Annex - inemdip.sakarya.edu.tr · specifically focus on Turkey. This study was used to determine whether they voluntarily employ the disabled as a field of social responsibility or

Bu proje T.C. Başbakanlık DPT AB Eğitim ve Gençlik Programları Merkezi Başkanlığı (http://www.ua.gov.tr ) Gençlik Programı kapsamında ve Avrupa Komisyonu'ndan sağlanan hibeyle gerçekleştirilmiştir. Ancak burada yer alan görüşlerden AB Eğitim ve Gençlik Programları Merkezi Başkanlığı veya Avrupa Komisyonu sorumlu tutulamaz. This project was funded by T.R. Prime Ministry State Planning Organization Center for European Union Education and Youth Programmes, Lifelong Learning Programme under Leonardo da Vinci, (http://www.ua.gov.tr) and European Commission. This publication reflects on the views only the authors and the Center for European Union Education and European Commission cannot be held responsible for any use of which the information may contain therein.

1

ANNEX Some Cases and Researches From Selected Countries

on Increasing Employability of Disabled People

EKLER Engellilerin İstihdamının Artırılması Konusunda

Seçilmiş Ülkelerden Örnek Olaylar ve Araştırmalar This annex aims to help students to understand better and to gain much comprehensive insight on “disabled people and employment” distance education course. Hence, this book includes two survey results on managers’ perception of the employability of disabled people which was carried out in both Turkey and Bulgaria and cases from Luxemburg and United Kingdom. “Engelliler ve İstihdam”. Uzaktan eğitim dersi için yardımcı kaynak olarak hazırlanmış bu ek, öğrencilerin konuyu daha iyi anlamalarına yardımcı olmayı amaçlamaktadır. Bu çerçevede, bu kitap Engellilerin istihdamı konusunda yönetici algılarını ölçmeye yönelik olarak Türkiye ve Bulgaristan’da yapılmış anket çalışmalarını ve İngiltere ile Lüksemburg’un engellilerin istihdamı konusunda mevcut durumu ve politika önerilerini kapsamaktadır.

Sakarya, Türkiye 2009

2

Authors (Bölüm Yazarları) Seyhan FIRAT Mahmut HIZIROĞLU Aija-Laura ZIVITERE Ralitza PANDURSKA Editors (Editörler) Prof. Dr. Recai COŞKUN (Türkiye) Prof. Dr. Marga ZIVITERE (Latvia) Prof. Dr. Svetlana ALEXANDROVA (Bulgaria) Designer (Tasarım) Yusuf DUMANOĞLU (Turkiye) Project Number: LLP-LdV-TOI-2007-TR-039

• Sakarya University Project co-ordinator (Proje Koordinatörü) • Information System and Management Institute, Latvia, • University of National and World Economy, Bulgaria, • Turkey Disabled’s Education and Solidarity Foundation (Türkiye Özürlüler

Eğitim ve Dayanışma Vakfı), • Republic of Turkey Ministry of Trade and Industry Small and Medium

Enterprises Development Organization (Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi Geliştirme ve Destekleme İdaresi Başkanlığı),

• Sakarya Chamber of Commerce, Turkey (Sakarya Ticaret ve Sanayi Odası, Türkiye)

ISBN: 978-975-7988-62-5 www.inemdip.sakarya.edu.tr Published by Sakarya University, 2009

3

Distance Learning Course Uzaktan Eğitim Dersi

“Disabled People and Employment” “Engelliler ve İstihdam”

Annex Ekler Some Cases and Researches From Selected Countries on Increasing Employability of Disabled People

Engellilerin İstihdamının Artırılması Konusunda Seçilmiş Ülkelerden Örnek Olaylar ve Araştırmalar

Contents 1. Manager’s Perception on Employability of People with Disabilities: An Investigation in Turkey ---------------------------------------------------------------- 5

2. Manager’s Perception on Employability of People with Disabilities: An Investigation in Bulgaria--------------------------------------------------------------38

3. Luxemburg Case Study: Current Situation on Employability of Disabled People in Luxemburg and Some Recommendations ----------------------------42

4. UK Case Study: Current Stuation on Employability of Disabled People in UK and Some Recommendations--------------------------------------------------49 İçindekiler

1 Yönetici ve İşverenlerin Engelli İstihdamına İlişkin Algıları: Türkiye Araştırması------------------------------------------------------------------------------57

2. Yönetici ve İşverenlerin Engelli İstihdamına İlişkin Algıları: Bulgaristan Araştırması------------------------------------------------------------------------------86

3. Lüksemburg Örnek Olayı: Lüksemburg’da Engellilerin İstihdam Edilebilirliğine Dair Mevcut Durum ve Bazı Politika Önerileri ----------------91

4. İngiltere Örnek Olayı: İngiltere’de Engellilerin İstihdam Edilebilirliğine Dair Mevcut Durum ve Bazı Politika Önerileri -----------------------------------------98

4

Distance Learning Course “Disabled People and Employment”

Annex Some Cases and Researches From Selected Countries on Increasing Employability of Disabled People

Content

1. Manager’s Perception on Employability of People with Disabilities: An Investigation in Turkey ---------------------------------------------------------------- 5

2. Manager’s Perception on Employability of People with Disabilities: An Investigation in Bulgaria--------------------------------------------------------------38

3. Luxemburg Case Study: Current Situation on Employability of Disabled People in Luxemburg and Some Recommendations ----------------------------42

4. UK Case Study: Current Stuation on Employability of Disabled People in UK and Some Recommendations--------------------------------------------------49

5

1. Manager’s Perception on Employability of People with Disabilities: An Investigation in Turkey

1.1. Purpose of the Study

We tried to determine the views of employers/managers with regard to employing disabled people in Turkey with our study in 2009. Even though there have been multiple studies concerning what managers/employers think of the employment of disabled people, there had been no studies that specifically focus on Turkey. This study was used to determine whether they voluntarily employ the disabled as a field of social responsibility or they employ them due to legal obligations since they see them as cost factors.

The study aims to find answers for the following study questions in order to accomplish this objective:

1. What are the common tendencies of Turkish managers/employers with regard to employing disabled people?

2. Do managers and employers have any concerns regarding the employment of disabled people?

3. Do managers and employers see the employment of disabled people as something within the scope of social responsibility?

4. Do managers and employers see the employment of disabled people as a problem that needs to be solved by the state?

5. Do managers and employers think that the employment of disabled people will increase with the cooperation of the state and the private industry?

6. Is there a significant difference between the company sizes with regard to the perception of the employment of disabled people?

6

7. Is there a significant difference among the managers/employers in the perception of the employment of disabled people in terms of their educational backgrounds?

8. Is there a significant difference between the employment perception of disabled people for those who currently have disabled workers and those who do not employ such employees?

9. Is there a significant difference between managers/employers in the perception of the employment of disabled people in terms of those who have been notified of the disabled employees before and those who haven’t?

1.2. Study Method and Data Collection

This study is heuristic. A survey scale was developed within this framework in order to determine the perspectives of managers and employers with regard to the employment of disabled people. Several sources were used for the creation of the survey form to be used in order to collect data concerning the study. The survey forms that consist of open and closed end questions were prepared with the support of Sakarya University Social Politics department experts who conduct studies on disability, and with the references of disabilities mentioned in the literature. The pilot implementation for the scale was initiated with 20 company managers who were active in the Sakarya Organized Industrial Region. Open end questions were excluded from the survey form after the feedbacks, and several closed end questions were rearranged, so the survey had its final structure.

The study universe consisted of the companies, which were registered to the Chambers of Industrial Trade in Istanbul, Kocaeli, Sakarya and Ankara. The purpose of the sampling was to provide the investigator with the information that can be used for generalizations (induction) about the universe without requiring to investigate the whole universe (Altunışık et al. 2005; 72). The sampling is the process of selecting a group of sub-elements which consists of a certain number of elements (subjects) among the group. The electronic mail

7

addresses of the companies, which were registered to the Chambers of Industry and Trade in each city were tried to be reached, and the companies were sent a common logo of Sakarya University and KOSGEB (Small and Medium Scale Industry Development Office) as well as an survey form with the letterhead of both organizations along with a cover letter via the official e-mail address of KOSGEB. 413 of the companies which were sent an e-mail have filled out the survey form and sent it back. But only 390 thereof have been taken into consideration due to incomplete forms.

The survey in question consists of two sections. The first section contains demographic information of the company and managers. Second section contains the questions that aim to measure the perceptions of managers and employers with regard to the employment of disabled people. It has been tried to measure with Likert type statements whether they see the employment of disabled people as social responsibility project or they regard them as a cost factor that are unwanted, but kept due to legal obligations.

1.3. Data Analysis

The analysis used the SPSS statistics program, and the data were interpreted by using averages, standard deviations, frequency and percentage distributions as well as the T-test and unidirectional variance analysis tests. This study addresses the independent variants of personal and company details and the dependent variants of the perception on the employment of disabled people. It has been tried to determine the weights within the universe by using percentages or frequencies for the information with regard to the company’s corporate and manager/employer variables. According to the independent variables, the “t” test and unidirectional variance analysis were used from the statistical methods in the determinations of whether or not a significant change as compared to independent variables will occur. Unrelated t test was applied in order to determine whether or not managers and employers have any disabled people in their environment or family, whether or not they have been informed before by any organizations with regard to the employment of disabled people, and whether or not there is a

8

significant difference within the alpha limit values of 0.05 in accordance with the variables that depend on whether or not the organizations employ disabled people. Unidirectional variance analysis was used for the relationship between the educational status of survey participants and their perception on the employment of disabled people. Scheffe test was used in cases where a more significant difference than 0.05 was spotted. Scheffe test was used in order to determine the source group of the difference between the group averages.

During the interpretation of the arithmetical averages, it was considered that the average values between 1.00-1.80 correspond to “Completely disagree”, values between 1.81-2.60 correspond to “Disagree”, values between 2.61-3.40 correspond to “Uncertain”, values between 3.41-4.20 correspond to “Agree”, and values between 4.21-5.00 correspond to “Completely agree”.

The results of the factor analysis performed on 24 variables were calculated. The value for the KMO test, which was carried out in order to determine whether or not the sampling complies with the factor analysis, was determined to be 0.732, and since this value is greater than 0.5, it can be said that the results of the factor analysis are acceptable. The first analysis revealed that 3 variables do not comply with the factor analysis as per the results of anti image matrices, and the variables underwent another factor analysis after the exclusion of these variables. Factor analysis was carried out in order to set out the basic structure of the factors. Eigen values for the 4 factors were determined to be greater than 1 as a result of the factor analysis, and the cumulative variance explanation ratio was determined as 59.192%. Cronback alpha reliability parameter was controlled in order to measure the reliability of the factor analysis. this value was determined as 0.809. The following is a table, which reflects the distribution of likert expressions on 4 aspects as a result of the factor analysis concerning how managers see the employment of disabled people.

9

Alpha inner consistency test was also applied in order to determine how reliable the tool is when it comes to determining the levels of importance in a review of participation levels of employers and managers to the items in the survey information form. The alpha inner consistency coefficient was 0.600 for the aspect of the notion that the employment of disabled people is a cost factor, 0.583 for the aspect of the notion that the disabled will contribute to the competitive advantage, 0.524 for the aspect of the notion that the disability employment is an issue that need needs to be addressed by state, and 0.631 for the aspect of the notion that a cooperation of the state and the private industry will increase the employment of disabled people.

1.4. Assessment of the Findings

The demographical details of 390 participant companies and their managers/employers are presented in the table below. A review of the provincial sources of our survey reveals that most feedbacks originated from Istanbul and Kocaeli. Considering that the number of companies registered to the Chambers of Industry and Trade is higher in these provinces as compared to Ankara and Sakarya, it is revealed that this result is natural.

Number of

Aspects

Aspects of the Perceptions on Disabled People

Number of Survey Questions

1 Concern for the Employment of Disabled People 1,3,5,6,7,8,12,13

2 Positive Approach Towards the Employment of Disabled People as per Social Responsibility

14,15,17,18

3 Notion that the Disability Problem Should be Addressed by the State 9,19,20,21

4

The assumption that the disability employment would increase with the cooperation of the state and the private industry

2,4,10,11,16

10

The classification of foundation years for the companies was based on the economic development course in Turkey. Until 1980 Turkey had been a country that adopted a closed economic growth model based on import substitution. As of 1980 the economy was opened to international players and an export-based growth model was implemented. Turkey became a member of the European Customs Union in 1996. After this membership, it was observed that Turkish Companies have started to interact more with EU country markets (Gökdemir and Karaman, 2008). Therefore 1996 was a milestone for our classification. 9.2% of the companies that have participated in our study were founded in 1980 or earlier, 30.7 were founded between 1981-1996, and 60.1% were founded after the customs union.

International Trade Classification (SITC) and International Industrial Classification (ISIC) codes were used in order to determine the industries of the participant countries, and the industries in which the companies are active the most were reflected on the table on the basis of the responses, and rarely selected industries were listed under the other category . Consequently disabled people are mostly employed in IT and service sectors in addition to 8 industrial sectors given in the table.

KOSGEB’s classification was used for the determination of the participant company sizes. According to the classification, the proportion of the companies that have 1 to 9 employees (micro scaled enterprises) is 12.3%, while the proportion of the companies that have 10 to 49 employees is 54%, the proportion of the companies that have 50 to 149 employees is 23.3%, and the proportion of the companies that have 150 and more employees is 10%. A review of the educational levels of company managers and employers who have responded to the survey reveals that 62% thereof have at least an associate’s degree or more.

A review of the rates of disabled employment reveals that only 28% of the participant companies employed disabled employees. While it is possible to interpret this situation with the notion that they have no intention of employing disabled people, it will be possible to have a better idea in the

11

analysis given below with regard to whether or not there is a relationship between the company size and the employment of disabled people. Because according to our analysis, small, medium and large scaled companies have a legal obligation to employ disabled people. The total proportion of medium and large scaled participant companies is 33.3%, which leads us to the result that medium and large scaled companies employ more disabled people in proportion, as verified by the cross examination with regard to whether or not disability employment differs depending on the company size. The results indicate that 6% of the micro scaled companies, 16% of the small scaled companies, 45% of the medium scaled, and 84% of the large scaled companies employ disabled people. These results should obviously be assessed along with the fact that the employment of disabled people is compulsory for the companies that have 50 or more employees. On the other hand it will be analyzed below whether or not there is a significant difference between the company sizes in terms of the aspects of perception with regard to the employment of disabled people.

We observe that disabled people are mostly used in production departments. Within the department they mostly undertake the tasks such machine operating, installation and packaging, all of which require skills. It was also found that a proportion (16.4%), which can not be underestimated, of disabled employees work in office affairs (such as document sorting and photocopying). On the other hand the majority of the companies (73.2%) stated that they do not use any contractor companies for employment.

The proportion of the companies, which have been informed by an institution with regard to advantages and disadvantages of the disabled employees, is only 18%, which is significantly low proportion. 52.9% of the participants provided the answer "Yes" to the question of whether or not they have any disabled members in their family. This is somehow in conflict with the disability employment rates. So much so that the proportion of the companies that employ disabled people is 28%, as mentioned above. But those who have disabled people in their family or environment are expected to be more

12

sensitive with regard to the positions of disabled people in social life. The following are the demographical details of companies and managers/employers.

Table 1.1: Demographic Details of the Companies and Managers/Employers Province of activity for the company f % Year of company foundation f %

Istanbul 176 45.1 1980 or before 36 9.2 Ankara 62 15.9 1981-1996 120 30.7 Sakarya 50 12.8 1997 or later 234 60.1 Kocaeli 102 26.2 Number of company employees f % Do you have any disabled

employees? f %

9 or less 48 12.3 Yes 112 28.7 10-49 212 54.4 No 278 71.3 50-149 91 23.3 150 or more 39 10.0 Field of activity for the company f % Occupation of disabled

employees f %

Food 37 9.5 Office works 18 16.4 Textile 73 18.7 Cleaning 19 17.3 Metal goods 19 4.9 Machine operatorship 13 11.8 Automotive 18 4.6 Accounting 4 3.6 Plastics 19 4.9 Computer operatorship 5 4.5 Forestry products 16 4.1 Packaging 9 8.2 Machinery 51 13.1 Manager 2 1.8 Electrics-Electronics 35 9.0 Installation 10 9.1 Information Technology 26 6.7 Other 30 27.3 Service 42 10.8 Other 54 13.8

Department for which disabled employees work f %

Do you work with a contractor company for employment?

f %

Production 52 60.5 Yes 101 26.8 Non-production functions 17 19.8 No 276 73.2 Administrative services 17 19.8 Production 52 60.5 Educational status of the participant

f %

Have you been informed about the advantages and the disadvantages that you will have in the event that you hire a disabled employee?

f %

Primary school 38 9.7 Yes 67 18.0 High school 111 28.5 No 305 82.0 Associate’s degree 47 12.1

13

Bachelor’s degree 152 39.0 Master’s degree 42 10.8 Have your ever communicated with a disabled person? f %

Is there a disabled individual in your family or your environment?

f %

Yes 310 85.9 Yes 193 52.9 No 51 14.1 No 172 47.1

Aspects and Findings of Perception with Regard to the Employment of Disabled People by Managers/Employers

24 Likert statements were obtained for the determination of perspectives of the participants with regard to the employment of disabled people, and the agreement levels are presented in the table above. The least agreed statement among the statements given in the table with the reference of the average of levels of agreement to the Likert statements was the statement that disabled people damage the company image with their appearance, as indicated with an average of 1.90. In another words, the participants state that the physical appearance of disabled people cause absolutely no damage to the company image. The most supported statement was the statement that the creation of job opportunities for disabled people would strengthen the social responsibility image of the company, as evidence with an average of 3.65.

Table 1.2: Perspectives of Managers/Employers with Regard to the Employment of Disabled People

Statements N=390 Ave

.

Sta.

D

ev.

1. I think disabled employees work inefficiently 3.71 1.071 2. I would increase the employment of the disabled, if the physical conditions of the workplace were (ramps, services, toilets, etc.) more suitable

3.33 0.901

3. Our field of activity does not allow us to increase the employment of disabled people 3.29 1.088

4. I would consider hiring a disabled person if the incentives in this regard would increase (regulations such as SSK premium deduction, and tax)

3.32 1.003

14

5. I think that disabled employees have a problem of harmony with the non-disabled employees 2.13 1.020

6. Lost days of work are more frequent for disabled workers (leaves such as snow break and treatment break) 2.88 1.022

7. If the employment of disabled people increases, then my health costs would increase accordingly 2.53 0.923

8. The experiences shared by the employers who have already employed disabled people have negative effects on me when it comes to employing disabled people

2.23 0.989

9. If the audits by the state would be more frequent, then the employment of disabled people would increase 3.59 1.049

10. Facilitative services with regard to the employment of disabled people provided by the local governments (such as workplace service with special vehicles) would have a positive influence on me with regard to the employment of disabled people.

3.56 0.915

11. I may increase the number of my staff with physical adjustments to be made to the workplace 2.98 0.926

12. I think that the levels of education and competence of disabled people are low 2.41 1.071

13. The only constraint for the employment of disabled people is the disabled people 2.20 1.071

14. Disabled people would damage the company image with their physical appearances 1.90 1.017

15. Creation of job opportunities for disabled people would strengthen the social responsibility image of our company 3.65 0.954

16. I would hire more disabled individuals if a loan is granted in order to create an architectural area for the disabled 3.24 0.900

17. I would like to sponsor an event, which is organized for disabled people 3.06 0.756

18. The news related to disabled people in published and visual media interest me 2.80 0.990

19. I do not find the fines that are imposed for not employing disabled people deterrent 3.06 0.950

20. I believe that disabled people should be rather hired by KIT and BIT 3.17 1.056 21. I am affected negatively, since KIT and BIT do not implement the employment quota properly 3.49 0.951

General Average 2.98 0.982

The table above allows us to see the perspectives of managers and employers with regard to the employment of disabled people in a collective manner. The

15

statements, however, which have allowed us to analyze the perspectives, underwent factor analysis. As a result of the factor analysis, these statements were classified into four categories. The following are the statistical results for each aspect.

The Findings with Regard to the Aspect of Being Concerned For the Employment of Disabled People

As stated before, most important source of the constraints for the employment of disabled people in the literature is the fear of employers and manager. This fear is caused by reasons such as job continuity, health expenses, efficiency loss and workplace adjustment problem of disabled people. A review of the analysis for degree of agreement to the statements of fear and concern by the participants reveals that it is difficult to say that Turkish managers and employers have fear or concern with regard to the employment of disabled people. Even though many employers/managers think that their field of operation is not suitable for disabled workers, we see that they are not concerned about the lost days of work, harmony problems with co-workers, increase of health expenses or the incompetence of disabled workers. The following table includes the levels and averages of agreement by managers/employers to the statements with regard to being concerned for the employment of disabled people.

16

Table 1.3: The Analysis of the Statements with Regard to the Aspect of Being Concerned for the Employment of Disabled People (%)

Statements

Com

plet

ely

Dis

agre

e

Dis

agre

e

Unc

erta

in

Agr

ee

Com

plet

ely

Agr

ee

Ave

rage

S. D

evia

tion

1. I think disabled employees work inefficiently 2.3 14.1 19.7 37.9 25.9 3.71 1.071

3. Our field of activity does not allow us to increase the employment of disabled people

4.4 24.6 19.7 40.3 11.0 3.29 1.088

5. I think that disabled employees have a problem of harmony with the non-disabled employees

29.5 42.6 14.9 11.3 1.8 2.13 1.020

6. Lost days of work are more frequent for disabled workers (leaves such as snow break and treatment break)

6.9 34.4 26.7 28.2 3.8 2.88 1.022

7. If the employment of disabled people increases, then my health costs would increase accordingly

10.0 46.2 25.9 16.9 1.0 2.53 0.923

8. The experiences shared by the employers who have already employed disabled people have negative effects on me when it comes to employing disabled people

24.6 41.5 22.1 10.0 1.8 2.23 0.989

12. I think that the levels of education and competence of disabled people are low

19.2 43.1 18.5 15.9 3.3 2.41 1.071

13. The only constraint for the employment of disabled people is the disabled people

29.7 37.4 19.0 11.0 2.8 2.20 1.071

Averages of Concern for the Employment of Disabled People 2.67 1.031

17

The Findings with Regard to the Aspect of Being Positive About the Employment of Disabled People

It is known that several companies regard the employment of disabled people as a social responsibility activity, while the abovementioned constraints caused by the concerns exist. Some companies employ disabled people voluntarily as social responsibility, and some companies attach a strategic importance to social responsibility activities and see it as a method of strengthening the company image. The following table includes the finds with regard to whether or not managers and employers see the employment of disabled people as a requirement of social responsibilities. A review of these results indicates that managers and employers do not have a negative approach towards the employment of disabled people as a part of social responsibility. Assessment of the data with the aspect of concern, which was outlined in the previous table, allows us to say that the social responsibility awareness is on the rise.

