BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakangetd.repository.ugm.ac.id/downloadfile/156955/potongan/S1-2018-362702...Indonesia saat ini sedang mengalami perubahan pola konsumsi seiring dengan

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Globalisasi memberikan masalah atau dampak negatif dalam arti persaingan

yang menjadi sangat ketat apabila sumber daya manusia dan dunia usaha bisnis tidak

siap untuk menghadapi tantangan yang akan terjadi. Namun, hal tersebut juga dapat

berdampak positif misalnya dengan adanya pasar bebas yang membuat pertukaran

barang dan jasa antar negara semakin mudah dan murah. Saat ini, Indonesia

merupakan negara dengan jumlah penduduk terbesar keempat di dunia, yaitu 252 juta

penduduk dengan ekonomi terbesar kesepuluh berdasarkan paritas daya beli dan

merupakan anggota G-20 (World Bank, 2017). Diperkuat dengan Produk Domestik

Bruto (PDB) nasional terus meningkat, dari $857 pada tahun 2000 menjadi $3.603

pada 2016 (World Bank, 2017).

Indonesia saat ini sedang mengalami perubahan pola konsumsi seiring dengan

meningkatnya pilihan barang dan jasa yang dapat ditawarkan pasar. Perubahan pola

konsumsi masyarakat pada era sekarang adalah salah satunya disebabkan oleh adanya

perubahan pola belanja yang semakin meningkat. Pertumbuhan konsumsi rumah

tangga Indonesia pada kuartal II tahun 2017 mencapai 4,95 persen naik 0,05 persen

dibandingkan kuartal I tahun 2017 yang sebesar 4,9 persen (Brodjonegoro, 2017).

Perubahan pola konsumsi dan kenaikan daya beli juga turut mengubah pola

PENGARUH FAMILY SUPPORTIVE SUPERVISOR BEHAVIOR TERHADAP KONFLIKPEKERJAAN-KELUARGA DENGAN DUKUNGANORGANISASIONAL PERSEPSIAN SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI (Studi pada Karyawan WanitaPT Bank NegaraIndonesia (Persero) Tbk Wilayah Yogyakarta) DEBY KURNIA PUTRIUniversitas Gadjah Mada, 2018 | Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/

2

kehidupan keluarga di Indonesia. Adanya perubahan pola konsumsi dan kenaikan

daya beli membuat peran pencari nafkah dalam keluarga tidak hanya menjadi

kewajiban suami tetapi, juga menjadi kewajiban istri. Selain itu, adanya perubahan

nilai-nilai di dalam masyarakat, keterbukaan ekonomi dan politik menyebabkan

perubahan tuntutan peran wanita baik di tempat kerja maupun di keluarga. Menurut

Lero (2003, dalam Mc Elwain et al., 2005) pola keluarga tradisional pencari nafkah

yang semula hanya merupakan tanggung jawab suami dan mengurus rumah tangga

serta anak merupakan tanggung jawab istri, sekarang sudah mulai ditinggalkan.

Menurut Hammer et al. (2009) terkait dengan isu peran karyawan dan

keluarga serta hubungan antara domain pekerjaan dan keluarga telah terjadi

perubahan ekstensif selama 30 sampai 40 tahun terakhir. Lebih lanjut, bukti

perubahan ini mencakup peningkatan presentase keluarga yang didukung oleh

pendapatan ganda, peningkatan jumlah pekerja dengan tanggung jawab ganda,

peningkatan jumlah orang tua tunggal dan intergasi gender yang lebih besar ke dalam

sebuah perusahaan (Koseek & Lambert, 2005; Neal & Hammer, 2007 dalam Hammer

et al., 2009). Sejak tahun 1970, partisipasi wanita dalam angkatan kerja telah

meningkat rata-rata 15 persen di Asia Timur dan Amerika Latin. Angkatan kerja

wanita di Indonesia mengalami pertumbuhan dan lebih dari 50 persen angkatan kerja

di Indonesia saat ini terdiri dari wanita (World Bank, 2013). Pertumbuhan angkatan

kerja ini lebih besar daripada yang terjadi pada laki-laki, sehingga memperkecil

kesenjangan gender dalam pekerjaan yang menyebabkan kesenjangan upah antara


3

wanita dan laki-laki juga semakin kecil (World Bank, 2015). Hukum ketenagakerjaan

di Indonesia mewajibkan semua karyawan mendapatkan kesempatan bekerja yang

sama dan tidak ada diskriminasi pada lingkungan kerja agar dapat mendukung

kesejahteraan karyawan dan keluarga mereka (World Bank, 2015).

