Embed Size (px)
Citation preview
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Secara umum kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu atau suatu proses umpan balik atas
kinerja yang lalu dan mendorong adanya peningkatan kinerja di masa
yang akan datang. Dalam era globalisasi ini lingkungan menuntut
adanya perubahan yang sangat cepat dan menyebabkan adanya
pergeseran pemikiran yang kompleks di segala bidang. Untuk itu
perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif (competitive
advantage) agar dapat memenangkan persaingan, minimal untuk
mempertahankan operasi perusahaan.
Salah satu keunggulan kompetitif yang penting bagi perusahaan
adalah karyawan atau sumber daya manusia. Karyawan merupakan
penggerak operasi perusahaan, sehingga jika kinerja karyawan baik,
maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi.
Menurut Purnomo (dalam Jurnal Ilmu-ilmu EKonomi) kinerja para
karyawan akan meningkat apabila mereka terlibat secara aktif dan ikut
berpartisipasi dan menjadi bagian tim dalam proses kegiatan pada unit
organisasi dimana mereka bekerja.
1
Dengan adanya partisipasi karyawan dalam proses kegiatan
organisasi, hal ini akan meningkatkan kesadaran karyawan akan
tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Dengan
adanya partisipasi, karyawan tahu benar mengenai apa yang harus
dikerjakan berkaitan dengan pencapaian tujuan perusahaan (Wibowo,
2008 : 67).
Oleh karena itu untuk pencapaian tujuan perusahaan maka
perlu didukung oleh adanya tim kerja. Tim kerja adalah suatu unit
yang terdiri atas dua orang atau lebih yang berinteraksi dan
berkoordinasi untuk bekerja sama dengan sesama rekan kerja dan
dengan pimpinan, serta berperan atau ikut serta untuk tujuan
perusahaan dalam menentukan jalannya aktivitas tersebut, dalam
artian ikut menentukan perencanaan dan pelaksanaan aktivitas
tersebut. Sehingga dengan adanya tim kerja maka pekerjaan akan
dengan cepat terselesaikan, selain itu dapat mengefisienkan waktu
yang digunakan. Tim beranggotakan orang-orang yang memiliki
keahlian yang berbeda-beda dan dikoordinasikan untuk bekerja sama
dengan pimpinan.
Masalah kinerja karyawan dalam penelitian merupakan hal
yang penting, alasannya karena dengan adanya kinerja karyawan
akan mempengaruhi loyalitas karyawan bekerja dalam perusahaan
(Wibowo, 2008 : 68). Oleh karena itulah kinerja karyawan berkaitan
dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerja
sama antara pimpinan dan sesama karyawan. Alasan penelitian tim
2
kerja dalam penelitian ini karena tim kerja sangat mempengaruhi
kegiatan operasional perusahaan, terutama yang terlihat pada
PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk SKK Makassar yang
senantiasa melakukan tugasnya secara tim, antara lain karyawan yang
bekerja pada divisi sales, collection, account saving Consdience (ASC),
dan loan signing (LOS). Fenomena yang terjadi pada PT. Bank Negara
Indonesia (Persero) Tbk SKK Makassar adalah kinerja tim kerja
dianggap masih rendah dimana meskipun karyawan selalu bekerja
dalam tim namun seringkali tidak sesuai dengan yang direncanakan
dan selain itu kinerja karyawan juga dianggap belum maksimal. Oleh
karena itulah, penulis tertarik dalam memilih judul penelitian yaitu :
“Pengaruh Tim Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank
Negara Indonesia (Persero) Tbk SKK Makassar “
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas,
maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: ”Apakah
tim kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk SKK Makassar.“
C. TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN
1. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk
menganalisis pengaruh tim kerja terhadap kinerja karyawan.
3
2. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan
yaitu sebagai berikut :
a. Kegunaan Akademik
Diharapkan memberikan kontribusi dalam hal hasanah
pengetahuan terutama yang berkaitan dengan masalah tim kerja
terhadap kinerja.
b. Kegunaan Praktis
Sebagai bahan masukan atau pertimbangan bagi pihak
Manajemen PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk SKK
Makassar, dalam menetapkan tim kerja bagi para karyawan
dengan tujuan untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan,
yang pada akhirnya dapat meningkatkan kelangsungan hidup
perusahaan.
c. Kegunaan untuk penulis
Dapat menambah wawasan dan pola pikir penulis dalam
meng-aplikasikan ilmu yang telah diperoleh di bangku kuliah
dengan praktek yang sebenarnya terjadi di perusahaan.
4
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. LANDASAN TEORI
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumberdaya manusia adalah bagian dari
manajemen. Oleh karena itu, teori-teori manajemen umum menjadi
dasar pembahasannya. Manajemen sumberdaya manusia lebih
memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan
manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu
meliputi masalah perencanaan (human resources planning),
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya
manajemen sumberdaya manusia mengatur tenaga kerja manusia
sedemikain rupa sehingga terwujudnya tujuan perusahaan, kepuasan
karyawan, dan masyarakat.
Manajemen sumberdaya manusia merupakan program
aktivitas untuk mendapatkan sumberdaya manusia,
mengembangkan, memelihara, dan mendayagunakannya, untuk
mendukung organisasi mencapai tujuannya. Setelah sumberdaya
manusia diperoleh, perlu dilakukan pengembangan termasuk
5
5
pengembangan sikap dan skill serta kemampuan yang dilakukan
melalui pelatihan-pelatihan, membantu pegawai mencapai tujuan
kariernya dengan pengelolaan karier, dan melakukan penilaian dalam
rangka mencari kekurangan untuk segera diperbaiki.
Sedarmayanti (2008 : 13) mengemukakan bahwa manajemen
sumberdaya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan
aspek ”manusia” atau sumberdaya manusia dalam posisi
manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi
penghargaan dan penilaian.
Rivai (2009 : 1) mengemukakan bahwa manajemen sumber-
daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan
dan pengendalian.
Simamora (2006 : 4) mengemukakan bahwa manajemen
sumberdaya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota
organisasi atau kelompok karyawan.
Yuli (2005 : 15) mengemukakan bahwa manajemen sumber-
daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara
pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan
kompensasi, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja melalui
proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
6
Manajemen sumberdaya manusia terdiri atas serangkaian
keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang
mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi. Manajemen
sumberdaya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang
dilaksanakan agar sumberdaya manusia di dalam organisasi dapat
digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.
Konsekuensinya, manajer-manajer di semua lapisan harus menaruh
perhatian pada pengelolaan sumberdaya manusia. Ide pencapaian
berbagai tujuan (objectives) merupakan hal utama dari setiap bentuk
manajemen.
Adapun definisi manajemen sumber daya manusia
dikemukakan oleh Alwi (2008 : 6) adalah pendekatan yang khas,
terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai
keunggulan kompetitif melalui pengembangan strategi dari dari
tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan
menggunakan tatanan kultur yang integrated, struktural dan tehnik-
tehnik personel.
Fokus manajemen sumber daya manusia terletak pada
upaya mengelola sumber daya manusia di dalam dinamika interaksi
antara organisasi pekerja yang seringkali memiliki kepentingan
berbeda. Manajemen sumber daya manusia meliputi penggunaan
sumber daya manusia secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan
organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual.
7
Jadi manajemen sumber daya manusia dapat juga merupakan
kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan,
serta penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik
secara individu maupun organisasi. Walaupun objeknya sama-sama
manusia, namun pada hakikatnya ada perbedaan hakiki antara
manajemen sumber daya manusia dengan manajemen tenaga kerja
atau dengan manajemen personalia.
Peranan manajemen sumber daya manusia menurut Rivai
(2009:16) adalah bahwa manusia harus dikelola dengan baik
sehingga dapat dirumuskan kebijakan dan praktek yang berjalan
sesuai yang diharapkan dan meliputi berbagai kegiatan antara
lain
a. Melakukan analisa jabatan.
b. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut
karyawan baru.
c. Menyeleksi calon pekerja.
d. Memberi pengenalan dan penempatan kerja karyawan baru
e. Menetapkan upah, gaji dan cara memberikan kompensasi
f. Memberikan insentif dan kesejahteraan
g. Melakukan evaluasi kinerja
h. Mengkomunikasikan dan menegakkan disiplin
i. Memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan
j. Membangun komitment
8
k. Memberi keselamatan
l. Memberi jaminan kesehatan
m. Menyelesaikan keluhan dan hubungan karyawan
Pada dasarnya berbagai tujuan manajemen sumber daya
manusia dikategorikan pada empat jenis, yaitu :
a. Tujuan masyarakat sebagai keseluruhan.
Dalam bidang apapun suatu organisasi bergerak, dalam arti
yang sebenar-benarnya ia menghasilkan sesuatu ”produk” atau
”jasa” bagi kelompok-kelompok tertentu di masyarakat. Artinya
”produk” tersebut baik berupa barang atau jasa, harus
diinterpretasikan dalam arti luas dan tidak terbatas pada
pengertian klasik, yaitu dalam arti barang atau jasa yang hanya
dihasilkan oleh organisasi-organisasi yang bergerak di bidang
keniagaan saja.
b. Tujuan organisasi yang bersangkutan.
Manajemen sumber daya manusia yang baik ditujukan
kepada peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh para
pekerja dalam organisasi ke arah tercapainya tujuan organisasi.
Tidak menjadi sosial tujuan organisasional apa yang ingin dicapai.
Dibentuknya satuan organisasi yang mengelola sumber daya
manusia dimaksudkan bukan sebagai tujuan, akan tetapi sebagai
alat untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas
kerja organisasi sebagai keseluruhan.
9
c. Tujuan fungsional dalam arti tujuan manajemen sumber daya
manusia dalam suatu organisasi.