Table 1.4: The Analysis of the Statements with Regard to the Aspect of Being Positive About the Employment of Disabled People (%)

Statements

Com

plet

ely

Dis

agre

e

Dis

agre

e

Unc

erta

in

Agr

ee

Com

plet

ely

Agr

ee

Ave

rage

S. D

evia

tion

14. Disabled people would not damage the company image with their physical appearances

0.8 10.0 12.6 32.1 44.6 4.10 1.01

7

15. Creation of job opportunities for disabled people would strengthen the social responsibility image of our company

2.3 8.5 29.5 41.0 18.7 3.65 0.95

4

17. I would like to sponsor an event, which is organized for disabled people 2.1 15.6 60.3 18.2 3.8 3.06 0.75

6 18. The news related to disabled people in published and visual media interest me

7.7 34.1 32.8 21.5 3.8 2.80 0.990

Averages of Positive Approach About the Employment of Disabled People 3.41 0.92

9

18

The Findings with Regard to the Aspect That the Issue of Disabled People Must Be Addressed by the State

The state has the obligation to provide a prosperous life for each citizen. The problems that are encountered by disabled people in their social lives, especially employment-related ones, and their respective solutions are also the responsibility of the state. But the responsibility of the state does not relieve the individuals and the organizations, which share this life as a whole, of their obligations against one another. In addition to the state, which is responsible for the resolution of problems with regard to the employment of disabled individuals , the organizations also have duties for the establishment of social peace. As explained above on the basis of the findings, Turkish enterprises have a positive approach towards the employment of disabled people within the framework of social responsibility. Moreover the employers state that the employment of disabled people is an issue which needs to be addressed by the state, and they should be employed by the State Economic Enterprises and Municipal Economic Enterprises.

19

Table 1.5: The Analysis of the Statements with Regard to the Aspect that the Disability Problem Must Be Solved by the State (%)

Statements

Com

plet

ely

Dis

agre

e

Dis

agre

e

Unc

erta

in

Agr

ee

Com

plet

ely

Agr

ee

Ave

rage

S. D

evia

tion

9. If the audits by the state would be more frequent, then the employment of disabled people would increase

4.1 14.1 16.7 48.7 16.4 3.59 1.049

19. I do not find the fines that are imposed for not employing disabled people deterrent

3.8 25.6 36.7 28.7 5.1 3.06 0.950

20. I believe that disabled people should be rather hired by KIT and BIT

7.9 15.9 36.7 30.5 9.0 3.17 1.056

21. I am affected negatively, since KIT and BIT do not implement the employment quota properly

1.8 12.8 33.8 37.2 14.4 3.49 0.951

Averages of the Notion That the Disability Employment Problem Must Be Solved by the State 3.32 1.00

The Findings with Regard to the Aspect of the Notion That the Cooperation of the State and the Private Industry Will Increase the Employment of Disabled People

A consideration of the results and comments with regard to three aspects outlined above strengthens further our assumption that the constraints of the employment of disabled people can be eliminated with the cooperation of the state and public industry, which was another work of ours with regard to the employment of disabled people. The findings for this aspect support this notion. Employers and managers expect the state to issue more incentives, grant loans for the rearrangement of the physical conditions of the workplaces for disabled people, and the performance of the services by the local governments that will facilitate the employment. It can be said that their

20

sensitivity towards the issue will improve, if these conditions are rearranged in favor of the companies.

Table 1.6: The Analysis of the Statements with Regard to the Aspect of the Notion That the Cooperation of the State and the Private Industry will

Increase the Employment of Disabled People (%)

Statements C

ompl

etel

y D

isag

ree

Dis

agre

e

Unc

erta

in

Agr

ee

Com

plet

ely

Agr

ee

Ave

rage

S. D

evia

tion

2. I would increase the employment of the disabled, if the physical conditions of the workplace were (ramps, services, toilets, etc.) more suitable

2.3 15.1 37.4 37.7 7.4 3.33 0.901

4. I would consider hiring a disabled person if the incentives in this regard would increase (regulations such as SSK premium deduction, and tax)

4.1 18.2 27.7 41.3 8.7 3.32 1.003

10. Facilitative services with regard to the employment of disabled people provided by the local governments (such as workplace service with special vehicles) would have a positive influence on me with regard to the employment of disabled people.

1.0 13.8 25.4 47.2 12.6 3.56 0.915

11. I may increase the number of my staff with physical adjustments to be made to the workplace

5.1 24..4 41.5 25.6 3.3 2.98 0.917

16. I would hire more disabled individuals if a loan is granted in order to create an architectural area for the disabled

2.1 18.2 40.5 32.3 6.9 3.24 0.900

The Averages of the Notion That the Cooperation of the State and the Private Industry will Increase the Employment 3.28 0.927

21

A wholesome analysis of the averages of each aspect with regard to the manager perceptions regarding the employment of disabled people gives us the following table.

Table 1.7: Factor Averages and Standard Deviation Values

Not= * reflects the area of the averages.

In the review of the table above the general response to the question with regard to whether or not managers/employers had any concerns for the employment of disabled people, which was the second of our in addition to not being concerned for the employment of disabled people, they also see the employment of disabled people as a social responsibility activity, and have a positive approach towards it. It is quite promising to see the raising awareness with regard to the employment of disabled people, which is one of the most important aspects of our social responsibility in the companies, which sponsor social responsibility projects of different areas (sports clubs, environmental problems, education, etc.). But we see that there are still

Level of Perception Aspects of manager perception with regard to the employment of disabled people

x

Com

plet

ely

Dis

agre

e

Dis

agre

e

Unc

erta

in

Agr

ee

Com

plet

ely

Agr

ee

Being Concerned for the Employment of Disabled People (B1)

2.67

*

Positive Approach Towards Disability Employment as per Social Responsibility (B2)

3.41

*

The Notion that the Disability Issue Must be Addressed by the State (B3)

3.32

*

The Notion That the Cooperation of the State and the Private Industry will Increase the Employment of Disabled People (B4)

3.28

*

Total

3.17

*

22

expectations from the state in despite of this awareness. It is observed that the private industry can have advancements in this regard if provided with enough support and incentives in enterprises, where an a notion is dominant, which suggests that the disability employment must be practiced mostly by the public organizations as compared to private industry.

The Findings with Regard to the Perception of the Employment of Disabled People in Terms of Company Size

The finding that medium scaled and large scaled companies employ relatively more disabled people was mentioned before. But it was also expressed that the tendency of such companies to employ more disabled people must be interpreted with the consideration of their obligation to employ disabled people. An analysis with regard to whether or not there is a difference between company sizes with regard to the disability employment perception aspects, which is one of the primary questions of our study, would reveal the relationship of the size with the tendency to employ disabled people in a clearer fashion. Before carrying out this analysis, one must review the average values and standard deviation values of the aspects with regard to the perception of disability employment in terms of the company sizes given in the following table.

23

Table 1.8: Average of the aspects and standard deviation values in accordance with the company size

Number of Company Employees Bei

ng C

once

rned

for

the

Empl

oym

ent o

f D

isab

led

Peop

le

Hav

ing

a Po

sitiv

e A

ppro

ach

Tow

ards

th

e Em

ploy

men

t of

Dis

able

d Pe

ople

as

requ

ired

by S

ocia

l R

espo

nsib

ility

The

Not

ion

that

the

Dis

abili

ty Is

sue

is

Som

ethi

ng th

at th

e St

ate

mus

t Res

olve

Th

e N

otio

n th

at th

e C

oope

ratio

n of

Sta

te

and

Priv

ate

Indu

stry

w

ill In

crea

se

Empl

oym

ent o

f the

D

isab

led

Average 2.63 3.47 3.15 3.41 N 48 48 48 48

9 or less (micro)

Std. Deviation 0.472 0.622 0.468 0.634 Average 2.72 3.32 3.35 3.21 N 212 212 212 212

10-49 (small)


50-149 (medium)


150 or more (large)

Std. Deviation 0.404 0.438 0.483 0.562

A review of the table above reveals that proximity of the average of the aspects with regard to the perception of the employment of disabled people in terms company sizes. Therefore one way anova test was carried out below in order to determine whether or not there is a difference between company sizes in terms of perception aspects with regard to the employment of disabled people.

24

Table 1.9: One Way Anova Test in Terms of Company Size

Sum of Squares df

Average of Squares F Sig.

Between the Groups 2.954 3 0.985 4.059 .007 Within the Groups 93.630 386 0.243

B1

Total 96.583 389 Between the Groups 2.671 3 0.890 3.345 .019 Within the Groups 102.751 386 0.266

B2


B3


B4

Total 154.625 389

It is investigated in the table above whether or not there is a significant difference between the company sizes with regard to the perception of disability employment. Since the significance levels (0.054 and 0.072) of the F values, which were calculated for the aspects of The Notion that the Disability Problem must be Resolved by the State (B3) and The Notion that the Cooperation of the State and the Private Industry will Increase the Employment of Disabled People (B4) in the one way anova analysis that was carried out with regard to whether or not the company size results in a significant difference in terms of the aspect of disability employment, are greater than 0.05, there is no significant difference of the company size in terms of these aspects. On the other hand, since the F values (0.007 and 0.019) calculated for the aspects of Being Concerned for the Employment of Disabled People (B1) and Being Positive Towards the Employment of Disabled People as required by the Social Responsibility are smaller than 0.05, there is a significant difference of the company size in terms of these aspects.

The results of the scheffe test, which was carried out for the purpose of finding the source of origination of this difference with regard to the aspect of

25

being concerned for the employment of disabled people, reveal that there is a significant difference in terms of the aspect of being concerned for the employment of disabled people between the small enterprises (those who have 10 to 49 employees) and large scaled enterprises (those who have 149 or more employees). When we look at the average values of the aspects of the perception of the disability employment in terms of company sizes (table 8), we see that the average of concern for the disability employment by small scaled enterprises is higher than the average of large scaled companies. In another words, it is possible to say that the small companies are more concerned for the employment of disabled companies than large companies. Such a result is not surprising, since small companies are not obligated to employ disabled people, many of them had never employed disabled people (as mentioned before, disabled employee rate of small scaled enterprises is 16%, the rate for large enterprises on the other hand is 84%), and therefore have not so much experience with regard to the employment of disabled people.

The results of the scheffe test, which was carried out for the purpose of finding the source of origination of this difference with regard to the aspect of being positive towards the employment of disabled people, reveal a significant difference between small scaled companies (those who have 10 to 49 employees) and medium scaled companies (those who have 50 to 149 employees). We see in the Table 8 that the average of positive approach for the small scaled enterprises with regard to the disability employment is smaller than the medium scaled enterprises. In another words, medium scaled companies have a higher tendency to see the disability employment as a requirement of social responsibility. Considering the contribution of the social responsibility activities to the image and recognition of the company, it is quite understandable that medium scaled companies observe the social responsibility more than the small scaled companies.

26

The Findings with Regard to the Perception of Managers and Employers on the Disability Employment in Terms of their Educational Backgrounds

The relationship between the perception with regard to the education level and other phenomenon (such as the perception of work life, the perception of the industry, etc.) have been subjected to many studies. A relationship is observed between the perception of several phenomena and the education level, and it is concluded that there is no relationship for several others. It is important within this context whether or not the perception with regard to the phenomenon of disability employment shows a difference between people who have varying levels of education. Before carrying out the analysis with regard to whether or not there is a difference between managers/employers in the perception of disability employment in terms of their backgrounds, one must review the average values and the standard deviation values of the aspects in terms of the perception of disability employment in terms of company sizes, given in the table below.

27

Table 6.10: Average of the aspects in terms of educational background

Educational status of those who responded to the survey B

eing

Con

cern

ed fo

r th

e Em

ploy

men

t of

Dis

able

d Pe

ople

Hav

ing

a Po

sitiv

e A

ppro

ach

Tow

ards

th

e Em

ploy

men

t of

Dis

able

d Pe

ople

as

requ

ired

by S

ocia

l R

espo

nsib

ility

The

Not

ion

that

the

Dis

abili

ty Is

sue

is

Som

ethi

ng th

at th

e St

ate

mus

t Res

olve

The

Not

ion

that

the

Coo

pera

tion

of S

tate

an

d Pr

ivat

e In

dust

ry

will

Incr

ease

Em

ploy

men

t of t

he

Dis

able

d

Average 2.77 3.25 3.34 3.13 N 38 38 38 38

Primary education


High school


Associate’s degree


Bachelor’s degree


Master’s degree

Std. Deviation 0.54185 0.46790 0.54889 0.52179

The table above includes the averages and standards of the aspects with regard to the perceptions of managers/employers on disability employment in terms of their educational backgrounds. One way anova test was carried out, however, in order to determine whether or not this difference is a significant one.

28

Table 1.11: One Way Anova Test in Terms of Educational Backgrounds of the Managers

Sum of Squares df

Average of Squares F Sig.

Between the Groups 1.633 4 .408 1.655 0.160 Within the Groups 94.951 385 .247

B1

Total 96.583 389 Between the Groups 2.059 4 .515 1.917 0.107 Within the Groups 103.364 385 .268

B2

Total 105.422 389 Between the Groups 1.424 4 .356 1.471 0.210 Within the Groups 93.168 385 .242

B3

Total 94.591 389 Between the Groups 3.971 4 .993 2.537 .040 Within the Groups 150.655 385 .391

B4

Total 154.625 389

Since the significance levels (0.160; 0.107 and 0.210) of the F values, which were calculated for the aspects of being concerned for the employment of disabled people (B1), being positive towards the employment of disabled people as required by social responsibility (B2), and the notion that the issue of disability employment must be resolved by the state (B3) in the perception of disability employment in terms of their educational backgrounds in the above table, are greater than 0.05, there is no significant difference between the perceptions with regard to the aspects in terms of the educational backgrounds of managers. But since the level of significance (0.040) of the F value, which was calculated for the aspect of the notion that the disability employment can be increased with the cooperation of the state and the private industry (B4) is smaller than 0.05, there is a significant difference between the perceptions with regard to an aspect in terms of educational backgrounds of managers. The Scheffe test, which was carried out in order to determine the source of origination of this difference that arose between the managers in terms of educational backgrounds with respect to the notion that the disability

29

employment can be increased with the cooperation of the state and the private industry, failed to determine the source of this difference.

The Findings with Regard to the Perception of Disability Employment from the Perspective of Those Who Employ Disabled People and Those Who Don't

It can be expected that the perception of disability employment will be different between those who employ disabled people in their enterprises and those who don’t. Because the experiences of the companies that employ disabled people would provide a much more rational framework when it comes to shaping the perception as compared to those who do not employ such employees. The study included a T test in order to determine the validity of this assumption.

Table 1.12: Averages of disability employment perception in terms of the status of disability employment

Do you employ disabled people? Yes No

Aspects

N Ave. Std. Deviation N Ave.

Std. Deviatio

n Being Concerned for the Employment of Disabled People (B1)

112 2.5335 .51113 278 2.7275 .48284

Being Positive Towards the Employment of Disabled People as required by Social Responsibility (B2)

112 3.4844 .49123 278 3.3696 .52924

The Notion that the Issue of Disability Must be Addressed by the State (B3)

112 3.3348 .51285 278 3.3246 .48586

The Notion that the Cooperation of the State and the Private Industry will Increase the Employment of Disabled People (B4)

112 3.3250 .67870 278 3.2705 .61055

The T test was carried out in order to determine whether there is a significant difference between the averages of perception aspects with regard to the employment of disabled people as per the disability employment status given in the above table. The results of the T test are as follows.

30

Table 1.13: Disability Employment Perception in terms of the Status of Disability Employment (T test)

T-Test for the

Variance Equality

T-test for the Equality of Averages

Aspects

F Sig t df

Sig(2-

tailed)

M. Dif.

Std. E. D.

Equal variances assumed

.005 .944

-3.53

0

388 .000 -.1940

4

.05496 Being Concerned for the Employment of Disabled People (B1)

Equal variances not assumed

-

3.446

195.056

.001 -.1940

4

.05631


4.917

.027

1.977

388 .049 .11477

.05805 Being Positive Towards the Employment of Disabled People as required by Social Responsibility (B2)


2.04

1 219.8

24 .042 .1147

7 .05623


.286 .593

.184 388 .854 .01018

.05526 The Notion that the Issue of Disability Must be Addressed by the State (B3)


.180 195.5

42 .857 .0101

8 .05655


2.368

.125

.772 388 .441 .05450

.07060 The Notion that the Cooperation of the State and the Private Industry will Increase the Employment of Disabled People (B4)


.738 187.205

.461 .05450

.07385

In the light of these data, the T test results reveal a significant difference between the status of disability employment of the companies and the concern for the disability employment (0.000<0.05). In another words, there is a significant difference between the perception of concern for the disability employment between those who employ disabled people and those who don't.

31

Similarly there was a significant difference between the status of disability employment of the companies and the positive approach towards the disability employment as required by social responsibility (0.042 < 0.05). To put it clearer, a significant difference was found in the perception of positive approach towards the disability employment as required by social responsibility between those who employ disabled people and those who don’t. But the perception with regard to the aspect of notion that the disability employment is a problem that needs to be resolved by the state, which is another aspect of the disability employment perception, has no difference between those who employ disabled people and those who don't (0.854>0.05). Similarly no differences were observed for the perception between those who employ disabled people and those who don't in the aspect of notion that the cooperation of the state and the private industry will increase the employment of disabled people (0,441 > 0,05).

The Findings with Regards to the Employment of Disabled People Between Those Who Have Been Informed Before with Regard to Disabled People and Those Who Haven't

İŞKUR (Turkish Employment Institution), universities and non-governmental organizations that represent disabled people occasionally organize briefing meetings for the companies or the non-governmental organizations that represent them (such as employers’ associations and chambers of industry and trade) with regard to the advantages that the disability employment may lead to as well as the legal obligations, and try to raise their awareness in this regard. Therefore whether or not there is a difference in terms of perception for the employment of disabled people between those who have been informed and those who haven’t in this regard is important, since it reveals the efficiency of these briefing meetings. The following table includes the average and standard deviation values for the perception of disability employment between those who have been informed and those who haven’t.

32

Table 1.14: The averages of disability employment perception in terms of the Briefing with Regard to Disabled People

Have you been informed before regarding disabled people?

Yes No

Aspects

N Ave. Std. Deviation N Ort. Std.

Deviation Being Concerned for the Employment of Disabled People (B1)

67 2.39 .43005 305 2.73 .49961

Being Positive Towards the Employment of Disabled People as required by Social Responsibility (B2)

67 3.47 .48016 305 3.39 .53021

The Notion that the Issue of Disability Must be Addressed by the State (B3)

67 3.27 .53854 305 3.33 .48388

The Notion that the Cooperation of the State and the Private Industry will Increase the Employment of Disabled People (B4)

67 3.21 .68480 305 3.32 .60864

The T test was carried out in the table above in order to determine whether or not there is a significant difference between the averages of the aspects of perception for the disability employment in correlation with the status of briefing with regard to the advantages of employing disabled people as well as the legal obligations. The results of the T test can be found below.

33

Table 1.15: Disability employment perception in terms of the briefing status related to disabled people (T-test)

T-Test for the

Variance Equality

T-test for the Equality of Averages

Aspects

F Sig t df

Sig(2-

tailed)

M. Dif.

Std. E. D.


2.366

.125

-5.15

4

370 .000 -.33931

.06583 Being Concerned for the Employment of Disabled People (B1)


-

5.672

108.861

.000 -.33931

.05982


1.121

.290

1.114

370 .266 .07843 .07038 Being Concerned for the Employment of Disabled People (B1)


1.18

7 104.4

66 .238 .07843 .06605


.362 .548

-.825 370 .410 -.05503



-.771 90.86

5 .443 -

.05503 .07139


.491 .484

-1.34

8

370 .178 -.11331



-

1.250

90.303

.214 -.11331

.09063

A review of the abovementioned T-test results reveal the finding that the perception of being concerned for the employment of disabled people is the only aspect of all aspects that presents a change between those who have been informed about the disabled people and those who haven’t (0.000<0.05). This result indicates that the efforts of İŞKUR, universities and non-governmental organizations that represent disabled people to inform the companies with

34

regard to the advantages of employment of disabled people as well as the legal obligations have proven useful. We observe that those who have been informed are less concerned for the employment of disabled people as compared to those who haven’t. On the other hand, no significant differences were observed between other aspects of the perception of disability employment in terms of perception between those who have been informed with regard to disabled people and those who haven't (the significance levels for the T values are 0.266; 0.410; 0.214 > 0.05, respectively).

Conclusion

In this study, which was aimed to cover the perception of managers and employers with regard to the disability employment, the results reveal that only a small proportion such as 28% of 390 companies, which have responded to our survey, employed disabled people. While it is possible to interpret this situation with the lack of tendency for employing disabled people, the final analysis revealed that medium and small scaled companies employed more disabled people in proportion. The study results indicate that 6% of the micro scaled companies, 16% of the small scaled companies, 45% of the medium scaled, and 84% of the large scaled companies employ disabled people. These results should obviously be assessed along with the fact that the employment of disabled people is compulsory for the companies that have 50 or more employees.

It is possible to say that employers and managers have a positive approach towards the disability employment due to its perception as a social responsibility requirement, despite having concerns for the employment of disabled people. But we see that there are still expectations from the state in despite of this awareness. It is observed that the private industry can have advancements in this regard if provided with enough support and incentives in enterprises, where an a notion is dominant, which suggests that the disability employment must be practiced mostly by the public organizations as compared to private industry.

35

It was determined that the company size does not constitute the source of the perception difference in terms of the aspects of the notion that the disability problem needs to be addressed by the state and the notion that the cooperation of the state and the private industry will increase the employment of disabled people. On the other hand, the company sizes have significant differences in terms of the aspects of being concerned for the employment of disabled people and being positive towards the disability employment as required by social responsibility. The study results reveal a significant difference in terms of the aspect of being concerned for the employment of disabled people between small scaled companies (those who have 10 to 49 employees) and large scaled companies (those who have 149 or more employees). It was found that the concern of small scaled companies for the disability employment is greater than the concern of the large scaled companies. In another words, it is possible to say that the small companies are more concerned for the employment of disabled companies than large companies. Such a result is not surprising, since small companies are not obligated to employ disabled people, many of them had never employed disabled people (as mentioned before, disabled employee rate of small scaled enterprises is 16%, the rate for large enterprises on the other hand is 84%), and therefore have not so much experience with regard to the employment of disabled people.

