BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pembangunan puskesmas yang sudah merata diseluruh pelosok tanah

air dengan minimal di setiap kecamatan ada satu puskesmas yang telah

memberikan konstribusi yang berarti untuk meningkatkan derajat kesehatan

masyarakat seperti yang telah ditunjukkan dalam penurunan angka kematian dan

kesakitan secara bermakna dalam tiga dasawarsa terakhir. Disamping

keberhasilan yang telah dicapai tersebut, puskesmas masih menghadapi berbagai

permasalahan. Permasalahan tersebut tidak saja berkaitan dengan beban pokok

kegiatan yang terlalu banyak dan kadang-kadang tidak sesuai dengan masalah

kesehatan yang ada, tetapi juga masalah-masalah lain yang terkait dengan

rendahnya kemampuan puskesmas untuk memenuhi tuntutan masyarakat

terhadap pelayanan kesehatan yang bermutu.

Keberhasilan suatu organisasi mencapai tujuannya tidak terlepas dari

faktor manusia yang merupakan kunci utama tercapainnya sasaran organisasi.

Manusia yang dimaksud di sini adalah sumberdaya manusia yang propesional,

berkualitas yang memiliki pengetahuan, keterampilan, jujur dan bertanggung

jawab serta memiliki sikap mental yang baik.

Tuntutan konsistensi terhadap sikap karyawan Puskesmas Pamandati

Kab. Konawe Selatan yang diharapkan dapat mendukung pencapaian tujuan dan

sasaran organisasi tidak mungkin dapat dicapai bilamana faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan tidak diterapkan

organisasi tersebut.

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting,

karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu, organisasi

maupun masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-

sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan

kebahagiaan hidup mereka. Bagi organisasi, penelitian mengenai kepuasan kerja

dilakukan dalam rangka usaha peningkatan prestasi kerja karyawan.

Selanjutunya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari

hasil kerja karyawan serta naiknya nilai manusia di dalam konteks karyawan.

Robbins (2003) dalam bukunya dikemukakan bahwa variabel-variabel

yang mendorong tingkat kepuasan kerja yang berkaitan dengan pekerjaan

adalah : kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi

kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung dan kesesuaian kepribadian

pekerjaan. Namun dijelaskan pula bahwa konsep kepuasan kerja secara inheren

(tertanam) begitu luas.

Kemudian Blum (dalam As’ad, 2002) juga mengemukakan bahwa

banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja kepada karyawan seperti

faktor individual, faktor sosial dan faktor utama dalam pekerjaan.

Dari berbagai pendapat dapat dirangkum mengenai faktor yang

mepengaruhi kepuasan kerja yaitu : faktor psikologik, merupakan faktor yang

berhubungan dengan kejiwaan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja,

bakat dan keterampilan ; faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan

2

dengan interaksi sesama karyawan, maupun dengan atasan ; faktor fisik,

merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan

kondisi fisik karyawan meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu

istirahat, keadaan ruangan, penerangan, pertukaran udara, perlengkapan kerja,

kondisi kesehatan karyawan, umum dan sebagainya ; faktor finansial, merupakan

faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang

meliputi sistem dan besarnya insentif, jaminan sosial, promosi dan sebagainya.

Berdasarkan hasil survai awal di Puskesmas Pamandati menunjukan

bahwa karyawan Puskesmas Pamandati sering mengalami keterlambatan dalam

penerimaan kompensasi. Hal ini sejalan dengan penelitian pada devisi televisi PT

X yang berlokasi di Rawa Teratai, Pulo Gadung Jakarta Timur diperoleh hasil

bahwa faktor yang mepengaruhi kepuasan kerja adalah : yang berhungan dengan

pekerjaan, kondisi kerja, teman sekerja, pengawasan, promosi jabatan dan gaji.

Dari keenam faktor tersebut yang paling dominan adalah faktor yang

berhubungan dengan kondisi kerja yaitu sebesar 0,6997 atau sebesar 69,9796 %

(Indra dalam Jurnal The Winners Vol 082-0200, December 4, 2002).

Melihat pandangan yang dikemukakan oleh Robbins dan Blum serta

Indra dalam penelitiannya, bahwa konsep kepuasan kerja itu sangat relatif dan

begitu luas, tetapi penulis pada penelitian ini hanya ingin mengetahui gambaran

terhadap variabel-variabel yang berkaitan dengan faktor sosial, faktor finansial

dan faktor fisik. Faktor sosial yang dimaksud adalah : interaksi sesama karyawan,

kepemimpinan sedangkan faktor finasial adalah kompensasi, faktor fisik adalah

kondisi fisik lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.

3

Kenyataan menunjukkan bahwa prestasi kerja karyawan menurun

kemungkinan dapat disebabkan oleh berbagi faktor yang bersifat internal maupun

yang bersifat eksternal. Kemungkinan oleh karena belum sepenuhnya sesuai

keinginan yang dimilikinya seperti interaksi sosial yang kurang baik, lingkungan

kerja yang kurang kondusif, sarana kerja yang tidak memadai, minimnya

kompensasi yang diberikan dan kurangnya kesempatan untuk promosi.

Berdasarkan kondisi itulah, maka kepuasan kerja karyawan perlu

mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari pimpinan organisasi, karena

dapat mempengaruhi prestasi dan pencapaian tujuan organisasi, sehingga

dengan kepuasan yang tinggi cenderung mendorong pengikatan prestasi kerja ke

arah yang lebih baik.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan fokus permasalahan diatas dapat dirinci masalah-masalah

khusus berikut.

1) Bagaimana gambaran gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan

Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun 2011.

2) Bagaimana gambaran promosi terhadap kepuasan kerja karyawan Puskesmas

Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun 2011.

3) Bagaimana gambaran kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan

Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun 2011.

4) Bagaimana gambaran kondisi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun 2011.

4

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja karyawan Puskesmas

Pamandati kab. Konawe selatan tahun 2011.

2. Tujuan Khusus

a. Untuk mengetahui gambaran gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

karyawan Puskesmas Pamandati kab. Konawe selatan tahun 2011.

b. Untuk mengetahui gambaran promosi terhadap kepuasan kerja karyawan

Puskesmas Pamandati kab. Konawe selatan tahun 2011.

c. Untuk mengetahui gambaran kompensasi terhadap kepuasan kerja

karyawan Puskesmas Pamandati kab. Konawe selatan tahun 2011.

d. Untuk mengetahui gambaran kondisi lingkungan kerja terhadap kepuasan

kerja karyawan Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun 2011.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak,

sehingga dapat dijadikan sumber informasi yang berharga, antara lain :

1. Bagi pihak akademis

Diharapkan dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan dan merupakan

salah satu bahan bacaan bagi peneliti selanjutnya

5

2. Bagi pihak puskesmas Pamandati Kabupaten Konawe Selatan

Sebagai bahan masukan bagi penentu kebijakan dalam pengembangan

manajemen sumber daya manusia bahwa kepuasan kerja turut menentukan

dalam pencapaian tujuan organisasi.

3. Bagi peneliti

Merupakan berharga bagi peneliti dalam memperluas wawasan dan

pengetahuan tentang mutu pelayanan kesehatan.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teoritis Kepuasan Kerja

1. Defenisi Kepuasan Kerja

Kemajuan ilmu pengetahuan yang semakin pesat pada dewasa ini

terutama dalam bidang teknologi, telah mengakibatkan menurunnya

persentase penggunaan tenaga manusia dalam bidang industri.

Dengan ditemukannya mesin-mesin serta penggunaanya dalam

industri telah mendesak fungsi dari tenaga manusia di dalam kerja. Sekalipun

demikian tenaga manusia tetap memegang peranan yang cukup penting.

Betapapun sempurnanya peralatan kerja, tanpa adanya tenaga manusia

sekalipun hanya sederhana, katakanlah hanya sebagi penekan tombol untuk

menjalankan mesin, maka pabrik tersebut tiada artinya, tidak ubahnya

seonggok besi tua yang menantikan saat kemusnahannya.

Dikatakan oleh Louis A. Allen tentang pentingnya unsur manusia

dalam menjalankan roda industri :

“ Betapapun sempurnanya rencana-rencana organisasi dan

pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan

tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan

mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya”.

Dari uraian Allen ini dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor manusia

ternyata cukup berperan dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan

organisasi.

7

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal bersifat individuil.

Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai

dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena

adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-

aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka

semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.