Menurut Etika (2010) peningkatan angkatan kerja wanita di Indonesia terjadi

juga karena keinginan aktualisasi diri wanita yang telah mengenyam pendidikan.

Terlebih bagi negara berkembang dengan adanya tuntutan kebutuhan finansial di

keluarga sering menjadi alasan wanita untuk bekerja. Maka dari itu, tidaklah heran

banyak wanita di Indonesia yang sekarang memilih untuk bekerja sekaligus menjadi

ibu rumah tangga. Dengan bertambahnya jumlah wanita yang bekerja, maka

perusahaan harus menyikapi dengan bijak, karena pada dasarnya kebutuhan wanita

dan laki-laki adalah berbeda.

Tidak dapat dipungkiri walaupun wanita memilih untuk bekerja, tetapi mereka

tetap memiliki tanggung jawab pada keluarga. Wanita yang bekerja dituntut untuk

menyeimbangkan peran mereka dalam pekerjaan dan keluarga. Seperti halnya laki-

laki, wanita dituntut untuk bekerja dengan baik. Namun, di lingkungan keluarga,

wanita juga dituntut untuk mampu menjalankan perannya sebagai seorang ibu dan

istri (Etika, 2010). Wanita yang berperan aktif dalam keduanya menyebabkan

individu memiliki peran ganda, yaitu peran dalam pekerjaan (sebagai pekerja) dan

juga peran dalam keluarga (sebagai istri atau ibu). Menurut Rani dan Muzhumathi

(2012) menyeimbangkan pekerjaan dan tanggung jawab keluarga sekaligus mengasuh


4

anak dapat menjadi berat, sehingga hal tersebut berpotensi memicu tingkat konflik

pekerjaan-keluarga. Hal ini menyebabkan keseimbangan antara pekerjaan dan

keluarga menjadi isu yang penting di kalangan masyarakat Indonesia. Jika salah satu

peran menghambat, hal tersebut akan memberikan efek negatif satu dengan lainnya.

Lebih lanjut, konflik pekerjaan dan keluarga cenderung dialami oleh pasangan yang

bekerja (Aryee et al., 1999), sudah menikah dan mempunyai anak.

Konflik pekerjaan dan keluarga adalah konflik yang terjadi karena tekanan

peran dari domain pekerjaan dan keluarga tidak dapat terpenuhi secara seimbang.

Partisipasi dalam salah satu peran mempersulit partisipasi peran dalam domain

lainnya (Greenhause & Beutell, 1985). Mathis dan Brown (2008, dalam Ramadhan,

2016) mengatakan bahwa konflik pekerjaan dan keluarga terjadi ketika individu

berusaha untuk memenuhi semua tanggung jawab peran yang diemban, baik sebagai

karyawan pada pekerjaan dan sebagai bagian dari keluarga. Menurut Foley et al.

(2005, dalam Boles et al., 2001) konflik pekerjaan dan keluarga dikelompokkan

menjadi dua jenis, yaitu konflik yang terjadi karena pekerjaan mengganggu keluarga

(work to family conflict) atau dalam bahasa Indonesia disebut konflik pekerjaan-

keluarga (KPK) dan konflik yang terjadi karena keluarga mengganggu pekerjaan

(family to work conflict) atau dalam bahasa Indonesia disebut konflik keluarga-

pekerjaan (KKP). Adapun Greenhaus dan Beutel (1985) telah mengklasifikasikan

konflik pekerjaan dan keluarga ke dalam tiga tipe, yaitu time based conflict, strain

based conflict dan behavior based conflict. Time based conflict terjadi ketika waktu


5

yang digunakan di satu peran menghalangi waktu untuk menjalankan peran lainnya.

