BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1.Review Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah kumpulan hasil-hasil penelitian yang

dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan

penelitian yang akan dilakukan. Kajian penelitian mengenai komitmen organisasi,

stres kerja, serta kepuasan kerja terhadap turnover intention telah banyak

dilakukan oleh peneliti dari dalam maupun luar negeri. Beberapa hasil dari

penelitian terdahulu yang terkait disajikan sebagai berikut :

Penelitian pertama dilakukan oleh Dwi Novitasari (2015), Jurnal Riset

Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha Program Magister

Manajemen eISSN 2621-492X pISSN 2355-9381. Tujuan penelitian ini

mengetahui dampak stres kerja dan kinerja terhadap turnover intention. Metode

penelitian dilakukan dengan survey, menggunakan inst rumen kuesioner dengan

unit analisis kary awan y ang bekerja di CV. Diandra Prima Mitra Media. Teknik

pengambilan sampel yang digunakan adalah convenience sampling, dengan

jumlah responden akhir 100 responden. Analisis data menggunakan regresi

berganda, hasil p enelit ian menunjukkan bahwa stres berpengaruh positif

signifikan (0,000 < 0,05) terhadap turnover intention sedangkan kinerja

berpengaruh negatif signifikan (-0,033 < 0,05) terhadap turnover intention.

Penelitian kedua dilakukan oleh Adisthia Faradina, Misbahuddin Azzuhri

(2015), Jurnal Aplikasi Manajemen (Journal of Applied Management) published

by the Department of Management Faculty of Economics and Business

Universitas Brawijaya in cooperation with the Assosiasi Ilmuwan Manajemen

Indonesia (AIMI). e ISSN: 2302-6332 | p ISSN: 1693-5241 ACCREDITED by

Ministry of Research, Technology, and Higher Education of the Republic of

Indonesia, No 30/E/KPT/2018, October 24, 2018. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui dan menjelaskan pengaruh (1) stres kerja terhadap kepuasan kerja, (2)

pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention, (3) pengaruh stres kerja

terhadap turnover intention, (4) pengaruh stres kerja terhadap turnover intention

melalui kepuasan kerja. Populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan Jawa Pos Radar Malang sejumlah 100 orang. teknik

pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh atau sensus dan kuesioner

yang terkumpul sejumlah 81 buah digunakan sebagai data primer. Penelitian ini

menggunakan pendekatan kuantitatif. Uji yang digunakan untuk menguji

instrumen penelitian adalah uji validitas, reliabilitas, dan uji normalitas. Analisis

data menggunakan analisis jalur (path analysis) untuk mengetahui pengaruh

langsung dan tidak langsung. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa stres kerja

berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan

kerja berpengaruh secara langsung .dan signifikan terhadap turnover intention,

stres kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap turnover intention, dan

stres kerja memiliki pengaruh terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja.

Penelitian ketiga dilakukan oleh Endang Gunawan, Anggraini Sukmawati

& Aida Vitayala (2018). Jurnal Manajemen Teori dan Terapan Tahun 11. No. 3,

Desember 2018 ISSN 1979-3650 (Print) and ISSN 2548-2149 (Online). Penelitian

ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh beban kerja terhadap

turnover intention, beban kerja terhadap kepuasan kerja, kompetensi terhadap

kepuasan kerja, kompetensi terhadap turnover intention, pelatihan terhadap

kepuasan kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention. Data diambil

secara langsung menggunakan kuesioner pada 202 orang responden karyawan

divisi news gathering MNC Media. Metode analisis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah SPSS. Hasil penilitain ini menunjukan Beban kerja terbukti

memiliki pengaruh signfikan terhadap menurunnya kepuasan serta meningkatnya

keinginan untuk keluar dari pekerjaan. Sedangkan pelatihan memberikan dampak

meningkatkan kepuasan dari karyawan terhadap pekerjaannya. Pada kompetensi

diketahui memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan namun negatif pada

turnover intention. Sementara itu kepuasan kerja memberikan pengaruh positif

terhadap turnover intention, semakin menurun kepuasan kerja maka keinginan

untuk keluar semakin tinggi.

Penelitian keempat dilakukan oleh Sri Wahyuni (2017), Universitas

Muhammadiyah Surakarta Jurnal Benefit: Jurnal Manajemen dan Bisnis. ISSN

(Print) : 1410-4571 ISSN (Online) : 2541-2604. Penelitian ini bertujuan untuk

menganalisis pengaruh stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi

terhadap turnover intention. Populasi yang menjadi objek penelitian ini adalah

karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Solo. Sampel yang digunakan

sebanyak 65 karyawan dengan menggunakan metode simple random sampling.

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis

regresi berganda. Hasil penelitian berdasarkan uji hipotesis secara parsial (uji t)

menunjukkan bahwa variabel stres kerja dan komitmen organisasi secara

signifikan berpengaruh terhadap turnover intention, sedangkan variabel kepuasan

kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Hasil uji koefisien

determinasi diperoleh R square sebesar 0,373. Hal ini menunjukkan bahwa

turnover intention dapat dijelaskan oleh variabel stres kerja, kepuasan kerja, dan

komitmen organisasi sebesar 37,3%, sedangkan 62,7% dipengaruhi oleh faktor-

faktor lain diluar variabel yang diteliti.

Penelitian kelima dilakukan oleh Deviyantoro (2017), Seminar Nasional

Riset Terapan 2017 | SENASSET 2017 ISBN: 978-602-73672-1-0 Serang, 25

November 2017. Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh komunikasi

interpersonal, kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja dan intensi turnover

baik secara parsial maupun secara simultan pada pegawai perusahaan surat kabar

harian lokal di Provinsi Banten. Pengambilan sample menggunakan teknik

proporsionate random sampling, metode analisis data adalah analisis deskriptif

dan analisis verifikatif statistik dengan sampel 230 diambil dari populasi sebanyak

379 responden, metode pengolahan data dengan menggunakan SPSS. Berdasarkan

hasil penelitian, analisis pada persamaan struktural 1 (satu) terbukti komunikasi

interpersonal, kepemimpinan dan kompensasi secara parsial maupun secara

simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai

perusahaan surat kabar harian lokal di Provinsi Banten, dengan kontribusi sebesar

58%, dengan variable yang mendominasi adalah kompensasi, sedangkan

persamaan structural kedua menunjukan pengaruh komunikasi interpersonal,

kepemimpinan, kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap intensi turnover pegawai perusahaan harian lokal

di provinsi Banten, dengan kontribusi sebesar 61%. Temuan lain hasil penelitian

menjelaskan bahwa kepuasan kerja pegawai memoderasi (full moderating)

variable-variabel eksogen dalam mempengaruhi intensi turnover pegawai. Hasil

penelitian merekomendasikan bahwa untuk meminimalisasi Intensi turnover

pegawai pada perusahaan surat kabar harian lokal maka perusahaan harus lebih

memperhatikan situasi hubungan internal pegawainya

Penelitian keenam dilakukan oleh Feri Lupiana dan Tristiana Rijanti

(2016), Prosiding Seminar Nasional Multi Disiplin Ilmu & Call For Papers

Unisbank (SENDI_U). Kajian Multi Disiplin Ilmu untuk Mewujudkan Poros

Maritim dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat. ISBN:

978-979-3649-81-8.Penelitian ini meneliti pengaruh stres kerja, kecocokan orang-

organisasi terhadap intensi turnover dengan menggunakan kepuasan kerja sebagai

mediator peran, studi pada PT. Karpet Herculon. Penelitian ini terutama

didasarkan pada tinjauan literatur yang ada dan pengumpulan data melalui survei

kuesioner yang diadopsi, dilakukan dari sampel yang dipilih dari PT. Karpet

Herculon. Sebanyak 212 kuesioner dibagikan di antara sampel yang dipilih

menggunakan teknik purposive sampling. 176 responden mengembalikan

kuesioner, yang digunakan untuk tujuan analisis. Hasil penelitian menemukan

bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, orang-organisasi

fit berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, sedangkan stres kerja

berpengaruh positif terhadap intensi turnover, person-organisasi fit berpengaruh

negatif dan tidak signifikan terhadap intensi turnover, kepuasan kerja berpengaruh

positif pada intensi turnover dan mediasi kepuasan kerja. kepuasan kerja pada niat

turnover. Penelitian ini dibatasi oleh variabel independen lain yang tidak diselidiki

dalam penelitian ini, oleh karena itu nilai R square hanya 0,400

Penelitian ketujuh dilakukan oleh Komang Krisna Heryanda (2019),

International Journal of Social Science and Business. Volume 3, Number 3,

Tahun2019, pp. 198-205. Open Access:

https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/IJSSB/index. P-ISSN : 2614-6533 E-

ISSN : 2549-6409. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh (1) kepuasan

kerja yang memediasi pengaruh ketidakamanan kerja terhadap intensi turnover,

(2) ketidakamanan kerja terhadap kepuasan kerja, (3) ketidakamanan kerja pada

intensi turnover, (4) kepuasan kerja pada intensi turnover. Metode pengumpulan

data dilakukan dengan observasi, wawancara dan kuesioner dengan menggunakan

skala likert. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis jalur (path anaylsis)

dengan program SPSS 17.0 for windows. Analisis menunjukkan bahwa (1)

kepuasan kerja mampu memediasi sebagian pengaruh dari ketidakamanan

pekerjaan terhadap intensi turnover, (2) ketidakamanan kerja berpengaruh negatif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (3) ketidakamanan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap intensi turnover, (4) kepuasan kerja berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap intensi turnover.

Penelitian kedelapan dilakukan oleh Ani Muttaqiyathun (2020).

www.journalmabis.org Journal of Management and Business, Vol 19, No. 1

(March2020).Manajemen & Bisnis (MABIS) is an open access journal with ISSN

1412-3789 and e-ISSN 2477-1783. Manajemen & Bisnis (MABIS) has been

accredited as a scientific journal by the Ministry of Research-Technology and

Higher Education Republic of Indonesia: No. 30/E/KPT/2019. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap

turnover intention. Populasi dalam penelitian ini adalah 104 karyawan yang

bekerja di perusahaan bernama PT. Telkom Indonesia Yogyakarta. Hasilnya

didasarkan pada teknik sampling jenuh yang diperoleh 92 sampel sebagai

responden. Jenis data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh dari

kuesioner yang dijawab langsung oleh responden yang dalam penelitian ini

karyawan PT. Telkom Indonesia Yogyakarta. Berdasarkan hasil analisis regresi

linier berganda dengan taraf signifikansi 5%, dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap intensi turnover karyawan dan stres

kerja berpengaruh positif signifikan terhadap intensi turnover karyawan PT.

Telkom Indonesia Yogyakarta. Kepuasan kerja dan stres kerja secara simultan

mempengaruhi intensi turnover PT. Telkom Indonesia Yogyakarta.

2.2.Landasan Teori

2.2.1. Manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas

perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan

yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna

mencapai tujuan yang ditetapkan (Panggabean, 2012:15). Manajemen sumber

daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal

(non material/non finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan

menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan

eksistensi organisasi atau dengan kata lain dapat juga dikatakan bahwa dengan

bekerja manusia memanusiakan dirinya. (Sulistiyani dan Rosidah, 2011:11).

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang

dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian

pelaksanaan dan pengendalian. Manajemen sumber daya manusia merupakan

kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan

pengembangan, memberikan kompensasi, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga

kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi

(Yuli, 2015:15).

Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur dan menetapkan program

kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai

dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan jobdescription (pembagian tugas

dan tanggung jawab), jobspecification (spesifikasi pekerjaan), job reqruitment

(syarat pekerjaan), dan job evaluation (evaluasi pekerjaan).

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asa

the right man in the right place and the right man in the right job

(menempatkan karyawan pada tempat dan kedudukan yang tepat).

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa

yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan

perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan

pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian produktivitas karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai

produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat di pahami karena semua

kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung kepada manusia yang

mengelola organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia

tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam

mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan uraian di atas disimpulkan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup

karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat

menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah

ditentukan.

2.2.2. Komitmen organisasi

2.2.2.1.Pengertian komitmen organisasi

Umam (2012:258) mengemukakan bahwa Komitmen dalam berorganisasi

sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan

anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap

keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

Baron dan Greenberg (2012:259) menyatakan bahwa Komitmen memiliki arti

penerimaan yang kuat dalam diri individu terhadap tujuan dan nilai-nilai

perusahaan, sehingga individu tersebut akan berusaha dan berkarya serta memiliki

hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut.

Sopiah (2012:155) menyatakan bahwa Komitmen organisasional adalah

sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan

organisasi. Greenberg dan Baron (2012:160) menyatakan bahwa komitmen

organisasi adalah derajat dimana karyawan dalam organisasinya dan berkeinginan

tetap menjadi anggotanya, dimana di dalamnya mengandung sikap kesetiaan dan

kesediaan karyawan untuk bekerja secara maksimal bagi organisasi tempat

karyawan tersebut bekerja.

Zurnali C (2012:127) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah

sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikan hubungan karyawan dengan

organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap

bertahan dalam organisasi atau tidak. Sopiah (2012:163) proses terjadinya

komitmen organisasional dapat dibedakan menjadi tiga fase yaitu:

1. Komitmen Awal

Merupakan fase awal, yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan adalah

karakteristik individu, harapan-harapan karyawan pada organisasi, dan

karakteristik pekerjaan.

2. Komitmen Selama Pekerjaan Awal

Merupakan fase kedua, pada fase ini karyawan telah bekerja beberapa tahun.

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pada fase ini adalah; pengalaman

kerja yang dirasakan pada awal bekerja tentang bagaimana pekerjaannya,

sistem penggajiannya, gaya supervisi, dan hubungan dengan teman sejawat.

3. Komitmen Selama Karir Nanti

Merupakan Fase yang ketiga dari komitmen organisasi. Faktor yang dapat

mempengaruhi beberapa pada fase ini adalah; investasi, mobilitas kerja,

hubungan sosial yang tercipta di organisasi dan pengalaman-pengalaman

selama bekerja.

2.2.2.2.Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi

David (2012:163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi

komitmen organisasional, yaitu :

1. Faktor personal

Misalnya seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja,

kepribadian dan lain sebagainya.

2. Faktor pekerjaan

Misalnya seperti lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran

dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, konflik peran dalam

pekerjaan, dan lain sebagainya.

3. Karakteristik struktur

Misalnya seperti besar/kecil organisasi, bentuk organisasi, seperti sentralisasi

atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang di

lakukan organisasi terhadap karyawan.

4. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen

karyawan pada organisasi. Karyawan yang abru beberapa tahun bekerja dan

karyawan ayng sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki

tingkat komitmen yang berlainan.