Kepuasan kerja dalam pengertian perilaku organisasi dapat

didefinisikan sebagai sikap umum seseorang terhadap pekerjaanya yang

berupa perbedaan antara penghargaan yang diterima dengan penghargaan

yang seharusnya diterima menurut perhitungannya sendiri. Kepercayaan

bahwa karyawan yang puas itu lebih produktif dari pada karyawan yang tidak

puas telah menjadi pegangan para manajer bertahun-tahun. Para peneliti

dibidang kemanusiaan lalu mengusulkan agar kepuasan ini justru menjadi

tujuan resmi sebuah organisasi (Muchlas, 2003).

Menurut Strauss dan Sayles (dalam Handoko 2004), kepuasan kerja

juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh

kepuasan tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis. Dan pada

gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun,

mempunyai semangat kerja lemah, cepat lelah, dan bosan emosinya tidak

stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya

dengan pekerjaan dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan

kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang

lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan kadang-kadang

8

berprestasi lebih baik dari pada karyawan yang tidak mempunyai kepuasan

kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik untuk

karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif

di dalam lingkungan kerja perusahaan.

Kemudian Tiffin (dalam As’ad, 2002) mengemukakan bahwa

kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap

pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan

sesama karyawan.

Wexley dan Yulk (2005) yang disebut kepuasan kerja adalah “The

way Employee Feels About His/Her Job”. Ini berarti kepuasan kerja sebagai

perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.

Handoko (2004) mengemukakan kepuasan kerja (job Satisfaction)

adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Ini nampak dalam

sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi

di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus

senantiasa memonitor kepuasan kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan

masalah-masalah personalia, vital lainnya.

Dalam batasan-batasan mengenai kepuasan kerja di atas

sebenarnya batasan yang sederhana dan operasional manurut hemat penulis

adalah “perasaan seseorang terhadap pekerjaan” ini berarti bahwa konsepsi

kepuasan kerja semacam ini sebagai interaksi manusia dengan lingkungan

9

kerjanya. Disamping itu, perasaan terhadap pekerjaan tentulah sekaligus

merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Kepuasan itu tidak

nampak secara nyata, tetapi dapat berwujud dalam suatu hasil pekerjaan .

Oleh sebab itu, kepuasan kerja walaupun sulit dan abstrak, tetap perlu

mendapatkan perhatian.

2. Beberapa Faktor Tentang Kepuasan Kerja

Banyak orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor

utama untuk timbulnya kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu hal ini memang

bisa diterima, terutama dalam suatu negara yang sedang berkembang dimana

uang merupakan kebutuhan yang vital untuk bisa memenuhi kebutuhan pokok

sehari-hari. Akan tetapi kalau masyarakat sudah dapat memenuhi kebutuhan

keluarganya secara wajar maka gaji atau upah ini tidak atau bukan faktor

utama. Sesuai dengan tingkatan motivasi manusia yang dikemukakan oleh

Maslow, upah atau gaji termasuk pada kebutuhan dasar.

Good Watson (dalam Indrawijaya,2005) memberi komentar :

bahwasanya gaji yang cukup tinggi belum tentu menjamin adanya kepuasan

kerja bagi karyawan. Jadi gaji atau upah bukanlah satunya faktor yang dapat

menimbulkan kepuasan bagi seseorang seperti yang telah disinggung oleh

Herzberg dengan Two Faktor Theory ternyata gaji atau upah termasuk dalam

kelompok yang dissatisfiers.

Banyak faktor-faktor yang mepengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada

10

karyawan tergantung pada pribadi masing-masing. Menurut Blum dalam

As’ad (2002), faktor-faktor yang berpengaruhi pada kepuasan kerja adalah :

a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.

b. Faktor Sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,

kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolititk

dan hubungan kemasyarakatan.

c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja,

kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan

terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam

menyelesaikan konflik antara manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang

menyangkut pribadi maupun tugas.

Kemudian Robbins (2003) dalam bukunya, faktor yang lebih penting

terhadap kepuasan kerja adalah :

a. Kerja yang secara mental menantang karyawan cenderung lebih menyukai

pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan

kemampuan mereka. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan

kebosanan tetapi yang telalu banyak menantang menciptakan frustasi dan

perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan

akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

b. Ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan sistem upah dan

kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan,

dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang

didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar

11

pengupahan komonitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu

saja, tidak semua orang mengejar uang, banyak yang bersedia menerima

uang yang lebih kecil untuk bekerja di lokasi yang lebih besar dalam pekerjaan

yang kurang menuntut atau mepunyai keleluasaan yang lebih besar dalam

pekerjaan yang mereka lakukan dan jam kerja. Tetapi kunci yang menautkan

upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; lebih

penting lagi adalah persepsi keadilan. Sama halnya, karyawan berusaha

mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan

kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak,

dan status sosial meningkat. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan

bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil (fair and just)

kemungkinan besar akan merasakan kepuasan dengan pekerjaan mereka.

c. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja yang

baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan

tugas dengan baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih

menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan.

Temperatur, cahaya, keributan, dan faktor lingkungan yang tidak ekstrim

misalnya terlalu panas atau terlalu remang-remang. Disamping itu,

kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan

fasilitas yang bersih dan relatif modern dengan peralatan yang memadai.

d. Rekan sekerja yang mendukung, bagi kebayakan karyawan, kerja juga

mengisi kebutuhan akan interaski sosial. Oleh karena itu rekan sekerja yang

ramah mendukung untuk menghatar ke kepuasan kerja yang meningkat.

12

Perilaku atasan juga merupakan determinasi utama dari kepuasan. Umumnya

studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan meningkat bila penyedia

langsung bersifat ramah dan dapat memahami, memberikan pujian untuk

kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu

minat pribadi pada mereka.

e. Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan; kecocokan yang tinggi antara

kepribadian sesorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkann individu

yang lebih terpuaskan. Orang-orang yang tipe kepribadiannnya kongruen

(sama dan sebangun) dengan pekerjaan, lebih besar kemungkinan untuk

berhasil pada pekerjaan dan karena sukses ini mepunyai probilitas yang lebih

besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi.

Ada pendapat lain dari Gilmer (dalam As’ad, 2002) tentang faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut :

a. Kesempatan untuk maju, dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk

memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

b. Keamanan kerja, faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,

baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat

mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

c. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidak-puasan, dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

diperolehnya.

d. Perusahaan dan manajemen; yang baik adalah yang mampu memberikan

situasi dan kondisi kerja yang stabil.

13

e. Pengawasan (supervisi); bagi karyawan Supervisor dianggap sebagai figur

ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi

dan turun over.

f. Faktor intrinsik dari pekerjaan; atribut yang ada pada pekerjaan masyaratkan

keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas

dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

g. Kondisi kerja; termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran,

kantin dan tempat parkir.

h. Aspek sosial dalam pekerjaan; merupakan salah satu sikap yang sulit

digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak

puas dalam kerja.

i. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak

dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan

pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat

ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa

puas terhadap kerja.

j. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar

suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Dari berbagi pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja,

bakat dan keterampilan.

14

b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial

baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang

berbeda jenis pekerjaanya.

c. Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,

pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan

ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,

umur dan sebaginya.

d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan

sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan

sebagainnya.

3. Kepemimpinan

Menurut Achmad Suyuti yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah

proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan,

tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu

(Suyuti, 2003). Pendapat lain menyebutkan bahwa kepemimpinan adalah

kegiatan mempengaruhi dan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang

lain untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok (Kartono, 2006).