Telah umum diketahui bahwa struktur suatu organisasi
menggambarkan dua jenis kegiatan, yaitu kegiatan pokok dan
kegiatan penunjang. Yang dimaksud dengan kegiatan pokok
adalah seluruh usaha yang dilakukan yang berkaitan langsung
dengan tujuan dan berbagai sasaran yang ingin dicapai oleh
organisasi yang bersangkutan. Bagi suatu organisasi niaga,
misalnya berbagai kegiatan pokok menyangkut produksi,
pemasaran dan penjualan melalui mana perusahaan memperoleh
keuntungan sebagai pencerminan dari kemampuan organisasi
menghasilkan produk tertentu, baik dalam bentuk barang maupun
jasa yang dibutuhkan oleh sekelompok tertentu di masyarakat
yang menjadi konsumen atau pelanggannya. Sebaliknya yang
dimaksud dengan kegiatan penunjang adalah keseluruhan upaya
yang dibuat oleh satuan-satuan kerja tertentu yang meskipun
tidak terlibat langsung dalam usaha pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi, tetapi memberikan dukungan kuat
ke arah keberhasilan penyelenggaraan tugas pokok.
d. Tujuan pribadi para anggota organisasi.
Manusia modern dewasa ini tidak lagi memiliki kemampuan
memuaskan semua jenis kebutuhannya yang semakin beraneka
ragam tanpa menggunakan berbagai jalur organisasional. Aneka
10
ragam tujuan pribadi tersebut berangkat dari hakikat manusia
sebagai makhluk yang multi faset, antara lain sebagai mahluk
politik, insan ekonomi dan mahkluk sosial di samping sebagai
individu dengan jati diri yang khas.
2. Tim Kerja
Penyelenggaraan kerja tim dilakukan karena pada saat
sekarang ini tekanan-tekanan persaingan yang semakin meningkat,
para ahli menyatakan bahwa keberhasilan organisasi akan semakin
bergantung pada kerja tim daripada bergantung pada individual-
individual yang menonjol. Konsep tim maknanya terletak pada
ekspresi yang menggambarkan munculnya sinergi pada orang-orang
yang mengikatkan diri dalam kelompok yang disebut dengan tim.
Tracy (2006) dalam Eddy (2006) menyatakan bahwa, kerja tim
merupakan kegiatan yang dikelola dan dilakukan sekelompok orang
yang tergabung dalam satu organisasi. Kerja tim dapat meningkatkan
kerja sama dan komunikasi di dalam dan di antara bagian-bagian
perusahaan. Biasanya kerja tim beranggotakan orang-orang yang
memiliki perbedaan keahlian sehingga dijadikan kekuatan dalam
mencapai tujuan perusahaan.
Pernyataan di atas diperkuat Dewi (2007:59), Kerja tim
(teamwork) adalah bentuk kerja dalam kelompok yang harus
diorganisasi dan dikelola dengan baik. Tim beranggotakan orang-
orang yang memiliki keahlian yang berbeda-beda dan
11
dikoordinasikan untuk bekerja sama dengan pimpinan. Terjadi saling
ketergantungan yang kuat satu sama lain untuk mencapai sebuah
tujuan atau menyelesaikan sebuah tugas. Dengan melakukan kerja
tim diharapkan hasilnya melebihi jika dikerjakan secara perorangan.
Sebuah perusahaan dengan jumlah orang yang sama,
mengerjakan tugas yang sama dengan teknologi yang sama, berhasil
meningkatkan produktivitas secara luar biasa dengan menetapkan
kondisi orang bersedia memberikan yang terbaik dari yang dimilikinya
dan bekerja bersama di dalam tim. Dalam kerja tim biasanya anggota
berupaya maksimal mengerahkan kemampuan dan potensi yang
dimilikinya, bila mereka diberdayakan dengan baik. Oleh karena itu
kerja tim disebut juga sebagai kekuatan dalam mengelola proses
kerja dalam mencapai tujuan. Kerja tim sebagai proses kerja
dinyatakan Buchholz (2000) dalam Eddy (2006), Teamwork is
the process of working in a group by participative leadership,
shared responsibility, aligned on purpose, intensive communication,
future focused, focused on task, creative talents and rapid response
to get the aims of the organization.
Kerja tim adalah proses kerja dalam kelompok dengan adanya
kepemimpinan yang partisipatif, tanggung jawab yang terbagi,
penyamaan tujuan, komunikasi yang intensif, fokus pada masa
depan, fokus pada tugas, bakat kreatif dan tanggapan yang cepat
untuk mencapai tujuan organisasi.
12
Proses kerja dalam tim perlu dikelola dengan baik, oleh
karena itu dibutuhkan kepemimpinan. Kepemimpinan sangat
mendukung keberhasilan dalam kerja tim, sebab peranannya dapat
menyatukan misi dan mendorong interaksi antaranggota agar lebih
berkontribusi dengan maksimal.
Pimpinan tim yang efektif mendorong timnya agar lebih
berkinerja. Pimpinan harus mampu mengelola perbedaan
kemampuan, bakat dan keahlian anggotanya dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan (Dubrin, 2005:93). Keberhasilan
pimpinan dalam tim akan lebih meningkat produktivitas anggotanya,
dengan menetapkan kondisi orang bersedia memberikan yang
terbaik dari diri mereka. Oleh karena itu pimpinan dan anggota tim
harus bekerja secara sinergis agar terwujud tim yang efektif.
West (2002:34) merinci ada 4 (empat) kekuatan dalam membangun
tim yang efektif, yaitu:
a. Kelompok hendaknya mempunyai tugas-tugas yang menarik
secara intrinsik agar berhasil. Anggota tim akan bekerja lebih
keras jika tugas-tugas yang harus dikerjakannya secara intrinsik
menarik minat, memotivasi, menantang, dan menyenangkan.
b. Individu seharusnya merasa dirinya penting bagi nasib kelompok.
Satu hal yang akan menjadikan anggota tim bahwa kerjanya
sangat penting bagi kelangsungan nasib kelompoknya adalah
13
melalui penggunaan teknik penjelasan peran (role clarification)
dan negosiasi (negotiation).
c. Kontribusi individual seharusnya sangat diperlukan, unik, dan
teruji. Dampak keengganan sosial sangat berkurang pada
anggota tim yang merasa kerja mereka bermanfaat bagi
keberhasilan tim secara menyeluruh.
d. Seharusnya ada tujuan tim yang jelas dengan umpan balik kinerja
yang tetap. Penting bagi para individu mempunyai tujuan yang
jelas dan umpan balik kinerja (performance feedback) yang sama
pentingnya bagi tim secara keseluruhan.
Tujuan dapat berfungsi sebagai motivator keberhasilan tim
jika umpan balik kinerja tercapai secara akurat. Selanjutnya
Williams (2008:130) membagi ada 5 (lima) hal yang menunjukkan
peranan anggota dalam membangun kerja tim yang efektif, yaitu:
a. Para anggota mengerti dengan baik tujuan tim dan hanya dapat
dicapai dengan baik pula dengan dukungan bersama, dan oleh
karena itu mempunyai rasa saling ketergantungan, rasa saling
memiliki tim dalam melaksanakan tugas.
b. Para anggota menyumbang keberhasilan tim dengan
menerapkan bakat dan pengetahuannya untuk sasaran tim, dapat
bekerja dengan secara terbuka, dapat mengekspresikan
gagasan, opini dan ketidaksepakatan, peranan dan
pertanyaannya disambut dengan baik.
14
c. Para anggota berusaha mengerti sudut pandang satu sama lain,
didorong untuk mengembangkan keterampilannya dan
menerapkan pada pekerjaan, untuk itu mendapat dukungan dari
tim.
d. Para anggota mengakui bahwa konflik adalah hal yang normal,
atau hal yang biasa, dan berusaha memecahkan konflik tersebut
dengan cepat dan konstruktif (bersifat memperbaiki).
e. Para anggota berpartisipasi dalam keputusan tim, tetapi mengerti
bahwa pemimpin mereka harus membuat peraturan akhir setiap
kali tim tidak berhasil membuat suatu keputusan, dan peraturan
akhir itu bukan merupakan persesuaian.
Pelaksanaan kerja tim secara efektif akan berdampak pada
kesuksesan tim dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Oleh karena
itu kerja tim harus dikelola dengan baik agar tetap solid. Teamwork
yang solid akan memudahkan manajemen dalam mendelegasikan
tugas-tugas organisasi. Namun demikian untuk membentuk
sebuah tim yang solid dibutuhkan komitmen yang tinggi dari
manajemen. Hal terpenting adalah bahwa teamwork harus dilihat
sebagai suatu sumber daya yang harus dikembangkan dan dibina
sama seperti sumber daya lain yang ada dalam perusahaan.
Proses pembentukan, pemeliharaan dan pembinaan
teamwork harus dilakukan atas dasar kesadaran penuh dari tim
tersebut sehingga segala sesuatu berjalan secara normal sebagai
15
suatu aktivitas sebuah teamwork, meskipun pada kondisi tertentu
manajemen dapat melakukan intervensi. Seseorang ketika bekerja di
dalam kelompok (team), akan ada dua isu yang muncul. Pertama
adalah adanya tugas-tugas (tasks) dan masalah-masalah yang
berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan. Hal ini seringkali
merupakan topic utama yang menjadi perhatian team. Kedua adalah
proses yang terjadi di dalam teamwork itu sendiri, misalnya
bagaimana mekanisme kerja atau aturan main sebuah team sebagai
suatu unit kerja dari perusahaan, proses interaksi di dalam team, dan
lain-lain.