A significant difference was found between small scaled companies (those who have 10 to 49 employees) and medium scaled companies (those who have 50 to 149 employees) in terms of positive approach towards the employment of disabled people as required by social responsibility. We see that the average of positive approach for the small scaled enterprises with regard to the disability employment is smaller than the medium scaled enterprises. In another words, medium scaled companies have a higher tendency to see the disability employment as a requirement of social responsibility. Considering the contribution of the social responsibility activities to the image and recognition of the company, it is quite understandable that medium scaled

36

companies observe the social responsibility more than the small scaled companies.

On the other hand there are no significant differences between the perceptions in terms of the educational backgrounds of managers with regard to the aspects of being concerned for the employment of disabled people, being positive towards the employment of disabled people, the notion that the disability is a problem that needs to be resolved by the state, and the notion that the cooperation of the state and the private industry will increase the disability employment. But there is a significant difference between the perceptions with regard to the notion that the disability employment can increase with a cooperation of the state and the private industry in terms of the educational backgrounds of managers.

A significant difference was observed between the status of disability employment of the companies and the concern for the disability employment. In another words, there is a significant difference between the perception of concern for the disability employment between those who employ disabled people and those who don't. Similarly there was a significant difference between the status of disability employment of the companies and the positive approach towards the disability employment as required by social responsibility. To put it clearer, a significant difference was found in the perception of positive approach towards the disability employment as required by social responsibility between those who employ disabled people and those who don’t. But the perception with regard to the aspect of notion that the disability employment is a problem that needs to be resolved by the state, which is another aspect of the disability employment perception, has no difference between those who employ disabled people and those who don't. Similarly no differences were observed for the perception between those who employ disabled people and those who don't in the aspect of notion that the cooperation of the state and the private industry will increase the employment of disabled people .

37

It was found that only the perception of being concerned for the employment of disabled people of all the other perceptions differed between those who have been informed with regard to disabled people and those who haven't. This result indicates that the efforts of İŞKUR, universities and non-governmental organizations that represent disabled people to inform the companies with regard to the advantages of employment of disabled people as well as the legal obligations have proven useful. We observe that those who have been informed are less concerned for the employment of disabled people as compared to those who haven’t. On the other hand, no significant differences were observed between other aspects of the perception of disability employment in terms of perception between those who have been informed with regard to disabled people and those who haven't.

38

2. Manager’s Perception on Employability of People with Disabilities: An Investigation in Bulgaria

In presented inquiry took part 62 present or potential employers. From all investigated firms, only in 22 (35,48%) there are employed disabled people. Employed disabled people are 75. 49% of them are with University degree, 23% with high school degree, 15% - college degree, 8% - secondary degree, 5%- post graduate degree. None of the employees is with primary degree.

In most of the companies the disabled people employed are less than 5 persons, mainly in departments such as logistics, communications, sales, accounting, marketing, administration, human resources.

Approximately 70% of employers say that they are not informed about the advantages and disadvantages of employing disabled people. Only 12 entrepreneurs answer that they have information from Ministry of Labor and Social Policy, Disabled People Agency, Disabled People Union, Trade Unions, etc.

A major part of the people inquired does not answer what occupancy a disabled person should not have. The other part points that hard manual labor is not recommended.

88.7% or 55 of respondents answer that there is no disabled person among their family members or relatives, but the part of people, that have daily communicated with disabled people is the same. Only 7 people (11.3%) say that they have never communicated with them.

It is impressive that most managers have not defined the terms disabled, handicapped, injured, impairment. Those that have tried to, barely make any difference between first three. This is probably due to mixing up the definitions and putting the same meaning into them.

Asked if they agree that disabled people work productively, 54% of the inquired answer affirmative, 24% strongly agree, 15% undecided, 5% strongly disagree and 3% disagree.

39

To the question “If the workplace conditions were more suitable would you employ more disabled people”, the inquired answered: 48% agree, 26% strongly agree, 18% undecided, 6% disagree and 2% strongly disagree.

The thesis that the industry they operate at does not allow them to employ more disabled people is perceived by the employers as follows: 38% disagree, 18% agree and strongly agree, 16% do not have opinion and 10% strongly disagree.

46% of the inquired managers agree that if the incentives to employ disabled people were increased they would consider employing disabled people, 26% strongly agree, 16% undecided and 6% disagree and strongly disagree.

More than half of employers (54%) disagree that there is a problem with cooperation of disabled and other employees within the same workplace. 16% strongly disagree and the same is the rate of those that agree. 8% strongly disagree and 6% undecided.

The answer of the question: “Do you think that concerning disabled employees, their loss of working days would be higher than the other employees” is difficult for 34% of managers and they do not give an answer. 26% agree, 19% disagree, 11% strongly disagree and 10% strongly agree.

36% of employers disagree that if the number of disabled employees increases, health spending will increase. The rate of undecided is almost the same (35%), 18% agree, 6% strongly disagree and 5% strongly agree.

Asked if the feedback they get from other managers who employ disabled people discourages them to employ disabled people, 39% disagree, 27% undecided, 18% strongly disagree, 13% agree and 3% strongly agree.

33% think that if the government did more inspections, the number of disabled employees would increase, 32% strongly agree, 21% undecided, 11% disagree. The rest of 3% strongly disagree.

42% of the employers agree that actions of local authorities to facilitate employment of disabled people would have positive impact on their decision

40

to employ disabled people. 34% strongly agree, 16% undecided, 5% strongly disagree and 3% disagree.

Asked if they would increase the number of disabled employees by making physical improvements in the workplaces of their company, 45% agree, 19% undecided, 15% disagree, 11% strongly disagree and 10% strongly agree.

The majority of managers (37%) disagree that the level of education and qualification of disabled people is not satisfying. 26% agree, 11% undecided, 13% strongly disagree and 6% strongly agree.

37% consider that the only obstacle to employ a disabled person is their personal qualities. 21% disagree, 18% strongly agree, 13% strongly disagree and 11% undecided.

More than a half of the managers (55%) strongly prefer trained disabled people to not trained ones, 26% agree, 8% undecided and disagree. 3% strongly disagree.

56% of employers strongly disagree that disabled people ruin the image of their company because of their physical appearance, 27% disagree, 8% agree, 6% undecided and 3% strongly agree.

42% agree that creating employment opportunities for disable people will increase company’s social responsibility image, 27% strongly agree, 21% undecided, 10% disagree. No one inquired shows strong disagreement.

More than half of the employers (53%) say that if enough fund provided to change the architecture of the workplace, they would prefer to employ more disabled people. The big ratio of the undecided (26%) makes impression. 11% disagree, 8% strongly agree and the rest 2% strongly disagree.

57% show willingness to sponsor an organization prepared for the disabled people, 24% undecided, 11% strongly agree, 6% strongly disagree, 2% disagree only.

41

Big part of the managers (47%) are interested in news about disabled people, 32% undecided, 10% strongly interested, 8% uninterested and 3% strongly disagree.

41% undecided if sometimes it is difficult to find a disabled employee because there are not enough applicants. 31% agree, 13% disagree, strongly agree 10% and strongly disagree 5%.

41% again, undecided if penalties for not employing enough disabled people are inefficient, 39% agree, strongly agree 11%, 6% disagree and 3% strongly disagree.

A big part of potential employers (47%) consider that disabled people should mostly be employed by public and local government enterprises. 27% strongly agree, undecided 18% and 8% disagree.

42% agree that public and local government enterprises do not fill their disabled employee quote, and this has a negative effect on society. Undecided 28%, 18% strongly agree, disagree 10% and the rest 2% - strongly disagree.

47% agree that due to market constraints society cannot pay enough attention to the disabled people’s problems and needs. Strongly agree 27%, undecided 13%, disagree 10% and 3% strongly disagree.

42

3. Luxemburg Case Study: Current Situation on Employability of Disabled People in Luxemburg and Some Recommendations

3.1. The current situation

At around USD 70 000, Luxembourg’s GDP per capita is considerably higher than for most other OECD countries. This relative wealth, together with a substantial share of cross-border workers, implies that the country can afford its relatively low overall employment rate. This rate is almost 10 percentage points lower than in Australia and the United Kingdom, owing to low employment of young workers, older workers and mothers. Employment rates of people with disability in Luxembourg, however, are higher than in the other three countries, and particularly relative to their peers without disability. In 2004, every second person with a disability was employed.

The high rates of employment of people with disability, coupled with a generous benefit system, imply that people with disability in Luxembourg have comparatively high incomes and a lower level of relative income poverty (below 10% earn less than 50% of median income). Another consequence of their relatively high employment is an unusually low proportion of inactive people with permanent disability who indicate that they wish to work: one in seven of those under age 35, and 2% of those over age 50. This is a major challenge for a government planning to bring more people with disability into work.

The disability benefit recipiency rate in Luxembourg has been falling steadily since 1997, when access to disability benefits became much more stringent. Since 2000, the annual inflow into disability benefits is roughly constant at 4-5 per 1 000 of the working-age population, which is half the level ten years ago and below the current OECD average. On the other hand, at around 1.7% of GDP, disability benefit spending is still relatively high, largely because of the extremely widespread use of disability benefits in the mid-1990s. Disability benefits are often used as an early retirement instrument; and as the fall in the

43

beneficiary rate affected younger workers more than older ones, the age structure has become even more skewed towards the early retirement age.

Hand-in-hand with falling beneficiary numbers in the past decade went a rapid increase in unemployment rates, from 2.4% in 2000 to 4.5% in 2005. There is a great risk that much of this additional unemployment could become structural, with some groups of people with disability permanently parked on long-term benefits which are topped-up to the level of disability benefits. This is confirmed by disability-specific unemployment trends: while unemployment for people without disability has only increased by 1 percentage point in the past five years, the increase for people with disability was 5 percentage points. In turn, there has been a rapid increase in the share of new disability benefit recipients coming from an unemployment status – leading to new policy challenges.

3.2. Key policy recommendations

In recent years, policy has attempted to address the unsatisfactory situation of people with a partially reduced work capacity, for whom access to disability benefits was de facto closed in 1997, in turn leading to a rapid increase in long-term sickness. The main change, introduced in 2002, was a combination of stricter absence monitoring on the one hand and new employment or redeployment-oriented procedures on the other, directed towards those with remaining work capacity but unable to return to their jobs. So far, the new procedure has predominantly produced a new category of “unemployed with disability”, with unsatisfactory transition of these workers back into employment.

An important and still ongoing reform plan, likely to be implemented as of 2009, is the statut unique, i.e. the abolition of the current difference between blue-collar and white-collar worker status. Harmonisation of currently very different sick-leave regulations in the course of this reform could contribute to disability prevention by increasing the financial incentives for employers in the blue-collar sector to avoid or reduce sickness absence.

44

This alone, however, will not be sufficient to improve outcomes of the new redeployment procedure. Every effort will have to be made to better understand the obstacles for redeployment, be it a lack of interest on the part of employers, inadequate PES intervention, lack of motivation of workers, or a combination of all three. To improve the outcomes from redeployment of workers with partially reduced work capacity, the following three aspects will have to be tackled:

• Ineffective and poorly enforced responsibilities and financial incentives for employers.

• Insufficient work incentives which contribute to the low work motivation of people with disability.

• Too little rehabilitation and placement efforts by the Public Employment Service.

Measures in those areas could be helped by further improving the redeployment procedure itself, including procedural and assessment issues but also aspects of co-ordination across the main actors. In this respect, the government of Luxembourg should consider the following policy recommendations, as summarised in Box 1.

3.3. Make responsibilities and incentives stronger for employers

Employers can easily circumvent the intentions of the new redeployment procedure. Incentives should, as much as possible, encourage employers to prevent health problems and to retain workers with health problems. Early quantitative evidence shows that internal redeployment (i.e. job retention) has improved while external redeployment (i.e. integration into a new job) is rare. This suggests that every effort should be made to make internal redeployment possible. To this end, the following proposals should be considered:

• Raise financial incentives for employers to prevent sickness. In harmonising sick-pay regulations, make sure that incentives are strengthened for the blue-collar sector without weakening those for the white-collar sector.

45

This should be done by matching the regulations for the former to those of the latter.

• Strengthen internal redeployment. To make internal redeployment more likely,

1) tighten rules for approved non-compliance and extend the redeployment obligation to workers ending a temporary disability benefit claim;

2) involve employers in the rehabilitation and retraining of their sick or disabled employees; and

3) speed up the process to avoid unnecessary loss of skills, work motivation and, in particular, jobs before the procedure starts.

• Disassociate internal redeployment from the employment quota. An employer who fulfils the quota for hiring workers with disability is not obliged to redeploy another sick or disabled worker. This link should be cut to make sure that every worker can benefit from internal redeployment responsibilities and supports.

3.4. Strengthen responsibilities and incentives for workers

Similarly, workers should have strong incentives to remain in work or return to the labour market, to help improve the outcomes of internal and external redeployment. This is currently not the case because sickness and disability benefits are comparatively high. The same applies to unemployed people waiting to be redeployed who are entitled to a waiting allowance (i.e. a long-term benefit which is paid at the higher level of a disability benefit). On the other hand, workers (and their employers) may be inclined to seek partial wage compensation through internal redeployment albeit having full or fully-recovered work capacity. The following proposals should be considered to support the new procedure:

• Improve work incentives for people with disability not in work. High disability benefits help to reduce poverty rates but pose obstacles in bringing

46

people with disability back to work. Making work pay in all circumstances will require lowering the level of out-of-work benefits in exchange for introducing permanent in-work payments to stimulate the return to work.

• Strengthen job-search requirements. Strict job-search requirements and compliance rules should be introduced for unemployed people with partially reduced work capacity who receive a waiting allowance. Otherwise, this new allowance could easily turn into just another type of long-term disability benefit.

• Re-evaluate work capacity of people who are internally redeployed with a wage compensation. Introduce an automatic and repeated re-evaluation of the situation of an internally redeployed person, e.g. once a year, and reduce subsidies when work capacity has improved. This is important to avoid that employers and employees use the new procedure to permanently and unfoundedly save parts of the wage costs. This also requires that the post-redeployment job conditions be controlled.

3.5. Improve rehabilitation and placement efforts

The redeployment procedure involves a large number of independent actors at different stages. It is unclear to what extent the complexity of the procedure itself and its inflexibility contribute to the current mediocre outcomes. The Public Employment Service (PES) bears the main responsibility for the new procedure as well as for activation support in the form of e.g. employment subsidies and vocational rehabilitation. The availability of the latter is rather limited and many people have to go abroad (usually to Germany) for adequate service. Moreover, rehabilitation is still primarily medically oriented. Given the poor outcomes of the external redeployment process, the efficiency of the process will have to be increased and PES intervention strengthened in various ways, including by the following measures:

• Research the reasons for the failure of the redeployment process. External redeployment has not delivered the desired employment outcome,

47

implying that further changes are needed. To be sure to make the right changes, it is of utmost importance to fully understand what has happened and which elements of the process have failed. This requires concerted efforts to evaluate the situation of the past five years.

• Put more emphasis on vocational rehabilitation and training. Increase the focus on work-related rehabilitation and training, by fostering the work-related activities offered by the only rehabilitation centre. The impact of vocational training would be raised by introducing a system of recognition of such training, which is currently not the case.

• Develop a rigorous evaluation strategy. The PES needs to evaluate its labour market programmes to better understand what works, and for whom. For instance, while the PES believes that wage subsidies are a very effective tool, employer organisations argue that these subsidies will not create any jobs. Only sound scientific evidence on the impact of different programmes can ensure effective and efficient use of available resources.

• Increase the flexibility of the system. An internally redeployed worker who is fired after the first year should also become eligible for external redeployment or, at a minimum, have access to the same activation support. Enable repeated reassessments of the integration potential beyond the current 10-week cut-off point, to account for the volatility and instability over time of various health problems, especially mental health conditions. Facilitate earlier intervention to avoid an unnecessary loss of motivation and the decay of qualification; e.g. introduce the possibility to assess a worker’s potential before a long-term sickness absence phase.

• Strengthen the work capacity focus of the procedure. The entire assessment of disability is heavily medically oriented. There is a need to involve vocational experts earlier in the decision-making process, not only if and after the independent medical assessors decide to ini

48

Source: OECD (2007). Sickness, Disability and Work: Breaking the Barriers, vol.2: Australia, Luxembourg, Spain and the United Kingdom, pp.23-25.

49

4. UK Case Study: Current Stuation on Employability of Disabled People in UK and Some Recommendations

4.1. The current situation

The United Kingdom offers perhaps the best illustration of an OECD-wide trend, starting in the 1980s: falling unemployment and increasing use of disability benefits. With a strong economy and increasingly tighter compliance rules in the unemployment benefit scheme, the United Kingdom’s unemployment rate has fallen from above 10% in 1993 to around 5% today, while disability benefit receipt doubled to around 8% of the working-age population. In the past few years, however, both rates have stabilised and, in 2005, the overall disability benefit recipiency rate fell for the first time since more than thirty years.

The structure of the disability benefit population has changed substantially during the past decade. More often than 10-15 years ago, the average recipient today is a young person, a woman, a recipient of a non-contributory benefit with a limited work history, and, most importantly, a person with a mental or behavioural health condition. The latter already make up for 40% of the beneficiary population, and their share continues to increase.

Mental health problems are an obstacle to employment: less than 20% of people with mental conditions are employed, which is less than half of the rate of people with muscular-skeletal conditions, for example. The overall employment rate of people with disability in the United Kingdom is now slightly above the OECD average, both in absolute terms (at 45%) and relative to people without disability. Moreover, employment rates of people with disability have increased by 7 percentage points in the past eight years, suggesting that disability discrimination legislation might have helped harvesting the opportunities of a strong labour market. The rate of unemployment is still higher for people with disability than for their peers without disability, but it has fallen even faster for people with disability.

50

Despite these encouraging employment and unemployment trends, incomes of people with disability are more than a quarter below those of people without disability. This partly reflects the low level of flat-rate public disability benefits, which often only lift incomes very slightly above the poverty line, especially for single people. On top of this, only one-fifth of the workforce has private disability insurance to top-up public claims.

4.2. Key policy recommendations

The long-run shift from unemployment to disability is at the heart of recent and ongoing reform, which aims to establish a new balance of rights and responsibilities for incapacity benefit recipients. The Pathways to Work process that is currently being rolled out nationwide requires new benefit claimants to go through a series of mandatory work-focused interviews with their personal adviser. Any action proposed in response to these interviews is still non-compulsory, but there are ongoing attempts to develop mandatory activities further to bring new claimants closer to the labour market.

These changes are complementing prior reforms in the past few years, which consisted of two main elements: first, a merger of the Benefits Agency and the Employment Service, which has created a single point of delivery for job-search support and benefits advice; and secondly, a new focus on individualised service delivery steered by personal advisers in this new agency and provided more profoundly by Job Brokers.

Forthcoming benefit reform aims to add to these changes by improving work incentives for recipients of incapacity-related benefits. Financial incentives were shown to be insufficient in so far as of those leaving incapacity benefits for work of 16 hours per week, at the minimum wage, only one-third gain financially unless they claim the disability element of the Working Tax Credit. However, take-up of this credit is known to be low and even among those claiming the credit almost one in five would not gain financially. The additional temporary Return-to-work Credit, which is part of the Pathways to Work programme, will improve the situation, albeit only for the first year.

51

Through benefit reform a new allowance will be introduced which will replace the currently existing incapacity benefit and will, among other things, have a top-up for those fulfilling their activity requirements.

In the course of this forthcoming reform, disability assessment will also be transformed to take better account of both mental health problems and the actual range of jobs a person could possibly engage in. Nevertheless, in view of the government’s objective to reduce the incapacity benefit caseload by one million people by 2010, recent and ongoing reforms are likely to be insufficient. Further change should address four areas in particular:

• The neglect of the sickness phase that results in late identification of the need for help.

• The high inflow into disability benefits from unemployment and inactivity.

• The low number of people with disability, especially those with mental health problems, who are effectively (re)integrated into the labour market.

• Insufficient incentives to seek work for people on disability-related benefits.

Measures in these areas should be complemented by effective benefit reform to address work incentives of (potential) beneficiaries and the low incomes of people with disability. Further steps are also needed to ensure that the intentions of recent and ongoing reform are achieved more effectively. To this effect, the United Kingdom’s government should consider the following policy recommendations.

4.3. Accelerate the identification of health problems

Since the privatisation of sickness benefits, which are under the responsibility of the employer for a period of 28 weeks, little is known by the public authorities about what is happening in the early stages of sickness. Added to this, after exhaustion of sick pay, workers unable to return to their job are

52

automatically transferred to a disability benefit (if they fulfil the contribution requirements); the disability assessment to determine continued eligibility for such benefit is only initiated a few months later. Social insurance, albeit taking over the costs of sickness and disability after the first 28 weeks, is not involved in controls or supports during the employer-paid absence period. This situation, which leads to a high number of new disability benefit claims, could be improved through the following measures:

• Intensify employer responsibilities and supports. Employers should be obliged to monitor sickness absences lasting more than around one month as well as repeated absences and to inform Jobcentre Plus about such cases. Failure to do so should have a direct impact on the costs the employer has to carry. Employers should have access to occupational health services and advice to be able to identify adequate responses to the arising health issues, including e.g. workplace accommodations and job adjustments. Employees and general practitioners should have access to the same type of confidential support.

• Strengthen early medical controls. Medical control of a worker’s health status should come earlier and be more frequent. Independent second opinions by specialists, e.g. psychiatrists, and medical controls of the decision of the general practitioner by public authorities (initiated by Jobcentre Plus) are needed during the employer-paid sickness phase to avoid delayed identification of longer-term health problems. Technically this would become possible through the above-mentioned obligation of employers to monitor longer-term and repeated absences. General practitioners and health professionals should also get training on how to manage returns to work.

• Advance eligibility assessment for a disability benefit. The comprehensive Personal Capability Assessment should come before granting a disability benefit, thereby avoiding the quasi-automatic transfer from sickness to disability, and it should be a requirement for most claimants. Replace the functionality test by a work-capacity test and check what activities

53

a person can do. Involve more mental health experts, or expertise, in the assessment procedure.

