ANALISIS SISTEM REKRUTMEN GURU DI

PONDOK PESANTREN AL-AMANAH AL-GONTORY

TANGERANG SELATAN

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)

Disusun Oleh :

SUTIAWATI

1113018200002

JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERISYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2017

urat

i

ABSTRAK

Sutiawati (NIM: 1113018200002): Analisis Sistem Rekrutmen Guru di Pondok

Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan. Skripsi Program Strata

(S-1) Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta, 2017.

Tujuan penelitian di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang

Selatan ini adalah untuk mengetahui sistem rekrutmen guru sekaligus pelaksanaanya.

Penelitian ini telah dilaksanakan pada bulan Januari 2017 – Maret 2017.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif

kualitatif yakni mendeskripsikan fenomena-fenomena yang ada. Adapun teknik

pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, wawancara dan studi dokumen.

Pada penelitian peneliti melakukan wawancara dengan pimpinan Pondok Pesantren

Al-Amanah Al-Gontory, Direktur TMI, Kepala Sekolah MTs dan MA, Tim

Silabus/Rekrutmen, dan guru.

Hasil penelitian menunjukan bahwa pada sistem rekrutmen guru dan

pelaksanaanya sudah berjalan cukup baik. Adapun Proses pelaksanaan rekrutmen ini

dilakukan dengan cara Analisis kebutuhan , menentukan sumber rekrutmen, sesuai

dengan kebutuhan, memeriksa kesesuaian antara lamaran dengan spesifikasi

pekerjaan yang dibutuhkan, menghubungi pelamar untuk wawancara, dan yang

terakhir adalah memberikan pengumunan tentang diterima atau tidaknya sebagai

pengajar di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory.

Demi perbaikan dimasa yang akan datang penulis menyarankan agar kegiatan

rekrutmen guru di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory untuk memperbaiki

metode, sumber, cara penyeleksian guru serta perlu adanya pelatihan untuk guru

pengabdian baru agar dapat tercapainya tujuan pendidikan.

Kata Kunci: Sistem Rekrutmen Guru, Pondok Pesantren

ii

ABSTRACT

Sutiawati,1113018200002, The Analysis of Teacher Recruitment System at Al-

Amanah Al-Gontory Islamic Boarding School at South Tangerang. Skripsi,

Faculty of Educational and sciences state Islamic University Syarif Hidayatullah

Jakarta, 2017.

The aim of this study at Al-Amanah Al-Gontory Islamic Boarding School is

to know the system of teacher recruitment in order to reach the objectives of the

institute itself. This study was conducted on January until March 2017.

The method used in this study is descriptive qualitative method, which is

describing the existing phenomena. Moreover, the technique of data collecting was

used observation, interview, and document study. However, in this study the

researcher interviewed the Leader of Al-Amanah Al-Gontory Islamic Boarding

School, Director of TMI, Head Master of Junior and Senior High School, Syllabus or

Recruitment Team, and Teacher.

The finding of the research shows that the teacher recruitment system and the

implementation has running well. While, the process of the recruitment

implementation are conducted by analyzing the need, establishing the source of

recruitment based on the need, looking into the compatibility of the application and

the job specification that he need, contacting the applicant for having the interview,

and giving the announcement whether the applicant was accepted or not as the

teacher in Al-Amanah Al-Gontory Islamic Boarding School.

In order to get the improvement in the future, the writer suggest that agenda of

the teachers recruitment was improved in Al-Amanah Al-Gontory Islamic Boarding

School. The improvement can be done by improving the method, source, the way of

the teacher selection system and make the agenda of the coaching for the teacher

submission in order to achieve the goal of education.

Keywords :The System of Teacher Recruitment, Islamic Boarding School

iii

KATA PENGANTAR

بسماهللالرحمنالرحيم

Syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang

senantiasa mencurahkan rahmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam senantiasa dicurahkan

kepada Nabi Muhammad SAW beserta keluarga, para sahabat dan para

pengikutnya sampai akhir zaman.

Selama penulisan skripsi ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa tidak

sedikit kesulitan dan hambatan yang dialami. Namun, berkat kesungguhan hati,

perjuangan, doa, bantuan dan semangat dari berbagai pihak untuk penyelesaian

skripsi ini, semua dapat teratasi. Oleh sebab itu penulis mengucapkan terimakasih

kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ahmad Thib Raya, MA., Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan

Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Dr. Hayim Asy’ari, M.Pd, Ketua Jurusan Manajemen Pendidikan Fakultas

Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah

3. Dr. Zainul Arifin Yusuf, M.Pd, sebagai Dosen Pembimbing I dan Drs. Ali

Nurdin,M.Pd sebagai Dosen Pembimbing II, yang telah memberikan waktu,

bimbingan, arahan, dan motivasi dalam membimbing penulis selama ini.

Terlepas dari segala perbaikan dan kebaikan yang diberikan, semoga Bapak

selalu berada dalam kemuliaanNya.

4. Dr. Jejen Musfah, MA. Dosen pembimbing akademk yang telah memberikan

bimbingan dan dorongan serta motivasi kepada penulis.

5. Seluruh dosen Jurusan Manajemen Pendidikan UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta yang telah memberikan ilmu pengetahuan serta bimbingan kepada

penulis selama mengikuti perkuliahan. Semoga ilmu yang telah diberikan oleh

Bapak dan Ibu Dosen mendapat keberkahan dari Allah SWT.

iv

6. Staf Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan beserta Staff Jurusan Manajemen

Pendidikan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberi kemudahan

dalam pembuatan surat-surat serta sertifikat.

7. Pimpinan dan Staf Perpustakaan Umum dan Perpustakaan Fakultas Ilmu

Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu

penulis dalam menyediakan serta memberikan pinjaman literaratur yang

dibutuhkan.

8. Pimpinan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Ustad Syahril Shiddiq,

S.Ag, M.M.Pd yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian.

9. Seluruh guru Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory, khususnya Ustad

Jazuli Fadil, S.Pd.I,M.M dan guru-guru Pondok Pesantren Al-Amanah Al-

Gontory yang telah membantu penulis dalam melaksanakan penelitian ini.

10. Keluarga tercinta Ayahanda Madroji dan Ibunda Suntini yang tak henti-

hentinya mendoakan, melimpahkan kasih sayang dan memberikan dukungan

moril dan materil kepada penulis. Kakak dan adik tersayang Siti Nurhaeni, Siti

Rukmiyati, M. Abdul Ghofur, dan M. Yusuf yang selalu mendoakan,

mendorong penulis untuk tetap semangat dalam mengejar dan meraih cita-cita.

11. Sahabat terbaik Tiara Handayani dan Ummu Kalsum Andi Lajeng yang telah

memberikan motivasi dan semangat selama ini.

12. Teman tersayang Selvi, Tiara Erma Aulia, Efry Syafira Octari dan

Syarifatunnisa yang sangat membantu menghilangkan stres dan kesulitan serta

memberikan motivasi penuh selama proses penyusunan skripsi.

13. Teman terbaik Muhammad Zaki Aziz yang telah membantu selama proses

penelitian.

14. Semua Sahabat angkatan 2013 Program Studi Manajemen Pendidikan

khususnya kelas A yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu atas segala

masukan, motivasi, serta dukungan kalian semua.

15. Adik-adik kesayangan yang selalu memotivasi dan menghibur penulis yakni

Lulu Fatihatul dan Niken Latifah.

v

Ucapan terima kasih juga ditunjukkan kepada semua pihak yang namanya

tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Penulis hanya dapat mendoakan semoga

bantuan, bimbingan, dukungan, semangat, masukan dan doa yang telah diberikan

menjadi pintu datangnya ridho dan kasih sayang Allah SWT di dunia dan akhirat.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini, penulis memiliki

banyak kekurangan dan melakukan kesalahan dalam penulisan. Oleh karena itu,

kritik dan saran dari siapa saja yang membaca skripsi ini akan penulis terima

dengan hati terbuka. Penulis berharap semoga skripsi ini akan membawa manfaat

yang sebesar-besarnya bagi penulis khususnya dan bagi pembaca sekalian

umumnya.

Jakarta, 31 Mei 2017

Penulis

Sutiawati

vi

DAFTAR ISI

ABSTRAK ........................................................................................................... i

KATA PENGANTAR ......................................................................................... iii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ vi

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... viii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... ix

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ............................................................................... 1

B. Identifikasi Masalah ....................................................................... 4

C. Pembatasan Masalah ..................................................................... 5

D. Perumusan Masalah ....................................................................... 5

E. Tujuan Penelitian ............................................................................ 5

F. Manfaat Penelitian .......................................................................... 5

BAB II KAJIAN TEORI

A. Analisis Sistem ............................................................................... 7

B. Rekrutmen Guru ............................................................................. 8

1. Pengertian Rekrutmen Guru ..................................................... 8

2. Tujuan Rekrutmen Guru ........................................................... 10

3. Proses Rekrutmen Guru ............................................................ 15

4. sumber Rekrutmen Guru ........................................................... 17

5. Metode-metode Rekrutmen ...................................................... 20

6. Teknik-teknik Rekrutmen Guru ................................................ 22

7. Kendala-kendala Rekrutmen Guru ........................................... 23

8. Evaluasi Rekrutmen Guru ......................................................... 27

C. Penelitian yang Relevan ................................................................. 29

D. Kerangka Pikir ............................................................................... 31

vii

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Peneitian ........................................................ 33

B. Metode Penelitian ......................................................................... 33

C. Sumber Data .................................................................................. 34

D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 34

E. Kisi-kisi Instrumen ........................................................................ 35

F. Pemeriksaan atau Pengecekan Keabsahan Data ........................... 36

G. Teknik Analisis Data ..................................................................... 36

BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum PonPes Al-Amanah Al-Gontory ..................... 38

1. Profil Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory .................. 38

2. Visi, Misi, Panca Jiwa dan Motto Pondok .............................. 40

3. Letak Geografis ....................................................................... 41

4. Keadaan Guru ......................................................................... 42

5. Keadaan Siswa ........................................................................ 43

6. Kehidupan Siswa .................................................................... 44

7. Ekstrakulikuler ........................................................................ 47

B. Deskripsi dan Analisis Data .......................................................... 48

C. Temuan Penelitian ........................................................................ 63

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ................................................................................... 65

B. Saran ............................................................................................. 65

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 67

viii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1. Data Guru ......................................................................................... 42

Gambar 4.2. Data Siswa ........................................................................................ 43

\

ix

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Rencana Penyusunan Skripsi ................................................................ 33

Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen................................................................................ 37

Tabel 4.1 Kegiatan Harian .................................................................................... 44

Tabel 4.2 Kegiatan Mingguan ............................................................................... 45

Tabel 4.3 Kegiatan Bulanan .................................................................................. 47

Tabel 4.4 Ekstrakulikuler Sekolah ........................................................................ 50

x

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Pedoman Wawancara

Lampiran 2. Hasil Wawancara

Lampiran 3. Hasil Studi Dokumen

Lampiran 4. Pedoman dan Ketentuan Penerimaan Guru

Lampiran 5. Data Guru

Lampiran 6. Struktur Organisasi

Lampiran 7. Surat Bimbingan Skripsi

Lampiran 8. Surat Permohonan Izin Penelitian

Lampiran 9. Surat Keterangan Penelitian

Lampiran 10. Lembar Uji Referensi

Lampiran 11. Dokumentasi Penelitian

Lampiran 12. Biodata Peneliti

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kualitas menjadi kata yang sangat lekat dengan pendidikan, apalagi di era

globalisasi seperti ini, dimana terjadi persaingan dalam berbagai lapangan

kehidupan. Pendidikan adalah proses seseorang mengembangkan kemampuan,

sikap dan bentuk-bentuk tingkah laku lainya di dalam masyarakat tempat mereka

hidup sehingga dapat memperoleh atau mengalami perkembangan kemampuan

sosial dan kemampuan individu yang optimal. Pendidikan tersebut dijelaskan

dalam Undang-Undang Republik Indonesia No.20 Tahun 2003 bab II pasal 3

tentang sistem pendidikan Nasional yang menyatakan bahwa:

“Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan

membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam

rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk

berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang

beriman dan bertakwa kepada Tuhan yang Maha Esa, berakhlak

mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga

Negara yang demikratis serta bertanggung”.1

Dalam dunia pendidikan guru merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi kualitas atau mutu pengajaran. Faktor lain yang mempengaruhi

selain guru yaitu tujuan pembelajaran itu sendiri yang dijadikan sebagai pedoman

sekaligus sasaran ketercapaian dalam kegiatan belajar mengajar, peserta didik

sebagai objek pembelajaran, sarana dan prasarana yang mendukung secara

langsung terhadap kelancaran proses pembelajaran, kegiatan pembelajaran yang

interaktif, faktor lingkungan baik dari organisasi kelas ataupun iklim sosial, dan

faktor terakhir adalah bahan atau alat evaluasi yang terdapat di dalam kurikulum.

Lembaga pendidikan memerlukan sumber daya manusia yang profesional

yang dapat menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Pendidikan merupakan peranan yang sangat penting bagi kelangsungan hidup

1Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan

Nasional

2

bangsa dan Negara, karena pendidikan merupakan wahana untuk menciptakan

sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber Daya Manusia yang berperan

penting dalam meningkatkan mutu pendidikan adalah tenaga pendidik adalah

guru.2 Menurut Undang-Undang RI No.20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan

Nasional Pasal 39 Ayat 2 pendidik adalah “Tenaga profesional yang bertugas

merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, melalui hasil

pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan

penelitian dan pengabdian kepada masyarakat”.3

Selain itu ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja guru seperti

tingkat pendidikanya, supervisi pengajaran, program penataran atau pelatihan

karena guru dituntut untuk memiliki kemampuan akademik yang memadai dan

dapat mengaplikasikan ilmu yang dimilikinya kepada para siswa untuk kemajuan

hasil belajar siswa, selanjutnya iklim yang kondusif di sekolah juga akan

berpengaruh pada kinerja, rekrutmen guru yang optimal akan menghasilkan guru

yang memiliki kompetensi sesuai dengan spesifikasi yang dibutuhkan, tingkat

pendapatan dan juga jaminan kesejahteraan, dan yang terakhir adalah kemampuan

manajerial kepala sekolah.

Berdasarkan sumber buku yang dikarang oleh Mohamad Surya, bahwa

guru-guru Finlandia dapat dikatakan sebagai guru dengan kualitas terbaik dengan

pelatihan terbaik pula. Prefesi guru sendiri adalah profesi yang angat dihargai,

meski gaji mereka tidaklah fantastis. Lulusan sekolah menengah terbaik, biasanya

justru mendaftar untuk dapat masuk di sekolah-sekolah pendidikan dan hanya 1

dari 7 pelamar yang diterima, lebih ketat persainganya ketimbang mausk ke

fakultas bergengsi lainya, seperti Fakultas Hukum dan Kedokteran. Bandingakan

dengan Indonesia yang guru-gurunya dipasok oleh siswa dengan kualitas

seadanya dan dididik oleh perguruan tinggi dengan kualitas seadanya pula.4

2 Ayuan Nova Listanti, Rekrutemn dan Seleksi Guru di SMA Al-Islam Krian, Jurnal Inspirasi

Manajemen Pendidikan, Volume 4, Nomor 4, April 2014, h. 99 3Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan

Nasional 4Mohamad Surya, Landasan Pendidikan: Menjadi Guru yang Baik, (Bogor: Ghalia

Indonesia, 2010), h.5

3

Rendahnya kualitas pendidikan di Indonesia dapat menimbulkan dampak

yang mempengaruhi berbagai sisi kehidupan di Indonesia misalnya, kualitas

Sumber Daya Manusia. Sumber daya manusia atau aparatur merupakan faktor

yang sangat berperan dalam suatu organisasi atau pemerintahan dalam

memberikan pelayanan kepada publik. Pembinaan dan pengembangan

profesionalitas SDM menjadi salah satu upaya yang tepat untuk menghadapi dan

merespon segala tantangan yang berkaitan dengan perubahan lingkungan

strategis.5

Tidak hanya itu sorang guru juga harus memiliki empat kompetensi dasar

untuk dapat dikuasai dalam melaksanakan tugas sekaligus kewajibanya yaitu

mengajar. Empat kompetensi tersebut yaitu, kompetensi pedagogik yang mana

guru harus mampu mengarahkan peserta didik kepada proses pengetahuan,

keterampilan dan perilaku yang diperoleh, dipahami, diterapkan dan

dikembangkan lewat belajar dengan pengaplikasian melalui rancangan

pembelajaran dan pelaksanaan yang baik. Selain itu kompetensi yang kedua

adalah kompetensi kepribadian yang berarti guru harus menjadi suri tauladan atau

contoh yang baik bagi masyarakat khususnya bagi peserta didik. Ketiga adalah

kompetensi sosial dimana guru harus memperhatikan bagaimana berkomunikasi

dan berinteraksi dengan baik. Dan yang terakhir adalah kompetensi profesional

artinya guru mampu bersikap professional untuk melaksanakan fungsi dan tujuan

sekolah.