Dengan kata lain proses menunjuk pada semangat kerjasama,
koordinasi, prosedur yang harus dilakukan dan disepakati seluruh
anggota, dan hal-hal lain yang berguna untuk menjaga keharmonisan
hubungan antarindividu dalam kelompok itu. Tanpa memperhatikan
proses maka sebuah teamwork tidak akan memiliki nilai apa-apa bagi
perusahaan dan hanya akan menjadi sumber masalah bagi
perusahaan dalam pembentukan sebuah teamwork. Kerja tim
merupakan sarana yang sangat baik dalam menggabungkan
berbagai talenta dan dapat memberikan solusi inovatif suatu
pendekatan yang mapan. selain itu keterampilan dan pengetahuan
yang beraneka ragam yang dimiliki oleh anggota kelompok juga
merupakan nilai tambah yang membuat teamwork lebih
menguntungkan jika dibandingkan seorang individu yang brilian
sekalipun. Sebuah tim dapat dilihat sebagai suatu unit yang mengatur
16
dirinya sendiri. Rentangan keterampilan dan pengetahuan yang
dimiliki anggota dan self monitoring yang ditunjukkan oleh masing-
masing tim memungkinkannya untuk diberikan suatu tugas dan
tanggung jawab. Bahkan ketika suatu masalah tersebut dapat
diputuskan oleh satu orang saja, melibatkan teamwork akan
memberikan beberapa keuntungan. Keuntungan tersebut adalah:
Pertama, keputusan yang dibuat secara bersama-sama akan
meningkatkan motivasi tim dalam pelaksanaannya. Kedua, keputusan
bersama akan lebih mudah dipahami oleh tim dibandingkan jika
hanya mengandalkan keputusan dari satu orang saja.
Berdasarkan perspektif individu, dengan masuknya individu
tersebut ke dalam suatu kelompok, maka hal tersebut akan
menambah semangat juang/motivasi untuk mencapai suatu prestasi
yang mungkin tidak akan pernah dapat dicapai seorang diri oleh
individu tersebut. Hal ini dapat terjadi karena tim mendorong setiap
anggotanya untuk memiliki wewenang dan tanggung jawab sehingga
meningkatkan harga diri setiap orang. Keberadaan seseorang akan
lebih bernilai apabila ia dapat member kontribusi pada tim, dan
anggota tim juga menghargai kontribusinya berupa tenaga dan
pikirannya.
Hal yang sangat mendasar dalam mewujudkan keutuhan
sebuah tim agar dapat berkinerja dan berdaya guna, perancangan
tim yang baik sangat diperlukan. Pentingnya perancangan tim yang
17
baik diuraikan Griffin (2004:78) dengan membagi ke dalam 4 (empat)
tahap perkembangan, yaitu :
1. Forming (pembentukan), adalah tahapan di mana para anggota
setuju untuk bergabung dalam suatu tim. Karena kelompok baru
dibentuk maka setiap orang membawa nilai-nilai, pendapat dan
cara kerja sendiri-sendiri. Konflik sangat jarang terjadi, setiap
orang masih sungkan, malu-malu, bahkan seringkali ada anggota
yang merasa gugup. Kelompok cenderung belum dapat memilih
pemimpin (kecuali tim yang sudah dipilih ketua kelompoknya
terlebih dahulu).
2. Storming (merebut hati), adalah tahapan di mana kekacauan mulai
timbul di dalam tim. Pemimpin yang telah dipilih seringkali
dipertanyakan kemampuannya dan anggota kelompok tidak ragu-
ragu untuk mengganti pemimpin yang dinilai tidak mampu. Faksi-
faksi mulai terbentuk, terjadi pertentangan karena masalah-
masalah pribadi, semua bersikeras dengan pendapat masing-
masing. Komunikasi yang terjadi sangat sedikit karena masing-
masing orang tidak mau lagi menjadi pendengar.
3. Norming (pengaturan norma), adalah tahapan di mana individu-
individu dan subgroup yang ada dalam tim mulai merasakan
keuntungan bekerja bersama dan berjuang untuk menghindari
team tersebut dari kehancuran (bubar). Karena semangat
kerjasama sudah mulai timbul, setiap anggota mulai merasa bebas
18
untuk mengungkapkan perasaan dan pendapatnya kepada seluruh
anggota tim.
4. Performing (melaksanakan), adalah tahapan merupakan titik
kulminasi di mana team sudah berhasil membangun sistem yang
memungkinkannya untuk dapat bekerja secara produktif dan
efisien. Pada tahap ini keberhasilan tim akan terlihat dari prestasi
yang ditunjukkan.
Selain ke empat fase di atas, Sopiah (2008:55) menambahkan
satu fase terakhir pembentukan tim yaitu Anjourning (pengakhiran).
Fase ini merupakan fase terakhir yang ada pada kelompok yang
bersifat temporer, yang di dalamnya tidak lagi berkenaan dengan
berakhirnya rangkaian kegiatan.
3. Indikator-Indikator Tim Kerja
Pada dunia usaha, penggunaan team work seringkali
merupakan solusi terbaik untuk mencapai suatu kesuksesan. Team
work yang solid akan memudahkan manajemen dalam
mendelegasikan tugas-tugas organisasi. Namun demikian untuk
membentuk sebuah tim yang solid dibutuhkan komitmen yang tinggi
dari manajemen. Hal terpenting adalah bahwa team work harus
dilihat sebagai suatu sumber daya yang harus dikembangkan dan
dibina sama seperti sumber daya lain yang ada dalam perusahaan.
Proses pembentukan, pemeliharaan dan pembinaan team work harus
dilakukan atas dasar kesadaran penuh dari tim tersebut sehingga
19
segala sesuatu berjalan secara normal sebagai suatu aktivitas
sebuah team work, meskipun pada kondisi tertentu manajemen dapat
melakukan intervensi.
Kerja tim merupakan sarana yang sangat baik dalam
menggabungkan berbagai talenta dan dapat memberikan solusi
inovatif suatu pendekatan yang mapan. selain itu keterampilan dan
pengetahuan yang beranekaragam yang dimiliki oleh anggota
kelompok juga merupakan nilai tambah yang membuat teamwork
lebih menguntungkan jika dibandingkan seorang individu yang brilian
sekalipun.
Berdasarkan definisi kerja tim yang dinyatakan Buchholz
(2000:39) maka indikator-indikatornya sebagai berikut:
a. Kepemimpinan partisipatif (participative leadership), yaitu
terciptanya kebebasan dengan mendorong, memberikan
kebebasan memimpin dan melayani orang lain.
b. Tanggung jawab yang dibagikan (shared responsibility), yaitu
terciptanya lingkungan yang menjadikan anggota tim merasa
bertanggung jawab seperti tanggung jawab seorang manajer
dalam pelaksanaan unit kerja.
c. Penyamaan tujuan (aligned on purpose), yaitu memiliki rasa
tujuan yang sama sebagaimana dalam tujuan awal dan fungsi
pembentukan tim.
20
d. Komunikasi yang intensif (intensive communication) yaitu
terciptanya iklim kepercayaan dan komunikasi yang terbuka serta
jujur.
e. Fokus pada masa yang akan datang (future focused), yaitu
adanya perubahan sebagai sebuah kesempatan untuk
berkembang (tumbuh).
f. Fokus pada tugas (focused on task), yaitu terciptanya fokus
perhatian anggota tim pada tugas-tugas yang dilaksanakan.
g. Pengerahan bakat (talents), yaitu adanya perubahan rintangan-
rintangan secara kreatif menjadi daya cipta dan penerapan bakat
serta kemampuan individu.
h. Tanggapan yang cepat (rapid response), yaitu adanya
pengidentifikasian dan pelaksanaan setiap respon secara cepat.
4. Karakteristik Tim Kerja Yang Sukses
Mangkuprawira (2009 : 35) menyatakan bahwa kerja tim terdiri
dari sekumpulan karyawan yang dikoordinasi oleh ketua tim dan atau
seorang manajer. Pada umumnya kerja tim dibentuk sebagai suatu
kebutuhan organisasi agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Dengan kerja tim diharapkan fungsi kontrol akan berjalan lebih efektif
dan efisien. Konflik-konflik atau deviasi kerja bisa ditekan seminim
mungkin dengan kepemimpinan yang kuat dari seorang manajer.
Mekanisme hubungan sesama mitra kerja pun dapat berjalan
intensif. Ketangguhan sebuah tim kerja dicirikan oleh orang-orang
21
terpilih yang menduduki posisi tertentu dan mampu menjalankan
tugas sesuai dengan kompetensinya.
Keberhasilan tim merupakan akumulasi dari proses dan
prestasi kerja setiap karyawan. Hal ini merupakan tugas dan hasil
kolektif dalam suatu sistem kerja yang sinergis. Semakin tinggi
kekuatan sinergitas diantara karyawan dan manajer semakin
tinggi kekuatan sebuah tim. Tingkat kesalahan dalam pekerjaan
pun dapat ditekan sekecil mungkin.
Sopiah (2008:57) menyatakan bahwa ada 6 (enam)
karakteristik tim yang sukses yaitu:
a. Mempunyai komitmen terhadap tujuan bersama,
b. Menegakkan tujuan spesifik,
c. Kepemimpinan dan struktur,
d. Menghindari kemalasan sosial dan tanggung jawab,
e. Evaluasi kinerja dan sistem ganjaran yang benar, dan
f. Mengembangkan kepercayaan timbal balik.
Selain karakteristik di atas, Mangkuprawira (2009:37)
menyatakan bahwa ciri-ciri yang mencerminkan terdapatnya
keberhasilan sebuah kerja tim yang meliputi:
a. Kesamaan visi dan misi kerja, yaitu para karyawan dan manajer
memiliki sudut pandang yang relatif sama dalam mengerjakan
tugas perusahaan. Orientasi dan fokusnya pada proses dan hasil.
Walau debat di antara karyawan tidak bisa dihindarkan namun
22
selalu diarahkan pada bagaimana target hasil bisa dicapai.
