Anbefaling til niveau 3 - Det Lærende Fængsel · Anbefaling til niveau 3 Tak for udfyldelsen af spørgeskemaet SENSENET Performance Assessment Tool. Den maksimale score, der skal

Project number: 2017-1-FR01-KA202-037486

The European Commission support for the production of this publication does not constitute an endorsement of the contents which reflects the views only of the authors, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein.

1

Anbefaling til niveau 3

Tak for udfyldelsen af spørgeskemaet SENSENET Performance Assessment Tool.

Den maksimale score, der skal nås på dette spørgeskema, er 46.5 point.

Din score placerer din organisation på niveau 3 - Delvis mangel på viden.

Man

gel p

å vi

den

scor

e 1

-9

Ingen handlinger for at tackle D&I i SEO/SEE

Min

imum

vid

ensc

ore

10 -

18Nogle indledende handlinger er taget for at behandle emnerne, og / eller en diskussion er iværksat for at behandle emnerne i SEO / SEE

Delv

is v

iden

scor

e 1

9-2

7

Nogle handlinger truffet mod specifikke behov, men mangler en skriftlig støtte til de handlinger / hotspot-handlinger, der er truffet uden nogen egentlig planlægning for fremtiden

Bety

delig

niv

eau

af v

iden

scor

e 2

8-3

6

Definerer beskrevet og verbale standarder for at hjælpe emne politikerne hos SEO/SEE

Fuld

ken

dska

b og

en

gage

men

tsc

ore

37 -

46.5

Hyppige handlinger, der er truffet med en mellemlang langtidsplanlægning, emner er integreret i arbejdspladsnormer og i SEO / SEE-kulturen



2

Ud fra dine resultater ser det ud til, at din organisation har implementeret nogle handlinger til at imødekomme specifikke behov, men disse handlinger mangler en skriftlig support, eller på den anden side har din organisation implementeret nogle interessante hotspot-handlinger, men det ser ud til, at der ikke er en bestemt plan for fremtiden, hvilket giver dig plads til forbedringer på dette område.

Motor for social innovation såvel som for bæredygtig og inkluderende vækst er social økonomi en nøglesektor til at håndtere udfordringen meddiversitet og diskrimination. Som en socialøkonomisk organisation har du en rolle at spille, for det første ved at blive mere inkluderende.

Ifølge flere nylige rapporter om forskellige arbejdspladser og virksomheder er det ikke kun ønskeligt at opbygge en inkluderende kultur, der generer diversitit, for at opnå et mere motiverende arbejdsmiljø i din organisation. Men også en vigtig drivkraft for ydeevne og dermed en forbedring af din virksomhed på flere bundlinjer. Især fremhævede en McKinsey-undersøgelse fra 2014, hvordan kønsdiverserede virksomheder

“var 15 procent mere tilbøjelige til at have højere økonomisk afkast, end der var normalen i deres nationale branche-median”.

Til inspiration om tanker til implementering af nogle D&I-foranstaltninger i din organisation, anbefaler vi venligst, at du konsulterer det hele sæt tips og god praksis, som du finder nedenfor, og følger alle de tilgængelige moduler inden for SENSENET-træningsprogrammet: programmet dækker en bred vifte af emner om D&I, som kan give dig nye ideer og alternative foranstaltninger til at forbedre din inkludering i organisationen.



3

For at give dig et mere komplet billede af dit modenhedsniveau for hvert vurderet emne er dette de maksimale mulige score for hver del af det spørgeskema, du har udfyldt:

• Del 1 – Hvilket niveau ligger din organisation ift. Diversitet & inklution?: 12

• Del 2 – Implimentering & handling : 34.5

a. Rekrutterings politikker: 4 b. Velkomst: 3 c. Fastholdelse: 7 d. Karriere udvikling/ Karriereveje: 5 e. Træning: 7 f. Balance I arbejdsliv: 5.5 g. Inkluderende fysisk miljø: 3

Du finder dine resultater for hver del og sektion i det separate dokument, du har modtaget, med kopien af dine svar.