Strain based conflict terjadi ketika tekanan dari satu peran memengaruhi kinerja

peran lainnya dan behavior based conflict terjadi ketika individu dituntut

memerankan atau berperilaku berbeda pada domain pekerjaan dan keluarga. Hal

tersebut jika tidak dapat dilakukan dengan seimbang akan menyebabkan timbulnya

konflik. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk menerapkan kebijakan yang

dapat mengurangi dampak negatif KPK, antara lain waktu kerja yang lebih fleksibel,

jadwal kerja alternatif, kebijakan ijin keluarga dan lain-lain (Fiksenbaum, 2013).

Pada awalnya banyak penelitian yang melakukan pengujian pada konflik

pekerjaan dan keluarga terjadi di negara-negara Barat. Hofstede et al. (2010, dalam

Kismono, 2011) mengklasifikasikan negara Barat sebagai negara yang individualis

berdasarkan pada kualifikasi nilainya. Artinya konsep konflik pekerjaan dan keluarga

pada negara yang individualis memiliki konsep yang berbeda dan bersifat independen

saat bersaing untuk sumberdaya yang sama. Berbeda dengan Asia yang cenderung

kolektivis, artinya konsep konflik pekerjaan dan keluarga merupakan sesuatu yang

interdependen dan saling terkait.

Adanya KPK yang berdampak negatif pada individu dan perusahaan

menyebabkan perusahaan berusaha untuk mengurangi tingkat konflik di kalangan

karyawan. Dukungan sosial yang diterima di tempat kerja dapat mengurangi dampak

negatif dari KPK (Rathi & Barath, 2013). Penelitian mengenai dampak perilaku

supervisor mendukung keluarga (family supportive supervisor behavior) dan


6

peraturan kesimbangan kerja (work life balance policies) terhadap karyawan

didominasi oleh penelitian di konteks negara Barat. Menurut Buts et al. (2013, dalam

Afrianty, 2015) penelitian sejenis yang dilakukan di konteks selain negara Barat

masih terbatas. Maka dari itu, penelitian di konteks selain negara Barat dirasa penting

untuk menjawab kesenjangan keilmuan, karena setiap negara memiliki aspek sosial

dan kultural yang berbeda.

Pada organisasi yang cukup besar, dapat menjadikan komunikasi semakin

rumit dan memungkinkan adanya jarak antara supervisor dan bawahan semakin jauh,

sehingga konflik diantara mereka terkadang tidak mampu dihindarkan. Namun

sebenarnya, dukungan supervisor merupakan salah satu sumber dukungan sosial dari

pekerjaan dan juga disebut sebagai bentuk dukungan organisasi informal (Hammer et

al., 2007). Dalam kebanyakan studi, fokus utama adalah pada perilaku supervisor

misalnya perilaku supervisor yang kasar (Tepper, 2000), kualitas hubungan dengan

supervisor (Kailasapathy, Kraimer, & Metz, 2014; Lapierre, Hackett, & Tagger,

2006; Mayor, Fletcher, Davis, & Germano, 2008) dan dukungan supervisor (Hsu,

Chen, Wang, & Lin, 2010) semuanya terkait dengan supervisor sebagai anteseden

konflik pekerjaan dan keluarga karyawan. Karena tuntutan kerja keluarga yang

meningkat, supervisor perlu secara efektif menunjukkan perilaku supervisor yang

mendukung keluarga (Hammer et al., 2009). Secara konseptual, perilaku supervisor

yang mendukung keluarga (family supportive supervisor behavior) didefinisikan

sebagai perilaku yang ditunjukkan oleh supervisor yang mendukung keluarga dan


7

terdiri dari empat dimensi, yaitu dukungan emosional, dukungan instrumental, role-

modelling behavior dan creative work-family management (Hammer et al., 2009).

Beberapa penelitian telah menafsirkan family supportive supervisor behavior (FSSB)

sebagai perilaku peran tambahan (extra-role behavior) dimana hal tersebut menjadi

ekspektasi baru dari mendukung keluarga yang dapat melebihi deskripsi pekerjaan

formal seorang supervisor (Straub, 2012; Toegel et al., 2013 dalam Su-Ying, 2017).

Teori identitas peran (role identity theory) adalah perspektif utama yang digunakan

untuk menjelaskan motivasi individu yang terlibat dalam perilaku peran tambahan

(extra-role behavior) (Finkelstein & Penner, 2004; Kamdar et al., 2006 dalam Su-

Ying, 2017). Menurut teori tersebut, salah satu identitas peran yang menonjol

mewakili aspek penting dari diri dan membantu individu menentukan dirinya sendiri.

