yaitu berusaha menjawab permasalahan mengenai siapa

yang membutuhkan pelatihan dalam perusahaan dan tipe-tipe khusus

pelatihan yang dibutuhkan.

2. Pengembangan Program Pelatihan (development)

Tujuannya adalah untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-

metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan. Metode

pelatihan diklasifikasikan menjadi dua kategori, yaitu :

a. Informational method, yaitu metode yang menggunakan pendekatan satu

arah, dimana informasi disampaikan kepada peserta pelatihan oleh para

pelatih. Metode ini cocok untuk mengajarkan materi faktual, keterampilan

dan sikap.

b. Experimental method, yaitu metode yang mengutamakan komunikasi yang

luwes, fleksibel, lebih dinamis baik dengan instruktur maupun sesama

peserta dan langsung menggunakan alat-alat yang tersedia. Metode ini

digunakan untuk mengajarkan kemampuan kognitif dan fisikal serta

kecakapan.

16

3. Evaluasi Program Pelatihan (evaluation)

Tujuannya adalah untuk menguji dan menilai apakah program-program

pelatihan yang telah dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Efektifitas pelatihan dapat dievaluasi dengan menggunakan indikator-

indikator sebagai berikut :

a. Reaksi, seberapa baik peserta menyenangi pelatihan.

b. Belajar (learning), seberapa jauh para peserta mempelajari fakta-fakta,

prinsip-prinsip, dan pendekatan-pendekatan dalam sebuah latihan.

c. Hasil-hasil, seberapa jauh perilaku karyawan berubah karena pelatihan.

d. Hasil-hasil, apakah ada kenaikan produktivitas atau penurunan yang telah

dicapai, dan

e. Efektiviats biaya, untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan untuk

program pelatihan dan apakah besarnya biaya pelatihan sebanding dengan

tujuan program pelatihan.

2.9. Keuntungan Pelatihan

Menurut (Kasmir, 2013) keuntungan pelatihan baik bagi karyawan

maupun perusahaan setelah mengikuti pelatihan sebagai berikut :

1. Akan memiliki kemampuan

Artinya karyawan memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang

diberikan kepadanya. Dengan kata lain setelah mengikuti pelatihan,

kemampuan calon karyawan akan bekerja lebih baik terutama dalam hal

kecepatan, ketepatan dan kesempurnaan hasil pekerjaannya. Demikian pula

bagi perusahaan akan memberikan keuntungan memiliki karyawan yang

memiliki kemampuan untuk mengerjakan pekerjaannya dengan sempurna.

17

2. Sikap dan mental karyawan

Artinya dalam pelatihan, juga dilatih untuk menanamkan sikap mental

karyawan menjadi lebih baik. Sikap dan mental karyawan diharapkan

menjadi lebih positif dibandingkan sebelumnya. Karyawan jadi pekerja keras

dan pantang menyerah serta tidak mudah putus asa.

3. Kerja sama

Artinya di lembaga pelatihan karyawan dibentuk untuk dapat bekerja sama

antar teman dan saling menhargai. Dengan terbentuknya kerja sama ini tentu

akan berlanjut setelah mereka bekerja sama nantinya, sehingga kepentingan

individu dapat diminimalkan.

4. Disiplin kerja

Artinya karyawan yang mengikuti pelatihan juga diajarkan tentang disiplin

dalam bekerja, sehingga setelah menyelesaikan pelatihan, maka disiplin

kerjanya telah tertanam. Disiplin artinya karyawan akan memandang penting

serta mentaati waktu kerja, mulai dari jam masuk kerja, mengerjakan

pekerjaan sampai tuntas tanpa menunda serta mengikuti jam pulang kerja

sesuai aturan yang telah ditetapkan.

5. Perilaku karyawan

Pelatihan juga akan mampu mengubah pandangan atau perilaku karyawan ke

arah yang lebih positif. Artinya selama pelatihan calon karyawan akan dilatih

dan dibentuk untuk memiliki perilaku yang positif sesuai aturan perusahaan.

Karyawan juga akan dilatih dan dibentuk agar pandangannya terhadap

perusahaan secara keseluruhan menjadi lebih positif.

18

6. Jenjang karier

Artinya dengan melalui pelatihan calon karyawan akan dapat menentukan

jenjang kariernya ke depan, karena salah satu cara untuk meningkatkan

jenjang karier adalah mengikuti pelatihan sebanyak mungkin. Bahkan

terkadang pelatihan dianggap sebagai salah satu syarat untuk meningkatkan

jenjang karier seseorang. Oleh karena itu, setelah menyelesaikan sekian

banyak pelatihan, tentu karyawan tersebut akan dipertimbangkan untuk

dipromosikan ke jabatan tertentu, di samping persyaratan lain tentunya.