Sedangkan menurut Asmara, kepemimpinan adalah tingkah laku untuk

mempengaruhi orang lain agar mereka memberikan kerjasamanya dalam

mencapai tujuan yang menurut pertimbangan mereka adalah perlu dan

bermanfaat (Asmara, 2005)

15

Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) seorang pemimpin harus

memiliki sifat perceptive artinya mampu mengamati dan menemukan

kenyataan dari suatu lingkungan. Untuk itu ia harus mampu melihat, mengamati,

dan memahami keadaan atau situasi tempat kerjanya, dalam artian bagaimana

para bawahannya, bagaimana keadaan organisasinya, bagaimana situasi

penugasannya, dan juga tentang kemampuan dirinya sendiri. la harus mampu

menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Untuk memilih gaya kepemimpinan

yang akan digunakan, perlu dipertimbangkan berbagai faktor yang

mempengaruhinya. Meskipun banyak faktor yang perlu dipertimbangkan, Haris

dalam Heidjrachman dan Husnan (2002) membaginya ke dalam 4 (empat) faktor

yaitu :

1) faktor dalam organisasi

2) faktor pimpinan manajer

3) faktor bawahan

4) faktor situasi penugasan

Konsep kepemimpinan situasional dikembangkan oleh Hersey dan

Blanchard pada tahun 1969. Selanjutnya dari hasil pemikiran Ken Blanchard,

Ramdhan (2004) merumuskan ada 4 perilaku dasar kepemimpinan situasional,

yaitu :

a. Perilaku direktif

Perilaku direktif adalah perilaku yang diterapkan apabila pimpinan

dihadapkan pada tugas yang rumit dan bawahan belum memiliki

pengalaman dan motivasi untuk mengerjakan tugas tersebut, atau pimpinan

16

berada di bawah tekanan waktu penyelesaian. Pimpinan menjelaskan apa

yang perlu dan harus dikerjakan.

b. Perilaku konsultatif

Perilaku konsultatif adalah perilaku yang diterapkan ketika bawahan

telah termotivasi dan berpengalaman dalam menghadapi suatu tugas. Di sini

pimpinan hanya perlu memberi penjelasan yang lebih terperinci dan

membantu mereka untuk mengerti dengan meluangkan waktu membangun

hubungan yang baik dengan mereka.

c. Perilaku partisipatif

Perilaku partisipatif diterapkan apabila pegawai telah mengenal

teknik-teknik yang dituntut dan telah mengembangkan hubungan yang dekat

dengan pimpinan. Pimpinan meluangkan waktu untuk berbincang-bincang

dengan mereka, untuk lebih melibatkan mereka dengan keputusan-

keputusan kerja, dan untuk mendengarkan saran-saran mereka mengenai

peningkatan kinerja.

d. Perilaku delegatif

Perilaku delegatif diterapkan apabila bawahan telah sepenuhnya

paham dan efisien dalam kinerja tugas, sehingga pimpinan dapat

melepaskan mereka untuk menjalankan tugasnya sendiri.

4. Konsep Promosi Jabatan

Pada dasarnya Promosi Jabatan merupakan salah satu bagian dari

program penempatan yang dilaksanakan oleh perusahaan. Penempatan

karyawan dilakukan dengan membuat penyesuaian terhadap kebutuhan

17

perusahaan yang berhubungan dengan perencanaan untuk memperoleh orang

yang tepat pada posisi yang tepat (right man on the right place).

Promosi jabatan dilakukan olah perusahaan untuk mengisi kekosongan

pormasi ini disebabkan oleh beragam hal mulai dari pensiun hari tua hingga

pengunduran diri karyawan. Untuk itu perusahaan mencari karyawan yang telah

ada yang dinilai memiliki kualifikasi sesuai dengan jabatan baru yang dibutuhkan

dari yang dibutuhkan untuk dapat di promosikan.

Promosi Jabatan memberikan peranan penting bagi setiap karyawan

bahkan menjadi sebuah idaman dan tujuan yang selalu di harapkan. Idaman

dan tujuan ini berkaitan dengan apa yang akan diperoleh dan dicapai oleh

karyawan setelah memperoleh promosi jabatan. Setiap karyawan berusaha

memberikan performa yang terbaik bagi perusahaan dengan harapan bahwa

kinerja yang dihasilkan sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. Karyawan

yang berhak memperoleh promosi haruslah memiliki kecakapan kualifikasi yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Karena karyawan tersebut akan memiliki

tugas dan tanggung jawab yang lebih besar dibandingkan dengan jabatan

sebelumnya.

B. Tinjauan Empiris

Peneltian yang dilakukan oleh Cauggemi dan Clypool (dalam As’ad

2002) menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah : prestasi,

penghargaan, kenaikan jabatan dan pujian. Sedangkan faktor-faktor yang

menyebabkan ketidakpuasan adalah : kebijakan perusahaan, supervisor, kondisi

kerja dan gaji.

18

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Lukman di RSU Kab. Kendari

Tahun 2005, menunjukkan bahwa dengan komitmen manajemen puncak

terhadap kualitas layanan kepada karyawan rumah sakit yang menyesuaikan

dengan kondisi RSUD Kabupaten Kendari (komitmen 3) sebesar 95,0% karyawan

menyatakan cukup terhadap pemberdayaan karyawan, sedang dengan komitmen

2 yakni sesuai dengan kebijakan Dinas Kesehatan Kabupaten/ Kodya sebesar

50,0% karyawan menyatakan pemberdayaan terhadap karyawan kurang. Hal ini

menunjukkan bahwa sikap manajemen puncak untuk melakukan peyesuaian

terhadap kondisi RSUD telah memberikan kebebasan pada karyawan untuk

melakukan tugas sehari-hari dan mengambil keputusan dalam batas yang telah

digariskan manajemen sesuai dengan kondisi RSUD dengan jalan memberikan

kebebasan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan inovasi mereka, sehingga

pimpinan telah mampu memberikan wewenang kepada karyawan yang

berhubungan langsung dengan dengan pelanggan untuk membuat keputusan,

dengan jalan melepaskan kontrol terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada

karyawan dengan jalan yang terbaik menurut karyawan. Dengan komitmen ini

pimpinan dalam memberikan penilaian tidak tergantung pada bagaimana cara

memperoleh hasil, tetapi penilaian leih tertuju kepada apakah karyawan mampu

memberikan pelayanan yang baik, dan manajemen puncak hanya mengawasi dan

menyakinkan bahwa pelayanan tersebut telah diberikan oleh karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu gambaran kinerja karyawan

dalam pelayanan artenatal di 6 Puskesmas Kabupaten Puncak Jaya tahun 2006

menunjukkan hasil cakupan pelayanan antenatal yang rendah. Dalam penelitian

19

ini kurangnya motivasi kerja dan pengaruh insentif (70%), fasilitas / alat (30%-

70%), harapan dalam pekerjaan, supervisi penyeliaan tidak pernah berjalan ,

pengetahuan dan keterampilan bidan di puskesmas sangat kurang dalam

pelayanan kesehatan ibu dan anak. Peneliti (Thomas Salamuk, April 2007 : http://

Workingpaperies, ugm, ac.id.)

Penelitian yang dilakukan oleh Wanti 2008 tentang analisis perawat di

tinjau dari lingkungan kerja, menunjukan ada hubungan signifikan antara

lingkungan kerja dengan kinerja perawat dalam melakukan asuhan keperawatan

di rumah sakit. Hal ini menggambarkan bahwa lingkungan kerja dapat

mempengaruhi kinerja perawat. Linkungan kerja yang bisa mendorong

menciptakan kinerja tinggi meliputi 5 dimensi utama, yaitu linkungan sosial dan

interpersonal yang positif, pengarahan yang bisa membantu karyawan untuk

mencapai target, peluang untuk mengembangkan perilaku, umpan balik akibat

atau konsekuensi tindakan karyawan, dan insentif. (Mink, 2003)

Dari hasil penelitian Lukman di Kab. Kendari tahun 2005, menunjukkan

Kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan dengan komitmen karyawan

terhadap kualitas pelayanan dari dimensi tangible. Besarnya persentase (85,7%)

karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang cukup dan memiliki komitmen

terhadap kualitas pelayanan (tangible). Hal ini disebabkan kemampuan

manajemen memberikan fasilitas kantor seperti: pakaian seragam, sehingga para

karyawan dapat menunjukkan penampilan yang bersih dan rapih, selain itu

pengadaan peralatan penunjang pelayanan yang memadai menjadi pendorong

bagi karyawan untuk memperhatikan perlengkapan sarana pasien. Dimana

20

tangible adalah bukti fisik yakni kemampuan suatu perusahaan dalam

menunjukkan eksistensi. Penampilan dan kemampuan sarana dan prasarana fisik

perusahaan dan keadaan lingkungan sekitarnya adalah bukti nyata dari

pelayanan yang diberikan oleh pemberi jasa, meliputi fasilitas fisik (sarana),

perlengkapan (prasarana) dan penampilan fisik yang ditampilkan oleh karyawan.

