Arbeidsgivarpolitikk i eit seniorperspektiv

Konferanse i Trondheim 12. og 13.11.14

Seniorane – kompetent arbeidskraft for framtida

Felles referanseramme i forhold til korleis vi forstår og utviklar

organisasjonen i forhold til samfunnsoppdrag vi er satt til å løyse

Arbeidsgivarpolitikk = organisasjonspolitikk

AGP-huset

17.11.2014 3

Verdiar: Respekt, likeverd, medråderett, fellesskapsansvar, open organisasjon

Overordna mål: Tydeleg kultur for læring og utvikling som grunnlag for best mogleg kvalitet på tenestene

Visjon: Ein tydeleg medspelar

Felles plattform/ referanseramme for leiarskap og medarbeidarskap Inspirerande og rettleiande leiarar Kompetente og myndiggjorte medarbeidarar

Arbeidsgivar-funksjonen som integrert del av kjerneverksemda Felles identitet Arbeidsmiljøutvikling Personalforvaltning Organisasjons- og tenesteutvikling

Kvalitet og profesjonalisering Systematisk kvalitetsarbeid Kunnskapsbasert praksis

17.11.2014 4

Seniorpolitikk = livsfasepolitikk = arbeidsgivarpolitikk

• Vårt utgangspunkt: «God seniorpolitikk er ein arbeidsgivarpolitikk som anerkjenner og utviklar seniorressursane på arbeidsplassen og som tilrettelegg for at seniorane skal kunne stå lenge i jobb»

• Handlar om organisasjonskvalitetar: – Arbeidsmiljø (relasjonelle- og kollegiale forhold)

– Attraktive og tilpassa oppgåver

– Kompetanse, meistring og utviklingsmoglegheiter

– Å bli sett og verdsatt der du er (individuelt perspektiv)

Leiing- og medarbeidarskap der vi vektlegg: Frå avvikling- til utviklingsperspektiv

Frå arbeidsevne- til ressursperspektiv

Vårt hovedmål for livsfasepolitikk i MRFK

• Likeverd for ansatte i alle livsfasar

• Arbeidsstokken skal vere prega av mangfold

• Tilrettelegging i dei ulike livsfasane der tilsette og organisasjonen sine behov blir sett i samanheng

• Fokus på utvikling i alle livsfaser for å auke meistring og motivasjon

Møre og Romsdal fylkeskommune ønskjer å motivere tilsette til å stå i arbeid hos oss fram til ordinær

pensjonsalder

• Arbeidsgiverpolitikk for fremtiden – dokument:

http://mrfylke.no/content/download/11679/131711/version/1/file/AGP-18.11.1

AGP – Plattform for leiing og medarbeiderutvikling

Kompetente og myndiggjorte medarbeidarar

• er sjølvstendige kunnskapsmedarbeidarar

• leiar i stor grad seg sjølv med støtte frå leiar

• forvalter sin kunnskap til organisasjonens beste

• initierar utvikling sjølv

«Myndiggjort medarbeidar er ansvarleg og sjølvstendig, har fått og har tatt retten til å ta avgjerd på område ein er kompetent. Kjernen i omgrepet er medverknad (innflytelse) og kontroll over eigen arbeidssituasjon»

AGP – plattform for leiing og medarbeidarutvikling

Eit leiarskap der vi vektlegg: dialogen

fokus på kvalitet og resultat

Utfordre og stille krav

Støtte, inspirere og oppmuntre («heie på»)

Gje tillit, autonomi og fleksibilitet

Utvikling og fornying gjennom refleksjon over

eigen praksis

AGP er i praksis kunnskapsbasert organisasjons-,

leiar- og medarbeidarutvikling

Medarbeidarskap

Handlar om medarbeidaranene sine haldningar og

innstilling til:

• arbeidsgivaren/organisasjonen, til kollegaer og til sjølve

arbeidet

• kontinuerleg utvikling og tilpassing til

arbeidsomgjevnader og jobbkrav

Kvalitet på samhandling - forpliktande samspel i eit

kollektiv («produktiv utviklings- og samhandlingskultur»)

17.11.2014 Ein tydeleg medspelar 10

Leiaren sitt bidrag til medarbeidarskapet -

våre forventningar

• ta omsyn til alle dei forskjellige medarbeidarane

• responder på dei behov som kjem opp

• syt for medarbeidarane sin motivasjon og engasjement

gjennom eit aktivt og forpliktende samspel

• ha visjonar som driv verksemda framover

• ta leiings- og styringsansvaret («regi») og utøv leiing

tett på

Konkrete og rullerande tiltak • Årleg arbeidsgivarpolitikk-konferanse

– Alle leiarar med personalansvar, tillitsvalte og verneombod på alle nivå

– Tema: arbeids- og organisasjonspolitikk (t.d. livsfasepolitikk

• Leiarutvikling – LUP (15 stp på masternivå) forankra i arbeidsgivarpolitikken

– Tema- og fagkurs innafor arbeidsgivar- og organisasjonsområdet (Fylkesakademiet)

