B Enkhtuya-2012 Management

“Байгууллагын ажиллагчдын ажлын хандлагыг сайжруулах боломж”

1

БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛЛАГЧДЫН АЖЛЫН ХАНДЛАГЫГ САЙЖРУУЛАХ БОЛОМЖ

/АТАР ӨРГӨӨ ХК-ИЙ ЖИШЭЭН ДЭЭР/

ОРШИЛ ..................................................................................................................................... 3

НЭГДҮГЭЭР БҮЛЭГ. БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛЛАГЧДЫН АЖЛЫН ХАНДЛАГЫГ СУДЛАХ ОНОЛ, АРГА ЗҮЙ

1.1. Байгууллагын харилцааны зан төлөв ба ажлын хандлагын уялдаа холбоо .............. 7

1.2. Ажлын хандлага түүний төрөл, загвар, судлах аргууд............................................ 11

ХОЁРДУГААР БҮЛЭГ. АЖИЛЛАГЧДЫН АЖЛЫН ХАНДЛАГЫН СУДАЛГАА, ШИНЖИЛГЭЭ

2.1. Атар Өргөө ХК-ий ажиллагчдын ажлын хандлагад хийсэн судалгаа ........................ 27

2.2. Атар Өргөө ХК-ний ажиллагчдын ажлын хандлагыг

сайжруулах арга санал, зөвлөмж ........................................................................................ 43

Дүгнэлт ................................................................................................................................ 46

Хавсралт............................................................................................................................... 48

Ном зүй .................................................................................................................................... 60

http://www.google.com/search?hl=en&tbo=1&tbs=bks:1&q=inauthor:%22Don+Hellriegel%22&sa=X&ei=-_MeTdSfAo36sAPHp8XnAQ&ved=0CEQQ9Ag

http://www.google.com/search?hl=en&tbo=1&tbs=bks:1&q=inauthor:%22John+W.+Slocum%22&sa=X&ei=-_MeTdSfAo36sAPHp8XnAQ&ved=0CEUQ9Ag


2

Зураг

Зураг 1.1.1. Байгууллагын харилцааны зан төлвийн ерөнхий загвар5 ................................................ 8 Зураг 1.1.2. Хувь хүний хүрээ ................................................................................................................ 8 Зураг 1.2.1. Ажлын хандлагын бүрэлдэхүүн хэсэг ............................................................................. 13 Зураг 1.2.2. Хандлагын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн тайлбар ................................................................. 14 Зураг 1.2.3. Ажлын хандлагын тухай онолууд .................................................................................... 16 Зураг 1.2.4. Ажлын хандлагын төрлүүд .............................................................................................. 18 Зураг 1.2.7. Ажлын ханамжид нөлөөлөгч хүчин зүйл ба байгууллагын оролцооны загвар ............. 20 Зураг 1.2.8. Ажлын ханамжгүй байдлыг илэрхийлэх загвар .............................................................. 21 Зураг 1.2.9. Байгууллагын үүрэг оролцооны загвар ........................................................................... 23 Зураг 1.2.10. Ажлын хандлагыг судлах аргууд ................................................................................... 24 Зураг 2.1.1. Атар Өргөө ХК-ий ажиллагсдын ажилласан жил /хувиар/ ............................................. 28 Зураг 2.1.2. Ажиллагчдын ажлын ханамжид нөлөөлөх хүчин зүйлс ................................................. 29 Зураг 2.2.3. Ажлын хандлагын төрлүүдийн түвшин ........................................................................... 42 Хүснэгт

Хүснэгт 1.2.1. Хандлага ба үнэт зүйлийн ялгаа .................................................................................. 13 Хүснэгт 1.2.2. Кацын хандлагын функц ............................................................................................... 15 Хүснэгт 1.2.3. Хандлагыг өөрчлөх Юалийн загвар ............................................................................. 17 Хүснэгт 1.2.4. Өргөн хүрээний загварын тайлбар .................................... Error! Bookmark not defined. Хүснэгт 2.1.1. Атар Өргөө ХК-ий ажиллагчдын тоо /2012 оны 04 сар/ .............................................. 27 Хүснэгт 2.1.2. Атар Өргөө ХК-ний судалгаанд оролцсон ажиллагчдын насны ангилал ................... 27 Хүснэгт 2.1.3. Судалгаанд оролцогчдын ажилласан жил /хувиар/ .................................................... 28 Хүснэгт 2.1.4. Ажиллагчдын ажлын ханамжид нөлөөлөх хүчин зүйлсийн дараалал....................... 29 Хүснэгт 2.1.5. Ажиллагчдын нас, ажлын ханамжид нөлөөлөх хүчин зүйлсийн хоорондын хамаарал ............................................................................................................................................................. 30 Хүснэгт 2.1.6. Ажиллагчдын албан тушаал, сэтгэл ханамжид нөлөөлөх .......................................... 30 хүчин зүйлсийн хоорондын хамаарал ............................................................................................... 30 Хүснэгт 2.1.7. Байгууллага, албадын хэмжээнд итгэл найдварын түвшин/Асуулт бүрээр/ .............. 32 Хүснэгт 2.1.8. Байгууллага, албадын хэмжээнд итгэл найдварын түвшин ........................................ 32 Хүснэгт 2.1.9. Харьяалагдах алба, итгэл найдварын түвшингийн хоорондын хамаарал .................. 33 Хүснэгт 2.1.10. Ажлаа сайн хийхэд нөлөөлөлөх зүйлс ....................................................................... 34 Хүснэгт 2.1.11. Сэтгэл ханамжийг бууруулдаг хүчин зүйлс /албад тус бүрээр/ ................................. 35 Хүснэгт 2.1.12. Сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлдэг хүчин зүйлс /албад тус бүрээр/ ............................. 35 Хүснэгт 2.1.13. Ажлын ханамжийн түвшин/Албадаар, байгууллагын хэмжээнд/ ............................. 36 Хүснэгт 2.1.14. Ажлын ханамжийн түвшин /Асуулт бүрээр/............................................................... 37 Хүснэгт 2.1.15. Байгууллагын оролцооны түвшин/Албадаар, байгууллагын хэмжээнд/ .................. 38 Хүснэгт 2.1.16. Байгууллагын оролцоо/Асуулт бүрээр/ ...................................................................... 39 Хүснэгт 2.1.17. Ажлын уялдаа холбооны түвшин/Албадаар, байгууллагын хэмжээнд/ ................... 40 Хүснэгт 2.1.18. Харьяалагдах алба, ажлын уялдаа холбоонд нөлөөлөх хүчин зүйлсийн хоорондын хамаарал.............................................................................................................................................. 40 Хүснэгт 2.1.19. Ажлын уялдаа холбооны түвшин /асуулт бүрээр/ ..................................................... 41 Хүснэгт 2.1.20. Судалгааны үр дүнгийн харьцуулсан үзүүлэлт .......................................................... 42 Хавсралт

Хавсралт1. Ажлын хандлагыг судалсан жишээ: /Тайвань улс/ .......................................................... 48 Хавсралт2. Судалгааны асуулга ........................................................................................................... 57


3

ОРШИЛ

Аливаа байгууллагын жинхэнэ өрсөлдөх чадвар хийгээд амжилтын үндэс хувь хүн

бөгөөд тэдний ажилдаа хэрхэн хандах хандлагаас шалтгаалах билээ. “Ямар үр тарина,

тийм тариа хураана” гэдэг шиг “Ямар хандлага тогтооно, тийм үр дүн харна” гэж

таамаглаж болно.

Байгууллага нь ажилтнуудаас бүрддэг. Байгууллагын үйл ажиллагаанд ажиллагчид

л оролцох учир тэдгээрийг ажлаа сайн гүйцэтгэхэд ажлын хандлага үнэхээр чухал.

Байгууллагын ажиллагчид ажилдаа сэтгэл хангалуун бус, ажлаа хийхийг хүсдэггүй хийсэн

дүр үзүүлээд явдаг бол тэрхүү байгууллагын үр ашиг багасах болно. Иймээс байгууллагын

зүгээс ажиллагчдынхаа ажлын хандлагад нь нөлөөлөх замаар ажиллагчдаа урамтай

ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлж болно.

Орчин үед хүний сэтгэл зүйн онцлогт тулгуурлан хүний нөөцийг ашиглан амжилт

олж болохыг олон судлаач эрдэмтэд тогтоогоод байна. Хандлага нь нөхцөл байдал болон

бусад хүмүүсийг тааламжтай ба тааламжгүй аль нэг байдлаар үнэлэх үнэлэлт юм. Энэ нь

хүн ямар нэг юмны талаар хэрхэн бодож байгаатай холбоотой. Хүн өдөр бүр өөрийн

амьдрал, ажил, сургууль, хүнтэй харьцах харилцаандаа эерэг сөрөг, тааламжтай

тааламжгүй хандлага гаргаж байдаг. Хандлага нь өдөр бүр хурдан өөрчлөгдөж хувирдаг

зүйл биш. "Би ажилдаа дуртай" гэх нь уг хүний ажилдаа хандах хандлагыг илэрхийлнэ.

Хүний хандлага нь маш чухал зүйл бөгөөд байгууллага амжилтанд хүрэхэд олон

хүчин зүйл нөлөөлөх нь зайлшгүй боловч ажиллагчдын ажилдаа хандах хандлагаас их

зүйл хамаардаг. Шинэ хүнтэй танилцах, шинэ нөхцөл байдалд ороход хүмүүс ихэвчлэн

нээлттэй бөгөөд хандлага нь тогтоогүй байдаг. Учир нь тухайн нөхцөл байдлын талаар

сайн танилцаж амжаагүй, ойлголт хангалтгүй байдагт оршино. Хэсэг хугацааны дараагаас

тухайн орчин нөхцөл байдлын талаар ерөнхий мэдээлэлтэй болж өөрийн гэсэн хандлага

бүрэлдэн тогтоно. Хандлага ямар байгаагаас хүмүүсийн хоорондын харилцаа шалтгаална.

Эерэг хандлагатай байх нь хүмүүсийн хооронд тааламжтай харилцааг үүсгэнэ.

Орчин нөхцөл нь хандлага тогтоход бас гол нөлөө үзүүлнэ. Бид хэдийгээр гадаад

орчин нөхцлийг хянаж чадахгүй боловч, өөрсдийн хандлагыг хяналтандаа авч чадна.

Өөрөөр хэлбэл, тухайн хүний хандлагаас шалтгаалж, гадаад нөхцөл байдал, өөрийн

амьдралын хөгжил дэвшил шалтгаалдаг.


4

Дээр дурдсан онолын тайлбарыг хүнсний үйлдвэрийн ажиллагчдын ажилд хандах

хандлагаар кейс боловсруулж, улмаар дүн шинжилгээг гүнзгийрүүлж болно.

Сэдэв сонгосон үндэслэл:

Адилхан ажил хийж байгаа мөртлөө ажилтан бүрийн хандлага өөр өөр байдаг нь

тэдний амьдралыг үзэх үзэлтэй холбоотой. Үүнээс үндэслээд ажиллагчдын ажлын

хандлагад ямар хүчин зүйлс нөлөөлж буйг тодорхойлон, байгууллагууд ажиллагчдынхаа

хандлагыг нэмэгдүүлэхийн тулд ямар арга хэрэглэдэг, тэр нь хэрхэн оновчтой бодитой

байж чаддаг эсэх, ажиллагчдынхаа хандлагыг өсгөхийн тулд удирдлагын зүгээс сэтгэл

санааны болон бусад олон хүчин зүйлийг тооцон үзэх нь ажиллагчдад илүү бодитой

нөлөөлөл үзүүлж болохыг батлахыг зорьж энэхүү сэдвийг сонгон судлах болсон.

Сэдвийн судлагдсан байдал:

Энэхүү сэдвийн хүрээнд хийсэн судалгаа их. Онолын хүрээнд Стипень Роббинс

“Байгууллагын харилцааны зан төлөв” номыг голлон ашигласан. Харин практик

туршлагын хувьд Тайвань, Америк, Англи гэх зэрэг орнуудын бизнесийн байгууллагууд

ажиллагчдынхаа ажлын хандлагад хийсэн судалгаа интернетэд байрлуулсан байгааг татаж

хэрэглэсэн. Нэг туршлагаас дурдвал, Америкийн хүнс үйлдвэрлэдэг нэгэн байгууллага

судалгаа авахдаа анкетын асуулга бэлтгэж, өөрийн цахим хуудсандаа байрлуулаад ажлын

5 өдрийн хугацааг өгөхөд ажиллагчид чөлөөт цагтаа бөглөж өгдөг. Гэхдээ энэхүү

судалгааны асуулга 7 хоног бүр солигдож байдаг ажээ.

Манай судлаачид эрдэмтэд мөн энэхүү сэдвийн хүрээнд олон судалгаа хийсэн

бөгөөд гадаадын ном сурах бичгийг орчуулан судалгааны сан нэмэгдсээр байна.

Д.Болормаагийн “Байгууллагын зохион байгуулалтын зан төлөв” (2002) номонд ажлын

хандлагын тухай бичсэн. Мөн Монголын бусад номонд дурдсан хандлагын тухай

онолуудаас ишлэл татан оруулсан.

Судалгааны ажлын зорилго:

Ажиллагчдын ажлын хандлагын онол арга зүйг судлан хүнсний үйлдвэрийн

ажиллагчдын ажлын хандлагын төрлүүдэд судалгаа хийсэн үр дүндээ тулгуурлан

хандлагыг сайжруулах талаар санал, зөвлөмж гаргах явдал.


5

Судалгааны ажлын хүрээнд дэвшүүлсэн зорилтууд:

1. Хувь хүний хүрээний ажлын хандлагын талаарх цэгцтэй ойлголттой болж, гүйцэтгэх

үүрэг, үзүүлэх нөлөөллийн арга техникийг судлах

2. Байгууллага дахь ажиллагчдын ажлын хандлагад нөлөөлөгч хүчин зүйлсийг

тодорхойлох

3. Ажиллагчдын ажлын хандлагад нөлөөлөх хүчин зүйлийг Атар Өргөө ХК-ий хувьд

судлах

4. Судалгааны үр дүнгүүдийг нэгтгэн ажиллагчдын ажлын хандлагыг сайжруулах талаар

санал зөвлөмж гаргах

Судалгааны ажлын обьект:

Атар Өргөө ХК

Судалгаанд ашигласан судалгааны аргууд:

Хувь хүний хүрээний ажиллагчдын ажлын хандлагыг судлахын тулд орчин үеийн

онолууд, баримт бичиг судлах арга (уламжлалт-ерөнхий, тусгай, тоон арга), анхдагч болон

хоёрдогч мэдээлэлд тулгуурлан судалгаа хийх арга, контент анализ хийх арга гэх мэт

аргыг ашиглана.

Тайвань улсад ажиллагчдын ажлын хандлагыг хэрхэн судалж буй жишээг үндэслэн

ажлын хандлагад нөлөөлөгч хүчин зүйлсийг тодорхойлно. Үүний үндсэн дээр Атар Өргөө

ХК-ий ажиллагчдаас социологийн анкетын асуулгын аргаар судалгаа авч хандлагын

төрлүүд болон, ажиллагчдын итгэл найдварын түвшинг тоон баллын арга, анкетын

асуулга, ажиглалт, ярилцлага, харьцуулан дүгнэх аргуудыг хэрэглэнэ.

Атар Өргөө ХК-ий удирдлагын зүгээс ажиллагчдын ажлын хандлагыг судлах

судалгааны аргачлал, загвар боловсруулж, санал зөвлөмж өгөхийг зорилоо.

Судалгааны ажлын бүтэц:

Энэхүү судалгааны ажлыг 2 бүлэгтэй хийсэн. Үүнд:

Нэгдүгээр бүлэгт, гадаад, дотоодын 10 гаруй сурах бичиг, номноос өөрийн

сэдэвтэй холбоотой материалыг цуглуулсан бөгөөд Герцбергийн ажлын ханамжийн онол,

Менессотагийн ажлын ханамжийг хэмжих хэмжилтийн онол, ажлын хандлагыг өөрчлөх


6

Юалийн загвар, хандлагын тухай тодорхойлолтууд, үнэт зүйлийн хандлагатай уялдах

уялдаа холбоо, хандлагад нөлөөлөгч хүчин зүйлийн хамаарал, хандлагын бүрэлдэхүүн

хэсэг, хандлагын төрлүүд, байгууллагын оролцооны загвар, харьцуулалтын онол,

Лендингийн эсэргүүцлийн процессийн онол, Локе болон Ладамын өндөр гүйцэтгэлийн

мөчлөгийн онол гэх мэтийг боловсруулж, ашиглана. Мөн хандлагыг судалдаг судалгааны

аргуудын тайлбарыг тоймлож байна.

Хоёрдугаар бүлэгт, онолын талаар судалсан мэдлэгтээ тулгуурлан Атар Өргөө ХК-

ий ажиллагчдын сэтгэл ханамж, ажлын уялдаа холбоо, байгууллагын оролцоо, итгэл

найдварын түвшинд судалгаа хийж, ажлын хандлагыг сайжруулах арга, санал зөвлөмж

оруулж байна.

Судалгааны ажлын шинэлэг тал, ач холбогдол:

Миний сонгосон сэдвийн хүрээнд Монголын хүнсний үйлдвэрийн салбарт сэтгэл

зүйн талаас судалсан практик байхгүй бөгөөд анх удаагаа судалж байгаагаараа шинэлэг

юм.

Хүнсний үйлдвэрийн салбар, бусад байгууллага ажлын хандлагыг хэрхэн судлах

арга загвар боловсруулснаараа миний судалгааны ажлын ач холбогдол оршиж байна.


7

НЭГДҮГЭЭР БҮЛЭГ. БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛЛАГЧДЫН АЖЛЫН ХАНДЛАГЫГ СУДЛАХ ОНОЛ, АРГА ЗҮЙ

1.1. Байгууллагын харилцааны зан төлөв ба ажлын хандлагын уялдаа холбоо

Аливаа байгууллага амжилттай үйл ажиллагаагаа явуулахын тулд байгууллагын

зан төлвийн тухай ойлголтыг сайн судлах нь зүйтэй байдаг бөгөөд байгууллагын

харилцааны зан төлвийг олон орны эрдэмтэд судлан дараах тодорхойлолтуудыг гаргасан

байна. Үүнд:

· Байгууллагын зан үйл гэдэг нь байгууллага дахь харилцаа хүмүүсийн зан үйлийг

таних, урьдчилан таамаглах, удирдахад чиглэсэн мэдлэг юм.1

· Байгууллагын зан төлөв нь байгууллагын орчинд хүмүүс хэрхэн биеэ авч явдаг,

тэдний ялгаатай янз бүрийн үйл хөдлөл, харилцаа хандлага, зан төлөв нь

байгууллагын үр ашигтай үйл ажиллагаанд хэрхэн яаж нөлөөлж болохыг судалдаг

шинжлэх ухаан юм.2

· Байгууллагын зан төлөв, байгууллагын шинжилгээ, байгууллагын онол нь

хоорондоо1112 харилцан хамааралтай ойлголт юм. Эдгээр нь байгууллагыг эдийн

засаг, нийгэм, улс төр, антропологи буюу хүн судлал, сэтгэл судлал талаас нь олон

талтайгаар судалдаг онолууд юм.3

· Байгууллагын зан төлөв нь байгууллагыг бүрдүүлэгч хувь хүн болон бүлгийн үйл

хөдлөлийг судалдаг. Байгууллагын зан төлвийг судлах оролдлого нь түүнд

нөлөөлөгч хүчин зүйлсийн загварыг ойлгохоос эхлэнэ. Нийгмийн шинжлэх ухааны

адилаар байгууллагын зан төлөв нь хянан шалгах боломж, урьдчилан таамаглах,

тайлбарлах боломж зэргийг эрэлхийлдэг. 4

Дээрх тодорхойлолтуудаас дүгнэхэд байгууллагын харилцааны зан төлөв гэдэг нь

байгууллага, бүлэг, хувь хүний хүрээн дэх хүмүүсийн зан төлөв болон янз бүрийн үйл

хөдлөл, харилцаа хандлага гэх мэтийг судалдаг. Стипень Роббинсоны үзсэнээр

байгууллагын зохион байгуулалтын зан төлвийн загварыг дараах байдлаар тодорхойлсон

байна.

