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Ing. Jaime Pizarro Tapia INDE Consulting Chile
Seminario - Taller Internacional
Gestión Integral de Excelencia para Instituciones
de Microfinanzas en América Latina Guatemala, Guatemala, 29 al 31 de Marzo de 2017
Módulo 10: Gestión de Liderazgo
El éxito del Liderazgo…
“Depende de un cambio fundamental en el ser de las personas…
Cambio que incluye un compromiso profundo con la visión y una pasión
por servir en lugar de la búsqueda de nivel social y poder.”
Joseph Jaworski Fundador de American Leadrership Forum
Un Líder debe tener capacidad de Inspirar...
De mover, animar e incitar a la actividad… ayudarlos a
centrarse y rendir su 120%
Definición de Liderazgo
Liderazgo es la capacidad de persuadir a otros, a
pesar de todas las dificultades que se presenten.
CAPACIDAD DE CONVOCAR
Y VENCER OBSTÁCULOS
… de Inspirar!!
Definición de Liderazgo
Liderazgo es la habilidad de estar al
servicio de quiénes son parte del sueño.
¡LIDERAZGO ES SERVICIO!
Funciones para la Tarea
Desarrollo del Plan.
Asignación de tareas, funciones y recursos.
Control de la calidad y oportunidad del trabajo.
Planes de Cambio
Funciones para el Equipo
Construir espíritu de equipo y desplegar estilo y valores.
Establecer estándares de rendimiento óptimo.
Potenciar nuevos liderazgos.
Establecer la disciplina y gestionar los conflictos.
Motivar y dar sentido al propósito.
Potenciar la Capacitación y el aprendizaje.
Funciones para el Equipo
Funciones para la Persona
Preocuparse de los problemas personales.
Conocer personalmente a los individuos.
Reconocer y usar TODAS las capacidades del individuo.
Liderazgo Efectivo
Un Liderazgo para que sea efectivo debe lograr y conseguir los objetivos para lo cual está puesto en acción.
Liderazgo Efectivo
Para lograr los objetivos, el Liderazgo debe
comprender al menos las siguientes conductas:
• Convocar con el ejemplo permanentemente.
• Ser Coherente entre lo que se dice y se hace.
• Estar dispuesto a escuchar y cambiar para
conseguir el objetivo.
Liderazgo Efectivo
• Empoderar y formar nuevos líderes.
• Conseguir los resultados.
• Acompañar a los colaboradores en su desafío
personal.
Desarrollo de Liderazgo
El liderazgo debe ser uno de los puntos relevantes en el
desarrollo de la institución (es un criterio del modelo de
excelencia).
Desarrollar liderazgo no se direcciona a potenciar a
una o dos personas (los de mayor jerarquía dentro
de la institución).
Desarrollo de Liderazgo
Potenciar un sistema integral de liderazgo, REQUIERE
QUE MUCHOS tengan un nivel de empoderamiento para
poder hacer una gestión de liderazgo mucho más masiva
con mayor efecto y con mejores resultados.
El foco es el protagonismo de todos!!
Comités de diseño de la empresa (participación):
Antigüedad
Zona geográfica
Función
Género
Área o departamento
Buenas Prácticas
Tipos de Liderazgo
David Fischam, de nacionalidad peruana, es
especialista en liderazgo, y define varios tipos.
La visión de Fischman permite entender que el
liderazgo es muy diferente al concepto de
autoridad.
Liderazgo Ausente:
Se fundamenta sólo en el cargo y no está con los colaboradores.
Tipos de Liderazgo
Liderazgo Transformador:
Se fundamenta en entregar un sentido profundo a la tarea.
Tipos de Liderazgo
Liderazgo sin Autoridad:
Corresponde al tipo de liderazgo que se
asume sin tener grandes responsabilidades o
poder en la empresa.
Es clave que la IFI genere capacidades de
liderazgo en todos sus colaboradores y
empodere al equipo.
Tipos de Liderazgo
Fundamento
El modelo de Liderazgo Situacional de
Paul Hersey y Ken Blanchard propone
que el liderazgo se adecúe a las
condiciones de sus colaboradores.
Fases del Proceso
1. Identificar las funciones y actividades.
2. Establecer las habilidades y/o conocimientos requeridos.
3. Evaluar el nivel de competencia (habilidades).
4. Evaluar el nivel de motivación y confianza.
5. Determinar el nivel de desarrollo o madurez.
6. Aplicar el estilo de liderazgo adecuado para cada colaborador.
La aplicación del modelo de Hersey y Blanchard tiene
básicamente seis fases:
Aplicación de la Matriz
M1 (No saben y no quieren)
No tienen las competencias requeridas (no saben) y no quieren asumir responsabilidades.
Hay que evaluar la desmotivación y analizar si es posible reforzar el conocimiento.
Se debe analizar plan de salida.
M2 (No saben, pero quieren)
No son competentes, pero quieren aprender. Están motivados aunque carezcan de los
conocimientos necesarios.
Hay que reforzar conocimiento
Potenciar su motivación.
Aplicación de la Matriz
M3 (Saben, pero no quieren)
Tienen conocimiento pero no están motivados. No les gusta el trabajo, tienen
problemas personales, o conflictos con la empresa o integrantes del equipo incluido el
líder.
Hay que trabajar la causa de la desmotivación.
Hacer plan de cambio a 90 días.
M4 (Saben y quieren)
Están Capacitados y motivados. Responden perfectamente a la confianza que se
deposite en ellos.
Hay que empoderar y potenciar liderazgo.