Hvis en eller flere af dine scoringer ovenfor er lavere end maksimal score, anbefaler vi dig kraftigt at deltage i følgende læringsmoduler fra vores SENSENET SEO's Læringsprogram for ledere og HR (Dette læringsprogram er i øjeblikket under opbygning. Du vil modtage en e-mail når det er tilgængelig.)



4

Del 1 – Hvilket niveau ligger din organisation ift. Diversitet & Inklusion? Moduler: Modul I. D&I Business case Modul II. D&I Politikker Modul VI. Team Management

Del 2 – Implimentering & handling

a. Rekrutterings politikker Modul III. Tiltræk kompetencer b. Velkommen Modul III. Tiltræk kompetencer c. Fastholdelse Modul V. Fastholdelse af medarbejder d. Karriere udvikling/Karriereveje Modul IV. Udvikling af medarbejder e. Træning Modul IV. Udvikling af medarbejder f. Balance I arbejdsliv Modul IV. Udvikling af medarbejder g. Inkluderende fysisk miljø Modul VI. Team Management

Nedenfor finder du nogle generelle tips og god praksis, som du kan huske på for at starte din vej mod en mere inkluderende organisation.

Denne liste er ikke-udtømmende, men den vil give dig nogle eksempler.



5

Ideér til implimentering af Diversitet & Inklusion

PolitikkerDin organisations politikker er kritiske, da de repræsentererdens værdier, måder at arbejde på, engagement imedarbejdernes velvære osv. Oprettelse af diversitetsvenligepolitikker er en måde at gøre din arbejdsplads mereforskelligartet og tiltrække nye talenter.

• Arbejd med organisationskulturen. Accepter feedback framedarbejdere, for eksempel gennem undersøgelser, om depolitikker og praksis, der findes i din organisation, og tilpas dem itilfælde af forskelsbehandling af bestemte grupper.

• Tilbyde arbejdspladspolitikker, der er mere tiltalende for forskelligemennesker: vægt på balance mellem arbejde og liv, fleksibeltidsplan, arbejde hjemmefra, tilgængelige lokaler osv.

• Vis et stærkt engagement for lighed og mangfoldighed i dineforhold til dine medarbejdere, modtagere, kunder, interessenter osv.

• Byg med dit team en handlingsplan for mangfoldighed ogintegration med indikatorer, der skal følges over tid.

Rekrutterings politikkerDin organisations ansættelsespolitik skal skabe et miljø, hvormedarbejdere ansættes baseret på deres erfaring ogmotivation og ikke på andre kriterier såsom handicap, køn,race osv.

• Opsæt et værktøj til statistisk overvågning af rekruttering efter køn.Gennem dette værktøj er det muligt at følge: antallet af ansøgningerpr. Køn / antallet af kandidater, der gennemgårrekrutteringsprocessen, samt antallet af ansat af køn.

• Flere værktøjer, der bruges til rekrutteringsprocesser, hjælperrekrutterere med at tage beslutninger uden stereotyper:standardiseret gitter til CV'er, standardiseret gitter til interviews.

• Ved valg af CV og interviews skal du sikre dig, at hver ansøgninganalyseres af mindst to forskellige personer.

• Diversificer indkøb af kandidater ved at etablere partnerskabermed rekrutteringskontorer, foreninger, skoler osv. For at sikrediversitet af profiler.

• Markedsfør dine jobtilbud til et bredere publikum ved atdiversificere de kanaler, du bruger til at sprede dem.



6

VelkommenAt opbygge en inkluderende onboarding-oplevelse er kritiskfor, at dine nye medarbejdere skal føle sig godt tilpas oginkluderet fra første dag.

• Oprettelse af intern sponsorering for enhver nytilkomne medmentorer i teamet.

• Før ankomsten af en ny medarbejder i teamet, skal du forberedeteamet ved at præsentere den nykommernes position &kompetencer, ændringerne i holdets organisation osv.

• Opret en guide til nykommere: politikker, organisationskultur,processer osv. At tilføje en vægt på diversitet og inklusion er en godmåde at dele din organisations engagement i integration og gørenykommere komfortable.

Fastholdelse Ophold har meget at gøre med organisationskulturen ogskabe et miljø, hvor mennesker kan være som de er og fådem til at ønske at blive. Det er vigtigt som leder at have engod forståelse af dine medarbejders behov.