1 П.Увш, Б.Хэрлэн, “Байгууллагын зан үйл”, Улаанбаатар хот, 2004 он, 5-р хуудас 2 Г.Цэрэн, Л.Гантуяа, “Байгууллагын зан төлөв”, Улаанбаатар хот, 2007 он, 16-р хуудас 3 Д.Болормаа, “Байгууллагын зохион байгуулалтын зан төлөв”, Улаанбаатар хот, 2002 он, 12-р хуудас 4 Stephen P.Robbins, “Organizational behavior”, Eleventh edition, 2008, page 26


8

Зураг 1.1.1. Байгууллагын харилцааны зан төлвийн ерөнхий загвар55

Эх үүсвэр: Stephen P.Robbins, “Organizatoinal behavior”, Eleventh edition, 2008, page 26

Зураг 1.1.1-ээс харахад байгууллагын зан төлвийг хувь хүний, бүлгийн,

байгууллагын хүрээнд тус тус судалдаг байна. Гадаад орчин хувьсамтгай болох тутам

байгууллагын цаашдын ирээдүйн оршин тогтнох эсэх нь тодорхойгүй болж энэ нь

байгууллагын харилцааны зан төлвийг судлах шинэ салбар болгосон. Үүний цаана

менежментийн агуулга нь байгууллагын зан төлөв, хувь хүний зан төлөв болон бүлэг хамт

олны зан төлвийг судлах явдал юм. Ажлын хандлагыг судлахын тулд хувь хүний хүрээнд

дэлгэрүүлснийг Зураг 1.1.2-д үзүүлж байна.

Зураг 1.1.2. Хувь хүний хүрээ6

Эх үүсвэр: Г.Цэрэн, Л.Гантуяа, “Байгууллагын зан төлөв”, Улаанбаатар, 2007 он, хуудас 26

Зураг 1.1.2-оос харахад бүтээмж, ажил таслалт, шилжилт хөдөлгөөн, ажлын сэтгэл

ханамж нь үр дүнгийн үзүүлэлт бөгөөд ажиллагчдын ажилдаа хандах хандлага нь

5 Stephen P.Robbins, “Organizational behavior”, Eleventh edition, 2008, page 26 6 Г.Цэрэн, Л.Гантуяа, “Байгууллагын зан төлөв”, Улаанбаатар, 2007 он, 26-р хуудас

Байгууллагын хүрээ

Бүлгийн хүрээ

Хувь хүний хүрээ

Намтар

Хувь хүний зан төлөв

Үнэт зүйл ба хандлага

Ур чадвар Сургалт

Сэдэл

Хүртэхүй

Хувь хүний шийдвэр гаргалт

Ажлын ханамж

Шилжилт хөдөлгөөн

Ажил таслалт

Бүтээмж


9

нөлөөлөгч хүчин зүйл юм. Хувь хүний хүрээн дэх эдгээр үр дүнгийн үзүүлэлтийг дараах

байдлаар тодорхойлсон:

§ Бүтээмж (productivity): Бүтээмж нь эдийн засгийн систем (үндэсний эдийн засаг,

салбар, байгууллага, аж ахуйн нэгж)-ийн цаг хугацааны тодорхой үед бий болгосон

гарц (үр дүн)-ыг түүнд зарцуулсан орц. Хамгийн энгийнээр бүтээмжийг

тодорхойлбол “Орцыг гарц болгон хувиргах үйл ажиллагааг бүтээмж гэнэ”. Өөрөөр

хэлбэл байгууллага бүр орцыг гарц болгон хувиргах үйл ажиллагааг эрхэлдэг

бөгөөд энэ үйл ажиллагааг хамгийн бага зардлаар хамгийн өндөр үр ашигтай

хувилбараар хэрэгжүүлэхийг хичээдэг.

§ Ажил таслалт (absence): Ажил таслах болон хоцрох, ажлын цаг хийдүүлэх гэх мэт

ажиллагчдын гаргаж буй зөрчлүүд нь сахилга бат хангалттай биш буйг үзүүлж

байгаа үндсэн үзүүлэлт болно. Ажлаа хүндэтгэх шалтгаантай таслах нь (жишээ нь

өвчний улмаас) сахилга бат тааруу байгааг шууд харуулсан үзүүлэлт биш. Харин

энэ үзүүлэлт байгууллага дахь ажиллагчдын стрессийн түвшин, шалтгаан болон

ажилчдын өвчлөлтийн түвшинг харуулдаг. Онолын хувьд ажил таслалтыг 2

ангилдаг бөгөөд эдгээр ажил таслалтын аль аль нь байгууллагад алдагдлыг бий

болгодог. Үүнд:

o Зайлшгүй ажил таслалт: Өвчтэй, чөлөөтэй байх нь настай болон эмэгтэй

ажиллагчдын хувьд арай илүү байдаг.

o Зайлшгүй бус ажил таслалт: Шалтгаангүйгээр ажил таслах болон хоцрох

§ Шилжилт хөдөлгөөн (turnover): Шилжилт хөдөлгөөн их байх нь ур чадвартай

ажилтан сонгож авах, шинэ ажилтныг сургах, чиглүүлэх зардлыг ихэсгэдэг.

Ажиллагчид ажлаас гарсны дараа шинэ ажилтан олж авах хүртэлх тэр хугацаанд

ажлын бүтээмж тодорхой хэмжээгээр буурдаг. Гэвч байгууллагын шилжилт

хөдөлгөөнийг бүрэн зогсоох боломжгүй юм. Мөн шилжилт хөдөлгөөнд эерэг тал ч

байдаг. Жишээ нь: Байгууллагын шаардлагад нийцэхгүй байсан ажилтан ажлаасаа

гарч оронд нь илүү ур чадвар, санаачлагатай, идэвхтэй, туршлагатай ажилтан ирж

болно. Шилжилт хөдөлгөөний түвшин өндөр юм уу, эсвэл байгууллагын чадварлаг

ажилчид ажлаасаа гараад байгаа тохиолдолд шилжилт хөдөлгөөний урсгалыг

байгууллагын үр ашигт сөргөөр нөлөөлж байдаг.

§ Ажлын ханамж (job satisfaction): Энэ нь ажилтны ажилд хандах хандлага, ажлаасаа

хүлээн авч байгаа буюу хүлээн авахыг хүсэж байгаа үр дүнгийн хоорондын

ялгаанаас ажлын ханамж бүрэлддэг. Өөрөөр хэлбэл, ажлын ханамж ажиллагчдын


10

цалин, шагнал, урамшуулал болон тэдний бодлоор авах ёстой гэж бодож байгаа

хэрэгцээний түвшний нийлбэрүүдийн хоорондын харьцаагаар тодорхойлогддог.

Ажлын ханамж өндөр байх нь гүйцэтгэлд эерэгээр нөлөөлдөг сайн талтай учир

ажлын ханамжийг өндөр байлгах тал дээр анхаарал тавьж ажиллах нь зүйтэй.

Энэ хүрээний ажиллагчид буюу хувь хүмүүс байгууллагын орчинд ямар ямар үйл

хөдлөл, харилцаа, хандлага, зан төлөв гаргаж байдаг болон энэ нь байгууллагын үйл

ажиллагаанд хэрхэн нөлөөлөхийг судалдаг. Мөн ажиллагчид хувь хүний зүгээсээ өөрийн

байгууллагаасаа юу хүсэн хүлээж байдаг, ямар хэрэгцээгээ байгууллагаас хангуулахыг

хүсэж байдаг болон удирдлага буюу байгууллага ажиллагчдаа үнэлж урамшуулахдаа юуг

голлон анхаарах вэ гэдгийг тодорхойлох боломжтой.


11

1.2. Ажлын хандлага түүний төрөл, загвар, судлах аргууд

Хувь хүний ажилд хандах хандлага нь байгууллагын амжилтанд нөлөөлөх хүчин

зүйлийн нэг бөгөөд хувь хүн ажилдаа хэрхэн хандаж байгаагаас шалтгаалж байгууллагын

амжилттай ажиллах үндэс бүрэлдэн бий болдог. Эрдэмтэд хандлагын тухай дорхи

тодорхойлолтуудыг өгсөн. Үүнд:

· Хандлага гэдэг нь тодорхой зорилгод, хүмүүст, үйл хөдлөлд өгч байгаа хувь хүний

үнэлгээ хэмжүүрийг хэлнэ. Аливаа зүйлд өгч байгаа хувь хүний хандлага

тухайлбал, бүтээгдэхүүнд хандаж байгаа хандлага, хүмүүст хандаж байгаа

хандлага, тодорхой нэг объектэд хандаж байгаа хандлага гэх мэт эерэг болон сөрөг

гэсэн утгатай байдаг. 7

· Хандлага нь үнэ цэнээр илэрч мөн үнэт зүйлийн адил эх сурвалжаар олдоно.

Хандлагыг төлөвшүүлэгч нь найз нөхөд, багш сурган хүмүүжүүлэгч, эцэг эх юм.

Хандлага нь тодорхой бүлэг хүмүүс болон ямарваа нэгэн зүйл дээр төвлөрсөн

байдаг байхад үнэт зүйл нь ерөнхий зүйл дээр төвлөрч хандлагаас илүү тогтвортой

байдаг. “Ажилтан оролцохыг зөвшөөрсөн байх ёстой” гэдэг нь үнэ цэнэ,

оролцохтой хамааралтай таны сөрөг болон эерэг мэдрэмж бол хандлага юм. Албан

ёсоор тодорхойлоход хандлага гэдэг нь тухайн орчин нөхцөлд тухайн хүн хэн

нэгэнд эсвэл ямарваа нэгэн юманд сөргөөр буюу тааламжгүйгээр ба эерэг буюу

тааламжтайгаар хандах явдал юм. Жишээ нь: Та хэн нэгэнд эсвэл ямар нэгэн юманд

“дуртай байна” эсвэл “дургүй байна” гэж байгаа нь хандлагаа илэрхийлж байгаа

илэрхийлэл болно. 8

· Хандлага гэдэг нь хүмүүс, үйл явдал эсвэл ямарваа нэгэн обьектийг үнэлэх

үнэлгээний зарчим буюу үзэл бодол юм. Хандлагыг гурван аргаар тодорхойлж

болно: Нэгдүгээрт, хандлагыг өөрчлөх ямар нэгэн зүйл хийхээс нааш үргэлжид

хувиршгүй байдаг. Хоёрдугаарт, Тааламжтайгаас тааламжгүй хүртэлх замын хаана

нь ч хандлага өөрчлөгдөх боломжтой. Гуравдугаарт, итгэл үнэмшил зэрэг

мэдрэмжинд хандлага нь чиглэгдсэн байдаг.9

· Хандлага гэдэг нь танин мэдэхүй болон хувь хүнтэй холбоотой ойлголт учир зан

төлвийн тодорхойлогч юм. 10

7 Г.Цэрэн, Л.Гантуяа, “Байгууллагын зан төлөв”, Улаанбаатар хот, 2007 он, 100-р хуудас 8 John R.Schermerhorn, Jr, James G.Hund Richard, N. Osborn, “Organizational behavior”, 2005, page 86 9 http://managementconsultingcourses.com/Lesson32Attitude.pdf 10 John M.Ivancevich, Michael T.Matteson, “Organizational behavior and management”, Second edition, 1990, page 77


12

· Хандлагын тодорхойлолт нь менежерүүдэд зориулсан хэдэн ойлголтуудтай.

Нэгдүгээрт, хандлагыг судлах. Хоёрдугаарт, хандлага нь хорвоогийн аль нэгэн

тодорхой үзэл бодолд хамааралтай хандлагыг тодорхойлдог. Гуравдугаарт, хүний

дотор байгаа харилцааны сэтгэл хөдлөлийн үндсийг хандлага бий болгодог.

Дөрөвдүгээрт, хандлага нь зохион байгуулалттай байдаг ба тухайн хувь хүнд тун

ойр байдаг. Зарим хандлага нь тогтвортой бат бөх байдаг. Гэсэн хэдий ч сэтгэл

судлалын үүднээс үзвэл хандлага нь өөрчлөгдөх боломжтой юм. 11

· Хандлага нь үнэт зүйлийн адил санаа бодол юм. Хандлага нь хэнд ч харагдахгүй,

хүрч болохгүй, эсвэл хандлагыг огт тусгаарлах боломжгүй байдаг. Хандлага нь

хүмүүсийн хэлж ярьж байгаа зүйлээр илэрдэг бөгөөд албан ёсоор илэрхийлэхэд

хүмүүсийн харилцааны зан төлөв байдлаар илэрнэ12 хэмээн эрдэмтэд, судлаачид

дээрх тодорхойлолтуудыг өгсөн байна.

Хандлагын дээрх тодорхойлолтуудаас дүгнэхэд:

· Хандлага гэдэг нь хувь хүний мэдрэмж

· Хандлагад төрөх мэдрэмж нь эерэг сөрөг утгаар илэрдэг

· Хандлага нь хийсвэр ойлголт

· Хандлага нь хэн ч харахгүй, түүнд хэн ч хүрэх боломжгүй зүйл

· Хандлага нь хүмүүс, үйл явдал эсвэл ямарваа нэгэн объектийг үнэлэх үнэлгээний

зарчим гэх мэт хэд хэдэн үндсэн ойлголтууд гарч ирж байна.

Мөн хандлагыг үнэт зүйлтэй холбож авч үздэг бөгөөд хоорондоо ялгаатай. Үнэт

зүйл нь хандлагаас хамаагүй өргөн ойлголт бөгөөд хандлагын өөртөө агуулж байдаг аж.

Иймд хандлага нь үнэт зүйлээс хамаагүй нарийн асуудлыг хамарсан байдаг бөгөөд

хандлага нь тодорхой бүлэг хүмүүс болон ямарваа нэгэн зүйл дээр төвлөрсөн байдаг

байхад үнэт зүйл нь ерөнхий зүйл дээр төвлөрч хандлагаас илүү тогтвортой байдаг.

Үнэт зүйлийн тухай ойлголт

· Үнэт зүйл гэдэг нь тухайн хүний хувьд чухал байдаг зүйлс тогтмол таамаглал юм.

· Үнэт зүйл гэдэг нь нийгмийн хүрээлэлд бие хүн оршин тогтнохдоо өөртөө өөрийн

гэсэн итгэл үнэмшлийг бий болгож төсөөлж, өөрийн зан байдлаа хамгийн

тохиромжтой хэлбэрээр удирдахад нөлөөлөх хүчин зүйл болно.

11 John M.Ivancevich, Michael T.Matteson, “Organizational behavior and management”, Second edition, 1990, page 78 12 Г.Цэрэн, Л.Гантуяа, “Байгууллагын зан төлөв”, Улаанбаатар хот, 2007 он, 101-р хуудас


13

Хүний хүртэхүйгээр хүлээн авсан тусгал бүхэн үнэт зүйл болж чадахгүй. Тухайн

хүний танин мэдэхүй, ухамсартай үйл ажиллагааны үр дүнд үнэт зүйл бүрэлдэн тогтоно.

Үнэт зүйл нь сэтгэл ханамж,онцгой шинж чанар гэсэн 2 төрөлтэй. Сэтгэл ханамжтай

байдал гэдэг нь амьдралын хэв хэмжээ ба биеэ авч явахад чухал гэж үздэг онцлогтой.

Онцгой шинж чанар нь тухайн зүйл нь хэр зэрэг ач холбогдолтойг чухалд үздэг. Хандлага

болон үнэт зүйлийн ялгааны тайлбарыг хүснэгт 1.2.1-ээс харвал илүү ойлгомжтой болно.

Хүснэгт 1.2.1. Хандлага ба үнэт зүйлийн ялгаа13

Д\д Үзүүлэлт Үнэт зүйл Хандлага

1 Хамрах хүрээ Өргөн-хандлага, үзэл бодлыг багтаана Зөвхөн нэг зүйл дээр бий болно

2 Илэрхийлэл Итгэл үнэмшил Үнэлэлт, хэмжүүр

3 Үргэлжлэх хугацаа Урт хугацаанд хүний үйл хөдлөл үзэл бодлыг илэрхийлнэ

Богино хугацаанд хүний үйл хөдлөл үзэл бодлыг илэрхийлнэ

4 Өөрчлөгдөх Боломжгүй Боломжтой 5 Тодорхой байдал Харьцангуй тогтвортой Тогтворгүй

6 Тодорхойлох боломж Зөвхөн таамаглах боломтой Ярилцлага, ажиглалт, санал асуулгын

аргаар тодорхойлж болно

7 Гүйцэтгэлд нөлөөлөх нь

Шууд бусаар гүйцэтгэлд нөлөөлж болно Шууд эерэг юмуу сөргөөр нөлөөлнө

Эх үүсвэр: Г.Цэрэн, Л.Гантуяа, “Байгууллагын зан төлөв”, Улаанбаатар хот, 2007 он, 101-р хуудас

Хүснэгт 1.2.1-ээс харахад ажиллагчдын ажлын гүйцэтгэлд хувь хүний үнэт

зүйлсээс илүү ажил, байгууллагын үйл ажиллагаатай холбоотой хандлага нөлөөлдөг

байна. Үнэт зүйл нь хүмүүсийн үйл хөдлөл, харилцаа, хандлагыг бүхий л амьдралынх нь

туршид илэрхийлдэг байхад хандлага нь маш богино хугацаанд заримдаа агшин зуурын

сэтгэлийн хөөрлийн шинжтэйгээр хувь хүний үйл хөдлөлд нөлөөлдөг байна.

Байгууллагын ажиллагчдын ажлын хандлага эерэг болон сөрөг хоёр утгатай

байдаг. Ажилдаа эерэг хандлагатай ажилчид өөрийн үүрэгт ажлыг сайн хийж,

биелүүлэхийг чармайдаг бол сөрөг хандлагатай ажилчид ажлаа хийсэн нэр зүүх, нүд

хуурах гэх мэт үйлдлийг гаргадаг. Байгууллагын бүх шатны удирдлагын хувьд

ажиллагчдын ажлын хандлагыг эерэг байлгахад анхааран, түүнд нөлөөлөх хүчин зүйлсийн

нөлөөллийг зөв тодорхойлох чадвартай байх ёстой.

Зураг 1.2.1. Ажлын хандлагын бүрэлдэхүүн хэсэг14 13 Г.Цэрэн, Л.Гантуяа, “Байгууллагын зан төлөв”, Улаанбаатар хот, 2007он, 101-р хуудас


14

Эх үүсвэр: John M.Ivancevich, Michael T.Matteson, “Organizational behavior and management”, Second edition, 1990, page 77

Ажлын хандлага нь тухайн ажилтны ажилдаа дуртай, дургүй, сэтгэлээсээ ханддаг

эсэх, үнэнч сэтгэлгээтэй эсэхээр тодорхойлогдож болох бөгөөд ажлын хандлагын үндсэн

гурван бүрэлдэхүүн хэсэг байдаг. Зураг 1.2.1-т үзүүлсэн эдгээр нь танин мэдэхүйн, сэтгэл

хөдлөлийн болон зан байдлын бүрэлдэхүүн хэсэг болно.

Зураг 1.2.2. Хандлагын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн тайлбар15

Өдөөгч:

Ажлын орчны хүчин зүйлс

Танин мэдэхүй “миний удирдлага шударга бус” “надад шударга удирдлага чухал” Сэтгэл хөдлөл “би удирдлагадаа дургүй” Зан байдал “би хүсэлт тавина”

Эх үүсвэр: John M.Ivancevich, Michael T.Matteson, “Organizational behavior and management”, Second

edition, 1990, page 78

Танин мэдэхүйн бүрэлдэхүүн хэсэг нь үзэл бодол болон итгэл үнэмшлээс бүрддэг.

Боломжит мэдээллийн үндсэн дээр та өөрийн бодлоо илэрхийлж байгаа ба тухайн

14 John M.Ivancevich, Michael T.Matteson, “Organizational behavior and management”, Second edition, 1990, page 77 15 John M.Ivancevich, Michael T.Matteson, “Organizational behavior and management”, Second edition, 1990, page 78

Зохиомол зан төлөв

Мэдрэмж болон сэтгэл хөдлөл

Итгэл үнэмшил ба үнэт зүйл

Ажлын дизайн Удирдлагын хэлбэр Компанийн хүчин зүйлс Технологийн хөлс Үр ашиг

Хандлагын бүрэлдэхүүн хэсэг

Зан байдал

Сэтгэл хөдлөлийн

Танин мэдэхүйн


15

асуудалд тааламжтай эсвэл тааламжгүй бодолтой байгаа бол хандлагын танин мэдэхүйн

хэсэг болно.