2.2.2.3.Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi

Umam (2012:262) mengatakan indikator komitmen organisasi terbagi

menjadi tiga indikator yaitu adalah:

1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)

Komitmen yang berkaitan dengan adanya keinginan secara emosional untuk

terikat pada organisasi, identifikasi serta keterlibatan atas nilai-nilai yang

sama. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat

akan mengidentifikasikan diri dengan terlihat aktif dalam organisasi dan

menikmati keanggotaannya dalam organisasi. Indikator dari dimensi

komitmen afektif sebagai berikut :

a. Kenyamanan bekerja dalam berorganisasi

Sikap kenyamanan akan tercermin pada individu seorang karyawan

yang memiliki komitmen terhadap organisasi di dalam diri nya.

b. Perasaan Emosional

Perasaan yang menyatakan suatu kebanggaan ketika resmi begabung

dan menjadi anggota organisasi di perusahaan tersebut. Perasaan

bangga menggambarkan perasaan yang senang ketika telah menjadi

bagian daripada organisasi tersebut.

c. Keterikatan karyawan pada organisasi

Keterikatan karyawan pada organisasi merupakan suatu kondisi, sikap

atau perilaku positif seorang karyawan terhadap pekerjaan dan

organisasinya yang ditandai dengan perasaan semangat, perasaaan

saling memiliki dan dedikasi untuk mencapai tujuan dan keberhasilan

suatu organisasi.

d. Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja merupakan bentuk komitmen seorang karyawan

dalam melibatkan peran dan kepedulian terhadap pekerjaan baik secara

fisik, pengetahuan dan emosional yang mampu terlibat secara aktif

sehingga menganggap pekerjaan yang dilakukannya sangat penting

serta memiliki keyakinan kuat untuk mampu menyelesaikannya sesuai

dengan tujuan yang akan dicapai oleh suatu organisasi atau

perusahaan.

2. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)

Komitmen yang didasari oleh kesadaran akan biaya-biaya yang akan

ditanggung jika tidak berganbung dengan organisasi. Dengan demikian

tampak bahwa komitmen ini berkaitan terhadap komitmen yang didasarkan

pada persepsi karyawan atas kerugian yang akan diperolehnya jika ia tidak

melanjutkan pekerjaannya dalam organisasi. Oleh karea itu, pegawai yang

memiliki komitmen ini yang kuat akan bertahan dalam organisasi karena

mereka memang membutuhkannya (need to). Indikator dari dimensi

komitmen berkelanjutan sebagai berikut :

a. Khawatir kehilangan pekerjaan

Seorang karyawan akan merasa khawatir kehilanagan pekerjaan jika

mereka melakukan turnover pada suatu perusahaan tanpa memiliki

pekerjaan lain yang serupa.

b. Merasa Rugi

Ada sebagian karyawan yang akan merasa rugi jika meninggalkan

organisasi atau perusahaan dimana mereka bekerja. Arti dari merasa

rugi yaitu mungkin mereka memikirkan beberapa aspek seperti tidak

akan mendapatkan pekerjaan yang serupa seperti saat ini yang sedang

dijalani, atau mereka tidak akan mendapatkan kenyamanan

lingkungan seperti saat ini yang sudah seperti keluarga menerima

mereka, atau hal lain yang membuat mereka berpikir akan terasa

merugi jika harus meninggalkan dan keluar dari suatu perusahaan atau

organisasi dimana saat ini adalah tempat mereka bekerja.

c. Bersedia mengorbankan kepentingan pribadi

Seorang Karyawan yang memiliki komitmen organisasi di dalam

dirinya akan selalu mwmentingkan kepentingan suatu organisasi atau

perusahaan dibandingkan dengan kepentingan pribadi. Pengorbanan

yang dilakukan misalnya seperti mereka dapat meluangkan waktu dan

menghabiskan cukup banyak tenaga serta pikiran mereka dalam

mencapai target kinerja suatu oragnisasi dengan bekerja semaksimal

mungkin agar hasil yang dicapai berbuah manis sesuai dengan tujuan

perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya.

3. Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Komitmen berdasarkan perasaan wajib atas anggota/karyawan untuk tetap

tinggal karena perasaan hutang budi. Disini terjadi juga internalisasi norma-

norma. Oleh karena itu, pegawai yang memiliki komitmen normative yang

tinggi akan bertahan dalam organisasi karena mereka merasa seharusnya

melakukan hal tersebut (ought to).Indikator dari dimensi komitmen normatif

sebagai berikut :

a. Pengabdian terhadap organisasi

Pengabdian yang dilakukan pada organisasi merupakan suatu tindakan

dimana seorang karyawan memiliki komitmen untuk menghabiskan

sisa karier nya pada perusahaan tersebut dimana tempat mereka

bekerja sampai mereka berumur lansia dan pensiun.

b. Kesetiaan terhadap organisasi

Loyalitas merupakan suatu hal yang bersifat emosional. Tanpa adanya

loyalitas, maka sebuah organisasi tidak akan berjalan dengan baik

bahkan terkadang tidak akan mampu bertahan apabila di dalamnya

tidak diterapkan sikap loyal yang baik. Sebab loyalitas merupakan

bentuk daripada komitmen terhadap suatu organisasi.

Dari ketiga indikator komitmen di atas tentu saja yang tertinggi

tingkatannya adalah Affective Commitment. Anggota/karyawan dengan Affective

Commitment tinggi akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi

secara berarti terhadap organisasi. Sedangkan tingkatan terendah adalah

Continuance Commitment. Anggota/karyawan yang terpaksa menjadi

anggota/karyawan untuk menghindari kerugian finansial atau kerugian lain, akan

kurang/tidak dapat diharapkan berkontribusi berarti bagi organisasi. Untuk

Normative Commitment, tergantung seberapa jauh internalisasi norma agar

anggota/karyawan bertindak sesuai dengan tujuan dan keinginan organisasi.

Berdasarkan uraian di atas disimpulkan bahwa komitmen organisasi

adalah keberpihakan anggota organisasi kepada organisasinya, yang berkaitan

dengan loyalitas, dan hasrat yang kuat untuk bertahan di dalam organisasinya.

2.2.3. Stres kerja

2.2.3.1.Pengertian stres kerja

Menurut Robbins dan Judge (2016:595) stres adalah kondisi dinamis

dimana individu dihadapkan kepada kesempatan, permintaan, atau sumber yang

berkaitan dengan apa yang individu inginkan dan yang di mana hasilnya adalah

merasa sama-sama tidak pasti dan penting. Stres kerja merupakan kondisi

ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik

seseorang (Siagian, 2012:300).

Sedangkan, Luthans (2013:8) mendefinisikan stres kerja sebagai respon

adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang

merupakan tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan pada seseorang. Adapun

Mangkunegara (2016:179) mengemukakan stres kerja sebagai suatu ketegangan

atau tekanan yang dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi kekuatan

yang ada pada diri kita.

Handoko (2012:167) mengemukakan stres sebagai suatu kondisi

ketegangan yang dapat mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi

seseorang. Selanjutnya Mangkunegara (2016) mengemukakan bahwa stres kerja

sebagai perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami pegawai dalam

menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari beberapa gejala antara lain

seperti emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur,

merokok yang berlebihan, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan

mengalami gangguan pencernaan”.

Menurut Handoko (2012), stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Menurut Robbins

dan Judge (2016), yaitu stres kerja adalah suatu kondisi dinamis di mana

seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya

yangterkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya

dipandang tidak pasti dan penting. Berdasarkan definisi para ahli dapat

disimpulkan bahwa stres kerja merupakan suatu kondisi yang merefleksikan rasa

tertekan, tegang, yang mempengaruhi emosi dan proses berfikir seorang karyawan

untuk mengerjakan pekerjaannya sehingga menghambat tujuan organisasi.