Selain itu, pendidikan yang baik dan unggul tetap akan tergantung pada

kondisi mutu guru. Hal ini ditegaskan UNESCO dalam laporan The International

Commission on Education for Twenty-first Century, yaitu “memperbaiki mutu

pendidikan pertama-tama tergantung pada perbaikan recruitmen, pelatihan, status

sosial, dan kondisi kerja para guru: mereka membutuhkan pengetahuan dan

keterampilan, karakter personal, prospek professional dan motivasi yang tepat jika

ingin memenuhi ekspektasi stakeholder.6

5Ellyta Yullyanti, Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai, Jurnal Ilmu

Administrasi dan Organisasi, Sept-Des 2009, Volume 16, Nomor 3, h.131 6 Mohamad Surya, loc.,cit

4

Mekanisme penerimaan guru hendaknya mendapat perhatian yang utama.

Karena pada tahap penerimaan ini dapat memilih dan menyeleksi calon-calon

guru sesuai dengan kriteria yang diinginkan bagi cita-cita dan tujuan pendidikan

yang akan dicapai. Kesalahan dalam menyeleksi guru dapat berakibat fatal bagi

kelangsungan kegiatan pembelajaran dalam hubungannya dengan pencapaian

tujuan dan cita-cita lulusan yang diinginkan.

Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory merupakan salah satu pondok

pesantren yang melaksanakan proses rekrutmen untuk mendapatkan guru yang

sesuai. Kegiatan rekrutmen ini dimulai pada saat Pondok Pesantren mebutuhkan

guru sampai dengan menerima calon guru tersebut untuk mengajar sekaligus

mendidik para santri agar menjadi generasi yang cerdas dan berakhlakul karimah

sesuai dengan visi Pondok Pesantren. Masalah lain yang dihadapi dalam

perekrutan yaitu kurangnya informasi yang transparan dari pihak sekolah

mengenai penerimaan calon guru baru, dibutuhkanya tenaga dan waktu yang tidak

sedikit, dan proses penyeleksian yang tidak sesuai.

Berdasarkan hal tersebut penulis ingin mengetahui lebih luas dan

mendalam mengenai sistem rekrutmen guru yang diterapkan, maka penulis

tertarik untuk menulas dan menjadikanya bahan skripsi dengan judul “Analisis

Sistem Rekrutmen Guru di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory

Tangerang Selatan”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan kajian latar belakang masalah, maka masalah-masalah yang

terkait dengan rekrutmen dapat diidentifikasi sebagai berikut:

1. Proses pelaksanaan rekrutmen Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory

ada yang belum berjalan dengan optimal

2. Masih kurangnya jumlah tenaga pendidik untuk mata pelajaran umum

3. Ketidak sesuaian antara penempatan atau jabatan tenaga pendidik dengan

latar belakang pendidikan (Miss Match)

4. Kurangnya tingkat pendapatan atau jaminan kesejahteraan untuk tenaga

pendidik

5

5. Masih kurangnya program penataran atau pelatihan guru

6. Masih kurangnya kemampuan manajerial ketua yayasan atau kepala

sekolah

7. Tidak mendukungnya Suasana atau iklim sekolah

C. Pembatasan Masalah

Dari identifikasi masalah yang ada, maka didapat pembatasan masalah

yaitu, sistem rekrutmen guru yang diterapkan di Pondok Pesantren Al-Amanah

Al-Gontory.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah utama yang

dapat dirumuskan adalah:

1. Bagaimana sistem rekrutmen guru yang dilakukan Pondok Pesantren Al-

Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan?

2. Bagaimana proses pelaksanaan rekrutmen guru di Pondok Pesantren Al-

Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan?

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ni adalah untuk mengetahui dan

mendeskripsikan Sistem Rekrutmen Guru di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-

Gontory Tangerang Selatan.

F. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat mejadi sumber informasi bagi

kepala sekolah maupun akademisi yang tertarik untuk melaksanakan

penelitian lebih jauh mengenai sistem rekrutmen guru sehingga dapat

digunakan sebagai dasar untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan

penelitian lebih lanjut. Hasil temuan ini juga diharapkan dapat menjadi

bahan perbandingan bila ternyataada penelitian yang serupa.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi sekolah diharapkan dapat digunakan sebagai bahan evaluasi,

dasar untuk menetukan kebijakan, serta sebagai bahan kajian bagi

pimpinan Pondok Pesantren dan kepala sekolah selaku pimpinan.

6

b. Bagi peneliti lain hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi

masukan dan pembanding dari segi teknis maupun temuan serta dapat

menjadi bahan kajian untuk mengembangkan penelitian lebih lanjut.

8

7

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Analisis Sistem

Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuanya sangat dipengaruhi oleh

sistem, baik sistem organisasi dari dalam maupun sistem organisasi dari luar. Hal

ini dapat dilihat bagaimana organisasi memberikan pelayanan kepada anggota

organisasi (pegawai) maupun kepada para pelanggan secara efektif dan efisien.

Sering sekali kita mendengar kata sistem dalam kehidupan sehari-hari. Sistem

dapat dikatakan sebagai kumpulan dari beberapa komponen yang saling

berhubungan dan bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan. Jika dilihat dalam

ranah organisasi terdapat beberapa macam sistem mulai dengan sistem

manajemen, analisis sistem, sistem informasi, sistem kerja, sistem perencanaan,

sistem control dan masih banyak sistem yang lainya.

Seorang analisis harus memahami dan mengerti mengapa ia menggunakan

analisis sistem sebagai dasar pemikiranya dalam penelitian.Mukhneri menjelaskan

bahwa “analisis sistem adalah kunci yang digunakan perencana dalam proses

pemecahan masalah, Ini direncanakan untuk menentukan apa yang dapat

dijalankan untuk perencanaan sistem dan direncanakan dengan analisis kebutuhan

dan mengidentifikasi alternatif yang mungkin dilaksanakan”.1

Dijelaskan pula dalam buku yang sama analisis sistem adalah suatu

metode atau teknik yang digunakan dalam pemecahan masalah atau pengambilan

keputusan, “Analisis sistem meliputi (1) kesadaran dengan adanya suatu masalah,

(2) identifikasi berbagai alternatif, (3) analisis dan sintesis dari berbagai faktor,

(4) penentuan suatu cara pemecahan masalah yang optimal atau sekurang-

kurangnya lebih baik dan (5) program kegiatan.2

Dari dua pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa analisis sistem

digunakan sebagai alat untuk memecahkan masalah oganisasi yang berhubungan

dengan penetapan waktu, peramalan, kontrol persedian yang perlu diperbaiki.

1 Mukhneri, Manajemen Sistem, (Jakarta: BPJM FIP UNJ, 2005), h.75

2 ibid

8

Dalam analisis sistem, perencana harus mengerti masalah yang ada dengan

memperhatikan berbagai alternatif pemecahan masalah, faktor munculnya

masalah tersebut, dan program kegiatan yang akan dilaksanakan sebagai bukti

adanya perbaikan ataupun peningkatan dari kegiatan sebelumnya. Analisis sistem

biasanya diarahkan kepada masalah-masalah operasional organisasi dengan

anggapan agar tercapai tujuan-tujuan dengan bantuan sumber daya manusia yang

profesional. Selain itu analisis sistem digunakan karena adanya suatu keinginan

dari perusahaan untuk menemukan cara yang lebih baik dalam melakukan suatu

pekerjaan.

B. Rekrutmen Guru

1. Pengertian Rekrutmen

Organisasi sangat ingin menginginkan informasi yang akurat tentang

seperti apakah pelamar jika kelak dia di angkat sebagai pegawai. Maka dari itu

diperlukanya kegiatan rekrutmen sebagai salah satu jalan untuk terciptanya

hubungan yang sifatnya menguntungkan antara calon pegawai dengan organisasi

yang sedang membutuhkan karyawan untuk dipekerjakan. Rekrutmen merupakan

salah satu kegiatan dalam rencana SDM yang berfungsi untuk menunjukan

lowongan saat ini dan dimasa yag akan datang. Menurut Ivancevich dan Glueck,

mendefinisikan “Rekrutmen sebagai serentetan kegiatan yang digunakan oleh

perusahaan untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap

yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuan perusahaan”.3

Selain itu dijelaskan pula oleh Sondang P. Siagian, menyebutkan bahwa

“Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang

kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi”.4 Arti kapabel di sini

yaitu orang yang sanggup dan mampu untuk menduduki jabatan tersebut dan

dapat bertanggung jawab atas pekerjaanya sehingga nantinya perusahaan akan

merasa puas akan kinerja dari pegawai tersebut. Tidak hanya itu, Sculer dan

3 Mila Badriyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: CV PUSTAKA SETIA,

2015), Cet. 1, h.88 4 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:Bumi Aksara,2008), Ed.1

Cet.15, h.102

9

Youngblood menambahkan tentang definisi rekrutmen,“Rekrutmen merupakan

serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah

orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup”.5 Rekrutmen ini bersifat

sesuai kebutuhan dan bukan semata-mata untuk mendapatkan pegawai sebanyak-

banyaknya. Dari banyaknya pelamar tidak menutup kemungkinan organisasi atau

sekolah itu memilih satu atau dua dari mereka yang melamar.

Dari ketiga pendapat para ahli mengenai pengertian rekrutmen dapat

disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik

pelamar atau calon guru yang memiliki potensi, kualitas terbaik dan mampu untuk

bekerja dalam suatu perusahaan sehingga akan tercipta manajemen yang baik,

melalui perekrutan yang efektif ini. Melalui kegiatan rekrutmen ini, banyak

individu yang datang untuk mengenal sekolah ataupun organisasi dan pada

akhirnya memutuskan untuk bekerja denganya atau tidak. Proses ini dimulai

ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran diserahkan atau

dikumpulkan. Dari banyaknya pelamar yang mengajukan lamaran untuk dapat

bekerja di instansi atau sekolah tersebut tidak semuanya dapat diterima dan layak

untuk dipekerjakan. Melainkan dari adanya proses rekrutmen ini organisasi dapat

lebih selektif dalam memutuskan siapa yang dapat bekerja ataupun tidak. Selain

itu “merekrut karyawan yang bagus adalah peluang untuk menunjukan

kepiawaian dari perusahaan agar mendapatkan calon karyawan yang

berkompeten”.6 Artinya rekrutmen merupakan salah satu cara organisasi atau

sekolah agar dapat menjunjukan identitasnya sebagai lembaga yang dapat dilihat

dari kompetensi karyawan yang direkrutnya.

Alasan diadakanya rekrutmen dalam suatu organisasi karena adanya

lowongan atau Vacancy, misalnya, karena perluasan kegiatan organisasi tercipta

pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para

pekerja dalam organisasi. Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada

pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi lain. Mungkin pula terjadi karena

ada pekerja yang diberhentikan, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat

5 Mila Badriyah, loc.cit.

6Erwin Nurhuda, Analisis Pelaksanaan Program Rekrutmen, Seleksi, penempatan Kerja dan

Pelatihan Karyawan, Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.9,2014.h.5

10

karena dikenakan sanksi disiplin. Alasan lain adalah karena ada pekerja yang

berhenti kerena telah mencapai usia pensiun. Lowongan juga bisa pula terjadi

karena ada pekerja yang meninggal dunia.7

Alasan-alasan diatas merupakan alasan yang mendorong suatu organisasi

melakukan rekrutmen bagi pegawai. Apapun alasan terjadinya lowongan dalam

suatu organisasi, yang jelas ialah bahwa lowongan itu harus diisi, bahkan tidak

mustahil ada lowongan yang harus segera diisi dengan segera. Dalam hal ini

organisasi lainya harus membuat proses rekrutmen berjalan sebagaimana mestinya

agar pegawai baru dapat bekerja lebih baik dibandingkan dengan pegawai

sebelumnya, tentunya organisasi melihat para pegawai dari kompetensi yang

dimiliki dan sesuai dengan kualifiasi organisasi.

Analisis sistem rekrutmen diharapkan dapat membantu sekolah dalam

usaha menarik orang-orang atau pelamar atau calon guru yang berminat untuk

bekerja sama dengan sekolah tersebut. Pihak sekolah begitu terbantu karena dapat

mencari dan mendorong para calon tenaga pendidik untuk melamar pekerjaan

sesuai dengan minat mereka yang ingin bergabung disekolah dan mengisi posisi

yang telah ditentukan, namun tetap melihat kualitas yang dimiliki para calon guru

agar dapat memenuhi segala persyaratan yang telah ditentukan sekolah.

2. Tujuan Rekrutmen Guru

Banyak masalah yang dihadapi terkait dengan lapangan atas kesempatan

kerja, untuk itu perlu adanya proses rekrutmen yang efektif sebagaimana yang

telah dijelaskan dipenjelasan sebelumnya. Rekrutmen merupakan serangkaian

kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan

tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang

diinginkan (qualified) sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan

demikian, tujuan rekrutmen menurut Rivai, “Menerima pelamar sebanyak-

banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber,

sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi

7 Sondang P. Siagian, op.cid.,h.101

11

dari yang terbaik”.8 Artinya aktivitas rekrutmen menyisihkan pelamar yang tidak

tepat dan memfokuskan upaya pada calon yang akan dipanggil kembali. Program

rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan yang kadang kala

bertentangan.

Tujuan lainya adalah bahwa upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek

luberan (Spillover effects), yakni citra umum organisasi harus menanjak, dan

bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap

perusahaan dan produk-produknya.9 Jadi dengan adanya rekrutmen sekolah

mengharapkan adanya perubahan yang sifatnya positif sehingga sekolah dapat

lebih baik baik dari segi kepegawaian dan pekerjaan yang tentunya akan menaikan

citra sekaligus mutu sekolah. Dari kedua tujuan rekrutmen diatas, ternyata tujuan

utamanya yaitu menemukan pelamar-pelamar berkualifkasi yang akan tetap

bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit.10

Artinya proses rukrutmen

harus menghasilkan guru yang baik dan akan selalu bersama sekaligus

bertanggung jawab atas pekerjaan yang telah diterimanya sampai jangka waktu

yang tidak ditentukan.

Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana seperti yang telah

dipaparkan diatas, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu

cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk

melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam

memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi sekolah . Hal tersebut

bukan saja karena proses rekrutmen dan seleksi itu sendiri telah menyita waktu,

biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu

jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral

kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitanya. Oleh karena itu

perlu diketahui pengertian guru yang berkualitas dengan kompetensi yang harus

dimiliki seperti yang dijelaskan berikut ini:

8 Suwatno, dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,

(Bandung:ALFABETA,2013), cet. III, h.63 9 Ibid.,h.64

10 Ibid

12

a. Pengertian Guru

Mungkin kata guru sudah tidak asing lagi ditelinga kita, “guru merupakan

pendidik profesional dengan tugas utama, mendidik, mengajar, membimbing,

mengarahkan, melatih, dan mengevaluasi peserta didik pada jalur pendidikan

formal”.11

Selain itu tercantum pula pada UU No.20 Tahun 2003 tentang sistem

pendidikan nasional (sisdiknas). Bahwa kata guru dimasukan kedalam genis

pendidik. Sesungguhnya guru dan pendidik merupakan dua hal yang berbeda.

Kata pendidik (bahasa indonesia) merupakan padanan dan kata educator (bahasa

inggris). Di dalam kamus Website kata educator berarti educationist atau

educationalist yang padananya dalam bahasa indonesia adalah pendidik. Kata

guru (bahasa Indonesia) merupakan padanan dari kata Teacher (bahsa Inggris).

Dalam kamus Webster, kata teacher bermakna sebagai the person who teach,

especially in school atau guru adalah seorang yang mengajar khususnya di

sekolah.12

Dapat disimpulkan dari kedua pernyataan diatas bahwa guru merupakan

orang yang memiliki tanggung jawab terhadap muridnya untuk mendidik,

mengajar, melatih sekaligus mengevaluasi segala macam bentuk kegiatan yang

telah dilakukan dalam hal pembelajaran. Tidak hanya itu tugas seorang pendidik

sangatlah besar dan tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang. Untuk menjadi

seorang guru membutuhkan kemampuan ataupun kompetensi khusus.

b. Kompetensi Guru

Seorang guru yang sudah memenuhi kualifikasi akademik diharakan

memiliki kompetensi yang baik, akan tetapi syarat memenuhi kualifikasi

akademik juga perlu dilihat apakah seorang guru benar-benar menuasai dan

mamahami materi atau tidak. Oleh karena itu perlu dipahami terlebih dahulu apa

yang dimaksud dengan kompetensi.

Arti kompetensi menurut Wina Sanjaya menyatakan bahwa kompetensi

merupakan perilaku rasional guna mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai

11

Ali Mudlofir, Pendidik Profesional,(Jakarta:Rajawali Pers,2012),Ed.1,Cet.1,h.119 12

Saifuddin, Pengelolaan Pembelajaran Teoritis dan Praktis,(Yogyakarta: DEEPUBLISH,

2014), hal.17

13

dengan kondisi yang diharapkan.13

Tercantum pula dalam Undang-Undang Dasar

Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen menyatakan

bahwa kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku

yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam

melaksanakan tugas keprofesionalan.14

Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa kompetensi guru merupakan gabungan ataupun perpaduan antara

pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang harus dimiliki oleh seorang guru

dengan ditunjukan oleh penampilan atau unjuk kerja yang dapat dipertanggung

jawabkan dalam upaya mencapai suatu tujuan.