4.4. Address the circumstances of unemployed and inactive people

Many new disability benefit claimants have lost their job prior to claiming the benefit: one in four new claimants receives unemployment benefit at the time of the claim, and one in eight receives income support. Similarly, a considerable share of those leaving disability benefits, voluntarily or not, moves onto unemployment benefit. This suggests that they have continued problems in accessing the labour market. To address this group of people and the issue of carouselling between unemployment and disability benefits, the following measures could be considered:

• Improve absence monitoring of the non-employed. Put more emphasis on sickness prevention, health status monitoring and health management for people on unemployment and lone-parent benefits. Most importantly, try to identify people who would need more support early on to be able to return to employment. Following the example of Australia, the unemployed who are sick should go through a mandatory capacity assessment.

• Address the group of people moving between unemployment and disability. Disability benefit recipients losing their entitlement but not moving into work are at high risk of long-term benefit dependence. These people should be followed-up systematically and offered the support needed to return to employment.

4.5. Raise the number of people helped by work integration programmes

The work integration approach has changed markedly over the past decade, as can be seen from the changes in the organisation of services as well as the introduction of new, hitherto unknown programmes. A new element in disability employment policy is the shift towards outcome-based funding of services. Added to this are the new compliance responsibilities for new

54

claimants of a disability benefit. A key weakness of these changes is that they have not sufficiently helped people with mental health problems. All of these areas could be developed further to ensure better outcomes and more efficient use of resources. The following adaptations could be considered:

• Foster employment service delivery. Introduce special targets related to people with health issues in monitoring regional Jobcentre Plus offices to ensure that jobseekers with disability qualified for a vacancy are identified and placed into jobs rapidly. Develop more extensive retraining opportunities in addition to the currently existing fast-placement approach. Make additional efforts to help jobseekers with mental health problems.

• Underpin the new conditionality approach. Strengthen participation requirements beyond the current mandatory interviews. For instance, make actions identified during these interviews increasingly compulsory. Consider introducing similar requirements for current recipients as well.

• Further improve the condition management programmes (CMP). Ensure integration of these programmes, which aim to help people deal with their health conditions, with employment services and help improve the co-operation of CMP health professionals with the clients’ general practitioners. Develop CMP services targeted to people with mental health conditions. Change the current bulk-funding of CMP into a more outcome-driven system.

• Strengthen the focus on sustainable employment outcomes. Further refine funding rates by: 1) reducing the payment rate for very short hours work (permitted work); 2) changing the definition of sustained employment from 13 to at least 26 weeks and adding a component for long-term sustained employment; and 3) including a reward for continued provision of in-work support leading to higher earnings (career component).

55

• Ensure that more disadvantaged people have access to services. Differentiate funding rates by the degree of work limitation to ensure that more disadvantaged people, especially those with mental health conditions who face stronger labour market barriers, also receive appropriate services. A target accelerator, i.e. funding increasing with the number of successful placements, could improve outcomes: providers would have an incentive to invest more to get more “difficult” clients into work rather than screening them out too early.

4.6. Benefit reform to improve work incentives and increase incomes

Poor work incentives for people with disability are mirrored by the high share of beneficiaries who would not improve their incomes by moving into work at 16 hours a week. This is related to the low take-up of in-work benefits, especially the disability element of the permanent Working Tax Credit, as well as the short earnings range at which people would benefit from in-work payments. Forthcoming benefit reform aims to correct this situation partly. The following issues will be important:

• Increase incentives for beneficiaries to seek work. Replace the 16 hours cut-off point for permitted work by a smoothly phased-out permitted earnings criterion. Reduce the risk of benefit entitlement loss for long-term beneficiaries seeking work voluntarily by broadening the benefit suspension (i.e. linking) rules for those with stable conditions and on disability benefits for at least three years; changes could include 1) more systematic promotion of the suspension rules, 2) automatic re-establishment of benefit payments when people stop working within a certain number of years, with the number of years depending on the previous length of disability benefit receipt, and 3) design of a similar rule for Housing Benefit as well.

• Raise the impact of in-work payments. Raise the take-up of the Working Tax Credit by informing clients about the impact on their future

56

earnings as systematically and early as possible. Consider extending the income range at which this permanent in-work benefit is paid.

• Improve incomes of people with disability. Reconsider the level of existing cost-of-disability benefits, such as the Disability Living Allowance, to ensure that these benefits cover the actual additional costs of a person with a disability. Better private disability insurance coverage, ideally with case-managed insurance contracts, would contribute to higher incomes of people no longer able to work.

Source: OECD (2007). Sickness, Disability and Work: Breaking the Barriers, vol.2: Australia, Luxembourg, Spain and the United Kingdom, pp.30-34.

57

“Increasing Employability of Disabled People”

Uzaktan Eğitim Dersi “Engelliler ve İstihdam”

Ekler Engellilerin İstihdamının Artırılması

Konusunda Seçilmiş Ülkelerden Örnek Olaylar ve Araştırmalar

İçindekiler 1 Yönetici ve İşverenlerin Engelli İstihdamına İlişkin Algıları: Türkiye Araştırması------------------------------------------------------------------------------58

2. Yönetici ve İşverenlerin Engelli İstihdamına İlişkin Algıları: Bulgaristan Araştırması------------------------------------------------------------------------------86

3. Lüksemburg Örnek Olayı: Lüksemburg’da Engellilerin İstihdam Edilebilirliğine Dair Mevcut Durum ve Bazı Politika Önerileri ----------------91

4. İngiltere Örnek Olayı: İngiltere’de Engellilerin İstihdam Edilebilirliğine Dair Mevcut Durum ve Bazı Politika Önerileri……………………………….98

58

1 Yönetici ve İşverenlerin Engelli İstihdamına İlişkin Algıları: Türkiye Araştırması

1.1. Araştırmanın Amacı

2009 yılında yaptığımız araştırma ile Türkiye’de işverenlerin/yöneticilerin engelli istihdam etme konusunda ne düşündükleri tespit etmeye çalıştık. Farklı ülkelerde engellilerin istihdamı konusunda yönetici/işverenlerin neler düşündüklerine dair pek çok araştırma yapılmış olmasına rağmen, bu konuda Türkiye özelinde bir araştırma yapılmamıştır. Bu çalışma ile Türk firma yönetici ve işverenlerinin bir sosyal sorumluluk alanı olarak engelli istihdam etmeye gönüllü mü oldukları yoksa engellileri istihdam etmeyi bir maliyet unsuru olarak görüp yasal zorunluluk nedeni ile mi bu konuya yaklaştıkları tespit edilmiştir.

Çalışma bu amacı gerçekleştirmeye dönük olarak aşağıdaki araştırma sorularına yanıt bulmayı hedeflemektedir:

10. Türk yönetici/işverenlerinin engelli istihdam etme konusunda genel eğilimleri nasıldır?

11. Yönetici ve işverenler engelli istihdamına ilişkin bir kaygı duyuyorlar mı?

12. Yönetici ve işverenler engelli istihdamına sosyal sorumluluk kapsamında değerlendiriyorlar mı?

13. Yönetici ve işverenler engelli istihdamını devletin çözmesi gereken bir sorun olarak mı görüyorlar?

14. Yönetici ve işverenler engelli istihdamının devlet ve özel sektör işbirliği ile artacağını düşünüyorlar mı?

15. Engellilerin istihdam algısına ilişkin boyutlar açısından firma büyüklüğü arasında anlamlı bir fark var mıdır?

16. Eğitim arka planları açısından engellilerin istihdam algısında yönetici/işverenlerin arasında anlamlı bir fark var mıdır?

59

17. Hali hazırda engelli çalıştıranlar ile çalıştırmayanlar açısından engellilerin istihdam algısında firmalar arasında anlamlı bir fark var mıdır?

18. Engelliler konusunda daha önce bilgilendirilenler ile bu konuda bilgilendirilmeyenler açısından engellilerin istihdam algısında yönetici/işverenlerin arasında anlamlı bir fark var mıdır?

1.2. Araştırmanın Yöntemi ve Veri Toplama

Bu çalışma keşifsel bir çalışmadır. Bu çerçevede, yönetici ve işverenlerin engelli istihdamına bakış açılarının tespit edilmesi amacıyla bir anket ölçeği geliştirilmiştir. Araştırma hakkında veri toplamak için kullanılacak olan anket formunun oluşturulmasında çeşitli kaynaklardan yararlanılmıştır. Literatür taraması sonucunda engelli istihdamına ilişkin literatürde belirtilen engeller referans alınarak ve engelliler konusu üzerinde araştırmalar yapan Sakarya Üniversitenin Sosyal Politika bölüm uzmanlarının desteğiyle açık ve kapalı uçlu sorulardan oluşan anket formları hazırlanmıştır. Geliştirilen ölçek daha sonra Sakarya Organize Sanayi Bölgesinde faaliyette bulunan 20 firma yöneticisi üzerinde pilot uygulamaya tabi tutulmuş ve geri beslemeler sonucunda açık uçlu sorular anket formundan çıkarılmış ve kapalı uçlu soruların bazıları yeniden düzenlenerek anket nihai yapısına ulaşmıştır.

Araştırmanın evrenini İstanbul, Kocaeli, Sakarya ve Ankara Sanayi ve Ticaret odalarına kayıtlı firmalar oluşturmaktadır. Örneklemin amacı, araştırmacıya evren hakkında genellemeler yapabileceği (tüme varım) bilgiyi, evrenin bütününü tek tek araştırmasına gerek kalmadan sağlamaktır (Altunışık ve dig. 2005; 72). Örneklem, çalışma için seçilen büyük grubu (evren) temsil edebilecek şekilde, grup içerisinden belli sayıda elemandan (denek) oluşan, bir alt elemanlar grubu oluşturulması sürecidir. Araştırmanın örneklemini oluştururken, her ilin Sanayi ve Ticaret Odasına Kayıtlı firmaların elektronik posta adreslerine ulaşılmaya çalışılmış ve Sakarya Üniversitesi ile KOSGEB’in (Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi Geliştirme Başkanlığı) ortak logo ve kurum isimlerinin bulunduğu antetli bir anket formu KOSGEB resmi e-postası

60

aracılığı ve bir ön yazı ile firmalara gönderilmiştir. E-posta gönderilen firmalardan 413 tanesi anket formunu doldurup geri göndermiştir. Ancak, bazı anketlerin eksik doldurulması nedeniyle 390 adet anket değerlendirilmeye alınmıştır.

Uygulamış olduğumuz anket iki kısımdan oluşmaktadır. İlk kısımda anketi dolduran firma ve yöneticilerine ait demografik bilgiler yer almaktadır. İkinci kısımda ise yönetici ve işverenlerin engelli istihdamına ilişkin algılarını ölçmeye yönelik sorular yer almaktadır. Likert tipi ifadelerle engelli istihdamını bir sosyal sorumluluk projesi olarak mı gördükleri yoksa engellileri zorunluluk gereği istihdam edilen ve katlanmak istemedikleri bir maliyet unsuru olarak mı değerlendirdikleri ölçülmeye çalışılmıştır.

1.3. Verilerin Analizi

Analizde SPSS istatistik programı kullanılmış olup, veriler; ortalama, standart sapma, frekans ve yüzde dağılımı ile T-testi ve tek yönlü varyans analizi testlerinden yararlanılarak yorumlanmıştır. Bu araştırmada bağımsız değişken olarak kişisel ve firma bilgilerine ait değişkenler, bağımlı değişken olarak engellilerin istihdamının algılanışına ilişkin boyutlar ele alınmıştır. Firma kurumsal ve yönetici/işveren değişkenlerine ait bilgiler için frekans ve yüzde kullanarak evren içindeki ağırlıkları belirlenmeye çalışılmıştır. Bağımsız değişkenlere göre anlamlı farklılık olup olmayacağının tespitlerinde istatistik yöntemlerden “t” testi ve tek yönlü varyans analizi kullanılmıştır. Yönetici ve işverenlerin engelli istihdamı algısının aile ve çevresinde engelli olup olmadığı, daha önce engelli çalıştırma konusunda herhangi bir kurum tarafından bilgilendirilip ile bilgilendirilmediği, kurumların engelli çalıştırıp çalıştırmadığı değişkenlerine göre 0.05 alfa sınır değerleri içinde anlamlı farkın olup olmadığının tespiti için, ilişkisiz t testi uygulanmıştır. Ankete katılanların eğitim durumu ile engelli istihdamı algısı arasındaki ilişki için tek yönlü varyans analizi kullanılmış olup, 0.05’e göre anlamlı bir farkın tespit edildiği durumlarda da Scheffe testi kullanılmıştır. Scheffe testi, grup ortalamaları arasındaki farklılığın, hangi gruplardan kaynaklandığının saptanması amacıyla kullanılmıştır.

61

Aritmetik ortalamalar yorumlanırken 1.00-1.80 arasındaki ortalama değerlerin ‘‘Hiç katılmıyorum’’; 1.81-2.60 arasındaki ortalama değerlerin ‘‘Katılmıyorum’’; 2.61-3.40 arasındaki ortalama değerlerin ‘‘Kararsızım’’; 3.41-4.20 arasındaki değerlerin ‘‘Katılıyorum’’ ve 4.21-5.00 arasında yer alan ortalama değerlerin ise ‘‘Tamamen katılıyorum’’ derecelerinde yer aldığı kabul edilmiştir.

24 değişken üzerinde yapılan faktör analizi sonuçları hesaplanmıştır. Örneklemin faktör analizine uygun olup olmadığına dair yapılan KMO testi değeri 0,732 bulunmuş olup bu değer 0,5 değerinden büyük olduğu için faktör analizinin sonuçlarının kabul edilebilir olduğu söylenebilir. Yapılan ilk analiz sonucunda 3 değişkenin anti image matrices sonuçlarına göre faktör analizine uygun olmadıkları tespit edilmiş ve bu değişkenler çıkarılarak değişkenler tekrar faktör analizine tabi tutulmuştur. Faktörlerin temel yapısını çıkartabilmek için faktör analizi yapılmıştır. Faktör analizi sonucunda 4 faktöre ilişkin özdeğerler 1’den büyük çıkmış, kümülatif varyans açıklama oranı % 59,192 bulunmuştur. Faktör analizinin güvenirliğini ölçmek için Cronbach Alpha güvenirlilik parametresi kontrol edilmiştir. Bu değer 0,809 olarak bulunmuştur. Aşağıda yöneticilerin engelli istihdamına nasıl yaklaştıklarına ilişkin faktör analizi sonucunda 4 boyut üzerinde likert ifadelerinin dağılımı yer almaktadır.

Boyut Sayısı

Engelli Algısı Boyutları Anket Soru Numaraları

1 Engellilerin İstihdamından Kaygı Duyma 1,3,5,6,7,8,12,13

2 Sosyal Sorumluluk Gereği Engelli İstihdamına Olumlu Yaklaşma 14,15,17,18

3 Engelli Sorununu Devletin Çözmesi Gereken Bir Sorun Olduğu Düşüncesi

9,19,20,21

4 Devlet ve Özel Sektör İşbirliği ile Engelli İstihdamı Artar Düşüncesi 2,4,10,11,16

62

Ayrıca, ankete katılanlardan anket bilgi formundaki maddelere işveren ve yöneticilerin katılma dereceleri incelendiğinde önem derecelerini belirlemede ne denli güvenilir bir araç olduğunu incelemek için alpha iç tutarlılık testi uygulanmıştır. Hesaplanan alpha iç tutarlılık katsayısı engellilerin istihdamının maliyet unsuru olduğu düşüncesi boyutu için 0.600, engellilerin rekabet avantajına katkı yapacağı düşüncesi boyutu için 0.583, engelli istihdam sorununu devletin çözmesi gereken bir sorun olduğu düşüncesi boyutu için 0.524, devlet ve özel sektör işbirliği ile engelli istihdamı artar düşüncesi boyutu için 0.631 olarak hesaplanmıştır.

1.4. Bulguların Değerlendirilmesi

Ankete katılan 390 firma ve yönetici/işverene ait demografik özellikler aşağıdaki tabloda gösterilmiştir. Anketi düzenlediğimiz şehirlerden anketi doldurma oranlarına bakıldığında en fazla İstanbul ve Kocaeli’den geri dönüşlerin olduğu görülmektedir. Bu illerde Sanayi ve Ticaret Odalarına kayıtlı firma sayısı Ankara ve Sakarya illerinden daha fazla olduğu düşünüldüğünde bu şekilde bir sonuç oldukça doğaldır.

Firmaların kuruluş yıllarına ilişkin sınıflandırma, Türkiye’nin ekonomik gelişim seyri dikkate alınarak yapılmıştır. 1980 yılına kadar dışa kapalı ve ithal ikameye dayalı bir ekonomik büyüme modeli uygulayan bir ülke olan Türkiye, 1980 sonrası ekonomisini dış dünyaya açmış ve ihracata dayalı bir büyüme modeli uygulamıştır. Öte yandan 1996 yılı ise, Türkiye’nin Avrupa Gümrük Birliği’ne üye olduğu yıldır. Gümrük Birliği’ne üyelik sonrası Türk Firmalarının özellikle AB ülke firmaları ve piyasaları ile daha fazla etkileşimde olduğu görülmüştür (Gökdemir ve Karaman, 2008). Dolayısıyla sınıflandırmamızda 1996 yılı da bir dönüm noktası olarak ele alınmıştır. Ankete katılan firmaların %9,2’si 1980 ve öncesi, %30,7’si 1981-1996 arası, %60,1’i ise gümrük birliği sonrası kurulmuş firmalardır.

Araştırmaya katılan firmaların hangi sektörde yer aldıklarını tespit etmek için Uluslararası Ticaret Sınıflandırması (SITC) ve Uluslar arası Sanayi Sınıflandırması (ISIC) kodları kullanılmış ve verilen yanıtlardan hareketle

63

firmaların en fazla yer aldığı sektörler tabloda gösterilmiş ve nadiren işaretlenen sektörler diğer kategorisinde belirtilmiştir. Buna göre engelliler tabloda yer alan 8 sanayi sektörünün yanı sıra bilişim ve hizmet sektörlerinde ağırlıklı olarak istihdam edilmektedir.

Ankete katılan firmaların büyüklüklerinin tespiti için KOSGEB’in sınıflandırmasından yararlanılmıştır. Buna göre, 1-9 aralığında personel çalıştıran firmaların (mikro ölçekli firmalar) oranı %12,3, 10-49 arasında personel çalıştıran firmaların oranı % 54, 50-149 arasında personel çalıştıran firmaların oranı % 23,3 ve 150 ve üzeri personel çalıştıran firmaların oranı ise %10’dur. Anketi cevaplayan firma yönetici ve işverenlerin eğitim durumlarına bakıldığında yaklaşık %62’sinin en az ön lisans ve üstü bir eğitim seviyesine sahip olduğunu görmekteyiz.

Engelli çalıştırma oranlarına baktığımızda, araştırmaya katılan firmaların % 28’i gibi çok küçük bir oranının engelli çalıştırdığı ortaya çıkmaktadır. Bu durumu, araştırmaya katılan firmaların engelli çalıştırma gibi bir isteklerinin olmadığı şeklinde yorumlamak mümkün olmakla birlikte, firma büyüklüğü ile engelli çalıştırma arasında bir ilişkinin olup olmadığına dair aşağıda yapılan analizde daha net bir yorumda bulunmak mümkün olacaktır. Zira yasal olarak bizim sınıflandırmamıza göre, orta ve büyük ölçekli firmaların engelli çalıştırma yükümlülüğü söz konusudur. Nihai analizde, anketimize katılan orta ve büyük işletmelerin toplam oranı %33,3’tür. Şu halde engelli çalıştırmanın firma büyüklüğü açısından farklılık gösterip göstermediğine ilişkin yapılan çapraz sorgulamada orta ve büyük ölçekli firmaların yüzde olarak daha fazla engelli istihdam ettikleri sonucu çıkmıştır. Sonuçlara göre mikro ölçekli işletmelerin %6’sı, küçük ölçekli işletmelerin %16’sı, orta ölçekli işletmelerin % 45’i ve büyük ölçekli işletmelerin % 84’ü engelli istihdam etmektedir. Elbette bu sonuçlar engelli istihdamının özellikle 50 ve daha üzeri firmalarda istihdamının bir zorunluluk olduğu gerçeğiyle birlikte değerlendirilmelidir. Öte yandan engellilerin istihdamına ilişkin algı boyutları açısından firma büyüklüğü arasında anlamlı bir fark olup olmadığı aşağıda analize tabi tutulacaktır.

64

Engelli çalıştıran firmaların, engellileri daha çok üretim departmanında çalıştırdıklarını görmekteyiz. Üretim departmanında ise, makine operatörlüğü, montaj ve paketleme gibi beceri gerektiren işleri yerine getirmektedirler. Bunun dışında ofis işlerinde de (belge tasnifi, fotokopi çekimi vb) azımsanmayacak oranda (%16,4) engellinin çalıştığı bulgusuna rastlanmıştır. Öte yandan, araştırmaya katılan firmaların büyük çoğunluğu (%73,2) istihdamda taşeron firma kullanmadığını belirtmiştir.

Engelli çalıştırma halinde sahip olunacak avantajlar ve dezavantajlar konusunda herhangi bir kurum tarafından bilgilendirilen firmaların oranı %18 gibi çok küçük bir oran olarak bulunmuştur. Ailesinde veya çevresinde bir engelli olup olmadığı sorusuna katılımcıların %52,9’u evet yanıtını vermiştir. Bu durum engelli çalıştırma oranı ile kıyaslandığında bir tezat oluşturmaktadır. Öyle ki, yukarıda da ifade edildiği üzere, engelli çalıştıran firmaların oranı % 28’dir. Oysa ailesinde ya da çevresinde engelli olan kimselerin engellilerin sosyal yaşamdaki konumları konusunda daha duyarlı olmaları beklenir. Aşağıda firma ve yönetici/işverenlere ait demografik bilgiler yer almaktadır.