Сэтгэл хөдлөлийн бүрэлдэхүүн хэсэг нь эцэг эх, сурган хүмүүжүүлэгч болон үе

тэнгийнхнээс үүсэн бий болдог. Энэ нь сэтгэл хөдлөлтэй холбоотой хандлагын хэсэг юм.

Маш түгээмэл хандлагын хэлбэр бөгөөд та хүсэх, эс хүсэх шийдвэрийг гаргахтай илүү

хамааралтай болно.

Зан байдлын бүрэлдэхүүн хэсэг нь зохиомол зан төлөвд хамаарна. Ямарваа нэгэн

зүйлд бид эерэг хандлагатай байгаа тохиолдолд энэ нь энэхүү бүрэлдэхүүн хэсэгт

хамаарна.

Зураг 1.2.2-т үзүүлснээр эдгээр гурван төрлийн хандлагыг ажлын орчны хүчин

зүйлс болох ажлын дизайн, байгууллагын зарчим ба нэмэлт урамшуулал, халамжийн

асуудалтай холбож болно.

Хандлагын энэхүү гурван бүрэлдэхүүн хэсгийн онол нь удирдлагуудад маш чухал

ач холбогдолтой байдаг. Байгууллагадаа нэмэр болох эерэг үзэл бодол хандлагуудыг

менежер хүн харуулах ёстой бөгөөд байгууллагадаа тааламжтай хандлагуудыг хөгжүүлэх

үүрэгтэй байдаг.

Мөн хандлагын функцийг Кац дараах байдлаар тайлбарласан.

Хүснэгт 1.2.2. Кацын хандлагын функц16

Функц Тайлбар 1 Тохируулгын функц Ажилтан хүн ажилдаа дасахад хандлага тусалдаг. Сайн бэлтгэгдсэн

ажиллагчид өөрсдийн ажил, удирдлагад эерэг хандлагатай бол сайн бэлтгэгдээгүй ажиллагчид сөрөг хандлагыг бий болгодог. Өөрөөр хэлбэл хандлага нь ажиллагчдад тухайн ажиллах орчинд дасахад тусалдаг ба цаашдын зан төлвийн суурийг бий болгодог.

2 Хамгаалалтын функц Өөрийн сайн зан чанар болон өөрийн имижийг авч үлдэхэд хандлага нь тусалдаг.

3 Үнэт зүйлс илэрхийлэх функц

Хүн өөрийн үнэт зүйлсээ илэрхийлэх боломжийг хандлага бий болгодог.

4 Мэдлэгийн функц Хүнийг хүрээлэн буй орчныг ойлгох болон хүлээн авахад тухайн хүний хандлага ерөнхий ойлголтуудыг өгдөг. Хэрвээ хэн нэг нь удирдлагынхаа эсрэг маш хүчтэй сөрөг хандлагатай тохиолдолд тухайн хүнд нийгмийн халамжийн хөтөлбөрүүд нь хүртэл сэтгэлд нь үл нийцнэ.

Эх үүсвэр: Don Hellriegel, John W. Slocum, “Organizational behavior”, 2007, page 80

Хүснэгт 1.2.2-т Кац үзэхдээ хандлагын функцийг тохируулгын, хамгаалалтын, үнэт

зүйл илэрхийлэх болон мэдлэгийн функцууд гэж ангилсан бөгөөд тус бүрийн тайлбарыг

гаргасан. 16 Don Hellriegel, John W. Slocum, “Organizational behavior”, 2007, page 80




16

Зураг 1.2.3. Ажлын хандлагын тухай онолууд

Эх үүсвэр: Stephen P.Robbins, “Organizational behavior”, Eleventh edition, 2008, page 85

Хандлагын талаар олон эрдэмтэд судлан өөр өөрийн онол, загваруудыг

боловсруулсан. Үүнд: Хандлагыг өөрчлөх онол, Леон Фестингерийн хандлагын онол,

Фрейз Хейдерийн танин мэдэхүйн тэнцвэрийн онол /P-O-X/ гэх мэт.

Ажиллагчдын хандлага өөрчлөгдөх боломжтой ба зарим тохиолдолд энэ нь

удирдлагын хамгийн хүсэж байгаа зүйл ч байж болно. Жишээ нь: Хэрвээ ажил олгогч нь

нийгмийн халамжинд анхаарлаа хандуулахгүй байна хэмээн ажилтан бодож байгаа бол

удирдлага нь тэр хандлагыг өөрчилж өөрсдийн талдаа эерэг хандлагыг хөгжүүлэх

шаардлагатай болно. Гэсэн хэдий ч хандлагыг өөрчлөх явц нь үргэлж тийм амар

байдаггүй. Хэрвээ хүн хэн нэгний хандлагыг өөрчлөх гэж мэрийж байгаа бол түүнд даван

туулах ёстой хэдэн саад бий. Хандлагыг өөрчлөх үед бий болдог саад нь хоёр том

категоритай. Үүнд:

Аль хэдийнээ зөвшөөрсөн үйл явцад амлалт сонсон тухайн функцийг хүлээн авах

болон өөрчлөхөд хэцүү байдаг.

Хандлагыг өөрчлөх хамгийн том саад болдог.

Хангалттай мэдээлэлгүйн улмаас хүмүүс хандлагаа өөрчлөх хүсэлгүй байдаг нь

ажиглагддаг. Өмнөх хандлага нь ажлын гүйцэтгэлд саад болж байгаа шалтгаанаар

удирдлагууд хандлагаа өөрчлөх зорилттой олон тулгардаг. Хандлагыг өөрчлөх олон хүчин

зүйлс байдаг ч итгэл, мэдээлэл ба нөхцөл байдал нь илүү нөлөө үзүүлэх том хүчин зүйлс.

Хэрвээ ажилтан өөрийн удирдлагадаа итгэх итгэл үгүй бол удирдлагын зүгээс өгсөн

мэдээллийг хүлээн авахгүй ба тухайн хандлага өөрчлөгдөхгүй болно. Энгийнээр хэлэхэд

мэдээлэл үнэмшилгүй бол хандлагыг өөрчлөх хүсэл төрөхгүй болно.

Харилцаж байгаа хүний нэр төр их байх тусам хандлага өөрчлөгдөх нь хурдан. Нэр

төр багатай удирдлага, тэр тусмаа ажиллагчдынхаа болон дээд удирдлага, захиргаандаа

Ажлын хандлагын онолууд

Фрейз Хейдерийн тэнцвэрийн онол

Леон Фестингерийн онол

Хандлагыг өөрчлөх онол, загвар


17

хүндлэгдээгүй бол маш хүнд байдалд ордог. Харилцагч хүндээ сайн байх нь хандлагыг

өөрчлөх том шат болно. Учир нь хүмүүс өөрийн сайн хүнтэйгээ харилцаж мэдээлэл авах

бол тухайн хандлагад илүү амархан зохицож чаддаг. Удирдлагадаа итгэх итгэл байгаа

болон өгч буй мэдээлэл нь үнэмшилтэй байгаа ч хүмүүсийн хандлага тийм амархан

өөрчлөгдөхгүй байх тохиолдол мэдээж байна. Хамгийн чухал хүчин зүйл нь тухайн

хандлагыг хүлээн авах ажилтны сэтгэл юм. Хандлага нь харилцааны зан төлвийг тэр

болгон өгдөггүй, иймд удирдлагууд хандлага болон урьдаас харилцааны зан төлөв хоёрын

холбоог ойлгох нь чухал байдаг.

Ажлын сэтгэл ханамжгүй таагүй хандлага нь хөдөлмөрийн эргэлт, шалтгаангүйгээр

ажил таслах явдал, ажлын удаашралт, цаашлаад биеийн болон оюуны эрүүл мэндэд

сөргөөр нөлөөлдөг. Удирдагч хүний бас нэгэн хариуцлага нь хандлагыг таних явдал

болно. 17

Хүснэгт 1.2.3. Хандлагыг өөрчлөх Юалийн загвар18

Арга Тайлбар

Эх үүсвэрийг бий болгох Хандлагыг өөрчлөх хүчин зүйлсийг бий болгох, тогтоох замаар хандлагыг өөрчлөлтөнд бэлтгэх, хөтлөх

Мэдээлэл дамжуулах Хандлагын өөрчлөлтийг гартаа авч, тодорхой төлөвлөгөөтэйгээр шууд нөлөөлөх

Сонсох Гаднаас ирж буй мэдээлэлд шинжилгээ хийж, буцах холбоо өгөх замаар өөрчлөлт хийх

Эх үүсвэр: Dr Amanda Rivis Social Psychology “Attitudes and Attitude Change”, 2001, page 14

Хүснэгт 1.2.3-т үзүүлсэн Юалийн загвараар хандлагыг өөрчлөхөд дараах гурван

аргаар нөлөөлдөг:

Эх үүсвэрийг бий болгох. Хандлагын өөрчлөлтийг эхлүүлэхийн тулд өөрчлөлтийг

эхлүүлж байгаа хүн нь хамт олны итгэлийг бүх талаараа хүлээсэн хүн юм уу туршлагатай

шинжээч байдаг. Тэрээр хандлагад нөлөөлөх хүчин зүйлийг судалж, түүнд чиглэсэн арга

хэмжээ авч хэрэгжүүлэх юм. Өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэхийн тулд төлөвлөгөө нь хүн бүрт

ойлгомжтой энгийн байх хэрэгтэй.

Мэдээлэл дамжуулах. Дамжуулж байгаа мэдээлэл нэг юм уу хоёр төрлийн

мэдээллээс илүү мэдээлэл дамжуулж болохгүй. Учир нь хэт их мэдээлэлд хүмүүс

самгардаж, мэдээлэл сарнидаг. Мөн дамжуулж байгаа мэдээллийг дотор нь албан ба албан

бус гэж хоёр ангилдаг. Түүнчлэн өмнөх мэдээлэл юм уу адил төстэй тохиолдолд загвар

ашиглаж ч болох талтай.

17 John R.Schermerhorn, Jr, James G.Hund Richard, N. Osborn, “Organizational behavior”, 2005, page 87 18 Dr Amanda Rivis Social Psychology “Attitudes and Attitude Change”,2001, page 14


18

Сонсох. Ирж байгаа мэдээлэлд шинжилгээ хийнэ гэсэн утгатай. Иймээс мэдээлэл

илгээж байгаа хүн яг юу хүсэж байгааг нь сайн таньж ялгах нь зүйтэй. Ирж байгаа

мэдээлэл нь зүгээр л цаг нөхцөөсөн мэдээлэл, эсвэл бодлогын чанартай мэдээлэл,

өөрийгөө илэрхийлэх зорилготой мэдээлэл байдаг.( Dr Amanda Rivis Social Psychology

“Attitudes and Attitude Change”, 2001, page 14)

Леон Фестингерийн хандлагын онол: 1950 оны сүүлээр гарсан. Энэ онолоороо

хандлага үнэт зүйлийн хоорондын холбоог тайлбарласан байна. Хүмүүсийн зарим

шийдвэрт үнэт зүйлсийн тогтолцоо, итгэл үнэмшлээс илүү тухайн цаг үеийн сэтгэгдэл

буюу хандлага ихээр нөлөөлдөг. Өөрөөр хэлбэл хувь хүний амьдралд баримталдаг зарчим,

итгэл үнэмшил нь заримдаа гаргаж байгаа үйл хөдлөлтэйгээ зөрчилддөг гэдгийг

тайлбарласан байна. (L.Festinger, A theory of cognitive dissonance, Stanford, CA: Stanford

University Press, 1957)

Ажлын хандлагын төрлүүд

Байгууллагын ажиллагчдын ажлын хандлагыг гурван төрлөөр тодорхойлдог

бөгөөд эдгээр нь ажлын ханамж, ажлын уялдаа холбоо, байгууллагын оролцоо юм.

Зураг 1.2.4. Ажлын хандлагын төрлүүд

Эх үүсвэр: Г.Цэрэн, Л.Гантуяа, “Байгууллагын зан төлөв”, Улаанбаатар, 2007он, 133-р хуудас

Зураг 1.2.6-т ажлын хандлагад ажлын ханамж, ажлын уялдаа холбоо, байгууллагын

оролцоо нь нөлөөлдөг болохыг харуулж байна.

o Ажлын ханамж /Job Satisfaction/: Энэ нь ажилд хандаж байгаа хувь хүний сэтгэл

зүйн хандлага бөгөөд хүмүүсийн ажилдаа хандаж байгаа сэтгэл зүйн хандлагаар

тэдний ажлын ханамжийн түвшин тодорхойлогддог. Өөрөөр хэлбэл ажилдаа


Байгууллагын харилцааны зан

төлөв

Байгууллагын оролцоо

Ажлын уялдаа холбоо

Ажлын хандлага


19

хандах хандлага эерэг байгаа ажилтны ажлын ханамжийн түвшин өндөр, хандлага

сөрөг байгаа ажилтны ажлын ханамжийн түвшин доогуур байдаг.

o Ажлын уялдаа холбоо /Job involvement/: Энэ нь үүрэгт ажлаа идэвхи, зүтгэл,

санаачлагатай хийж гүйцэтгэх байдлаар илрэх бөгөөд тухайн ажилтан өөрийн

ажлын зорилго, ач холбогдлыг ухамсарласан үед ажлын уялдаа холбоо өндөр

түвшинд байдаг байна. Ажиллагчдын ажлын уялдаа холбоо өндөр байгаа үед

ажилдаа хандах хандлага эерэг байх бөгөөд энэ нь ажлын чанар, гүйцэтгэлд

сайнаар нөлөөлдөг.

o Байгууллагын үүрэг /Organizational commitment/: Байгууллагаас өгч байгаа бусад

үүрэг даалгаврыг идэвхтэй биелүүлэх, байгууллагын эрхэм зорилгод ач холбогдол

өгөх, байгууллагын соёлыг хүлээн зөвшөөрч, дагаж мөрдөх, байгууллагын нэр

хүндийг өндөрт өргөж, хамгаалах, байгууллагаараа бахархах, үнэнч байх байдлаар

нь ажиллагчдын байгууллагын үүрэг оролцоог тодорхойлох боломжтой.

Байгууллагын үүрэг оролцоог өндөр түвшинд байлгаснаар ажил таслалт, шилжилт

хөдөлгөөн багасч, энэ нь ажлын оролцоог нэмэгдүүлэн, улмаар ажлын хандлага,

ажлын чанар, гүйцэтгэлд сайнаар нөлөөлдөг. Эдгээр ажлын хандлагын гурван

төрлийг тус бүрд нь дэлгэрэнгүй судаллаа.(Г.Цэрэн, Л.Гантуяа, “Байгууллагын зан

төлөв”, Улаанбаатар хот, 2007он, 134-р хуудас)


Ажлын ханамжийг судлах гол шалтгаан нь ажиллагчдынхаа хандлагыг сайжруулах

арга зам хайхад удирдлагуудад туслах явдал юм. Ихэнх байгууллагууд ажиллагчдынхаа

сэтгэл ханамжийн түвшинг тодорхойлох үүднээс ажлын ханамжийн судалгааг явуулдаг.

Ажлын ханамжийн тухай эрдэмтэд дараах тодорхойлолтыг өгсөн. Үүнд:

· Мотазын тодорхойлсноор ажлын ханамж нь тухайн хүний ажлын нөхцөлийн

үнэлгээний үр дүн юм. Ажилтай холбоотой шагнал болон үнэт зүйлсийн функц нь

ажлын ханамжтай шууд холбоотой. Ажлын ханамж гэдэг нь үр дүнгээс

шалтгаалаад үүсэх сэтгэлийн хөдлөлийн ханамжтай ба ханамжгүй байдал юм.

Өөрөөр хэлбэл, ажилдаа хандах хандлагын нийлбэр цогц юм. 19

· Ажлын ханамж гэдэг нь тухайн хүн ажлынхаа талаар баримталж байгаа хандлага

ба ажлынхаа талаар бодож байгаа тухайн хүний үзэл бодол юм. Ажлын ханамжинд

19 Hellriegel and Slocum,“Organizational behavior”, United States of America, 2007 он, 96-р хуудас


20

маш олон зүйл нөлөөлдөг. Жишээ нь: цалин хөлс, урамшуулал, дарга болон

хамтран ажиллагчид гэх мэт.20

Зураг 1.2.7. Ажлын ханамжид нөлөөлөгч хүчин зүйл ба байгууллагын оролцооны загвар

Эх үүсвэр: Richard L.Daft, Raymond A.Noe,“Organizational behavior”, 2001он, 67-р хуудас

Зураг 1.2.7-т ажлын ханамж нь цалин хөлс, урамшуулал, ажлаас хамаардаг бөгөөд

байгууллагын оролцоонд нөлөөлдөг болохыг харуулсан байна. Мөн ажлын ханамжид

ажиллах орчин, байгууллагын бодлого ба дотоод журам, багийн тохироо, ажиллах нөхцөл

ба нийгмийн халамжийн асуудал зэрэг нөлөөлөх олон хүчин зүйлс бий. Энэ мэтчилэн

нөлөөлөх олон зүйлс байгаа ч үндсэн таван ангилалд хувааж болно. Эдгээр нь:

o Цалин хөлс—цалингийн хэмжээ.

o Ажил—ажилдаа дуртай байх, ажлаа зөв сонгосон эсэх.

o Өсөж дэвжих боломж—албан тушаал ахих дэвших, сурч хөгжих боломж.

o Удирдлага—удирдлага болон дээд албан тушаалтны ур чадвар.

o Хамтран ажиллагсад—найрсаг, бие биендээ тус дэмтэй эсэх.

Эдгээр таван хүчин зүйлс нь ажлын ханамжийг хэмжих хэмжүүр болно. Ажлын

ханамжийг судлах гол шалтгаан нь ажилчдынхаа хандлагыг сайжруулах арга зам хайхад

менежерүүдэд туслах явдал. Ажлын ханамж ба байгууллагын зорилго, зорилт нь тухайн

байгууллагын хамгийн чухал хандлага юм. Ажлын ханамж, байгууллагын зорилт болон

байгууллагын найдвартай байдал нь ажлын зохион байгуулалттай хамааралтай чухал

хандлага юм.

Ажиллагчид ажлын ханамжгүй байдлаа ажлаас гарах, саналаа илэрхийлэх, үнэнч

зан төлөв, үл ойшоох зан төлвөөр илэрхийлдэг бөгөөд дараах зураг 1.2.8-т ажиллагчид

ажлаа илэрхийж буй хандлагыг харуулав.

20 Richard L.Daft, Raymond A.Noe,“Organizational behavior”, 2001он, 67-р хуудас

АЖЛЫН ХАНАМЖ

-ханамж ба цалин хөлс

-ханамж ба урамшуулал

-ханамж ба ажил

-ханамж ба удирдлага

-ханамж ба хамтран ажиллагсад



21

Зураг 1.2.8. Ажлын ханамжгүй байдлыг илэрхийлэх загвар21

Эх үүсвэр: Richard L.Daft, Raymond A.Noe,“Organizational behavior”, 2001он, 68-р хуудас

Зураг 1.2.8 нь хувь хүмүүс ажлын ханамжгүй байдлаа байгууллагын орчинд хэрхэн

илэрхийлдгийг харуулдаг.

• Exit/Гарах/: Ажилтан ажлын ханамжгүй байдлаа бүтээлч бусаар идэвхтэй

илэрхийлж байгаа тохиолдолд ажлаасаа гарах эсвэл өөр давхар ажил хайх

сонирхол нэмэгдэх байдлаар ажлын ханамжгүй байдлаа илэрхийлдэг.

• Санал илэрхийлэх/Voice/: Ажлын ханамжгүй байдлаа бүтээлчээр идэвхитэй

илэрхийлж байгаа ажиллагчид ажлын нөхцөл байдлаа сайжруулахыг

оролдон байгууллагынхаа алдаа дутагдлыг шүүмжлэн хэрхэн яаж

сайжруулах талаар бусадтай зөвшилцөн, санал гаргадаг байна.

• Үнэнч зан төлөв/Loyality/: Ажлын ханамжгүй байдлаа бүтээлчээр идэвхигүй

илэрхийлж байгаа ажиллагчид байгууллагын нөхцөл байдал сайжрахыг

тэвчээртэй хүлээн хэзээ нэгэн цагт сайжрах болно гэсэн итгэлээр ажил

үүргээ гүйцэтгэсээр байдаг.