2.2.3.2.Dimensi dan Indikator stres kerja

Menurut Robbins dan Judge (2017 : 597) menyatakan bahwa terdapat tiga

dimensi dan indikator stres kerja, dimensi stres kerja meliputi stres lingkungan,

stres organisasi, dan stres individu. Dimensi merupakan himpunan dari

partikular-partikular yang disebut dengan indikator, yaitu sebagai berikut :

1. Stres Lingkungan

Ketidakpastian lingkungan dapat mempengaruhi desain organisasi, sehingga

ketidakpastian menjadi beban tersendiri bagi karyawan, terutama saat

perubahan organisasi berlangsung. Berikut terdapat beberapa indikator dari

lingkungan stres kerja antara lain sebagai berikut :

a. Lingkungan Kerja (work environment) lingkungan kerja merupakan segala

sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan pekerjaannya. Lingkungan

yang bising dapat mempengaruhi tingkat konsentrasi seseorang dalam

bekerja sehingga karyawan menjadi tidak fokus dan sulit berkonsentrasi.

b. Ketidakpastian ekonomi (Economic uncertainties) terjadi karena

perubahan siklus bisnis, ketika keadaan ekonomi memburuk, untuk

contohnya, orang merasa khawatir akan pekerjaan mereka.

c. Ketidakpastian politik (Political uncertainties) berasal dari ancaman akan

keadaan politik dan perubahan politik seperti adanya persaingan politik

antar karyawan yang terjadi diruang lingkup pekerjaan.

d. Ketidakpastian Teknologi (Technological changes) terjadi karena adanya

perkembangan teknologi yang semakin canggih pada masa era saat ini

dapat meningkat secara cepat. Perubahan teknologi seperti penggunaan

komputer, robotics, otomatisasi adalah salah satu bentuk dari

Technological changes, akan tetapi hal ini juga bisa merupakan ancaman

bagi sebagian orang yang kurang memahami teknologi dan harus

beradaptasi dengan teknologi saat ini yang dapat membuat mereka stress.

Teknologi juga dapat menggeser keahlian yang dimiliki oleh seorang

karyawan ataupun dapat menggantikan tenaga manusia dalam bekerja,

sebab keahlian dan tenaga mereka dalam bekerja dapat tergantikan oleh

teknologi yang sedang berkembang pesat saat ini.

2. Stres Organisasi

Keluhan yang dirasakan oleh karyawan dalam mengerjakan pekerjaan nya

didalam organisasi dapat menjadi objek stres dalam bekerja dimana para

karyawan merasakan adanya suatu beban atau tuntutan yang diberikan oleh

perusahaan yang dapat memicu atau menimbulkan perasaan stres dalam diri

karyawan. Berikut terdapat beberapa indikator stres kerja didalam organisasi

antara lain sebagai berikut :

a. Tuntutan tugas (Task demands)

Berhubungan dengan dengan pekerjaan seseorang termasuk di dalamnya

adalah desain dari pekerjaan mereka (tingkat otonomi, keberagaman tugas,

tingkat otomisasi). dampak dari tugas pada kemampuan kelompok untuk

menyelesaikannya . Tuntutan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas

tertentu.

b. Tuntutan peran (Role demands)

Berhubungan dengan tekanan yang ditempatkan kepada seseorang sebagai

fungsi dari peran yang dia mainkan dalam organisasi. Konflik peran

membuat ekspektasi yang mungkin susah untuk dicapai. Beban peran

terjadi ketika karyawan diharapkan untuk melakukan sesuatu lebih dari

waktu yang diizinkan. Ambiguitas peran berarti ekspektasi peran tidak

dapat dimengerti dengan jelas dan karyawan tidak yakin akan apa yang

harus dilakukan. Interpersonal demands adalah tekanan yang dilakukan

oleh karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari kolega dan

buruknya hubungan interpersonal dapat menyebabkan stres, khususnya

kepada karyawan dengan kebutuhan sosial tinggi.

c. Tuntutan pribadi (Personal demands)

Tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, tidak adanya dukungann dari

kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stres,

terutama di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial tinggi.

3. Stres Individu

Dimensi ini mengenai kehidupan pribadi masing-masing karyawan. Yang

mana masalah yang timbul pada karyawan dapat mempengaruhi hasil

pekerjaan mereka sehingga mereka tidak fokus dalam bekerja dan tidak

memaksimalkan target pekerjaan nya. Berikut indikator stres kerja pada

kehidupan masing-masing karyawan antara lain sebagai berikut :

a. Masalah keluarga (Family issues)

Hubungan pernikahan, pemutusan hubungan dengan teman dekat dan

masalah kedisiplinan dengan anak membuat seorang karyawan stres.

b. Masalah ekonomi pribadi (Personal economic problems).

Beberapa orang merupakan tidak dapat mengatur keungan mereka dengan

baik dan terkadang melakukan pengeluaran lebih besar daripada

pendapatan. Masalah sumber daya finansial yang terlalu berat membuat

stres dan menyedot perhatian dari pekerjaan.

c. Karakteristik kepribadian (P ersonality characteristics).

Beberapa orang mempunyai kecendrungan yang tidak dapat dipisahkan

untuk menekankan aspek negatif pada dunia ini. Jika ini benar maka faktor

signifikan seseorang yang mempengaruhi stres adalah sifat dasar

seseorang itu sendiri. Maka dari itu stres kerja yang tercermin pada

pekerjaan berasal dari kepribadian orang itu.

Berdasarkan uraian di atas disimpulkan bahwa stres kerja adalah suatu

kondisi dimana seseorang mengalami tekanan ketika dia tidak dapat memenuhi

target sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh perusahaan kepada tiap-tiap

karyawan.

2.2.4. Kepuasan kerja

2.2.4.1.Pengertian kepuasan kerja

Menurut Handoko (2015:193) Kepuasan kerja (job satisfaction)

merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

dengan sejauh mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Sedangkan

Menurut Donni (2015:291) mendefinisikan Kepuasan kerja adalah sekumpulan

perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, apakah senang/suka atau tidak

senang/tidak suka sebagai hasil interaksi karyawan dengan lingkungan

pekerjaannya atau sebagai persepsi sikap mental, juga sebagai hasil penilaian

karyawan terhadap pekerjaannya. Perasaan karyawan terhadap pekerjaannya

mencerminkan sikap dan perilakunya dalam bekerja.

Menurut Robbins dalam Busro (2018:101) menyatakan bahwa kepuasan

kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara

banyaknya yang mereka yakini dengan apa seharusnya mereka terima. Kepuasan

kerja sebagai perbandingan antara hasil yang diperoleh dibandingkan dengan hasil

yang diharapkan, maka semakin puas karyawan tersebut, dan sebaliknya semakin

kecil hasil yang diperoleh dibandingkan dengan hasil yang diharapkan, maka

semakin rendah pula kepuasan kerja karyawan tersebut. Kepuasan kerja perlu

mendapatkan perhatian dari semua unsur yang ada di perusahaan. Kepuasan kerja

berpengaruh baik bagi karyawan maupun perusahaan. Kepuasan dapat

meningkatkan motivasi kerja karyawan, yang pada akhirnya akan meningkatkan

produktivitas yabng dicapai oleh perusahaan (Machmed Tun Ganyang 2018:229)

Menurut Robbins dalam Busro (2018:101) menyatakan, bahwa kepuasan

kerja merupakan perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang merupakan hasil

evaluasi dari beberapa karakteristik. Perasaan positif maupun negatif yang dialami

karyawan menyebabkan seseorang dapat mengalami kepuasan maupun

ketidakpuasan kerja, seperti :

1. Kepuasan kerja dikatakan positif bila hasil yang diperoleh lebih besar daripada

apa yang diharapkan.

2. Kepuasan kerja dikatakan negatif manakala hasil yang diperoleh lebih kecil

dari apa yang diharapkan.