– HMS-opplæring

• Medarbeidar-/utviklingssamtalar (livsfaseperspektiv i kontekst)

• Verktykasse – Konsept for AGP-verkstadar

– Virkemiddelpakke med innspel til moglege seniortiltak – Introduksjonsprogram

– Rettleiing av nytilsette lærarar

– Hospitering

– Mentorordning

• Systematisk HMS-arbeid og arbeidsmiljøutvikling med regelmessige medarbeidarundersøkingar

• Årlege temadagar om arbeidsgiverpolitikk for seniorer: – Aldersgruppa 60 år og oppover

– Tema for dagen:

• Pensjonsordningane til KLP og SPK

• «Fra arbeidsevne- til ressursperspektiv»

• Livsfasepolitikken til Møre og Romsdal fylkeskommune

Ledelse •Støtte fra nærmeste leder •Bemyndigende ledelse

•Rettferdig ledelse •Relasjonsledelse

Positive utfordringer

Kontroll i arbeidet •Kontroll over avgjørelser

•Kontroll over arbeidsintensitet

Rolleforventninger •Rolleklarhet •Rollekonflikt

Jobbkrav •Kvantitative krav •Krav til læring •Beslutningskrav

Personlighet

Sosialt samspill •Sosial støtte •Samarbeid •Mobbing

Arbeidsglede og engasjement i jobben

Mestring av arbeidet

Utmattelse i arbeidet

Engasjement i organisasjonen

Nærværsfaktorer

Vurderinger og opplevelser

Resultater

Medarbeider Tilfredshet Indikator (Basert på QPSNordic)

Tidligere erfaringer

Verdier

Tilleggstema: Overordnet ledelse Kompetanse –medarb.utv Medarbeidersamtaler Medarbeiderskap

Bakgrunnsvariabler: Kjønn Alder Ansattlengde Stillingsgruppe

Gjennom vår medarbeidarundersøking seier

aldersgruppa 50år og oppover at • dei opplever i høg grad kontroll ift. krav som blir stilt

• krav i arbeidet vert oppfatta som normale

• dei veit kva som vert forventa av dei

• dei opplever positive utfordringar i arbeidet

• det sosiale samspelet og samarbeidet fungerer godt

• dei har eit godt forhold til næraste leiar

• arbeidsgleden er høg (og høgare enn hos dei andre

aldersgruppene)

• dei opplever i høg grad meistring i arbeidskvardagen

• det er i liten grad teikn på utmatting, men i noko grad høgare enn

andre grupper

• Oppsummert: Høg grad av trivsel og meistring i ein meiningsfull

arbeidskvardag, noko som vil kunne ha ein positiv effekt på helse og

yteevne. Men ikkje gløym den enkelte og individuelle behov…..

17.11.2014 15

https://mrfylke.no/Intranett/Arbeidsgivar-HR/Arbeidsgivarpolitikk/Livsfase

Styringsdokument:

• Heilskapleg tenkning rundt personalpolitikken:

• Arbeidsgivarpolitikk for framtida gjennom Fylkesakademiet og andre viktige møtearenaer: – tydeleg formidla til alle einingane

– arbeidsgivarpolitiske verkstader på eigen skole

– årlege AGP-konferansar for leiarar, verneombod og tillitsvalte

– seniordag

• Plan for rekruttering/overtal (stillingsplan)

• IA-plan

• Kompetanseutviklingsplan

• Medarbeidar-/utviklingssamtalane

• Den individuelle arbeidsplanen/arbeidsoppgåvene

Fræna vgs

Fræna vgs er ei IA-bedrift:

• Vi har ikkje berre fokus på (eldre) sjukmeldte

• Vi har eit livsfaseperspektiv som inngår som ein del av

skolens personalpolitikk og i det systematiske

førebyggjande HMS-arbeidet

• Seniorperspektivet er viktig i dette arbeidet

Alderssamansetninga:

• Vi gjennomfører aldersframskriving 5-10-15 år fram i tid

• Vi har oversikt over avgangsalderen

• Vi har oversikt over kor mange som går av med AFP/står

i arbeid etter 62 år/67 år

• Vi har alltid livsfase oppe som tema i

medarbeidarsamtalen – kva påverkar/bidrar til at du vel å stå lengre i arbeid?

– kan den uformelle kompetansen din brukast?