Үл ойшоох зан төлөв/Neglet/: Ажлын ханамжгүй байдлаа бүтээлч бусаар, идэвхгүй

илэрхийлж байгаа ажиллагчид энэ бүхэн надад хамаагүй гэсэн байр сууриас хандаж ажлаа

хийсэн дүр эсгэх, оромдох, ажлаа таслах, хоцрох гэх мэт үйлдэл үзүүлдэг.( Richard L.Daft,

Raymond A.Noe,“Organizational behavior”, 2001он, 68-р хуудас)

21 Richard L.Daft, Raymond A.Noe ,“Organizational behavior”, 2001он, 68-р хуудас

Идэвхтэй

Бүтээлч бус

Бүтээлч

Идэвхгүй

Exit /Гарах/ Voice /Санал/

Neglet /Үл ойшоох/ Loyalty /Үнэнч/


22

Ажлын ханамж гэсэн нэр томьёог өнөөг хүртэл мөнгөөр илэрхийлэгдэж байгаагүй

зан байдал хандлага хоёрын хооронд хоёр болон түүнээс дээш хандлагуудын хооронд үл

нийцэх хүртэхүйн зөвшилд хүрдэг. Сүүлийн үед ажлын ханамжийн нэр томьёог тэмүүлэл

гэх болсон. Сэтгэл зүйн хөгжлөөс ёс суртахууны хэм хэмжээ шалтгаалдаг болохыг мэдсэн.

Аажимдаа энэ үе ажлын ханамж болон хувирсан. Удирдлагуудын хувьд яагаад

ажиллагчид ажлаасаа гардаг, хаядаг нь анхаарал татсан хэвээр байна.


Ажилд чиглэсэн үзэл баримтлалын нэг хэсэг ба ажлаа үнэлэх, гүйцэтгэх, бусадтай

зөвлөх хэм хэмжээ юм. Энэ нь үүрэгт ажлаа идэвхи, зүтгэл, санаачлагатай хийж гүйцэтгэх

байдлаар илрэх бөгөөд тухайн ажилтан өөрийн ажлын зорилго, ач холбогдлыг

ухамсарласан үед ажлын уялдаа сайн байдаг байна.

Ажиллагчдын ажлын уялдаа холбоо нь нь тухайн ажилтны олж авсан мэдлэг

мэргэжил, ажлын агуулга хоёрын уялдаанаас шууд хамааралтай байдаг. Өөрөөр хэлбэл

тухайн ажилтны эзэмшсэн мэргэжил болон урьд өмнөх олж авсан туршлага нь одоо хийж

буй ажилтай нь уялдаа холбоо бүхий байвал ажилтан өөрийн ажлаа сайн хийх урам

зоригтой болно гэсэн үг юм.

· Мэргэжлийн уялдаа: ажилтны эзэмшсэн мэдлэг, мэргэжил

· Ажлын уялдаа: ажилтны ажил мэргэжилтэй нь тохирч байгаа эсэхээр ажлын уялдаа

холбоо тодорхойлогддог.

· Хүйсийн ялгаварлалгүй байдал


Байгууллагаас өгч байгаа үүрэг даалгаврыг идэвхтэй биелүүлэх, байгууллагын

эрхэм зорилгод ач холбогдол өгөх, байгууллагын соёлыг хүлээн зөвшөөрч, дагаж мөрдөх,

байгууллагын нэр төрийг өндөрт өргөж хамгаалах, байгууллагаараа бахархах, үнэнч байх

байдлаар нь ажиллагчдын байгууллагын оролцоог тодорхойлох боломжтой юм.

Байгууллагын оролцоог өндөр түвшинд бий болгосноор ажил таслалт, ажиллагчдын

шилжилт хөдөлгөөн тогтворжих бөгөөд энэ нь ажлын оролцоог нэмэгдүүлэн улмаар

ажлын хандлага, ажлын чанар гүйцэтгэлд сайнаар нөлөөлдөг байна.


23

Сэтгэл зүйн хувьд байгууллагын зорилготой нийцсэн түүний зорилгыг ойлгож уг

байгууллагад гишүүн байх хүсэлтэй холбоотой. Байгууллагадаа үнэнч байх нь ажил

таслалт, ажиллагчдын шилжилт хөдөлгөөнтэй урвуу хамааралтай.

Зураг 1.2.9. Байгууллагын үүрэг оролцооны загвар22

Эх үүсвэр: Nelson & Quick “Organizational Behavior: Foundations, Realities, & Challenges” 5th edition, University og Texran, 2006, page 149

Байгууллагын үүрэг оролцооны энэхүү загвараас харвал удирдлагын зүгээс

ажиллагчдад өдөр тутмын удирдлагаар хангахын тулд нийгмийн харилцаа, сэтгэл зүйн

харилцаа чухал бөгөөд ажиллагчдыг ажлаар хангахын тулд удирдлагын зүгээс үйл

ажиллагаагаар хангах, хөрөнгө оруулалт хийх, хүсэл эрмэлзэл төрүүлэхийн тулд хувийн

зан төлөв, ажлын туршлага, үнэт зүйлс соёлын нийлэмж гэх зэргийг авч үзвэл зүйтэй

гэдгийг харуулсан байна.

Ажлын хандлагыг судлах зарим аргууд23

22 Nelson & Quick “Organizational Behavior: Foundations, Realities, & Challenges” 5th edition, University og Texran, 2006, page 149 23 Source: J. R. Schermerhorn, J.G. Hunt, and R. N. Osborn, Organizational Behaviour, 9th Edition, 2005, page 4

• Нийгмийн харилцаа

• Сэтгэл зүйн харилцаа

· Хувийн зан төлөв · Ажлын туршлага · Үнэт зүйлс, хувийн соёлын нийлэмж

· Шилжилт хөдөлгөөн

· Ажиллах зан төлөв

· Үйл ажиллагаагаар хангах · Хөрөнгө оруулалт хийх


24

Зураг 1.2.10. Ажлын хандлагыг судлах аргууд

Эх үүсвэр: Source: J. R. Schermerhorn, J.G. Hunt, and R. N. Osborn, Organizational Behaviour, 9th Edition, 2005, page 4

Ажиглалт, асуулгын анкет, ярилцлагын аргууд нь хувь хүний ажилдаа хандах

хандлагыг судалдаг түгээмэл аргууд юм.

Ажиглалтын арга: Аливаа шинжлэх ухаан бодит байдлыг шууд ажиглахаас

эхэлдэг. Социологийн судалгаанд нийгмийн бодит үйл явцыг социологичийн зүгээс шууд

бүртгэж тэмдэглэхийг ажиглах гэнэ. Ажиглалтын арга нь:

1. Судалгааны шийдвэрлэх асуудал, таамаглалтай холбоотой тодорхой зорилготой

байна.

2. Урьдчилан боловсруулсан төлөвлөгөөний дагуу ажиглалт хийнэ. Өөрөөр хэлбэл

ажиглалт явуулах хүн, хүч, явагдах цаг хугацаа, хэрэглэгдэх тоног төхөөрөмж

зэргийг урьдчилан төлөвлөсөн байна.

3. Ажиглах аргаар авсан мэдээллийг тусгайлан бүртгэж протокол хөтөлнө.

4. Ажиглах аргаар авсан мэдээллийг үндэслэл, тогтвортой чанарыг нь шалгах

боломжтой зэргээрээ ялгарна.

Ажиглалтын аргаар судалгааг авахад хүн, цаг хугацаа их шаарддаг учир олон

хүнийг хамарсан өргөн хүрээний судалгааг явуулах боломжгүй байдаг. Цөөн хүнийг

хамарсан, эсвэл энэ аргаар явуулах судалгааны зорилго тогтоох, таамаглал дэвшүүлэх,

судалгааны дүнг шалгах, давтан судалгаа хийхэд гол төлөв хэрэглэнэ. Мэдээлэл авах

байдлаар нь ажиглалтыг дотроос нь ба гаднаас нь, чөлөөт ба чөлөөт бус ажиглалт, зохион

байгуулах аргаас нь хамааруулж ердийн болон лабораторийн гэж ангилна.

Анкетын асуулгын арга: Судалгаанд хамрагдагсдын санал бодол, харьцаа,

үнэлэмж, шалтгаан зэрэг субъектив хандлагатай холбоотой шинж чанаруудыг мэдэх,

Ажиллагчдын ажлын хандлагыг судлах аргууд

Ажиглалтын арга

Ярилцлагын арга Анкетын асуулгын арга


25

тодруулах зорилго бүхий судалгааны аргын нэг төрлийг анкетын асуулга гэж нэрлэнэ.

Анкетын асуулгын үр дүнд бас сонин хэвлэл захиалах эсэх, радио хүлээн авагч, телевиз

бий эсэх, унших, сонсох, үзэх хугацааны давтамж, үргэлжлэл зэрэг объектив шинжтэй

асуултуудад хариу авч болдог. Асуултыг анкетын, аман асуулга гэж хоёр ангилдаг.

Анкетын асуулгад бусад судалгааны нэгэн адил асуултаа зөв, оновчтой боловсруулах,

судалгааны объект, судлагдахууныг сонгох, зорилго ба зорилтуудыг тодорхойлох,

ойлголтуудыг тайлбарлах, хөтөлбөр боловсруулах, шалгуур, аргуудыг тогтоох зэрэг олон

шаардлага тавигддаг.

Анкетын асуулгад тавигдах гол шаардлагын нэг бол шинжлэх ухааны үндэстэй

хийгдсэн, асуултын зорилгод яв цав нийцсэн байх явдал юм. Мөн зориулж буй хүлээн

авагчдын онцлогийг маш нарийн харгалзан үзсэн, товч тодорхой, хүртээмжтэй, энгийн

байх шаардлагатай.

Ярилцлагын арга: Ярилцлагын аргыг харилцан ярилцлага, биечлэн буюу нүүрээ

харан ярилцах, бүлгийн ярилцлага гэж ангилна. Үүнд:

- Харилцан ярилцлага

- Биечлэн буюу нүүр нүүрээ харан ярилцах

- Бүлгийн ярилцлага

Энэ арга нь чанарын судалгаанд болон чанарын бус судалгаанд хэрэглэнэ. Хагас

болон гүн орж ярилцах төлөвлөгөөтөй байна.


26

Дүгнэлт

Байгууллагын зан төлөв нь хувь хүний хүрээ, бүлгийн хүрээ, байгууллагын хүрээ

гэсэн 3 бүрэлдэхүүн хэсгийг судалдаг бөгөөд хувь хүний ажлын бүтээмж, шилжилт

хөдөлгөөн, ажил таслалт, ажлын сэтгэл ханамж нь ажлын хандлагад нөлөөлөгч хүчин зүйл

юм. Хандлагын тухай эрдэмтэд олон тодорхойлолтууд өгсөн бөгөөд хүнээс гарч буй

сэтгэл хөдлөлийн байдлаас нь эерэг ба сөрөг дам нөлөө үзүүлдэг.

Байгууллагын ажиллагчид хувь хүн учраас тэдгээрт удирдлагын зүгээс хандлагыг

хэрхэн эерэг болгох нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэхэд нөлөөлдөг. Байгууллагын

бүтээмж өндөр, ажил таслалт байхгүй, шилжилт хөдөлгөөн бага, ажлын сэтгэл ханамж

ихтэй байх үед байгууллагын зан төлөв тогтож байна гэж үзнэ.

Цаашилбал ажлын хандлагын үндсэн гурван бүрэлдэхүүн хэсэг болох танин

мэдэхүйн, сэтгэл хөдлөлийн болон зан байдлын бүрэлдэхүүн хэсэг юм.

Ажлын ханамж, ажлын уялдаа холбоо, байгууллагын оролцоо нь хандлагын

төрлүүд бөгөөд эдгээрийг эмперикээр туршина.


27

ХОЁРДУГААР БҮЛЭГ. АЖИЛЛАГЧДЫН АЖЛЫН ХАНДЛАГЫН СУДАЛГАА, ШИНЖИЛГЭЭ

2.1. Атар Өргөө ХК-ий ажиллагчдын ажлын хандлагад хийсэн судалгаа

Атар Өргөө ХК нь 1941 онд байгуулагдсан манай хүнсний ууган үйлдвэр билээ.

2012 оны 4 сарын байдлаар нийт 296 ажиллагчидтай ажиллаж байгаа бөгөөд судалгаанд 66

хүн хамрагдсан. Судалгааны үзүүлэлтүүдээ SPSS программ ашиглаж дүгнэлээ. Хүснэгт

2.1.1-д албад хэлтэст ажиллаж буй ажиллагчдын тоо болон эзлэх хувийг харуулав.

Хүснэгт 2.1.1. Атар Өргөө ХК-ий ажиллагчдын тоо /2012 оны 04 сар/

Эх үүсвэр: Судлаачийн тооцоолсноор.

Хүснэгт 2.1.1-ээс харахад Атар Өргөө ХК-ий ажиллагчдын ихэнх хувь нь

үйлдвэрийн албанд ажилладаг байна. Харин ажил үүргийн онцлогоос шалтгаалан

үйлдвэрийн албанд эмэгтэй, борлуулалтын албанд эрэгтэй ажиллагчид дийлэнх байна.

Хүснэгт 2.1.2. Атар Өргөө ХК-ний судалгаанд оролцсон ажиллагчдын насны ангилал


Хүснэгт 2.1.2-оос харахад Атар Өргөө ХК-ий үйлдвэрийн албанд 21-50 насны,

борлуулалтын албанд 21-30 насны ажиллагчид ихэнх хувийг эзэлж байгаа бол удирдлагын

албаныхан 45-61 насны хүмүүс ажилладаг ажээ. Судалгаа хийх явцад үйлдвэрийн албанд

№ Албадууд Нийт ажиллагчдын Судалгаанд

оролцсон

Судалгаанд оролцогсдын

хүйсийн байдал

Тоо Эзлэх хувь

Ажиллагчдын тоо

Эзлэх хувь Эрэгтэй Эмэгтэй

1 Удирдлагын алба 8 2.7 6 9.1 2 4

2 Үйлдвэрийн алба 160 54.0 32 48.5 4 28

3 Борлуулалтын алба 65 22.0 19 28.8 10 9

4 Санхүүгийн алба 16 5.4 9 13.6 2 7

5 Бусад 47 15.9 - -

Нийт 296 100 66 100 18 48

№

Албадууд

Нас

20 хүртэл 21-30 31-40 41-50 51-60 61-ээс

дээш Бүгд

1 Удирдлагын алба 3 1 2 6 2 Үйлдвэрийн алба 1 10 8 10 3 32 3 Борлуулалтын алба 11 3 4 1 19 4 Санхүүгийн алба 3 4 1 1 9

Нийт 1 24 15 18 6 2 66


28

ажилдаа дадлагажсан, тогтвор суурьшилтай эмэгтэй ажиллагсад, борлуулалтын албанд

шилжилт хөдөлгөөн ихтэй залуу, эрэгтэй жолооч нар голлон ажилладаг нь ажиглагдсан.

Хүснэгт 2.1.3. Судалгаанд оролцогчдын ажилласан жил /хувиар/

Ажилласан жил Ажиллагчдын тоо Хувь 1 хүртэл жил 14 21

1-5 жил 16 25 6-10 жил 14 21 11-15 жил 6 9 16-20 жил 2 3 21-25 жил 4 6

26-аас дээш 10 15 Нийт 66 100


Зураг 2.1.1. Атар Өргөө ХК-ий ажиллагсдын ажилласан жил /хувиар/


Зургаас харахад 1-10 хүртэл жил ажилласан залуу ажиллагчид ихэнх хувийг эзэлж

байна.

Ажиллагчдын ажлын хандлагыг судлахын тулд ажлын хандлагын төрлүүд болох

байгууллагын оролцоо, ажлын уялдаа холбоо, ажлын сэтгэл ханамжийг тодорхойлох

судалгаа хийв. Мөн ажиллагчдын итгэл найдварын түвшин, ажлын ханамжинд нөлөөлөгч

хүчин зүйлүүдийг тодорхойлох асуулга судалгаандаа оруулж дүгнэхэд дараах дүгнэлтүүд

гарсан.


29

Ажлын ханамжид хийсэн судалгаа

Герцбергийн ажиллагчдын ажлын ханамжид нөлөөлөгч хүчин зүйлийг тодорхойлох

аргаар хамгийн чухлаас нь эхлэн 1-7 хүртэлх дарааллаар жагсаавал дараах үр дүнтэй

байна .

Хүснэгт 2.1.4. Ажиллагчдын ажлын ханамжид нөлөөлөх хүчин зүйлсийн дараалал /Байгууллагын хувьд/

Аю

улгү

й ба

йдал

Сон

ирхо

л то

й аж

ил

Сайн

уд

ирдл

ага

Нэр

хүн

дтэй

ко

мпан

ид

ажил

лах

Цал

ин

урам

шуу

лал,

ха

нгам

ж

Өсч

дэв

жих

нэ

р хү

ндтэ

й аж

ил х

ийх

Сур

ч хө

гжих

бо

ломж

Түүврийн тоо 66 66 66 66 66 66 66 Медиан 2,50 4,00 4,00 4,00 3,00 5,00 5,00 Мод 1 3 4 7 1 6 6


Хүснэгт 2.1.4-өөс харахад Атар Өргөө ХК-ий нийт ажиллагчдын хувьд аюулгүй

байдал, цалин урамшуулал хангамжийн хүчин зүйл чухал байгаа нь харагдаж байна.

Харин өсч дэвжих нэр хүндтэй ажил эрхлэх, сурч хөгжих боломж, нэр хүндтэй компанид

ажиллах нь тийм ч чухал үзүүлэлт биш болох нь харагдаж байна. Үүнийг алба тус бүрээр

харвал:

Зураг 2.1.2. Ажиллагчдын ажлын ханамжид нөлөөлөх хүчин зүйлс /Алба тус бүрээр/



30

Зураг 2.2.2-оос харахад борлуулалтын албаны хувьд аюулгүй байдал, цалин

урамшуулал, хангамж нэр хүндтэй байгууллагад ажиллах гэсэн үзүүлэлт чухал үзүүлэлт

болж байна. Харин үйлдвэрлэлийн албаны хувьд аюулгүй байдал, цалин урамшуулал,

хангамжийн байдал нь чухал үзүүлэлт, санхүүгийн албаны хувьд цалин урамшуулал,

хангамжийн байдал, удирдлагын албаны хувьд аюулгүй байдал, сурч хөгжих боломж

чухал байгаа нь харагдаж байна.

Мөн дээрх үзүүлэлтүүд нь ажиллагчдын наснаас хэрхэн хамаарч байгааг

тооцоолоход:

Хүснэгт 2.1.5. Ажиллагчдын нас, ажлын ханамжид нөлөөлөх хүчин зүйлсийн хоорондын хамаарал

Загвар R R квадрат Тохируулагдсан R квадрат

Үнэлгээний стандарт алдаа

1 .182a ,033 -,083 1,088 Эх үүсвэр: Судлаачийн тооцоолсноор.

Үнэлгээнд сонгосон хувьсагчид буюу хүчин зүйлс нь ажлын аюулгүй орчин

нөхцөл, цалин урамшуулал, хангамж, сонирхолтой ажил, сайн удирдлага, сурч хөгжих

боломж, өсч дэвших, нэр хүндтэй ажил хийх, нэр хүндтэй компанид ажиллах гэсэн

үзүүлэлтүүд бөгөөд онооны дарааллаар эрэмбэлэгдэнэ.

Хүснэгт 2.1.5-аас харахад ажиллагчдын нас, хүчин зүйлийн сонголтын хоорондын

корреляцийн хамаарал маш сул (R=0,182) байгаа нь харагдаж байгаа бөгөөд нас нь хүчин

зүйлийн сонголтын 3,3% -ийг тайлбарлаж байна. Энэ нь нас тухайн хүчин зүйлийн

сонголтонд нөлөөлөхгүй болохыг харуулж байна.

Хүснэгт 2.1.6. Ажиллагчдын албан тушаал, сэтгэл ханамжид нөлөөлөх хүчин зүйлсийн хоорондын хамаарал



1 0.454a 0,206 0,110 4,766 Эх үүсвэр: Судлаачийн тооцоолсноор.

Үнэлгээнд сонгосон хувьсагчид буюу хүчин зүйлс нь ажлын аюулгүй орчин

нөхцөл, цалин урамшуулал, хангамж, сонирхолтой ажил, сайн удирдлага, сурч хөгжих

боломж, өсч дэвших, нэр хүндтэй ажил хийх, нэр хүндтэй компанид ажиллах гэсэн

үзүүлэлтүүд бөгөөд онооны дарааллаар эрэмбэлэгдэнэ.