Guru yang berkualitas adalah guru yang memiliki seperangkat kompeteni

yang harus dihayati, dan dikuasai dalam melaksanakan tugas keprofesionalanya.

Sebagaimana yang dimaksud dalam Permendiknas No.16 Tahun 2007, guru harus

memiliki empat kompetensi meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi

kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh

melalui pendidikan profesi. Keempat kompetensi tersebut dapat dideskripsikan

sebagai berikut:

1) Kompetensi Pedagogik

a) Menguasai karakteristik peserta didik dari aspek fisik, morl, sosial,

kultural, emosional, dan intelektual

b) Menguasai teori belajar dan prinsip pembelajaran yang mendidik

c) Mengembangkan kurikulum yang terkait ata pelajaran yang diampu

d) Menyelenggarakan pembelajaran yang mendidik

e) Memanfaatkan TIK untu kepentingan pembelajaran

f) Memfasilitasi pengembangan potensi pesrta didik

g) Berkomunikasi efektif, empatik, dan satun ke peserta didik

h) Meneyelenggaraka penilaian evaluasi proses dan hasil belajar

i) Memanfaatkan hasil penilaian untuk kepentingan pembelajaran

j) Melakukan tindakan reflektif untuk peningkatan mutu pembelajaran

Dengan demikian dari penjelasan diatas mengenai kompetensi pedagogil

yang harus dimiliki oleh guru ialah peranan guru yang mampu mengarahkan

peserta didik kepada proses pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang

diperoleh, dipahami, diterapkan dan dikembangkan lewat belajar yang

diaplikasikan melalui rancangan pembelajran dan pelaksannan yang baik.

13

Najib Sulhan, Karakter Guru Masa Depan,(Surabaya: Jaring Pena, 2011),cet.1,h.120 14

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005, tentang Guru dan Dosen.

14

2) Kompetensi Kepribadian

a) Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dan budaya bangsa.

b) Penampilan yang jujur, berakhlak mulia, teladan bagi peserta didik, dan

masyarakat

c) Menampilkan diri sebagai pribadi yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan

berwibawa

d) Menunjukan etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi

guru, dan rasa percaya diri

e) Menjunjung tinggi kode etik profesi guru

Dengan demikian kompetensi kepribadian berarti sifat guru yang

tergambarkan dalam kehidupan sehari-hari lewat sikap dan perilaku.guru sebagai

pendidik mempunyai citra yang baik dimata masyarakat, karena mereka

beranggapan bahwa guru merupakan seseorang yang dapat menjadi panutan

ataupun teladan.

3) Kompetensi Sosial

a) Bersikap inklusif, bertindak obyektif, serta tidak diskriminatif karena

pertimbangan jenis kelamin, agama, ras, kondisi fisik, latar belakang

keluarga, dan status sosial keluarga

b) Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan sesama

pendidik, tenaga kependidikan, orang tua, dan masyarakat

c) Beradaptasi di tempat bertugas diwilayah RI yang memiliki keragaman

sosial budaya

d) Berkomunikasi dengan lisan maupun tulisan

Dari keempat point yang dipaparkan ditas dapat disimpulkan bahwa guru

dituntut untuk memiliki sifat sosial. Dalam pendekatan dengan siswa, wali murid

ataupun dengan guru yang lainya, guru harus memperhatikan bagaimana

berkomunikasi dan berinteraksi yang baik.

4) Kompetensi Profesional

a) Menguasai materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang

mendukung pelajaran yang diampu

b) Menguasai standar kompetensi da kompetensi dasar mata pelajaran atau

bidang pengembangan ynag diampu

c) Mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara kreatif

d) Mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan melakukan

tindakan reflektif

e) Memanfaatkan TIK untuk berkomunikasi dan mengembangkan diri.15

Dalam penjabaran sikap profesional guru diatas telah terkandung suatu

15

Najib Sulhan, loc.cit

15

konsep bahwa guru profesinal yang bekerja melaksanakan fungsi dan tujuan

sekolah harus memiliki kompetensi-kompetensi yang ditudtut agar guru mampu

melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya.

Guru adalah profesi yang tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang .

menjadi guru membutuhkan kemampuan khusus yang didapatkan melalui

pendidikan selama waktu tertentu. Seorang guru harus memiliki empat modal

yang kuat, yaitu:

a. Modal spiritual adalah modal yang berkaitan dengan keimanan dan

ketakwaanya kepada allah. Artinya seorang guru yang memiliki modal

spiritual ini akan menempatkan mengajar dan mendidik murid-muridnya

sebagai bentuk ibadah kepada Allah.

b. Modal Moral yaitu modal yang berkaitan dengan moralitas seorang guru.

Moral erat kaitanya dengan baik-buruk, benar-salah menurut nurani, adat,

budaya dan agama. Seoarang guru tentunya harus memiliki moral yang

bai, menjaga perkataan, sikap dan perilakunya dan tidak melakukan

perbuatan tercela.

c. Modal Intelektual didapatkan melalui pendidikan pada Lembaga

Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK) yang ditempuh selama waktu

tertentu dan kelayakanya sebagai guru dibuktikan dengan ijazah dan

sertifikasi pendidik yang dimilikinya.

d. Modal Sosial yang tentunya dari setiap guru memiliki karakter masing-

masing sebagai anugerah dari Allah SWT. Sebagai makhluk sosial,

seorang guru juga harus mampu bersosialisasi dan berinteraksi dengan

sekitarnya. 16

Jadi, kriteria guru ideal itu adalah yang dapat memenuhi empat standar

kompetensi dasar yang harus dimiliki guru dan juga didukung standar mental,

standar moral, standar sosial, standar spiritual, standar intelektual, standar fisik,

dan standar psikis demi tercapainya kualitas guru/tenaga pendidik yang

berkualitas danmemenuhi kebutuhan sekolah.

3. Proses Rekrutmen Guru

Proses rekrutmen guru bisa dilakukan melalui empat kegiatan yaitu sebagai

berikut:

a. Persiapan rekrutmen guru

Kegiatan pertama, dalam proses rekrutmen guru baru, adalah

melakukan persiapan rekrutmen guru baru. Persiapan rekrutmen guru baru

16

Idris Apandi, Guru Kalbu,(Cimahi: CV.SMILES’s INDONESIA INSTITUTE,2015),

hal.20

16

harus matang sehingga melalui rekrutmen tersebut sekolah bisa memperoleh

guru yang baik. Kegiatan persiapan rekrutmen guru baru ini meliputi:

1) Pembentukan panitia rekrutmen guru baru.

2) Pengkajian berbagai undang-undang atau peraturan pemerintah,

peraturan yayasan yang berkenaan dengan peraturan penerimaan

guru, walaupun akhir-akhir ini telah diberlakukan otonomi daerah.

3) Penetapan persyaratan-persyaratan untuk melamar menjadi guru

baru.

4) Penetapan prosedur pendaftaran guru baru.

5) Penetapan jadwal rekrutmen guru baru.

6) Penyiapan fasilitas yang diperlukan dalam proses rekrutmen guru

baru, seperti media pengumuman penerimaan guru baru, format

rekapitulasi pelamar, dan format rekapitulasi pelamar yang

diterima.

7)Penyiapan ruang atau tempat memasukan lamaran guru baru.

8) Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman pemeriksaan hasil ujian

dan tempat ujian.

b. Penyebaran pengumuman penerimaan guru baru

Begitu persiapan telah selesai dilakukan, maka kegiatan berikutnya

penyebaran pengumuman dengan melalui media yang ada seperti brosur,

siaran radio, surat kabar dan sebagainya. Sudah barang tentu yang digunakan

sebaiknya media yang dapat dengan mudah dibaca dan didengar oleh

masyarakat. Pengumuman penerimaan guru baru yang baik berisi tentang

waktu, tempat, persyaratan, dan prosedur mengajukan lamaran.

c. Penerimaan lamaran guru baru

Begitu pengumuman Penerimaan lamaran guru baru telah disebarkan

tentu masyarakat mengetahui bahwa dalam jangka waktu tertentu,

sebagaimana tercantum dalam pengumuman, ada penerimaan guru baru

disekolah. Mengetahui ada penerimaan gurum baru itu, lalu masyarakat yang

berminat memasukkan lamarannya. Panitia pun mulai menerima lamaran

tersebut. Kegiatan yang harus dilakukan panitia meliputi:

1) Melayani masyarakat yang memasukkan lamaran kerja.

17

2) Mengecek semua kelengkapan yang harus disertakan bersama surat

lamaran.

3) Mengecek semua isian yang terdapat didalam surat lamaran,seperti

nama pelamar, alamat pelamar.

4) Merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi pelamar. Untuk

melamar, seseorang diharuskan mengajukan surat lamaran. Surat

lamaran tersebut harus dilengkapi dengan berbagai surat

keterangan, seperti ijazah, surat keterangan kelahiran yang

menunjukan umur pelamar, surat keterangan warga Negara

Indonesia (WNI), surat keterangan kesehatan dari Dokter, surat

keterangan kelakukan baik dari kepolisian.

d. Seleksi pelamar

Setelah pendaftaran atau pelamaran guru baru ditutup, kegiatan

berikutnya adalah seleksi atau penyaringan terhadap semua pelamar. seleksi

merupakan suatu proses pembuatan perkiraan mengenai pelamar yang

mempunyai kemungkinan besar untuk berhasil dalam pekerjaanya setelah

diangkat menjadi guru. Ada lima teknik dalam hal ini yaitu inventaris

biografis, wawancara, pemeriksaan badan, teknik tes, dan penilaian oleh

pusat penilaian.17

4. Sumber Rekrutmen Guru

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson, “proses rekrutmen

hendaknya perlu memperhatikan sumber-sumber yang dapat dijadikan

wahananya, yaitu meliputi sumber Internal dan eksternal”.18

Tidak jauh berbeda

dengan pendapat sebelumnya, Simamora juga mengatakan ”ada dua sumber

utama rekrutmen yang dapat digunakan yaitu sumber internal dan sumber

ekternal”.19

Berikut penjelasanya mengenai sumber-sumber rekrutmen.

a. Rekrutmen Internal

Randall S. Schuler dan Sausan E. Jackson menyatakan bahwa “sumber-

sumber internal dalam rekrutmen meliputi karyawan yang ada sekarang yang

17

Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, (Jakarta: Bumi

Aksara, 2008), cet.4.h.22 18

Suwatno, dan Donni Juni Priansa, op,cit.,h. 72 19

ibid

18

dapat dicalonkan untuk dipromosikan , dipindah tugaskan, atau dirotasi tugasnya,

serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan dipanggil kembali”.20

Hal ini

diperkuat dengan adanya pendapat Hasibuan mengenai sumber rekrutmen internal

yang menurutnya adalah “karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang

lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan

atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu”.21

Menurut Nawawi bahwa untuk melakukan rekrutmen internal, kegiatan yang

populer dan banyak digunakan diantaranya adalah sebagai berikut:

1) Rencana Suksesi, merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha

mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang

sangat strategis bagi sebuah perusahaan pada umumnya diselenggarakan

secara informal. Dengan demikian, perlu dilakukan identifikasi pada pekerja

untuk mendapatkan potensi tinggi. Pekerja ini diberi kesempatan memperoleh

kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui

pengalaman langsung yang berdampak untuk pengembangan karier, maupun

untuk menguji kemampuanya sebelum menempati posisi penting

dilingkungan perusahaan.

2) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting), merupakan sistem

pencarian pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang

kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat.

Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan diminta untuk

menyampaikan permohonan untuk mengisi seleksi internal. Cara ini sangat

tetap untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari

penenmpatan yang bersifat subjektif.

3) Perbantuan pekerja, rekrutmen ini dilakukan untuk jabatan dari unit kerja lain

(pekerja yang ada). Setelah selang beberapa waktu, apabila pekerja yang

diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, ia dapat

diangkat untuk menggisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekerja ini

merupakan sumber tenaga kerja internalyang penting untuk semua tingkatan

jabatan karena sudah mengenal secara baik perusahaan tempatnya bekerja.

Oleh karena itu,pembayaran upah secara intensif lainya harus sesuai dengan

jabatan baru agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup

tinggi.

4) Kelompok pekerja sementara, yaitu sejumlah tenaga kerja yang dipekerjakan

dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau

hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan

diakhiri jika masa kontrak selesai.

20

ibid 21

Ayu Riska Rahmiyati,”Analisis Sistem Rekrutmen dan Seleksi Perawat Non PNS di

Bagian Sumber Daya Manusia RS. Kanker Dharmais Thun 2011”, Skripsi pada Universitas

Indonesia, Depok, 2011, h. 17, tidak dipublikasikan

19

5) Promosi dan pemindahan, dilakukan untuk mengisi jabatan yang bersifat

horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari

pekerja yang jabatanya lebih rendah atau dalam bentuk memindahkan pekerja

dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata

lain, bersifat vertikal, sedangkan pemindahan bersifat horizontal. 22

Dari penjelasan tentang cara melakukan rekrutmen yang bersumber dari

intern maka dapat disimpulkan bahwa cara ini hanya berlaku untuk karyawan atau

pegawai yang ada dalam organisasi tersubut saja dan bukan untuk umum. Tentu

saja dengan adanya perekrutan yang berasal dari intern ini memungkinkan adanya

keefesianan waktu dan biaya bagi organisasi. Akan tetapi dapat pula menghambat

terjadinya keanekaragaman karyawan dan pemikiran baru yang positif bagi

kemajuan perusahaan.

b. Rekrutmen Eksternal

Jika sumber dari dalam belum cukup atau sudah tidak mungkin lagi,

langkah lain untuk menarik tenaga kerja adalah dengan merekrut pegawai dari

luar (eksrenal). Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson, “sumber

eksternal merupakan sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar perusahaan

yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu”.23

Pernyataan ini diperkuat kembali

dalam buku lain yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa

“rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga

kerja di luar perusahaan”.24

Dari dua pendapat diatas mengenai sumber eksternal

disimpulkan bahwa sumber eksternal hanya meliputi individu-individu yang saat

ini bukan dari bukan merupakan anggota organisasi. Artinya perusahaan dapat

lebih banyak merekrut pekerja dengan berbagai kompetensi yang dimiliki tapi

tetep berpedoman dengan kualifikasi yang diinginkan oleh perusahaan tersebut.

Menurut Nawawi dalam buku yang sama mengenai pengertian sumber

rekrutmen eksternal diatas mengemukakan bahwa setiap organisasi atau

perusahaan memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar perusahaan.

22

Mila Badriyah, op,cit., h.91 23

Suwatno, dan Donni Juni Priansa, op,cit.,h. 74 24

Mila Badriyah, op,cit., h. 93

20

Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang bervariasi. Beberapa

bentuknya adalah sebagai berikut:

1) Hubungan dengan universitas, merupakan lembaga pendidikan yang bertugas

menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat di

masyarakat. Dengan demikian, universitas merupakan sumber tenaga kerja

yang dapat dimanfaatkan oleh perusahaan untuk mengisi jabatan dalam

bidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.

2) Eksekutif mencari perusahaan, sering terjadi perusahaan memerlukan

eksekutif senior untuk mengisi jabata penting, dengan menawarkan upah/gaji

yang kompetitif dibandingkn dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya.

Jika sulit dipenuhi, dengan rekrutmen tersebut, perusahaan sekurang-

kurangnya dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbgai

lembaga., khususnya perguruan tinggi, rekrutmen ini jika dibandingkan

dengan cara lain relatif mahal maka dengan pengangkatan konsultan,

pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktu dalam penetapan

perjanjian.

3) Agen tenaga kerja, perusahaan hanya menyampaikan karakteristik calon yang

diinginkan. Perusahaan membayar agen apabila calon yang diajuka setuju dan

diangkat sebagai eksekutif.

4) Rekrutmen denga advertensi, untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat

kabar lokal, termasuk majalah, radio, dan televisi, bahkan melalui surat yang

disampaikan secara langsung kepada calon.

5) Bentuk eksternal lain, dapat digunakan sebagai berikut: (a) teman/famili

pekerja; dengan memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan

seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar

memperoleh tenaga kerja berkualitas, cara ini disebut juga “rekrutmen dari

mulut kemulut”, yang mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin

pula bersifat eksternal; (b) kantor penempatan tenaga kerja; di Indonesia

dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya,

pemerintah dapat ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja. Setiap

calon dipanggil untuk mengikuti seleksi agar diperoloh tenaga kerja yang

kompetitif; (c) Balai latihan keterampilan, bertugas membantu pencari kerja

untuk memperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh

sejumlah calon yang direkomendasikan. Jika jumlahnya melebihi kebutuhan,

dapat dilakukan penyeleksian melalui proses yang objektif; (d) organisasi

profesional; dengan cara meminta bantuan atau bekerja sama denga

organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga kerja yang

berkualitas. 25

Berbeda dengan sumber internal, sumber eksternal mengambil karyawan

dari luar sekolah yang artinya sekolah benar-benar menerima guru baru dengan

pemikiran baru dan memungkinkan membawa rahasia sekolah lain. Akan tetapi

25

Mila Badriyah, op,cit., h. 94

21

jika dilihat dari aspek biaya dan waktu sumber eksternal ini lebih banyak

menghabiskan kedua aspek tersebut. Cara-cara di atas dilakukan untuk perekrutan

yang bersumber dari luar atau yang sering didengar dengan kata perekrutan

eksternal. Akan tetapi dari beberapa cara tersebut memiliki kelemahan seperti

rekomendasi dari karyawan yang kemungkinan menimbulkan sikap nepotisme

dalam penentuan karyawan yang diterima. Begitupun dengan sumber eksternal ini

memiliki kelebihan tersendiri yaitu memudahkan untuk memperoleh calon tenaga

kerja yang cukup banyak sehingga membuka kemungkinan untuk memilih yang

terbaik. Tidak hanya itu, cara yang lainya pun pasti memiliki kekurangan dan

kelebihan yang nantinya akan terlihat dan dirasakan.