Individu bertindak dengan cara yang sesuai dan apa yang penting bagi mereka.

Faktor selain perilaku supervisor mendukung keluarga yang dibutuhkan

karyawan adalah dukungan organisasional. Dukungan organisasional persepsian

(DOP) mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi

menghargai kontribusi dan kepedulian mereka terhadap kesejahteraan karyawan.

DOP telah ditemukan memiliki konsekuensi penting bagi kinerja dan kesejahteraan

karyawan. Sebagian besar tempat kerja yang menawarkan dukungan yang berkaitan

dengan jam kerja, penjadwalan, dan fleksibilitas mendasarkannya pada kebebasan

pengawas informal yang secara langsung memengaruhi beban kerja karyawan dan

stresor terkait pekerjaan (Beehr et al., 2003). Dukungan organisasional yang diyakini


8

oleh karyawan akan bergantung pada beberapa proses penilaian individu yang

digunakan untuk menunjukkan komitmen yang dilakukan oleh pihak lain. Dalam

hukum timbal balik dinyatakan bahwa individu yang diperlakukan baik oleh pihak

lain, akan merasa bahwa dirinya memiliki kewajiban untuk membalasnya dengan

perlakuan baik pula (Kailasapathy et al., 2017).

DOP ditemukan berhubungan negatif dengan KPK dan KKP (Kailasapathy et

al., 2017). Ditambahkan juga DOP memoderasi hubungan antara peran yang

berlebihan dan KPK. Saat DOP tinggi, maka pengaruh positif antara keduanya akan

menjadi kuat. Dalam melakukan penelitian ini dengan tujuan untuk mengukur

pengaruh FSSB terhadap KPK yang dimoderasi dengan DOP, peneliti memilih

industri jasa sebagai objek penelitian. Menurut Cranwell-Ward (1987, dalam Boles et

al., 2001) industri jasa dianggap yang paling rentan terhadap konflik. Salah satu

industri jasa yang dimaksud adalah sektor perbankan (Rani & Muzhumathi, 2012).

Adanya Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) sejak tahun 2015

menyebabkan seluruh industri khususnya sektor perbankan harus selalu siap

menghadapi tren perkembangan pasar. Selain itu, MEA pada sektor perbankan juga

akan dimulai tahun 2020 mendatang (Kompas.com). Di era yang kini dikenal dengan

VUCA (Volatile, Uncertainty, Complexity dan Ambiguity) perusahaan menghadapi

persaingan yang semakin kompetitif dengan adanya disrupsi digital (Laporan

Tahunan BNI, 2017). Perbankan Indonesia harus senantiasa meningkatkan efisiensi

agar tidak sulit bersaing dengan bank asing di kawasan Asia Tenggara. Munculnya


9

teknologi baru, terutama makin luasnya penggunaan computer dan internet telah

mengubah pola kerja karyawan perbankan. Perubahan tersebut tentunya

memengaruhi domain sosial, ekonomi dan psikologis dari karyawan (Rani dan

Muzhumathi, 2012). Perkembangan bank yang meningkat dari tahun ke tahun

menyebabkan persaingan yang ketat dalam mencapai tujuan usaha misalnya

mendapatkan nasabah yang jumlah dan kualitasnya terbatas. Bank Indonesia

melaporkan sampai tahun 2017 terdapat 120 bank umum di Indonesia.

Keberhasilan sebuah bank untuk terus mencapai target tidak hanya

bergantung pada supervisor dan manajemen bank, tetapi juga pada tingkat

keterlibatan karyawan terhadap aktivitas dan pencapaian tujuan perusahaan.

Diperlukan keterlibatan karyawan yang lebih besar dalam memberikan image positif

bagi nasabah dan adanya dukungan supervisor serta organisasi secara simultan juga

dapat mendukung membangun keberhasilan perusahaan. Rani dan Muzhumathi

(2012) menyatakan bahwa bankir sangat rentan mengalami konflik pekerjaan-

keluarga, karena tuntutan pekerjaan dan harus selalu peka terhadap perubahan dan

kemajuan teknologi. Lebih lanjut dikatakan bahwa bankir dapat memiliki tingkat

stres tinggi yang mengakibatkan konflik, karena beban bekerja yang melampaui

kemampuan, ambiguitas peran, konflik peran dan tanggung jawab kepada orang lain.