Tablo 1.1: Firma ve Yönetici/işverenlere Ait Demografik Bilgiler

Firmanın faaliyette bulunduğu il f % Firmanın kuruluş yılı f %

İstanbul 176 45,1 1980 ve öncesi 36 9,2 Ankara 62 15,9 1981-1996 120 30,7 Sakarya 50 12,8 1997 ve sonrası 234 60,1 Kocaeli 102 26,2 Firmada çalışan sayısı f % Engelli çalışanınız var mı? f % 9 ve aşağı 48 12,3 Evet 112 28,7 10-49 212 54,4 Hayır 278 71,3 50-149 91 23,3 150 ve üstü 39 10,0 Firmanın faaliyet alanı f % Engellilerin yaptığı iş f % Gıda 37 9,5 Büro işleri 18 16,4 Tekstil 73 18,7 Temizlik 19 17,3 Metal eşya 19 4,9 Makine operatörlüğü 13 11,8 Otomotiv 18 4,6 Muhasebe 4 3,6

65

Plastik 19 4,9 Bilgisayar operatörlüğü 5 4,5 Orman ürünleri 16 4,1 Paketleme 9 8,2 Makine 51 13,1 Yönetici 2 1,8 Elektrik-elektronik 35 9,0 Montaj 10 9,1 Bilişim 26 6,7 Diğer 30 27,3 Hizmet 42 10,8 Diğer 54 13,8 Engellilerin çalıştığı departman f % İstihdamda taşeron firma ile

çalışıyor musunuz? f %

Üretim 52 60,5 Evet 101 26,8 Üretim dışı fonksiyonlar 17 19,8 Hayır 276 73,2 İdari hizmetler 17 19,8 Üretim 52 60,5 Katılımcının eğitim durumu f %

Engelli çalıştırma halinde sahip olacağınız avantajlar ve dezavantajlar konusunda bilgilendirildiniz mi?

f %

İlkokul 38 9,7 Evet 67 18,0 Lise 111 28,5 Hayır 305 82,0 Ön lisans 47 12,1 Lisans 152 39,0 Lisansüstü 42 10,8 Daha önce herhangi bir engelli ile iletişim kurdunuz mu?

f % Ailenizde veya çevrenizde engelli birisi var mı? f %

Evet 310 85,9 Evet 193 52,9 Hayır 51 14,1 Hayır 172 47,1

Yönetici/İşverenlerin Engelli İstihdamına İlişkin Algı Boyutları ve Bulguları

Katılımcıların engelli istihdamına ilişkin bakış açılarının tespiti için 24 adet likert ifadesi verilmiş olup, katılım düzeyleri aşağıdaki tabloda yer almaktadır. Likert ifadelerine katılım düzeylerinin ortalaması referans alınarak tablolaştırılan aşağıdaki ifadelerde anketi cevaplayanların en az katıldıkları ifade, 1,90 ortalama ile engellilerin görünümleri nedeniyle firma imajlarını zedelediği yönündeki ifadedir. Bir başka ifadeyle, katılımcılar çoğunluğu

66

engellilerin fiziksel görünümlerinin firma imajları açısından hiçbir sorun oluşturmadığını ifade etmektedirler. Katılımcıların en fazla katıldıkları ifade ise, 3,65 ortalama ile engellilere iş imkanı yaratmak firmamızın sosyal sorumluluk imajını güçlendirir yönündeki ifadedir.

Tablo 1.2: Engelli İstihdamına İlişkin Yönetici/işverenlerin Bakış Açıları

İfadeler N=390 O

rt.

Std.

Sa

p.

1. Engelli çalışanların verimsiz çalıştığını düşünüyorum 3,71 1,071 2. İşyeri fiziksel koşulları (rampa, servis, wc, vs.) daha uygun olsa engelli istihdamını artırırım 3,33 0,901

3. Faaliyet alanımız engelli istihdamını artırmaya imkan vermiyor 3,29 1,088 4. Engelli çalıştırma teşvikleri artsa (SSK prim indirimi, vergi vs düzenleme) engelli çalıştırmayı düşünürüm 3,32 1,003

5. Engelli çalışanların engelli olmayanlarla uyum problemi olduğunu düşünüyorum 2,13 1,020

6. Engelli çalışanlarda kayıp iş günü (kar tatili, tedavi vs izni) daha fazla olur 2,88 1,022

7. Engelli istihdamı artarsa sağlık masraflarım da buna bağlı olarak artar 2,53 0,923

8. Hali hazırda engelli istihdam eden işverenlerden aldığım duyumlar beni engelli çalıştırmada olumsuz etkilemektedir 2,23 0,989

9. Devlet tarafından denetimler sıkı olsa engelli istihdamı artar 3,59 1,049 10. Yerel yönetimlerin engelli istihdamına ilişkin kolaylaştırıcı hizmetlerin (özel araçlarla iş yeri servisi) engelli istihdamı konusunda beni olumlu etkiler.

3,56 0,915

11. İş yerinde yapacağım fiziksel iyileştirmelerle engelli personel sayımı artırabilirim 2,98 0,926

12. Engellilerin eğitim ve vasıf düzeyinin düşük olduğunu düşünüyorum 2,41 1,071

13. Engelli istihdamının arkasındaki tek engel engellilerin kendisidir 2,20 1,071

14. Engelliler fiziksel görünümleri nedeniyle firmamın imajını zedeler 1,90 1,017

15. Engellilere iş imkanı yaratmak firmamızın sosyal sorumluluk imajını güçlendirir 3,65 0,954

16. Engellilere yönelik mimari alan oluşturmak için kredi 3,24 0,900

67

sağlanırsa daha çok engelli çalıştırırım

17. Engelliler için yapılan bir organizasyona sponsor olmak isterim 3,06 0,756

18. Yazılı ve görsel basında engellilerle ilgili haberler ilgimi çeker 2,80 0,990 19. Engelli çalışan istihdam etmeme durumunda verilen cezaları caydırıcı bulmuyorum 3,06 0,950

20. Engelli çalışanların daha çok KİT ve BİT lerde istihdam edilmesi gerektiğini düşünüyorum 3,17 1,056

21. KİT ve BİT ler engelli istihdam kotasını uygulayamadıkları için bu konuda olumsuz etkileniyorum 3,49 0,951

Genel Ortalama 2,98 0,982

Yukarıda yer alan tablo, yönetici ve işverenlerin engelli istihdamına ilişkin bakış açılarını toplu bir şekilde görmemize olanak sağlamaktadır. Ancak engelli istihdamına ilişkin bakış açılarının analiz edilmesine olanak sağlayan ifadeler daha önce yukarıda da belirtildiği üzere faktör analizine tabi tutulmuştur. Faktör analizi sonucunda, dört boyut altında bu ifadeler kategorize edilmiştir. Aşağıda her boyuta ilişkin istatistiki sonuçlar yer almaktadır.

Engellilerin İstihdamından Kaygı Duyma Boyutuna İlişkin Bulgular

Daha öncede ifade edildiği üzere, ilgili literatürde engellilerin istihdamının önündeki engellerin en önemli kaynağı işveren ve yöneticilerin duymuş olduğu korkudur. Bu korku, engellilerin işe devamları, sağlık harcamaları, verimlilik kaybı, işyeri uyum problemi gibi nedenlerden kaynaklanmaktadır. Bu korku veya kaygılara ilişkin ifadelere katılımcıların ne ölçüde katıldıklarına dair yapılan analize bakıldığında verimlilik dışında, Türk yönetici ve işverenlerin engelli istihdamından kaygı veya korku taşıdığını söylemek oldukça güç görünmektedir. Her ne kadar pek çok işveren/yönetici faaliyet alanının engelliler için çok uygun olmadığı görüşünde olsa da engelli istihdam edildiğinde kayıp işgünü olacağı, diğer çalışanlarla uyum sorunu olacağı, sağlık masraflarının artacağı, onların vasıfsız olduğu gibi kaygı ve endişeleri taşımadığını görmekteyiz. Aşağıdaki tabloda yönetici ve işverenlerin engellilerin

68

istihdamından değişik nedenlerle kaygı duymaya ilişkin ifadelere katılım düzeyleri ve ortalamaları yer almaktadır.

Tablo 1.3: Engellilerin İstihdamından Kaygı Duyma Boyutuna İlişkin İfadelerin Analizi (%)

İfadeler H

iç

katıl

mıy

orum

Katılmıy

orum

Kar

arsı

zım

Katılı

yoru

m

Tam

amen

ka

tılıy

orum

Ort

alam

a

S.Sa

pma

1. Engelli çalışanların verimli çalıştığını düşünmüyorum 2,3 14,1 19,7 37,9 25,9 3,71 1,071

3. Faaliyet alanımız engelli istihdam etmeye uygun değil 4,4 24,6 19,7 40,3 11,0 3,29 1,088

5. Engelli çalışanların engelli olmayanlarla uyum problemi olduğunu düşünüyorum

29,5 42,6 14,9 11,3 1,8 2,13 1,020

6. Engelli çalışanlarda kayıp iş günü (kar tatili, tedavi vs izni) daha fazla olur 6,9 34,4 26,7 28,2 3,8 2,88 1,022

7. Engelli istihdamı artarsa sağlık masraflarım da buna bağlı olarak artar 10,0 46,2 25,9 16,9 1,0 2,53 0,923

8. Hali hazırda engelli istihdam eden işverenlerden aldığım duyumlar beni engelli çalıştırmada olumsuz etkilemektedir

24,6 41,5 22,1 10,0 1,8 2,23 0,989

12. Engelli çalışanların vasıf düzeyinin düşük olduğunu düşünüyorum 19,2 43,1 18,5 15,9 3,3 2,41 1,071

13. Engelli istihdamının arkasındaki tek engel engellilerin kendisidir 29,7 37,4 19,0 11,0 2,8 2,20 1,071

Engellilerin İstihdamından Kaygı Duyma Ortalamaları 2,67 1,031

Sosyal Sorumluluk Gereği Engelli İstihdamına Olumlu Yaklaşma Boyutuna İlişkin Bulgular

Engellilerin istihdamının yöneticilerin kaygılarından kaynaklanan engellerin yanı sıra, bazı firmaların engelli istihdamını sosyal sorumluluk faaliyetleri kapsamında değerlendirdikleri bilinmektedir. Kimi firma sosyal sorumluluk faaliyeti çerçevesinde tamamen gönüllülük esasına dayalı olarak engelli

69

istihdam etmekte, kimi firma da sosyal sorumluluk faaliyetlerine stratejik bir önem atfetmekte ve engelli istihdamını firma imajını güçlendirme aracı olarak görmektedir. Aşağıda yönetici ve işverenlerin engelli istihdamına bakış açılarını sosyal sorumluklarının bir gereği olarak görüp görmediklerine ilişkin bulgular yer almaktadır. Bu sonuçlar incelendiğinde, yönetici ve işverenlerin sosyal sorumluluk açısından engelli istihdamı konusunda olumsuz bir tutum içinde olmadıkları görülüyor. Bir önceki tabloda ele alınan kaygı boyutu ile birlikte değerlendirildiğinde, işverenlerde engelli istihdamına dair sosyal sorumluluk bilincinin gelişmeye başladığını söylemek mümkündür.

Tablo 1.4: Sosyal Sorumluluk Gereği Engelli İstihdamına Olumlu Yaklaşma Boyutuna İlişkin İfadelerin Analizi (%)

İfadeler

Hiç

ka

tılmıy

orum

Katılmıy

orum

Kar

arsı

zım

Katılı

yoru

m

Tam

amen

ka

tılıy

orum

Ort

alam

a

S.Sa

pma

14. Engelliler fiziksel görünümleri nedeniyle firma imajımı zedelemez 0,8 10,0 12,6 32,1 44,6 4,10 1,017

15. Engellilere iş imkanı yaratmak firmamızın sosyal sorumluluk imajını güçlendirir

2,3 8,5 29,5 41,0 18,7 3,65 0,954

17. Engelliler için yapılan bir organizasyona sponsor olmak isterim 2,1 15,6 60,3 18,2 3,8 3,06 0,756

18. Yazılı ve görsel basında engellilerle ilgili haberler ilgimi çeker 7,7 34,1 32,8 21,5 3,8 2,80 0,990

Sosyal Sorumluluk Gereği Engelli İstihdamına Olumlu Yaklaşma Ortalamaları 3,41 0,929

Engelli Sorununu Devletin Çözmesi Gereken Bir Sorun Olduğu Boyutuna İlişkin Bulgular

Devletin tüm vatandaşlarına müreffeh bir yaşam sunma gibi bir sorumluluğu vardır. Bu sorumluluk kapsamında engellilerin sosyal yaşamda karşılaştığı ve özelde istihdama ilişkin sorunları ile ilgili çözümler de devlettin sorumluluğu altındadır. Ancak, devletin bu sorumluluğu, hayatı bir bütün olarak paylaşan bireylerin ve kurumların birbirlerine karşı olan sorumluluğunu ortadan

70

kaldırmaz. Engellilerin istihdamına ilişkin sorunları çözmekle sorumlu olan devletin yanı sıra, sosyal barışı sağlama adına kurumlara da görevler düşmektedir. Yukarıda daha önce bulgulara dayalı olarak açıklandığı üzere, Türk işletmelerinin sosyal sorumluluk bilinci çerçevesinde engelli istihdamına olumlu yaklaştıkları ifade edilmişti. Bununla birlikte, işverenler temelde engellilerin istihdam sorununun devletin çözmesi gereken bir sorun olduğunu, özellikle Kamu İktisadi Teşekküllerinde ve Belediye İktisadi Teşekküllerinde engellilerin istihdam edilmesi gerektiğini düşünmektedirler.

Tablo 1.5: Engelli Sorunu Devletin Çözmesi Gereken Bir Sorun Olduğu Boyutuna İlişkin İfadelerin Analizi (%)

İfadeler

Hiç

ka

tılmıy

orum

Katılmıy

orum

Kar

arsı

zım

Katılı

yoru

m

Tam

amen

ka

tılıy

orum

Ort

alam

a

S.Sa

pma

9. Devlet tarafından denetimler sıkı olsa engelli istihdamı artar 4,1 14,1 16,7 48,7 16,4 3,59 1,049

19. Engelli çalışan istihdam etmeme durumunda verilen cezaları caydırıcı bulmuyorum

3,8 25,6 36,7 28,7 5,1 3,06 0,950

20. Engelli çalışanların daha çok KİT ve BİT lerde istihdam edilmesi gerektiğini düşünüyorum

7,9 15,9 36,7 30,5 9,0 3,17 1,056

21. KİT ve BİT ler engelli istihdam kotasını uygulayamadıkları için bu konuda olumsuz etkileniyorum

1,8 12,8 33,8 37,2 14,4 3,49 0,951

Engelli Sorununu Devletin Çözmesi Gereken Bir Sorun Olduğu Düşüncesi Ortalamaları 3,32 1,00

Devlet ve Özel Sektör İşbirliği ile Engelli İstihdamı Artar Düşüncesi Boyutuna İlişkin Bulgular

71

Yukarıda ifade edilen üç boyuta ilişkin sonuçlar ve yorumlar dikkate alındığında, engelli istihdamına ilişkin yaptığımız bir diğer boyutlandırma olan devlet ve özel sektörün işbirliği ile engelli istihdamının önündeki engellerin kaldırılabileceğine ilişkin varsayımımız daha da güçlenmektedir. Bu boyuta ilişkin bulgular da bunu desteklemektedir. İşveren ve yöneticiler, devletin daha fazla teşvik vermesini, işyeri fiziksel koşullarının engelliler için yeniden düzenlenmesi için krediler sağlanmasını, yerel yönetimlerin istihdamı kolaylaştırıcı hizmetleri yerine getirmesini beklemektedirler. Bu şartların firmalar lehine düzenlenmesi durumunda engelli istihdamına olan duyarlılıklarının artacağı söylenebilir.

Tablo 1.6: Devlet ve Özel Sektör İşbirliği ile Engelli İstihdamı Artar Boyutuna İlişkin İfadelerin Analizi (%)

İfadeler

Hiç

ka

tılmıy

orum

Katılmıy

orum

Kar

arsı

zım

Katılı

yoru

m

Tam

amen

ka

tılıy

orum

Ort

alam

a

S.Sa

pma

2. İşyeri fiziksel koşulları (rampa, servis, wc, vs.) daha uygun olsa engelli istihdamını artırırım

2,3 15,1 37,4 37,7 7,4 3,33 0,901

4. Engelli çalıştırma teşvikleri artsa (SSK prim indirimi, vergi vs düzenleme) engelli çalıştırmayı düşünürüm

4,1 18,2 27,7 41,3 8,7 3,32 1,003

10. Yerel yönetimlerin engelli istihdamına ilişkin kolaylaştırıcı hizmetlerin (özel araçlarla iş yeri servisi) engelli istihdamı konusunda beni olumlu etkiler.

1,0 13,8 25,4 47,2 12,6 3,56 0,915

11. İş yerinde yapacağım fiziksel iyileştirmelerle engelli personel sayımı artırabilirim

5,1 24,,4 41,5 25,6 3,3 2,98 0,917

16. Engellilere yönelik mimari alan oluşturmak için kredi sağlanırsa daha çok engelli çalıştırırım

2,1 18,2 40,5 32,3 6,9 3,24 0,900

Devlet ve Özel Sektör İşbirliği ile Engelli İstihdamı Artar Düşüncesi Ortalamaları 3,28 0,927

72

Yukarıda engellilerin istihdamı konusunda yönetici algısına ilişkin her bir boyuta ait ortalamaları bir bütün halinde analiz edildiğinde aşağıdaki tablo karşımıza çıkmaktadır.

Tablo 1.7: Faktör Ortalama ve Standart Sapma Değerleri

Not= * ortalamaların hangi alana düştüğünü gösterir.

Yukarıdaki tablo incelendiğinde araştırmamızın temel sorularından ikincisini oluşturan işveren/yöneticilerin engelli istihdamından kaygı duyup duymadıkları sorusuna verilen genel yanıt, kaygı duymadıkları şeklinde özetlenebilir. İşveren ve yöneticiler engelli istihdamından kaygı duymamalarının yanısıra, engelli istihdamını bir sosyal sorumluluk faaliyeti gereği olarak görüp engelli istihdamına olumlu yaklaştıklarını söylemek mümkündür. Farklı alanlarda (spor kulüpleri, çevre sorunları, eğitim vb.) sosyal sorumluluk projelerine sponsor olan firmalarımızda sosyal sorumluluğun en önemli alanlarından biri olan engellileri istihdam etme konusunda da bir bilincin oluştuğunu görmek adına sevindirici bir durumdur. Ancak bu bilince rağmen hala devletten beklentilerin de olduğunu görmekteyiz. Özellikle kamu kurumlarında engelli istihdamının özel sektöre daha fazla olması gerektiği konusunda bir anlayışın hakim olduğu

Algı Düzeyi Engellilerin istihdamına ilişkin yönetici algısı boyutları

x

Hiç

ka

tılmıy

oru

m

Katılmıy

oru

m

Kar

arsı

zım

Katılı

yoru

m

Tam

amen

ka

tılıy

orum

Engellilerin İstihdamından Kaygı Duyma (B1) 2,67

*

Sosyal Sorumluluk Gereği Engelli İstihdamına Olumlu Yaklaşma (B2)

3,41

*

Engelli Sorununu Devletin Çözmesi Gereken Bir Sorun Olduğu Düşüncesi (B3)

3,32

*

Devlet ve Özel Sektör İşbirliği ile Engelli İstihdamı Artar Düşüncesi (B4)

3,28

*

Toplam

3,17

*

73

işletmelerde, yeterli destek ve teşvik verildiğinde özel sektöründe bu yönde ilerlemeler kaydedebileceği görülmektedir.

Firma Büyüklüğü Açısından Engelli İstihdamı Algısına İlişkin Bulgular

Daha önce orta ölçekli ve büyük ölçekli firmaların görece daha çok engelli çalıştırdıkları bulgusundan söz edilmişti. Ancak orta ve büyük ölçekli firmaların daha fazla engelli çalıştırma eğiliminin, bu firmaların engelli çalıştırma zorunlulukları dikkate alınarak değerlendirilmesi gerektiği ifade edilmişti. Şu aşamada, araştırmamızın temel sorularından biri olan engelli istihdam algısı boyutları açısından firma büyüklükleri arasında bir fark olup olmadığı ile ilgili bir analiz yapıldığında, büyüklüğün engelli çalıştırma eğilimi ile olan ilişkisi de daha net ortaya çıkacaktır. Bu analizi yapmadan önce aşağıdaki tabloda yer alan firma büyüklükleri açısından engelli istihdamı algısına ilişkin boyutların ortalama değerleri ve standart sapma değerlerin incelenmesi gerekir.

Tablo 1.8: Firma büyüklüğüne göre boyutların ortalaması ve standart sapma değerleri

Firmada çalışan sayısı Enge

llile

rin

İstih

damın

dan

Kay

gı

Duy

ma

Sosy

al S

orum

lulu

k G

ereğ

i Eng

elli

İstih

damın

a O

lum

lu

Yak

laşm

a

Enge

lli S

orun

unu

Dev

letin

Çöz

mes

i G

erek

en B

ir So

run

Old

uğu

Düş

ünce

si

Dev

let v

e Ö

zel

Sekt

ör İş

birliği

ile

Enge

lli İs

tihda

mı

Arta

r Düş

ünce

si

Ortalama 2,63 3,47 3,15 3,41

N 48 48 48 48

9 ve aşağı (mikro)

Std. Sapma 0,472 0,622 0,468 0,634 Ortalama 2,72 3,32 3,35 3,21

N 212 212 212 212

10-49 (küçük)


N 91 91 91 91

50-149 (orta)


N 39 39 39 39

150 ve üstü (büyük)

Std. Sapma 0,404 0,438 0,483 0,562

74

Yukarıdaki tablo incelendiğinde, engelli istihdamı algısına ilişkin boyutların firma büyüklükleri açısından ortalamaları birbirine yakın olduğu görülecektir. Bu nedenle engeli istihdamına ilişkin algı boyutları açısından firma büyüklükleri arasında fark olup olmadığı tespit etmek için aşağıda one way anova testi yapılmıştır.

Tablo 1.9: Firma Büyüklüğü Açısından One Way Anova Testi

Kareler Toplamı df

Karelerin Ortalaması F Sig.

Gruplar Arasında 2,954 3 0,985 4,059 ,007

Gruplar İçinde 93,630 386 0,243

B1

Toplam 96,583 389 Gruplar Arasında 2,671 3 0,890 3,345 ,019 Gruplar İçinde 102,751 386 0,266

B2

Toplam 105,422 389 Gruplar Arasında 1,852 3 0,617 2,569 ,054


B3

Toplam 94,591 389 Gruplar Arasında 2,779 3 0,926 2,355 ,072


B4

Toplam 154,625 389

Yukarıdaki tabloda, engelli istihdam algısının firma büyüklüğü arasında anlamlı bir farklılık olup-olmadığı araştırılmaktadır. Firma büyüklüğünün engelli istihdamı algısının boyutları açısından arasında anlamlı bir fark oluşturup olmadığına dair yapılan one way anova analizinde, Engelli Sorununu Devletin Çözmesi Gereken Bir Sorun Olduğu Düşüncesi (B3) ile Devlet ve Özel Sektör İşbirliği ile Engelli İstihdamı Artar Düşüncesi (B4) boyutları için hesaplanan F değerleri anlamlılık düzeyleri (0,054 ve 0,072) 0,05’ten daha büyük çıktığı için bu boyutlar açısından firma büyüklüğü anlamlı bir fark yoktur. Öte yandan Engellilerin İstihdamından Kaygı Duyma (B1) ve Sosyal

75

Sorumluluk Gereği Engelli İstihdamına Olumlu Yaklaşma (B2) boyutları için hesaplanan F değerleri (0,007 ve 0,019) 0,05’ten küçük olduğu için bu boyutlar açısından firma büyüklüğü anlamlı farklılıklara sahiptir.