7. Loyalitas dan rasa memiliki

Artinya dengan mengikuti pelatihan juga akan meningkatkan loyalitas atau

kesetiaan calon karyawan kepada perusahaan. Bahkan setelah mengikuti

pelatihan karyawan juga akan meningkatkan rasa memiliki dan bagian dari

perusahaan, sehingga akan bersungguh-sungguh dalam bekerja dan membela

perusahaan dalam berbagai kepentingan dengan berbagai cara. Kesetiaan

karyawan sangat penting dan perlu dijaga terus-menerus.

8. Pengetahuan baru

Artinya di dalam pelatihan semua informasi akan diberikan, sehingga makin

sempurnalah pengetahuan yang diperoleh calon karyawan. Tentu saja ini

memudahkan karyawan untuk menyelesaikan setiap pekerjaan yang

dipegangnya.

Setelah mengikuti pelatihan, para calon karyawan akan mendapatkan

suasana baru. Kesegaran jiwa dan kemapuan fisik untuk bekerja menjadi

bertambah. Karyawan siap untuk mematuhi semua aturan yang telah ditetapkan

dan bekerja untuk perusahaan secara bersungguh-sungguh. Bagi perusahaan

19

karyawan merupakan aset utama menjadi prioritas dijaga dan diberikan berbagai

fasilitas yang memberikan manfaat. Perusahaan mendapat suntikan darah segar

dari karyawan yang baru selesai dilatih.

2.10. Evaluasi Pelatihan

Menurut Mathis dan Jackson dalam (Priansa, 2017) menyatakan bahwa

evaluasi pelatihan membandingkan hasil setelah pelatihan pada tujuan yang

diharapkan oleh manajer, pelatih, dan peserta pelatihan. Terlalu sering pelatihan

dilakukan tanpa mengukur dan mengevaluasinya merupakan pemborosan karena

pelatihan membutuhkan waktu dan biaya yang besar.

1. Reaksi

Perusahaan mengevaluasi tingkat reaksi peserta pelatihan dengan melakukan

wawancara atau dengan memberikan kuesioner. Asumsikan 30 orang manajer

menghadiri sebuah lokakarya selama dua hari pada keterampilan wawancara

yang efektif. Sebuah ukuran tingkat reaksi dapat dikumpulkan dengan

melakukan survei terhadap para manajer tersebut dengan meminta mereka

survei untuk menilai pelatihan, gaya instruktur, dan manfaat pelatihan

tersebut bagi mereka. Akan tetapi, reaksi-reaksi segera hanya dapat mengukur

seberapa banyak orang menyukai pelatihan tersebut daripada seberapa banyak

manfaatnya bagi mereka atau cara pelatihan ini memengaruhi cara mereka

melakukan wawancara.

2. Pembelajaran

Tingkat-tingkat pembelajaran dapat dievaluasi dengan mengukur seberapa

baik peserta pelatihan telah mempelajari fakta, ide, konsep teori, dan sikap.

Ujian-ujian pada materi pelatihan secara umum digunakan untuk

20

mengevaluasi pembelajaran dan dapat diberikan sebelum atau sesudah

pelatihan untuk membandingkan hasilnya. Jika hasil ujian mengindikasikan

adanya masalah pembelajaran, para instruktur akan mendapatkan umpan balik

dan kursus tersebut dapat dirancang ulang sehingga isi pelatihan dapat

disampaikan lebih efektif. Tentu pembelajaran yang cukup untuk melewati

ujian tersebut tidak menjamin bahwa peserta pelatihan akan mengingat isi

pelatihan berbulan-bulan setelahnya atau akan mengubah perilaku-perilaku

pekerjaan

3. Perilaku

Mengevaluasi pelatihan pada tingkat perilaku berarti :

a. Mengukur pengaruh pelatihan terhadap kinerja dalam mengemban

pekerjaan melalui wawancara terhadap peserta pelatihan dan rekan kerja

mereka.

b. Mengamati kinerja pada pekerjaan. Misalnya, evaluasi perilaku pegawai

pada saat diwawancara oleh manajer menanyakan pertanyaan yang

diajarkan dalam pelatihan serta menggunakan pertanyaan lanjutan

lanjutan yang sesuai dengan pekerjaan, indikator perilaku dari pelatihan

dapat diperoleh.

4. Hasil

Para pemberi kerja mengevaluasi hasil dengan mengukur pengaruh dari

pelatihan pada pencapaian tujuan organisasional. Karena hasil seperti

produktivitas, perputaran, kualitas, waktu, penjualan, dan biaya secara relatif

konkret, jenis evaluasi ini dapat dilakukan untuk membandingkan data-data

sebelum dan setelah pelatihan. Untuk pelatihan wawancara, data dari jumlah

21

individu yang dipekerjakan terhadap penawaran pekerjaan yang diajukan

sebelum dan setelah pelatihan dapat dikumpulkan.