Dari hasil penelitian didapatkan sebagian besar perawat RSUD

Kabupaten Lumajang ( 63,73 % ) mempunyai persepsi negatif terhadap gaji yang

diterima tiap bulan, hal tersebut dimungkinkan karena sebagaian besar ( 69,63

% ) perawat memiliki gaji di bawah Rp. 1.000.000, bahkan ( 48,04 % ) di gaji di

bawah Rp. 300.000, dengan adanya gaji yang dirasa rendah maka beberapa

responden menyatakan gaji tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari,

dari wawancara mendalam pada beberapa responden menyatakan untuk

memenuhi kebutuhan tersebut mereka mengharapkan pendapatan dari

pasangannya, bantuan orang tua / keluarga, bekerja pada dokter praktek,

menerima kunjungan pasien di rumah bagi perawat yang telah memiliki masa

kerja di atas 5 tahun, sedang yang di bawah 5 tahun belum banyak menerima

kunjungan pasien di rumah, dengan alasan masih belum mempunyai pengalaman

dan kurang senior. Walaupun sebagian besar perawat merasa gajinya kurang

tetapi mereka menyatakan enggan untuk keluar atau mencari pekerjaan lain,

dengan alasan sudah terlanjur masuk profesi keperawatan, mencintai profesi ini,

sesuai dengan pendidikan yang dimiliki, dekat dengan keluarga, tidak ada pilihan

lain, dan mayoritas berharap agar dapat menjadi Pegawai Negeri Sipil / PNS.

21

C. Tinjauan Tentang Puskesmas

1. Pengertian

Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) adalah suatu organisasi

fungsional yang menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat menyeluruh

terpadu, merata, dapat dijangkau dari masyarakat dan menggunakan hasil

pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi tepat guna dengan biaya yang

dipikul oleh pemerintah dan masyarakat. Upaya kesehatan tersebut

diselenggarakan dengan menitikberatkan kepada pelayanan untuk masyarakat

luas guna mencapai derajat kesehatan yang optimal tanpa mengabaikan mutu

pelayanan kepada perorangan.

a. Visi Puskesmas

Puskesmas mampu melindungi kesehatan penduduk di wilayah

kerjanya dan memacu pengikatan kemadirian masyarakat untuk menolong

dirinya sendiri dalam bidang kesehatan serta memberdayakan hidup sehat

dan norma keluraga bahagia dan sejahtera.

b. Misi Puskesmas

1) Menyelenggarakan upaya kesehatan esensial yang bermutu, merata dan

terjangkau sesuai dengan kebutuhan masyrakat.

2) Meningkatkan status kesehatan masyarakat di wilayah kerjanya dengan

membina peran serta masyarakat.

3) Perkembangan kesehatan masyarakat dengan mengembangkan upaya

kesehatan inovatif dan pemabfaatan teknologi tepat guna.

22

c. Wilayah Kerja

Wilayah Kerja Puskesmas adalah satu atau sebagian dari wilayah

kecamatan sesuai dengan tugas yang diberikan oleh Kepala Dinas

Kesehatan Dati II.

d. Jenis Pelayanan

Puskesmas harus mampu mendiagnosa masalah kesehatan dan

mengidentifikasi potensi yang tersedia di wilayah kerja. Pelayanan di

Puskesmas diselengggrakan dengan prinsip komprehensif, integrative,

berkesinambungan dan adanya dukungan sistem rujukan yang berurutan.

2. Kedudukan Puskesmas

Kedudukan Puskesmas dalam sistem kesehatan Tingkat Kabupaten

Dati II :

a. Puskesmas adalah perangkat pemeritah Daerah Tingkat II, bertanggung

jawab kepada Kepala Dinas Dati II.

b. Puskesmas adalah unit pelayanan tingkat pertama dalam sistem rujukan.

3. Kegiatan Pokok Puskesmas

Sesuai dengan kemampuan tenaga maupun faslitas yang berbeda-

beda, maka kegiatan pokok yang dapat dilaksanakan oleh sebuah puskesmas

akan beda pula, hal ini juga disesuaikan dengan kondisi geografis daerah.

Namun demikian, kegiatan pokok puskesmas dilaksanakan adalah :

1) KIA, 2) Keluarga Berencana, 3) Usaha Peningkatan Gizi, 4) Kesehatan

Lingkungan, 5) Pencegahan dan Pemberantasan Penyakit Menular (P2M), 6)

Pengobatan Termasuk Pelayanan Darurat Karena kecelakaan, 7) Penyuluhan

23

Kesehatan Masyarakat, 8) Kesehatan Sekolah (UKS), 9) Kesehatan Olah

Raga, 10) Perawatan Kesehatan Masyarakat (Puskesmas), 11) Kesehatan

Kerja, 12) Kesehatan Gigi dan Mulut, 13) Kesehatan Jiwa, 14) Kesehatan Mata,

15) Laboratorium sederhana, 16) Pencatatan dan Pelaporan dalam Rangka

Sistem Informasi Kesehatan, 17) Kesehatan Usia Lanjut, 18) Pembinaan

Pengobatan Tradisional.

Kegiatan pokok puskesmas dilaksanakan dengan pendekatan pemeliharaan

kesehatan dasar (Primary Health Care) dan ditujukan untuk kepentingan

kesehatan keluarga sebagai bagian dari masyarakat di wilayah kerjanya.

4. Fungsi Puskesmas

a) Sebagai pusat Pegembangan kesehatan masyarakat di wilayah kerjanya.

b) Membina peran serta masyarakat di wilayah kerjanya dalam rangka

meningkatkan kemampuan hidup sehat.

24

BAB III

KERANGKA KONSEP

A. Kerangka Konseptual

Untuk mengoptimalisasi potensi para pegawai dalam melaksanakan

tugasnya, tentu diperlukan suatu tingkat kepuasan kerja yang memadai agar

dapat dicapai tingkat produsktivitas yang lebih baik.

Pegawai sebagai salah satu sumberdaya potensial dan sangat strategis

memegang peranan penting untuk pencapaian produsktivitas organisasi sehingga

para pegawai sebaiknya merasakan tingkat kepuasan kerja yang memadai.

Untuk maksud tersebut sehingga dilakukan penelitian pada puskesmas

Pamandati dimana puskesmas ini mempunyai kedudukan sebagai unit pelaksana

teknis Dinas Kesehatan Kab. Konawe Sealatan.

Dasar teori dalam penelitian ini adalah gambaran kepuasan kerja yaitu

kepemimpinan, promosi, kompensasi, dan kondisi lingkungan kerja. Organisasi

akan mendapat gambaran tentang produktifitas para pegawai pada tahap

diagnosis aktivitas pegawai. Bila tingkat kepuasan kerja kurang maka akan akan

berdampak tidak tercapainya produktivitas yang optimal, sehingga perlu adanya

perubahan yang dilakukan oleh organisasi dalam rangka tercapainya tujuan dan

sasaran organisasi. Sebaliknya kalau tingkat kepuasan kerja pegawai terpuaskan

maka akan berdampak pada peningkatan produktivitas kerja organisasi sehingga

ada perhatian terhadap pekerjaanya.

25

Keterangan :

: Variabel independen

: Variabel dependen

: Diteliti

: Tidak diteliti

Gambar 1. Kerangka Konsep

26

Kepemimpinan

Promosi Jabatan

Kondisi Lingkungan Kerja

Kompensasi

Hubungan Sesama Karyawan

Kepuasan Kerja

B. Defenisi Operasional

1. Kepuasan Kerja

Suatu sikap para pegawai yang menunjukkan tingkat kepuasan terhadap

tugasnya, lingkungan organisasi serta terhadap jaminan-jaminan yang

diperolehnya di Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun 2011

2. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi

pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke

arah tujuan tertentu di Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun

2011

3. Promosi Jabatan

Promosi jabatan adalah proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke

jabatan lain yang lebih tinggi. di Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan

Tahun 2011

4. Kompensasi

Semua bentuk kompensasi yang diterima karyawan atas pekerjaannya

meliputi materil dan non materil di Puskesmas Pamandati Kab. Konawe

Selatan Tahun 2011

27

5. Kondisi Lingkungan Kerja

Suasana lingkungan tempat kerja dimana para pegawai melaksanakan

pekerjaan sehari-hari di Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun

2011

28

BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang dipergunakan dalam Penelitian ini adalah dengan

menggunakan pendekatan kualitatif. pendekatan kualitatif merupakan suatu

paradigma penelitian untuk mendeskrifsikan peristiwa, perilaku orang atau suatu

keadaan pada tempat tertentu secara rinci dan mendalam dalam bentuk narasi.

(Djam’an, 2009)

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Peneliti mengambil lokasi penelitian di Puskesmas Pamandati yang

berada di Kab. Konawe Selatan. Waktu penelitian ini dilaksanakan pada tanggal

14 juli – 28 juli 2011.