5. Metode-metode Rekrutmen Guru

Menurut hasibuan, metode rekrutmen akan berpengaruh besar terhadap

banyaknya lamaran yang masuk kedalam perusahaan. Metode rekrutmen calon

karyawan baru terbagi menjadi dua yaitu:

a. Metode tertutup

Metode tertutup adalah ketika rekrutmen hanya diinformasikan kepada para

karyawan atau orang orang tertentu saja. Artinya lamaran yang masuk ke

perusahaan relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan

yang memiliki potensi baik sedikit, dan tidak menutup kemungkinan akan adanya

kekurangan dari karyawan tersebut.

b. Metode terbuka

Metode terbuka adalah ketika rekrutmen diinformasikan secara luas dengan

memasang iklan pada media cetak maupun elektronik, agar tersebar luas

masyarakat. Dengan metode ini diharapkan lamaran yang masuk akan lebih

banyak dibanding memakai metode tertutup yang sebelumnya dijelaskan,

sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang berkompeten lebih besar

pula. 26

Proses rekrutmen perlu mengaitkan identifikasi lowongan dengan informasi

tentang analisis pekerjaan, dengan demikian akan dapat memahami dan

menentukan secara tepat metode rekrutmen tertutup atau terbukakah yang akan

digunakan pada saat merekrut calon karyawan. Jika telah mampu memilih metode

rekrutmen yang tepat, hasilnya adalah terjaringnya sekelompok pelamar yang

26

Malayu S.P. Hasibuan,op.cid.,h.44

22

dianggap paling memenuhi berbagai persyaratan untuk mengisi berbagai

lowongan yang terdapat dalam organisasi.

6. Teknik-teknik Rekrutmen Guru

Cardoso menyatakan bahwa teknik-teknik rekrutmen baik disektor publik

maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau

didesentaralisasikan, tergantung kepada keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan

dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

a. Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan

Jika instansi tersebut mempunyai ribuan pegawai, dan setiap departemen-

departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik dan teknis

bagi kedudukan yang sama, rekrutmen disentralisasikan akan lebih sering dipakai

karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang

mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari

para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe

pekerjaan-pekerjaan baru yang dibutuhkan di waktu akan datang. Menurut

Sihotang, Teknik sentralisasi biasanya dilaksanakan secara terpusat di kantor

pusat organisasi jika yang akan direkrut berjumlah sangat besar dengan kualifikasi

jabatan yang bervariasi.27

Artinya teknik ini digunakan pada instansi yang tergolong sudah besar.

Sebelumnya instansi ini meminta kepada manajer atau staff perusahaan agar

memberikan data yang menyangkut jumlah dan jenis pekerjaan apa saja yang

dibutuhkan agar dapat mempermudah proses perekrutan.

b. Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan

Rekrutmen yang desentralisasi terjadi di instansi-instansi yang relatif

kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam mana setiap

instansi memperkerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu

dipakai untuk posisi-posisi yang profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu

instansi tertentu instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasaya lebih memilih

27

Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta:Bumi

Aksara,2016),h.129

23

rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka secara langsung

mengendalikan proses rekrutmenya, hanya saja kelemahanya para pimpinan

tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu

dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan memperhatikan nilai

yang hendak diutamakan ataupun yang tidak. 28

Berbeda dengan teknik sebelumnya, teknik didesentralisasi ini digunakan

pada instansi yang relatif kecil. Biasanya teknik ini gunakan untuk perekrutan

dengan jenis pekerjaan tertentu. Teknik ini pula cocok digunakan ketika

permintaan pekerja meningkat sedangkan lowongan dalam suatu perusahaan

terbatas.

7. Kendala-kendala Rekrutmen Guru

Dalam setiap kegiatan tidak akan terlepas dari suatu kendala atau

hambatan, begitu juga dalam kegiatan rekrutmen. Hambatan ini bisa saja muncul

dari luar maupun dalam lingkungan organisasi. Berbagai penelitian dan

pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukan bahwa kendala yang

biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber

dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan para pencari tenaga kerja

sendiri dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana

organisasi bergerak.

a. Faktor-faktor Organisasional

Dapat dipastikan bahwa dalam suatu organisasi yang dikelola dengan baik

terdapat beraneka ragam kebijaksanaan yang menyangkut segala aspek dalam

kegiatan organisasi tersebut. Berikut kebijaksanaanya:

1) Kebijaksanaan promosi dari dalam

Kebijakan promosi internal yang dimaksud oleh Lijan Poltak Sinambela

dalam bukunya adalah untuk menawarkan kesempatan pertama atas lowongan

kerja kepada pegawai internal saat ini yang ada.29

Artinya hambatan kebijakan ini

berlaku hanya untuk pegawai internal saja. Dewasa ini banyak organisasi yang

menganut kebijaksanaan “promosi dari dalam”. Tentu saja kebijaksanaan ini

28

Suwatno, dan Donni Juni Priansa, op,cit.,h. 71 29

Lijan Poltak Sinambela,op,cid.,h.123

24

memiliki kelebihan dan kekurangan tersendiri. Kelebihanya yaitu, dengan

kebijaksanaan seperti ini para pekerja dapat meningkat semangat kerjanya karena

prospek kariernya yang semakin cerah, makin banyak anak tangga dalam hierarki

organisasi yang mungkin dinaiki yang pada giliranya meningkatkan kepuasan

kerja, loyalitas kepada organisasi dan mengurangi keinginan untuk pindah ke

organisasi atau perusahaan lain. Selain itu pula kekurangan dalam memakai

kebijaksanaan dari dalam ini ialah terbatasnya untuk mendapatkan pegawai yang

memiliki pandangan baru, pendekatan baru, keahlian dan keterampilan baru.

Dapat diambil kesimpulan bahwa kebijaksanaan promosi ini bertujuan

memberikan lowongan kepada karyawan untuk meningkatkan moral dan

partisipasi karyawan, serta membantu kegiatan pemeliharaan para karyawan

sekaligus meningkatkan motivasi kerja dan memperkuat komitmen organisasi

karena mereka lebih diperhatikan.

2) Kebijakan tentang imbalan

Perlu ditekankan bahwa yang dimaksud sistem imbalan atau kompensasi

ini tidak terbatas hanya upah dan gaji saja, melainkan terdapat kompensasi

materiel lainya seperti tunjangan istri dan anak, pengobatan atau kesehatan, biaya

hidup, transportasi, asuransi, pendidikan dan bahkan hak cuti. Dalam

kebijaksanaan imbala ini ada empat hal yang biasanya dipertimbangkan, yaitu:

a) Kepentingan para anggota artinya karena dengan demikian hubungan

industrial antara para pekerja dengan manajemen dapat terpelihara dalam

suasana keserasian.

b) Kemampuan organisasi yang bersangkutan sangat penting karena dua alasan

utama yaitu, disatu pihak agar para pekerja tidak mengajukan berbagai

tuntutan yang di luar kemampuan organisasi untuk memenuhinya. Dipihak

lain jangan sampai manajemen berusaha memberikan imbalan seminimum

mungkin pada hal kemampuan untuk memberikan imbalan yang lebih

memadai sebenarnya ada.

c) Keharusan menaati berbagai peraturan perundang-undangan. Semua jenis

organisasi berkewajiba menaati berbagai ketentuan normatif tersebut seperti

25

misalnya menyangkut upah minimum, larangan mempekerjakan anak-anak,

hak cuti karyawan, jam kerja, keselamatan kerja dan lain sebagainya.

d) Pertimbangan lokasi artinya menawarkan tingkat kompensasi yang lebih

tinggi dari yang telah ditetapkan dalam kebijaksanaan organisasi tentunya

tidak mungkin dan tidak boleh dilakukan.30

Dapat ditarik kesimpulan mengenai kebijaksanaan kompensasi ataupun

yang sering kita dengar dengan kata upah merupakan salah satu aspek yang

mempengruhi minat para pencarari kerja untuk menjadi pelamar yang serius.

Semakin besar kompensasi yang diberikan maka semakin banyak pula orang yang

ingin bekerja di perusahaan tersebut. Dengan kebijkan ini, perusahaan

menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan

kebijakan yang berlaku bagi organisasi

3) Kebijaksanaan tentang status kepegawaian

Kebijakan ini bersangkutan dengan waktu kerja di dalam oganisasi. Jika

status kepegawaian adalah purna waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut

pegawai separuh waktu begitupun sebaliknya. Meskipun demikian, bagi sebagian

kecil khsusnya bagi calon yang mempunyai bakat dan kualifikasi yang tinggi

merupakan kondisi yang diinginkan karena mereka mempunyai daya tawar yang

tinggi dan dapat meminta penyesuaian kontrak sesuai dengan keinginan mereka.

4) Rencana sumber daya manusia

suatu rencana SDM biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang

bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam lowongan yang diisi

melalui promosi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui

rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikianpun sudah barang tentu

memebtasi langkah dan tindaka yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga

kerja karena bagaimaapun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus

dipatuhi.

b. Kebiasaan pencari tenaga kerja

Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses

rekrutmen. aka tetapi karena berbagai faktor, seperti latar belakang pendidikan

30

Sondang P. Siagian, op.cid.,h.103

26

dan pengalaman, para pencari tenaga kerja ini memiliki kebiasaan-kebiasaan

tertentu. Terdapat segi positi dan negatif dari kebiasaan tenga kerja ini. Segi

positifnya antara lain ialah proses rekrutmen ini dapat berlangsung secara cepat

karena kemamuan dan pengetahuan yang dimilikinya. Selain itu juga segi

negatifnya yaitu sering terjadinya kesalahan dalam merekrut pegawai yang

berdampak negatif pula bagi bagi organisasi atau perusahaan.

c. Kondisi eksternal

Dapat dinyatakan secara kategorikal bahwa tidak satupun organisasi yang

boleh mengabaikkan apa yang terjadi disekitarnya. Artinya dalam mengelola

organisasi, faktor eksternal (lingkungan) harus mendapatkan perhatian khusus

terlebih ketika ingin merekrut karyawan baru. Berikut faktor eksternal yang perlu

diperhatikan dalam proses perekrutan.

1) Tingkat pengangguran

2) Kedudukan organisasi

3) Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu

4) Proyeksi angkatan kerja pada umumnya

5) Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan

6) Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain

7) Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja

adalah tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. 31

Berdasarkan kendala eksternal yang disebutkan diatas, dimana tingginya

tingkat pengangguran yang menyebabkan banyak pelamar terhadap instansi untuk

menjadikan tenaga tenaga kerja, sehingga hal ini dibutuhkan penyeleksian dalam

penerimaan atau penarikan tenaga kerja yang rendah. Apabila sebaliknya, tingkat

tenaga kerja yang rendah, akan terjadi suatu kendala dalam penarikan tenaga kerja

akibatnya para tenga kerja akan merasa gampang memperoleh pekerjaan yang

akhirnya mereka jual mahal.

Dapat disimpulkan dari penjelasan tentang kendala-kendala dalam

rekrutmen di atas bahwa, terdapat beberapa faktor yang dapat menyebabkan

31

Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan,(Semarang:Program Pasca

Sarjana IAIIN Walisongo Semarang,2012),cet.1, h.74

27

masalah dalam proses rekrutmen mulai dari faktor organisasional, kebiasaan dan

kondisi eksternal. Pada dasarnya suatu organisasi tidak luput dengan ada nya

kebijaksanaan. Dan kebijaksanaan tersebut sudah disusun dan disepakati bersama

sebelumnya, jika suatu saat terdapat pelanggar kebijakan yang telah dibuat maka

pihak organisasi atau pimpinan akan memberikan sanksi yang sepadan akan

pelanggaran yang telah dibuat. Selain itu juga untuk mengatasi kendala tersebut,

maka organisasi atau instansi harus memperhitungkan dan menanggulagi yang

menjadikan terjadinya suatu hambatan karena pada dasarnya suatu kebijakan

lembaga harus sesuai dengan harapan. Terlebih tentang proses rekrutmen yang

harus benar-benar mempunyai latar belakang pendidikan yang sesuai, dan

penempatan atau pembagian tugas yang sesuai dengan bidang keahlian masing-

masing, sehingga tujuan yang diharapkan oleh lembaga tersebut tercapai secara

optimal

8. Evaluasi Rekrutmen

Setelah dilakukanya proses rekrutmen, maka perlu dilaksanakanya

evaluasi perekutan dengan tujuan untuk menentukan seberapa efektifkah berbagai

sumber dan metode perekrutan. Perekrutan yang efektif menjadi makin penting

karena beberapa alasan, yang terpenting adalah rencana perekrutan harus

konsisten secara internal, dan sesuai dengan strategi prusahaan.32

Cara utama

untuk mencari tahu apakah usaha-usaha perekrutan terebut efektif dalam

pemakaian biaya, waktu, kuantitas dankualitas perekrutan akan dijelaskan sebagai

berikut:

a. Mengevaluasi biaya dan manfaat perekrutan

Karena aktivitas perekrutan adalah penting, biaya dan manfaat yang

berhubungan dengannya harus dianalisis. Ketika melakukan sebuah analisis

biaya-manfaat untuk mengevaluasi usaha-usaha perekrutan. Biaya dalam

perekrutan bervariasi bergantung pada jabatan yang akan diisi, jika perusahaan

mengetahui berapa biaya untuk mengisi sebuah jabatan yang kosong hal ini

memberikan perspektif tentang perputaran tenaga kerja da gaji. Biayanya dapat

meliputi biaya langsung (periklanan, gaji perekrut, perjalanan,biaya agen, dan

32

Gary Dessler,op,cid.,h. 162

28

telepon) maupun biaya tidak langsung (keterlibatan dari manajer operasional,

hubungan masyarakat, citra) dan biasaya biaya yang paling besar dikeluarkan

adalah biaya untuk perekrut para tenaga kerja.

b. Mengevaluasi waktu yang diperlukan untuk menisis lowongan

Lamanya waktu yang dihabiskan untuk mengisi lowongan adalah satu dari

tujuan paling umum dalam mengevaluasi usaha-usaha perekrutan. Jika lowongan

tidak segera terisi secara cepat dengan kondidat-kandidat yang memenuhi syarat

kualifikasi yang dibutuhkan maka produktivitas organisasi akan menurun.

c. Mengevaluasi kuantitas dan kalitas perekrutan

Sebagai tujuan tambahan dari mengevaluasi perekrutan, organisasi-

organisasi dapat melihat bagaimana usaha-usaha perekrutan mereka dibanding

dengan pola-pola dimasa lalu dengan kinerja perekrutan dari organisasi lain.

Informasi biaya pelatihan, sumber pada kinerja pekerjaan, ketidakhadiran, dan

perputaran terhadap sumber perekrutan membantu untuk menyesuaikan

perekrutan di masa depan. Hal-hal yang umum untuk mengevaluasi perekrutan

adalah sebagai berikut:

1) Kuantitas dari pelamar

Kuantitas merupakan hal yang alamiah untuk memulai evalusasi, sehingga

akan muncul pertanyaan apakah cukup untuk mengisi lowongan pekerjaan?

karena tujuan dari sebuah program perekrutan yang baik adalah untuk

menghasilkan sekelompok besar pelamar darimana akan dilakukan pemilihan,

kuantitas adalah tempat yang wajar untuk memulai evaluasi. Maka dari itu jumlah

atau kuantitas pelamar perlu diperhatiakn.

2) Kualitas dari pelamar

sebagai tambahan untuk kuantitas, masalah timbul mengenai apakah

kualifikasi dari kelompok pelamar cukup baik untuk mengisi lowongan-lowongan

pekerjaan. Apakah pelamar memenuhi spesifikasi pekerjaan, dan apakah mereka

mempunyai kinerja yang baik setelah dipekerjakan?. 33

33

Robert L. Mathis-John H.Jackson, Human Resource Management,(Jakarta: Salemba

Empat, 2006), hlm. 251

29

Tentunya tahap akhir dalam organisasi yaitu melakukan evaluasi. Evaluasi

ini penting adanya karena kegiatan evauasi bertujuan untuk melihat seberapa jauh

perusahaan atau organsasi mencapai tujuan yang sebelumnya telah direncanakan.