• Gennemfør foranstaltninger til at lukke kønsrelateret lønforskel.• Opret medarbejderressourcegrupper (ERG'er), interne netværk afmedarbejdere, der er fokuseret på en bestemt fællesitet, sommedlemmer deler eller understøtter (kvindelige ERG, LGBTQ-grupper, generationer, adgang til handicap osv.) * Hvis mere egnettil store virksomheder, kunne lignende initiativer væreimplementeret i mindre organisationer

• Sørg for at kende dine medarbejdere og deres behov ved atimplementere fokusgrupper, undersøgelser, diskussioner. Dinemedarbejdere skal føle tillid til / med dig for at lære dem at kende.Du kan: segmentere resultater afmedarbejderengagementundersøgelser efter minoritetsgrupper;bruge uafhængige facilitatorer til at gennemføre fokusgrupper Blivpersonlig i en-til-en-diskussioner.



7

Karriere udviklingAlle ansatte skal have lige muligheder for at komme videre idin organisation, baseret på deres kompetencer og evner tilat indgå i teams, ved at få de samme muligheder for at nåpositioner med ansvar.

• Udvikle processer og aktiviteter for medarbejdere for at hjælpedem med at udmærke sig i deres position og forberede dem til jobmed højere ansvar gennem coaching sessioner, træning osv.

• Implementere intergenerationsprogrammer for at fremmeoverførsel af kompetencer (viden, færdigheder, holdninger) iteamet.

TræningUddannelse er vigtig for din teamudvikling og for atmedarbejderne trives i deres position. Alle af dem skal værei stand til at deltage i træninger, uanset deres specificiteteller behov.

•Arbejd med en specialiseret organisation for at etablere enuddannelsesbevidsthed for bestyrelsen, medarbejdere, frivillige.Deltagelse i en træning i mangfoldighed hjælper praktikanter medat forstå deres egne fordomme, stereotyper og kulturellefordomme.

• Sørg for, at hver medarbejder er i stand til at deltage i træningerne(i eller uden for organisationen) uanset hans / hendes personligesituation: transport, børnepasning osv.

• Giv medarbejdere træningssessioner: diskrimination, stereotyper,sexisme osv.

• Giv dine medarbejdere et sæt træninger (interne eller eksterne fordin organisation), de kan tage sig af.



8

Ballance i arbejdslivAt sikre balance mellem arbejde og liv er en nøgle til attiltrække og fastholde talenter.

• Opret en politik for hjemmearbejde eller smartworking.• Indram tidsmøderne for møder for at respektere dinemedarbejders private begrænsninger.

Inkluderende fysisk miljøDet er vigtigt, at design af arbejdspladsen imødekommerdine medarbejders behov.

• Sørg for, at dine møder og begivenheder er tilgængelige forhandicappede.

• Juster tidsplaner, spillesteder og programmer for at lettedeltagelse af personer med handicap i aktiviteter.

• Genovervej dine kontorfaciliteter og møbler til en mereinkluderende arbejdsplads.



9

Ressourcer

Diversitet & Inklution

Diversitets charter til EU lande Dette websted giver dig adgang til alle europæiske mangfoldighedscharter. Bemærk: Ved at underskrive et mangfoldighedscharter forpligter en organisation sig til at fremme mangfoldighed og lige muligheder for sit personale. Diversitet & Inklutions Handlings Plan 2017-2019 Forfatter: House of Lords Dette er et dokument, der skaber en ramme med handlinger, værktøjer og dedikerede ressourcer til at identificere og adressere systemiske barrierer for at opbygge en mangfoldig og inkluderende arbejdsstyrke, der stort set er repræsentativ for personalet i organisationen. eksisterende virksomhedsprocesser og muliggør måling af fremskridt og resultater virksomhedsmæssigt. Definition og måling af "inkludering" i en organisation Forfatter: Stephen Thompson, Institut for udviklingsstudier Denne rapport giver en hurtig gennemgang af definitioner af organisatorisk inklusion, mangfoldighed og hvordan man måler dem (værktøjer, målinger og ressourcer).