Ditambah lagi adanya kebijakan pemerintah yang menaikan target penyaluran Kredit

Usaha Rakyat (KUR) yang awalnya 106,6 triliun pada tahun 2017, kini menjadi 120

triliun pada tahun 2018. Hal tersebut menyebabkan manajemen perbankan


10

mendorong karyawan untuk mencapai target yang telah ditetapkan. Tingginya target

yang ditetapkan bagi karyawan dan rutinitas yang menuntut karyawan bekerja dari

pagi sampai malam akan meningkatkan potensi konflik tersendiri bagi setiap

karyawan wanita di sektor perbankan.

Penelitian ini dilaksanakan pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk

Wilayah Yogyakarta. BNI menarik untuk diteliti, karena merupakan salah satu bank

nasional terbesar di Indonesia yang turut serta memperbaiki ekonomi rakyat dan

berpartisipasi dalam pembangunan ekonomi nasional serta konsisten menghasilkan

laba yang terus meningkat setiap tahun. Pada tahun 2014, laba bersih BNI untuk

pertama kalinya mencapai angka dua digit, yaitu Rp 10,8 triliun. Hal tersebut

merupakan salah satu hasil program transformasi yang dilakukan BNI sejak tahun

2008. Laba BNI pun terus meningkat di tahun 2017, yaitu mencapai Rp 13,6 triliun

atau tumbuh 20,1% dengan fundamental lebih baik dibandingkan tahun 2016 sebesar

Rp 11,4 triliun. Pada tahun yang sama, BNI berhasil menorehkan berbagai macam

prestasi, antara lain BNI memiliki jumlah rekening simpanan sebesar 22 juta rekening

dengan total simpanan Rp 232,0 miliar, merupakan Top 50 of The Biggest Market

Capitalization Public Listed Companies dalam acara The 9th

IICD Corporate

Governance Conference and Award yang diselenggarakan oleh IICG dengan SWA

dan Most Trusted Company berdasarkan Corporate Governance Perception Index

(CGPI) yang diselenggarakan oleh Indonesia Institute For Corporate Directorship

(IICD). Pencapaian tersebut tentu berkat adanya kinerja yang maksimal dan


11

dukungan kerja yang baik dari kantor-kantor wilayah yang ada di Indonesia, salah

satunya BNI di Wilayah Yogyakarta. Selain itu, komposisi jumlah karyawan wanita

yang lebih banyak daripada pria, yaitu sebesar 672 karyawan wanita dan 575

karyawan pria juga semakin menguatkan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk

Wilayah Yogyakarta untuk dijadikan objek penelitian.

Wilayah operasional di Yogyakarta sendiri mencakup 15 kantor cabang, 58

kantor cabang pembantu, 40 kantor kas, 7 layanan gerak dan 1.055 unit ATM yang

tersebar di Banyumas, Kedu, Solo Raya dan Yogyakarta. Arah kebijakan BNI untuk

periode 2017-2019 adalah fokus menjadi lembaga keuangan dengan kinerja unggul

dengan pertumbuhan agresif yang didukung dengan tingkat layanan yang semakin

baik dan optimalisasi outlet. Indikator kebijakan tersebut adalah ukuran aset,

produktivitas karyawan, sinergi antar unit dan anak perusahaan serta layanan yang

unggul. Agar mencapai target-target tersebut, tentunya tak lepas dari peran supervisor

dalam perusahaan. Peran supervisor di BNI sangat penting untuk dapat menciptakan

lingkungan pekerjaan yang baik dan nyaman bagi karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya, sehingga mereka dapat fokus pada target, memaknai pekerjaannya dan

memiliki kinerja yang baik. Dengan berbagai alasan yang telah dikemukakan, PT

Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Wilayah Yogyakarta menjadi subjek yang

representatif pada penelitian ini.