C. Informan Penelitian

Informan dalam penelitian ini adalah karyawan Puskesmas Pamandati

Kab. Konawe Selatan Tahun 2011 untuk memperoleh gambaran informasi

tentang kepuasan kerja di tinjau dari segi kepemimpinan, promosi jabatan,

kompensasi, dan lingkungan kerja.

29

D. Cara Pengumpulan Data

Jenis data yang diungkapkan dalam penelitian ini adalah bersifat skematik,

narasi dan uraian juga penjelasan data dari subjek yang diamati di lapangan juga

menjadi data dalam pengumpulan hasil penelitian ini, dan berikutnya di

deskripsikan sebagai berikut :

1. Rekaman Audio dan Video

Dalam melakukan penelitian ini, maka peneliti merekam wawancara

dengan beberapa pihak terkait yang dianggap perlu untuk dikumpulkan

datanya, dari data hasil rekaman tersebut maka dideskripsikan dalam bentuk

transkrip wawancara.

2. Catatan lapangan

Dalam membuat catatan di lapangan, maka peneliti melakukan

prosedur dengan mencatat seluruh peristiwa yang benar-benar terjadi di

lapangan penelitian, dan hal ini berkisar pada isi catatan lapangan, proses

penulisan lapangan.

3. Dokumentasi

Data ini dikumpulkan dengan melalui berbagai sumber data yang

tertulis, baik yang berhubungan dengan masalah kondisi objektif, juga silsilah

dan pendukung data lainnya.

30

4. Foto

Foto merupakan bukti yang tidak dapat diungkapkan dengan kata-kata

namin sangat mendukung kondisi objektif penelitian berlangsung.

E. Pengumpulan Data

1. Data Primer

Data dalam penelitian ini diperoleh dengan cara memberikan wawancara

langsung kepada responden dengan instrument penelitian untuk untuk

memperoleh gambaran informasi tentang kepuasan kerja Karyawan

Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan Tahun 2011.

2. Data sekunder

Data sekunder diperoleh dari instansi terkait yang berhubungan dengan

penelitian tersebut dalam hal ini Puskesmas Pamandati Kab. Konawe Selatan.

F. Teknik Pengumpulan Data

Perolehan data penelitian yang luas serta mendalam, maka upaya yang

dilakukan melalui:

1. Observasi berpartisipasi

2. Dalam melakukan wawancara, dibuat pedoman yang dijadikan acuan dan

instrument wawancara yang dilakukan bersifat terbuka, terstruktur dengan

pedoman

3. Studi Dokumentasi, terutama mengenai akurasi sumber dokumen, bermanfaat

bagi bukti penelitian, dan sesuai dengan standar kualitatif tidak reaktif.

31

4. Triangulasi.

Peneliti menerapkan teknik observasi mendalam dengan melihat triangulasi

(sumber, metode, teori). Kemudian dilakukan pengecekan dengan proses

transferability (temuan dapat ditransfer kelatar lain), atau dengan kata lain

hasil temuan dapat diungkapkan dengan mengemukakan teori-teori yang

relevan.

G. Teknik Analisis Data

Teknis analisis data yang digunakan adalah deskriptif naratif, Teknis ini

menurut Miles dan huberman diterapkan melalui tiga alur, yaitu:

1. Reduksi data

Analisis pada tahap ini merupakan proses pemilihan, pemusatan,

penyederhanaan, pengabstrakan dan transformasi data kasar yang ditemukan

dilapangan. Dengan kata lain, pada tahap ini dilakukan analisis untuk

menggolong-golongkan, direduksi data yang tidak perlu, mengarahkan dan

mengorganisasi data.

2. Penyajian data

Alur analisis yang kedua ini adalah menyajikan data yang telah dianalisis pada

alur pertama dan kemudian disajikan dalam bentuk teks naratif.

3. Penarikan kesimpulan

Analisis pada alur ini adalah mencari makna benda-benda dan peristiwa. Pola

dan alur sebab akibat untuk membangun proposisi.

32

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

1. Geografi

Wilayah kerja Puskesmas Pamandati meliputi 11 desa devinitif dan 2

desa persiapan, berada dalam wilayah administratif kecamatan Lainea

Kabupaten Konawe Selatan Provinsi Sulawesi tenggara. Terletak di daerah

pesisir pantai dengan dataran rendah, rata dan sebahagian wilayah berbukit.

Adapun batas – batas wilayah adalah sebagai berikut :

-Sebelah utara dengan posisi lereng gunung berbatasan dengan pegunungan

Wolasi dan kolono

- Sebelah timur dengan wilayah terujung desa Bangun jaya berbatasan dengan

kecamatan Kolono

-Sebelah selatan adalah pesisir pantai dengan hamparan hutan mangroov

berbatasan dengan laut selat Tiworo kabupaten Muna

- Sebelah barat dengan wilayah terujung desa Lalonggombu berbatasan

dengan kecamatan Laeya

33

2. Demografi

Jumlah penduduk wilayah kerja Puskesmas Pamandati adalah 8849 jiwa

dan jumlah kepala keluarga adalah 2220 KK.

B. Hasil Penelitian

Penelitian di laksanakan pada tanggal 14 juli – 28 juli 2011 di puskesmas

Pamandati yang berada di Kab. Konawe Selatan. Penelitian ini dimaksudkan

untuk mencari informasi bagaimana gambaran gaya kepemimpinan, promosi

jabatan, kompensasi dan kondisi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan Puskesmas Pamandati. Pada tanggal 16 Juli 2011, peneliti mulai

melakukan pengumpulan data primer dengan mewawancarai langsung informan

dalam hal ini karyawan Puskesmas Pamandati dengan menggunakan teknik

wawancara mendalam (indept interview) yang menggunakan pedoman

wawancara dengan instrument tape recorder.

Informan dalam penelitian ini adalah karyawan Puskesmas Pamandati Kab,

Konawe Selatan yang terdiri dari dua laki-laki dan empat perempuan yang masa

kerjanya di atas lima tahun. Hambatan utama dalam penelitian ini adalah

padatnya jadwal kerja karyawan sehingga sangat sulit untuk diwawancarai, selain

itu juga harus terlebihdahulu membuat janji dengan karyawan sehingga tidak

menggangu proses pelayanan di Puskesmas.

a. Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah proses

mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan

dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu, kemudian

34

menayakan pendapat informan tentang gaya kepemimpinan di Puskesmas

Pamandati, sebagaimana hasil wawancara dengan informan CC sebagai

berikut :

….Kalau saya lihat , Eee.. Kepala Puskesmas dalam hal ini Toh.. itu kan sebagai pimpinan atau menejer, dia Punya ..Aaa.. kepemimpinanya dimata teman selama ini masih kurang bagus kalau menurut saya, karena kenapa dalam keseharian dipuskesmas masih terlalu kaku dalam Eee... apa.. mengkoordinir teman-teman dipuskesmas dalam hal ini staf Toh.. kayak seperti saya atau yang lain

….Ah.. kalau masalah delegasi tugas ini, untuk dari kepala puskesmas ke masing-masing staf itu tidak berimbang, yang saya maksud tidak berimbang disini.. Eee... hubungan kerja antara teman yang satu dengan yang lain itu tidak sama, seperti saya terlalu banyak diserahkan tanggung jawab seperti imunisasi, bendahara jamkesmas belum lagi program lainnya. Pada hal sudah pernah juga saya bicarakan sama Kapus supaya teman yang lain itu..apa.. lebih diberdayakan supaya sama-sama bisa merasakan pekerjaan

….Kalau mengenai pembinaan Eee... disiplin itu berarti mengarah kekehadiran. Kalau disini Kapusnya biasanya setiap hari itu selalu melihat kehadiran teman-teman, Eee... masalah disiplin absensi. Biasanya disini kalau Eee... memang kan biasanya masuk kerja itu jam kantor puskesmas jam 8 tepat. Kalau misalnya ada sesuatu hal halangan masih ditolerir sampai jam setengah Sembilan, kapan lewat dari itu, ahh.. itu dianggap alpa

….Kalau menurut saya bagusnya itu seorang menejer dalam hal ini kepala puskesmas Toh.. itu kayak yang tadi saya sudah sebutkan pada pertanyaan pertama dan kedua maksudnya dalam pembagian tugas itu lebih melihat bagaimana tugas yang dikasih dari masing-masing programmer, disinikan ada perawat, gizi, supaya betul-betul diberdayakan semuanya. Kemudian masalah absensi perlu ditinjau kembali, kan bisa saja Eee... apa… orang itu ada halangannya mungkin terutama yang perawat, kasihan mungkin ada pasien yang harus diperiksa di Pustunya atau di polindes, sehingga dia akan terlambat, lewat dari waktu tolerir tadi yang setengah Sembilan.. yaa.. kayak seperti itu.(16 Juli 2011, CC, 34 Tahun)