10

Diversity & Inclusion

Hviklen effekt har stereotyper i arbejdsmiljøer? Dette er en artikel, der taler om virkningerne af stereotyper på individer og betydningen af en mangfoldig arbejdsstyrke. Inklusion & Diversitet – Her er facts Forfatter: AIHR Blog & Academy Dette er en artikel, der præsenterer et sæt fakta om mangfoldighed og inkludering. Denne vejledning har til formål at forklare konceptet med rimelige justeringer og give praktisk trinvis vejledning i, hvordan og hvornår disse skal leveres på arbejdspladsen. Arbejdsgivere og arbejdstagere er begge de vigtigste interessenter i at sikre større ligestilling på arbejdspladsen, diversitet og integration - ligesom regeringer, arbejdsgiverorganisationer, fagforeninger og andre aktører, såsom civilsamfundsorganisationer. Hvordan designer vi arbejdspladser til inklusivitet og mangfoldighed? Forfatter: Dr. Pragya Agarwal "Hvad er en inkluderende arbejdsplads? En inkluderende arbejdsplads er en, der værdsætter individuelle forskelle i arbejdsstyrken og får dem til at føle sig velkomne og accepterede." Inkluderende start fra dag 1: 10 måder at designe en onboarding oplevelsee Forfatter: Sonja Gittens-Ottley Denne artikel lærer dig, hvordan du opretter en inkluderende onboarding-oplevelse ved at give dig nogle indsigter (f.eks. Lad nye ansættere vide, hvad der inkluderer integration, forbered dit team osv.)



11

Diversitet & Inklusion

Hvordan man undgår forskelsbehandling ved ansættelse Forfatter: Carol Deeb Denne artikel præsenterer et sæt tips og anbefalinger om, hvordan du kan undgå forskelsbehandling under ansættelsesprocessen. Diversitet & Inklusion i ansættelse Forfatter: Robert Walters Whitepaper Ved at læse disse dokumenter kan du forstå vigtigheden af diversitet og hvordan man udvikler en inkluderende forretningskultur. Indirekte diskrimination Denne artikel giver generel information om indirekte forskelsbehandling og nogle eksempler, der sigter mod at give dig en bedre forståelse af konceptet.



12

Diversity & Inclusion

Case Studie 1. Inkludering af aldrende arbejdstagere: Fire eksempler på virksomhedssager (SSAB Tunnplåt, Siemens AS, Uppsala Universitetshospital og Realkredit Danmark) Følgende eksempler på virksomhedssager har behandlet disse problemer ved primært at handle på tre områder, enten i kombination eller separat:

ü genoverveje organisering af arbejdet, opdelingen af opgaver og brug og tilgængelighed af informationsteknologi;

ü tilpasning af arbejdstidsplaner; ü at give tilstrækkelig træning.

Case Studie 2. Ledende praksis vedrørende inklusion af handicap Denne publikation fremhæver vellykkede strategier, der kan bruges af virksomheder i alle størrelser til at skabe en mere inkluderende arbejdsplads, markedsplads og forsyningskæde. Eksempler på det virkelige liv, såsom dem, der er præsenteret, er vigtige for at hjælpe virksomheder med at realisere den brede vifte af muligheder, der er tilgængelige, og potentialet for gentagelse af succes. Case Studie 3. På STEM-felter ansætter mange arbejdsgivere "John" over "Jennifer".



13

Ressources pr land

Fransk charter for diversitet Diversitetscharteret blev oprettet i Frankrig i 2004 og samler nu mere end 3.800 franske organisationer. Enhver organisation, der er villig til at vise sit engagement i mangfoldighed, er i stand til at underskrive chartret. Mange ressourcer er tilgængelige på webstedet (fanen "ressourcer"): god praksis, rapporter, guider, specialiserede organisationer, der arbejder med mangfoldighed osv. Defenseur des droits Defenseur des droits is the state organisation entitled to fight all types of discrimination and foster the access of victims of discrimination to their rights. Any victim is able to reach out the défenseur des droits to seek for advice. The website is full of resources, including the list of grounds of discrimination in france (up to 25 in 2019). Esspace.fr På webstedet esspace.fr er der et helt afsnit, der er dedikeret til mangfoldighed i socialøkonomiske ignorationer og virksomheder, med et udvalg af god praksis, en række indikatorer, juridiske ressourcer osv.