Evaluasi dalam rekrutmen ini mencakup bebeapa aspek mulai dari biaya, waktu

dan objek dalam rekrutmen yaitu calon pegawai.Selain itu, tiga hal ini merupakan

aspek yang mendasari adanya proses rekrutmen. Proses rekrutmen tidak akan

berjalan jika tidak didukung dengan adanya biaya, waktu dan objek. Keberhasilan

rekrutmen dapat mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan fungsi-fungsi dan

aktivitas manajemen sumber daya manusia. Jika ketiga aspek ini kurang dapat

menjadi sorotan atau perhatian dari para atasan yang membuat kegiatan

perekrutan ini maka kemungkinan akan terjadinya sesuatu yang tidak diinginkan

seperti, terdapatnya pegawai yang tidak memenuhi kualifikasi, biaya yang tidak

terkontrol, dan lain sebagainya.

Jika setelah dilakukanya evaluasi dan hasilnya sesuai dengan yang

diharapkan maka perlu adanya sikap mempertahankan keberhasilan tersebut.

Sebaliknya, jika hasilnya tidak sesuai maka perlu diadakanya peningkatan dalam

proses kegiatan rekrutmen ini.

C. Penelitian Relevan

Dalam penelitian relevan ini, saya menemukan 3 hasil penelitian yang

memiliki kesamaan menganai judul penelitian yang akan saya teliti. Pertama,

penelitian yang ditulis oleh saudari Ayu Riska Rahmiyanti Fakultas Kesehatan

Masyarakat Universitas Indonesia dengan judul Analisis Sistem Rekrutmen dan

Seleksi Perawat Non PNS di Bagian Sumber Daya Manusia RS. Kanker

“Darmais” tahun 2011. Hasil penelitian menunjukan bahwa sistem perekrutan

yang dilakukan oleh RS. Darmais ini sudah dijelaskan pada penelitian dan

pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan pendekatan sistem yang terdiri

dari variabel input dan variabel proses. Pembahasan tenang varibel input seperti

tim rekrutmen, pelamar yang dilihat berdasarkan umur, kelamin, pendidikan dan

pengalaman kerja, dana, sarana prasarana, dan standar operasional prosedur.

Selanjutnya pembahasan tentang variabel proses seperti dasar rekrutmen, perlu

30

diketahui proses rekrutmen RS. Darmais didasari oleh adanya permintaan tenaga

perawat dari bagian keperawatan, hal ini disebabkan karena disebabkan oleh

adanya pengembangan pelayaan RS untuk menambah ruang perawatan, pensiun

dan perawat yang pindah. Sumber dan metode rekrutmen begitupun dengan

langkah-langkah seleksi yang dilakukan dengan cara seleksi administrasi, tes

tertulis, tes praktek, wawancara, psikotes, kesehatan sehingga pihak Rumah Sakit

dapat melihat kompetensi yang dimiliki oleh calon pelamar.34

Sedangkan

perbedaan dengan penelitian tersebut, karena peneliti hendak membahas tentang

sistem perekrutan saja dan tidak membahas tentang sistem seleksi.

Kedua, penelitian yang ditulis oleh saudari Elza Septeriana Fakultas

Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta tahun 2009, dengan judul

Penerapan Sistem Rekrutman SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BNI

Cabang Syariah Padang. Hasil penelitianya memaparkan bahwa BNI Syariah

cabang padang melakukan rekrutmen masih mengacu pada pedoma rekrutmen

BNI Konvensional, hanya ada beberapa tes yang mengarah pada pengetahuan

bank syariah. Hal tersebut diatur oleh divisi syariah pusat.35

Sedangkan perbedaan

dengan penelitian tersebut, karena peneliti fokus membahas tentang analisis

sistem rekrutmen bukan pada penerapan sistem rekrutmen.

Ketiga, penelitian ditulis oleh saudari Siti Ririn Fauziah Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Walisongo tahun 2015 dengan judul

Sistem Rekrutmen Karyawan dalam Perspektif Syariah pada Pand’s Collection

Pandanaran. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa pelaksanaan perekrutan

karyawan pada Pand’s Collection sebagian besar sudah sesuai dengan

pelaksanaan rekrutmen dalam perspektif islam, hal ini dibuktikan dibuktikan

bahwa lembaga menggunakan krtiteria keislaman yang terdapat dalam Al-Qur’an

yaitu seorang karyawan yang memiliki kekuatan, kecakapan, keadilan, dan

kejujuran. Sedangakn perbedaan penelitian tersebut, karena peneliti hendak

34

Ayu Riska Rahmiyanti , “Analisis Sistem Rekrutmen dan Seleksi Perawat Non PNS di

Bagian Sumber Daya Manusia RS. Kanker “Darmais” tahun 2011”, skripsi Universitas Indonesia,

Depok, 2011, h 113, dipublikasikan. 35

Elza Septeriana, “Penerapan Sistem Rekrutman SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT. BNI Cabang Syariah Padang”, skripsi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Jakarta, 2009, h.109,

dipublikasikan.

31

membahas sistem rekrutmen dalam perspektif umum bukan dalam perspektif

islam.36

D. Kerangka Pikir

Pada kerangka pikir, bagian Sumber Daya Manusia merupakan suatu

sistem dalam sekolah. Adapun pengertian sistem yang dikemukakan oleh Cambell

menyatakan bahwa sistem merupakan himpunan kompenen atau bagian yang

saling berkait yang sama-sama berfungsi untuk mencapai suatu tujuan.37

Selain itu

pula, dikerangka konsep pikir dijelaskan bahwa yang digunakan adalah metode

pendekatan sistem, dimana terdapat input, proses dan output dari suatu organisasi.

Rekrutmen merupakan salah satu program lembaga baik perusahaan

ataupun lembaga sekolah untuk semua tingkatan mulai dari Sekolah Dasar,

Sekolah Menengah Pertama, Sekolah Menengah Atas bahkan sampai dengan

perguruan tinggi. Rekrutmen ini digunakan untuk perencanaan atau pengolahan

SDM secara formal. Tidak hanya itu, rekrutmen ini disusun secara terperinci, dan

disajikan persyaratan jabatan dalam bentuk kebutuhan yang dimaksudkan untuk

pegawai yang mengisi lowongan baru, atau karena hal lain seperti pensiun,

pengunduran diri atau lain sebagainya.

Namun pada kenyataannya masih banyak lembaga yang masih belum

memiliki sistem untuk dapat memilih calon pelamar atau guru yang sesuai dengan

kualifikasi. Seperti pelaksanaan proses rekrutmen yang sumber, metode, dan

tekniknya kurang optimal. Faktor inilah yang mungkin menjadi kendala dalam

kegiatan rekrutmen ataupun faktor lain yang menjadikan rekrutmen ini kurang

efektif. Dengan adanya kendala pada sistem rekrutmen ini maka mengakibatkan

terjadinya kesalahan dalam memilih guru yang berkompeten sekaligus

menghambat tercapainya tujuan sekolah. Karena hal yang paling terpenting dalam

organisasi merupaka Sumber Daya Manusia sebagai pelaksana kegiatan-kegiatan

organisasi temasuk di dalamnya adalah kegiatan rekrutmen.

36

Siti Ririn Fauziah “Sistem Rekrutmen Karyawan dalam Perspektif Syariah pada Pand’s

Collection Pandanaran”, skripsi Universitas Islam Negeri Walisongo, Semarang 2015, h. 90,

dipublikasikan. 37

Mukhneri, loc.,cit.h.14

32

Untuk mengatasi permasalahan tersebut, sekolah tentu saja membutuhkan

bantuan dari berbagai pihak terkait pelaksanaan rekrutmen yang tentu saja tidak

terlepas dari tanggung jawab kepala sekolah ataupun kepala yayasan sebagai

pemimpin lembaga. Sistem rekrutmen di pondok pesantren Al-amanah Al-

Gontory adalah bagaimana pihak yayasan dan kepala sekolah sebagai pemimpin

dapat mengorganisir, membimbing, mengarahkan, dan mengaevaluasi

pelaksanaan kegiatan perekrutan guru sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas

guru sebagai pendidik sehingga pendidikan di pondok pesantren tersebut dapat

mengalami peningkatan yang signifikan dibandingkan sebelumnya.

Kerjasama antara yayasan dengan kepala sekolah ataupun pegawai lainya

dapat diartikan bahwa perlu adanya transparansi mengenai kubutuhan guru yang

diperlukan, baik dalam hal perencanaan seperti biaya dan waktu yang dibutuhkan,

proses pelaksanaan yang menggunakan metode, sumber dan strategi yang dipakai,

sampai dengan evaluasi kegiatan yang menyangkut kendala-kendala yang dialami

selama pelaksanaan rekrutmen yang kemudian akan diperbaiki demi keefektifan

kegiatan rekrutmen ini. Karena pada dasarnya kegiatan ini merupakan kegiatan

yang menyangkut kelancaran dalam pencapaian tujuan sekolah. Jadi dalam

rekrutmen ini harus adanya dampak dari penambahan karyawan ataupun guru

33

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Pondok Pesantren Al-Amaah Al-Gontory

Tangerag Selatan yang beralamat di Jalan Taman Makam Bahagia, Perigi Baru,

Kec. Tangerang, Kota Tangerang Selatan, Banten, Indonesia. Adapun waktu

penelitian di lakukan dari bulan Januari sampai Maret 2017.

Tabel 3.1 Rencana Penyusunan Skripsi

No Kegiatan

Bulan

Nov Des Jan Feb Mar Apr Mei

1 Observasi Pendahuluan

2 Perbaikan BAB I, II, dan

III

3 Pelaksanaan Penelitian

4 Pengolahan Data

5 Perbaikan BAB IV-V

B. Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode

deskriptif. Penelitian kualitatif dengan metode deskriptif digunakan untuk

mempelajari berbagai peristiwa yang terjadi pada objek yang diteliti, aspek,

gejala, atau keadaan dari hasil temuan dilapangan. Menurut Moleong, “sumber

data kualitatif adalah tampilan berupa kata-kata lisan atau tertulis yang dicermati

oleh peneliti, dan benda-benda yang diamati sampai detailnya agar dapat

34

diungkap makna yang tersirat dalam dokumen atau bendanya”.1 Peneliti hanya

akan mendeskripsikan keadaan atau fenomena yang ada, dengan mencatat,

menganalisa situasi dan kondisi ataupun kejadian yang terdapat pada objek

penelitian.

C. Sumber Data

Adapun dalam penelitian ini, penulis mengelompokkan penentuan sumber

data menjadi dua yaitu:

1. Data Primer

Data primer diperoleh langsung dari sumber asli melalui teknik pengumpulan

data wawancara dan observasi.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data

kepada pengumpul data. Dalam penelitian ini, data sekunder merupakan

pendukung dari data primer dan diperoleh dari teknik dokumentasi.

D. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan untuk memperoleh data yang dibutuhkan

dalam rangka mencapai tujuan penelitian. Adapun teknik pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Wawancara

Wawancara merupakan percakapan yang dilakukan oleh pewawancara

untuk memperoleh informasi dari orang yang diwawancarai. Alat yang digunakan

adalah pedoman wawancara, perekam suara, dan alat tulis.2 Teknik ini digunakan

untuk mewawancarai ketua yayasan (Pemimpin Pondok Pesantren), kepala

sekolah, tim rekrutmen, dan guru mengenai sistem rekrutmen guru Pondok

Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan.

1 Suharsimi Arikunto,Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta:PT.Rineka

Cipta,2010), h. 22 2Sugiono, Metode Penelitian Kuatitatif Kualitatif dan R&D,

(Bandung:ALFABETA,2011),cet.13 h. 140

35

2. Observasi

Metode Observasi adalah pengamatan dan pencatatan seccara sistematis

terhadap gejala yang tampak pada objek penelitian. Observasi yang dilakukan

dalam penelitian ini yaitu mengenai permasalahan rekrutmen yang terjadi di

Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan untuk menyusun

latar belakang masalah.

3. Studi Dokumen

Studi Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel

yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat,

lengger, agenda dan sbagainya.3 Studi dokumen dimaksud untuk mengumpulkan

data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian resmi yang terdpat di lokasi

penelitian. Data yang dikumpulkan yaitu data jumlah guru, dan pedoman

pelaksanaan rekrutmen di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory.

E. Kisi-kisi Instrumen

Tabel 3.2

Kisi-kisi Instrumen

Dimensi Aspek Teknik

Pengumpulan Data

Instrumen

Pengumpulan Data

Analisis

Sistem

Rekrutmen

Guru

Tujuan

Rekrutmen Wawancara Pedoman Wawancara

Proses

Rekrutmen

Wawancara

Studi Dokumen

Pedoman Wawancara

Daftar Ceklis

Dokumen

Metode

Rekrutmen Wawancara Pedoman Wawancara

3 Suarsimi Arikunto, Op,cit.,h.274

36

Teknik

rekrutmen Wawancara Pedoman Wawancara

Kendala

Rekrutmen Wawancara

Pedoman Wawancara

Evaluasi

Rekrutmen Wawancara Pedoman Wawancara

F. Pemeriksaan atau Pengecekan Keabsahan Data

Untuk memeriksa atau mengecek keadsahan data, peneliti menggunakan

teknik triangulasi. Triangulasi dimaksud untuk mengecek ulang antara data yang

diperoleh melalui studi dokumen, wawancara, dan observasi. Triangulasi berarti

peneliti menggunakan teknik pengumpulan dara yang berbeda-beda untuk

mendapatkan data dari sumber yang sama.4 Adapun tujuan triangulasi untuk

meningkatkan pemahaman peneliti terhadap apa yang ditemukan.

G. Teknik Analisis Data

Analisis data dilakukan setelah data yang diperoleh dari responden

terkumpul. Adapun tahap-tahap dalam penelitian ini adalah:

1. Tahap Pra-Lapangan

Kegiatan ini meliputi penyusunan rancangan penelitian, mengurus perizinan,

menjajaki dan menilai keadaan lapangan, memlih dan memanfaatkan

informan, dan menyiapkan perlengakapan penelitian seperti pedoman

wawancara, dan buku catatan.

2. Tahap Seleksi Data

Seleksi data yang dimaksud adalah untuk mengetahui apakah data yang telah

terkumpul memenuhi syarat untuk diolah atau tidak. Persyaratan yang

dimaksud adalah setiap data yang diperoleh melaluui teknik pengumpulan

4 Sugiono, Metode Penelitian Pendidikan, (Bandung: Alfabeta), h. 317

37

data berkaitan atau tidak dengan tujuan penelitian dan dapat dipertanggung

jawabkan keabsahan data yang diperoleh.

3. Tahap Klarifikasi Data

Data yang diperoleh melalui wawancara diklarifikasikan menurut kategori

masing-masing untuk memperoleh kesimpulan. Hasil dari seleksi dan

klarifikasi data dari hasil wawancara tersebut kemudian dianalisis dan

dideskripsikan untuk menjelaskan masalah penelitian. Berdasarkan analisis

data dan metode yang digunakan pada penelitian ini, maka data akan

disajikan

38

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory

1. Profil Sekolah

Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory merupakan lembaga

pendidikan islam yang berlokasi yang berdiri pada tahun 1992. Diawali dengan

adanya keinginan Almarhum Bapak H. Nadjih Bin H. Idup selaku Waqif Pondok

Pesantren Al-Amanah Al-Gontory sekaligus pembina Yayasan Al-Urwatul

Wutsqo Untuk mewakafkan tanahnya seluas 5,2 hektar guna mendirikan lembaga

pendidikan seperti Pondok Modern Gontor di wilayah Tangerang Selatan, namun

saat ini yayasan tersebut telah berbah menjadi Yayasan Al-Amanah Al-Gontory

yang diketuai oleh Al-Ustadz Syahril Shiddiq, S.Ag

Berangkat dari santri dengan jumlah 5 santri putra dan dewan guru 8 orang,

namun Berkat usaha, kerja keras semua pihak dan kepemimpinan yang baik serta

kerjasama yang solid, maka Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory mulai

mendapat nama yang baik di mata masyarakat. Dukungan alumni dan masyarakat

memberikan andil yang besar dalam perkembangan Pondok Pesantren Al-Amanah

Al-Gontory selanjutnya. Dari tahun ketahun jumlah santri bertambah dan alumni

yang melanjutkan ke perguruan tinggi di dalam maupun luar negeri pun semakin

meningkat serta peran aktif para alumni di masyarakat, hal ini semakin

memperbaiki citra Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory.

Seiring berkembangnya Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory dan

tuntutan masyarakat maka pada tahun 2001 Pondok Pesantren Al-Amanah Al-

Gontory menerima Santriwati hingga saat ini. Santri dididik, dibina, diasuh da

dibekai wawasan ilmu engetahuan agama dan umum secara terpadu, tak terkecuali

beragam keterampilan kecakapan hidup (life Skill) urut ditumbuhkan.

Sehingganya nantinya santri mampu hidup berjiwa mandiri kelak dimasyarakat

nanti.

39

Untuk menunjang kualitas akademik santri Pondok Pesantren Al-Amanah

Al-Gontory maka pondok Pesantren terdapat beberapa lembaga pendidikan

diantaranya : Tarbiyatul Mu’allimin Al-Islamiyah (TMI) Tarbiyatu-l-Muallimin

Al-Islamiyah (TMI) adalah salah satu lembaga yang menangani pendidikan

tingkat menengah di Pondok Al Amanah Al Gontory. Lembaga Pendidikan Guru

Islam yang mengutamakan pembentukan kepribadian dan sikap mental, dan

penanaman ilmu pengetahuan dengan berijazahkan Madrasah Tsanawiyah dan

Madrasah Aliyah.Terdapat dua macam proram yang ditempuh oleh siswa di

Pesanten Al-Amanah Al-Gontory program regular dan program I’dadi. Program

Reguler. Program ini diperuntukan bagi siswa-sisiwi lulusan Sekolah Dasar atau

Madrasah Ibtidaiyah, dengan masa belajar 6 tahun, yakni ditempuh dari kelas 1

secara berurutan sampai kelas 6.