Хүснэгт 2.1.6-аас харахад ажиллагчдын албан тушаал, хүчин зүйлийн сонголтын

хоорондын корреляцийн хамаарал эерэг дунд зэрэг (R=0.45) байгаа нь харагдаж байна.


31

Албан тушаал нь хүчин зүйлийн сонголтын 20,6%-ийг тайлбарлаж байна. Энэ нь албан

тушаал тухайн хүчин зүйлийн сонголтонд сул нөлөөлж байгааг харуулж байна.

Дүгнэлт

Атар Өргөө ХК-ий нийт ажиллагчдын хувьд ажлын ханамжид нөлөөлөх хүчин

зүйлсийн аль үзүүлэлт хамгийн чухал, дараа нь аль үзүүлэлт чухал зэргээр чухалчлалын

зэргийг тодорхойлоход дараах байдалтай:

· Ажлын аюулгүй орчин нөхцөл

· Цалин урамшуулал, хангамж

· Сонирхолтой ажил

· Сайн удирдлага

· Сурч хөгжих боломж

· Өсч дэвших, нэр хүндтэй ажил хийх

· Нэр хүндтэй компанид ажиллах

зэргээр үнэлсэн байдаг. Ажлын ханамжинд нөлөөлөгч хамгийн чухал хүчин зүйл нь

аюулгүй орчин бол хамгийн чухал биш хүчин зүйл нь нэр хүндтэй компанид ажиллах

нөхцөл байна. Энэ нь үйлдвэрийн ажиллагчид байнга техник, тоног төхөөрөмжтэй

харьцаж ажилладагтай холбоотой гэж үзэж байна.

Хувь хүний итгэл найдварт хийсэн судалгаа

Хувь хүний итгэл найдварын түвшин ажлын хандлагад ихээр нөлөөлдөг ба хэрвээ

хүн өөртөө итгэл муу бол ажлын хандлагад сөргөөр нөлөөлдөг байна

Итгэл найдварын түвшинг тодорхойлох судалгааны асуулгаа 4 сонголттой, үүнээс

4= бүрэн санал нийлж байна буюу чухал, 1= бүрэн санал нийлэхгүй байна буюу чухал

биш гэсэн хэмжээсийг ашигласан.


32

Хүснэгт 2.1.7. Байгууллага, албадын хэмжээнд итгэл найдварын түвшин/Асуулт бүрээр/

Түүврийн тоо Дундаж Медиан Мод

Би өөрийн ажлынхаа зорилго, зорилтуудыг идэвхтэйгээр даган мөрддөг

66 3,18 3,00 3a

Би бэрхшээлийг даван туулах арга зам олж чаддаг гэж боддог

66 3,27 3,00 3

Миний хуучин ажлын туршлага миний ирээдүйд амжилт гарахад нөлөөлнө

66 3,36 4,00 4

Эргэн тойронд тохиох бэрхшээлүүдийг даван туулдаг

66 3,32 3,00 3

Би амьдралдаа сэтгэл хангалуун байдаг 66 3,36 4,00 4 Би амьдралд тохиолдож буй хамгийн чухал зүйлүүдийг олж авч чаддаг гэж боддог

66 3,06 3,00 3

Би байгууллагынхаа бодлого зорилгод өөрийн санаагаа тусгадаг

66 2,70 3,00 3

Бусад хүмүүст хэцүү зүйл тохиолдвол би тэрхүү бэрхшээлийг даван туулах арга замыг хайж өгч чадна гэдэгтээ итгэлгэй байдаг

66 3,35 3,35 4


Хүснэгт 2.1.7-оос харахад Атар-Өргөө ХК-ий нийт ажиллагчдын хувьд итгэл

найдварын түвшинг тодорхойлох үзүүлэлтүүдээс миний хуучин ажлын туршлага миний

ирээдүйд амжилт гарахад нөлөөлнө, би амьдралдаа сэтгэл хангалуун байдаг, бусад

хүмүүст хэцүү зүйл тохиолдвол би тэрхүү бэрхшээлийг даван туулах арга замыг хайж өгч

чадна гэдэгтээ итгэлгэй байдаг гэсэн үзүүлэлтүүдийн дундаж 4-т ойрхон өндөр байхад би

байгууллагынхаа бодлого зорилгод өөрийн санаагаа тусгадаг гэсэн үзүүлэлтийн дундаж

хамгийн бага 2.7 байна.

Хүснэгт 2.1.8. Байгууллага, албадын хэмжээнд итгэл найдварын түвшин

Борлуулалтын алба

Үйлдвэрлэлийн алба

Санхүүгийн алба

Удирдлагын алба

Компанийн хувьд

Түүврийн тоо 19 32 9 6 66 Дундаж 3,1447 3,1758 3,2083 3,5000 3,2008 Медиан 3,1250 3,1250 3,2500 3,5000 3,2500 Мод 3,50 3,13 3.00a 3,50 3,50


Хүснэгт 2.1.8-аас харахад Атар Өргөө ХК-ий ажиллагчдын итгэл найдварын

түвшин нь албадын хувьд ч, байгууллагын хувьд 4-т ойрхон сайн үзүүлэлтэй харагдаж

байна.

Итгэл найдварын түвшинд нөлөөлөх хүчин зүйлсийн хамаарлыг тооцоход:

Кронбахын альфа (cronbachs alpha) – 0.462


33

Стандартчилагдсан хүчин зүйлсийн Кронбахын альфа – 0.554

Хүчин зүйлсийн тоо – 8 байна. Дээрх тооцооны үр дүнгээс харахад кронбахын альфа нь стандарт кронбахын

альфагаас бараг зөрүүгүй харагдаж байгаа бөгөөд дээрх 8 хүчин зүйлийн уялдаа

холбоо хүчтэй хамааралтай байна. Мөн судалгааг үнэн бодитой, нийцтэй гэдгийг харуулж

байна.

Хүснэгт 2.1.9. Харьяалагдах алба, итгэл найдварын түвшингийн хоорондын хамаарал

Загвар R R квадрат Тохируулагдсан R квадрат Үнэлгээний стандарт алдаа

1 .453a ,205 ,094 ,851 Эх үүсвэр: Судлаачийн тооцоолсноор.

Үнэлгээнд сонгосон хувьсагчид буюу хүчин зүйлс нь ажиллагчдын итгэл

найдварын түвшинг тодорхойлох судалгааны үзүүлэлтүүд бөгөөд онооны дарааллаар

эрэмбэлэгдэнэ.

Хүснэгт 2.1.9-өөс Дээрх хүснэгтээс харахад ажиллагчдын харьяалагдах алба, итгэл

найдварын түвшингийн хоорондын корреляцийн хамаарал эерэг R=0.453 байна. Мөн

тухайн ажилтны харъяалагдах алба, итгэл найдварын түвшинд нөлөөлөх хүчин зүйлийн

20,5%-ийг тайлбарлаж байгаа ба энэ нь тухайн компанийн ажиллагчдын итгэл найдварын

түвшин харъяалагдах албаасаа хамаарч байгааг харуулж байна.

Та ажлаа сайжруулж сайн хийхийн тулд үйлдвэрийн удирдлагын зүгээс юуг

өөрчлөн, сайжруулах нь зүйтэй гэж үздэг вэ? гэсэн нээлттэй асуулт тавьсан. Үүнд

хариулсан байдлын давтамжийг буурах дарааллаар тавибал:


34

Хүснэгт 2.1.10. Ажлаа сайн хийхэд нөлөөлөлөх зүйлс

Хүчин зүйл Тоо

Маркетингийн бодлого, маркетингийн албыг сайжруулах 31

Үйлдвэрийн зохион байгуулалтыг өөрчлөх 25

Ажлын цагийг хязгаартай байлгах 16

Ажлын ачаалал 15

Цалин урамшуулал 14

Бүтээгдэхүүний нэр төрлийг олшруулах 14

Бүтээгдэхүүний амт чанар, зар сурталчилгааг сайжруулах 12

Бүтээгдэхүүний баглаа боодлын өнгө үзэмж, чанарыг сайжруулах 8

Удирдлагыг залуужуулах, шинэ боловсон хүчнийг бэлтгэх 6

Удирдах хүмүүс ажиллагчидай илүү ойр байж, саналыг сонсдог байх 5

Үйлдвэрийн тоног төхөөрөмжийг шинэчлэх, нэмэгдүүлэх 5

Борлуулалтанд явдаг машинуудыг шинэчлэх 5

Үйлдвэр дотрох зөөврийн тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгслүүдийг чанартай, хэрэглэхэд хялбар хөнгөн авсаархан болгох

4

Ажлын завсраар амрах тав тухтай орчин 4

Ажиллагчдын нийгмийн халамж 3

Ажлын уялдаа холбоо 3

Цэвэрч нямбай байдлыг хэвшүүлэх 2

Гар ажиллагааг багасгах 2

5, 6-р шугамын шалыг плита болгох 1 Эх үүсвэр: Судлаачийн тооцоолсноор.

Хүснэгт 2.1.10-аас дүгнэвэл ажлаа сайн хийхэд хамгийн сайн нөлөөлөх зүйл бол

үйлдвэрийн удирдлагын зүгээс маркетингийн бодлого, маркетингийн албаны үйл

ажиллагааг сайжруулах санал хамгийн их гарч байна.

Сэтгэл ханамжгүй байдлыг бий болгодог зүйлсийг нэрлэнэ үү гэсэн нээлттэй

асуулт тавихад дараах байдлаар хариулсан байна. Үүнийг албан тушаалын зэрэглэл,

давтамжаас нь хамааруулан бичвэл:


35

Хүснэгт 2.1.11. Сэтгэл ханамжийг бууруулдаг хүчин зүйлс /албад тус бүрээр/

Шийдвэр гаргах түвшний удирдах ажилтан

(Захирал, ерөнхий технологич, ерөнхий менежер, албадын

дарга)

Үйлдвэрийн алба (инжинер, мастер, лаборант,

технологийн ажилчид, үйлчлэгч, хувцас угаагч)

Борлуулалтын алба (менежер,

диспетчер, механик, борлуулагч,

худалдагч, жолооч)

Санхүүгийн алба (нягтлан бодогч, нярав, эдийн засагч)

Ажиллагчдын нийгмийн асуудалд анхаарахгүй байх

Шинэ санаа, шинэлэг зүйл нэвтрүүлэхдээ муу

Цалин хөлс бага Цалин бага

Борлуулалтын албаны санхүүгийн сахилга хариуцлага сул

Зарим удирдах хүмүүсийн ажиллагсадтай ажиллах, харьцах арга барил муу

Амралтын цаг бага Ажил урамшуулахдаа муу

Шинэ санаа нэвтрүүлэхэд хүлээн авахгүй байх

Өдрийн норм дуусгахын тулд цагийн хязгааргүй ажилладаг

Түлшний норм хүрэлцээ бага

Санхүүгийн сахилга хариуцлага сул

Ажиллагчдын хоорондын үл ойлголцол, хэл ам их

Захиалга их, нормын ажил цагтаа багтахгүй үед ядаж автобус зогсохоос өмнө ажил тардаг болгох

Борлуулалтанд явдаг машинууд хуучин, эвдрэл их

Ажиллагчдын шилжилт хөдөлгөөн их байх

Ээлжиндээ байнга зогсоо ажилладаг

Амралт чөлөөт цаг бага Олон хүнтэй болохоор

үйлчлэгч нарын ачаалал их


Хүснэгт 2.1.11-ээс харахад сэтгэл ханамжгүй байдлыг бий болгодог хүчин зүйлс нь үйл ажиллагааны чиглэл, гүйцэтгэдэг үүргээсээ хамаараад алба бүрийн хувьд өөр өөр саналууд гарч байна.

Хүснэгт 2.1.12. Сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлдэг хүчин зүйлс /албад тус бүрээр/

Шийдвэр гаргах түвшний

удирдах ажилтан (Захирал, ерөнхий

технологич, ерөнхий менежер, албадын дарга)

Үйлдвэрийн алба (инжинер, мастер, лаборант,

технологийн ажилчид, үйлчлэгч, хувцас угаагч)

Борлуулалтын алба (менежер, диспетчер, механик, борлуулагч, худалдагч, жолооч)

Санхүүгийн алба (нягтлан бодогч,

нярав, эдийн засагч)

Олон жилийн түүхтэй, ууган хүнсний үйлдвэрийн нэр хүнд

Олон жилийн түүхтэй ууган хүнсний үйлдвэрийн нэр хүнд

Олон жилийн түүхтэй ууган хүнсний үйлдвэрийн нэр хүнд

Олон жилийн түүхтэй ууган хүнсний үйлд-вэрийн нэр хүнд

Мэргэжлээрээ ажилладаг Мэргэжлээрээ ажилладаг Ажлын таатай орчин Мэргэжлээрээ ажилладаг

Хүмүүсийг өдөр тутам баталгаатай, шинэ хүнсний бүтээгдэхүүнээр хангадаг

Хүмүүсийг өдөр тутам баталгаатай, шинэ хүнсний бүтээгдэхүүнээр хангадаг

Хүмүүст өглөө бүр баталгаатай, шинэ хүнсний бүтээгдэхүүн хүргэж өгдөг

Итгэл найдвар

Өсөж дэвших боломж Хамт олны уур амьсгал, чин сэтгэлээсээ ажилладаг

Дуртай ажил Үйлдвэр байр сууриа олсон

Итгэл найдвар, тасралтгүй үйл ажиллагаа

Бүх бүтээгдэхүүнд хувь нэмэр орж байдагт

Үйлдвэрийн тоног төхөөрөмж, ажлын нөхцөл улам сайжирч байгаа

Сайн хамт олон Тасралтгүй үйл ажиллагаа Баталгаатай ажлын байр Үе дамжсан талхчны

мэргэжлээрээ

Тоног төхөөрөмж шинэчлэгдэн сайжирч байна



36

Хүснэгт 2.1.12-оос харахад сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлдэг хүчин зүйлс нь алба

бүрийн хувьд өөр өөр саналууд гарч байгаа боловч хүмүүсийг өдөр тутам баталгаатай,

шинэ хүнсний бүтээгдэхүүнээр хангадаг, олон жилийн түүхтэй, нэр хүндтэй, ууган

хүнсний үйлдвэрт ажилладаг, үйлдвэрийн үйл ажиллагаа тасралтгүй найдвартай явагддаг,

ажиллагчид мэргэжлээрээ ажиллаж чаддаг гэсэн саналууд бүх албадын хувьд нийтлэг

байна.

Судалгааны үндсэн хэсэг болох ажлын хандлагын төрлүүд буюу байгууллагын

оролцоо, ажлын уялдаа холбоо, ажлын сэтгэл ханамжийг тодорхойлоход дараах үр

дүнгүүд гарсан.

Ажлын ханамжийн судалгаа

Ажлын ханамжийн судалгааны асуулгаа 7 сонголттой, үүнээс 7= бүрэн санал

нийлж байна буюу чухал, 1= бүрэн санал нийлэхгүй байна буюу чухал биш гэсэн

хэмжээсийг ашигласан.

Хүснэгт 2.1.13. Ажлын ханамжийн түвшин/Албадаар, байгууллагын хэмжээнд/

Борлуулалтын

алба Үйлдвэрлэлийн

алба Санхүүгийн

алба Удирдлагын

алба Компанийн

хувьд Түүврийн тоо 19 32 9 6 66 Дундаж 4,7105 5,1741 4,7460 5,3333 4,9968 Медиан 4,6429 5,2857 4,7143 5,3571 5,2857 Мод 4,64 5,29 4,29 5,36 5,36


Хүснэгт 2.1.13-аас харахад Атар Өргөө ХК-ий нийт ажиллагчдын ажлын

ханамжийн түвшингийн дундаж 4.99 буюу 7-д ойрхон өндөр байгааг харуулж байна.

Албадын хувьд авч үзвэл удирдлагын алба, үйлдвэрлэлийн албаны ажиллагчдын сэтгэл

ханамжийн түвшин өндөр гарч байна.


37

Судалгааны асуулт бүрд ажиллагчид хэрхэн хариулсныг алба бүрээр задалж

харвал:

Хүснэгт 2.1.14. Ажлын ханамжийн түвшин /Асуулт бүрээр/

Асуултууд Удирдах алба

Үйлдвэрийн алба

Борлуулалтын алба Сан-

хүүгийн алба

Нийт дун-даж Дунд

шатны Гүйцэт-

гэх Дунд


гэх

Би аюулгүй нөхцөлд ажилладаг 5.7 5.3 5.4 5.3 3.7 5.0 5.1

Би ажлаасаа цалингаас гадна нэмэлт хөнгөлөлтийг хүлээн авдаг 4.3 3.0 4.6 1.5 3.4 2.6 3.2

Би өөрийн ажлаа өсөх дэвших боломжтой гэж үздэг 4.5 3.9 4.3 4.8 4.1 4.0 4.3

Би бусад хүмүүст өөрийн ажлынхаа тухай ярьдаг 4.5 4.3 6.0 4.8 5.5 4.8 5.0

Удирдлагын зүгээс анхаарал сайн тавьдаг /сайн ойлгодог/ 5.0 4.4 5.0 4.3 4.5 4.2 4.6

Би өөрийн ажлаасаа амжилтын үнэ цэнийг мэдэрдэг 5.0 4.6 4.8 5.0 4.5 4.7 4.8

Өөр хүмүүс миний ажилд илүү их боломж байгааг мэддэг 4.0 3.6 4.3 3.0 3.1 2.9 3.5

Би өөрийн удирдлагын зүгээс дэмжлэг ба зааварчилгаа авдаг 5.0 5.6 5.6 6.0 4.8 4.8 5.3

Миний ажлын гүйцэтгэлд нийцүүлэн байгууллага цалинг олгодог

3.3 4.4 5.8 4.0 4.8 3.7 4.3

Би өөрийн ажилдаа бодол санаа, үйл хэргээ хараат бусаар тусгаж ажилладаг

5.7 5.1 5.0 5.0 4.9 5.2 5.2

Байгууллагын үйл ажиллагаагаа тасралтгүй явуулна гэдэгт итгэлтэй байдаг

5.0 5.6 6.2 6.5 5.9 6.6 6.0

Бусад хүмүүсээс туслалцаа авах боломжтой 6.0 4.9 6.0 6.3 5.4 5.2 5.6

Би өөрийн ажлаа сайн хийдэг 6.2 5.8 6.3 5.8 6.0 6.4 6.1 Удирдлагын ерөнхий зааварчилгааг би өөрийн ажилдаа тусгадаг 6.2 6.4 6.1 6.3 5.6 6.1 6.1

Дундаж 5.3 4.9 5.5 4.8 4.6 4.7 5.0


Хүснэгт 2.1.14-т ажлын ханамжийн түвшингийн дундаж үйлдвэрийн албаны хувьд

5.2 буюу 7-д ойрхон өндөр харагдаж байна. Тус албаны судалгаанд оролцогсдыг дунд

шатны удирдах ажиллагчид, гүйцэтгэх ажиллагчдын хувьд тус тусад нь салгаж дүгнэхэд:

ажлын ханамжийн түвшингийн дундаж гүйцэтгэх ажиллагчдынх 5.5 буюу сайн, дунд

шатны удирдах ажиллагчдынх 4.9 буюу дунд гарч байна. Харин борлуулалтын албаны

хувьд дунд шатны удирдах ажиллагчид, гүйцэтгэх ажиллагчдын ажлын ханамжийн

түвшингийн дундаж нь албаны дундажтайгаа ойролцоо байна.


38

Нийт ажиллагчдын ажлын сэтгэл ханамжийн түвшинг тодорхойлох үзүүлэлтүүдээс

би ажлаасаа цалингаас гадна нэмэлт хөнгөлөлтийг хүлээн авдаг, өөр хүмүүс миний ажилд

илүү их боломж байгааг мэддэг, миний ажлын гүйцэтгэлд нийцүүлэн байгууллага цалинг

олгодог, би өөрийн ажлаа өсөх дэвших боломжтой гэж үздэг гэсэн үзүүлэлтүүдийн

дундаж бага буюу 3.2-4.3-тай байхад байгууллагын үйл ажиллагаагаа тасралтгүй явуулна

гэдэгт итгэлтэй байдаг, би өөрийн ажлаа сайн хийдэг, удирдлагын ерөнхий зааварчилгааг

би өөрийн ажилдаа тусгадаг гэсэн үзүүлэлтүүдийн дундаж 7-д ойрхон 6.0-6.1-тэй байна.