12

1.2. Rumusan Masalah

Adanya berbagai macam tuntutan dan target yang ada pada pekerjaan seorang

bankir akan menyebabkan konflik tersendiri bagi karyawan terutama karyawan

wanita yang sudah menikah. Pada pembahasan mengenai konsep pekerjaan dan

keluarga, wanita lebih rentan untuk mengalami konflik tersebut dibandingkan dengan

laki-laki (Frone et al., 1992). Gender role theory menunjukkan ketika peran keluarga

yang lebih besar, wanita lebih fokus pada aktivitas non-kerja dan bereaksi lebih kuat

terhadap konflik di tempat kerja yang menggangu tanggung jawab keluarga

(Cloninger et al., 2015). Pada penelitian Foley et al. (2004, dalam Ramadhan, 2016)

menyatakan bahwa wanita yang bekerja dan memiliki anak akan lebih rentan

mengalami konflik pekerjaan dan keluarga. Adapun penelitian dari Boles et al. (2003)

menyebutkan bahwa wanita yang belum memiliki atau sudah memiliki anak akan

lebih memiliki perasaan yang tertekan dalam menjalankan perannya sebagai ibu atau

istri sekaligus sebagai karyawan. Apalagi ditambah dengan tidak adanya dukungan

sosial dari supervisor dan organisasi akan menyebabkan hasil yang negatif seperti

menurunnya performa bekerja karyawan. Beutell (2010, dalam Rathi & Barath, 2013)

mengatakan bahwa dukungan sosial dapat membantu mengurangi tuntutan pekerjaan

yang berat.

Sektor perbankan merupakan salah satu bagian dari industri jasa yang rentan

terhadap konflik pekerjaan dan keluarga (Rani & Muzhumathi, 2012). Adanya

persaingan yang ketat antar bank menciptakan konflik tersendiri bagi karyawan,


13

karena mereka harus mampu mencapai target perusahaan ditengah keadaan nasabah

dengan jumlah dan kualitasnya terbatas. Karyawan bank atau dapat disebut bankir

menurut Rani dan Muzhumathi (2012) sangat rentan mengalami KPK, karena

tuntutan pekerjaan akan peran yang berbeda dan harus selalu peka terhadap

perubahan dan kemajuan teknologi. Situasi yang ada saat ini, menuntut PT Bank

Negara Indonesia (Persero) Tbk ikut turut serta memperbaiki ekonomi rakyat dan

berpartisipasi dalam pembangunan ekonomi nasional sekaligus menetapkan target

agar selalu konsisten menghasilkan laba yang terus meningkat setiap tahun agar

mampu bertahan ditengah ketatnya perkembangan zaman.

Tinjuan literatur menunjukkan bahwa faktor-faktor yang berkaitan dengan

faktor lain yang signifikan (seperti supervisor, pasangan, rekan kerja) dapat

menyebabkan konflik pekerjaan dan keluarga (Eby et al., 2005 dalam Michelle,

2013). Faktor yang berkaitan dengan pekerjaan seperti FSSB berdampak lebih besar

atau terkait pada KPK (Breaugh dan Frye, 2008; Hammer et al., 2009 dalam

Kailasapathy et al, 2017), tetapi tidak terkait pada KKP (Hammer et al., 2009). Selain

FSSB, terdapat pula DOP yang menentukan KPK. Ketika karyawan memiliki tingkat

DOP yang tinggi, maka karyawan dapat merasakan pekerjaan dengan lebih baik

seperti perasaan postitif, stres berkurang, dan mengingkatkan kepuasan kerja

(Rhoades dan Eisenberger, 2002). Jika DOP rendah, maka akan memperlemah

pengaruh negatif FSSB terhadap KPK sedangkan ketika DOP tinggi maka karyawan

mendapat keuntungan dukungan dari supervior mendukung keluarga dan organisasi


14

sekaligus (Kailasapathy et al., 2017) sehingga akan memperkuat pengaruh negatif

FSSB terhadap KPK. Penelitian mengindikasikan bahwa organisasi dan supervisor

yang mendukung karyawan akan membantu menyeimbangkan kehidupan pekerjaan

dan keluarga (Carlson dan Perrewe, 1999; Selvarajan et al., 2013; Premeaux et al.,

2007 dalam Demirtas et al., 2017).