2.2.4.1.Teori-Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yukl dalam Donni (2017:237) menyatakn bahwa ada

tiga macam teori tentang kepuasan kerja yang sudah umum dikenal yaitu

discrepancy theory, equity theory, dan two factor theory.

1. Dsicrepancy theory

Teori ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Porter. Dalam teorinya,

Porter menunjukkan bahwa kepuasan merupakan perbedaan antara yang

dirasakan oleh karyawan tentang yang seharusnya ia terima dengan yang ia

rasakan tentang yang sebenarnya diterima. Menurut Locke, menjelaskan

bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekejaan

bergantung pada selisih (discrepancy) yang seharusnya ada, yaitu harapan,

kebutuhan, dan nilai-nilai dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya

telah diperoleh atau dicapai melalui kondisi-kondisi yang diinginkan dengan

kondisi-kondisi aktual.

Karyawan akan merasa puas apabila tidak ada selisih antara yang didapatkan

dengan yang diinginkan. Semakin banyak hal yang penting yang diinginkan,

semakin besar ketidakpuasannya. Apabila terdapat lebih banyak jumlah faktor

pekerjaan yang dapat diterima secara minimal dan kelebihannya

menguntungkan misalnya upah tambahan, jam kerja yang lebih lama,

karyawan yang bersangkutan akan sama puasnya apabila terdapat selisih dan

jumlah yang diinginkan.

2. Equity theory

Gibson, Ivancevich dan Donnely (2010) menyatakan bahwa keadilan (equity)

merupakan suatu keadaan yang muncul dalam pikiran karyawan, jika ia

merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan seimbang dengan rasio individu

yang dibandingkannya. Inti teori keadilan adalah karyawan membandingkan

usaha mereka terhadap imbalan karyawan lainnya dalam situasi kerja yang

sama. Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang termotivasi oleh

keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekejaan. Karyawan bekerja

untuk mendapat tukaran imbalan dari dalam perusahaan.

Karyawan merasa puas atau tidak bergantung pada adanya keadilan (equity)

atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi

diperoleh karyawan dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain

yang sekelas, sekantor ataupun di tempat lain.

3. Two facor theory

Two factor theory menjelaskna bahwa kepuasan kerja berbeda dengan

ketidakpuasan kerja, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan

bukan merupakan variabel yang berkelanjutan. Teori ini membagi situasi yang

memengaruhi sikap karyawan terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok

penting, yaitu satisfiers atau motivator dan kelompok dissatifiers atau hygiene

factors.

a. Satisfiers atau motivators, meliputi faktor-faktor atau situasi yang

dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja seperti prestasi, pengakuan

(recognition), tanggung jawab, kemajuan (advancement), pekerjaan, dan

kemungkinan untuk berkembang. Satisfiers merupakan karakteristik

pekerjaan yang relevan dengan urutan kebutuhan yang lebih tinggi pada

karyawan serta perkembangan psikologisnya. Faktor ini akan

menimbulkan kepuasan kerja, tetapi ketidakberadaan faktor ini tidak selalu

menimbulkan ketidakpuasan. Perbaikan gaji dan kondisi tidak akan

menimbulkan kepuasan bagi karyawan selain hanya mengurangi

ketidakpuasan karena yang mampu memacu karyawan untuk dapat bekerja

dengan baik dan bergairah (motivator) hanyalah kelompok satisfiers.

b. Dissatifiers, meliputi hal-hal seperti, gaji/ upah, pengawasan, hubungan

antarpribadi, kondisi kerja, dan status. Jumlah tertentu dari dissatifiers

diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar

karyawan, seperti kebutuhan keamanan dan berkelompok. Apabila

kebutuhan tersebut tidak terpenuhi karyawan akan merasa tidak puas.

Akan tetapi, jika besarnya dissatifiers memadai untuk kebutuhan tersebut,

karyawan tidak lagi kecewa, tetapi belum terpuaskan. Karyawan hanya

terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-faktor

pekerjaan yang dinamakan dissatifiers.

2.2.4.2.Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Luthans dalam Donni (2017:243) menyatakan bahwa faktor-faktor utama

yang memengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan

Pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dari

menantang, tidak membosankan, serta dapat memberikan status tertentu bagi

karyawan yang bekerja di perusahaan.

2. Upah atau Gaji

Upah atau gaji merupkan hal yang signifikan, tetapi merupakan faktor yang

kompleks dan multiindikator dalam kepuasan kerja. Dengan demikian,

pemberian upah atau gaji yang perlu dilakukan dengan hati-hati dan detail.

3. Promosi

Kesempatan dipromosikan tampaknya memiliki pengaruh beragam terhadap

kepuasan kerja karena promosi bisa dalam bentuk berbeda-beda dan bervariasi

pula imbalannya.

4. Supervisi

Supervisi merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang cukup penting pula

5. Kelompok kerja

Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja. rekan

kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja bagi

pegawai individu.

6. Kondisi kerja atau lingkungan kerja

Jika kondisi kerja bagus (lingkungan sekitar bersih dan menarik) misalnya,

karyawan akan lebih bersemangat mengerjakan pekerjaan. Jika kondisi kerja

rapuh (lingkungan sekitar panas dan berisik) misalnya, karyawan akan lebih

sulit menyelesaikan pekerjaannya.

Menurut Kreitner dan Kincki dalam Busro (2018:103) menyatakan bahwa

faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan yaitu :

1. Pemenuhan kebutuhan, semakin baik tingkat pemenuhan kebutuhan oleh

perusahaan kepada karyawan, semakin tinggi tingkat kepuasan mereka dan

sebaliknya.

2. Pencapaian tujuan, semakin dekat pencapaian tujuan yang dikehendaki

karyawan dengan kemampuan perusahaan untuk memenuhinya, maka

semakin tinggi pula tingkat kepuasan karyawan.

3. Deviasi dari yang seharusnya diterima dengan yang didapatkan. Semakin

sempit deviasi dari apa yang dikehendaki dengan apa yang diterima maka

akan semakin tinggi pula tingkat kepuasannya, dan sebaliknya. Semakin lebar

jurang pemisah antara keinginan dan realitas, maka semakin rendah pula

tingkat kepuasan karyawan.

4. Keadilan. Semakin adil keputusan perusahaan dalam memberikan perlakuan

kepada karyawan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan, dan

sebaliknya. Semakin rendah tingkat keadilan yang dirasakan oleh karyawan,

semakin rendah pula tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan. Dengan

demikian, perasaan kepuasan individu dipengaruhi oleh perbandingan antara

apa yang diterima dengan apa yang diterima orang lain. Ketika mereka

merasakan adanya keadilan maka tingkat kepuasan mereka akan tinggi, dan

sebaliknya jika merasa pekerjaan yang dikerjakan lebih sulit, lebih lama, dan

lebih membutuhkan tenaga yang banyak tetapi hasil yang diperoleh lebih

sedikit dibandingkan orang lain yang mengerjakan pekerjaan yang lebih

mudah, lebih cepat dan lebih sedikit membutuhkan tenaga, maka tingkat

kepuasan mereka akan rendah.

Menurut Sutrisno (2014: 79) juga mengutip pendapat yang dikemukakan

oleh Brown dan Ghiselli, bahwa adanya empat faktor yang menimbulkan

kepuasan kerja, antara lain :

1. Kedudukan

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada

pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka yang

bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa peneliti

menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan

dalam tingkat pekerjaanlah yang memengaruhi kepuasan kerja.

2. Pangkat

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat atau golongan, sehingga

pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang

melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan

dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan

yang baru itu akan mengubah perilaku dan perasaannya.

3. Jaminan finansial dan sosial

Finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan

kerja.

4. Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pemimpin sangat penting artinya

dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan dapat ditingkatkan melalui

perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga

karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari

organisasi kerja.