Program I’dadi. Program ini diikuti oleh siswa-siswi lulusan SMP atau

MTs dan diatasnya.dengan masa belajar urutan kelas 1 I’dadi-4-5-6. Kelas I’dadi

sebenarnya hanya diselenggarakan pada kelas 1 I’dadi saja, Karena itu disebut

I’dadi atau persiapan untuk menempuh jenjang pendidikan selanjutnya yaitu kelas

4. Sedangkan dari kelas 4 mereka belajar secara regular bersama sama dengan

lulusan SD atau MI yang sudah duduk di kelas 4, demikian pula halnya daengan

kelas 5 atau 6, adapun pelajaran umum tidak diajarkan di kelas I’dadi, adapun

pelajaran bahasa inggris diajarkan secara seimbang dengan kelas regular. Alikasi

waktu untuk pelajaran umum diisi dengan mata pelajaran kelompok Bahasa Arab

dan kelompok Dirasah Islamiyah. Majlis Ta’lim Al-Qur’an (MTA) Program ini

diikuti oleh santri Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory yang dinilai masih

kurang lancar dalam membaca Al-Qur’an. Dengan harapan dengan adanya

program ini bagi santri yang belum lancar dalam membaca Al-Qur’an dapat

mengejar ketertinggalannya hingga akhirnya dapat membaca secara lancar.

Sedangkan waktunya diadakan setiap habis shalat Ashar dengan dibimbing oleh

para istri guru dan beberapa guru-guru baru.

Kajian Kitab Kuning Progarm ini diikuti oleh seluruh santri Pondok

Pesantren Al-Amanah Al-Gontory dengan tujuan santri menambah khazanah ilmu

40

di luar Kegiatan Belajar Mengajar di kelas. Disampig menambah khazanah

keilmuan juga untuk meningkatkan ubudiyah para santri sehingga santri selalu

termotivasi untuk selalu beribadah dengan baik dan benar. Sedangkan kitab-kitab

yang digunakan diantaranya : Ta.limul Muta’allim, Akhalak Lilbanin (untuk

santri putra), Akhlak lilbanat (untuk santriwati), Tanqihul Qoul, Riyadhussholihin

Pengajar program ini adalah para guru senior Pondok Pesantren Al-Amanah Al-

Gontory. Dan Jam’iyatul Qurro lembaga ini sebagai wadah pagi para santri dan

santriwati Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory yang mempunyai bakat

sebagi Qori.

2. Visi, Misi, Panca Jiwa dan Motto Pondok Pesantren Al-Amanah Al-

Gontory

a. Visi dan Misi Pondok Pesanten Al-Amanah Al-Gontory

Visi

“Pondok Pesantren Berprestasi untuk Mewujudkan Generasi Cerdas dan

Berakhlakul Karimah”

Misi :

1) Membentuk suasana lingkungan Pondok Pesantren yang Islami

2) Menyiapkan generasi yang Sholeh dan Sholehah.

3) Membentuk budaya disiplin dalam segala bidang.

4) Menyiapkan para santri yang berkualitas dan trampil dalam

bahasa asing (Arab dan Inggris)

5) Menyiapkan sarana pendukung dan kegiatan pendidikan dan

Pengajaran

b. Panca Jiwa dan Motto Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory

Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory dengan mengemban visi

dan misi pendidikan, mencerdaskan kehidupan masyarakat dan bangsa.

Melalui system pendidikan berasrama 24 jam, santri dididik agar tumbuh

berakhlak mulia, berpengetahuan luas, terampil dan bermanfaat bagi diri

dan masyarakatnya. Santri adalah pemimpin masa depan, tumbuh dalam

41

lingkungan berpendidikan yang nyaman dan asri, santri dididik, dibina,

diasuh, juga dibekali wawasan serta ilmu pengetahuan agama dan umum

secara terpadu. Tak terkecuali beragam ketrampilan kecakapan hidup-life

skilld santri pun turut ditumbuhkan-kembangkan, sehingga nantinya santri

berjiwa mandiri,kelak di masyarakat, saatnya santri berdaya saing tinggi,

maka Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Panca Jiwa dan Motto

sebagi berikut :

Panca Jiwa Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory

1) Keikhlasan

2) Kesederhanaan

3) Berdikari

4) Ukhuwah Islamiyah

5) Kebebasan

Motto Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory

1) Berbudi Tinggi

2) Berbadan Sehat

3) Berpengetahuan Luas

4) Berpikiran Bebas

3. Letak Georgafis

Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory berlokasi di Jl. Taman

Makam Bahagia, Perigi Baru, Pondok Aren, Kota Tangerang Selata,

Banten 15228, Indonesia. Telp. 021-74862163 (Putra) dan 021-74863181

(Putri), Website: www.amanahgontory.sch.id. Lokasi Pondok Pesantren

Al-Amanah Al-Gontory cukup strategis. Selain suasana sekitar sangat

kondusif, karena Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory jauh dari

pemukiman dan cukup jauh dari jalan raya sehingga lingkungan sekolah

tidak terganggu oleh hiruk pikuk kendaraan. Suasana yang kondusif akan

memberikan rasa nyaman yang akan brpengaruh pada konsentrasi belajar

siswa. Proses belajar akan menghantarkan siswa pada hasil belajar yang

optimal.

42

4. Keadaan Guru

Tenaga pendidik dan kependidikan dalam hal ini dan staff pegawai

lainya merupakan syarat mutlak dalam organisasi kependidikan. Pondok

Pesantren Al-Amanah Al-Gontory berusaha untuk memberikan bimbingan

secara maksimal kepada siswa dan wali murid (orang tua) dan pihak lain

yang membutuhkan pelayanan lembaga ini dengan menghadirkan tenaga-

tenaga pendidik dan kependidikan yang berkompeten dibidangnya,

professional dan bertanggung jawab secara moril untuk menciptakan

generasi penerus yang cerdas baik intelektual maupun moralnya, atau

dengan kata lain Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang

Selatan ingin melahirtkan generasi muslim yang cerdas dan berakhlakul

karimah. Berikut ini merupakan tabel keadaan tenaga pendidik dan

kependidikan di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang

Selatan.

Gambar. 4.1

Keadaan Guru Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang

Selatan

43

5. Keadaan Siswa

Gambar. 4.2

Keadaan santri Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang

Selatan

Meskipun saat ini persaingan dalam bidang pendidikan cukup

ketat, baik dari segi jumlah sekolah yang semakin banyak sampai

dengan persaingan dalam hal biaya pendidikan yang ditawarkan tiap

sekolahpun cukup bersaing, namun jumlah peserta didik di Pondok

Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan hampir tiap

tahunya mengalami peningkatan. Hal ini dapat berarti tingkat

kepercayaan masyarakat terhadap hasil pendidikan di sekolah ini

cukup baik. Di Pondok Pesantren ini terdapat 43 kelas yang terdiri dari

12 kelas untuk kelas 1, 10 kelas untuk kelas 2, 10 kelas untuk kelas 3,

4 kelas untuk kelas 4, 5 kelas untuk kelas 5, dan 3 kelas untuk kelas 6.

Dan perlu diketahui bahwa kelas antara putra dan putri dipisah hal ini

berlaku dari sanri kelas 1 sampai dengan kelas 6.

6. Kehidupan Siswa

44

Tabel. 4.1

Kegiatan harian Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang

Selatan

Waktu Jenis Kegiatan

04.00 – 04.30 Bagun Pagi

04.30 – 05.00 Shalat Subuh Berjama’ah

05.00 – 05.15 Tadarus Al-Qur’an

05.15 – 05.30 Peningkatan Bahasa (Pemberian Kosa Kata)

05.30 – 06.00 Olah Raga, MCK

06.00 – 06.30 Makan Pagi

06.30 – 07.15 Perisiapan Masuk Kelas dan Shalat Dhuha

07.15 – 12.30 Kegiatan Belajar Mengajar (KBM)

12.30 – 13.45 Shalat Dzuhur dan Makan Siang

13.45 – 15.00 Kegiatan Belajar Mengajar (Pelajaran Sore)

15.00 – 15.30 Shalat Asar berjamaah

15.30 – 17.00 Olah Raga /Kursus-kursus

17.00 – 18.00 MCK, Persiapan Shalat Magrib

18.00 – 18.45 Shalat Magrib, Tadarus Al-Qur’an

18.45 – 19.30 Makam Malam

19.30 – 20.00 Shalat Isya Berjama’ah

20.00 – 21.30 Belajar terpimpin (Muwajjah)

45

21.30 – 22.00 Istirahat

22.00 – 22.10 Pengabsenan

22.10 – 04.00 Istirahat/tidur malam

Tabel. 4.2

Kegiatan Mingguan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory

Tangerang Selatan

Hari Kegiatan

Senin – Minggu Pengajian Kitab Kuning (tiap tingkatan kelas dengan

jadwal yang berbeda

Selasa Muhadharah, Amsilati

Rabu Muhadatsah, Senam Pagi

Rabu & Ahad Marching Band, Sepak Bola, Basket

Kamis & Ahad Beladiri (Beksi), Amsilati

Jum’at Pembacaan Rawi

Sabtu Muhadharoh, Pramuka

Ahad Muhadatsah, Lari Pagi, Minggu Bersih

Tabel 4.3

46

Kegiatan Bulanan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang

Selatan

Pengajian Bulanan Art Show

Kegiatan Tahunan Apel Tahunan

MTQ, MHQ, MSQ Panggung Gembira

Lomba Vocal Group Lomba Drama (Bahasa Arab dan

Inggris)

Gema Takbir KMD (Kursus Mahir Dasar) Gerakan

Kepramukaan

Laporan Pertanggung Jawaban,

Pelantikan Sertijab OSPA dan Gudep

Musawarah Kerja OSPA & Gudep

Study Tour Gontory OPEN

Amanah Camp Lomba Pidato Tiga Bahasa

Futsal Ramadhan Amanah Cup

Bakti Sosial Idul Qurban

Fashion Show/Miss Amanah Geprak (Gebyar Pramuka)

Lomba Qosidah dan Marawis Se-

Jabodetabek-Banten

Berdasarkan tabel diatas, tertera jadwal keseharian, mingguan

sampai dengan bulanan siswa Pondok Pesantren Al-Amaah Al-Gontory

yang sudah terorganisir dengan baik. Mereka diajarkan disiplin waktu dari

47

bangun tidur hingga tidur kembali. Hal ini akan menjadi bekal bagi siswa

dan siswi ketika lulus dari sekolah.1

7. Ekstrakulikuler

Kegiatan ekstrakulikuler secara umum diarahkan dan dilaksanakan

untuk dapat memperkuat pencapaian visi dan misi pondok pesantren Al-

Amanah Al-Gontory. Selain itu melalui kegiatan ekstrakulikuler ini dapat

mengembangkan minat, menanamkan rasa tanggung jawab, kemandirian,

dan kebahagian siswa itu sendiri. Ekstrakulikuler di Pondok Pesantren Al-

Amanah Al-Gontory ini mencakup:

Tabel 4.4

Kegiatan Ekstrakulikuler Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory

Tangerang Selatan

Ekstrakulikuler Wajib Ekstrakulikuler Tidak Wajib

- Muhadhoroh

- Pramuka

- Pengajian Kitab

- Kosa kata dan

- Muhadatsah

- Marching band Band

- Marawis

- Hadroh

- Kalighrafi

- Letter

- Ornament

- Seni lukis

- Sepak bola

- Basket

- Artistic

- Tari tradisional

- Futsal

- Badminton

- Seni bela diri ( Beksi)

1Hasil Studi Dokumen Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory

48

B. Deskripsi dan Analisis Data

Berdasarkan data dan informasi mengenai sistem rekrutmen guru di

Pondok Pesatren Al-Amanah Al-Gontory yang diperoleh dari hasil wawancara

Ketua Yayasan atau Pimpinan Pondok Pesantren, Kepala Sekolah MTs dan

MA, Direktur Tarbiyatul Mualimiin Wal Islamiyah, Tim Silabus, dan guru

maka dapat dijabarkan dalam deskripsi dan analisis data ini.

1. Tujuan Rekrutmen

Dalam merekrut guru baru sekolah perlu menetapkan apa tujuan

diadakanya kegiatan rekrutmen sebagai dasar perencanaan kegiatan. Dari hasil

wawancara dengan Syahril Shiddiq, S.Ag, M.M.Pd selaku pimpinan Pondok

Pesantren Al-Amanah Al-Gontory menjelaskan bahwa “tujuannya yaitu

mendapatkan guru yang memiliki kompetensi baik dan sesuai dengan

kebutuhan sekolah”.2 Selain pimpinan Pondok Pesantren Direktur Tarbiyatul

Mualimiin Al-Islmiyah atau TMI Drs. Murshofi Salim, M.M.Pd sebagai salah

satu divisi yang bertanggung jawab dengan aktivitas belajar mengajar santri

pada jam formal pendidikan menyatakan bahwa “untuk mendapatkan guru

yang dibutuhkan sehingga dapat membantu proses pengembangan sekolah

agar pondok pesantren ini lebih baik”.3

Pernyataan yang dijelaskan oleh pimpinan dan direktur TMI Pondok

Pesantren ini senada dengan penjelasan dari kedua Kepala sekolah yaitu

Kepala Sekolah MTs dan MA. Menurut Kepala Sekolah MA, Syamsuddin,

S.S, M.M.Pd bahwa, “menurut saya tujuanya yaitu untuk mendapatkan guru

terbaik dari banyaknya guru yang melamar dengan melihat kualitasnya

sebagai pengajar”.4 Begitupun dengan Kepala Sekolah MTs, Muhammad

2 Hasil wawancara dengan Syahril Shiddiq, S.Ag, M.M.Pd, Pimpinan Pondok Pesantren /

Yayasan (Kamis, 9 Februari 2017), di Ruang Sekretariatan 3Hasil wawancara dengan Drs. Murshofi Salim, M.M.Pd, Direktur Tarbiyatul Mu’allimin

Al-Islamiyah (Kamis, 7 Maret 2017), di Kantor TMI

4Hasil wawancara dengan Syamsuddin, S.S, M.M.Pd, Kepala Sekolah Madrasah Aliyah

(Rabu, 15 Maret 2017), di Kantor Sekretariatan

49

Kusnadi, S.Pd.I “tujuannya tentu saja agar sekolah semakin baik dengan

melihat kepada guru-guru yag memiliki kompetensi yang baik pula dari hasil

rekrutmen”.5 keempat pendapat diatas mengenai tujuan utama dari kegiatan

rekrutmen ini dibuktikan dengan adanya pernyataan dari Tim Silabus atau

yang sering didengar di sekolah-sekolah lain adalah Tim Rekrutmen yang

bertugas sebagai pelaku rekrutmen mulai dari perencaan, pelaksanaan sampai

dengan evaluasi rekrutmen. Tim Silabuslah yang paling paham dengan adanya

kegiatan yang bersangkutan dengan pengadaan guru. Berikut penjelasanya

mengenai tujuan rekrutmen:

Tujuan dari rekrutmen itu sendiri kan sebagai kegiatan yang

dilakukan oleh sekolah untuk mencari sekaligus menetapkan guru

untuk bekerja dengan melihat kepada kemampuan yang

dimilikinya sebagai syarat agar bisa mengajar dan tentu saja

disesuaikan dengan syarat dan ketentuan yang kita buat. Jadi jika

ada yang menaruh lamaran sebagai bukti bahwa dia melamar disini

maka dengan senang hati lamaranya kami terima tapi jika suatu

saat kami membutuhkan barulah kami panggil untuk kami tes

kesedianya.6

Dari banyaknya pendapat mengenai tujuan utama diadakanya

rekrutmen guru dapat disimpulkan bahwa kegiatan rekrutmen ini bertujuan

untuk mencari dan menerima pelamar atau calon guru dengan ketentuan dan

syarat yang dibuat oleh sekolah seperti memiliki kompetensi dan kualitas

mengajar yang baik sehingga kegiatan ini akan memiliki dampak positif bagi

sekolah.

5 Hasil wawancara dengan Muhammad Kusnadi, S.Pd.I, Kepala Sekolah Madrasah

Tsanawiyah (Rabu, 15 Maret 2017), di Kantor Sekretariatan 6Hasil wawancara dengan Jazuli Fadil, S.Pd.I,M.M, Sekretaris dan Tim Silabus, (Kamis,

9 Februari 2017), di Ruang Sekretariatan

50

2. Proses Rekrutmen

Tahap proses Rekrutmen di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory

Tangerang Selatan:

Proses awal rekrutmen yang diterapkan Pondok Pesantren Al-Amanah

Al-Gontory yaitu mengidentifikasi ada tidaknya lowongan yang dapat

diketahui melalui rapat sabtuan sebagai rapat rutin untuk mengevalusi segala

kegiatan yang terjadi. Pimpinan Pondok/Yayasan menyatakan:

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, kami mengidentifikasi ada

atau tidaknya jabatan setelah melakukan rapat dengan tim silabus.