35

Tidak berbeda jauh dengan informasi yang diberikan oleh informan

pertama (CC), sebagaimana hasil wawancara mendalam dengan informan AR

berikut ini :

….Menurut saya kepemimpinan yang sekarang masih kurang baik, terutama dalam manajemennya karena selama ini siapa yang dekat dengan ka. pusk. Dia yang diberdayakan sehingga teman-teman yang lain kurang atau tidak mendapat kesempatan untuk bekerja

…. Kalau selama ini pendelegasian tugas tidak merata karena seperti yang saya katakan tadi siapa yang dekat dengan kepala Puskesmas maka dia yang akan mendapat kesempatan untuk bekerja

….Kalau masalah kedisiplinan itu pasti berhubungan dengan masalah absensi yang bagaimana sudah disepakati tetapi tidak semua staf puskesmas di perlakukan sesuai yang telah disepakati bersama. Karena ada teman yang datang terlambat sudah di kasi izin atau alpa, sedangkan ada teman yang tidak ada pemberitahuannya tetap dikasi hadir

…. Kalau saya seorang pemimpin itu manajemennya itu harus bagus dan pembagian beban kerja ke staf harus merata dan tidak memilah-milah dengan staf yang lainnya (19 Juli 2011, AR, 27 Tahun).

Kemudian dilakukan wawancara dengan informan TN, yang diperoleh

informasi sebagai berikut :

….Menurut saya kepemimpinan atasan saat ini eee.. masih kurang baik dan perlu pembenahan terutama dari segi manejemennya eee…dimana saya melihat eee…siapa staf yang dekat dengan eee…kepala puskesmas maka eee… Dia yang atau diberdayakan tenaganyauntuk bekerjadan sehingga eee…kadang ada teman-teman yang lain belum atau tidak mendapat kesempatan untuk dapat bekerja.

….Eee..Kalau masalah pendelegasian tugas itu eee..sepertinya tidak merata karena seperti yang saya katakan tadi eee.. siapa yang dekat dengan kepala Puskesmas Maka dia eee..yang atau mendapat kesempatan bekerja.

….Masalah kedisiplinan eee..itu sesuai dengan hasil kesepakatan rapat kami dlm minilokakrya kami yaitu terkait dengan masalah absensi

36

eee..tetapi eee..apanamanya harapan itu tidak sesuai dengan yang kami eee..harapkan eee…karena kadang saya melihat ada teman eee…yang datangnya terlambat tetap dikasi izin atau alpa adalagi teman yang tanpa pemberitahuan dengan jelas itu dikasi hadir itu ada perbedaan.

….Eee.. Kalau masalah pemimpin yang saya harapkan itu eee..yang pertama itu harus sesuai dengan manajemennya eee..yang kedua itu eee..pembagian beban kerja itu harus merata sesuai dengan disiplin ilmu yang dimiliki dripada masing-masing staf. (21 Juli 2011, TN,29 Tahun)

b. Promosi Jabatan

Promosi jabatan yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah proses

pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi di

Puskesmas Pamandati, sebagaimana hasil wawancara dengan informan CC

sebagai berikut :

….Ehem.. kalau promosi jabatan karena dilingkupnya puskesmas jelas ada hubungan dengan yang ada di dinas dalam hal ini kepala dinas kesehatan. Kalau menurut saya memang tidak dan memang tidak pernah ada promosi jabatan. Misalnya Eee... misalnya seperti saya dipromosikan menjadi sekretaris puskesmas atau mungkin dengan sekarang disebut bagian tata usaha Toh.. kayak begitu.

….Kalau pengurusan pangkat itu, biasanya kita masing-masing juga mengurus sendiri-sendiri. Harusnya kan itu… kalau ada umpan balik dari dinas kesehatan bagian kepegawaian bahwa si A untuk periode april misalnya april tahun ini harusnya sudah mengusul. Aa.. jadi kapan kita tidak aktif untuk mencari tahu bahwa masalah nasibnya dengan kenaikan pangkatnya, otomatis dia akan terlambat.

…..Kalau yang bisa berpengaruh itu untuk promosi jabatan biasanya yang pertama itu pangkat atau golongan. Itu jelas harus Eee... kalau seorang kepala puskesmas itu kan biasanya minimal III/b, yang kedua bagusnya itu harus dinilai juga mengenai kinerjanya. Berarti kemampuan kerjanya. Aa.. ini yang ketiga yang kurang bagus yang seharusnya jangan ada, biasanya yang sekarang terjadi itu banyak terjadi yang point ketiga ini, kalau menurut saya masalah kedekatan dengan atasan langsung.

37

Siapa yang pintar bermain api.. Haa.. itu dia yang akan bagus juga nasibnya.

….Sebaiknya itu kalau promosi jabatan itu sesuai dengan bidang dan kompetensinya keilmuanya Toh.. disiplin ilmunya maksudnya harus sesuai dengan, maksudnya orang yang tepat bekerja ditempat yang tepat juga. (16 Juli 2011, CC, 34 Tahun)

Tidak berbeda jauh dengan informasi yang diberikan oleh informan pertama

(CC), sebagaimana hasil wawancara mendalam dengan informan IT berikut ini :

….Kalau selama ini tidak ada promosi tentang apa yang tadi anda katakan.promosi jabatan belum ada yang setahu saya mungkin yang dekat mungkin yang dipromosikan atau bagaimana.

….Ee..selama ini pengurusan pangkat itu kayaknya kurang baik karena ee masih dipilih-pilih itupun juga maksudnya waktunya kayaknya terlalu lama.

….Selama ini promosi untuk jabatan itu belum ada, kurang tahu juga kalau yang teman-teman yang lain dapat atau tidak.

….Ee..yang mempengaruhi dalam promosi jabatan mungkin disini ee.. kalau saya seseorang yang mempunyai ee..keahlian atau dia punya jabatan yang maksudnya ee..program masing-masing kalau coba-coba diulangi lagi.. mungkin kalau selama ini dilihat dari golongannya kemudian kinerjanya dan mungkin dari pendekatannya.

….Sebaiknya itu ee.. promosi jabatan dilakukan ee..seseorang itu harus sesuai dengan profesi yang dimilikinya. (23 Juli 2011, IT,24 Tahun)

Kemudian dilakukan wawancara dengan informan HN, yang diperoleh

informasi sebagai berikut :

….Kalau masalah promosi jabatan di puskesmas ini belum pernah ada tetapi tergantung dari masing-masing staf itu sendiri.

….Kalau pengurusan kenaikan pangkat dipuskesmas ini masih mengurus sendiri-sendiri dan tidak sesuai dengan aturan yang berlaku.

38

….Menurut saya tidak ada dukungan dari atasan karena ada staf yang menurut saya sudah bisa dipromosikan tetapi sampai saat ini masih staf biasa.

….Menurut saya hal yang mempengaruhi dalam promosi jabatan, dari golongannya, kinerjanya serta bagimana kedekatannya dengan atasan.

….Menurut saya seharusnya sesuai dengan profesi yang dimiliki staf. (26 Juli 2011, HN, 27Tahun)

c. Kompensasi

Kompensasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah Semua

bentuk kompesasi yang diterima karyawan atas pekerjaannya meliputi materil

dan non materil di Puskesmas Pamandati. Sebagaimana hasil wawancara

dengan informan CC sebagai berikut :

….Kalau kompensasi apalagi ini mau dekat-dekat mungkin hari raya Toh.. hari lebaran yaa.. paling kalau yang diluar sebelum apa… yang istilahnya THR itu biasanya ada pembagian jasa Askes. Tapi sampai sekarang ini kalau di konsel ini dipuskesmas belum… belum diupayakan padahal semua administrasi sudah dilengkapi. Administrasi yang harus dilengkapi di..apa… dikeuangan dinas kesehatan tapi nyatanya sampai sekarang belum dibayarkan. Biasanya juga itu pembagian kalau ada hal-hal yang mau dibagi berupa uang Toh.. pakai sistim 40-60, jadi 40 persen itu maksudnya untuk menejer, 60 nya untuk staf.. mi.. itu dibagimi itu.. Aaa.. pasti akan lebih banyak pemimpin.

