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Atelier GPEC Politique Salariale
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La politique de rmunration
Gest'RH
108 rue dEstimauville76600 LE HAVRETel: (33) 2 76 32 70 28, cell: (33) 6 21 23 25 [email protected]://www.gest-rh.fr
Atelier du Club GPEC
Les objectifs de la politique de rmunration
Attirer et recruter
les candidats
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Attirer,
motiver,
fidliser
Contrler les cots de la
masse salariale
Equit interne et externe
De quoi se compose la rmunration globale ?globale ?
Les composantes de la rmunration
Salaire de baseComplments
Les supplments
Les Salaire de base
Complments de salaire
supplments de salaire
Les priphriques
Le salaire de base
Il ny a pas de dfinition lgale du salaire.
Il relve:
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Il relve:
de la lgislation;
des conventions collectives ou accords collectifs;
de la jurisprudence.
Les complments de salaire
Lgaux: congs pays, congs familiaux, indemnisation de la maladie pour
un temps et sous certaines conditions.
Conventionnels en espces:
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congs supplmentaires, prime d'anciennet, primes de sujtionet de responsabilit, gratifications.
Conventionnels en nature: voiture et logement de fonction, tlphone et ordinateur
utilisables en dehors des heures normales de travail.
Les supplments de salaire
Ils sont constitus des lments suivants :
en espce (mutuelle, prvoyance, retraite, prts, chques : restaurant, transport, vacances) ;
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en nature (assistance juridique, conseils).
Les avantages en nature
Les avantages en nature sont une prise en charge d'une partiedes frais personnels des salaris, alors que les fraisprofessionnels sont des dpenses inhrentes l'emploi.
Par exemple, l'usage d'un vhicule peut constituer : un avantage en nature si le salari peut en avoir un usage priv ; des frais professionnels si le salari ne peut l'utiliser que dans le cadre
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des frais professionnels si le salari ne peut l'utiliser que dans le cadrede son activit.
Exemples: l'attribution de chques-restaurant; l'attribution d'un vhicule; l'usage d'un tlphone portable, d'un micro-ordinateur en dehors des heures
de travail; la fourniture d'un abonnement (tlphonique, Internet, une publication); la participation aux frais de transport.
Quelles diffrences entre systme de rmunration et politique salariale ?rmunration et politique salariale ?
Un systme de rmunration.
Le systme de rmunrationStimulation et fidlisation
AvantagesAvantagesAvantagesAvantages
en natureen natureen natureen nature
Voiture, frais de voyage, sant, prt, tarif prfrentiel, Voiture, frais de voyage, sant, prt, tarif prfrentiel, Voiture, frais de voyage, sant, prt, tarif prfrentiel, Voiture, frais de voyage, sant, prt, tarif prfrentiel,
retraite, assuranceretraite, assuranceretraite, assuranceretraite, assurance----vie, Invalidit, mutuellevie, Invalidit, mutuellevie, Invalidit, mutuellevie, Invalidit, mutuelle
PrimesPrimesPrimesPrimes
et bonuset bonuset bonuset bonus
SalaireSalaireSalaireSalaire de Basede Basede Basede Base Salaire de baseSalaire de baseSalaire de baseSalaire de base
Prime fixePrime fixePrime fixePrime fixe
Part individuelle bonus, Part individuelle bonus, Part individuelle bonus, Part individuelle bonus, commission, commission, commission, commission,
Intressement, Participation, PEEIntressement, Participation, PEEIntressement, Participation, PEEIntressement, Participation, PEE
Le systme de rmunration : les rgles
Le systme doit reposer sur des processus clairs et contrls :comme un processus qualit.
Nanmoins, la sensibilit des managers influe sur la mise enpratique.
Le systme doit tre dfendu et expliqu depuis le plus haut niveau
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Le systme doit tre dfendu et expliqu depuis le plus haut niveaude lentreprise.
En cohrence avec la politique sociale
Le systme de rmunration nest pas un outil RH, cest un outildu management.
Il est le reflet de la politique sociale de lentreprise
Il ncessite un pilotage minutieux pour tre matris
pour mettre en uvre une politique pour mettre en uvre une politique salariale
Organisation de lentrepriseOrganisation
de lentreprise
Politique de
salariale
Politique de
salariale
Contexte conomique
Contexte conomique
Contexte social interne
Contexte social interne
Langle social
Equit interne
Rcompense de la
performance
Partage des bnfices de lentreprise
Climat social
Gestion des carrires
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Existence dune
classification
Individualisationdes salaires Participation
Implication dans les
NAO
Mesurer les
capacits
Langle conomique
Fidlisation des salaris occupant les postes cls
Cot pour lentreprise
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Suivi denqutes de salaires pour sassurer de lquit
externe.