Jika memang ada maka perlu dilakukan rekrutmen. Selain itu juga

dari laporan bagian pengajaran dengan melihat guru apa saja yang

kurang. Rapat ini biasanya terdiri dari pimpinan pondok, pengurus

yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan Unsur TMI. Selain itu

juga jika diperlukan guru DPK seperti yang telah dijelaskan

sebelumnya maka kami sebagai pihak pondok akan meminta kepada

pemerintah.

Selain itu Kepala Sekolah MA menjelaskan pula bagaimana cara

mengidentifikasi adanya lowongan jabatan “melihat kepada rombongan

belajar. Jika memang rombongan belajar lebih banyak dibanding tahun

sebelumnya maka dibutuhkan guru untuk mengajar”. Penjelasan yang

Analisis

Kebutuhan

Pengumuman

Menghubungi

Pelamar untuk

wawancara

Rapat (memeriksa

kesesuaikan

antara lamaran

dengan spesifikasi

pekerjaan yang

dibutuhkan)

Menentukan Sumber

rekrutmen yang

digunakan

51

disampaikan oleh kepala sekolah MA tersebut sama seperti penjelasakan yang

disampaikan oleh kepala sekolah MTs, berikut penjelasanya, “Banyaknya

Rombel atau disebut dengan rombongan belajar, Kebutuhan guru, banyaknya

guru yang berhenti ketika masa kontraknya telah selesai. Untuk masa kontrak

itu selama per 1 tahun, ini berlaku untuk semua guru”.

Dapat disimpulkan dari ketiga penjelasan diatas dalam memperjelas

posisi yang dilakukan dengan pengidentifikasian lowongan atau posisi yang

kosong yaitu dengan melihat kepada banyaknya rombongan belajar yang ada

pada saat itu. Selain itu juga dapat diketahui adanya lowongan kosong melalui

rapat rutin yang diadakan di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory. Rapat

tersebut dilakukan sebagai bentuk evaluasi mingguan yang dilakukan di hari

sabtu. Ketika rapat makan pimpinan Pondok, direktur TMI, Tim silabus,

kepala sekolah dan guru pun ikut serta di dalamnya.

Tahap selanjutnya yaitu menentukan sumber dan metode yang dipakai

untuk kegiatan rekrutmen. Sesuai dengan penjelasan dan data menurut

Pimpinan Pondok:

Jumlah guru yang tersedia pada tahun ajaran ini adalah 113 guru.

Untuk kekurangan guru sesuai dengan laporan dan data dari bidang

sekretariatan pondok untuk saat ini tidak ada. Karena kami

merekrut guru sesuai dengan kebutuhan. Jika terjadi masalah

tentang adanya kekurangan guru maka baru diadakanya kegiatan

rekrutmen”.

Adapun sumber-sumber rekrutmen yang dipakai oleh Pondok

Pesantren Al-Amanah Al-Gontory ini sehingga dapat memperoleh 113 guru,

dapat dijelaksan oleh Tim Silabus, berikut penjelasanya:

Kalau berbicara tentang sumber, Pondok Pesantren Al-Amanah Al-

Gontory memakai keduanya sesuai kebutuhan saja. Bisa dilihat

ketika guru pengabdian maka sumbernya adalah internal, kalau

guru yang berasal dari Gontor dan Non pengabdian berarti

memakai Eksternal. Jadi intinya sesuai kebutuhan saja.

Dari perjelasan tersebut, kepala sekolah MTs pun mengungkapkan

penjelasan yang senada bahwa:

52

Sumber yang dipakai adalah internal dan eksternal. Penggunaan ini

sesuai kebutuhan saja, jika memang dibutuhkanya adalah guru luar

maka pasti kita gunakan sumber eksternal. Tapi untuk guru yang

sifatnya mengajar agama atau ilmu kepondokan alhamdulillah

sudah cukup dan tidak ada penambahan lagi untuk saat ini.

Berbicara mengenai sumber guru pengabdian dan non pengabdian di Pondok

Pesantren ini, menurut penjelasan dari salah satu Tim Silabus proses dan

mekanisme perekrutanya pun berbeda dan ini sesuai dengan SOP yang dibuat oleh

yayasan.

a. Mekanisme pengabdian dari lulusan TMI Al-Amanah Al-

Gontory

1) Calon alumni mengisi angket (setelah kegiatan UN atau

disela-sela kegiatan kelas 6)

2) Angket dikumpulkan di sekretaris pondok pesantren dan

direkap

3) Rapat tim silabus penentuan guru pengabdian baru yang

terdiri dari pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas,

unsur pengasuhan dan unsur TMI

4) Calon guru pengabdian dipaggil untuk memastikan

kesanggupan mengabdi

5) Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpinan pondok

pesantren menerbitkan surat keputusan penetapan guru

pengabdian baru

6) Surat keputusan dibacakan dan diserahkan pada saat

haflatul ikhtitam

b. Mekanisme Pengabdian dari lulusan KMI Darussalam Gontor

a) Penentuan jumlah pengajuan guru pengabdian Gontor dari

kesepakatan yayasan dan pimpinan pondok pesantren

b) Sekretaris atas nama pimpinan menerbitkan surat

permohonan guru pengabdian kepihak pondok modern

Darussalam Gontor dan mengirimkan via pos dan E-mail

c) Mengutus guru Pondok Modern Gontor pada saat yudisium

c. Mekanisme guru non pengabdian atau guru dari luar.

a) Calon guru mengajukan lamaran dan CV ke sekretaris

pondok pesantren Al-Amaah Al-Gontory

b) Sekretaris merekapnya sebelum rapat penetapan guru baru

c) Rapat tim silabus penentuan guru baru yang terdiri dari

pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur

pengasuhan dan unsur TMI

d) pihak pondok pesantren memnaggil calon guru yang lolos

pada rapat tim silabus untuk interview dan memastikan

kesiapan yang bersangkutan

53

e) sekretaris pondok pesantren atas nama pimpina pondok

pesantren menerbitkan surat keputusan penetapan guru

baru.

Dapat disimpulkan dari penjelasan di atas bahwa, sekolah ini

menggunakan sumber rekrutmen dari Internal dan Eksternal. Penggunaan dua

sumber ini dilakukan berdasarkan kebutuhan, jika suatu saat dibutuhkanya

guru eksak maka sumber yang dipakai adalah eksternal, begitupun jika

dibutuhkanya guru agama maka sumber yang digunakan adalah internal. Tapi

jika melihat pernyataan di atas, dominan guru yang mengajar di Pondok

Pesantren Al-Amanah Al-Gontory ini adalah hasil rekrutmen internal. Pihak

pondok beranggapan bahwa sumber internal atau guru pengabdian sudah

diketahui kompetensinya seperti apa karena selama 6 tahun atau selama

menjadi santri di Pondok tersebut sudah dipatau dari segi pengetahuan, sikap

dan sifatnya sehingga ini menjadi kekuatan bagi Pondok Pesantren Al-

Amanah Al-Gontory untuk tetap berkeyakinan bahwa perekrutan internalah

yang lebih efektif. Dan hal inilah yang menjadi daya tarik sekaligus peluang

Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory untuk mendapatkan kesempatan

kerjasama dengan Pondok Pesantren Gontor.

Tahap ketiga ini dilakukan untuk mengetahui uraian pekerjaan dan

spesifikasi pekerjaan sekaligus mengetahui syarat ataupun kualifikasi apa saja

yang menjadi pertimbangan diterima tidaknya para calon pelamar. Sebagai

pimpinan pondok yang harus mengetahui segala hal yang berkaitan dengan

segala kegiatan termasuk rekrutmen guru, pimpinan pondok menjelaskan

tentang syarat apa saja yang harus dipenuhi untuk dapat menjadi pendidik di

Pondok Pesantren Al-Amaah Al-Gontory. Pimpinan Pondok/Yayasan

menjelaskan bahwa:

syarat utamanya yaitu PDLT (Prestasi, Dedikasi, Loyalitas, dan

Tanpa cacat). Tanpa cacat disini artinya adalah kesiapan calon

guru. Contohnya jika suatu saat calon guru tersebut dipanggil

untuk wawancara dan harus datang pada jam sekian, maka calon

gurupun harus datang pada waktu yang telah ditentukan.

54

Pimpinan Pondok menambahkan bahwa ada pula berkas yang

harus dilengkapi, “tentu saja ada, syaratnya sama saja seperti kebanyakan

orang yang ingin melamar pekerjaan seperti CV, Ijazah, surat lamaran”.

Tidak hanya itu Direktur TMI dan Tim Silabus juga menjelaskan tentang

kualifikasi yang dibutuhkan untuk menjadi guru di Pondok Pesantren Al-

Amanah Al-Gontory. Berikut kualifikasinya sesuai dengan SOP atau

ketentuan dalam kegiatan rekrutmen:

a. Pendidikan terakhir minimal S1 (Non Pengabdian)

b. Usia tidak lebih dari 40 tahun (Non Pengabdian)

c. Siap mengajar minimal 4 hari dan hari sabtu wajib masuk

d. Siap mengikuti kumpul sabtuan

e. Siap mengikuti aturan yang telah berjalan di Pondok

Pesantren Al-Amanah Al-Gontory.

Berikutnya adalah penjelasan mengenai syarat ataupun aspek

utama yang harus dimiliki untuk menjadi guru di Pondok ini sebagai bentuk

penilaian menurut Kepala sekolah MA bahwa “kredibilitas, loyalitas,

keilmuan dan kredibilitas itulah yang menjadi syarat utama”. Direktur TMI

menambahkan “syarat yang paling utama adalah beragama Islam, karena

melihat status kami sebagai Pondok Pesantren. Selain itu juga bisa bahasa

arab. Untuk guru umum akan kita upaya akan seiring berjalanya waktu dan

satu lagi yaitu berakhlakuk karimah”.

Untuk mengetahui kebenaranya mengenai syarat sekaligus

kualifikasi yang dibutuhkan dalam perekrutan guru, dapat dibuktikan dari

penjelasan para guru yang sudah menjadi pengajar dan pendidik di Pondok

Pesantren Al-Amanah Al-Gontory. Salah satu guru Matematika yang sudah

12 tahun mengajar mengatakan bahwa, “ada CV, photo, pengalaman kerja”.7

Dan untuk mengetahui kredibilitas, loyalitas, keilmuan dan kredibilitas

sebagai guru sekolah dapat mengetahuinya dengan cara wawancara dan

tidak dengan tes tulis atau lainya, seperti yang dikemukakan oleh salah satu

7Lampiran 2, Hasil wawancara Muhammidin, Guru Matematika, Rabu, 15 Maret 2017, di

Ruang Sekretariatan

55

guru matematika juga yang baru saja menjadi guru di ponsok ini, berikut

pernyataanya ” di tes tapi interview aja”.8

Akan tetapi persyaratan diatas hanya berlaku untuk guru yang

sumber rekrutmenya dari eksternal. Berbeda dengan guru pengabdian. Hal

ini dibuktikan dengan adanya penjelasan dari salah satu guru pengabdian

yang menjelaskan bahwa.

Tidak ada syarat. Paling angket aja, itu juga langsung angket

penganggkatan. Tapi sebelumnya dikasih selembaran untuk

setiap santri, diselembaran itu tertulis siap atau tidak untuk

mengabdi dengan alasan, tetapi tetap pada keputusan

pimpinan. Langsung nanti pas wisuda yang ngabdi

dipanggilin.9

Menurut banyaknya penjelasan diatas mengenai tahap kedua

tentang memeriksa dan memperbaharui uraian pekerjaan serta spesifikasi

pekerjaan begitupun penjelasan mengenai kualifikasi dan syarat yang

digunakan di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory, dapat disimpulkan

bahwa syarat pemberkasan yang digunakan sama saja seperti kebanyakan

lembaga atau organisasi yang sedang merekrut karyawan. Selain

pemberkasan adapula syarat utama yaitu PDLT (Prestasi, Dedikasi, Loyalitas,

dan Tanpa cacat), beragama islam karena mengingat bahwa sekolah ini

berbasis Pondok Pesantren, dan mampu berbahasa arab. Akan tetapi syarat-

syarat tersebut hanya berlaku untuk guru eksternal, sedangkan guru internal

atau guru pengabdian tidak menggunakan syarat tersebut.

Setelah melakukan rapat untuk menyesuaikan antara berkas

pelamar dengan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan, maka tahap

selanjutnya adalah menghubungi pelamar untuk diwawancarai. Wawancara

ini bertujuan untuk mengetahui siap tidaknya para calon pelamar untuk

mengajar dengan melihat keadaan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory

8Lampiran 2, Hasil wawancara Septi Istiyana, S.Pd, Guru Matematika, Rabu, 15 Maret

2017, di Ruang Sekretariatan 9Lampiran 2, Hasil Wawancara Abdurrahim Guru Qowaid (Agama), Rabu, 15 Maret

2017 , di Ruang Sekretariatan

56

sebagai tempat mengajarnya nanti. Pelamar harus menunggu sampai pihak

Pondok menghubunginya kembali untuk menyampaikan keputusan diterima

atau tidaknya sebagai pengajar disana.

3. Metode Rekrutmen

Metode yang dipakai oleh Pondok Pesantren Al-Amanah Al-

Gontory menurut Direktur TMI menjelaskan bahwa “metode tertutup bukan

terbuka, karena rekrutmen guru ini diinformasika untuk orang yang didalam

saja, selanjutnya biar orang yang didalam yang akan memberikan infonya ke

luar”.

Dijelaskan juga oleh kepala sekolah MTs, bahwa “metode tertutup

sepertinya, karena pondok tidak merekrut guru secara sekaligus dan tidak

dipublikasikan lewat iklan ataupun brosur seperti perusahaan”. Selanjutnya

pimpinan pondok menjelaskan bahwa:

saat ini keberadaan ada tidaknya lowongan dipondok Pesantren

hanya di informasikan melewati guru-guru saja yang kemudian

guru tersebut memberi infomasi tersebut kepada kerabat ataupun

teman-temannya. Pondok Pesantren belum memberikan

informasi ini melewati iklan.

Salah satu guru yang mengatakan bahwa “dari temen dapat

informasinya”. Hal merupakan salah satu bukti kebenaranya bahwa

informasi yang didapat tidak dari iklan atau media lainya melainkan dengan

cara menginformasikan dari satu orang ke orang lain.

Sehingga dapat ditarik kesimpulan Pondok Pesantren Al-Amanah

Al-Gontory merupakan salah satu sekolah yang menerapkan metode

perekrutan dengan tertutup yang tidak mengandalalkan media cetak ataupun

internet sebagai alat informasi ada tidaknya lowongan pekerjaan.

4. Teknik Rekrutmen

Kepala Sekolah MTs menjelaskan mengenai teknik perekrutan

bahwa, “karena pondok pesantren termasuk lingkup yang kecil jadi teknik

yang dipakai itu adalah desentralisasi”. Selain itu kepala sekolah MA juga

57

menjelaskan hal yang sama dengan apa yang dijelaskan oleh kepala MTs,

berikut penjelasannya, “karena kita menerima guru baru tidak terlalu banyak,

maka tekniknya yaitu desentralisasi”.

Dapat ditarik kesimpulan mengenai teknik rekrutmen yang

didesentralisasikan adalah teknik yang dipakai oleh Pondok Pesantren Al-

Amanah Al-Gontory, karena pada dasarnya teknik desentrealisasi adalah

teknik yang dipakai dalam intansi atau organisasi kecil yang merekrut

karyawan dengan jumlah yang sedikit.

5. Kendala Rekrutmen

Ada beberapa kendala yang ada di Pondok Pesantren Al-Amanah

Al-Gontory, salah satunya disebutkan oleh Pimpinan Pondok/Yayasan yaitu,

“Masalahnya hanya terletak pada informasi ada tidaknya lowongan pekerjaan

dan tes yang masih memakai tes wawancara belum memakai tes tulis dan tes

praktek untuk mengetahui kompetensi yang dimiliki oleh calon guru”.

Tim rekrutmen pun menjelaskan kendala yang sama seperti apa

yang dijelaskan oleh Pimpinan Pondok/Yayasan yaitu, “Hambatan pasti ada

disetiap kegiatan, mungkin untuk masalah rekrutmen ini minimnya informasi

jika pihak pondok memerlukan guru”.

Selanjutnya kendala ketiga yang dijelaskan oleh Kepala Sekolah

MA, berikut penjelasanya:

ada beberapa kendala pada saat menerima guru dari

eksternal. Kita harus melihat berkas, latar belakang hidup

dan pendidikanya. Intinya harus lebih selektif dalam

menerima guru eksternal karena pihak pondok tidak tahu

betul bagaimana calon pelamar ini. Kalau guru pengabdian

mungkin sudah tahu, karena selama kurang lebih 6 tahun

kita sudah memantau bagaimana sikap, sifat dan

kemampuanya dan inilah salah satu alasan mengapa lebih

banyak terdapat guru internal dibanding eksternal.