….Biasanya kalau masalah kompensasi itu dilihat dari kehadiran, seperti tadi yang diatas masalah absensi, yang bagus kehadirannya itu juga akan lebih banyak dia terima. Kemudian yang kedua masalah poin kerja. Biasanya itu yang lebih banyak kegiatannya utamanya kegiatan-kegiatan lapangan, biasanya ada pengecualian juga. Dia akan menerima komisi yang lebih besar dari teman-teman yang lain. Begitu biasanya…

….Kalau saat ini, sa..saliat kayaknya belum sesuai. Karena seperti yang tadi, harusnya itu, misalnya yang dulu-dulu itu, kan dibagi sesuai anu.. pak, point kerja ,atau jenis…., jenis pekerjaanya Toh.. tapi sekarang ini dibagi sama, pokoknya mau yang biasa-biasa saja atau yang kerja lebih banyak itu sama semua dibagi rata. (16 Juli 2011, CC, 34 Tahun)

39

Kemudian dilakukan wawancara dengan informan HN, yang diperoleh

informasi sebagai berikut :

….Ada, dalam bentuk Jasa askes dan Tunjangan Tambahan Penghasilan Tetapi sampai saat ini untuk jasa askes belum dibayarkan mulai bulan januari sampai dengan sekarang. dan kalau tunjangan Tambahan Penghasilan (T2P) Cuma tahun lalu saja yang dibayarkan itupun hanya sebelas bulan sedangkan untuk tahun 2011 belum.

….Untuk menerima kompensasi itu tergantung dari volume kerja dan jumlah kehadiran

….Belum sesuai, karena pembagiannya sama semua staf padahal ada teman yang kehadirannya kurang tetapi insentif yang diterimanya sama. (26 Juli 2011, HN, 27Tahun)

Tidak berbeda jauh dengan informasi yang diberikan oleh informan

pertama (HN), sebagaimana hasil wawancara mendalam dengan informan WD

berikut ini :

….Ada dalam bentuk Jasa. Seperti Jasa Askes dan Insentif yang biasa juga disebut T2P. Tetapi sampai saat ini jasa askes belum dibayarkan.

….Menurut saya kompensasi itu tergantung dari volume kerja dan jumlah kehadiran

….Menurut saya belum sesuai, karena pembagiannya disamakan semua staf tanpa melihat jumlah kehadiran dan beban kerja. (28 Juli 2011, WD, 34 Tahun)

d. Kondisi Lingkungan Kerja

Kondisi lingkungan kerja yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah

Suasana lingkungan tempat kerja dimana para pegawai melaksanakan

pekerjaan sehari-hari di Puskesmas Pamandati Sebagaimana hasil wawancara

dengan informan CC sebagai berikut :

40

….Kalau sekarang ini, mau dibilang nyaman juga, tidak. Karena disamping Kita liat sendiri, ruangannya tidak… tidak terlalu luas Toh.. , kalau masih pagi-pagi biasanya Yaa… masih segar-segar, tapi kalau sudah jam 10 ke atas apalagi panas matahari sekarang,….. sekarang ini musim panas… gerah, kalau kita dalam ruangan terus akan terasa panas.

….Eee... fasilitas fisik yaa.. contoh konkritnya, bangunan puskesmas, yaa.. taruhlah biasanya proyek Toh.. , karena proyek itu yang penting selesai tepat waktu, tapi kualitasnya belum tentu. Yaa… berarti seperti papan puskesmas ini, kurang memadai, karena belum ada satu tahun, sudah kelihatan mi..apa… bagian-bagian yang sudah berlumut. Apa.. itu retak-retak anunya… plesterannya, apalagi les plannya sudah banyak yang hancur kena air hujan

….Sebaiknya itu kalau masalah kondisi fisik, maksudnya kondisi fisik bangunan, supaya kita juga enak kita kerja, jadi maksimal juga kita misalnya itu.. harusnya pada waktu pembangunanya itu sesuai standart..apa… bagaimana standart bangunan yang bagus. Berarti kan lebih dari bagaiman Eee... campurannya, maksudnya campuran antara pasir semen, itu kan contoh-contohnya itu . harus jangan campuran satu banyak. Kemudian juga yaa.. pokoknya banyak dilihat itu kalau masalah kondisi fisik, kayak harus sesuai standart Toh.. karena biasanya kalau pemborong itu dia…. Melihat dari bagaiman caranya dia mendapatkan keuntungan yang besar dari anggaran yang dikeluarkan oleh dinas kesehatan. (16 Juli 2011, CC, 34 Tahun)

Tidak berbeda jauh dengan informasi yang diberikan oleh informan pertama

(CC), sebagaimana hasil wawancara mendalam dengan informan IT berikut ini :

….Kurang nyaman, karena pengap dan maksudnya ee..sempitlah.

….Fasilitasnya masih terlalu minim karena fasilitas yang ee.. sangat kurang misalnya saja kalau dipuskesmas itu ee.. computer itu Cuma satu kemudian listriknya ee.. rusak sementara ee.. pekerjaan menumpuk sementara ee.. fasilitasnya Cuma satu..

….Ee.. sebaiknya harus disesuaikan dengan beban kerja dan fasilitas yang ada., (23 Juli 2011, IT,24 Tahun)

41

Kemudian dilakukan wawancara dengan informan HN, yang diperoleh

informasi sebagai berikut :

….Menurut saya kurang nyaman, karena ruangannya panas dan tidak ada alat pendingin

….Menurut saya kurang memadai karena disamping ruangannya sempit alatnya juga masih serba terbatas.

….Menurut saya sebaiknya ruangannya harus disesuaikan dengan beban kerja dan fasilitasnya, sehingga saya dapat bekerja dengan maksimal sesuai dengan yang diharapkan. (26 Juli 2011,HN, 27Tahun)

3. Pembahasan

Berdasarkan kerangka pemikiran dan hipotesis pengarah yang peneliti

gunakan, maka wawancara dalam penelitian ini diarahkan kedalam 4 variabel,

yakni gaya kepemimpinan, promosi jabatan, kompensasi dan kondisi lingkungan

kerja untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja karyawan Puskesmas

Pamandati Kab. Konawe selatan Tahun 2011.

1. Gaya Kepemimpinan

Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) seorang pemimpin harus

memiliki sifat perceptive artinya mampu mengamati dan menemukan

kenyataan dari suatu lingkungan. Untuk itu ia harus mampu melihat, mengamati,

dan memahami keadaan atau situasi tempat kerjanya, dalam artian bagaimana

para bawahannya, bagaimana keadaan organisasinya, bagaimana situasi

penugasannya, dan juga tentang kemampuan dirinya sendiri. la harus mampu

menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Untuk memilih gaya kepemimpinan

42

yang akan digunakan, perlu dipertimbangkan berbagai faktor yang

mempengaruhinya.

Berdasarkan hasil wawancara dari ketiga informan tentang

Kepemimpinan di Puskesmas Pamandati masih kurang baik dan pendelegasian

tugas tidak seimbang antara karyawan yang satu dengan yang lainnya sehingga

terjadinya beban tugas ganda yang berlebihan dan sistem pembagian tugas

berdasarkan kedekatan emosional dengan pemimpin. pembianaan kedisiplinan

hanya dengan melihat tingkat absensi pegawai tanpa mempertimbangkan factor

yang lain, sedangkan harapan karyawan terhadap pemimpinnya adalah harus

mempunyai kemampuan manajemen yang baik sehingga dapat menjalankan

kepemimpinan dengan baik.

Keberadaan manajer di sebuah organisasi sangat menentukan bagi

maju mundurnya organisasi, begitu pula di puskesmas. Baik buruknya kualitas

pelayanan di puskesmas juga sangat tergantung bagaimana kapasitas manajer

puskesmas dalam mengelola organisasi puskesmas yang dipimpinnya.

Pengetahuan dan keterampilan berguna bagi seorang pimpinan/manajer untuk

dapat mengelola organisasi dengan baik dan membuat kebijakan apa yang

harus organisasi lakukan. Hal ini sangat beralasan karena disamping sebagai

pimpinan, kepala puskesmas adalah juga sebagai manajer bagi organisasi yang

dipimpinnya.

43

2. Promosi Jabatan

Promosi jabatan yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah proses

pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi di

Puskesmas Pamandati,

Menurut Heidjrachman (2002), kesempatan untuk maju di dalam

organisasi disebut dengan promosi (kenaikan tingkat jabatan). Promosi adalah

kesempatan dimana seseorang dapat memperbaiki posisi jabatannya. Promosi

berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain, yang mempunyai

status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.