Engelli istihdamından kaygı duyma boyutu açısından bu farkın nereden kaynaklandığına dair yapılan scheffe testi sonuçlarına göre küçük işletmeler (10-49 arasında işçi çalıştıran) ile büyük ölçekli işletmeler (149 ve üstü işçi çalıştıranlar) arasında engelli istihdamından kaygı duyma boyutu açısından anlamlı bir fark olduğu tespit edilmiştir. Firma büyüklüklerine göre engelli istihdam algısının boyutlarının ortalama değerlerine bakıldığında (tablo 8) küçük ölçekli işletmelerin engelli istihdamından kaygı duyma ortalamasının büyük firmalardan daha yüksek olduğunu görmekteyiz. Bir başka ifadeyle küçük firmaların engelli istihdamı konusunda büyük firmalara göre daha fazla kaygı duyduklarını söylemek mümkündür. Küçük firmaların engelli istihdamı zorunluluğu olmadığı, pek çoğunun engelli çalıştırmadığı (daha önce ifade edildiği üzere, küçük ölçekli işletmelerin engelli çalıştırma oranı %16, büyük ölçekli işletmelerin engelli çalıştırma oranı %84) dolayısıyla engelli istihdamına ilişkin genelde bir deneyimleri olmadıkları dikkate alındığında bu sonucun çıkması şaşırtıcı değildir.

Sosyal sorumluluk gereği engelli istihdamına olumlu yaklaşma boyutu açısından farkın nereden kaynaklandığına dair yapılan scheffe testi sonucuna göre ise küçük firmalar (10-49 arasında işçi çalıştıranlar) ile orta ölçekli (50-149 arasında işçi çalıştıranlar) firmalar arasında anlamlı bir fark bulunmuştur. Tablo 8’e bakıldığında küçük ölçekli firmaların sosyal sorumluluk gereği engelli istihdamına olumlu yaklaşma ortalamasının orta ölçekli işletmelerden daha düşük olduğunu görmekteyiz. Bir başka ifadeyle, orta ölçekli işletmeler küçük ölçekli işletmelere göre engelli istihdamının sosyal sorumluluklarının bir gereği olduğu kanısını daha çok taşımaktadırlar. Sosyal sorumluluk faaliyetlerinin firmanın kurumsal imajına ve tanınırlığa katkısı dikkate alındığında, orta ölçekli firmaların küçük ölçekli firmalara oranla daha fazla sosyal sorumluluk kaygısı taşıması anlaşılabilir bir durumdur.

76

Yönetici ve İşverenlerin Eğitim Arka Planları Açısından Engelli İstihdamı Algısına İlişkin Bulgular

Eğitim düzeyi ile başka olgulara ilişkin algı arasındaki ilişkiye dair (ör: çalışma yaşamı algısı, endüstri algısı, vb.) pek çok araştırma yapılmıştır. Bazı olguların algılanışı ile eğitim düzeyi arasında bir ilişki tespit edilmekte, bazılarında ise arada bir ilişki olmadığı sonucuna varılmıştır. Bu bağlamda, engelli istihdamı olgusuna ilişkin algının eğitim düzeyleri farklı insanlar arasında farklılık gösterip göstermediği önemlidir. Eğitim arka planları açısından engelli istihdam algısında yönetici/işverenler arasında farklılık olup olmadığına ilişkin analizi yapmadan önce aşağıdaki tabloda yer alan firma büyüklükleri açısından engelli istihdamı algısına ilişkin boyutların ortalama değerleri ve standart sapma değerlerin incelenmesi gerekir.

Tablo 1.10: Eğitim arka planına göre boyutların ortalaması

Anketi cevaplayanın eğitim durumu En

gelli

lerin

İs

tihda

mın

dan

Kay

gı D

uym

a

Sosy

al

Soru

mlu

luk

Ger

eği E

ngel

li İs

tihda

mın

a O

lum

lu

Yak

laşm

a En

gelli

So

runu

nu

Dev

letin

Ç

özm

esi

Ger

eken

Bir

Soru

n O

lduğ

u D

üşün

cesi

Dev

let v

e Ö

zel

Sekt

ör İş

birliği

ile

Eng

elli

İstih

damı A

rtar

Düş

ünce

si

Ortalama 2,77 3,25 3,34 3,13N 38 38 38 38

İlköğretim

Std. Sapma 0,45318 0,40269 0,43705 0,47215Ortalama 2,66 3,35 3,29 3,31N 111 111 111 111

Lise


Ön lisans


Lisans


Lisansüstü

Std. Sapma 0,54185 0,46790 0,54889 0,52179

77

Yukarıdaki tabloda, eğitim arka planları açısından yönetici/işverenlerin engelli istihdamı algısına ilişkin boyutların ortalamaları ve standart sapmaları yer almaktadır. Bu ortalamalar arasında eğitim düzeylerine göre algı boyutlarının ortalamalarında farklılıklar görülmektedir. Ancak bu farkın anlamlı bir fark olup olmadığını tespit etmek için aşağıda one way anova testi yapılmıştır.

Tablo 1.11: Yöneticilerin eğitim Arka Planı Açısından One Way Anova Testi

Kareler Toplamı df

Karelerin Ortalaması F Sig.

Gruplar Arasında 1,633 4 ,408 1,655 0,160

Gruplar İçinde 94,951 385 ,247

B1

Toplam 96,583 389 Gruplar Arasında 2,059 4 ,515 1,917 0,107


B2

Toplam 105,422 389 Gruplar Arasında 1,424 4 ,356 1,471 0,210


B3

Toplam 94,591 389 Gruplar Arasında 3,971 4 ,993 2,537 ,040


B4

Toplam 154,625 389

Yukarıdaki tabloda, eğitim arka planları açısından engellilerin istihdam algısında yönetici/işverenler arasında engellilerin istihdamından kaygı duyma (B1), engelli istihdamına sosyal sorumluluk gereği olumlu yaklaşma (B2) ve engellilerin istihdam sorununun devletin çözmesi gereken bir sorun olduğu düşüncesi (B3) boyutları için hesaplanan F değerleri anlamlılık düzeyleri (0,160; 0,107 ve 0,210) 0,05’ten daha büyük çıktığı için yöneticilerin eğitim arka planları açısından boyutlara ilişkin algılamalar arasında anlamlı bir fark yoktur. Ancak, engellilerin istihdamının özel sektör ve devlet işbirliği ile artırılabileceği düşüncesine (B4) ilişkin boyut için hesaplanan F değeri anlamlılık düzeyi (0,040) 0,05’ten küçük çıktığı için yöneticilerin eğitim arka planları açısından bu boyuta ilişkin algılamalar arasında anlamlı bir fark vardır. Engellilerin

78

istihdamının devlet ve özel sektör işbirliği ile artabileceği düşüncesi için eğitim arka planı açısından yöneticiler arasında çıkan bu farkın kaynağının ne olduğunu tespit etmek için yapılan Scheffe testi sonucunda farkın kaynağı açıklanamamıştır.

Engelli Çalıştıranlar İle Çalıştırmayanlar Açısından Engellilerin İstihdam Algısına İlişkin Bulgular

İşletmelerinde engelli çalıştıranlar ile çalıştırmayanlar arasında engelli istihdamı algısının farklı olacağı beklenebilir. Çünkü engelli istihdam eden firmaların deneyimleri algıyı şekillendirmede çalıştırmayanlara göre daha rasyonel bir temel sağlayacaktır. Araştırmada bu varsayımın doğru olup olmadığını tespit etmek için T testi uygulanmıştır.

Tablo 1.12: Engelli çalıştırma durumuna göre engelli istihdam algısı ortalamaları

Engelli çalıştırıyor musunuz? Evet Hayır

Boyutlar N Ort. Std. Sapma N Ort. Std. Sapma

Engellilerin İstihdamından Kaygı Duyma (B1)

112 2,5335 ,51113 278 2,7275 ,48284


112 3,4844 ,49123 278 3,3696 ,52924


112 3,3348 ,51285 278 3,3246 ,48586


112 3,3250 ,67870 278 3,2705 ,61055

Yukarıda yer alan tabloda engelli çalıştırma durumlarına göre engellilerin istihdamına ilişkin algı boyutlarının ortalamaları arasında anlamlı bir fak olup olmadığını tespit etmek için T testi uygulanmıştır. Aşağıda T testi sonuçları yer almaktadır.

79

Tablo 1.13: Engelli çalıştırma durumuna göre engelli istihdam algısı (T testi)

Varyans Eşitliği için

T-Testi Ortalamalar Eşitliği için T-Testi

Boyutlar

F Sig t df

Sig(2-

tailed)

M. Dif.

Std. E. D.


,005 ,944

-3,53

0

388 ,000 -,1940

4

,05496 Engellilerin İstihdamından Kaygı Duyma (B1)


-

3,446

195,056

,001 -,1940

4

,05631


4,917

,027

1,977

388 ,049 ,11477

,05805 Sosyal Sorumluluk Gereği Engelli İstihdamına Olumlu Yaklaşma (B2)


2,04

1 219,8

24 ,042 ,1147

7 ,05623


,286 ,593

,184 388 ,854 ,01018

,05526 Engelli Sorununu Devletin Çözmesi Gereken Bir Sorun Olduğu Düşüncesi (B3)


,180 195,5

42 ,857 ,0101

8 ,05655


2,368

,125

,772 388 ,441 ,05450

,07060 Devlet ve Özel Sektör İşbirliği ile Engelli İstihdamı Artar Düşüncesi (B4)


,738 187,2

05 ,461 ,0545

0 ,07385

Bu veriler ışığında T test sonuçları; firmaların engelli çalıştırma durumu ile engelli istihdamından kaygı duyma boyutu arasında anlamlı bir fark olduğunu göstermektedir (0,000<0,05). Bir başka ifadeyle engelli çalıştıran firmalar ile çalıştırmayan firmalar arasında engelli istihdamından kaygı duyma algısı arasında anlamlı bir fark vardır. Benzer şekilde firmaların engelli çalıştırma durumu ile sosyal sorumluluk gereği engelli istihdamına olumlu yaklaşma boyutu arasında anlamlı bir fark bulunmuştur (0,042 < 0,05). Daha açık bir ifadeyle, engelli çalıştıranlar ile çalıştırmayanlar arasında sosyal sorumluluk

80

gereği engelli istihdamına olumlu yaklaşım algısında anlamlı bir fark tespit edilmiştir. Ancak engelli istihdamı algısına ilişkin diğer bir boyut olan engelli istihdamı devletin çözmesi gereken bir sorun olduğu düşüncesi boyutuna ilişkin algı ise engelli çalıştıran firmalarla ile çalıştırmayan firmalar arasında farklılık göstermemektedir (0,854>0,05). Benzer şekilde devlet ve özel sektör işbirliği ile engelli istihdamı artar düşüncesi boyutunda ise engelli çalıştıranlar ile çalıştırmayanlar arasında algıya ilişkin bir farklılık tespit edilememiştir (0,441 > 0,05).

Engelliler konusunda daha önce bilgilendirilenler ile bu konuda bilgilendirilmeyenler arasında engellilerin istihdam algısında İlişkin Bulgular

İŞKUR (İş ve İşçi Bulma Kurumu), üniversiteler ve engellileri temsil eden sivil toplum örgütleri gerek engelli istihdamının sağlayacağı avantajlar gerekse yasal zorunluluklar konusunda firmalara veya onları temsil eden sivil toplum örgütlerine (işveren dernekleri, sanayi-ticaret odaları vb.) zaman zaman bilgilendirme toplantıları yapmakta ve bu konuda kurumları bilinçlendirmeye çalışmaktadırlar. Bu açıdan daha önce bu konuda bilgilendirilenler ile bilgilendirilmeyenler arasında engelli istihdamına ilişkin algı bakımından bir farklılığın olup olmadığı bu bilgilendirme toplantılarının da etkinliğini ortaya koyması bakımından önemlidir. Aşağıda engelliler konusunda bilgilendirilenler ile bilgilendirmeyenler arasında engelli istihdam algısı boyutlarına ilişkin ortalama ve standart sapma değerleri yer almaktadır.

81

Tablo 1.14: Engelliler konusunda bilgilendirilme durumuna göre engelli istihdam algısı ortalamaları

Engelliler konusunda daha önce bilgilendirildiniz mi? Evet Hayır

Boyutlar N Ort. Std. Sapma N Ort. Std. Sapma

Engellilerin İstihdamından Kaygı Duyma (B1)

67 2,39 ,43005 305 2,73 ,49961


67 3,47 ,48016 305 3,39 ,53021


67 3,27 ,53854 305 3,33 ,48388


67 3,21 ,68480 305 3,32 ,60864

Yukarıda yer alan tabloda engelli istihdamının avantajları ve yasal zorunluluklar konusunda bilgilendirilme durumlarına göre engellilerin istihdamına ilişkin algı boyutlarının ortalamaları arasında anlamlı bir fak olup olmadığını tespit etmek için T testi uygulanmıştır. Aşağıda T testi sonuçları yer almaktadır.

82

Tablo 1.15: Engelliler konusunda bilgilendirilme durumuna göre engelli istihdam algısı (T-testi)

Varyans Eşitliği için

T-Testi Ortalamalar Eşitliği için T-Testi

Boyutlar

F Sig t df

Sig(2-

tailed)

M. Dif.

Std. E. D.


2,366

,125

-5,15

4

370 ,000 -,33931

,06583

Engellilerin İstihdamından Kaygı Duyma (B1) Equal

variances not assumed

-

5,672

108,861

,000 -,33931

,05982


1,121

,290

1,114

370 ,266 ,07843 ,07038 Sosyal Sorumluluk Gereği Engelli İstihdamına Olumlu Yaklaşma (B2)


1,18

7 104,4

66 ,238 ,07843 ,06605


,362 ,548

-,825 370 ,410 -,05503

,06666 Engelli Sorununu Devletin Çözmesi Gereken Bir Sorun Olduğu Düşüncesi (B3)


-,771 90,86

5 ,443 -

,05503 ,07139


,491 ,484

-1,34

8

370 ,178 -,11331

,08404 Devlet ve Özel Sektör İşbirliği ile Engelli İstihdamı Artar Düşüncesi (B4)


-

1,250

90,303

,214 -,11331

,09063

Yukarıda yer alan T-testi sonuçları incelendiğinde daha önce engelliler konusunda bilgilendirilenler ile bilgilendirilmeyenler arasında engelli istihdamının boyutlarından sadece engellilerin istihdamından kaygı duyma algısının farklılık gösterdiği bulgusuna rastlanmıştır (0,000<0,05). Bu sonuç gösteriyor ki; İŞKUR, üniversiteler ve engellileri temsil eden sivil toplum örgütlerinin engelli istihdamının firmalar açısından avantajları ve yasal zorunluluklar bakımından bilgilendirme çalışmaları firmalar üzerinde etkili

83

olmuştur. Bu konuda bilgilendirilenlerin bilgilendirilmeyenlere oranla engelli istihdamından daha az kaygı duyduklarını görmekteyiz. Öte yandan, engelli istihdamı algısının diğer boyutları arasında engelliler konusunda bilgilendirilenler ile bilgilendirilmeyenler arasında algı bakımından anlamlı bir fark bulunmamıştır (sırasıyla T değerlerine ilişkin anlamlılık düzeyleri 0,266; 0,410; 0,214 > 0,05).

Sonuç

Engellilerin istihdamına ilişkin yönetici ve işveren algısına yönelik yapılan bu çalışmada, anketimize yanıt veren 390 firmanın % 28’i gibi çok küçük bir oranının engelli çalıştırdığı ortaya çıkmaktadır. Bu durumu, araştırmaya katılan firmaların engelli çalıştırma gibi bir eğilimin olmadığı şeklinde yorumlamak mümkün olmakla birlikte, nihai analizde, orta ve büyük ölçekli firmaların yüzde olarak daha fazla engelli istihdam ettikleri bulgusuna rastlanmıştır. Araştırma sonuçlarına göre mikro ölçekli işletmelerin %6’sı, küçük ölçekli işletmelerin %16’sı, orta ölçekli işletmelerin % 45’i ve büyük ölçekli işletmelerin % 84’ü engelli istihdam etmektedir. Elbette bu sonuçlar engelli istihdamının özellikle 50 ve daha üzeri firmalarda istihdamının bir zorunluluk olduğu gerçeğiyle birlikte değerlendirilmelidir.

İşveren ve yöneticilerin engelli istihdamından kaygı duymamakla birlikte, engelli istihdamını sosyal bir sorumluluk faaliyetinin gereği olarak görüp engelli istihdamına olumlu yaklaştıklarını söylemek mümkündür. Ancak bu bilince rağmen hala devletten beklentilerin de olduğunu görmekteyiz. Özellikle kamu kurumlarında engelli istihdamının özel sektöre daha fazla olması gerektiği konusunda bir anlayışın hakim olduğu işletmelerde, yeterli destek ve teşvik verildiğinde özel sektöründe bu yönde ilerlemeler kaydedebileceği görülmektedir.

Firma büyüklüğünün Engelli Sorununu Devletin Çözmesi Gereken Bir Sorun Olduğu Düşüncesi ile Devlet ve Özel Sektör İşbirliği ile Engelli İstihdamı Artar Düşüncesi boyutları açısından bir algı farklılığının kaynağını oluşturmadığı tespit edilmiştir. Öte yandan Engellilerin İstihdamından Kaygı

84

Duyma ve Sosyal Sorumluluk Gereği Engelli İstihdamına Olumlu Yaklaşma boyutları açısından firma büyüklüğü anlamlı farklılıklara sahiptir. Araştırma sonuçlarına göre küçük işletmeler (10-49 arasında işçi çalıştıran) ile büyük ölçekli işletmeler (149 ve üstü işçi çalıştıranlar) arasında engelli istihdamından kaygı duyma boyutu açısından anlamlı bir fark olduğu tespit edilmiştir. Küçük ölçekli işletmelerin engelli istihdamından kaygı duyma ortalamasının büyük firmalardan daha yüksek olduğunu bulgusu elde edilmiştir. Bir başka ifadeyle küçük firmaların engelli istihdamı konusunda büyük firmalara göre daha fazla kaygı duyduklarını söylemek mümkündür. Küçük firmaların engelli istihdamı zorunluluğu olmadığı, pek çoğunun engelli çalıştırmadığı (daha önce ifade edildiği üzere, küçük ölçekli işletmelerin engelli çalıştırma oranı %16, büyük ölçekli işletmelerin engelli çalıştırma oranı %84) dolayısıyla engelli istihdamına ilişkin genelde bir deneyimleri olmadıkları dikkate alındığında bu sonucun çıkması şaşırtıcı değildir.

Sosyal sorumluluk gereği engelli istihdamına olumlu yaklaşma boyutu açısından küçük firmalar (10-49 arasında işçi çalıştıranlar) ile orta ölçekli (50-149 arasında işçi çalıştıranlar) firmalar arasında anlamlı bir fark bulunmuştur. Küçük ölçekli firmaların sosyal sorumluluk gereği engelli istihdamına olumlu yaklaşma ortalamasının orta ölçekli işletmelerden daha düşük olduğunu görmekteyiz. Bir başka ifadeyle, orta ölçekli işletmeler küçük ölçekli işletmelere göre engelli istihdamının sosyal sorumluluklarının bir gereği olduğu kanısını daha çok taşımaktadırlar. Sosyal sorumluluk faaliyetlerinin firmanın kurumsal imajına ve tanınırlığa katkısı dikkate alındığında, orta ölçekli firmaların küçük ölçekli firmalara oranla daha fazla sosyal sorumluluk kaygısı taşıması anlaşılabilir bir durumdur.

Öte yandan yöneticilerin eğitim arka planları açısından engellilerin istihdam algısında engellilerin istihdamından kaygı duyma, engelli istihdamına sosyal sorumluluk gereği olumlu yaklaşma, ve engellilerin istihdam sorununun devletin çözmesi gereken bir sorun olduğu düşüncesi boyutlarına ilişkin algılamalar arasında anlamlı bir fark yoktur. Ancak, yöneticilerin eğitim arka

85

planları açısından engellilerin istihdamının özel sektör ve devlet işbirliği ile artırılabileceği düşüncesine ilişkin algılamalar arasında anlamlı bir fark vardır.

Firmaların engelli çalıştırma durumu ile engelli istihdamından kaygı duyma boyutu arasında anlamlı bir fark olduğunu göstermektedir. Bir başka ifadeyle engelli çalıştıran firmalar ile çalıştırmayan firmalar arasında engelli istihdamından kaygı duyma algısı arasında anlamlı bir fark vardır. Benzer şekilde firmaların engelli çalıştırma durumu ile sosyal sorumluluk gereği engelli istihdamına olumlu yaklaşma boyutu arasında anlamlı bir fark bulunmuştur. Daha açık bir ifadeyle, engelli çalıştıranlar ile çalıştırmayanlar arasında sosyal sorumluluk gereği engelli istihdamına olumlu yaklaşım algısında anlamlı bir fark tespit edilmiştir. Ancak engelli istihdamı algısına ilişkin diğer bir boyut olan engelli istihdamı devletin çözmesi gereken bir sorun olduğu düşüncesi boyutuna ilişkin algı ise engelli çalıştıran firmalarla ile çalıştırmayan firmalar arasında farklılık göstermemektedir. Benzer şekilde devlet ve özel sektör işbirliği ile engelli istihdamı artar düşüncesi boyutunda ise engelli çalıştıranlar ile çalıştırmayanlar arasında algıya ilişkin bir farklılık tespit edilememiştir.