• Vanskeleg å kome alle ønske i møte – viktig med dialog

Skolen blei oppretta i 1975:

• 90 tilsette

• Mange har vore med sidan starten

• Er inne i eit generasjonsskifte no

• Avgangsalder siste tre åra: 69, 66, 66 år

• Få tar ut AFP (3 dette året)

• 9 står framleis i arbeid etter 67 år (stillingsstorleik frå

25% til 100%)

• Trivsel og godt arbeidsmiljø

Verdsetting:

• Ny tradisjon starta i 2013:

o Norges Vels medalje for 30 års samanhengande teneste i

fylkeskommunen

o Aldersspenn frå 60 til 70 år på medaljørane

o 7 medaljer og diplom utdelt i 2013

o 2 medaljer og diplom utdelt i 2014

Norges Vels medalje

for lang og tru teneste:

Verdsetting i kvardagen:

• Leiarane signaliserer tydeleg bodskap til 55+ at dei er

har ein viktig kompetanse og at dei er ønska

• kontaktpersonen frå NAV Arbeidslivssenter

• seniorane blir tilbydd kurs/kompetanseheving

• seniorane blir oppfordra til sjølv å ta initiativ til læring og

utvikling av eigen kompetanse

• vurderer søknader til ledige stillingar frå seniorar på lik

linje med andre søkjarar

Ulike typar seniortiltak:

• Anna arbeid enn undervisning i 5,8% etter 55

• Anna arbeid enn undervisning i 12,5% etter 60 – ekstra tid til for- og etterarbeid

– rettleie kollegaer i bruk av IKT

– arbeide med internasjonaliseringsprosjekt

– ha ansvar for ulike oppgåver/fagsamlingar

– mentorordning for nye tilsette

Rekruttering:

• 2012: 4 nytilsettingar ingen var 55+

• 2013: 7 « 4 var

55+

• 2014: 15 « 2 er

55+

• Stort behov for systematisk kompetansemobilisering

• Noreg kan mangle 38 000 lærarar om 10 år

Mentorordning:

• Tidlegare: usystematisk, generell oppmoding om å vere

mentor

• 2013-2014: Introduksjonsprogram for nytilsette: – Prosjektrettleiar Geir Halland, NTNU

– Konklusjon: ein mentor med ressursar avsett til rettleiing dersom

introduksjonsprogrammet skal få truverde og kvalitet.

• 2014-2015: Mentorane får 2% ressurs og dei nytilsette

får 4% ressurs

Mentorordninga ved Fræna

vidaregåande skole

Ingar Sveen

Ingar Sveen

• Lektor og filolog med

historie, norsk, engelsk og

geografi

• Undervist i skuleverket i

35 år – 14 år i ungdomsskulen

– 21 år i vidaregåande

• Både på allmennfag,

yrkesfag, AMO og

påbygging.

Ingar Sveen -

AFP ordninga

• AFP frå skuleåret 2013/14 (62 år)

• 60 % jobb og 40% pensjon

• Pga AFP har eg, etter avtale med skulen, samla undervisningstid på tre dagar, tysdag, onsdag og torsdag

• AFP er ei god ordning når ein etter år i skuleverket kjenner seg sliten!

Ingar Sveen -

60% stilling

• Undervisningsplikta ligg på om lag 10 timar i veka

• I år underviser eg i 4 timar norsk vg2, 4 timar geografi vg1, 1 time basislærar og ein vikarpott for å fylle heilt opp til 60%

• Tilstades på skulen: 17 timar totalt pr veke (som vert dekka innanfor dei tre dagane)

• Rettleiar/praksislærar for PPU kandidatar

Alder og rynker er jo bare noe som henger på utsiden. Det som er viktig er å

leve et liv fylt med kjærlighet, nysgjerrighet og kreativitet.

Wenche Myhre

Ingar Sveen -

Seniorressursen

• Seniorressurs frå 55 år/ frå 60: nedsett undervisningsstilling, 6, 25% (60% stilling)

• Ikkje timeplanfesta, men ligg i arbeidsplanen.

• Mentorordninga er ein del av mine senioroppgåver

• Ekstra ressurs avsett til mentoroppgåver på arbeidsplanen i år, 2%. Prioritert område.

Ingar Sveen -

Seniorressursen

• Formål: ei reell avlasting for eldre arbeidstakarar.

• Skal brukast til anna pedagogisk arbeid.

• Kva er anna pedagogisk arbeid: – Arbeid utanfor

klasserommet

– Rettleiingsoppgåver, mentoroppgåver

– «Samlingsstyraroppgåver»

– Individuelt arbeid knytt til førebuing/etterarbeid

Ingar Sveen -

Seniorressursen

• Eg vil gjenta: ressursen skal kjennast som ei reell lette

• Difor må denne ressursen anvendast med fornuft og

skjønn

• Ein blir eldre og treng betre tid til å områ seg

• Senioren sjølv må vere med å avgjere korleis ressursen

skal nyttast.

