EPARGNE SALARIALE

1 HSD SOCIÉTÉ D’AVOCATS

EPARGNE SALARIALEEPARGNE SALARIALEPrésentationPrésentation

SEMAPA 18 mars 2003


Épargne salarialeÉpargne salariale

Contexte et Contexte et environnementenvironnement

Contexte et Contexte et environnementenvironnement


Association Capital-Travail…• Intéressement (mai 1955) • Participation (août 1967)

• Plan d’épargne d’entreprise (août 1967)

• Options sur actions (décembre 1970)

• Actionnariat des salariés (décembre 1973)

Un peu d’histoireUn peu d’histoire


• Rapport Balligand-Foucauld du 28 janvier 2000

• Loi du 19 février 2001 sur l'épargne salariale

• Décrets d’application

• Circulation interministérielle du 22 novembre 2001

L’histoire récenteL’histoire récente


Un triple constatUn triple constat

• Un système inégalitaire, à 2 vitessesconcernent seulement 1/3 des salariés du privé / PME exclues

• Un problème de fonds proprestirer profit de la capacité / volonté d'épargne longue des salariés (flux de 45 Mds/an - épargné à 80%)

• Le financement des retraitesfavoriser l'épargne longue

Élargir la diffusion + Canaliser l'épargne


Épargne salarialeÉpargne salariale

OutilsOutilsOutilsOutils


• Participation

• Intéressement

• Plan d’épargne d’entreprise (P.E.E.)

• Plan d’épargne interentreprises (P.E.I.)

• Plan partenarial d’épargne salariale volontaire (P.P.E.S.V.)

Les outilsLes outils


Principes• reconnaissance du rôle des salariés dans la formation du résultat, à côté du capital apporté par les actionnaires

• obligatoire ≥ 50 salariés, volontaire sinon

• complète la rémunération salariale

• épargne obligatoire

Avantages / inconvénients+ facteur de cohésion

- décalage important entre effort individuel et récompense

ParticipationParticipation


RSP 1

2B 5%C

S

VA

% salaires(droit commun)

- uniforme- % durée de présence

répartition

ParticipationParticipation

- plafond de répartition des droits (maxi) : 112 K Euros- plafond d’attribution des droits : 14 K Euros (½ P)

formule de droit commun


Principes

• système de rémunération fondé sur les résultats et/ou les performances de l’entreprise

• durée 3 ans ou 3 exercices

• consommation immédiate ou épargne (PEE / PPESV)

Avantages / inconvénients+ facteur de motivation, rôle pédagogique, disponibilité

- non substitution

IntéressementIntéressement


- plafond global (maxi) : 20% masse salariale- plafond individuel d’exonération : 14 K Euros (½ P)

% salaires% durée de présence

répartition

résultat et/ou performances

modulation selon établissements ou unités de travail

périodicité du calcul : 3 mois à 1 an

uniforme

IntéressementIntéressementformule de calcul libre


ETAPE 1DéclenchementEnveloppe de base

d’intéressementIndicateur global

ETAPE 2Répartition

de l’enveloppeRépartition égalitaire

40 %60 %

Répartition par unité de travail

ETAPE 4Mesure critères

par UT

ETAPE 3Constitution UT

UT1 : ExploitationIndicateurs

UT2 : Manut.

Indicateurs

UT3 : Administrat°Indicateurs

UT4 : .................

Indicateurs


Exemple de construction


Principe de non-substitution

• l'intéressement ne peut venir remplacer un élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise

• il sera sinon requalifié en salaire et donc soumis à charges

• peut importe que cet élément n'ai été versé qu'une fois, que sont principe ait évolué ou que son appellation ait changé

• ne s'applique plus s'il s'est écoulé un délai de 12 mois entre le dernier versement de l'élément supprimé et la date d'effet de l'accord d'intéressement

• s’applique dans le cadre de la réduction du temps de travail



Caractère aléatoire

• la formule de calcul doit assurer le caractère variable et incertain de l'intéressement

• l'intéressement doit donc pouvoir être égal à zéro

• les éléments de calcul doivent être mesurables

• l'accord doit être signé avant le 1er jour du 7e mois suivant sa date d'effet (ou première moitié de la période de calcul)