Daha önce engelliler konusunda bilgilendirilenler ile bilgilendirilmeyenler arasında engelli istihdamının boyutlarından sadece engellilerin istihdamından kaygı duyma algısının farklılık gösterdiği bulgusuna rastlanmıştır. Bu sonuç gösteriyor ki; İŞKUR, üniversiteler ve engellileri temsil eden sivil toplum örgütlerinin engelli istihdamının firmalar açısından avantajları ve yasal zorunluluklar bakımından bilgilendirme çalışmaları firmalar üzerinde etkili olmuştur. Bu konuda bilgilendirilenlerin bilgilendirilmeyenlere oranla engelli istihdamından daha az kaygı duyduklarını görmekteyiz. Öte yandan, engelli istihdamı algısının diğer boyutları arasında engelliler konusunda bilgilendirilenler ile bilgilendirilmeyenler arasında algı bakımından anlamlı bir fark bulunamamıştır.

86

2. Yönetici ve İşverenlerin Engelli İstihdamına İlişkin Algıları: Bulgaristan Araştırması

2009 yılında Engellilerin İstihdamının Artırılması Projesi kapsamında Bulgaristan’da yaptığımız araştırma ile Bulgaristan’da işverenlerin/yöneticilerin engelli istihdam etme konusunda ne düşündükleri tespit etmeye çalıştık.

Şu an elinizde bulunan ankete 62 adet mevcut/potansiyel işveren katılmıştır. İncelenen tüm şirketlerin sadece 22’sinde (%35,48) engelli insanlar istihdam edilmektedir. İstihdam edilmiş engellilerin %75,49’u üniversite mezunu, %23’ü lise mezunu, %15’i kolej mezunu, %8’i ortaokul mezunu, %5’i ise yüksek lisans mezunudur. Çalışanların arasında ilkokul mezunu bulunmamaktadır.

Şirketlerin çoğunda istihdam edilen engelli insan sayısı 5’ten azdır ve özellikle lojistik, iletişim, satış, muhasebe, pazarlama, yönetim, insan kaynakları gibi bölümlerde çalışmaktadırlar.

İşverenlerin yaklaşık %70’i engelli insanların istihdam edilmesinin avantajları ve dezavantajları konusunda bilgilendirilmediklerini belirtmektedir. Sadece 12 girişimci Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından, Engelli İnsanlar İrtibat Bürosu, Engelliler Birliği ve Ticaret Birliklerinden bilgi aldıklarını söylemektedir.

Anket yapılan insanların çoğunluğu bir engellinin ne tür işleri yapmaması gerektiğine dair soruyu cevapsız bırakmaktadır. Geriye kalan kısmı ağır işgücü gerektiren işleri engelliler için önermemektedir.

Anketi cevaplayanların %88,7’si veya 55’i kendi ailelerinde ve akrabaları arasında hiç engelli biri olmadığını belirtmektedir. Fakat engelli insanlarla günlük hayatta iletişim halinde olanların oranı da aynıdır. Sadece 7’si (%11,3) engellilerle hiç iletişim kurmadıklarını söylemektedir.

Yöneticilerin çoğunun engelli, özürlü, yaralı, sakat kavramlarının tanımlanması kısmını boş bırakmaları etkileyicidir. Tanımlama yapanlar da ilk üçü arasında belirgin bir fark bulamamışlardır. Bunun nedeni belki de kavramların birbirine karıştırılması ve hepsine aynı anlamların yüklenmesidir.

87

Yöneticilere engellilerin verimli bir şekilde çalıştıklarına katılıp katılmadıkları sorulduğunda %54’ü katılıyorum, %24’ü çok katılıyorum, %15’i kararsız, %5’i hiç katılmıyorum ve %3’ü katılmıyorum şeklinde cevaplamışlardır.

“Eğer işyeri şartlarınız daha uygun olsaydı daha fazla engelli insan çalıştırır mıydınız?” sorusuna ise ankete katılanlardan %48’i katılıyorum, %26’sı çok katılıyorum, %18’i kararsızım, %6’sı katılmıyorum ve %2’si hiç katılmıyorum diye cevaplamıştır.

Çalıştıkları iş kolunun kendilerine daha fazla engelli çalıştırma imkanı vermediği düşüncesi ise işverenler tarafından şöyle algılanmaktadır: %38’i katılmıyorum, %18’i katılıyorum ve çok katılıyorum, %16’sı fikrim yok ve %10’u hiç katılmıyorum.

Engelli insanların istihdam edilmesi için teşvikler artırılırsa engelli insanları istihdam etmeyi düşünecekleri fikrine anket sorularını cevaplayan yöneticilerin %46’sı katılıyorum, %26’sı çok katılıyorum, %16’sı kararsızım, %6’sı katılmıyorum ve hiç katılmıyorum şeklinde cevaplamışlardır.

Aynı işyerinde çalışan engelli ve diğer insanlar arasında uyum problemi bulunmaktadır fikrine işverenlerin yarısından çoğu (%54) katılmamaktadır. %16’sı hiç katılmamakta ve aynı miktarı çok katılmaktadır. %8’i hiç katılmıyorum ve %6’sı kararsızım diye cevap vermiştir.

“Engelli insanların diğer çalışanlara göre daha fazla iş günü kaybının olduğunu düşünüyor musunuz?” sorusu yöneticilerin %34’ü için cevaplaması zor bir soru olmuş ve boş bırakılmıştır. %26’sı katılıyorum, %19’u katılmıyorum, %11’i hiç katılmıyorum ve %10’u çok katılıyorum şeklinde cevaplamışlardır.

Engelli insanların daha çok istihdam edilmesi sağlık harcamalarının da artmasına neden olacaktır fikrini işverenlerin %36’sı kabul etmemektedir. Kararsızların oranı ise hemen hemen aynıdır (%35), %18 katılıyorum, %6 hiç katılmıyorum ve %5 ise çok katılıyorum şeklinde cevaplamışlardır.

Engellilere çalışma imkanı sağlayan diğer yöneticilerden alınan dönütler işverenlerin engelli istihdamı fikrini olumsuz etkilemekte midir sorusuna %39

88

katılmıyorum, %27 kararsızım, %18 hiç katılmıyorum, %13 katılıyorum ve %3 çok katılıyorum olarak cevap verilmiştir.

Hükümetin daha fazla denetleme yapması halinde engelli çalışan sayısının artacağına inanan yöneticilerin oranı %33’tür. Bu fikre %32 çok katılıyorum, %21 kararsız, %11 katılmıyorum şeklinde cevap verilmiştir. Geri kalan %3 ise hiç katılmıyorum demiştir.

İşverenlerin %42’si yerel yönetimlerin engelli insanların istihdam edilmesine yönelik faaliyetlerinin işverenlerin engellileri istihdam etme fikirlerini olumlu yönde etkilediğine inanmaktadır. %34’ü bu fikre çok katılıyorum, %16’sı kararsızım, %5’i hiç katılmıyorum ve %3’ü ise katılmıyorum olarak cevaplamıştır.

İşverenlere işyerlerindeki fiziki şartların iyileştirilmesini sağlayarak engelli çalışan sayısını arttırıp artırmayacakları sorusu sorulduğunda %45’i katılıyorum, %19’u kararsızım, %15’i katılmıyorum, %11’i hiç katılmıyorum ve %10’u çok katılıyorum şeklinde fikirlerini belirtmişlerdir.

Yöneticilerin çoğunluğu (%37) engellilerin niteliklerinin ve eğitim seviyelerinin tatmin edici olmadığına katılmamaktadır. %26’sı katılıyorum, %11’i kararsızım, %13’ü hiç katılmıyorum ve %6’sı çok katılıyorum olarak cevap vermiştir.

Bir engellinin istihdam edilmesi için tek engelin kendi kişisel nitelikleri olduğunu düşünenlerin oranı %37’dir. %21’i katılmıyorum, %18’i çok katılıyorum, %13’ü hiç katılmıyorum ve %11’i kararsızım diye yanıt vermiştir.

Yöneticilerin yarısından çoğu (%55) eğitimli engellileri eğitimsizlere fazlasıyla tercih ederken, %26’sı katılıyorum, %8’i kararsızım ve katılmıyorum demiştir. %3’ü ise hiç katılmamaktadır.

İşverenlerin %56’sı engelli insanların fiziksel görüntüleri nedeniyle çalıştıkları işyerinin imajına zarar verdikleri düşüncesine hiç katılmamaktadır, %27’si katılmıyorum, %8’i katılıyorum, %6’sı kararsızım ve %3’ü çok katılıyorum demiştir.

89

%42’si engelli insanlar için istihdam fırsatlarının yaratılması şirketin sosyal sorumluluk imajını güçlendirmektedir fikrine katılmaktadır. %27’si çok katılıyorum, %21’i kararsızım, %10’u katılmıyorum cevabı vermiştir. Anket sonuçlarında hiç katılmıyorum cevabı yer almamaktadır.

İşverenlerin yarısından fazlası (%53) işyerlerinin mimarisini değiştirmek için yeterli bütçe sağlanırsa daha fazla engelli istihdamı yapabileceklerini belirtmektedir. Kararsızların büyük çoğunluğu (%26) dikkat çekmektedir. %11 katılmıyorum, %8’i çok katılıyorum ve geri kalan %2’si hiç katılmıyorum yanıtı vermiştir.

%57’si engelliler adına düzenlenen bir organizasyona sponsor olmaya istekli olduklarını gösterirken, %24’ü kararsızım, %11 çok katılıyorum, %6’sı hiç katılmıyorum, ve sadece %2’si katılmıyorum şeklinde fikirlerini belirtmektedir.

Yöneticilerin büyük kısmı (%47) engelliler ile ilgili haberlerle ilgilenirken, %32’si kararsızım, %10’u çok ilgiliyim, %8’si ilgisizim ve %3’ü hiç katılmıyorum şeklinde cevap vermiştir.

Bazen yeterli başvuru olmadığı için engelli birini istihdam etmenin zor olup olmadığı sorulduğunda %41 kararsızdır. %31 katılıyorum, %13 katılmıyorum, %10 çok katılıyorum ve %5 hiç katılmıyorum yanıtı vermiştir.

Yeterli sayıda engelli istihdamı yapılmaması halinde verilen cezaların yetersiz olup olmadığı sorulduğunda %41 kararsızım, %39 katılıyorum, %11 çok katılıyorum, %6 katılmıyorum ve %3 hiç katılmıyorum yanıtı vermiştir.

Potansiyel işverenlerin büyük kısmı (%47) engellilerin çoğunlukla kamu ve yerel yönetimler tarafından istihdam edilmesi gerektiğini düşünmektedir. Bu düşünceye çok katılıyorum şeklinde cevap verenlerin oranı %27, kararsızım diyenler %18 ve katılmıyorum diyenler %8’dir.

%42’si kamu ve yerel yönetimlerin kendi engelli çalışan kotasını doldurmadığını ve bunun toplum üzerinde olumsuz etki yaptığını düşünmektedir. Kararsızların oranı %28, çok katılıyorum diyenlerin oranı %18, katılmıyorum oranı %10 ve geriye kalan %2 ise hiç katılmıyorum şeklindedir.

90

%47’si piyasa kısıtlamaları nedeniyle toplumun engelli insanların sorunlarına ve ihtiyaçlarına yeterince dikkat edemediğini kabul etmektedir. Çok katılıyorum %27, kararsızım %13, katılmıyorum %10 ve %3 hiç katılmıyorum cevapları bulunmaktadır.

91

3. Lüksemburg Örnek Olayı: Lüksemburg’da Engellilerin İstihdam Edilebilirliğine Dair Mevcut Durum ve Bazı Politika Önerileri

3.1. Mevcut durum

70000 civarında ABD Doları ile Lüksemburg’un kişi başına GSMH’sı çoğu OECD ülkesinden ciddi anlamda fazladır. Bu görece zenginlik, sınır ötesi işçilerin yüksek oranıyla birlikte, ülkenin kendi görece düşük toplam istihdam oranını karşılayabildiğini göstermektedir. Genç işçilerin, yaşlı işçilerin ve annelerin düşük oranda istihdamı nedeniyle bu oran Avustralya ve İngiltere’ninkinden neredeyse yüzde 10 daha düşüktür. Ancak Lüksemburg’daki engelli insanların istihdam oranları diğer üç ülkedekinden ve özellikle engelli olmayan benzerlerine kıyasla daha yüksektir. 2004’te engelli olan her iki insandan biri istihdam edilmiş durumdadır.

Engelli insanların yüksek oranda istihdam edilmesi, cömert bir tazminat sistemiyle birlikte, Lüksemburg’da engelli insanların göreceli olarak yüksek gelirlere ve kısmen daha düşük seviyede gelir yoksulluğuna (%10’dan daha azı ortalama gelirin %50’sinden daha az kazanmaktadır) sahip olduklarını açıkça göstermektedir. Ülkedeki istihdam oranının göreceli olarak yüksek olmasının diğer bir sonucu olarak kalıcı engeli bulunan ve çalışmayan insanlardan alışılmadık kadar düşük bir kısmı çalışmak istediklerini belirtmektedir: 35 yaşın altındakilerin yedide biri, ve 50 yaş üzeri olanların %2’si. Bu durum daha fazla engelli insanın işe girmesini planlayan hükümet için büyük bir sıkıntıdır.

Lüksemburg’da maluliyet tazminatından yararlanma oranı, maluliyet tazminatlarına erişimin çok zorlaştırıldığı 1997’den beri sürekli düşüş göstermektedir. 2000’den beri, maluliyet tazminatına yapılan yıllık giriş yaklaşık olarak çalışan nüfusun 1000’de 4-5’inde sabittir, bu oran on yıl öncesindeki seviyesinin yarısıdır ve OECD mevcut ortalamasının altındadır. Diğer yandan, GSMH’ nın %1,7’si civarında maluliyet tazminatı için yapılan harcama halen göreceli olarak yüksektir, bunun nedeni ise 1990ların ortalarında maluliyet tazminatının aşırı yaygın kullanımıdır. Maluliyet tazminatı çoğunlukla erken emeklilik aracı olarak kullanılmaktadır; yararlanma oranındaki düşüş yaşlılardan

92

çok genç işçileri etkilediği için yaş yapısı erken emeklilik yaşına doğru daha fazla eğilim göstermektedir.

Geçen on yıl içinde tazminatta yararlananların sayısındaki düşüşle birlikte işsizlik oranlarında da 2000’de %2,4’ten 2005’de %4,5’e hızlı bir artış görülmüştür. Bir grup engellinin uzun vadede sürekli olarak maluliyet tazminatından en üst seviyede faydalanmasıyla birlikte işsizlikteki bu artışın yapısallaşmasında tehlikesi bulunmaktadır. Bu durum maluliyete özel işsizlik trendleri tarafından da doğrulanmaktadır: engelli olmayan insanlardaki işsizlik oranı son beş yılda sadece yüzde 1 oranında artarken engellilerdeki artış oranı %5’tir. Bu durumda işsizlik durumundan kaynaklanan yeni maluliyet tazminatı yararlanıcıları oranında hızlı bir artış görülmektedir – bu da yeni politika değişikliklerini getirecektir.

3.2. Politika önerileri

Son yıllarda, maluliyet tazminatına erişimleri fiilen 1997’de durdurulan, kısmen düşmüş çalışma kapasitesine sahip kişilerin yetersiz durumlarını ele almak istemiş, bu da uzun-dönemli hastalıklarda hızlı bir artışa neden olmuştur. 2002’de açıklanan asıl değişim, bir yandan daha sıkı bir devamsızlık denetlemesi ile diğer taraftan yeni istihdam veya yeniden konumlandırma-odaklı prosedürlerinin bir birleşimidir ve hala iş kapasitesine sahip fakat kendi işine dönemeyen kimselere yöneliktir. Bugüne kadar yeni prosedür, bu işçilerin istihdama geçişlerinin yetersiz olmasıyla “engelli işsizler” adında yeni bir kategori yaratmıştır.

Önemli olan ve hala devam eden ve 2009’da uygulamaya konulması muhtemel bir reform planı ise, mavi yakalı ve beyaz yakalı işçiler arasında var olan farklılıkların kaldırılması anlamına gelen tek statü uygulamasıdır. Bu reform uygulamasında yer alan mevcut çok farklı hastalık izni düzenlemelerinin bir düzen içine alınması, hastalık izinlerini ortadan kaldırmak veya azaltmak için mavi yakalılar kısmında işverenlere verilen mali teşvikin artırılması sayesinde maluliyetin engellenmesine de da katkı sağlayacaktır.

93

Ancak bu, tek başına, yeni yeniden istihdam prosedürünün çıktılarını geliştirmek için yeterli olmayacaktır. Yeniden istihdam etmenin önündeki işverenler açısından ilgi eksikliği, yetersiz PES müdahalesi, işçilerdeki motivasyon eksikliği veya bu üçünün bileşiminden oluşan engelleri daha iyi anlamak için, her türlü çaba gösterilecektir. Çalışma kapasitesi kısmen azalmış olan işçilerin yeniden istihdamının sonuçlarını iyileştirmek için aşağıdaki üç bakış açısı göz önünde bulundurulmalıdır:

• Etkili olmayan ve zayıf uygulanan sorumluluklar ve işverenlere sunulan mali teşvikler.

• Engellilerin çalışma motivasyonlarının düşük seviyede olmasına neden olan yetersiz çalışma teşvikleri

• İş Bulma Kurumu’nun çok yetersiz rehabilitasyon ve yerleştirme çabaları.

Bu alanlarda alınan önlemler, prosedüre ait ve değerlendirmeyle ilgili konuların yanı sıra asıl aktörler arasındaki işbirliği yönlerini de kapsayan işe geri dönme prosedürünün iyileştirilmesi ile desteklenebilir. Bu amaçla Lüksemburg hükümeti 1. Kutu’da özetlenen aşağıdaki politika önerilerini dikkate almalıdır.

3.3. İşverenlerin sorumluluklarını ve teşviklerini daha güçlü hale getirme

İşverenler yeni yeniden istihdam prosedürünün amaçlarını kolayca engelleyebilirler. Teşvikler mümkün olduğunca işverenlere sağlık sorunlarını önlemek ve sağlık problemi olan çalışanlarını korumak adına destek olmalıdır. İlk sayısal kanıtlara göre harici (işletme dışı) yeniden istihdam (yeni bir işe girme) durumu nadir görülürken dahili (işletme içi) yeniden istihdam (iş bekletme) daha sık görülmektedir. Buna göre dahili (işletme içi) yeniden istihdamı sağlamak için her türlü çaba gösterilmelidir. Bunun için de aşağıdaki teklifler dikkat alınmalıdır:

• İşverenlere hastalığı önlemeleri için mali teşvikler sağlama Hastalık ödeneği düzenlemelerini uyumlu hale getirirken beyaz yakalılara verilen

94

desteğin azalmasına imkan vermeden mavi yakalıların desteklerini güçlendirdiğinizden emin olunuz. Bunun için ilki adına yapılan düzenlemelerin ikincisine de uygun olması gerekmektedir.

• Dahili (işletme içi) yeniden istihdamı güçlendirme İşletme içi yeniden istihdamı daha mümkün hale getirmek için,

4) onaylı uyumsuzluk için kuralları sıkılaştırmak ve yeniden istihdam zorunluluğunun kapsamını, geçici maluliyet tazminatı isteğine son veren işçilerin işlerine kadar genişletme

5) işverenleri, hasta veya engelli çalışanlarının yeniden eğitimine ve rehabilitasyonuna dahil etmek, ve

6) beceri, çalışma motivasyonu ve özellikle prosedür başlamadan önceki işlerini kaybetmelerini önlemek için süreci hızlandırmak

• İşletme içi yeniden istihdamı istihdam kotasının dışında tutma Engelli işçi çalıştırma kotasını tamamlayan bir işveren başka bir hasta veya engelli işçiyi işe geri almak zorunda değildir. Bu bağlantı, her çalışanın işletme içi yeniden istihdam sorumlulukları ve desteklerinden yararlanabileceğinden emin olmak için kesilmelidir.

3.4. Çalışanlar için sorumlulukların ve teşviklerin güçlendirilmesi

Benzer şekilde, çalışanlar işlerinde kalmak veya işgücü piyasasına geri dönmek, işletme içinde ve dışında yeniden istihdam sonuçlarını iyileştirmek için güçlü teşviklere sahip olmalıdır. Mevcut durumda bu geçerli değildir, çünkü hastalık ve engelli tazminatları göreceli olarak yüksektir. Aynısı, bekleme ödeneğine (maluliyet tazminatının en yüksek derecesinden yapılan uzun vadeli bir tazminat) hak kazanan ve yeniden istihdam için bekleyen işsiz insanlar için de geçerlidir. Öte yandan işçiler (ve işverenleri), tam veya tamamen iyileştirilmiş iş kapasitesine sahip olmasına rağmen, işletme içi yeniden istihdam yoluyla kısmi bir ücret telafisi almak isteyebilir. Aşağıdaki teklifler yeni prosedürü destekleyici olarak düşünülmelidir:

95

• Çalışmayan engelli insanlar için çalışma teşviklerinin artırılması. Yüksek maluliyet tazminatları yoksulluk oranının azalmasına yardımcı olmaktadır ancak engellilerin tekrar iş hayatına dönmelerine engel oluşturmaktadır. Her koşulda çalışma bedelinin ödenmesi, işe geri dönüşü teşvik eden sabit çalışma-içi ödemeler oluşturulması karşılığında çalışma dışında ödenen tazminatların miktarının düşürülmesini gerektirecektir.

• İş arama şartlarını güçlendirme. İş kapasitesi kısmen azalmış olup da bekleme ödeneği alan işsiz insanlara, katı iş arama şartları ve uygunluk kuralları uygulanmalıdır. Aksi halde bu yeni ödenek uzun vadede bir çeşit engelli tazminatı haline gelebilir.

• Şirket içinde ücret telafisi ile yeniden istihdam edilen kişilerin çalışma kapasitelerinin yeniden değerlendirilmesi Şirket içinde yeniden istihdam edilen bir kişinin durumunun otomatik olarak ve örneğin yılda bir kez tekrar değerlendirmeye alınmasını sağlamak ve çalışma kapasitesi yükseldikçe sübvansiyonları azaltmak Bu şekilde işverenlerin ve çalışanların yeni prosedürü kalıcı ve asılsız olarak maaş giderlerinden tasarruf etmek için kullanmaları engellenecektir. Bu ayrıca yeniden istihdam sonrasındaki iş koşullarının da kontrol edilmesini gerektirir.