Perbedaan pendapat dianggap sebagai sesuatu yang wajar.
b. Prioritas perhatian dan tindakan pada sesuatu yang terbaik buat
organisasi yaitu tim memandang baik buruknya kinerja
perusahaan merupakan akumulasi dari kinerja tim. Sementara
kalau perusahaan memiliki kinerja (profitability) yang baik maka
akan berpengaruh terhadap kompensasi yang diberikan kepada
karyawan. Semakin besar kompensasi semakin puas karyawan
dalam bekerja. Pada gilirannya kinerja karyawan juga akan
meningkat. Untuk itu tim yang baik adalah tim yang mampu
mempertahankan bahkan mencapai tujuan organisasi yang lebih
besar secara taat asas (konsisten).
c. Karyawan berkomitmen tinggi pada pekerjaan, yaitu pada
umumnya tim yang kuat dicerminkan pula oleh kekuatan
kepentingan para karyawannya. Tanggung jawab dan hak dibuat
sedemikian rupa secara seimbang. Mereka tidak saja bekerja
untuk kepentingan memperoleh taraf kehidupan keluarga yang
semakin baik tetapi juga buat kesehatan organisasi.
d. Tim yang kuat sebagai magnit talenta, yaitu dalam bekerja, setiap
anggota tidak lepas dari suasana kompetisi sesama mitra kerja.
Idealnya setiap orang ingin siap untuk demikian, namun dalam
kenyataannya ada saja yang tidak bisa dan tidak biasa bekerja
keras.
23
5. Kinerja
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan
tugas tertentu. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang
dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan, termasuk kinerja
masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja individu, kinerja kelompok dan kinerja karyawan, dipengaruhi
oleh banyak faktor intern dan ekstern organisasi.
Dalam rangka pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan,
organisasi disusun dalam unit-unit kerja yang lebih kecil, dengan
pembagian kerja, sistem kerja dan mekanisme kerja yang jelas.
Sebagai ilustrasi, misi dan tugas pokok satu Departemen
Pemerintahan dibagi habis ke dalam tugas pokok beberapa
Direktorat Jenderal. Tugas pokok beberapa Direktorat, dan
selanjutnya masing-masing dibagi habis oleh beberapa sub
Direktorat, kemudian beberapa seksi, dan tugas pokok setiap seksi
dilakukan oleh beberapa orang pegawai. Setiap orang dalam satu
unit kerja mempunyai sasaran dan uraian tugas tertentu, sebagai
bagia dari sasaran unit kerja dimaksud.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang
sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup
efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas
24
tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya. Rivai (2009 : 309) mengemukakan bahwa
kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan atau dengan kata lain kinerja
karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian
tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja
merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan
sebuah pekerjaan. Sering disalah tafsirkan sebagai upaya (effort),
yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja diukur dari segi
hasil.
Fahmi (2010 : 20) bahwa kinerja adalah hasil yang diperoleh
oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented
dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.
Secara lebih tegas Amstron dan baron mengatakan kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan
kontribusi ekonomi (Amstrong dan Baron, 1998:15). Lebih jauh
kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu kegiatan/program atau pelaksanaan dalam mewujudkan
25
sasaran, tujuan misi dan visi organisasi yang tertuang dalam
perumusan skema strategis (strategic planning suatu organisasi).
Supriyono (2010 : 281) mengemukakan bahwa kinerja
adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesanggupan serta waktu.
Mangkunegara (2005 : 9) mengemukakan bahwa kinerja
karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber
daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas
maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia per satuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Supaya organisasi berfungsi secara efektif, orang-orangnya
mestilah dibujuk/dipikat agar masuk dan bertahan di dalam
organisasi, mereka harus melakukan tugas-tugas peran mereka
dengan cara yang andal, dan mereka harus memberikan kontribusi
spontan dan perilaku inovatif yang berada di luar tugas formal
mereka. Tiga perilaku dasar itu hendaknya disertakan dalam
penilaikan kinerja.
26
Adapun indikator kinerja karyawan menurut Wibowo
(2008 : 77) dengan penjelasan sebagai berikut :
a. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif
dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai.
Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan bukanlah
merupakan persyaratan, juga bukan merupakan sebuah
keinginan.
b. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan
suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu
ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa
standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan dapat tercapai.
c. Umpan balik
Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk
mengukur kemajuan kinerja, standar kerja, dan pencapaian
tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja
dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
d. Alat atau sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat
dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan
sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk
pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan
27
spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat
diselesaikan sebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin
dapat melakukan pekerjaan.
e. Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja.
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang
untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan
baik. Orang harus melakukan lebih dari sekadar belajar tentang
sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaannya dengan
baik.
f. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk
melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada
karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan,
menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau,
meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan
pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan
sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang
mengakibatkan disintensif.
g. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan
prestasi kerjanya, Terdapat dua faktor yang menyumbangkan
pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu
28
ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.
Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian
lebih banyak, dan mengambil waktu yang tersedia. Jika pekerja
dihindari karena supervisor tidak percaya terhadap kualitas atau
kepuasan konsumen, mereka secara efektif akan dihambat dari
kemampuan memenuhi syarat untuk berprestasi.
Untuk mengukur kinerja kelompok dengan baik maka harus
menggunakan kriteria yang tepat, supaya dapat mengetahui kinerja
yang sebenarnya telah dicapai oleh anggota kelompok. Menurut
Benardin dan Russel (1993 : 383) tentang penilaian kriteria yang
terdiri dari 6 kriteria utama tentang kinerja kelompok sebagai berikut :
a. Kualitas yaitu penilaian anggota kelompok untuk penggunaan
cara kerja yang benar dan kesalahan hasil kerja tidak melampaui
standar mutu yang ditetapkan.
b. Kualitas yaitu penilai anggota kelompok untuk jumlah hasil yang
sesuai dengan rencana-rencana produksi dan dapat
memberikan target badan usaha.
c. Penghematan waktu yaitu penilaian anggota kelompok untuk
menyelesaikan pekerjaan dan mencapai hasil kerja yang tepat
waktu serta dapat memanfaatkan waktu yang ada dengan baik.
d. Efisiensi biaya, yaitu penilaian anggota kelompok untuk
menggunakan sarana dan prasarana produksi dengan hemat
29
dan tidak sering melakukan kesalahan kerja sehingga tidak
timbul pemborosan.
e. Keperluan untuk pengawasan yaitu penilaian anggota kelompok
untuk memiliki kemampuan dan keterampilan yang sesuai
dengan standar pekerjaan serta bertanggungjawab untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan benar.
f. Dampak interpersonal yaitu penilaian anggota kelompok untuk
memiliki rasa percaya diri dan inisiatif sendiri dalam
menyelesaikan pekerjaannya dan mau saling menghargai serta
bekerja sama dengan anggota kelompoknya.
6. Penelitian Terdahulu
Penelitian Suman Yuga Utama (2011) meneliti mengenai
analisis pengaruh kerja tim terhadap kinerja pegawai Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara, dari hasil penelitiannya
menemukan bahwa kerja tim berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pegawai Universitas Muhammadiyah Sumatera Selatan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan Eddy Poernomo (2006) yang
meneliti mengenai pengaruh kreativitas dan kerjasama tim
terhadap kinerja manajer pada PT. Jesslynk Cakes Indonesia
Cabang Surabaya, yang menemukan bahwa kreativitas dan
kerjasama tim berpengaruh terhadap kinerja manajer terbukti
kebenarannya bahwa kreativitas dan kerjasama tim secara simultan
mampu menjelaskan variasi dari kinerja karyawan dilihat dari nilai
30
Feed back
korelasi (R) nya yang menunjukkan korelasi yang sangat kuat antara
kreativitas dan kerjasama tim dengan kinerja karyawan.
B. KERANGKA PIKIR
Untuk memperoleh gambaran lebih jelasnya mengenai pengaruh
tim kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk SKK Makassar, maka dapat digambarkan kerangka
pikir sebagai berikut :
Gambar 2.1Kerangka Pikir
Keterangan :
PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk SKK Makassar adalah
merupakan lembaga keuangan perbankan, dimana dalam menjalankan
aktivitas usahanya maka diperlukan karyawan yang memiliki
31
PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk SKK Makassar
Tim KerjaKaryawan
Kinerja Karyawan
Kesimpulan dan Saran
kemampuan dan profesional dalam menangani tugasnya. Untuk
meningkatkan kinerja karyawan maka dibentuk tim kerja. Tim kerja
adalah gabungan antara dua orang atau lebih karyawan yang
berinteraksi dan mengkoordinasi kerja untuk tujuan tertentu agar
setiap karyawan dapat berpartisipasi mengambil bagian dalam setiap
aktivitas untuk ikut menentukan perencanaan dan pelaksanaan
aktivitas kerja.
C. HIPOTESIS
Adapun hipotesis yang dapat diajukan sebagai jawaban
atau dugaan sementara dari penelitian ini dapat diuraikan sebagai
berikut : ”Diduga bahwa tim kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk SKK
Makassar“
32
BAB III
METODE PENELITIAN
A. LOKASI DAN WAKTU PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk SKK Makassar berlokasi di Jln. Jenderal Sudirman No.5
Makassar. Sedangkan waktu penelitian dilakukan kurang lebih satu
bulan.
B. JENIS DAN SUMBER DATA
Jenis data yang digunakan dalam penulisan ini adalah data
kuantitatif yaitu data yang diperoleh dari hasil kuesioner yang
menggunakan skala likert dan jumlah karyawan. Sedangkan sumber
data diperoleh dari data primer yaitu data yang diperoleh dari hasil
kuesioner yang diedarkan.
C. TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam rangka
melakukan analisis terhadap pembuktian jawaban sementara atau
hipotesis dari permasalahan yang dikemukakan dalam skripsi ini, maka
penulis menggunakan metode studi kasus melalui penelitian dengan
cara sebagai berikut :
1. Observasi yaitu teknik pengumpulan data dengan jalan melakukan
pengamatan secara langsung terhadap obyek yang diteliti.
33
33
2. Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan jalan
mengumpulkan dokumen-dokumen atau arsip-arsip perusahaan.
3. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
menyebarkan daftar pertanyaan atau kuesioner kepada responden
dalam hal ini adalah karyawan dan karyawati pada perusahaan
perbankan yang menjadi sampel dalam penelitian ini dengan
menggunakan skala likert yakni skala yang mengelompokkan 5
kategori jawaban responden dengan kriteria :
Sangat setuju = 5
Setuju = 4
Cukup setuju = 3
Tidak setuju = 2
Sangat tidak setuju = 1
D. POPULASI DAN SAMPEL
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank
Negara Indonesia (Persero) Tbk SKK Makassar sebanyak 61 orang.
2. Sampel
Adapun metode penelitian sampel yang digunakan adalah
dengan menggunakan metode purposive sampling, yaitu penentuan
sampel dengan kriteria bahwa sampel merupakan karyawan yang
bergabung atau menjadi bagian dalam sebuah tim kerja pada PT. Bank
Negara Indonesia (Persero) Tbk SKK Makassar. Adapun jumlah
34
sampel yang ditentukan sebanyak 51 yang antara lain merupakan
anggota tim kerja pada divisi sales, collection, account saving
Consdience (ASC), dan loan signing (LOS).
E. DEFINISI OPERASIONAL PENELITIAN
Definisi operasional yang akan diidentifikasi dapat dilihat melalui
uraian dibawah ini :
1. Tim kerja adalah gabungan antara dua orang atau lebih
karyawan yang berinteraksi dan mengkoordinasi kerja untuk
tujuan tertentu agar setiap karyawan dapat berpartisipasi
mengambil bagian dalam setiap aktivitas untuk ikut menentukan
perencanaan dan pelaksanaan aktivitas kerja. Indikator dari tim
kerja adalah :
a. Setiap tim kerja memegang teguh komitmen terhadap tujuan
bersama.
b. Setiap tim kerja menegakkan tujuan spesifik sehingga
mempermudah pencapaian tujuan.
c. Pimpinan mengarahkan tim kerja dalam pencapaian tujuan
organisasi.
d. Tim kerja menjadi motivasi karyawan dalam menyelesaikan
tanggungjawabnya.
e. Perusahaan menetapkan sistem ganjaran (kompensasi) sesuai
dengan evaluasi kinerja tim.
35
f. Melalui tim kerja, pengembangan kepercayaan antar sesama
rekan kerja dapat ditingkatkan.
Indikatornya diukur dengan menggunakan kuesioner skala likert
1 sampai dengan 5, yaitu 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju,
3 = Cukup Setuju, 4 = Setuju, 5 = Sangat Setuju.
2. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh
karyawan dan karyawati pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero)
Tbk dalam menyelesaikan setiap tugas atau pekerjaan yang
telah diberikan secara berkelompok. Indikator dari kinerja karyawan
adalah :
a. Tim kerja menghasilkan kinerja yang tidak melampaui standar
mutu yang ditetapkan.
b. Jumlah yang dihasilkan tim kerja sesuai dengan rencana-
rencana yang telah ditetapkan.
c. Dengan tim kerja maka tugas dapat diselesaikan tepat waktu.
d. Kesalahan dapat diminimalisir dengan bekerja secara tim
sehingga tidak timbul pemborosan.
e. Tim kerja memiliki keterampilan yang sesuai dengan standar
pekerjaan.
f. Tim kerja memiliki inisiatif atau kerja sama yang baik dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
Indikatornya diukur dengan menggunakan kuesioner skala
ikert 1 sampai dengan 5, yaitu 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak
Setuju, 3 = Cukup Setuju, 4 = Setuju, 5 = Sangat Setuju.
36
F. ANALISIS DATA
Adapun analisis data yang digunakan dalam penyusunan
skripsi ini adalah sebagai berikut :
1. Analisis kualitatif yaitu suatu analisis yang menguraikan
deskripsi jawaban responden mengenai tim kerja terhadap kinerja
karyawan melalui kuesioner yang disebarkan kepada sejumlah
responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini.
2. Analisis kuantitatif dengan menggunakan analisis regresi linear
sederhana untuk melihat sejauh mana pengaruh tim kerja terhadap
kinerja karyawan, dengan menggunakan rumus yang disadur dari
buku Ridwan dan Akdom (2007 : 247), dengan rumus sebagai
berikut :
Y = a + b (X) + e
di mana :
Y = Kinerja karyawan
X = Tim kerja
a = Konstanta
b = Koefisien regresi.
e = Standar error
G. UJI INSTRUMEN
1. Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana
variabel yang digunakan benar-benar mengukur apa yang
seharusnya diukur. Instrumen yang baik adalah instrumen yang
37
valid. Dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
hendak diukur, yang validitasnya tinggi akan mampu
mempunyai varian kesalahan yang kecil. Sehingga data yang
terkumpul merupakan data yang dapat dikatakan valid.
Pengujian validitas ini dilakukan dengan menggunakan pearson
correlation product moment yaitu dengan cara menghitung
korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total
skor (Ghozali, 2001 : 72). Kriteria yang digunakan valid atau
tidak valid adalah jika korelasi antar skor masing-masing butir
pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi
dibawah 0,05 atau sig < 0,05 maka butir pernyataan tersebut
dapat dikatakan valid dan jika korelasi antar skor masing-masing
butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat
signifikansi diatas 0,05 atau sig > 0,05 maka butir pernyataan
tersebut dapat dikatakan valid.
2. Uji reliabilitas adalah ukuran konsistensi internal dari indikator
masing-masing variabel, yang menunjukkan tingkatan dimana
indikator mengindikasikan variabel mana yang secara umum laten
(the comman laten). Pengukuran reliabilitas yang tinggi
menyediakan dasar bagi peneliti tingkat konfidence bahwa masing-
masing indikator bersifat konsisten dalam pengukurannya. Nilai
reliabilitas dengan menggunakan cronbach alpha yang
menunjukkan tingkat korelasi hubungan antar butir-butir kuesioner
yang biasanya dapat diterima jika lebih besar dari 0,60, hal ini
38
berarti bahwa semakin tinggi alpha, berarti skala item pengukuran
yang digunakan semakin baik.
3. Uji t adalah suatu analisis untuk mengetahui apakah pengaruh
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat
bermakna atau tidak. Pengujian dilakukan dengan membandingkan
antara nilai thitung masing-masing variabel bebas dengan nilai
ttabel dengan derajat kesalahan 5% (α = 0.05). Berdasarkan nilai
thitung itu, maka dapat diketahui variabel bebas mana yang
mempunyai pengaruh paling bermakna atau signifikan
mempengaruhi variabel terikat.
39
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. GAMBARAN UMUM UNIT PENELITIAN
Tim kerja terdiri dari sekumpulan karyawan yang dikoordinasi
oleh ketua tim dan atau seorang manajer. Pada umumnya tim kerja
dibentuk sebagai suatu kebutuhan organisasi agar tujuan perusahaan
dapat tercapai. Dengan tim kerja diharapkan fungsi kontrol akan
berjalan lebih efektif dan efisien. Konflik-konflik atau deviasi kerja bisa
ditekan seminim mungkin dengan kepemimpinan yang kuat dari
seorang manajer. Mekanisme hubungan sesama mitra kerja pun dapat
berjalan intensif.
Ketangguhan sebuah tim kerja dicirikan oleh orang-orang terpilih
yang menduduki posisi tertentu dan mampu menjalankan tugas sesuai
dengan kompetensinya. Keberhasilan tim merupakan akumulasi dari
proses dan kinerja setiap karyawan. Katakanlah, semacam tugas dan
hasil kolektif dalam suatu sistem kerja yang sinergis. Semakin tinggi
kekuatan sinergitas diantara karyawan dan manajer semakin tinggi
kekuatan sebuah tim. Tingkat kesalahan dalam pekerjaan pun dapat
ditekan sekecil mungkin.
Tim kerja yang tangguh adalah dambaan setiap manajemen
puncak. Disadari tim kerja yang kuat tidak timbul tiba-tiba. Tetapi harus
dibentuk dan dikembangkan. Untuk itu diperlukan suatu perencanaan
40
40
operasional yang dapat dilaksanakan dan terukur. Dukungan
operasional seperti sumberdaya fasilitas dan waktu serta upaya
sistematis akan memercepat terbentuknya tim tangguh atau kuat.
Sebagai tingkat awal membentuk tim yang kuat adalah penting
tetapi tidaklah cukup untuk kelangsungan organisasi. Dengan kata
lain setiap manajer harus mampu menciptakan pertumbuhan tim
yang berkesinambungan melalui pelatihan, insentif kompensasi, dan
membangun hubungan kerja antarkaryawan dan manajer dengan
karyawan secara intensif.
PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk SKK Makassar adalah
merupakan lembaga keuangan perbankan, dimana dalam menjalankan
aktivitas usahanya maka diperlukan karyawan yang memiliki
kemampuan dan profesional dalam menangani tugasnya. Untuk
meningkatkan kinerja karyawan maka dibentuk tim kerja. Tim kerja
adalah gabungan antara dua orang atau lebih karyawan yang
berinteraksi dan mengkoordinasi kerja untuk tujuan tertentu agar setiap
karyawan dapat berpartisipasi mengambil bagian dalam setiap aktivitas
untuk ikut menentukan perencanaan dan pelaksanaan aktivitas kerja.