Pilotage et suivi de la masse salariale
Pourquoi mettre en place une politique salariale ?politique salariale ?
La stratgie de lentreprise
Lquit interne
Lquit externe
Pour
Attirer, motiver et fidliser
Parce que la rmunration est indissociable des diffrents axes de la GRH
Recrutement: quelle politique salariale pour attirer ?
Formation, plans de succession: quelle politique salariale pour valoriser ?
Management par les objectifs: quelle politique salariale pour rcompenser ?
Et surtout: matriser ses cots pour pouvoiraccompagner sa politique sociale dans la dure
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Pour
Rpondre des obligations lgales:
Egalit salariale et non discrimination
Etre cohrent avec ses obligations conventionnelles
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Quels indicateurs doivent-ils tre suivis ?suivis ?
Analyse des cots sociaux
Analyser les variations des cots travers le journal de paie
Faire un budget des frais de personnel (pas uniquement de la masse salariale !)
Idalement comprendre et identifier les
diffrents effets pour piloter son budget
Leffet niveau, leffet masse, leffet report
Le GVT
Les augmentations gnrales (Politique salariale)
Les augmentations individuelles, catgorielles, Les augmentations individuelles, catgorielles, sectorielles (Politique salariale)
Leffet volume (impact GPEC)
La notion deffet de structure (impact GPEC)
Leffet noria (impact GPEC)
Leffet dactivit
Leffet de dport23
Systme de veille
Le benchmark.
Ne porter que sur des postes cls.
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Une vision : comment veut-on se placer par rapport auxentreprises auxquelles nous voulons nous comparer ?
Autres facteurs dvolution de la masse
salariale surveiller
Les facteurs sur lesquels lentreprise na pas la matrise
Dcisions gouvernementales (augmentations du SMIC, cotisationssociales, lgislations sur les heures supplmentaires).
Ltat du march et la conjoncture (niveau de chmage, salaires Ltat du march et la conjoncture (niveau de chmage, salairespratiqus par les entreprises travaillant dans le mme secteur).
Etat des relations sociales (degr de reprsentation du syndicat etniveau de conflictualit).
mais dont elle doit imprativement mesurer les effetspour agir sur les facteurs quelle matrise !!!
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Quels sont les points cls de la russite et les cueils viter ?russite et les cueils viter ?
Trouver un quilibre
Ce que je
Peut-on payer? Ce que je
paie est-il cohrent?
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Equilibre
Ce que je paie est-il suffisant?
Lien entre politique de rmunration etmode de management : questions..
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Avant de mettre en place une batterie de mesures pourencourager et retenir :
1. Faire un bilan de ses atouts : culture, projet, valeurs,ambitions de lentreprise.ambitions de lentreprise.
2. Rpondre honntement 2 questions : Quest ce qui encouragerait nos salaris partir (sils le
pouvaient) ?
Quel management et quelle organisation peuvent donner
lenvie et la raison nos salaris de rester ?
Lien entre politique de rmunration et mode de management : questions..
Identifier les composantes de la rmunration globaledans lentreprise,
Identifier les tapes et les enjeux de la mise en place Identifier les tapes et les enjeux de la mise en placedune politique salariale dans son entreprise,
Mesurer lopportunit pour son entreprise de construireune politique salariale
Style de management et politique dermunration
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En cas de non-rponse aux besoins psycho-sociauxou aux facteurs dambiance :
un systme de rmunration na pas de sens.
Au contraire, les revendications collectives vontse focaliser sur un problme de salaire.
Les priphriques
Attention lvolution des cots !
Utile que si le poids dans la rmunration estsuffisamment lev.
Efficient que si les rsultats sont proches du travail
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Efficient que si les rsultats sont proches du travaileffectu.
Performant que sil rpond positivement deuxquestions : Pousse-t-il les salaris sinvestir davantage? Les salaris sont-ils conscients des contraintes conomiques
et incits les prendre en compte?
Cas N1
Une entreprise pratique une politique de prime exceptionnelle depuis 5 ans pour rcompenser les meilleurs lments.les meilleurs lments.
Cette prime est discrtionnaire lapprciation de lemployeur
Avantages et inconvnients ?
Cas N2
Une entreprise ne recrute que du personnel immdiatement oprationnel et le rmunre au minimum conventionnel. La compensation par minimum conventionnel. La compensation par rapport aux salaires du march est faite grce la prime dintressement.
Avantages et inconvnients ?
MERCI
ET BONNE JOURNEE
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ET BONNE JOURNEE
Sbastien HAMON Le 16 mai 2013