FSSB yang didasarkan pada teori dukungan sosial (Bagger & Li, 2014 dalam

Kailasapathy et al., 2017) merupakan persepsi bawahan mengenai perilaku supervisor

yang mendukung keluarga (Hammer et al., 2009). Selain itu, penelitian ini juga

menguji apakah DOP mampu menjadi variabel moderator yang memperkuat

pengaruh FSSB terhadap KPK. DOP merupakan keyakinan karyawan mengenai

penghargaan dan perhatian organisasi terhadap kontribusi dan kesejahteraan

karyawan (Eisenberger et al., 1986). Pada penelitian yang dilakukan Kailasapathy et

al. (2017) menemukan hasil yang berbeda bahwa DOP tidak mampu memoderasi

pengaruh FSSB terhadap DOP. Mengatasi kesenjangan penelitian tersebut, penelitian

ini berusaha untuk memeriksa lebih lanjut pengaruh FSSB terhadap KPK dengan

DOP sebagai variabel pemoderasi.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka penelitian yang diangkat adalah:

“Pengaruh Family Supportive Supervisor Behavior terhadap Konflik Pekerjaan-

Keluarga dengan Dukungan Organisasional Persepsian sebagai Variabel Pemoderasi,

Studi pada Karyawan Wanita PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Wilayah

Yogyakarta”.


15

1.3. Pertanyaan Penelitian

Dari rumusan masalah tersebut dapat diformulasikan pertanyaan penelitian

yang akan diteliti yaitu:

1. Apakah FSSB berpengaruh negatif terhadap KPK karyawan wanita?

2. Apakah DOP memoderasi pengaruh negatif FSSB terhadap KPK karyawan

wanita?

1.4. Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian ini, yaitu:

1. Menguji dan menganalisis pengaruh negatif FSSB terhadap KPK karyawan

wanita.

2. Menguji dan menganalisis DOP yang memoderasi pengaruh negatif FSSB

terhadap KPK karyawan wanita.

1.5. Manfaat Penelitian

Dengan meneliti pengaruh FSSB terhadap KPK dengan DOP sebagai variabel

pemoderasi, maka terdapat beberapa manfaat yang diberikan oleh penelitian ini,

yaitu:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan menjadi referensi untuk penelitian selanjutnya dan

sekaligus menambah wawasan dan gagasan baru terkait pemahaman teori

FSSB, KPK dan DOP.


16

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi organisasi,

khususnya sektor perbankan. Terutama untuk menjadi pertimbangan dalam

pengambilan keputusan organisasional dalam mengukur seberapa besar

pengaruh FSSB dalam memengaruhi KPK karyawan wanita pada khususnya

serta menjadi masukkan bagi perusahaan sebagai bahan evaluasi.

1.6. Sistematika Penulisan

Penelitian ini terbagi dalam lima bab sebagai berikut:

Bab I. Pendahuluan

Bagian pendahuluan menjelaskan latar belakang penelitian, rumusan masalah,

pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika

penulisan.

Bab II. Tinjauan Pustaka

Bagian tinjauan pustaka menjelaskan teori yang digunakan dalam

menjelaskan variabel FSSB, KPK dan DOP, hubungan antar variabel dan rumusan

hipotesis, serta model penelitian.

Bab III. Metode Penelitian

Bagian metode penelitian menjelaskan tentang desain penelitian, populasi dan

sampel penelitian, metode pengumpulan data, definisi operasional dan pengukuran

variabel, pengujian instrumen penelitian dan prosedur pengujian hipotesis serta

gambaran umum PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.


17

Bab IV. Analisis Data dan Pembahasan

Bagian analisis data dan pembahasan menjelaskan hasil pengumpulan data,

profil responden, hasil uji instrumen penelitian, pengujian hipotesis dan pembahasan.

Bab V. Penutup

Bagian penutup menjelaskan kesimpulan dari penelitian, implikasi dari hasil

penelitian, keterbatasan penelitian, dan saran yang relevan untuk PT Bank Negara

Indonesia (Persero) Tbk Wilayah Yogyakarta dan penelitian selanjutnya.


Documents

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakangetd.repository.ugm.ac.id/downloadfile/156955/potongan/S1-2018-362702...Indonesia saat ini sedang mengalami perubahan pola konsumsi seiring dengan