Байгууллагын оролцооны түвшинг тодорхойлох судалгааны асуулгаа 5 сонголттой,

үүнээс 5= бүрэн санал нийлж байна буюу чухал, 1= бүрэн санал нийлэхгүй байна буюу

чухал биш гэсэн хэмжээсийг ашигласан.

Хүснэгт 2.1.15. Байгууллагын оролцооны түвшин/Албадаар, байгууллагын хэмжээнд/






Түүврийн тоо 19 32 9 6 66

Дундаж 3.7947 3.7688 3.4889 3.5167 3.7152

Медиан 3.7000 3.9500 3.7000 3.4000 3.7000

Мод 3.40 4.10 4.00 3.40 3.40


Хүснэгт 2.1.15-аас харахад Атар Өргөө ХК-ий нийт ажиллагчдын хувьд

байгууллагын оролцооны түвшингийн дундаж 3.7 буюу 5-д ойрхон өндөр байгааг харуулж

байна. Албадын хувьд авч үзвэл борлуулалтын алба, үйлдвэрлэлийн албаны ажиллагчдын

хувьд байгууллагын оролцооны түвшин өндөр гарч байна.


39

Судалгааны асуулт бүрд ажиллагчид хэрхэн хариулсныг алба бүрээр задалж харвал:

Хүснэгт 2.1.16. Байгууллагын оролцоо/Асуулт бүрээр/


Үйлдвэрийн алба Борлуулалтын алба Сан- хүүгийн

алба

Дун-даж Дунд


гэх Дунд

шатны Гүйцэтгэх

Манай удирдлагууд ажиллагчдаа өдөр тутмын ажлаар хангадаг

3.7 4.4 4.7 4.5 4.5 4.3 4.4

Манай удирдлагууд ажиллагчдаа анхаарал халамж тавьж сайн ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлдэг

3.7 2.5 3.8 4.0 3.3 2.8 3.4

Манай байгууллагын зүгээс өөрийн ажил үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой эрх мэдэл, бусад хангамжаар хангадаг

4.2 3.1 3.8 4.3 3.3 3.2 3.7

Би байгууллагынхаа уур амьсгалд дуртай 3.8 2.9 3.8 4.0 3.9 3.7 3.7

Би өөрөө хичээвэл албан тушаал ахих боломжтой 3.3 3.1 3.8 4.3 3.5 3.2 3.5

Бусад байгууллагуудтай харьцуулахад манай байгууллага олон давуу талтай

4.2 3.3 4.2 4.8 3.8 3.7 4.0

Манай удирдлагуудын зүгээс миний ажлыг шударгаар үнэлж, дүгнэдэг

3.7 2.6 4.1 4.0 3.5 3.1 3.5

Бий байгууллагадаа өөрийн үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлж чаддаг

4.0 2.8 3.5 4.0 3.5 3.2 3.5

Манай алба бусад алба хэлтсүүдтэй уялдаа холбоотой ажиллаж чаддаг

3.5 3.6 4.0 4.3 3.9 4.1 3.9

Би зөвхөн компанийн зүгээс хий гэсэн ажлыг л хийдэг

2.5 2.5 4.4 3.8 4.2 3.0 3.4

Ерөнхий дундаж 3.5 3.4 4.2 4.0 3.6 3.5 3.7


Хүснэгт 2.1.16-д байгууллагын оролцооны түвшингийн дундаж үйлдвэрийн албаны

гүйцэтгэх ажиллагчдын хувьд 5-д ойрхон 4.2 байхад дунд шатны удирдах ажиллагчдынх

үүнээс харьцангуй бага 3.4 байна. Харин борлуулалтын албаны хувьд байгууллагын

оролцооны түвшингийн дундаж: дунд шатны удирдах ажиллагчидых 4.0 байхад гүйцэтгэх

ажиллагчдынх 3.6 байгаа нь үйлдвэрийн албатай харьцуулахад эсрэг үр дүнтэй байна.

Нийт ажиллагчдын хувьд байгууллагын оролцооны түвшинг тодорхойлох

үзүүлэлтүүдээс манай удирдлагууд ажиллагчиддаа анхаарал халамж тавьж сайн ажиллах

нөхцөлийг бүрдүүлдэг, би зөвхөн компанийн зүгээс хий гэсэн ажлыг л хийдэг гэсэн


40

үзүүлэлтүүдийн дундаж бусад үзүүлэлтүүдийн дунджаас бага буюу 3.4-тэй байхад манай

удирдлагууд ажиллагчиддаа өдөр тутмын ажлаар хангадаг гэсэн үзүүлэлтийн дундаж

хамгийн өндөр буюу 5-д ойрхон 4.4-тэй байна.


Ажлын уялдаа холбооны түвшинг тодорхойлох судалгааны асуулгаа 5 сонголттой,

үүнээс 5= бүрэн санал нийлж байна буюу чухал, 1= бүрэн санал нийлэхгүй байна буюу

чухал биш гэсэн хэмжээсийг ашигласан.

Хүснэгт 2.1.17. Ажлын уялдаа холбооны түвшин /Албадаар, байгууллагын хэмжээнд/


Хүснэгт 2.1.17-аас харахад Атар Өргөө ХК-ий нийт ажиллагчдын хувьд ажлын

уялдаа холбооны түвшингийн дундаж 4.4 буюу 5-д ойрхон өндөр байгааг харуулж байна.

Албадын хувьд авч үзвэл удирдлагын алба, үйлдвэрлэлийн албаны ажиллагчдын

байгууллагын оролцооны түвшин өндөр гарч байна.

Харьяалагдах алба, ажлын уялдаа холбоонд нөлөөлөх хүчин зүйлсийн хоорондын

хамаарлыг тооцоолвол: Хүснэгт 2.1.18. Харьяалагдах алба, ажлын уялдаа холбоонд нөлөөлөх хүчин зүйлсийн хоорондын хамаарал



1 .382a .146 .059 .867


Үнэлгээнд сонгосон хувьсагчид буюу хүчин зүйлс нь ажиллагчдын ажлын уялдаа

холбооны түвшинг тодорхойлох судалгааны үзүүлэлтүүд бөгөөд онооны дарааллаар

эрэмбэлэгдэнэ.

Хүснэгт 2.1.18-аас харахад ажиллагчдын харьяалагдах алба, ажлын уялдаа

холбооны түвшингийн хоорондын корреляцийн хамаарал эерэг R=0.382 байна. Мөн

тухайн ажилтны харъяалагдах алба, ажлын уялдаа холбооны түвшинд нөлөөлөх хүчин

зүйлийн 14.6%-ийг тайлбарлаж байгаа ба энэ нь тухайн компанийн ажиллагчдын ажлын

уялдаа холбооны түвшин харъяалагдах албаасаа маш сул хамаарч байгааг харуулж байна.






Түүврийн тоо 19 32 9 6 66 Дундаж 4.1667 4.5104 4.1481 4.7222 4.3813 Медиан 4.3333 4.5833 4.0000 5.0000 4.5000 Мод 5.00 5.00 4.00 5.00 5.00


41

Судалгааны асуулт бүрд ажиллагчид хэрхэн хариулсныг алба бүрээр задалж

харвал: Хүснэгт 2.1.19. Ажлын уялдаа холбооны түвшин /асуулт бүрээр/


Үйлдвэрийн алба Борлуулалтын алба Сан- хүүгийн

алба Дундаж Дунд


гэх Дунд

шатны Гүйцэтгэх

Би мэргэжлийнхээ дагуу ажилладаг 4.5 4.4 4.2 4.8 3.7 3.9 4.3

Би цаашид энэ ажлаа үргэлжлүүлэн хийнэ 4.0 3.5 4.6 4.3 3.5 3.9 4.0

Би өөрийнхөө ажлын хэрхэн яаж гүйцэтгэхээ сайн мэддэг

4.5 4.4 4.7 4.5 4.6 4.3 4.5

Би өөрийн ажил болон харъяалагдах хэлтэс, нэгж, байгууллагынхаа зорилгыг сайн мэддэг.

4.5 4.3 4.7 4.5 4.1 4.4 4.4

Би идэвхи зүтгэлтэй санаачлагатай ажилладаг 4.5 4.1 4.7 4.5 4.1 4.1 4.3

Би өөрийнхөө бүхий л нөөц бололцоог дайчлан ажилладаг

4.3 3.9 4.8 4.0 4.1 4.3 4.2

Дундаж түвшин 4.7 4.3 4.7 4.4 4.0 4.1 4.4


Хүснэгт 2.1.19-т ажлын уялдаа холбооны түвшингийн дундаж бүх албадын хувьд

5-д ойрхон өндөр байгаагаас удирдлагын албаных хамгийн өндөр 4.7 –той байна. Мөн

үйлдвэрийн алба, борлуулалтын албаны хувьд дунд шатны удирдах ажиллагчид,

гүйцэтгэх ажиллагчдын сэтгэл ханамжийн түвшингийн дундаж нь албадын дундажтайгаа

ойролцоо байна.

Нийт ажиллагчдын хувьд ажлын уялдаа холбооны түвшинг тодорхойлох

үзүүлэлтүүдээс би цаашид энэ ажлаа үргэлжлүүлэн хийнэ гэсэн үзүүлэлтийн дундаж

бусад үзүүлэлтүүдийн дунджаас бага буюу 4.0-той байхад би өөрийнхөө ажлын хэрхэн

яаж гүйцэтгэхээ сайн мэддэг гэсэн үзүүлэлтийн дундаж хамгийн өндөр буюу 5-д ойрхон

4.5-тай байна.


42

Ажиллагчдын ажлын хандлагад хийсэн судалгааны үр дүн

Хүснэгт 2.1.20. Судалгааны үр дүнгийн харьцуулсан үзүүлэлт

Үзүүлэлтүүд Байх эерэг дээд түвшин

Удирдах алба

Үйлдвэрийн алба




Ажлын уялдаа холбооны түвшин 5 4.7 4.5 4.2 4.1 4.4

Байгууллагын оролцооны түвшин

5 3.5 3.8 3.8 3.5 3.7

Ажлын сэтгэл ханамжийн түвшин

7 5.3 5.2 4.7 4.7 5.0


Судалгааны үр дүнг нэгтгэж харахад Атар Өргөө ХК-ий ажиллагчдын ажлын

хандлагын төрлүүдийн түвшин байх ёстой эерэг дээд түвшинд ойрхон гарч байна. Алба

бүрийн хувьд дүгнэвэл: санхүүгийн албаны ажиллагчдын ажлын хандлага хамгийн бага,

удирдлагын албаны ажиллагчдын ажлын хандлага хамгийн өндөр байна.

Зураг 2.2.3. Ажлын хандлагын төрлүүдийн түвшин


Хандлагын төрлүүдийн түвшингээс үзэхэд байгууллагын оролцооны түвшин

хамгийн бага буюу 3.7 байна. Иймээс байгууллагын оролцооны түвшинг сайжруулах арга

хэмжээ юуны өмнө авах нь зүйтэй.


43

2.2. Атар Өргөө ХК-ний ажиллагчдын ажлын хандлагыг

сайжруулах арга санал, зөвлөмж

· Судалгааг хийх давтамж: 3 сард нэг удаа · Судалгаанд хамрагдах хүмүүс: Компаний ажиллагчид · Судалгааны арга зүй: Ажиглалтын, ярилцлагын, асуулгын анкетын

арга · Судалгааг авах хүн: Захиргаа удирдлагын ажилтан · Судалгааг үзүүлэлтийг

боловсруулах: арга Тоон баллын арга, хосолсон харьцуулалтын арга

Анкетыг гурван сар тутамд явуулан байгууллага дээр гарч буй ажиллагчдын ажлын

хандлагын өөрчлөлтийг ажиглаж байх хэрэгтэй юм. Үйлдвэрийн санхүүгийн тайлан мэдээ

улирал тутам албан ёсоор гардаг тул эндээс хандлагын судалгааны үр дүн харагдах

боломжтой гэж үзэж байна.

Судалгааны үр дүн (Хүснэгт 2.1.20)-гээс албадыг хооронд нь харьцуулж үзэхэд:

санхүүгийн албаны ажлын хандлага бага, удирдлагын албаных хамгийн өндөр байна.

Судалгааны явцад ажиглагдсан албадын ялгааг гаргаж үзвэл:

· Борлуулалтын алба нь ажиглалтын хугацаанд маш их ажлын ачаалалтай

байдаг нь харагдсан ба ажиллагчдын шилжилт хөдөлгөөн их байдаг харин

үйлдвэрийн албаны хувьд захиалга их үед ажлын ачаалал их байдаг.

· Санхүүгийн албаны хувьд цөөхөн ажиллагчидтай, ажлын 8 цагаар

ажилладаг, тогтмол цалинтай тул цалингийн нэмэгдэл урамшуулал

багатай, харин борлуулалтын албаны хувьд борлуулагч нар өдөр бүр их

хэмжээний бэлэн мөнгөтэй харьцдаг, машин техник хуучин, эвдрэл ихтэй

байдаг.

· Удирдлагын албанд ихэнх нь гадаадад боловсрол эзэмшсэн ахимаг насны

хүмүүс голлон ажилладаг бол үйлдвэрийн албаны цехүүдэд хүмүүс ажил

дээрээ дадлагажиж суралцах замаар ажилладаг байна.

Судалгааны үзүүлэлтүүдийг боловсруулахдаа тоон балл болон хосолсон

харьцуулалтын аргыг ашиглаж болно. Ажлын хандлагад хийсэн судалгааны үр дүнг

үндэслэн дараах санал, зөвлөмжийг боловсрууллаа.

Ажлын ханамжийн түвшинг дээшлүүлэхэд:


44

Удирдлагын алба: -Сайн ажилласан ажилтанг амралт сувилалд амраах эрхийн бичиг

жилд нэг удаа олгох

-Ажлын гүйцэтгэлд тохирсон цалин урамшууллыг олгодог болгох

Үйлдвэрийн алба: -Сайн ажилласан ажилтанг улиралд 1 удаа 1-2 хоног цалинтай

амрааж байх

-Дунд шатны удирдах ажиллагчдын /ээлжийн мастер, инжинер,

лаборант/ ажлын үр дүнг харгалзан цалингаас гадна олгодог

нэмэлт хөнгөлөлт урамшууллыг нэмэгдүүлэх

Борлуулалтын алба: -Дунд шатны удирдах ажиллагчдын /менежер, диспетчер,

механик/ ажлын үр дүнг харгалзан цалингаас гадна олгодог нэмэлт

хөнгөлөлт урамшууллыг нэмэгдүүлэх

-Ажлын зав чөлөөгөөр амралт чөлөөт цагаа өнгөрүүлэх, сурч,

боловсрох, мэдээлэл солилцож байх ажлын байрны таатай орчин

бий болгох

Санхүүгийн алба: -Сайн ажилласан ажилтанд удирдлагын зүгээс талархлын үг хэлэх

-Цалингаас гадна олгодог нэмэлт хөнгөлөлт урамшууллыг

нэмэгдүүлэх

Ажлын уялдаа холбооны түвшинг дээшлүүлэхийн тулд:

Удирдлагын алба: -Хүний нөөцийн албыг өргөжүүлж, албадын нэгж хэсгүүдтэй

ажиллах ажлын уялдаа холбоог сайжруулж

Үйлдвэрийн алба: -Механикийн цех, барилгын ажиллагсдыг тогтвор суурьшилтай

ажиллахад анхаарах

Борлуулалтын

алба:

-Худалдагч, жолооч нарыг тогтвор суурьшилтай ажиллахад

анхаарах

Санхүүгийн алба: -Мэргэжлийн сургалтанд хамруулах, бусад албадад санхүүгийн

мэдлэг олгох, санхүүгийн сахилга батыг сахиж хэвшихийн ач

холбогдлыг байнга сурталчилж байх

Байгууллагын оролцооны түвшинг дээшлүүлэхдээ:

Удирдлагын алба -Ажиллагчдын санал хүсэлтийг хүлээж авч, байгууллагын

бодлого зорилгод тусгаж байх

Үйлдвэрийн алба -Технологийн ажиллагчдын дунд мэргэжлийн тэмцээн уралдаан

зохион байгуулж байх

Борлуулалтын алба - Шинэлэг санаанд бонус өгөх


45

-Маркетинг, зар сурталчилгаа, бүтээгдэхүүний сав баглаа боодлыг

сайжруулах зардлыг нэмэгдүүлэх

Санхүүгийн алба -Чадварлаг сайн санхүүгийн мэргэжилтэн урьж семинар зохион

байгуулах

Атар Өргөө ХК-ий ажиллагчдын ажлын хандлагын төрлүүдийн түвшингээс

(Зураг 2.1.3) үзэхэд байгууллагын оролцооны түвшин хамгийн бага байна. Үүнийг

сайжруулахын тулд Юалийн загвар дахь мэдээлэл дамжуулах аргыг ашиглаж болох юм.

Энэ аргад олон төрлийн аргууд багтдаг бөгөөд тэдгээрээс “Буцах холбоо өгөх арга” өгөх

аргыг санал болгож байна.

Feedback буюу буцах холбоог бэхжүүлэхдээ:

Буцах холбоог өгөхдөө цэцэг ургуулахад ус, агаар, нар гурвуулаа хэрэгтэй байдаг

шиг хэл яриа, урамшуулал, цаашид илүү боломж амлах нь илүү ажиллах хүсэл

эрмэлзлэлийг төрүүлдэг. Мөн өгөх гэж байгаа буцах холбоо эерэг бол олны өмнө

нээлттэй талархал дэвшүүлдэг бол сөрөг буцах холбоог зөвхөн өөрт нь дамжуулдаг. Урам

өгөх нь удирдлагын харилцааны хамгийн жирийн атлаа хосгүй харилцааны хэлбэр юм.

Түүнийг чадварлагаар илэрхийлэх нь асар их урлаг юм. Ажиллагчидаа зөв цагт нь, зөв

газар, зөв илэрхийлсэн урам өгөх нь цаашдын ажил үйлсэд сайхан ирээдүйг нээж байна

гэсэн үг. Магтаалын үгийг чин сэтгэлээсээ хайрлах нь зүйтэй байдаг.

ДҮГНЭЛТ

Степень Роббинс, сэтгэл зүйн доктор Аманда зэрэг эрдэмтдийн бүтээл, судалгааны

үр дүн, Юалийн загвар, эдгээрээс гадна Тайваний ажил хийх насны хүмүүсийн ажилдаа


46

хэрхэн хандаж байгааг судалсны үндсэн дээр Атар Өргөө ХК-ий дөрвөн албадын

ажиллагчдын ажилдаа хандах хандлагын судалгаа хийсэн.

Судалгааны ажлын хүрээнд ажлын сэтгэл ханамж, байгууллагын идэвх оролцоо,

ажлын уялдаа холбооны түвшинг тодорхойлох зорилгоор ажиллагчдаас анкетын арга

ашиглан түүвэр судалгаа авч, үр дүнгээ SPSS программаар боловсруулсан. Ажиллагчдын

ажилдаа хандах хандлагад хийсэн судалгааны үр дүнгээс:

· Герцбергийн аргаар Атар Өргөө ХК-ий ажиллагчдын ажлын ханамжид нөлөөлөх

байдлыг харуулбал, ажлын аюулгүй орчин нөхцөл, цалин урамшуулал, хангамж,

сонирхолтой ажил, сайн удирдлага, сурч хөгжих боломж, өсч дэвших, нэр

хүндтэй ажил хийх, нэр хүндтэй компанид ажиллах гэсэн 7 хүчин зүйлсийн

чухалчлалын зэргийг тодорхойлуулахад “аюулгүй орчин хамгийн чухал” гэж

байгаа нь үйлдвэрийн ажиллагчид байнга техник, тоног төхөөрөмжтэй харьцаж

ажилладагтай холбоотой гэж үзэж байна.

· Хүн өөртөө итгэл муу бол ажлын хандлагад сөргөөр нөлөөлөх нь зайлшгүй гэсэн

үндсэн дээр ажиллагчдын итгэл найдварын байдлыг харуулбал, “миний хуучин

ажлын туршлага миний ирээдүйд амжилт гарахад нөлөөлнө, би амьдралдаа сэтгэл

хангалуун байдаг, бусад хүмүүст хэцүү зүйл тохиолдвол би тэрхүү бэрхшээлийг

даван туулах арга замыг хайж өгч чадна гэдэгтээ итгэлтэй байдаг” гэсэн

үзүүлэлтүүдийн оноо өндөр байгаа нь ажиллагчид ажил үүргээ гүйцэтгэхдээ

өөртөө итгэлтэй байдгийг харуулж байна. Харин “би байгууллагынхаа бодлого

зорилгод өөрийн санаагаа тусгадаг” гэсэн үзүүлэлтийн дундаж хамгийн бага 2.7

байгаа нь тус байгууллагын удирдлагууд ажиллагчдынхаа санал бодлыг хүлээж

авах тал дээр хангалтгүй ажиллаж байна.