Sécurisation

• les accords d’intéressement font l’objet d’un dépôt à la DDTE

• l’administration dispose alors d’un délai de 4 mois pour émettre des observations éventuelles

• l’absence d’observation dans ce délai constitue une reconnaissance implicite de la validité de l’accord

• les exonérations fiscales et sociales ne pourront être remises en cause au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation



Principes• système d’épargne collectif / moyen terme (blocage 5 ans)

• constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières

• accès possible dirigeant et mandataires (<100 salariés)

• frais tenue des comptes à la charge de l’entreprise

• aide possible de l’entreprise (abondement)

• principe de non substitution de l’abondement (Cf. intér.)

Avantages / inconvénients+ facteur de motivation et de fidélisation, rôle social- temps d’immobilisation des sommes, pas d’individualisation

Plan d’épargne d’entreprise (P.E.E.)Plan d’épargne d’entreprise (P.E.E.)


plafond individuel abondement :• 3 x la contribution individuelle, dans la limite de 2300 €• 3450 € (+50%) si acquisition titres de l’entreprise

plafond individuel versements volontaires :• 25% rémunération annuelle

indexé sur résultats et/ou performances

proportionnel aux versements des salariés

modulation possible pour favoriser la détention des titres de l’entreprise

calcul de l’abondement

Plan d’épargne d’entreprisePlan d’épargne d’entreprise


Règles de transfert

• possibilité de transfert des avoirs suite rupture CdT

• prise en compte des périodes d’indisponibilité déjà courues

• non prise en compte pour appréciation plafonds

• ne peut ouvrir droit à l’abondement

• transfert possible PEI vers PEE

Plan d’épargne d’entreprisePlan d’épargne d’entreprise


Principes• système d’épargne collectif / long terme (blocage 10 ans)

• constitution d’une épargne de précaution / projets / retraite

• complète un plan plus court (PEE ou PEI)

• règles communes PEE (accès dirigeant, non substitution…)

• abondement possible (idem PEE), avec limite à 4600 €

• indisponibilité à terme fixe ou glissant

Avantages / inconvénients+ facteur de fidélisation, rôle social- temps d’immobilisation des sommes, pas d’individualisation

Plan partenarial d’épargne salariale volontaire Plan partenarial d’épargne salariale volontaire (P.P.E.S.V.)(P.P.E.S.V.)


Principes• système d’épargne collectif, commun à plusieurs entreprises

• mutualiser le coût de mise en place et de fonctionnement, en direction des petites et moyennes entreprises

• création sous la forme d’un PEE ou d’un PPESV

Avantages / inconvénients+ facteur de motivation et de fidélisation, rôle social- complexité ?

Plan d’épargne interentreprises (P.E.I.)Plan d’épargne interentreprises (P.E.I.)


P.E.

Épargne salariale et optimisation financièreÉpargne salariale et optimisation financièreSalaire Ep. Salariale

Coût entreprise 2149,53

charges patronales 41,0% 625,04

Brut 1524,49

charges salariales, csg, crds 20,0% 304,90

Net 1219,59

impôt sur le revenu (TFM) 33,0% 299,75 344,67 0,00

Net après IR 919,84 1063,96 1408,63

+15,7% +53,1%

Rendement (net / coût) 42,8% 69,8% 92,4%

1524,49

115,86

0,00

1408,63

1524,49


IntéressementVersements sur

salaireAbondement Participation

Versements volontaires <2300 euros : exo charges (P.E.E) exo charges

(plafond = 25% du brut) >4600 euros : exo charges (P.P.E.S.V)

?au choix du

salarié exo charges

actions de l'entreprise

exo charges comptes courants bloqués

IR à payer P.E.E. P.P.E.S.V. parts FCP / titres SICAV

actions dans le cadre d'un RES

exo IR

Consommation Capital Capital (fixe ou glissant)

immédiate blocage 5 ans blocage 10 ans

Schéma globalSchéma global


Nicolas BAGNOULSHSD Ernst & YoungAvocat – Droit socialTél. : 04 97 23 49 71E-mail : [email protected]

Jean-Philippe PASSANANTEHSD Ernst & YoungAvocat – Droit socialTél. : 04 91 23 66 71E-mail : [email protected]

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