3.5. Rehabilitasyon (sağlığına kavuşturma) ve yerleştirme çabalarının artırılması

Yeniden istihdam (redeployment) prosedürü farklı aşamalarda çok sayıda bağımsız etken (actor) içerir. Prosedürün kendi karmaşıklığının ve katılığının mevcut vasat çıktılara ne kadar etkisi olduğu belli değildir. Kamu İstihdam Bürosu (PES) yeni prosedürün yanı sıra, istihdam sübvansiyonları ve mesleki rehabilitasyon gibi aktifleştirme desteği için de ana sorumluluğu taşımaktadır. İkincisinin kullanılabilirliği çok sınırlıdır ve pek çok kişi uygun hizmeti alabilmek için yurtdışına (genellikle Almanya’ya) gitmek zorunda kalır. Dahası rehabilitasyon halen temelde medikal odaklıdır. Harici yeniden istihdam sürecinin zayıf çıktıları dikkate alındığında sürecin verimliliğinin artırılması ve

96

PES müdahalesinin aşağıdaki önlemler de dahil çeşitli yollarla yükseltilmesi gerekecektir:

• Yeniden istihdam sürecinin başarısızlığı için nedenlerin araştırılması. Harici yeniden istihdamın istenen istihdam çıktısını sonuç vermemesi başka değişikliklerin gerektiğini göstermektedir. Doğru değişikliklerin yapıldığından emin olmak için neler olduğunun ve sürecin hangi kısımlarının başarısız olduğunun tamamen anlaşılması hayati önem taşımaktadır. Bu de geçtiğimiz beş yıldaki durumun değerlendirilmesi için uyumlu çabalar gerektirmektedir.

• Mesleki rehabilitasyon ve eğitime daha fazla önem verilmesi. Yegane rehabilitasyon merkezi tarafından sunulan işle ilgili aktiviteleri teşvik ederek işle ilgili rehabilitasyon ve eğitim üzerine odaklanmanın artırılması. Mesleki eğitimin tanınması için şu anda mevcut olmayan bir sistem oluşturularak mesleki eğitimin etkisi yükseltilebilir.

• Katı bir değerlendirme stratejisinin geliştirilmesi. PES’in, neyin kimler için çalıştığını daha iyi anlamak için işgücü piyasası programlarını değerlendirmesi gerekmektedir. Örneğin PES ücret sübvansiyonlarının çok etkili bir araç olduğuna inansa da, işveren organizasyonları sübvansiyonları iş pozisyonu yaratmayacağını düşünmektedir. Sadece farklı programların etkileri üzerine geçerli bilimsel kanıtlar, mevcut kaynakların etkin ve verimli kullanılmasını sağlayabilir.

• Sistemin esnekliğinin artırılması. Dahili olarak yeniden istihdam edilen ve ilk yıl sonrasında işten çıkarılan bir işçi harici yeniden istihdam için de uygun olmalı veya en azından aynı aktifleştirme desteğine erişebilmelidir. Çeşitli sağlık sorunları, özellikle de zihinsel sağlık sorunları süresince hareketlilik ve kararsızlığı hesaba katmak için entegrasyon potansiyelinin mevcut 10-haftalık sınır noktasının ötesinde yeniden değerlendirilmesine izin verilmesi. Gereksiz motivasyon kaybını ve vasıflılıktaki azalmayı önlemek için erken müdahaleye olanak sağlama, örneğin bir çalışanın potansiyelinin, uzun dönemli

97

hastalık nedeniyle çalışamama aşamasından önce değerlendirme imkanının oluşturulması.

• Prosedürün çalışma kapasitesi odaklılığının artırılması. Maluliyet değerlendirmesinin tamamı ağırlık olarak tıbbi odaklıdır. Mesleki uzmanları sadece bağımsız tıbbi değerlendiriciler yeniden istihdam prosedürünü başlattıktan sonra değil de karar-verme sürecinin daha erken aşamalarında dahil etmek gerekmektedir.

Kaynak: OECD (2007). Sickness, Disability and Work: Breaking the Barriers, vol.2: Australia, Luxembourg, Spain and the United Kingdom, pp.23-25.

98

4. İngiltere Örnek Olayı: İngiltere’de Engellilerin İstihdam Edilebilirliğine Dair Mevcut Durum ve Bazı Politika Önerileri

4.1. Mevcut Durum

İngiltere 1980’lerde başlayan OECD-genelindeki eğilimin belki de en iyi örneğini sunmaktadır: işsizliğin düşmesi ve maluliyet tazminatlarının kullanılmasındaki artış. Güçlü bir ekonomi ve maluliyet tazminatları düzenlemesinde daha da sıkılaştırılan uyum kuralları ile, İngiltere’nin işsizlik oranı 1993’te %10’un üstünden günümüzde %5 civarına düşerken, maluliyet tazminatından yararlanma iki katına çıkarak çalışma yaşındaki nüfusun yaklaşık %8’ine ulaşmıştır. Bununla beraber geçtiğimiz birkaç yılda iki oran da sabitlenmiş ve 2005’te toplam maluliyet tazminatından yararlanma oranı otuz yıldan sonra ilk kez düşmüştür.

Maluliyet tazminatlı nüfusun yapısı geçtiğimiz on yılda büyük oranda değişmiştir. Günümüzdeki ortalama yararlanıcı 10-15 yıl öncesine göre daha sık olarak gençler, kadınlar, sınırlı çalışma geçmişine sahip bir katkısız tazminat alıcıları, ve en önemlisi de zihinsel veya davranışsal sağlık sorunlarına sahip kişilerdir. Sonuncusu tazminattan yararlanan nüfusun %40’ına ulaşmış ve payları artmaya devam etmektedir.

Zihinsel sağlık sorunları istihdam etme için bir engeldir: örneğin zihinsel sorunları olan kişilerin %20’sinden azı istihdam edilirken bu oran kas-iskelet sorunları olan kişilerde %50’den azdır. İngiltere’de maluliyet sahiplerinin toplam istihdam oranı, şu anda, hem mutlak rakamlar olarak (%45) hem de malul olmayanlara kıyasla OECD ortalamasının biraz üstündedir. Dahası maluliyet sahiplerinin istihdam oranları geçtiğimiz sekiz yılda yüzde 7 artmıştır, bu da maluliyet ayırımı mevzuatının daha güçlü bir işgücü pazarının fırsatlarından yararlanmada yardımcı olduğunu göstermektedir. Maluliyet sahipleri için işsizlik oranı, malul olmayan benzerlerine kıyasla hala daha yüksektir fakat maluliyet sahipleri için bile daha hızlı düşmüştür.

Bu olumlu istihdam ve işsizlik trendlerine rağmen maluliyet sahiplerinin gelirleri, malul olmayanlarınkinden %25’ten fazla aşağıdadır. Bu kısmen sabit

99

rakamlı genel maluliyet tazminatlarının düşük seviyesini göstermektedir ki bu da genellikle gelirleri, özellikle evlenmemiş insanlar için fakirlik sınırının çok az üstüne çıkarmaktadır. Buna ek olarak işgücünün sadece beşte biri kamu alacaklarını karşılayan özel maluliyet sigortasına sahiptir.

4.2. Politika Önerileri

İşsizlikten maluliyete uzun dönemli kayma, yakın geçmişte başlayan ve halen devam eden ve kapasite dışı tazminat alıcıları için hakların ve sorumluklarının yeni bir dengesini oluşturmayı hedefleyen reformun merkezindedir. Mevcut durumda ülke geneline yayılan Çalışmaya Giden Yollar süreci, yeni tazminat taliplerinin kişisel danışmanlarıyla birlikte bir dizi zorunlu çalışma-odaklı görüşmelerden geçmesini gerektirmektedir. Bu görüşmeler sonucunda önerilen eylemler halen zorunlu değildir, fakat yeni talipleri işgücü pazarına daha yakınlaştırmak için zorunlu aktiviteler geliştirme çalışmaları devam etmektedir.

Bu değişiklikler geçtiğimiz yıllarda iki ana unsurdan oluşan reformları tamamlayıcı niteliktedir: birincisi, Tazminatlar Şubesi’nin ve İstihdam Servisi’nin birleştirilerek iş arama desteği ve tazminat önerileri için tek bir nokta oluşturulması; ikincisi ise bu şubedeki kişisel danışmanlar tarafından yönlendirilen ve daha ciddi olarak İş Arama Aracıları tarafından sağlanan bireyselleştirilmiş hizmet sunumu üzerine yeni bir bakış.

Gelecekteki tazminat reformu, iş göremezlik tazminatlarından yararlananlar için çalışma teşviklerini geliştirerek bu değişikliklere katkıda bulunmayı hedeflemektedir. Asgari ücretle haftada 16 saat çalışma için iş göremezlik tazminatlarını bırakanlardan dolayı finansal teşvikler yetersiz kalmıştır, Çalışanlar için Vergi İndiriminin maluliyet kalemini talep etmedikleri sürece sadece üçte biri finansal olarak kazançlı çıkmaktadır. Bununla beraber bu indirimin ödenmesinin düşük olduğu ve indirimi talep edenler arasında bile beşte birinin finansal olarak kazançlı çıkmadığı bilinmektedir. Çalışmaya Giden Yollar programının bir parçası olan ilave geçici İşe Dönüş İndirimi, sadece ilk yıl için de olsa durumu iyileştirmektedir. Tazminat reformu ile mevcut iş

100

göremezlik tazminatının yerini alacak yeni bir ödenek oluşturulacak ve diğer şeylerin yanında faaliyet gereksinimlerini gerçekleştirenler için bir ekstra olacaktır.

Gelecekteki bu reform kapsamında maluliyet değerlendirmesi de hem zihinsel sağlık sorunlarını hem de bir kişinin çalışma ihtimali olan işlerin gerçek aralığını daha iyi dikkate alacak şekilde değiştirilecektir. Yine de hükümetin iş göremezlik tazminatı yükünü 2010’da bir milyon kişi azaltma hedefi ışığında, yakın zamanlı ve devam eden reformlar muhtemelen yetersiz olacaktır. Özellikle dört alanda ilave değişiklikler yapılmalıdır.

• Yardım ihtiyacının geç tanımlanmasıyla sonuçlanan hastalık aşamasının ihmal edilmesi.

• İşsizlik ve durgunluktan maluliyet tazminatlarına olan yüksek akış.

• Özellikle zihinsel sağlık sorunlarına sahip olan malullerden işgücü piyasasına etkin olarak yeniden aktarılanların sayısının düşük olması.

• Maluliyet tazminatından yararlananların iş araması için yetersiz teşvik.

Bu alanlardaki önlemler, (olası) tazminat yararlanıcılarının çalışma teşviklerine ve maluliyet sahibi kişilerin düşük gelirlerine yönelik etkin tazminat reformu ile tamamlanmalıdır. Yakın zamanlı ve devam eden reformun amaçlarına daha etkin şekilde ulaşılmasını sağlayacak başka adımların da atılması gerekmektedir. Bu amaçla İngiltere hükümeti 2. Kutu’da özetlenen aşağıdaki politika önerilerini dikkate almalıdır.

4.3. Sağlık sorunlarının tanımlanmasını hızlandırmak

28 haftalık süre için işverenin sorumluluğunda olan hastalık yardımlarının özelleştirilmesinden itibaren, hastalığın ilk aşamalarında neler olup bittiği hakkında kamu yetkilileri çok az şey bilmektedir. Buna ek olarak hastalık ödeneğinin bitmesinden sonra, işlerine geri dönemeyen işçiler (katkı gereksinimlerini yerine getiriyorlarsa) otomatik olarak maluliyet tazminatına aktarılmaktadır; bu tazminatın devamı için uygunluğun belirlenmesi için maluliyet değerlendirmesi sadece birkaç ay sonra başlatılmaktadır. İlk 28 hafta

101

sonrasında hastalık ve maluliyet masraflarını karşılan sosyal sigorta, işveren tarafından ödenen işe devamsızlık dönemini sırasındaki kontrollere ve desteklere dahil olmamaktadır. Daha yüksek sayıda yeni maluliyet tazminatı taleplerine neden olan bu durum aşağıdaki önlemler alınarak iyileştirilebilir:

• İşveren sorumluluklarını ve desteklerini artırmak. İşverenler bir aydan uzun süren hastalık nedeniyle işe devamsızlıkları ve tekrarlanan devamsızlıkları takip etmek ve Jobcentre Plus’u bu durumlarda bilgilendirmek zorunda olmalıdır. Bunu yapmamanın işverenin maliyetleri üzerinde doğrudan bir etkisi olmalıdır. İşverenlerin, ortaya çıkan sağlık sorunlarına uygun önlemleri (örneğin çalışma yerini uygunlaştırma ve iş ayarlamaları gibi) belirleyebilmesi için mesleki sağlık hizmetleri ve önerilere erişimi olmalıdır. Çalışanlar ve pratisyen doktorların da aynı kişiye özel desteklere erişimi olmalıdır.

• Erken tıbbi kontrolleri artırmak. Bir işçinin sağlık durumunun tıbbi kontrolü daha erken ve daha sık yapılmalıdır. Uzun dönem sağlık sorunlarının tespitindeki gecikmelerin önlenmesi için işveren tarafından karşılanan hastalık aşaması sırasında, uzmanlar, örneğin psikiyatrisiler tarafından bağımsız ikinci görüşler ve pratisyen hekimlerin kararlarının kamu yetkilileri tarafından tıbbi kontrolü (Jobcentre Plus tarafından gerçekleştirilir) gerekmektedir. Teknik olarak bu, yukarıda bahsedilen, işverenlerin daha uzun dönemli ve tekrarlanan devamsızlıkları takip etmesinin zorunlu olması ile mümkün kılınabilir. Pratisyen hekimler ve sağlık uzmanları da işe geri dönüşün nasıl sağlanacağı üzerine eğitim almalıdır.

• Maluliyet tazminatı için uygunluk değerlendirmesinin iyileştirilmesi Bir maluliyet tazminatı verilmeden önce kapsamlı Kişisel Kapasite Değerlendirmesi yapılarak hastalıktan maluliyete yarı-otomatik geçiş engellenmeli ve bu taliplerin çoğu için şart olmalıdır. İşlevsellik testinin yerine çalışma-kapasitesi testi yapılmalı ve bir kişinin hangi faaliyetleri yapabileceği kontrol edilmelidir. Değerlendirme prosedürü sırasında daha fazla zihinsel sağlık uzmanları veya deneyimi kullanılmalıdır.

102

4.3. İşsiz ve aktif olmayan kişilerin durumlarının ele alınması

Yeni maluliyet tazminatı taliplerinin pek çoğu işlerini, tazminatı talep etmeden önce kaybetmiştir: yeni taliplerin dörtte biri talep anında işsizlik tazminatı almakta ve sekizde biri gelir desteği almaktadır. Benzer şekilde maluliyet tazminatlarını gönüllü olarak veya istemeden bırakanların büyük bir kısmı işsizlik tazminatına geçmektedir. Bu da işgücü pazarına erişmede sorunların devam ettiğini göstermektedir. Bu gruptaki kişilere ve işsizlik ve maluliyet tazminatı arasındaki gidiş geliş sorununa yönelik olarak aşağıdaki önlemler dikkate alınabilir:

• İşsizlerin devamsızlık takibinin geliştirilmesi. İşsizlik ve tek-ebeveyn tazminatlarından yararlanan kişiler için hastalık önleme, sağlık durumunun izlenmesi ve sağlık yönetimine daha fazla önem verilmesi. En önemlisi istihdama geri dönebilmesi için daha fazla desteğe ihtiyacı olacak kişilerin erkenden belirlenmesine çalışılması. Avustralya örneği dikkate alındığında hastalığı olan işsizler, zorunlu bir kapasite değerlendirmesinden geçirilmelidir.

• İşsizlik ve maluliyet arasında hareket eden gruptaki kişilerin ele alınması. Haklarını kaybeden fakat çalışmaya geri dönmeyen maluliyet tazminatı yararlanıcıları uzun-dönemli tazminat bağımlısı olma yüksek riskine sahiptir. Bu kişiler sistematik olarak takip edilmeli ve istihdama geri dönmeleri için gereken destek sunulmalıdır.

4.4. İş uyumu (work integration) programları tarafından yardım edilen kişi sayısının artırılması

Hizmetlerin organizasyonundaki değişikliklerden ve yeni, daha önceden bilinmeyen programlar başlatılmasından da görülebileceği gibi son on yılda iş uyumu yaklaşımı büyük miktarda değişmiştir. Maluliyet istihdam politikasındaki yeni bir unsur hizmetlerin çıktı-tabanlı fonlanmasına yönelik kaymadır. Buna ek olarak maluliyet tazminatının yeni talipleri için yeni uyum sorumlulukları bulunmaktadır. Bu değişikliklerdeki önemli bir zayıflık zihinsel sağlık sorunlarına sahip kişilere yeterince yardımcı olmamasıdır. Daha iyi

103

çıktılar ve kaynakların daha verimli kullanımı için bu alanların hepsinde iyileştirmeler yapılabilir. Aşağıdaki uyarlamalar dikkate alınabilir:

• Daha hızlı istihdam hizmeti verilmesi. Bir boş pozisyon için vasıflı olan maluliyet sahibi iş arayanların belirlenmesi ve hızla işlere yerleştirilmesini sağlamak için bölgesel Jobcentre Plus bürolarının izlemesinde sağlık sorunlarına sahip kişilerle ilgili özel hedefler belirlenmesi. Mevcut hızlı-yerleştirme yaklaşıma ek olarak daha kapsamlı yeniden eğitim fırsatlarının geliştirilmesi. Zihinsel sağlık sorunlarına sahip iş arayanlara yardım etmek için ekstra çaba gösterilmesi.

• Yeni şartlılık ilkesinin desteklenmesi. Mevcut zorunlu görüşmelerin ötesinde katılım şartlarının artırılması. Örneğin, bu görüşmeler sırasında belirlenen eylemlerin daha zorlayıcı yapılması. Mevcut yararlanıcılar için de benzer şartlar oluşturulmasının düşünülmesi.

• Durum yönetimi programlarının (CMP) daha da geliştirilmesi. Kişilerin kendi sağlık sorunlarıyla başa çıkmasına yardımcı olmayı hedefleyen bu programların istihdam hizmetleriyle entegrasyonunun sağlanması ve CMP sağlık uzmanlarının müşterilerin pratisyen hekimleriyle işbirliğinin artırılmasına yardım edilmesi. Zihinsel sağlık sorunlarına sahip kişilere yönelik CMP hizmetleri geliştirilmesi. CMP’nin mevcut toplu-fonlanmasının daha çıktı-eksenli bir sistemle değiştirilmesi

• Sürdürülebilir istihdam çıktılarına yönelimin artırılması. Fonlama oranlarını aşağıdakileri yaparak iyileştirilmesi: 1) çok kısa süreli çalışma için (izin verilen çalışma) ödeme oranının düşürülmesi; 2) sürdürülebilir istihdamın 13 haftadan en az 26 haftaya çıkarılması ve uzun dönemli sürdürülebilir istihdam için bir bileşen eklenmesi; ve 3) Sürekli çalışma-içi desteğin sağlanması için bir ödül verilerek daha yüksek kazançların elde edilmesi (kariyer bileşeni).

• Daha dezavantajlı (zarar görmüş) kişilerin hizmetlere erişiminin sağlanması. Çalışma sınırlanması derecesi ile fonlama oranlarını

104

ayırarak, daha dezavantajlı (kötü durumdaki) kişilerin, özellikle işgücü piyasasında daha güçlü engellerle karşılaşan zihinsel sağlık sorunları olanların da uygun hizmetlerden yararlanmasının sağlanması. Bir hedef hızlandırıcı, yani başarılı yerleştirme sayısı ile artan fonlama, çıktıları artırabilir: tedarikçilerin daha “zorlu” müşterileri çok erken elemek yerine çalışmalarını sağlamak için daha fazla yatırım yapmalarına bir teşvik olacaktır.

4.5. Çalışma teşviklerini iyileştirmek ve gelirleri yükseltmek için tazminat reformu

Maluliyet sahibi kişilerdeki çalışmaya teşvikin zayıflığı, haftada 16 saat çalışarak gelirlerini artırmayan yüksek miktardaki tazminat yararlanıcılarında görülmektedir. Bu durum, çalışma faydalarının düşük kalmasıyla, özellikle de kalıcı Çalışanlar için Vergi İndirimi’nin maluliyet kısmıyla ve kişilerin çalışma ödemelerinden yararlanacağı kısa kazanç aralığıyla ilgilidir. Gelecekteki tazminat reformu bu durumu kısmen düzeltmeyi hedeflemektedir. Aşağıdaki konumlar önemli olacaktır:

• Hak sahiplerinin iş aramak için teşviklerinin artırılması. İzin verilen çalışma için 16 saatlik sınır noktasının yerine düzgün kademeli bir izin verilen kazançlar kriterleri getirilmesi. Gönüllü olarak iş arayan uzun dönemli hak sahiplerinin tazminat haklarını kaybetme riskini, en az üç yıl kararlı koşullara sahip ve maluliyet tazminatından yararlananlar için tazminatı askıya alma (yani ilişkilendirme) kurallarını genişleterek, azaltma; değişikler arasında aşağıdakiler de yer almalıdır 1) askıya almak kurallarının daha sistematik desteklenmesi, 2) belirli bir süre içinde kişiler çalışmayı bıraktığında tazminat ödemelerinin otomatik olarak yeniden başlatılması, bu sürenin daha önceki maluliyet tazminatı yararlanma süresine bağlı olması, ve 3) Kira Yardımı için de benzer bir kuralın oluşturulması.

• Çalışma içi ödemelerin etkisinin artırılması. Müşterileri gelecekteki kazançları üzerindeki etki hakkında, sistematik olarak ve olabildiğince

105

erken bilgilendirerek Çalışanlar için Vergi İndiriminin ödenmesinin artırılması. Bu kalıcı çalışma-içi ödemenin yapıldığı gelir aralığının genişletilmesinin düşünülmesi.

• Maluliyet sahibi kişilerin gelirlerinin iyileştirilmesi. Engelli Yaşam Ödeneği gibi mevcut maluliyet maliyeti tazminatlarının düzeyini yeniden belirleyerek, bu tazminatların maluliyet sahibi bir kişinin gerçek ilave maliyetlerini kapsamasının sağlanması. Daha iyi özel maluliyet sigortası kapsamı, idealde durum-yönetimli sigorta sözleşmeleri, çalışma imkanı olmayan kişilerin gelirlerinin daha yüksek olmasına katkıda bulunacaktır.

Kaynak: OECD (2007). Sickness, Disability and Work: Breaking the Barriers, vol.2: Australia, Luxembourg, Spain and the United Kingdom, pp.30-34.

Documents

Annex - inemdip.sakarya.edu.tr · specifically focus on Turkey. This study was used to determine whether they voluntarily employ the disabled as a field of social responsibility or