Судалгааны үндсэн хэсэг болох ажлын хандлагын төрлүүд буюу байгууллагын

оролцоо, ажлын уялдаа холбоо, ажлын сэтгэл ханамжийг тодорхойлоход:

· Ажлын ханамжийн тухайд, нийт ажиллагчдын ажлын ханамжийн түвшинг

тодорхойлох үзүүлэлтүүдээс “би ажлаасаа цалингаас гадна нэмэлт хөнгөлөлтийг

хүлээн авдаг, өөр хүмүүс миний ажилд илүү их боломж байгааг мэддэг, миний

ажлын гүйцэтгэлд нийцүүлэн байгууллага цалинг олгодог, би өөрийн ажлаа өсөх

дэвших боломжтой гэж үздэг” гэсэн үзүүлэлтүүдийн дундаж 7 онооноос 3.2-4.3-

тай үр дүнтэй гарсан нь ажиллагчид цалин урамшуулалдаа сэтгэл хангалуун бус,

албан тушаал ахиж дэвших боломж хязгаарлагдмал байдгийг харуулж байна.


47

Харин “байгууллагын үйл ажиллагаагаа тасралтгүй явуулна гэдэгт итгэлтэй

байдаг, би өөрийн ажлаа сайн хийдэг, удирдлагын ерөнхий зааварчилгааг би

өөрийн ажилдаа тусгадаг” гэсэн үзүүлэлтүүдийн дундаж өндөр гарсан нь тус

үйлдвэрийн үндсэн үйл ажиллагаа 24 цагаар 3 ээлжээр явагдаж байдагтай

холбоотой гэж үзэж байна.

· Байгууллагын оролцооны хувьд, “манай удирдлагууд ажиллагчдадаа анхаарал

халамж тавьж сайн ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлдэг, би зөвхөн компаний зүгээс

хий гэсэн ажлыг л хийдэг” гэсэн үзүүлэлтүүдийн дундаж бусад үзүүлэлтүүдийн

дунджаас бага буюу 3.4-тэй байхад “манай удирдлагууд ажиллагчдадаа өдөр

тутмын ажлаар хангадаг” гэсэн үзүүлэлтийн дундаж хамгийн өндөр буюу 5-д

ойрхон 4.4-тэй гарсан.

· Ажлын уялдаа холбоог авч үзвэл, нийт ажиллагчдын хувьд ажлын уялдаа

холбооны түвшин өндөр гарсан. Үр дүнг хооронд нь харьцуулж үзэхэд: “би

цаашид энэ ажлаа үргэлжлүүлэн хийнэ” гэсэн үзүүлэлтийн дундаж бусад

үзүүлэлтүүдийн дунджаас бага буюу 4.0-той байхад “би өөрийнхөө ажлын хэрхэн

яаж гүйцэтгэхээ сайн мэддэг” гэсэн үзүүлэлтийн дундаж хамгийн өндөр буюу 5-д

ойрхон 4.5-тай гарсан.

Судалгааны үр дүнг үндэслэн ажлын хандлагын төрөл бүр дээр албадын онцлогийг

харгалзан тус бүрээр нь нь санал зөвлөмж боловсруулсан болно. Мөн ажлын хандлагын

төрлүүдээс хамгийн доогуур үзүүлэлттэйг нь сонгож түүнийг сайжруулах санал

зөвлөмжийг боловсрууллаа.

Ажиллагчдын хандлагыг зөвхөн нэг удаа судлаад зогсох биш тодорхой үе шаттай

судалж, тогтмолжуулах нь нэн чухал байна.

Атар Өргөө ХК-ий ажиллагчдын ажлын хандлагын төрлүүдийн түвшин

тодорхойлох судалгааныхаа үр дүнг харахад нийт ажиллагчдын ажлын хандлага

байгууллагын хэмжээгээр сайн үр дүнтэй гарч байна. Гэхдээ судалгааны үр дүнг албадаар,

албад доторхи шат шатны ажиллагчдын хувьд задалж үзэхэд харилцан адилгүй үр дүнтэй

гарч байгаа тул ажлын хандлагын төрлүүдийг сайжруулахын тулд судалгаа хийж байх нь

зүйтэй байна.

Хавсралт. Ажлын хандлагыг судалсан жишээ: /Тайвань улс/

Судалгааны тухай: Энэхүү судалгааг 2009 онд Тайваний засгийн газрын

тусламжтайгаар “Хүний нөөцийн институт” хийсэн бөгөөд Тайваний ажил хийх насны


48

хүмүүсийн ажилдаа хэрхэн хандаж байгааг судалсан. Судалгаанд нийт 225 хүн орсон

бөгөөд үндсэн 8 төрлөөр ангилж судалгаа явуулсан байна. Үүнд: хүйс, гэрлэлтийн байдал,

нас, боловсрол, байгууллагын төрөл, байгууллага дах албан тушаал, одоогийн ажилдаа

ажиллаж байгаа жил, нийт ажиллаж байгаа жил.

Судалгааны зорилго: Тайваний ажиллагчдын ажлын хандлагад нөлөөлөгч хүчин

зүйлсүүдийг судлан боловсруулж, сайжруулах

Судалгаанд ашигласан арга: SPSS программ

Судалгаанд оролцсон нийт оролцогчдын ажлын хандлагыг судлахын тулд ажлын

хараат бус байдал, үүрэг даалгаврын харилцан уялдаа, байгууллага хандлагаа хэрхэн

өөрчилж байгаа, ажлын сэтгэл ханамж, шилжилт хөдөлгөөн гэх мэт хүчин зүйлүүдээр

анкетын аргаар судалгаа авсан байна.

Доорх хүснэгтэнд судалгаанд хамрагдсан хүмүүсийн талаарх мэдээллийг оруулсан байна.

Хүснэгт 1. Асуулгад оролцогчдын судалгаа

Төлөв Ангилал Давтамж Хувь (%) Хүйс Эрэгтэй 112 49,8

Эмэгтэй 113 50,2 Нийт 225 100

Гэрлэлтийн байдал Гэрлэсэн 54 24,0 Гэрлээгүй 171 76,0 Нийт 225 100

Нас 20-25 108 48,0 26-30 80 36,5 31-35 22 9,8 36-40 6 2,7 41-45 5 2,2 46-55 3 1,3 55-аас дээш 1 0,4

Нийт 225 100 Боловсролын түвшин Дунд сургууль 25 11,1

Коллеж 145 64,4 Баклавр 18 8,0 Бусад 37 16,4 Нийт 225 100

Байгууллагын төрөл Төрийн 68 30,2 Хувийн 63 28,0 Self employed 10 4,4 Нэгдсэн Холбоо 61 27,1 Төрийн бус байгууллага 5 2,2 Бусад 18 8,0 Нийт 225 100

Байгууллага дахь албан тушаал Ажилчин 141 62,7 Удирдага 12 5,3 Хэсгийн дарга 22 9,8 Салбарын дарга 19 8,4 Захирал/менежер 8 3,6 Бусад 23 10,2


49

Нийт 225 100 Одоогийн ажилдаа ажиллаж байгаа жил

1 хүртэл 22 9,5 1-10 жил 191 84,8 10-20 жил 8 3,5 20-с дээш жил 4 1,7 Нийт 225 100

Нийт ажиллаж байгаа жил 1 хүртэл 16 6,8 1-10 жил 193 85,7 10-20 жил 12 5,1 20-с дээш жил 4 1,7 Нийт 225 100

Хүснэгт 2. Ажлын хараат бус байдал

Хэсэг Cronbach`s Alpha Хэсэг нийт корреляц

Би өөрийн ажлын агуулгыг хянадаг

.719

.567

Даалгасан үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэхдээ би шийдвэр гаргах ихээхэн эрх чөлөөтэй байдаг .508

Даалгасан үүрэг даалгаврыг хийж дуусгах хугацааг би өөрөө төлөвлөдөг .448

Би өөрийн ажил дээрээ төсөл эхлүүлэх эрхтэй. .505

Энэхүү хүснэгт 2.1.2-с харахад кронбач альфа (α=.719) хэмжигдэх зүйлийн үнэн

зөв байдал, чанарыг баталдаг бөгөөд хэмжигдэх зүйл нь нийлбэрийн харьцаанаас 5-с их

байвал үүргээ гүйцэтгэх төлөвлөлт төдий чинээ их байна. Дотоод зохицол өндөр байх

шаардлагатай болон ажлын хараат бус байдлын хэмжих өндөр чанарыг баталдаг. Хүснэгт 3. Үүрэг даалгаврын харилцан хамаарал

Хэсэг Cronbach`s Alpha Хэсэг нийт корляц

Бусад хүмүүс ажлаа дуусахаас өмнө би өөрийн ажлыг дуусгах шаардлагатай

.701

.464

Бусад ажил миний ажлаас шууд хамаардаг .559

Миний ажил хийгдэж дуусаагүй бол бусад ажил дуусах боломжгүй .533

Хүснэгт 3-aaс харахад үүрэг даалгаврын хамаарлын хувьд кронбач альфа (α=.639)

7-с доош байвал тухайн ажлын гүйцэтгэл маш олон хүмүүсийн ажлаас хамаардаг.Ажлын

гүйцэтгэл олон хүний ажлаас хамаарах нь боломжит үнэлгээ 4-с доош байгаа тохиолдолд

бид кронбач альфаг ихэсгэх зорилгоор хоёр зүйлийг хасах шаардлагатай болдог. Хоёр

зүйлийг хассаны дараа кронбач альфа .701. хүрнэ.

Хүснэгт 4. Ажлын сэтгэл ханамж

Хэсэг Cronbach`s Alpha Хэсэг нийт корляц Би ажлын нөхцөлд сэтгэл хангалуун байдаг .598


50

Би цалиндаа сэтгэл хангалуун байдаг

.788

.621 Надад өгдөг урамшуулалд би сэтгэл хангалуун байдаг .633 Би хяналт удирдлагадаа сэтгэл хангалуун байдаг .454 Би хамт ажилладаг хүмүүстээ сэтгэл хангалуун байдаг .414 Би өөрийн аюулгүй байдалдаа сэтгэл хангалуун байдаг .506

Хүснэгт .4-өөс үзвэл кронбач альфа (α=.788) нь хэмжигдэх зүйлийн үнэн зөв

байдлыг баталдаг ба үүнд 5-с доош боловч 4-с дээш үзүүлэлттэй /боломжит үнэлгээ/ 2

зүйл байдаг. Хүснэгт 5. Сэтгэлийн хөдөлгөөнтэй оролцоо


Би энэ нэгжийн асуудал миний хувийн асуудал байсан бол дэндүү хэцүү байх болно гэж бодож байна

.740

.485

Энэ нэгжид байсантай ижилхэн би өөр нэгж рүү хялбархан орж болно .114

Би өөрийн нэгж дээрээ гэр бүлийн нэг хэсэг юм шиг байдаг .672

Би энэ нэгжид мэдрэхүйгээрээ холбоотой юм шиг байдаг .658

Би өөрийн нэгжийг бусадтай хэлэлцэж ярилцах дуртай .369

Энэ нэгж нь миний хувь хүн байх утга учиртай их холбоотой .631

Хүснэгт 5-аас харвал кронбач альфа (α=.740) нь хэмжигдэх зүйлийн үнэн зөв

байдлыг баталдаг. Үүнд 5-с бага үзүүлэлттэй гурван зүйл байдаг ч дараа дараагийн

анализд хэмжигдэх зүйлсийн үнэн зөв байдлыг энэ нь баталдаг. Хүснэгт 6. Шилжилт хөдөлгөөн


Хэрвээ та дараа жил энэ компанидаа ажиллаж байвал ямар санагдах вэ?

.713

.559

Та дараа жил өөр компанид ажлаа хийх алхам авч хэрэгжүүлбэл ямар байх вэ? .620

Би энэ компанид одооноос эхлээд 5 жил ажиллана .486

Дараа жил би өөр ажил хайх байх .490

Хүснэгт 6-аас харвал Кронбач альфа (α=.713) нь хэмжигдэх зүйлийн үнэн зөв

байдлыг баталдаг. /.486/ Би энэ өдрөөс хойш дахиад таван жил энэ компанидаа байна,

болон /.490/ Би дараа жилээс өөр компанид ажил хайх боловуу гэсэн 5-с бага үзүүлэлттэй

хоёр зүйл энд бий. Гэсэн хэдий ч хоёулаа боломжит үнэлгээ 4-с дээш болно.

Харилцан хамаарлын анализ

Хүснэгт 7-д зургаан үргэлжлэх хувьсагчийн харилцан хамаарлыг харуулсан байна.

Ажил үүргийн харилцан хамаарал нь ажлын хараат бус байдал болон ажлын сэтгэл


51

хангалуун байдалтай маш өндөр харилцан хамааралтайг бид эндээс харж болно. Ажлын

хараат бус байдал нь ажлын сэтгэл ханамж, өөрчлөлтийн хандлага болон эргэх

хандлагатай өндөр харилцан харилцан хамааралтай байна. Ажлын сэтгэл ханамж нь сэтгэл

тавгүй болгох үүрэг даалгавар болон эргэх хандлагатай харилцан уялдаатай байхад сэтгэл

санааг тавгүйтүүлсэн үүрэг даалгавар нь эргэх хандлагатай харилцан хамааралтай байдаг

байна. Хүснэгт 7. Хувьсагчийн харилцан хамаарал

Хувьсагч 1 2 3 4 5 6

1. Ажлын хараат бус байдал 1

2. Ажил даалгаврын харилцан хамаарал .291** 1 3.Ажлын сэтгэл ханамж .360** .152** 1

4. Хандлагын өөрчлөлт .203** .120** .006** 1

5.Сэтгэлийн хөдөлгөөнтэй оролцоо .292** .049** .498** .055** 1

6. Шилжилт хөдөлгөөн .219** .006** .392** .009** .484** 1 Зарим зүйлийг хасах өгөгдлийг багасгасны дараагаар энэхүү судалгааны хоёр

дахь гол зорилго бол эдгээр үргэлжлэх хувьсагчийн харилцааг шалгах юм. Эдгээр

хувьсагчийн харилцааг шалгахын тулд олон удаагийн бууралтыг хэрэглэнэ. Хүснэгт 8 Хувьсагчийн харилцан хамаарал.

Design R R square Adjusted R square F Sig. 1 .203 .041 .037 9.613 .002

Харилцан хамааралтай хувьсах хэмжигдэхүүн нь бие даасан хувьсах

хэмжигдэхүүнд нөлөөлөх нийт нөлөө нь харилцан хамаарлын коэффициент R2 байна. R2

нь урьдчилан тооцсон оноо нь ажигласан оноотой харилцан хамааралтай байгаа түвшинг

илтгэнэ. Харилцан хамааралтай хувьсах хэмжигдэхүүнээс бие даасан хувьсах

хэмжигдэхүүнд тайлбарлагдсан хувьсагчийн хувиар энэхүү нэр томъёог ойлгож болно.

Хүснэгтэнд R2 = .041 байна. Энэ нь Ажлын өөрөө удирдах байдлаас тооцон гаргасан

өөрчлөлтийн хандлагын өөрчлөлтийн 4.1 хувь юм.

Өгөгдөл нь бие даасан хувьсах хэмжигдэхүүний тоотой хамааралтай байгаа

нөхцөлд R2 нь өндөр үнэлэгдэх боломжтой. R2 урьдчилан тооцсон тооны нөлөөгөөр

тохируулсан тохируулгын дагуу тохируулсан R2 бий болно. Тохируулсан R2= .245 дагуу,

Ажлын хангалуун байдал гэсэн хувьсах хэмжигдэхүүнийн өөрчлөлт 24.5 хувь байна.

Харилцан хамааралтай хувьсагчийн иж бүрдэл болон бие даасан хувьсагчийн

хооронд шугаман харилцаа холбоо байгаа эсэхийг Ф тестээр үздэг. F=9.613 болон sig .002


52

нь ажлын хараат бус байдал болон өөрчлөлтийн хандлага хооронд шугаман харилцаа

байгааг харуулж байна. Хүснэгт 9 Хувьсагчийн харилцан хамаарал

Themes b T p Ажлын хараат бус байдал .203 3.100 .002 Тогтмол 3.825 18.032

Хүснэгт 9-д тооцоолсон Ажлын хараат бус байдалтай холбоотой коэффициент /b-

.203/ нь 0-с их байна: t=3.100 ≥2, Sig=.002. Энэхүү коэффициент нь дундаж үзүүлэлт

бөгөөд харилцан хамааралтай хувьсагч нэг нэгжээр нэмэгдэхэд бие даасан хувьсагч мөн

нэмэгддэг. Ажлын хараат бус байдлын коэффициент /b-.203/ нь Ажлын хараат бус

байдалд хувь хүний оруулж байгаа хувь нэмрийг харуулдаг.

Т тест нь урьдчилан тааварлах явцыг шалгадаг. Т тест нь b үнэлгээтэй нийлсэн бол

маш чухал. Ингэснээр урьдчилан тааварлах явц энэхүү Designт өөрийн хувь нэмрээ өгдөг.

b үнэлгээ бага байх тусам урьдчилан тааварлах явцын хувь нэмэр төдий чинээ өндөр

байна. b үнэлгээг ач холбогдолын түвшинтэй харьцуулдаг. Энэ нь бага /0.05-с бага бол/

тохиолдолд үр дүн нь чухалд тооцогдоно.

Дээрх хүснэгтийн ажлын хараат бус байдал нь өөрчлөлтийн хандлагатай

холбоотойг харуулж байна. Нэмж хэлэхэд b-.203 үнэлгээ нь Ажлын хараат бус байдлын

өөрчлөлтийн хандлагад эерэгээр нөлөөлж байна. Хүснэгт 10 Хувьсагчийн харилцан хамаарал


Хүснэгт 10-д R2=.129 байна. Үүнийг Ажлын хараат бус байдлын гаргасан Ажлын

сэтгэл хангалуун байдлын 12 хувийн хувьсагч болно. R2-н урьдчилан тааварлах тооны

нөлөөгөөр тохируулсан R2 бий болдог. Тохируулсан R2=.125-н дагуу Ажлын сэтгэл

хангалуун байдал гэсэн бие даасан хувьсагчийн өөрчлөлт 12.5 хувь байна.


хооронд шугаман харилцаа холбоо байгаа эсэхийг Ф тестээр үздэг. F=33.117 болон sig

.000 нь ажлын хараат бус байдал болон Ажлын сэтгэл хангалуун байдал хооронд шугаман

харилцаа байгааг харуулж байна. Иймээс Ажлын хараат бус байдал нь Ажлын сэтгэл

хангалуун байдалтай холбоотой байна.

Хүснэгт 11 Хувьсагчийн харилцан хамаарал

Themes b T p Ажлын хараат бус байдал .360 5.755 5.755


53

Тогтмол 2.343 8.306 .000 Хүснэгт 11-р тооцоолсон Ажлын хараат бус байдалтай холбоотой коэффициент /b-

.360/ нь 0-с их байна: t=5.755 ≥2, Sig=.002. Энэхүү коэффициент нь дундаж үзүүлэлт

бөгөөд харилцан хамааралтай хувьсагч нэг нэгжээр нэмэгдэхэд бие даасан хувьсагч мөн

нэмэгддэг. Ажлын хараат бус байдлын коэффициент /b-.3603/ нь Ажлын сэтгэл хангалуун

байдалд хувь хүний оруулж байгаа хувь нэмрийг харуулдаг. Хүснэгт 12 Хувьсагчийн харилцан хамаарал


Хүснэгт 12-д R2=.023 байна. Үүнийг зорилгын харилцан хамаарлаас гаргасан

Ажлын сэтгэл хангалуун байдлын 2.3 хувийн хувьсагч болно. R2-н урьдчилан тааварлах

тооны нөлөөгөөр тохируулсан R2 бий болдог. Тохируулсан R2=.019-н дагуу ажлын сэтгэл

хангалуун байдал гэсэн бие даасан хувьсагчийн өөрчлөлт 1.9 хувь байна.