14

Danske charter for diversitet Det danske charter for diversitet er et formelt dokument, som erhvervsaktører og arbejdspladser kan underskrive, hvilket indikerer, at de støtter diversiteten på det danske arbejdsmarked og værdsætter diversitet. Chartret har det overordnede formål at fremhæve de positive egenskaber ved diversitet og således fremme inkludering og modvirke forskelsbehandling på danske arbejdspladser. Sådan rekrutteres og skabe værdi creation Dette er en dansk introduktion til styring af diversitet generelt. Et meget godt og vigtigt arbejde, der er udviklet i samarbejde og med støtte fra EU, så det udvikler Det Europæiske Råds principper og henstilling til medlemslandene. Diversitets management I Danmark er denne nye vejledning udviklet for at hjælpe virksomheder med at identificere og udvikle en mangfoldig ledelse - iss og forening nydansker. Der er en guide til diversificeret ledelse. Et arbejde, der er blevet støttet af Europa-Kommissionen, og udviklet under deres platform.



15

Italiensk Diversitets Charter I Italien er chartret for diversitet oprettet i 2009, og det samler mere end 800 blandt virksomheder og offentlige organer og institutioner, der er villige til at vise deres formelle engagement i at skabe et inkluderende miljø i organisationen. The Italian Charter for Diversity. Bussola per le PMI. For at fremme vedtagelsen af chartret forberedte Sodalitas-stiftelserne, den største promotor af chartret, dette korte dokument, der er rettet mod mikrovirksomheder, små og mellemstore virksomheder, som giver et klart overblik over fordelene ved at vedtage chartret og nogle forslag til det implementering. Dokumentet tilbyder også et sæt successfully implemented initiatives in organisations and enterprises as a practical reference and support on the tips proposed. Il Diversity Management per una crescita inclusiva Authors: Buemi M., Conte M., Guazzo G., Franco Angeli editore (2014) Denne bog er en kort omfattende guide til styring af diversitet, med en første del, der fokuserer på teoretiske tilgange til styring af diversitet, en anden sektion, der vurderer alle europæiske diversitetskort, og en tredje del, der fokuserer på god praksis i Europa og i Italien. Denne vejledning er blevet forfremmet af UNAR (Ufficio nazionale antidiscriminazioni razziali / Italian Anti-Diskrimination National Bureau), og den sigter mod at tackle fordomme og stereotyper i organisationen for at skabe et inkluderende miljø i organisationen.



16

The Portuguese charter for diversity I Portugal er charteret for diversitet implementeret godt i virksomheder. En særlig interesse er de ressourcer, hvor du finder en værktøjskasse med spil og øvelser, et diagnoseværktøj og andet materiale, der skal købes. Rights and duties of employees Denne artikel indeholder oplysninger om medarbejderes rettigheder og pligter og lighed og ikke-forskelsbehandling i henhold til loven.



17

The Romanian charter for diversity Charteret for diversitet fra Rumænien følger de vellykkede modeller fra andre europæiske lande og er baseret på et sæt generelle principper, frivillige forpligtelser fra underskriveren med det formål at fremme mangfoldighed, ikke-diskrimination, inkludering og lige muligheder på arbejdspladsen. Management Diversity at work Denne brochure giver dig en forsmag på nogle inspirerende ligestillings- og diversitetsstrategier, virksomheder implementerer med støtte fra europæiske mangfoldighedscharter. Det giver information om de forretningsmæssige fordele ved mangfoldighed samt de innovative initiativer og tjenester, der tilbydes af Diversity Charters. The promotion of equal opportunities and diversity management Dette materiale giver et overblik over lige muligheder og mangfoldighedsstyring på arbejdspladsen og deler et sæt god praksis på dette felt.

Documents

Anbefaling til niveau 3 - Det Lærende Fængsel · Anbefaling til niveau 3 Tak for udfyldelsen af spørgeskemaet SENSENET Performance Assessment Tool. Den maksimale score, der skal