B. HASIL PENELITIAN
1. Karakteristik Responden
Pembahasan ini menguraikan pengaruh Tim Kerja Karyawan
pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Sentra Kredit
Konsumen Makassar dengan sampel sebanyak 51 orang
41
responden. Sedangkan tehnik penarikan sampel yang digunakan
adalah dengan menggunakan metode purposive sampling,
sehingga untuk memudahkan dalam penelitian ini maka penulis
melakukan deskripsi karakteristik responden yang dapat
dikelompokkan menurut jenis kelamin, usia responden, jenjang
pendidikan dan lama kerja.
Dalam kaitannya dengan uraian tersebut di atas maka dapat
disajikan deskripsi karakteristik responden menurut jenis kelamin
yang dapat diuraikan berikut ini :
a. Jenis kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat
dilihat melalui tabel 4.1 berikut ini :
Tabel 4.1Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Frekuensi Jawaban Responden
Orang %
1. Pria 26 51
2. Wanita 25 49
51 100
Sumber : Data diolah, 2012
Tabel 4.1 yakni deskripsi karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin, sehingga dapat disimpulkan bahwa
dari 51 orang responden yang dijadikan sampel dalam penelitian
ini maka tingkat responden yang berjenis kelamin pria lebih
banyak yakni sebesar 26 orang jika dibandingkan dengan wanita
yakni sebesar 25 orang. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian
42
besar karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.
Sentra Kredit Konsumen Makassar memiliki jenis kelamin
Wanita.
b. Umur responden
Karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat
melalui tabel berikut ini :
Tabel 4.2Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No. Usia RespondenFrekuensi Jawaban Responden
Orang %
1. Di bawah 25 tahun 2 3,9
2. 26 – 35 tahun 16 31,4
3. 36 – 45 tahun 30 58,8
4. Diatas 45 tahun 3 5,9
51 100
Sumber : Data diolah, 2012
Berdasarkan tabel 4.2, yakni karakteristik responden
berdasarkan umur yang menunjukkan bahwa usia responden
yang terbesar dalam penelitian ini adalah berumur antara 36 –
45 tahun yakni sebesar 30 orang atau sebesar 58,8%, sehingga
dapat dikatakan bahwa rata-rata umur karyawan dan karyawati
PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Sentra Kredit
Konsumen Makassar adalah berusia produktif.
c. Tingkat Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
dapat dilihat melalui tabel berikut ini :
43
Tabel 4.3Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No. Tingkat PendidikanFrekuensi Jawaban Responden
Orang %
1. SMA 1 2
2. Akademi 18 35,3
3. Sarjana (S1) 28 54,9
4. Pasca sarjana 4 7,8
51 100
Sumber : Data diolah, 2012
Berdasarkan data karakteristik responden berdasarkan
tingkat pendidikan, maka dari 51 responden yang dikumpulkan
nampak didominasi oleh responden yang berpendidikan sarjana
(S1) yakni sebesar 28 orang atau 54,9%, hal ini dapat
disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan dan karyawati
pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Sentra Kredit
Konsumen Makassar adalah mempunyai tingkat pendidikan
Sarjana (S1).
d. Lamanya bekerja
Karakteristik responden berdasarkan lamanya bekerja dalam
penelitian ini dapat dilihat melalui tabel berikut ini :
44
Tabel 4.4Karakteristik Responden Berdasarkan Lamanya bekerja
No. Lamanya BekerjaFrekuensi Jawaban Responden
Orang %
1. 1 - 5 tahun 5 9,8
2. 5 - 10 tahun 19 37,3
3. Di atas 10 tahun 27 52,9
51 100
Sumber : Data Primer, 2012
Berdasarkan tabel 4.4, mengenai karakteristik responden
berdasarkan lamanya bekerja, maka dari 51 responden yang
diteliti, maka lamanya bekerja responden yang terbesar dalam
penelitian ini adalah antara 10 tahun yakni sebesar 27 orang atau
52,9%, sehingga dapat dikatakan bahwa rata-rata masa kerja
karyawan dan karyawati pada PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk. Sentra Kredit Konsumen Makassar adalah antara
5 – 10 tahun.
2. Tanggapan Responden Mengenai Tim Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
a. Variabel Tim Kerja
Tim kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini
sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Tracy (2006:72)
menyatakan bahwa, kerja tim merupakan kegiatan yang dikelola
dan dilakukan sekelompok orang yang tergabung dalam satu
organisasi. Kerja tim dapat meningkatkan kerja sama dan
45
komunikasi di dalam dan di antara bagian-bagian perusahaan.
Biasanya kerja tim beranggotakan orang-orang yang memiliki
perbedaan keahlian sehingga dijadikan kekuatan dalam
mencapai tujuan perusahaan.
Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai tim
kerja dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja karyawan
maka dapat dilihat melalui pernyataan yang disajikan dalam
bentuk tabel sebagai berikut :
Tabel 4.5Tanggapan Responden Mengenai Tim Kerja
No PertanyaanAlternatif Jawaban Responden
STS TS CS S SS1. Setiap tim kerja
memegang teguh komitmen terhadap tujuan bersama
-5
(9,8%)
22
(43,1%)
24
(47,1%)-
2. Setiap tim kerja menegakkan tujuan spesifik sehingga mempermudah pencapaian tujuan
-5
(9,8%)
24
(47,1%)
21
(41,2%)
1
(2,0%)
3. Pimpinan mengarahkan tim kerja dalam pencapaian tujuan organisasi
-9
(17,6%)
24
(47,1%)
17
(33,3%)
1
(2,0%)
4. Tim kerja menjadi motivasi karyawan dalam menyelesaikan tanggungjawabnya
-7
(13,7%)
20
(39,2%)
21
(41,2%)
3
(5,9%)
5. Perusahaan menetapkan sistem ganjaran (kompensasi) sesuai dengan evaluasi kinerja tim
1
(2,0%)
6
(11,8%)
20
(39,2%)
23
(45,1%)
1
(2,0%)
6. Melalui tim kerja, pengembangan kepercayaan antar sesama rekan kerja dapat ditingkatkan
1
(2,0%)
7
(13,7%)
25
(49,0%)
18
(35,3%)-
Sumber : Data diolah, 2012
46
Berdasarkan tabel tersebut diatas mengenai tim kerja,
maka sebagian besar responden memberikan jawaban setuju
mengenai pelaksanaan tim kerja yang dilakukan pada PT. Bank
Negara Indonesia (Persero) Tbk Sentra Kredit Konsumen
Makassar, hal ini dapat dilihat dari pernyataan responden
mengenai setiap tim kerja memegang teguh komitmen terhadap
tujuan bersama, maka jawaban responden yang paling tinggi
adalah setuju dengan nilai skor sebesar 24 orang (47,1 %),
pernyataan kedua mengenai setiap tim kerja menegakkan tujuan
spesifik sehingga mempermudah pencapaian tujuan, maka
jawaban tertinggi responden cukup setuju dengan nilai skor
sebesar 24 orang (47,1%), pernyataan ketiga mengenai
pimpinan mengarahkan tim kerja dalam pencapaian tujuan
organisasi, maka jawaban tertinggi responden cukup setuju
dengan nilai skor sebesar 24 orang (47,1%), pernyataan
keempat tim kerja menjadi motivasi karyawan dalam
menyelesaikan tanggungjawabnya, maka jawaban terbanyak
responden setuju dengan nilai skor sebesar 21 orang atau
sebesar (41,2%), pernyataan kelima mengenai perusahaan
menetapkan sistem ganjaran (kompensasi) sesuai dengan
evaluasi kinerja tim maka jawaban terbanyak responden setuju
dengan nilai skor sebesar 23 orang atau sebesar (45,1%),
pernyataan keenam mengenai melalui tim kerja, pengembangan
47
kepercayaan antar sesama rekan kerja dapat ditingkatkan, maka
jawaban terbanyak responden cukup setuju dengan nilai skor
sebesar 25 orang atau sebesar (49,0%).
b. Variabel Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan
seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang
tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan
bagaimana mengerjakannya. Rivai (2009 : 309) mengemukakan
bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya dalam perusahaan atau dengan kata
lain kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting
dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian
tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan.
Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi
persyaratan sebuah pekerjaan. Sering disalah tafsirkan sebagai
upaya (effort), yang mencerminkan energi yang dikeluarkan,
kinerja diukur dari segi hasil. Selanjutnya akan disajikan
48
tanggapan responden mengenai kinerja karyawan yang dapat
dituangkan dalam bentuk tabel berikut ini :
Tabel 4.6Tanggapan Pimpinan Mengenai Kinerja Karyawan
No PertanyaanAlternatif Jawaban Responden
STB TB CB B SB1. Tim kerja menghasilkan
kinerja yang tidak melampaui standar mutu yang ditetapkan
- 1(2,0%)
19(37,3%)
24(47,1%)
7(13,7%)
2. Jumlah yang dihasilkan
tim kerja sesuai dengan
rencana-rencana yang
telah ditetapkan
- 6(11,8%)
15(29,4%)
27(52,9%)
3(5,9%)
3. Dengan tim kerja maka tugas dapat diselesaikan tepat waktu
-6
(11,8%)16
(31,4%)27
(52,9%)2
(3,9%)
4. Kesalahan dapat diminimalisir dengan bekerja secara tim sehingga tidak timbul pemborosan
- 4(7,8%)
14(27,5%)
28(54,9%)
5(9,8%)
5. Tim kerja memiliki keterampilan yang sesuai dengan standar pekerjaan
-4
(7,8%)13
(25,5%)31
(60,8%)3
(5,9%)
6. Tim kerja memiliki inisiatif atau kerja sama yang baik dalam menyelesaikan pekerjaannya
3(5,9%)
15(29,4%)
31(60,8%)
2(3,9%)
Sumber : Data diolah, 2012
Berdasarkan tanggapan pimpinan mengenai kinerja
karyawan menunjukkan bahwa tim kerja menghasilkan kinerja
yang tidak melampaui standar mutu yang ditetapkan, maka
jawaban pimpinan yang paling tinggi adalah baik dengan nilai
skor sebesar 24 orang atau sebesar (47,1%), pernyataan kedua
49
mengenai Jumlah yang dihasilkan tim kerja sesuai dengan
rencana-rencana yang telah ditetapkan maka jawaban pimpinan
paling tinggi adalah baik dengan nilai skor 27 orang atau 52,9 %,
pernyataan ketiga dengan tim kerja maka tugas dapat
diselesaikan tepat waktu menunjukkan pimpinan lebih banyak
yang memberikan jawaban baik sebesar 27 orang atau sebesar
(52,9%), pernyataan keempat mengenai kesalahan dapat
diminimalisir dengan bekerja secara tim sehingga tidak timbul
pemborosan maka jawaban pimpinan paling tinggi adalah baik
dengan nilai skor sebesar 28 orang atau sebesar (54,9%),
pernyataan kelima mengenai tim kerja memiliki keterampilan
yang sesuai dengan standar pekerjaan mengemukakan bahwa
pimpinan lebih banyak yang memberikan jawaban baik sebesar
31 orang atau sebesar (60,8%), pernyataan keenam mengenai
tim kerja memiliki inisiatif atau kerja sama yang baik dalam
menyelesaikan pekerjaannya, maka jawaban tertinggi pimpinan
baik dengan nilai skor sebesar 31 orang atau sebesar (60,8%).
3. Uji Instrumen Penelitian
a. Pengujian Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang merupakan tingkat
kevalidan atau kepatuhan mengenai suatu instrumen penelitian.
Suatu instrumen penelitian yang sah (valid) mempengaruhi
50
validitas yang tinggi, sebaliknya suatu instrumen yang kurang
valid berarti memiliki validitas yang rendah.
Dalam hal analisis item ini Masrun yang dikutip dari
Sugiyono (2009 : 106) menyatakan “Teknik korelasi untuk
menentukan validitas item ini sampai sekarang merupakan teknik
yang paling banyak digunakan”. Selanjutnya dalam memberikan
interprestasi terhadap koefisien korelasi, Masrun menyatakan
“Item yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor
total) serta korelasinya yang tinggi, menunjukkan bahwa item
tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Biasanya syarat
minimum untuk dianggap memenuhi syarat kalau r = 0,30.
Untuk lebih jelasnya dapat disajikan hasil olahan data atas
pengujian validitas instrument penelitian yang dapat dilihat melalui
tabel berikut ini :
Tabel 4.7Uji Validitas Instrumen Penelitian
No. VariabelKode Corrected
Item Total Correlation
rtabelKetera-nganPertanyaan
1. Tim kerja TK1 0,725 0,30 ValidTK2 0,829 0,30 ValidTK3 0,419 0,30 ValidTK4 0,749 0,30 ValidTK5 0,793 0,30 ValidTK6 0,597 0,30 Valid
2. Kinerja karyawan KK1 0,324 0,30 ValidKK2 0,329 0,30 ValidKK3 0,497 0,30 ValidKK4KK5KK6
0,4820,4480,402
0,300,300,30
ValidValidValid
Sumber : Data diolah, 2012
51
Berdasarkan tabel 4.7 yakni hasil pengujian validitas atas
butir instrumen penelitian yang menunjukkan bahwa dari 51
responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini, nampak
bahwa untuk variabel tim kerja dengan kinerja karyawan, maka
dapat dikatakan bahwa semua pertanyaan dikatakan sudah valid
atau sah karena memiliki nilai r korelasi di atas 0,30.
b. Pengujian Reliabilitas
Uji reliabilitas butir pertanyaan dalam kuesioner dilakukan
dengan tujuan untuk menguji konsistensi derajat ketergantungan
dan stabilitas dari alat ukur. Sedangkan menurut Ghozali (2006 :
133) yang mengemukakan bahwa butir pertanyaan dalam
kuesioner dikatakan reliabel jika nilai cronbach’s alpa > 0,60.
Dari hasil uji reliabilitas butir pertanyaan dengan program
statistik SPSS versi 17 diperoleh dari hasil cronbach’s alpha if
Item Deleted yang lebih besar dari 0,60 untuk kedua variabel
yang dapat disajikan melalui tabel berikut ini :
Tabel 4.8Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
No. VariabelKode Cronbach’s
Alpha if Item Deleted
Cronbach’sAlpha
StandarKet.Pertanyaan
1. Tim kerja TK1 0, 847 0,60 ReliabelTk2 0,829 0,60 ReliabelTK3 0,896 0,60 ReliabelTK4 0,41 0,60 ReliabelTK5 0,833 0,60 ReliabelTK6 0,867 0,60 Reliabel
2 Kinerja KK1 0,670 0,60 ReliabelKaryawan KK2 0,671 0,60 Reliabel
KK3 0,612 0,60 Reliabel KK4 0,617 0,60 Reliabel
52
Lanjutan : tabel 4.8
No. VariabelKode
PertanyaanCronbach’sAlpha if Item
Deleted
Cronbach’sAlpha
StandarKet.
KK5 0,630 0,60 Reliabel KK6 0,646 0,60 Reliabel
Sumber : Data diolah, 2012
Berdasarkan hasil pengolahan data mengenai reliabilitas
atas butir pertanyaan yang menunjukkan bahwa dari 12
pertanyaan yang diuji, maka semua item pertanyaan sudah
reliabel atau handal karena nilai cronbach’s alpha if item deleted
dibawah dari 0,60.
4. Analisis Pengaruh Tim Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Analisis regresi linier sederhana adalah suatu analisis untuk
melihat sejauh mana pengaruh antara tim kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Sentra Kredit
Konsumen Makassar.
Dalam kaitannya dengan uraian tersebut di atas maka dapat
disajikan hasil olahan data sistem pengawasan intern terhadap
Efektivitas Kerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero)
Tbk Sentra Kredit Konsumen Makassar yang dapat dilihat melalui
tabel berikut ini :
Tabel 4.9Hasil Olahan Data Regresi antara Tim Kerja
Terhadap Kinerja KaryawanVariabel Unstandarized Coefficient thitung SignifikanNilai Koefisien Standar Error
Constant 8,593 1,234 6.962 0,000Tim kerja 0,660 0,061 10.766 0,000
R = 0,838 F hit = 115.906R2 = 0,703 Sign = 0,000
53
Sumber : Data diolah, 2012
Berdasarkan hasil olahan data dengan menggunakan SPSS
release 17 maka persamaan regresi dapat diuraikan sebagai
berikut :
Y = 8,593 + 0,660 ( X )
Dari hasil persamaan regresi maka dapat dijelaskan
bahwa nilai bo = 8,593, yang dapat diartikan bahwa tanpa
adanya tim kerja maka besarnya kinerja karyawan sebesar 8,593,
sedangkan b1 = 0,660 yang menunjukkan bahwa pengaruh
antara tim kerja dengan kinerja karyawan dapat dikatakan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
dengan kata lain bahwa semakin baik tim kerja maka kinerja
karyawan dapat lebih ditingkatkan.
Kemudian dilihat dari nilai korelasi maka diperoleh nilai
R = 0,838. Hal ini dapat diartikan bahwa korelasi antara tim
kerja dengan kinerja karyawan dapat dikatakan memiliki
hubungan yang positif dan kuat. Sedangkan dilihat dari nilai
R2 = 0,703 yang dapat diartikan bahwa variabilitas variasi
kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh tim kerja yaitu
sebesar 70,30% (0,703 x 100). Sedangkan sisanya yaitu
sebesar 29,70% (1 – 0,703 x 100) ditentukan oleh faktor-faktor lain
yang tidak diteliti.
54
Kemudian dalam pengujian t (Uji parsial) yang menunjukkan
bahwa dengan = 0,05 maka t hitung > t tabel (10,766 > 2,761) dan
selain itu nilai probabilitas < 0,05. Hal ini dapat dikatakan bahwa
dengan peningkatan tim kerja sangat berpengaruh nyata dalam
peningkatan kinerja karyawan.
C. PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil tanggapan responden mengenai tim kerja
pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk SKK Makassar, maka
sebagian besar responden memberikan jawaban setuju mengenai
adanya pelaksanaan tim kerja yang dilakukan pada perusahaan.
Dengan kata lain bahwa adanya sikap pegawai yang memegang teguh
amanah dan komitmen dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
sehari-hari, kepemimpinan yang baik, adanya evaluasi dalam
pelaksanaan kinerja serta adanya pengembangan kepercayaan timbal
balik antara perusahaan dengan sesama rekan kerja lainnya maka
akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Dari hasil pengolahan data regresi melalui kuesioner yang
disebarkan kepada karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien
regresi sebesar 0,660 selain itu memiliki nilai thitung sebesar 10,766,
serta memiliki nilai probabilitas yang lebih kecil dari 0,05, sehingga
dapat dikatakan bahwa tim kinerja mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Bank
55
Negara Indonesia (Persero) Tbk SKK Makassar, dengan demikian
hipotesis yang diajukan terbukti kebenarannya.
Berdasarkan indikator mengenai tim kerja, maka sebagian besar
responden memberikan jawaban setuju mengenai pelaksanaan tim
kerja yang dilakukan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk
Sentra Kredit Konsumen Makassar sebagai berikut :
1. Tanggapan responden mengenai setiap tim kerja memegang teguh
komitmen terhadap tujuan bersama, maka jawaban responden
yang paling tinggi adalah setuju sebesar 24 orang (47,1%), cukup
setuju sebesar 22 orang (43,1%). Hal ini menunjukkan bahwa
setiap tim kerja memegang teguh komitmen terhadap tujuan
bersama dapat tercapai dengan baik.