хооронд шугаман харилцаа холбоо байгаа эсэхийг Ф тестээр үздэг. F=5.277 болон sig .023

нь зорилгын харилцан хамаарал болон ажлын сэтгэл хангалуун байдал хооронд шугаман

харилцаа байгааг харуулж байна. Иймээс зорилгын харилцан хамаарал нь ажлын сэтгэл

хангалуун байдалтай холбоотой байна. Хүснэгт 13 Хувьсагчийн харилцан хамаарал

Themes b T p Ажлын хараат бус байдал .152 2.297 0.023 Тогтмол 3.536 19.182 .000

Хүснэгт 13-д тооцоолсон Ажлын хараат бус байдалтай холбоотой коэффициент /b-

.152/ нь 0-с их байна: t=2.297 ≥2. Ажлын хараат бус байдлын коэффициент /b-.152/ нь

зорилгын харилцан хамааралд хувь хүний оруулж байгаа хувь нэмрийг харуулдаг.

Зорилгын харилцан хамаарлын хувь нэмэр нь Ажлын хараат бус байдалд эерэгээр

нөлөөлж байгааг харж болно. Хүснэгт 14 Хувьсагчийн харилцан хамаарал



өөрчлөлтийн хандлагын 1.4 хувийн хувьсагч болно. Зорилгын харилцан хамаарал болон

өөрчлөлтийн хандлага хооронд шугаман холбоо байхгүй байна. Хүснэгт 15 Хувьсагчийн харилцан хамаарал


54

Themes b T P Ажлын уялдаа холбоо .120 1.810 .078 Тогтмол 4.242 31.978

Хүснэгт 15-д тооцоолсон зорилгын харилцан хамааралтай холбоотой коэффициент

/b-.0.120/ нь бараг 0 байна: t=0.810 ≥. Зорилгын харилцан хамаарал өөрчлөлтийн

хандлагатай хамааралгүйг эндээс харах боломжтой. Хүснэгт 16 Хувьсагчийн харилцан хамаарал

Design R R square Adjusted R square F Sig. 1 .006 .000 .004 .008 .928


өөрчлөлтийн хандлагын 0 хувийн хувьсагч болно. Энэ нь Ажлын сэтгэл хангалуун байдал

болон өөрчлөлтийн хандлагын хооронд шугаман холбоо байхгүйг харуулж байна. Хүснэгт 17 Хувьсагчийн харилцан хамаарал

Themes b T p Ажлын сэтгэл ханамж .006 .091 9.28 Тогтмол 4.456 23.103

Хүснэгт 2.1.17-д тооцоолсон Ажлын хараат бус байдалтай холбоотой коэффициент

/b-.006/ нь 0-с их байна: t=.091 ≥2 /боломжит үнэлгээнээс хэт доогуур байна/. Ажлын

сэтгэл хангалуун байдал болон өөрчлөлтийн хандлага хооронд ямар нэгэн холбоо

хамаарал байхгүй гэсэн үг. Хүснэгт 18 Хувьсагчийн харилцан хамаарал


Хүснэгт 2.1.18-д R2=.248 байна. Энэ нь Ажлын сэтгэл хангалуун байдлаас гаргасан

сэтгэл санааг таагүй болгосон үүрэг даалгаврын 24.8 хувийн хувьсагч болно. Тохируулсан

R2=.248-н дагуу Ажлын сэтгэл хангалуун байдал гэсэн бие даасан хувьсагчийн өөрчлөлт

24.5 хувьтай байна.


хооронд шугаман харилцаа холбоо байгаа эсэхийг Ф тестээр үздэг. F=73.557 болон sig

.000 нь сэтгэлийг таагүй болгосон үүрэг даалгавар болон Ажлын сэтгэл хангалуун байдал

хооронд шугаман харилцаа байгааг харуулж байна. Иймээс Ажлын сэтгэл санааг таагүй

болгох үүрэг даалгавар нь Ажлын сэтгэл хангалуун байдалтай холбоотой байна. Хүснэгт 19 Хувьсагчийн харилцан хамаарал

Themes b T sig


55

Ажлын сэтгэл ханамж .498 8.577 .000 Тогтмол 2.112 8.983 .000

Хүснэгт 2.1.19-д тооцоолсон Ажлын сэтгэл хангалуун байдалтай холбоотой

коэффициент /b-.498/ нь 0-с их байна: t=8.577 ≥2. Энэхүү коэффициент нь дундаж

үзүүлэлт бөгөөд харилцан хамааралтай хувьсагч нэг нэгжээр нэмэгдэхэд биеэ даасан

хувьсагч мөн нэмэгддэг. Ажлын сэтгэл хангалуун байдлын коэффициент /b-.498/ нь сэтгэл

санааг тавгүй болгосон үүрэг даалгаварт хувь хүний оруулж байгаа хувь нэмрийг

харуулдаг. Хүснэгт.20 Хувьсагчийн харилцан хамаарал

Design R R square Adjusted R square F Sig. 1 .055 .003 -.001 .667 .415

Хүснэгт 2.1.20-д R2=.003 байна.Энэ нь сэтгэл санааг тавгүй болгосон үүрэг

даалгавраас гаргасан өөрчлөлтийн хандлага 0.03 хувийн хувьсагч болно. Тохируулсан

R2=.003-н дагуу өөрчлөлтийн хандлага болон сэтгэл санааг тавгүй болгосон үүрэг

даалгаврын хооронд шугаман холбоо байхгүйг харах боломжтой. Хүснэгт.21 Хувьсагчийн харилцан хамаарал

Themes b T Sig. Ажлын сэтгэл ханамж -.055 -.817 .415 Тогтмол 4.632 23.280 .000

Хүснэгт 21-д тооцоолсон сэтгэл санааг тавгүй болгосон үүрэг даалгавартай

холбоотой коэффициент / b=-.055/ нь 0-с их байна: t=-.817 /боломжит үнэлгээнээс хэт

доогуур байна/. Сэтгэл санааг тавгүй болгох үүрэг даалгавар болон өөрчлөлтийн хандлага

хооронд ямар нэгэн холбоо хамаарал байхгүй гэсэн үг. Хүснэгт.22. Хувьсагчийн харилцан хамаарал


Хүснэгт 2.1.22-т R2=.154 байна. Үүнийг Ажлын сэтгэл хангалуун байдлаас

гаргасан эргэх хандлагын 15.4 хувийн хувьсагч болно. Тохируулсан R2=.150-н дагуу эргэх

хандлага гэсэн бие даасан хувьсагчийн өөрчлөлт 15 хувьтай байна. Харилцан хамааралтай

хувьсагчийн иж бүрдэл болон бие даасан хувьсагчийн хооронд шугаман харилцаа холбоо

байгаа эсэхийг Ф тестээр үздэг. F=40.454 болон sig .000 нь Ажлын сэтгэл хангалуун

байдал болон эргэх хандлага хооронд шугаман харилцаа байгааг харуулж байна. Иймээс

Ажлын сэтгэл хангалуун байдал нь эргэх хандлагатай холбоотой байна. Хүснэгт.23. Хувьсагчийн харилцан хамаарал


56

Themes b T Sig. Ажлын сэтгэл ханамж -.392 -6.360 .000

Тогтмол 4.414 16.725 .000 Хүснэгт 2.1.23-д тооцоолсон Ажлын сэтгэл хангалуун байдалтай холбоотой

коэффициент /b=-.392/ нь 0-с хамаагүй бага байна: t=-6.360. Ажлын сэтгэл хангалуун

байдлын коэффициент /b=-.392/ нь эргэх хандлага гэсэн бие даасан хувьсагчыг

тайлбарлахын тулд Ажлын сэтгэл хангалуун байдлын хувь нэмрийг харуулна. Энэхүү

коэффициент /б=-.392/ нь эргэх хандлагад сөргөөр нөлөөлж байгааг харуулж байна. Хүснэгт.24. Хувьсагчийн харилцан хамаарал

Design R R square Adjusted R square F Sig. 1 .009 .000 -.004 .019 .892

Хүснэгт 2.1.24-д R2=.000 байна. Үүнийг өөрчлөлтийн хандлагаас гаргасан эргэх

хандлагын 0.0 хувийн хувьсагч болно. Эргэх хандлага болон өөрчлөлтийн хандлага

хооронд харилцан хамаарал байхгүйг харуулж байна. Хүснэгт.25. Хувьсагчийн харилцан хамаарал

Themes b T Sig. Хандлагаа өөрчлөх .009 -0.136 .892 Тогтмол 2.828 6.300 .000

Хүснэгт 2.1.25-д тооцоолсон Ажлын сэтгэл хангалуун байдалтай холбоотой

коэффициент /b=-.009/ нь 0-тэй ойролцоо ирж байгаа бөгөөд боломжит үнэлгээнээс хэт

доогуур байна. Өөрчлөлтийн хандлага болон эргэх хандлага хооронд харилцан хамаарал

байхгүй байна

Судалгааны асуулга

1. Та харъяалагддаг албаа дугуйлна уу? 1. Удирдлагын алба


57

2. Үйлдвэрийн алба 3. Борлуулалтын алба 4. Санхүүгийн алба 5. Бусад

2. Албан тушаалаа бичнэ үү? ....................................................................... 3. Нас ............ 4. Хүйс а. Эрэгтэй б. Эмэгтэй 5. Та тус үйлдвэрт хэдэн жил ажиллаж байна вэ?

1 жил хүртэл 1-5 жил хүртэл 6-10 хүртэл 11-15 хүртэл

16-20 хүртэл

21-25 хүртэл

26-аас дээш

1 2 3 4 5 6 7 6. Та дараах нөхцлүүдийн хамгийн чухлаас нь эхлэн 1-7 хүртэл дугаарлана уу?

/Ажлын ханамж/

Аюулгүй байдал

Сонирхолтой ажил

Сайн удирдлага

Нэр хүндтэй компанид ажиллах

Цалин урамшуулал, хангамж

Өсөх дэвших, нэр хүндтэй ажил хийх

Сурч хөгжих боломж

1. Та дараах тоонуудаас хамгийн тохирох тоог урд нь тавина уу? /Итгэл найдварыг илэрхийлнэ/

1=үнэхээр санал нийлэхгүй байна 3=ерөнхийдөө санал нийлж байна

2=ерөнхийдөө санал нийлэхгүй байна 4=үнэхээр санал нийлж байна _____ 1. Би өөрийн ажлынхаа зорилго, зорилтуудыг идэвхтэйгээр даган мөрддөг.

_____ 2. Би бэрхшээлийг даван туулах арга зам олж чаддаг гэж боддог. _____ 3. Миний хуучин ажлын туршлага миний ирээдүйд амжилт гарахад нөлөөлнө.

_____ 4. Эргэн тойронд тохиох бэрхшээлүүдийг даван туулдаг _____ 5. Би амьдралдаа сэтгэл хангалуун байдаг.

_____ 6. Би амьдралд тохиолдож буй хамгийн чухал зүйлүүдийг олж авч чаддаг гэж боддог

_____ 7. Би байгууллагынхаа бодлого зорилгодоо өөрийн санаагаа тусгадаг. _____ 8. Бусад хүмүүст хэцүү зүйл тохиолдвол би тэрхүү бэрхшээлийг даван туулах замыг хайж өгч чадна гэдэгтээ итгэлтэй байдаг.

7. Та дараах тоонуудаас тохирох тоог урд нь тавина уу? /Ажлын ханамжийг илэрхийлнэ/

1= санал бүрэн нийлэхгүй байна


58

2= санал нийлэхгүй байна

3=бага зэрэг санал нийлэхгүй байна

4=дунд зэрэг санал нийлж байна

5=бага зэрэг санал нийлж байна

6= санал нийлж байна

7= санал бүрэн нийлж байна

_____ 1. Би аюулгүй нөхцөлд ажилладаг

_____ 2. Би ажлаасаа цалингаас гадна нэмэлт хөнгөлөлтийг хүлээн авдаг

_____ 3. Би өөрийн ажлаа өсөх дэвших боломжтой гэж үздэг

_____ 4. Би бусад хүмүүст өөрийн ажлынхаа тухай ярьдаг

_____ 5. Удирдлагын зүгээс анхаарал сайн тавьдаг /сайн ойлгодог/

_____ 6. Би өөрийн ажлаасаа амжилтын үнэ цэнийг мэдэрдэг

_____ 7. Өөр хүмүүс миний ажилд илүү их боломж байгааг мэддэг

_____ 8. Би өөрийн удирдлагын зүгээс дэмжлэг ба зааварчилгаа авдаг

_____ 9. Миний ажлын гүйцэтгэлд нийцүүлэн байгууллага цалинг олгодог

_____ 10. Би өөрийн ажилдаа бодол санаа, үйл хэргээ хараат бусаар тусгаж ажилладаг

_____ 11. Байгууллагын үйл ажиллагаагаа тасралтгүй явуулна гэдэгт итгэлтэй байдаг

_____ 12. Бусад хүмүүсээс туслалцаа авах боломжтой

_____ 13.Би өөрийн ажлаа сайн хийдэг

_____ 14. Удирдлагын ерөнхий зааварчилгааг би өөрийн ажилдаа тусгадаг

Нээлттэй асуулт

Таны зүгээс ажлынхаа юунд нь сэтгэл хангалуун байдаг вэ? _____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Ажлынхаа юугаар нь бахархдаг вэ? _____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Ажлаа сайн гүйцэтгэхийн тулд байгууллагын зүгээс юуг өөрчлөн, сайжруулах нь зүйтэй гэж үздэг вэ?


59

2. Та тохирох доорх асуултыг уншиж байгаад тохирох тоог тавина уу? /Байгууллагын оролцоог илэрхийлнэ/

Асуултууд

Бүрэн санал нийлж байна

Санал нийлж байна

Санал үгүй

Санал нийлэхгүй

байна

Бүрэн санал нийлэхгүй

байна 5 4 3 2 1

Манай удирдлагууд ажиллагчдаа өдөр тутмын ажлаар хангадаг

Манай удирдлагууд ажиллагчидаа анхаарал халамж тавьж сайн ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлдэг

Манай байгууллагын зүгээс өөрийн ажил үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой эрх мэдэл, бусад хангамжаар хангадаг

Би байгууллагынхаа уур амьсгалд дуртай Би өөрөө хичээвэл албан тушаал ахих боломжтой

Бусад байгууллагуудтай харьцуулахад манай байгууллага олон давуу талтай

Манай удирдлагуудын зүгээс миний ажлыг шударгаар үнэлж, дүгнэдэг

Бий байгууллагадаа өөрийн үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлж чаддаг

Манай алба бусад алба хэлтсүүдтэй уялдаа холбоотой ажиллаж чаддаг

Би зөвхөн компанийн зүгээс хий гэсэн ажлыг л хийдэг

Ерөнхий дундаж

3. Та тохирох доорх асуултыг уншиж байгаад тохирох тоог тавина уу? /Ажлын уялдаа холбоог илэрхийлнэ/

Асуултууд

Бүрэн санал нийлж байна

Санал нийлж байна

Санал үгүй

Санал нийлэхгүй

байна

Бүрэн санал нийлэхгүй

байна 5 4 3 2 1

Би мэргэжлийнхээ дагуу ажилладаг

Би цаашид энэ ажлаа үргэлжлүүлэн хийнэ Би өөрийнхөө ажлын хэрхэн яаж гүйцэтгэхээ сайн мэддэг

Би өөрийн ажил болон харъяалагдах хэлтэс, нэгж, байгууллагынхаа зорилгыг сайн мэддэг.

Би идэвхи зүтгэлтэй санаачлагатай ажилладаг

Би өөрийнхөө бүхий л нөөц бололцоог дайчлан ажилладаг

Дундаж түвшин

СУДАЛГААНД ИДЭВХИТЭЙ ОРОЛЦСОН ТАНД БАЯРЛАЛАА


60

НОМ ЗҮЙ

Монгол номын жагсаалт

1. Г.Цэрэн, Л.Гантуяа, 2008 он,“Байгууллагын зан төлөв”, Улаанбаатар хот,

2. Д.Болормаа, 2002 он, “Байгууллагын зохион байгуулалтын зан төлөв”,

Улаанбаатар хот

3. П.Увш, Б.Хэрлэн, 2004 он, “Байгууллагын зан үйл”, Улаанбаатар хот,

4. Л.Цэрэнчимэд, 2000 он, “Байгууллага дахь харилцаа” тайлбар толь, ТИС-ийн

хэвлэлийн газар, Улаанбаатар хот

Гадаад номын жагсаалт

1. John R.Schermerhorn, Jr, James G.Hund Richard, N. Osborn, 2005, “Organizational

behavior”, Texas Tech University

2. John M.Ivancevich, Michael T.Matteson, 1990, “Organizational behavior and

management”, Second edition,

3. Stephen P.Robbins, 2008, “Organizational behavior”, Elevent edition, Hanover

4. Richard L.Daft, Raymond A.Noe, 2001,“Organizational behavior”,

5. Hellriegel and Slocum, 2007, “Organizational behavior”, United States of America,

6. Don Hellriegel, John W. Slocum, 2007, “Organizational behavior”,

7. Steven Lattimore McShane, Mary Ann Young Von Glinow, 2009, “Organizational

behavior” Securing Competitive Advantage,

8. Dr Amanda Rivis Social Psychology, 2001, “Attitudes and Attitude Change”

9. Northcraft, Linda K. Stroh, Dr Margaret A Neale, 2002, Organizational Behavior: A

Management Challenge,

10. Nelson & Quick, 2006, “Organizational Behavior: Foundations, Realities, &

Challenges”, 5th edition, University of Texran



http://www.google.com/search?hl=en&tbo=1&tbs=bks:1&q=inauthor:%22Steven+Lattimore+McShane%22&sa=X&ei=-_MeTdSfAo36sAPHp8XnAQ&ved=0CFAQ9Ag

http://www.google.com/search?hl=en&tbo=1&tbs=bks:1&q=inauthor:%22Mary+Ann+Young+Von+Glinow%22&sa=X&ei=-_MeTdSfAo36sAPHp8XnAQ&ved=0CFEQ9Ag

http://books.google.com/books?id=Ezb4y6oGYiwC&printsec=frontcover&dq=organizational+behavior&hl=en&ei=-_MeTdSfAo36sAPHp8XnAQ&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=10&ved=0CFgQ6AEwCQ

http://www.google.com/search?start=10&hl=en&sa=N&tbo=1&tbs=bks:1&q=inauthor:%22Northcraft%22&ei=1_UeTb_RE42asAO0ts3cAg&ved=0CCcQ9Ag4Cg

http://www.google.com/search?start=10&hl=en&sa=N&tbo=1&tbs=bks:1&q=inauthor:%22Linda+K.+Stroh%22&ei=1_UeTb_RE42asAO0ts3cAg&ved=0CCgQ9Ag4Cg

http://www.google.com/search?start=10&hl=en&sa=N&tbo=1&tbs=bks:1&q=inauthor:%22Dr+Margaret+A+Neale%22&ei=1_UeTb_RE42asAO0ts3cAg&ved=0CCkQ9Ag4Cg

http://books.google.com/books?id=ZxC9KnYQhaAC&printsec=frontcover&dq=organizational+behavior&hl=en&ei=1_UeTb_RE42asAO0ts3cAg&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=1&ved=0CCYQ6AEwADgK

http://books.google.com/books?id=ZxC9KnYQhaAC&printsec=frontcover&dq=organizational+behavior&hl=en&ei=1_UeTb_RE42asAO0ts3cAg&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=1&ved=0CCYQ6AEwADgK


61

Веб хуудсууд

· http://www.simplypsychology.pwp.blueyonder.co.uk/Structure_of_attitudes.pdf

· http://managementconsultingcourses.com/Lesson32Attitude.pdf

· http://happytreeflash.com/the-management-of-employee-attitudes--ppt.html

· http://www.consult-smp.com/pdf/Employee%20Attitudes.pdf

· http://www.surveyshare.com/templates/employeeattitudesurvey.html

· http://www.employee-satisfaction.com/sample-survey-items.asp

· http://www.nbrii.com/Employee_Surveys/360_Degree.html

http://www.simplypsychology.pwp.blueyonder.co.uk/Structure_of_attitudes.pdf

http://managementconsultingcourses.com/Lesson32Attitude.pdf

http://happytreeflash.com/the-management-of-employee-attitudes--ppt.html

http://www.consult-smp.com/pdf/Employee%20Attitudes.pdf

http://www.surveyshare.com/templates/employeeattitudesurvey.html

http://www.employee-satisfaction.com/sample-survey-items.asp

http://www.nbrii.com/Employee_Surveys/360_Degree.html

Documents

B Enkhtuya-2012 Management