2.2.4.3.Model-model kepuasan kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Busro (2018:104), kepuasan kerja

bukanlah suatu konsep tunggal. Ada lima model kepuasan kerja yang menonjol

berdasarkan penyebabnya, antara lain yaitu :

1. Pemenuhan kebutuhan : kepuasan kerja ditentukan oleh karakteristik suatu

pekerjaan yang memungkinkan memenuhi kebutuhan individu. Sebagaimana

dijelaskan di atas, bahwa pemenuhan kebutuhan karyawan mulai dari gaji,

tunjangan perumahan, tunjangan kesehatan, reaksi, dan berbagai tunjangan

lainnya akan mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

2. Kecocokan antara harapan yang realitas. Kepuasan kerja adalah hasil dari

harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi merupakan perbedaan antara

harapan dan hasil yang diperoleh. Pada saat hasil yang diperoleh lebih besar

daripada yang diharapkan, atau harapan lebih kecil daripada hasil, maka akan

mendapat kepuasan dan sebaliknya. Ketika hasil lebih kecil dari harapan, atau

harapan lebih besar dari hasil, maka kepuasan akan rendah.

3. Pencapaian nilai. Kepuasan kerja berasal dar persepsi bahwa suatu pekerjaan

memungkinkan untuk memenuhi nilai-nilai kerja yang penting dari seorang

individu. Semakin baik nilai suatu pekerjaan bagi perusahaan atau semakin

besar makna pekerjaan bagi perusahaan, atau semakin besar makna pekerjaan

bagi pencapaian tujuan perusahaan, maka semakin besar pula tingkat kepuasan

yang akan dirasakan oleh karyawan, dan sebaliknya. Semakin kecil makna

pekerjaan bagi pencapaian tujuan organisasi, maka semakin kecil pula tingkat

kepuasan kerja karyawan.

4. Persamaan, kepuasan kerja merunjuk pada perlakuan individu secara adil

ditempat kerja. Keadilan dalam hal perlakuan kerja, perlakuan yang adil dalam

pemberian gaji, perlakuan yang adil didepan peraturan perusahaan akan

mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan sebaliknya. Perasaan

kepuasan individu dipengaruhi oleh perbandingan antara apa yang diterima

dengan apa yang diterima orang lain.

5. Komponen watak atau genetik, individu yang emosinya stabil akan mudah

merasakan kepuasan kerja dibandingkan individu yang emosional,

tempramen, suka mengeluh dibelakang, dan karakter negatif lainnya.

2.2.4.4.Dimensi dan Indikator kepuasan kerja

Robbins dan Judge (2016:18) menyatakan bahwa ada lima dimensi dan

indikator kepuasan kerja:

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), adalah sumber utama sebuah kepuasan

dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, pekerjaan yang

tidak membosankan, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima

tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan. Berikut indikator dari

pekerjaan itu sendiri adalah sebagai berikut :

a. Kepuasan karyawan terhadap kesesuaian pekerjaan dengan

kemampuan yang dimiliki

Pekerjaan yang diberikan perusahaan sesuai dengan kemampuan atau

skill yang dimiliki oleh seorang karyawan. Apabila tidak sesuai

dengan kemampuan yang dimiliki oleh seorang karyawan atau

individu maka pekerjaan berjalan dengan tidak baik dan tidak sesuai

dengan apa yang diharapkan perusahaan atau kurang makismal.

b. Kepuasan karyawan terhadap pekerjaan yang beragam

Pekerjaan yang diberikan perusahaan bervariasi, beragam, dan tidak

monoton atau bekerja dengan jobdesk yang itu itu saja tanpa

memberikan pekerjaan yang menantang kemudian menawarkan

beragam macam tugas kepada karyawannya dengan tujuan agar para

karyawan tidak merasa jenuh atau bosan, mendapatkan pengalaman

baru dan tentunya dapat menambah wawasan atau mengasah skill

yang telah dimilikinya.

2. Gaji/Upah (pay), adalah faktor multidimensi dalam sebuah kepuasan kerja.

Sejumlah upah/uag yang diterima karyawan menjadi penilaian untuk

kepuasan, dimana hal tersebut bias dipandang sebagai hal yang dianggap

pantas dan layak. Berikut indikator dari Gaji/upah adalah sebagai berikut :

a. Sistem Penggajian

Sistem penggajian merupakan sistem yang membantu perusahaan

dalam mengelola gaji karyawan. Sistem penggajian dilakukan dengan

pencatatan lama nya waktu kerja dan sesuai dengan prosedur yang

telah ditetapkan oleh perusahaan dalam pemberian gaji terhadap

karyawan.

b. Tingkat Gaji

Tingkat Gaji atau pendapatan yang diterima sesuai dengan tingkat

kemampuan atau kehalian yang dimiliki oleh seorang karyawan atau

individu.

3. Promosi (promotion), adalah kesempatan untuk berkembang secara intelektual

dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian penting untuk maju dalam

organisasi sehingga menciptakan kepuasan. Berikut indikator dari promosi

adalah sebagai berikut :

a. Kebijakan Promosi

Suatu perusahaan atau organisasi memberikan kemungkinan atau

peluang promosi dengan cara melakukan dan mmeberikan sosialiasi

mengenai kebijakan promosi secara jelas terhadap para karyawannya

dan bertahap untuk mendapati status atau jenjang karier yang lebih

tinggi daripada sebelumnya.

b. Kesempatan Promosi

Perusahaan memberikan kesempatan promosi untuk para karyawan

nya dengan memberikan kesempatan belajar dan pelatihan

pengembangan karier agar karyawan dapat meningkatkan skill atau

keahlian yang dimilikinya serta untuk menunjukkan ketrampilan agar

dapat mempromosikan dirinya.

4. Pengawasan (supervision), adalah kemampuan penyelia untuk memberikan

bantuan teknis dan dukungan perilaku. Pertama yaitu berpusat pada karyawan,

diukur menurut tingkat dimana penyelia meggunakan ketertarikan personal

dan peduli pada karyawan. Kedua yaitu iklim partisipasi atau pengaruh dalam

pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan.

Berikut indikator dari pengawasan adala sebagai berikut :

a. Kepuasan atas bantuan teknis yang diberikan atasan

Bantuan teknis yang diberikan merupakan pengarahan yang diberikan

oleh atasan selama karyawan bekerja guna untuk memudahkan para

karyawan nya menyelesaikan job atau pekerjaan nya sesuai dengan

permintaan dan prosedur yang ada pada perusahaan.

b. Kepuasan atas dukungan moril yang diberikan oleh atasan

Kepuasan yang diberikan oleh atasan merupakan dukungan terhadap

karyawannya dalam menjalankan pekerjaan nya agar sesuai dengan

target yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Dukungan peerilaku

diperlukan guna untuk memberikan semangat dan memotivasi atau

mendorong para karyaannya agar karyawan tidak merasakan

kejenuhan selama bekerja.

5. Rekan kerja (workers), adalah rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber

kepuasan kerja yang paling sederhana. Kelompok kerja, terutama tim yang

kompak bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat dan

bantuan pada anggota individu. Berikut indikator dari rekan kerja adalah

sebagai berikut :

a. Kepuasan atas kerjasama dalam tim

Hubungan dalam tim atau dengan rekan sekerja kerap kali dibutuhkan

kerja sama atau team work yang dapat memperoleh pekerjaan dengan

baik. Selain itu rekan sekerja juga dapat diandalkan, memberikan

sumber dukungan dan tentunya dapat bekerja sama dengan baik secara

tim maupun tidak tim.

b. Kepuasan atas lingkungan sosial dalam pekerjaan

Kepuasan yang diberikan oleh rekan kerja yaitu lingkungan sosial

dalam ruang lingkup pekerjaan. Artinya, rekan kerja dapat

membangun suasana atau lingkungan yang dapat menciptakan

kenyamanan suatu lingkungan dan dapat saling memberikan semangat

kepada rekan kerja lainnya dalam bekerja.