2. Tanggapan responden mengenai mengenai setiap tim kerja
menegakkan tujuan spesifik sehingga mempermudah pencapaian
tujuan, maka jawaban tertinggi responden cukup setuju sebesar 24
orang (47,1%) dan setuju sebesar 21 orang (41,2%). Hal ini
menunjukkan bahwa setiap tim kerja menegakkan tujuan spesifik
sehingga mempermudah pencapaian tujuan dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
3. Tanggapan responden mengenai pimpinan mengarahkan tim kerja
dalam pencapaian tujuan organisasi, maka jawaban tertinggi
responden cukup setuju yaitu sebesar 24 orang (47,1%) dan setuju
sebesar 17 orang (33,3%). Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan
56
mengarahkan tim kerja dalam pencapaian tujuan organisasi maka
dapat meningkatkan kinerja karyawan.
4. Tanggapan responden mengenai tim kerja menjadi motivasi
karyawan dalam menyelesaikan tanggungjawabnya, maka jawaban
terbanyak responden setuju sebesar 21 orang (41,2%) dan cukup
setuju sebesar 20 orang (39,2%). Dengan pernyataan tersebut
maka tim kerja menjadi motivasi karyawan dalam menyelesaikan
tanggungjawabnya sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
5. Tanggapan responden mengenai perusahaan menetapkan sistem
ganjaran (kompensasi) sesuai dengan evaluasi kinerja tim maka
jawaban terbanyak responden setuju sebesar 23 orang (45,1%)
dan cukup setuju 20 orang (39,2%). Hal ini menunjukkan bahwa
perusahaan menetapkan sistem ganjaran (kompensasi) sesuai
dengan evaluasi kinerja tim maka kinerja karyawan dapat
ditingkatkan.
6. Tanggapan responden mengenai melalui tim kerja, pengembangan
kepercayaan antar sesama rekan kerja dapat ditingkatkan, maka
jawaban terbanyak responden cukup setuju yaitu sebesar 25 orang
(49,0%) dan setuju sebesar 18 orang (35,3%). Hal ini menunjukkan
bahwa melalui tim kerja, pengembangan kepercayaan antar
sesama rekan kerja dapat ditingkatkan sehingga kinerja karyawan
dapat ditingkatkan.
57
Selanjutnya berdasarkan tanggapan pimpinan mengenai kinerja
karyawan sebagai berikut :
1. Tanggapan pimpinan mengenai tim kerja menghasilkan kinerja
yang tidak melampaui standar mutu yang ditetapkan, dengan
jawaban pimpinan yang paling tinggi adalah baik (nilai skor 47,1%)
berarti indikator pertama tim kerja yaitu menghasilkan kinerja yang
tidak melampaui standar mutu yang ditetapkan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
2. Tanggapan pimpinan mengenai Jumlah yang dihasilkan tim kerja
sesuai dengan rencana-rencana yang telah ditetapkan maka
jawaban pimpinan paling tinggi adalah baik (nilai skor 52,9 %)
berarti indikator kedua tim kerja yaitu Jumlah yang dihasilkan tim
kerja sesuai dengan rencana-rencana yang telah ditetapkan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Tanggapan pimpinan dengan tim kerja maka tugas dapat
diselesaikan tepat waktu menunjukkan pimpinan lebih banyak yang
memberikan jawaban baik (52,9%) berarti indikator ketiga tim kerja
yaitu dengan tim kerja maka tugas dapat diselesaikan tepat waktu
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Tanggapan pimpinan mengenai kesalahan dapat diminimalisir
dengan bekerja secara tim sehingga tidak timbul pemborosan maka
jawaban pimpinan paling tinggi adalah baik (nilai skor 54,9%) berarti
indikator keempat tim kerja yaitu kesalahan dapat diminimalisir
58
dengan bekerja secara tim sehingga tidak timbul pemborosan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
5. Tanggapan pimpinan mengenai tim kerja memiliki keterampilan
yang sesuai dengan standar pekerjaan mengemukakan bahwa
pimpinan lebih banyak yang memberikan jawaban baik (nilai skor
60,8%) berarti indikator kelima tim kerja yaitu tim kerja memiliki
keterampilan yang sesuai dengan standar pekerjaan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
6. Tanggapan pimpinan mengenai tim kerja memiliki inisiatif atau kerja
sama yang baik dalam menyelesaikan pekerjaannya, maka
jawaban tertinggi pimpinan baik (nilai skor 60,8%) berarti indikator
keenam tim kerja yaitu tim kerja memiliki inisiatif atau kerja sama
yang baik dalam menyelesaikan pekerjaannya berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
59
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan
pada bab sebelumnya, maka penulis menarik kesimpulan
bahwa :
Dari hasil analisis regresi sederhana menunjukkan bahwa tim
kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
pada perusahaan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Sentra
Kredit Konsumen Makassar, alasannya karena memiliki nilai sig < 0,05.
Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan terbukti kebenarannya.
Berdasarkan hasil analisis korelasi menunjukkan bahwa nilai
R = 0,838, Hal ini dapat diartikan bahwa korelasi antara tim
kerja dengan kinerja karyawan dapat dikatakan memiliki
hubungan yang positif dan kuat. Sedangkan dilihat dari nilai
R2 = 0,703 yang dapat diartikan bahwa variabilitas variasi
kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh tim kerja yaitu
sebesar 70,30% (0,703 x 100). Sedangkan sisanya yaitu
sebesar 29,70% (1 – 0,703 x 100) ditentukan oleh faktor-faktor lain
yang tidak diteliti.
60
60
B. SARAN
Setelah menyimpulkan hasil analisis, maka selanjutnya penulis
mengemukakan saran-saran yang kiranya dapat berguna yaitu :
1. Untuk lebih meningkatkan kinerja kerja karyawan, maka
sebaiknya PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Sentra Kredit
Konsumen Makassar lebih meningkatkan tim kerja yang akurat,
sehingga dapat memudahkan dalam menangani dan
menyelesaikan setiap pekerjaan atau tugas-tugas yang diberikan.
2. Disarankan pula kepada setiap karyawan untuk memegang
teguh amanah dan komitmen dalam menyelesaikan tugas
dan pekerjaan sehari hari khususnya pada PT. Bank Negara
Indonesia (Persero) Tbk. Sentra Kredit Konsumen Makassar.
61
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafruddin, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif, Edisi kedua, Cetakan Pertama, Penerbit : BPFE, Yogyakarta
Buchholz, Steve, 2000. Creating the High Performance Team. Canada: John Wiley & Sons, Inc.
Dewi, Sandra. 2007. Teamwork (Cara Menyenangkan Membangun Tim Impian). Bandung: Penerbit Progressio.
Dubrin, Andrew J, 2005, Leadership: The Complete Ideal’s Guide. Jakarta: Prenada Media.
Fahmi Irham, 2010, Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi, Penerbit : Alfabeta, Bandung
Ghozali, Imam, 2006, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Jakarta.
Griffin, Ricky W., 2004, Management. Boston: Houghton Miffin. Hendricks, K. et.all. 2004. The Balance Scorecard: To adopt or not to adopt, Invey Business Journal, www.iveybusinessjournal.com
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan pertama, Penerbit : Remaja Rosdakarya, Bandung
-------------------------------------, 2009, Perencanaan dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit : Refika Aditama, Bandung
Poernomo, Eddy, 2006, Pengaruh Kreativitas dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Manajer Pada PT. Jesslynk Cakes Indonesia Cabang Surabaya, Adm. Bisnis UPN Veteran Jawa Timur. Jurnal Ilmu-Ilmu Ekonomi Vol. 6 No. 2
Riduan dan Akdon, 2007, Rumus dan Data Analisis Statistik, cetakan kedua, Alfabeta, Bandung
Rivai, Veithzal, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Untuk Perusahaan, cetakan kedua, Penerbit : Raja Grafindo, Jakarta.
62
62
Sedarmayanti, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia ; Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, cetakan kedua, Penerbit : Aditama, Bandung.
Simamora, Henry, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, cetakan kedua, YKPN, Yogyakarta
Sopiah, 2008, Perilaku Organisasional, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : Andi, Yogyakarta
Suman, Yuga Utama, 2011, Analisis Pengaruh Kerja Tim terhadap
Kinerja Pegawai Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Tesis USU Medan
Supriyono, Achmad Sani, 2010, Metodologi Riset Manajemen Sumber
Daya Manusia, Penerbit : UIN Maliki Press, Malang
West, Michael. 2002. Kerja Sama yang Efektif. Cetakan Kelima. Penerjemah: Srikandi Waluyo. Yogyakarta: Penerbit Kanisius.
Wibowo, 2008, Manajemen Kinerja, edisi pertama, cetakan kedua, Penerbit : RajaGrafindo, Jakarta
Williams, Pat. 2008. The Magic of Team Work. Penerjemah: JJ. Waskito Trisnoadi. Jakarta: Penerbit PT. Grassindo.
Yamin, Sofyan dan Heri Kurniawan, 2009, SPSS Complete, Tehnik Analisis Statistik Terlengkap dengan Software SPSS, Penerbit : Salemba Infotek, Jakarta
Yuli, Sri Budi Cantika, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan pertama, Universitas Muhammadiyah Malang, Malang
http://www.google.co.id
http://scrib.com/doc/19286269/kinerja-karyawan.
http://library.usu.ac.id/download/fkm/fkm-linda3.pdf.
http://sukardihs.wordpress.com/2008/08/06/kerja-sama-tim-dalam organisasi
http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-tugas-makalah/psikologi-sosial/partisipasi-warga-negara
63