• Ikkje berre dynge på med nye oppgåver

Ingar Sveen -

Seniorressursen

• Difor viktig at denne

ressursen ikkje blir låst på

timeplan, men ligg der som

ein «fri» ressurs på

arbeidsplanen.

• Den ulike senior må sjølv

kjenne kor skoen trykker.

Seniorlæraren må visast tillit

• Her har det vore usemje

mellom fagforeiningane og

arbeidsgjevar om

praktiseringa.

Ingar Sveen -

Mentorordninga

• Har praktisert denne på ulike måtar gjennom senior-åra: – Rettleia nytilsette

– Rådgjeve og rettleia eldre arbeidstakarar

– I tillegg har eg undervist i to-lærar system saman med yngre og eldre arbeidstakarar

– Som mentor gir du ikkje berre bort, men mottaket attende er vel så viktig for å utvikle seg sjølv vidare

– Rettleiar for kandidatar som tek PPU ved NTNU i Trondheim

17.11.2014 36

Kristoffer nytilsett

Ingar mentor

Ingar Sveen - mentorordninga

Ingar Sveen -

Mentoroppgåver

• 2013/14 for Kristoffer, 26 år – Nytilsett i vidaregåande, kom frå grunnskulen

– Kva er nytt i vidaregåande, kva er annleis?

• Læreplanane, læringsmåla

• Fagbøkene og bruken av dei

• Lekseplanar, individualisering og differensiering

• Karaktersystemet og evalueringspraksis

• Ulike undervisningspraksis og -metodar

• Møte med yrkeselevar i allmennfaga, yrkesretting av faga, tilpassa

opplæring

• Klasseleiing, å vere ein tydeleg leiar, men og samarbeidspartnar

Ingar Sveen -

Mentorpraksisen

• Det flotte med

samarbeidet var at vi

samtidig hadde

undervisning saman i ein

yrkesfagklasse i engelsk

(to-lærar) – Planlegging av timane saman

– Undervisninga saman og

evaluering av denne i etterkant

– Evaluering av skriftlege tekstar

og munnlege framføringar

– Diskusjon om

undervisningsmetodikk/leiing

Ingar Sveen -

Mentorpraksisen

• Mentorpraksisen fungerer meir heilskapleg gjennom ein

slik kombinasjon mellom rettleiing og praksis.

• Arbeidsplassane hadde vi «rygg til rygg» slik at vi heile

tida kunne samsnakkast om store og mindre utfordringar

i planlegging, undervisning og evaluering.

Ingar Sveen -

Mentorrolla

• Mentorrolla er ikkje berre å gi eller ause av ein senior

sine gode råd

• Samspelet mellom aktørane på denne arenaen er viktig.

– Senioren må ikkje berre spele vismann

– Ein god porsjon audmjukskap er naudsynt

– Åpen for innspel frå den nytilsette

Ingar Sveen -

Mentorrolla

• Å få noko attende:

– Dei unge meistrar mykje meir enn det du som senior teinkjer og trur

– Dei unge kan mykje på område du som senior veit lite eller mindre

om

– Kristoffer lærte meg:

• Mykje om data, fann gode intenettsider og digitalt lærestoff

• Introduserte t.d. gloseprogrammet Quizlet

• Interaktivt aktivitetsprogram med elevdeltaking

• Instruksjonsvideoar på Youtube

Ingar Sveen -

Mentor for eldre arbeidstakarar

• Ein del av seniorressursen brukte eg og på å rettleie ein

eldre kollega som ikkje var så bevandra innan

datateknologien.

• Bruken av læringsplattforma vår: Fronter

• Fråværsføringa og karakterføringa på Skulearena

• Bruk av lokus og andre internettkjelder

Ingar Sveen -

Oppsummering

• Seniorressursen må brukast slik den einskilde eldre ser

seg mest tent med det.

• Må praktiserast på ein slik måte at ressursen kjennast

som ei reell lette

• Mentorordninga har ei nyttig funksjon når samspelet er

der mellom dei ulike aktørane

• Mentorordninga er til stor nytte for mentoren sjølv og.

Ingar Sveen -

Oppsummering

• Mentorordninga er ein nyttig seniorressurs som

vidarefører mykje kompetanse frå seniorar til nytilsette

• Ein god seniorpolitikk:

– Ta vare på ein verdifull ressurs

– Tovegs overføring av kunnskap og kompetanse

– Smidige løysingar for eldre arbeidstakarar

Seniorressursen

Det er en lykke i livet

…

Alder er som å bestige et fjell. Man blir nok litt andpusten, men får en

mye bedre utsikt.

Ingrid Bergman

Mannen i Romsdalen

Og for eit utsyn! Romsdalen

For eit perspektiv! Romsdalen

For eit vidsyn! Elnesvågen