Berdasarkan uraian-uraian di atas disimpulkan bahwa kepuasan kerja

merupakan ekspresi dari karyawan, apakah ia puas atau tidak puas dengan apa

yang telah dikerjakan. Hal ini nampak dari sikap positif karyawan terhadap

pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan pekerjaannya.

Apabila karyawan senang dengan pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan

puas, sementara karyawan tidak merasa puas dengan pekerjaannya memiliki sikap

negatif tentang pekerjaan tersebut.

2.2.5. Turnover intention

2.2.5.1.Pengertian turnover intention

Menurut Mobley, turnover intention adalah kecenderungan atau niat

karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah

dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.

Sedangkan Sutanto dan Gunawan (dalam Mujiati dkk, 2016) mengemukakan

bahwa turnover intention adalah kesadaran seseorang untuk mencari alternatif

pekerjaan di organisasi lain.

Turnover intention menurut Muamarah dan Kusuma (dalam Mujiati, dkk,

2016) adalah suatu hasrat atau keinginan untuk keluar dan mencari pekerjaan lain

yang lebih baik dari pekerjaan sebelumnya. Menurut Bluedorn (dalam Mufidah,

2016) turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat di mana

seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau

mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaannya.

Harninda (dalam Gandika, 2015) turnover intention adalah keinginan

untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan

dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Lum dkk (dalam Dewi, dkk, 2016)

mendefinisikan turnover intention adalah keinginan individu keluar dari

organisasi, keinginan individu serta mengevaluasi mengenai posisi seseorang

berdasarkan ketidakpuasan untuk mempengaruhi seseorang ketika keluar dan

menemukan pekerjaan yang lainnya di luar perusahaan.

2.2.5.2. Indikasi terjadinya turnover intention

Indikasi terjadinya turnover intention menurut Harnoto (dalam Alfiyah,

2013) adalah :

1. Absensi yang meningkat

Pegawai yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai

dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab pegawai

dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.

2. Mulai malas bekerja

Pegawai yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas

bekerja karena orientasi pegawai ini adalah bekerja di tempat lainnya yang

dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan pegawai bersangkutan

3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering

dilakukan pegawai yang akan melakukan turnover. Pegawai lebih sering

meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun

berbagai bentuk pelanggaran lainnya

4. Peningkatan protes terhadap atasan

Pegawai yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering

melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan.

Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau

aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan pegawai.

5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Biasanya hal ini berlaku untuk pegawai yang karakteristik positif. Pegawai ini

mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan

jika perilaku positif pegawai ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya

justru menunjukkan pegawai ini akan melakukan turnover.

Lichtenstein (dalam Mufidah, 2016) menyebutkan tiga aspek turnover

intention yaitu:

1. Adanya kesempatan untuk meninggalkan organisasi.

2. Ada keinginan untuk meninggalkan pekerjaan yang sekarang.

3. Berencana untuk mencari pekerjaan baru dalam waktu dekat.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa indikasi

terjadinya turnover intention adalah adanya pikiran untuk keluar dari perusahaan,

adanya keinginan untuk mencari pekerjaan ditempat lain, adanya keinginan untuk

keluar dari perusahaan, absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya

keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau

protes kepada atasan, maupun perilaku positif yang berbeda dari biasanya, ada

kesempatan untuk meninggalkan organisasi, ada keinginan untuk meninggalkan

pekerjaan sekarang dan berencana untuk mencari pekerjaan baru dalam waktu

dekat.

Dari aspek-aspek di atas peneliti memilih aspek yang dikemukakan oleh

Mobley, yaitu adanya pikiran untuk keluar dari perusahaan, adanya keinginan

untuk mencari pekerjaan ditempat lain dan adanya keinginan untuk keluar dari

perusahaan karena lebih jelas dalam menerangkan indikasi turnover intention dan

dapat sesuai dengan kondisi lapangan tempat melakukan peneltian.

2.2.5.3.Faktor yang mempengaruhi turnover intention

Turnover intention tidak berdiri sendiri, ada hal-hal yang mendorong

terjadinya perilaku karyawan tersebut. Seseorang tidak akan meninggalkan

organisasi tanpa suatu alasan/ faktor yang memicu timbulnya keinginan untuk

berpindah / turnover intention. Menurut Mobley (2011) faktor faktor yang

mempengaruhi munculnya turnover intention adalah :

1. Faktor individual, termasuk di dalamnya adalah usia, masa kerja, jenis

kelamin,pendidikan, dan status perkawinan.

2. Kepuasan kerja, menyangkut beberapa aspek operasional, yakni kepuasan

terhadap gaji atau sistem pembayaran, kepuasan terhadap penyeliaa n,

kepuasan terhadap bobot pekerjaan, kepuasan terhadap promosi jabatan,

ataupun kepuasan terhadap kondisi kerja perusahaan pada umumnya.

3. Komitmen organisasional, tidak adanya komitmen organisasional dapat

membuat seseorang karyawan yang puas terhadap pekerjaannya mempunya i

niat untuk keluar atau pindah ke perusahaan lain. Namun, seorang karyawan

bisa tidak puas terhadap pekerjaan, tetapi tidak emiliki niat untuk keluar atau

pindah ke perusahaan lain karena adanya komitmen yang kuat antara dirinya

dengan perusahaan tempat ia bekerja. Oleh karena itu, ia akan tetap bekerja

untuk melakukan yang terbaik disertai dengan adanya dorongan yang kuat

untuk tetap menjadi anggota perusahaan.

Faktor-faktor berikut ini disebutkan oleh Pasewark dan Strawser (dalam

Toly, 2011) sebagai penyebab dari turnover intention:

1. Komitmen organisasi.

Karakteristik komitmen organisasi antara lain adalah: loyalitas seseorang

terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama

organisasi, kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi (goal

congruence), dan keinginan untuk menjadi anggota organisasi.

2. Kepuasan kerja

Orientasi individu yang berpengaruh terhadap peran dalam bekerja dan

karakteristik dari pekerjaannya. Yang membedakan dengan komitme n

organisasi adalah pada luasnya karakteristik yang dirasakan individu.

3. Kepercayaan organisasi

Gambaran dari kemampuan yang diperlihatkan oleh organisasi untuk

memenuhi komitmen organisasi tersebut terhadap karyawannya.

2.2.5.4.Dimensi dan Indikator turnover intention

Mobley dalam Firdaus (2017:88-90) menyatakan indikator pengukuran

turnover intention terdiri atas:

1. Adanya pikiran untuk keluar dari organisasi (thinking of quitting).

Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada

di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan

oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat

bekerjanya saat ini. Berikut indikator dari dimensi ini adalah sebagai berikut :

a. Niat keluar dari perusahaan

Niat untuk kelar dari perusahaan merupakan adanya pikiran atau sering

berpikir untuk meninggalkan pekerjaan saat ini dan berhenti bekerja

dari perusahaan.

b. Ketidakpuasan kerja dan perasaan jenuh

Individu dapat melakukan turnover apabila ia seringkali merasa jenuh

atau bosan terhadap situasi kondisi maupun pekerjaan nya. Tidak

hanya merasakan kejenuhan, seorang karyawan juga akan memiliki

pikiran untuk keluar dari organisasi karna merasa seringkali kepuasan

nya tidak dapat terpenuhi dengan bekerja di perusahaan tersebut.

c. Perasaan antusias terhadap perusahaan

Antusiasme merupakan perasaan dan sikap yang menggambarkan

gelora semangat yang terdapat didalam masing-masing individu.