Hal ini memiliki nilai karena merupakan bukti pengakuan yang lain

terhadap prestasi kerja yang dicapai seseorang. Seseorang yang dipromosikan

pada umumnya dianggap mempunyai prestasi yang baik, dan juga ada

beberapa pertimbangan lainnya yang menunjang. Ada pendapat lain yang

menyebutkan bahwa promosi adalah dengan memberikan kesempatan untuk

pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial,

oleh karena itu individu yang merasakan adanya ketetapan promosi merupakan

salah satu kepuasan dari pekerjaannya. (Robbins, 2003).

Promosi jabatan dilakukan olah perusahaan untuk mengisi

kekosongan pormasi ini disebabkan oleh beragam hal mulai dari pensiun hari

tua hingga pengunduran diri karyawan. Untuk itu perusahaan mencari karyawan

yang telah ada yang dinilai memiliki kualifikasi sesuai dengan jabatan baru yang

dibutuhkan dari yang dibutuhkan untuk dapat di promosikan.

44

Promosi Jabatan memberikan peranan penting bagi setiap karyawan

bahkan menjadi sebuah idaman dan tujuan yang selalu di harapkan. Idaman

dan tujuan ini berkaitan dengan apa yang akan diperoleh dan dicapai oleh

karyawan setelah memperoleh promosi jabatan. Setiap karyawan berusaha

memberikan performa yang terbaik bagi perusahaan dengan harapan bahwa

kinerja yang dihasilkan sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. Karyawan

yang berhak memperoleh promosi haruslah memiliki kecakapan kualifikasi yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Karena karyawan tersebut akan memiliki

tugas dan tanggung jawab yang lebih besar dibandingkan dengan jabatan

sebelumnya.

Berdasarkan hasil wawancara dari ketiga informan tentang promosi

jabatan di Puskesmas Pamandati ditentukan oleh kepala dinas kesehatan

kabupaten konawe selatan dan sangat berpengaruh dengan pangkat atau

golongan karyawan. Tidak adanya promosi jabatan karyawan di Puskesmas

Pamandati disebabkan kurangnya dukungan dari pimpinan puskeassm terhadap

promosi jabatan karyawan, dan proses promosi jabatan tidak sesuai dengan

bidang dan kompetensi karyawan.

Pada dasarnya Promosi Jabatan merupakan salah satu bagian dari

program penempatan yang dilaksanakan oleh perusahaan. Penempatan

karyawan dilakukan dengan membuat penyesuaian terhadap kebutuhan

perusahaan yang berhubungan dengan perencanaan untuk memperoleh orang

yang tepat pada posisi yang tepat (right man on the right place).

45

3. Kompensasi

Kompensasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah Semua

bentuk kompesasi yang diterima karyawan atas pekerjaannya meliputi materil

dan non materil di Puskesmas Pamandati.

Menurut Handoko (2004) yang dimaksud kompensasi yaitu

pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas

jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator mereka agar

mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan.

Berdasarkan hasil wawancara dari ketiga informan tentang

Kompensasi yang diterima karyawan puskesmas Pamandati selama ini hanya

dalam bentuk Jasa askes dan Tunjangan Tambahan Penghasilan, tetapi sering

mengalami keterlambatan pembayaran dan pembagiannya 40-60 yang artinya

40 untuk karyawan dan 60 untuk kepala puskesmas. Selain itu juga

pembagiannya disamakan semua staf tanpa melihat jumlah kehadiran dan

beban kerja karyawan, sehingga karyawan belum merasa puas terhadap

kompensasi selama ini di Puskesmas Pamandati.

Menurut teori dari Frederick Herzberg faktor dissatisfier atau

ketidakpuasan (upah/gaji) akan membuat tenaga kerja merasa kecewa dan

akan banyak menimbulkan masalah (Achmad .S. Ruky,2002). Menurut

Handoko (2004) yang dimaksud kompensasi yaitu pemberian kepada

karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan

yang dilaksanakan dan sebagai motivator mereka agar mencapai tingkat

prestasi kerja yang diinginkan.

46

Penelitian ini berimplikasi pada pengambilan keputusan manajemen

organisasi, dimana untuk mempertahankan dan lebih meningkatkan kinerja

karyawan pihak manajemen perlu lebih mempertimbangkan kesesuaian antara

pemberian kompensasi pada karyawan, baik berupa insentif bonus, karena pada

dasarnya karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang

mereka persepsikan sebagai adil sesuai dengan harapan mereka dan ini akan

meningkatkan kinerja mereka dan dapat memperbaiki kinerja mereka.

Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Donelly, Gibson and

Ivancevich (2006) yang mengatakan bahwa kinerja individu pada dasarnya

dipengaruhi oleh faktor-faktor : (1) harapan mengenai imbalan; (2) Dorongan; (3)

Kemampan, kebutuhan dan sifat; (4) Persepsi terhadap tugas; (imbalan internal

dan eksternal; dan (6) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.

4. Kondisi Lingkungan Kerja

Kondisi lingkungan kerja yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah

Suasana lingkungan tempat kerja dimana para pegawai melaksanakan

pekerjaan sehari-hari di Puskesmas Pamandati

Menurut Nitisemito (2001) ”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugastugas yang diembankan.”

Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja

yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan

tugas dengan baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai

keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur,

47

cahaya, keributan, dan faktor lingkungan yang tidak ekstrim misalnya terlalu

panas atau terlalu remang-remang. Disamping itu, kebanyakan karyawan lebih

menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang bersih dan relatif

modern dengan peralatan yang memadai.

Berdasarkan hasil wawancara dari ketiga informan, didapatkan

informasi kondisi lingkungan kerja di Puskesmas Pamandati kurang nyaman

dirasakan oleh karyawan puskesmas disebabkan karena kondisi ruangan kerja

tidak luas, pengap dan tidak dilengkapi dengan fasilitas pendingin ruangan. Hal

ini sangat berpengaruh terhadap produktivitas karyawan dalam melaksankan

tugasnya.

Menurut Mardiana (2005) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana

pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif

memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja

optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai

menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan

betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja

dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi.

48

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KesimpulanBerdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat disimpulkan

sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan di Puskesmas Pamandati berdasarkan hubungan

emosional berupa kedekatan interpersonal sehingga pendelegasian tugas

kepada karyawan tidak seimbang sehingga karyawan belum merasa puas

dengan manajemen yang diterapkan di Puskesmas tersebut.

2. Promosi jabatan karyawan di Puskesmas Pamandati belum sepenuhnya

dilaksanakan karena kurangnya dukungan dari Pimpinan Puskesmas dan

pelaksanaanya tidak sesuai bidang dan kompetensi karyawan.

3. Pemberian Kompensasi bagi Karyawan di Puskesmas Pamandati belum sesuai

yang diharapkan karyawannya karena adanya keterlambatan pembayaran

kompensasi yang berupa TTP dan jasa pelayanan Askes serta besarannya

tidak sesuai dengan beban kerja dan kehadiran karyawan.

4. Kondisi lingkungan kerja di Puskesmas Pamandati dirasakan masih kurang

nyaman oleh karyawannya, sehingga turut mempengaruhi kinerja karyawan

dalam melaksanakan tugasnya dengan maksimal.

49

B. Saran

1. Diharapkan kepada pimpinan Puskesmas Pamandati dalam kepemimpinannya

menerapkan prinsip-prinsip ilmu manajemen agar pemanfaatan Sumber Daya

dapat dilaksanakan secara efektif, efisien dan rasional sehingga tidak terjadi

kelebihan beban kerja pada karyawan dalam menjalankan tugasnya.

2. Diharapkan kepada pimpinan Puskesmas Pamandati agar memberi dukungan

kepada karyawan Puskesmas untuk dipromosikan jabatannya ke Dinas

Kesehatan Kab. Konawe Selatan sesuai dengan kompetensi karyawan .

3. Diharapkan kepada pimpinan Puskesmas Pamandati agar pembayaran

kompensasi karyawan dapat dilaksanakan tepat waktu serta besaran

kompensasi yang disesuaikan dengan beban kerja dan kehadiran sehingga

dapat meningkatkan motivasi dan disiplin karyawan dalam bekerja.

4. Diharapkan kepada pimpinan Puskesmas Pamandati agar memperbaiki kondisi

lingkungan kerja karyawan sehingga menciptakan rasa nyaman dalam bekerja,

serta menyediakan fasilitas-fasilitas pendukung guna meningkatkan kinerja

karyawan.

50