Respon seorang karyawan atau individu terhadap sesuatu yang ada di

sekitar nya, karna respon ini akan berdampak pada aktivitas kinerja

yang dilakukannya sehari-hari.

2. Intensi mencari pekerjaan di tempat lain (intention to search for alternatives).

Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada

organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berpikir untuk keluar dari

pekerjaannya, karyawan akan mencoba mencari pekerjaan di luar

perusahaannya yang dirasa lebih baik. Berikut indikator dari dimensi ini

adalah sebagai berikut :

a. Keinginan untuk mencoba mencari pekerjaan lain

Sebagian karyawan yang memang benar-benar ingin melakukan

turnover, mereka akan memiliki keinginan dan niat untuk mencari

pekerjaan diluar perusahaan yang saat ini sedang disinggahi nya.

b. Keinginan untuk aktif mencari informasi tentang lowongan pekerjaan

Seorang karyawan yang ingin melakukan turnover juga akan aktif

mencari informasi tentang lowongan pekerjaan di perusahaan lain

c. Melamar pekerjaan di perusahaan lain

Seorang karyawan bahkan akan memiliki keinginan mencoba melamar

pekerjaan yang lain apabila ia sudah menemukan lowongan pekerjaan

yang dirasa tepat dan lebih baik daripada di perusahaan yang saat ini ia

bekerja.

3. Intensi untuk keluar meninggalkan perusahaan (intention to quit).

Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan berniat keluar

apabila telah mendapat pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan diakhiri

dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari

pekerjaannya. Berikut indikator dari dimensi ini adalah sebagai berikut :

a. Mempertimbangkan tawaran pekerjaan

Seorang kayawan akan banyak mempertimbangkan banyak hal dalam

menerima tawaran pekerjaan dari perusahaan lain yang telah

menerima lamaran pekerjaan nya. Beberapa hal yang akan

dipertimbangkan oleh karyawan itu sendiri, contohnya seperti

tunjangan/gaji , jarak kantor dari rumah, jaminan sosial, dan lain-

lainnya. Jika itu semua sudah dipertimbangkan dengan baik, maka

tawaran pekerjaan akan diterima apabaila tawaran tersebut dirasa

sudah tepat.

b. Menunjukkan perubahan karakterisik

Selain membandingkan pekerjaan yang akan ia terima dari perusahaan

lain, mereka akan menunjukan sikap kemangkiran dalam bekerja pada

perusahaan yang saat ini ia bekerja. Contohnya seperti meningkatnya

absensi ketidakhadiran dengan sengaja, tidak mentaati peraturan yang

berlaku, dan bekerja dengan bermalas-malasan.

c. Meninggalkan perusahaan

Jika perbandingan mereka dan niat mereka untuk benar-benar

meninggalkan organisasi sudah mantap, maka mereka akan

mengajukan resign dalam waktu yang dekat dan keluar dari

perusahaan tersebut.

Berdasarkan uraian-uraian yang telah dikemukakan di atas mengenai

pengertian turnover intention, peneliti menyimpulkan bahwa turnover intention

adalah keinginan seseorang untuk keluar secara sukarela dari perusahaan dan

berpindah ke tempat kerja lainnya untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.

2.3. Keterkaitan antar Variabel Penelitian

2.3.1. Pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention

Cohen (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi memberikan

pengaruh yang negatif terhadap turnover intention. Semakin tinggi komitmen

karyawan pada organisasi maka niat karyawan untuk meninggalkan organisasi

akan rendah. Apabila karyawan menerima dukungan dari organisasi dan percaya

pada komitmen mereka akan tetap memilih untuk bertahan. Semakin tinggi

kepuasan kerja dan komitmen organisasional diharapkan akan menurunkan

maksud atau tujuan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Karyawan yang

tidak puas dengan aspek-aspek pekerjaannya dan tidak memiliki komitmen

terhadap organisasi akan lebih memilih untuk mencari pekerjaan pada organisasi

lainnya. Karyawan perusahaan yang memiliki komitmen organisasi yang rendah

akan bekerja semaunya karena tidak adanya rasa tanggung jawab dan kesadaran

sebagai bagian dari perusahaan. Komitmen tersebut akan menimbulkan rasa

keterikatan sebagai bagian dari organisasi secara keseluruhan dan akan menjadi

alasan untuk bertahan atau keluar dari organiasasi

2.3.2. Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention

Bila diminta menjelaskan yang dirasakan, seorang karyawan yang lelah

secara emosional akan merasa kehabisan tenaga dan lelah secara fisik. Selanjutnya

Mangkunegara (2016) mengemukakan bahwa stres kerja sebagai perasaan yang

menekan atau merasa tertekan yang dialami pegawai dalam menghadapi

pekerjaan. Dengan adanya teori- teori yang telah dikemukakan di atas

menunjukkan adanya keterkaitan antara stres kerja dengan turnover intention.

Hendaknya perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang dapat

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik yang nantinya dapat mengurangi

keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi.

2.3.3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention

Kepuasan kerja telah berulang kali di identifikasi sebagai alasan utama

mengapa karyawan meninggalkan pekerjaan mereka.Kepuasan kerja berpengaruh

negatif pada turnover intention, dimana kepuasan kerja intrinsik berpengaruh kuat

pada turnover intention, sedangkan kepuasan kerja ekstrinsik berpengaruh negatif

pada turnover intention.Menurut Tekleab et al. (2011) Karyawan yang puas akan

menguntungkan organisasi dan menghemat biaya karyawan yang puas tidak

hanya menguntungkan organisasi dalam menghemat biaya pekerjaan terkait tetapi

juga mengurangi niat mereka untuk meninggalkan organisasi yang pada akhirnya

mengurangi omset. Kepuasan kerja pada karyawan memiliki arti yang sangat

penting bagi perusahaan. Karyawan yang merasa puas pastinya akan bertahan di

perusahaan itu dan mampu bekerja secara produktif. Kepuasan kerja merupakan

sikap positif dan perasaan emosional yang menyenangkan terhadap pekerjaan

seseorang dan lingkungannya. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan

suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari

karakteristik-karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang

tinggi memiliki perasaan yang positif mengenai pekerjaannya, sedangkan

seseorang dengan level yang rendah memiliki perasaan negatif (Robbins dan

Judge, 2015). Hal-hal tersebut membuktikan bahwan kepuasan kerja

merupakan faktor penting dalam menekan turnover intention karyawan.

2.4. Pengembangan Hipotesis

Berdasarkan uraian dari kerangka teori di atas, maka dapat dikemukakan

hipotesis penelitian sebagai berikut:

1. Diduga bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap turnover

intention pada PT. Indonusa Telemedia (Transvision).

2. Diduga bahwa stres kerja memiliki pengaruh terhadap turnover intention pada

PT. Indonusa Telemedia (Transvision).

3. Diduga bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap turnover intention

pada PT. Indonusa Telemedia (Transvision).

2.5. Kerangka Konseptual Penelitian

Mengacu pada hubungan antar variabel penelitian yang sudah dijelaskan,

maka dapat disusun suatu kerangka konseptual dalam penelitian ini seperti yang

disajikan dalam bentuk paradigma. Paradigma dalam penelitian ini merupakan

paradigma tiga variabel independen dan satu variabel dependen yang dapat

digambarkan sebagai berikut :

H1

H2

H3

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian

Komitmen Organisasi (X1)

Stres Kerja (X2) Turnover Intention (Y)

Kepuasan Kerja (X3)