Dari ketiga pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat

tiga masalah atau kendala sekaligus menjadi kelemahan Pondok Pesantren

Al-Amanah Al-Gontory. Masalah pertama terkait dengan metode

rekrutmen yang penyampaian informasi tidak dengan media secara luas

58

sehingga sekolah kekurangan pegawai yang memiliki pandangan dan

keterampilan baru. Selanjutnya masalah kedua adalah sistem seleksi

pegawai yang menggunakan tes wawancara saja sehingga akan berdampak

ketidak sesuaian pemilihan guru yang kompeten. Setelah itu adalah

kendala terakhir yaitu mengenai masalah rekrutmen guru yang dominan

berasal dari sumber internal. Merekrut dari sumber internal lebih mudah

dibanding dengan merekrut sumber eksternal karena selama 6 tahun atau

selama menjadi santri pihak Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory

sudah memantau secara langsung bagaimana sikap, sifat dan

pengetahuanya. Berbeda dengan sumber eksternal yang pihak pondok

sendiri tidak mengetahui bagaimana calon guru tersebut.

Dari tiga masalah atau kendala yang disebutkan di atas, tentunya

akan menimbulkan beberapa ancaman seperti masalah banyaknya guru

hasil perekrutan internal terlebih pengabdian baru yang tidak menutup

kemungkinan akan menyebabkan kurangnya semangat belajar karena

metode yang dipakai sebatas metode ceramah. Selanjutnya masalah

penyeleksian yang hanya menggunakan tes wawancara antara tim

rekrutmen deengan calon guru. Hal ini pun tidak dapat dipungkiri akan

adanya guru yang kurang kompeten dalam mengajar karena ketika

perekrutan mengenai pengetahuan dan wawasan yang dimiliki baik itu

bersifat materi ataupun praktek.

6. Evaluasi Rekrutmen

Sesuai dengan kajian teori di Bab 2, cara utama untuk tahu apakah

usaha perekrutan tersebut efektif atau tidak, sekolah harus mellihat kepada

pemakaian biaya, waktu yang diperlukan untuk merekrut, serta kuantitas

dan kualitas pelamar. Berikut penjelasanya:

Mengenai biaya yang digunakan untuk merekrut, Tim Silabus

menjelaskan bahwa, “Tidak ada anggaran, biarpun ada itu juga untuk

konsumsi saja saat rapat dan itupun tidak banyak”. Pimpinan pondok pun

menambahkan, “tidak ada anggaran khusus untuk rekrutmen ini, karena

59

disini tidak ada tes tulis atau praktek pengajaran. Walaupun idealnya harus

melakukan tes secara tertulis dan praktek”. Selain itu juga penjelasan dari

salah satu guru matematika baru bahwa, “tidak ada biaya”.

Penjelasan secara singkat ini membuktikan bahwa di pondok ini

dalam kegiatan perekrutan tidak dikenakan biaya sepeserpun mengingat

tidak ada tes khusus untuk menyeleksi para calon guru. Peneyeleksian

hanya dilakukan dengan cara wawancara antara pelamar dengan Tim

Rekrutmen. Wawancarapun tidak dilakukan diruangan khusus, sehingga

pihak Pondok tidak harus mengeluarkan biaya khusus untuk pembangunan

ruang khusus perekrutan. Hal ini dibuktikan oleh penjelasan dari Tim

rekrutmen bahwa, “Tidak ada ruangan khusus yang digunakan untuk

kegiatan rekrutmen ini. Karena dalam perekrutan di Pondok Pesantren Al-

Amanah Al-Gontory ini hanya menerapkan sistem wawancara bukan

denag tes tertulis ataupun praktek”. Setelah dilakukanya wawancara secara

langsung, pihak Pondok akan mengadakan rapat untuk menentukan berhak

atau tidak calon pelamar ini untuk menjadi guru di Pondok Pesantren Al-

Amanah Al-Gontory.

Selanjutnya adalah mengevaluasi waktu yang diperlukan untuk

mengisi lowongan yang kosong. Mengingat pembahasanya terkait oleh

waktu maka perlu diketahui kapan kegiatan rekrutmen ini dilakukan. Dan

hal dapat diketahui melalui penjelasan dari Pimpinan Pondok bahwa:

perekrutan guru dilakukan sesuai dengan kebutuhan saja,

terkecuali pengabdian. Pengabdian atau guru lulusan

Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory ini pasti ada

ditiap tahunya. Jumlahnya kurang lebih 10-20. Perekrutan

guru pengabdian ini dilakukan dengan cara memberikan

angket kepada semua santri kelas 6 / kelas XII setelah

kegiatan UN. Isi angket itu sendiri adalah tentang

“bersedikah anda untuk mengabdi dipondok pesantren Al-

Amanah Al-Gontory?”. Pengabdian dari lulusan Gontor

rata-rata disini hanya setahun terutama putri.

Jadi kegiatan rekrutmen ini dilakukan dengan cara melihat

kebutuhan yang ada. Jika memang tidak dibutuhkanya guru maka kegiatan

rekrutmen ini tidak ntren dilakukan. Namun berbeda dengan perekrutan

60

guru pengabdian baik dari Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory

ataupun Pondok Pesantren Modern Darussalam Gontor. Kegiatan

perekrutanya dilakukan setiap tahun.

Setelah dilakukanya wawancara, calon pelamar harus menunggu

keputusan tersebut. Menurut Tim Rekrutmen, “segala keputusan terdapat

pada pimpinan pondok tentu saja dengan musyawarah terlebih dahulu”.

Jadi pada intinya diterima tidaknya calon guru tersebut haus

dimusyawarahkan bersama terlebih dahulu dan tetap saja yang memberi

keputusan adalah Pimpinan Pondok/Yayasan, mengingat Pondok

Pesantren ini bernaungan kepada Yayasan. Menunggu hasil keputusan

tersebut diperlukanya waktu yang tidak begitu lama, dibuktikan oleh salah

satu guru yang pernah melewati proses rekrutmen menjelaskan bahwa,

“pengumumanya seminggu”. Akan tetapi berbeda dengan penjelasan salah

satu guru pengabdian, “karena saya guru pengabdian atau alumni dari

pondok pesantren Al-Amanah Al-Gontory jadi pas kelas XII saya dikasih

angket untuk diisi bersedia atau tidak jadi pengajar disini. Pengumuman

siapa saja yang diterima mengabdi itu setelah selesai acara Haflah atau

wisuda”.10

Kegiatan rekrutmen ini tidak membutuhkan waktu yang cukup

lama dan tidak ada batasan waktu kapan berakhirnya, hal in dapat

diketahui sesuai dengan penjelasan dari kepala sekolah MTs yaitu:

pelaksanaan rekrutmen dilaksanakan tidak terlalu lama,

untuk guru pengabdian sebelum kelulusan mereka diberi

angket untuk diisi bersedia tidaknya untuk mengabdi, tetapi

tetap dilihat kepada pengetahuan, sikap, dan sifatnya yang

mampu untuk mengajar. Selanjutnya untuk guru dari luar

biasanya jika sudah menaruh lamaran dan sekolah memang

membutuhkanya maka akan langsung dihubungi untuk

diwawancarai.

Dan yang terakhir adalah mengevaluasi kuantitas dan kualitas

pelamar. Kuantitas berhubungan langsung dengan jumlah atau banyaknya

pelamar yang masuk. Sedangkan kualitas pelamar dapat dilihat dari syarat-

10

Hasil wawancara dengan Banu Nurjannah, Guru Pengabdian Pondok Pesantren Al-

Amanah Al-Gontory (Rabu, 15 Maret 2017), di Ruang Sekretariatan

61

syarat dan kualifikasi sebagai ketentuan yang telah dibuat oleh Tim silabus

dan Direktur TMI, berikut penjelasanya pimpinan pondok, “yang

menetapkan adalah tim rekrutmen bersama dengan unsur TMI (Tarbiyatul

Mu’allimien Al-Islamiyah). TMI adalah lembaga yang bertanggung jawab

dengan aktivitas belajar mengajar satri pada jam formal pendidikan”.

Pesantren untuk mengevaluasi kegiatan rekrutmen dijelaskan oleh

seluruh pihak yang memiliki tanggung jawab dalam kegiatan ini seperti

Pimpinan Pondok, Direktur TMI, Tim Silabus Kepala Sekolah MTs dan

MA. Berikut penjelasanya:

Kepala sekolah menjelaskan,“karena disetiap sabtu kita melakukan

agenda rapat, nanti ketika rapat akan dibahas tentang masalah atau kendala

yang dialami termasuk kegiatan rekrutmen”. Selanjutnya penjelasan dari

Direktur TMI, “caranya yaitu melihat kepada masalah yang ada, jika

masalah yang didapatkan tentang rekrutmen maka yang akan dibahas

dalam rapat adalah keseluruhan masalah mengenai rekrutmen. Intinya

semua cara menevaluasinya adalah melakukan rapat nanti pada saat rapat

akan dibahas”.

Dipertegas kembali oleh Kepala Sekolah MA bahwa cara

mengevaluasi kegiatan rekrumen yaitu sebagai berikut:

Tadi dibahas tentang kendala, cara mengevaluasinya tentu

saja kita rapat dahulu dengan semua pihak yang

bersangkutan seperti pimpinan pondok, Direktur TMI,

kepala sekolah, Tim Silabus dan guru untuk membicakan

bagaimana cara memecahkan masalah ini. Jadi harus lebih

selektif agar tidak terjadi hal yang tidak diinginkan, apalagi

ini berkaitan dengan guru. Guru itu akan mendokrin kepada

anak, kalu misalnya ada suatu hal yang berbeda dengan kita

itu namanya kecolongan maka harus lebih selektif dengan

cara mengecek berkas dahulu.

Penjelasan terakhir dari Tim Silabus yaitu, “selama ini pihak

sekolah mengevaluasi segala bentuk kegiatan dengan cara melakukan

rapat yang dilaksanakan pada hari sabtu”.

Dari banyaknya pendapat dan penjelasan mengenai Evaluasi

kegiatan rekrutmen ini, hampir semua mengatakan bahwa cara

62

mengevaluasinya yaitu dengan cara mengadakan rapat ataupun

musyawarah antara pihak-pihak yang bertanggung jawab atas kegiatan

rekrutmen seperti Pimpinan Pondok, Direktr TMI, Tim Rekrutmen, dan

Kepala Sekolah. Dalam kegiatan evalusai tersebut maka akan dibahas apa

saja kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan ini.

Selanjutnya untuk mengetahui bagaimana keterlibatan para

penanggung jawab atas adanya kegiatan rekrutmen ini dapat dilihat dari

penjelasan mereka masing-masing. Penjelasan pertama yaitu dari

Pimpinan Pondok yang menyatakan bahwa:

Sejauh ini saya terus memantau kegiatan-kegiatan yang ada

dipondok termasuk kegiatan rekrutmen ini. Seandainya

saya berhalangan hadir dalam rapat yang berkaitan dengan

masalah guru seperti perekrutan ini maka saya

mempercayai anggota saya untuk mengurusinya tapi tetap

atas persetujuan saya.

Setelah itu Direktur TMI mengungkapkan seberapa jauh

keterlibanya di dalam kegiatan rekrutmen ini yaitu, “Tentu saja ada

keterlibatan antara sekolah dengan tim rekrutmen atau yang biasa disebut

disini adalah tim silabus atau tim kurikulum. Biasanya kami melakukan

rapat terlebih dahulu yang dihadiri oleh pimpinan, direktur TMI, termasuk

guru dalam melakukan rekrutmen”. Selain itu, menurut kepala sekolah

MA menyatakan bahwa:

sejauh ini tugas kepala sekolah sebagai penanggung jawab

sekaligus pemberi informasi ketika ada kekurangan guru.

Seperti saya sebagai kepala sekolah Madrasah Aliyah maka

harus tau guru apa saja yang dibutukan untuk mengajar di

jenjang MA, begitupun kepala sekolah Madrasah

Tsanawiyah.

Jika tadi kepala sekolah MA, selanjutnya akan diperjelas

bagaimana keterlibatan Kepala sekolah dalam pelaksanaa kegiatan

rekrutmen yaitu, “kepala sekolah hanya menjadi informan saja mengenai

kurangnya guru, untuk keputusan dan lain sebagainya diserahkan kepada

Tim silabus, Direktur TMI, dan Pimpinan Pondok”. Penjelasan terakhir dari

Tim Silabus sebagai salah satu bagian yang bertanggung jawab atas kegiatan

63

rekrutmen di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory, berikut

penjelasanya:

Jika dikatakan sejauh mana, saya termasuk orang yang

bertanggung jawab atas kegiatan rekrutmen. mulai dari

membuat kualifikasi dan syarat pekerjaan yang dibantu

oleh direktur TMI. Selain itu juga saya yang mewawancarai

langsung calon pelamar, dan ketika rapat saya pula yang

menjelaskan bagaimana calon pelamar.11

Jadi dapat disimpulkan bahwa sejauh mana keterkaitan mereka

dapat dilihat dari tugas Pimpinan Pondok/Yayasan, Direktur TMI, Kepala

Sekolah dan Tim Silabus yang berbeda dalam kegiatan rekrutmen di Pondok

Pesantren Al-Amanah Al-Gontory. Tugas-tugas ini dilakukan untuk

mendapatkan hasil rekrutmen yang sesuai dengan segala ketentuan yang

telah dibuat oleh pihak pondok.

C. Temuan Penelitian

Dari hasil analisis di atas, dapat diketahui bahwa sistem

rekrutemen yang terdiri dari tujuan, proses, metode, teknik, kendala dan

evaluasi sudah berjalan sebagai mestinya. Persyaratan yang ditetapkan

sesuai dengan apa yang telah dibuat oleh yayasan. Hal tersebut dapat

dilihat dari standar kualifikasi calon guru di Pondok Pesantren Al-Amanah

Al-Gontory. Kegiatan rekrutmen ini dilakukan sesuai dengan kebutuhan

dan melihat kepada banyak atau sedikitnya rombongan belajar. Hanya saja

seleksi yang dilakukan hanya melalui tes wawancara saja dan untuk

mengetahui bagaimana kompetensi guru dilihat dari berkas-berkas

lamaran yang telah dibuat oleh calon pelamar. Waktu pengumuman untuk

mengetahui diterima atau tidaknya guru tersebut tidak begitu lama bagi

para calon guru yang bersumber dari eksternal. Akan tetapi ketentuan

waktu untuk mengetahui diterima tidaknya guru pengabdian atau guru

yang bersumber dari internal harus menunggu sampai dengan acara haflah

atau wisuda.

64

Meskipun sistem rekrutmen di Pesantren ini sudah dapat dikatakan

bagus, tetapi publikasi masih kurang optimal karena metode yang dipakai

adalah metode tertutup yang hanya memberikan informasi kepada para

karyawan atau orang –orang tertentu saja. Selain itu juga selain itu, guru

yang mengajar di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory ini lebih

banyak guru

65

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan temuan-temuan tersebut dapat disimpulkan bahwa Sistem

rekrutmen yang diterapkan di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory

sudah berjalan cukup baik meskipun ada beberapa aspek yang masih harus

diperbaiki mengenai hal metode, sumber dan cara penyeleksian guru.

Adapun Proses pelaksanaan rekrutmen ini dilakukan dengan cara (1)

Analisis kebutuhan (2) menentukan sumber rekrutmen, sesuai dengan

kebutuhan (3) memeriksa kesesuaian antara lamaran dengan spesifikasi

pekerjaan yang dibutuhkan, (4) menghubungi pelamar untuk wawancara, dan

yang terakhir (5) memberikan pengumunan tentang diterima atau tidaknya

sebagai pengajar di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory.

B. Saran

Dari kesimpulan hasil penelitian di atas penulis memberikan saran

sebagai berikut:

1. Penyeleksian untuk mendapatkan guru baru menurut penulis masih kurang

efektif, karena untuk melihat kompetensi yang dimiliki oleh guru tidak

hanya dapat dilihat dari hasil wawancara saja atau dengan melihat berkas-

berkas yang dibawa oleh calon guru. Maka dari itu perlu adanya psycotest

untuk mengetahui bagaimana kepribadian dari calon guru dan micro

teaching untuk mengetahui sesuai atau tidaknya calon guru tersebut

mengajar.

2. Perlu adanya metode terbuka pula seperti memasang iklan pada media

elektronik ataupun sekedar informasi adanya lowongan pekerjaan sebagai

guru dengan menyebutkan spesifikasi yang jelas di web Pondok Pesantren

Al-Amanah Al-Gontory.

66

3. Perlu adanya pelatiahn mengenai bagaimana cara mengajar yang

menyenangkan bagi guru pengabdian baru sehingga tidak terlalu monoton

ketika pembelajaran berlangsung.

67

DAFTAR PUSTAKA

Apandi, Idris. Guru Kalbu. Cimahi: CV.SMILES’s INDONESIA INSTITUTE,

2015

Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT.

Rineka Cipta, 2010.

Badriyah, Mila. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV PUSTAKA

SETIA, Cet. I. 2015.

Bafadal Ibrahim, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar. Jakarta:

Bumi Aksara, 2008

Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga, 2012.

Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks, Edisi X, Jilid I

2006.

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara, cet. XVI, 2012.

L, Mathis Robert - John dan H.Jackson. Human Resource Management. Jakarta:

Salemba Empat, 2006.

Mondy, R. Wayne. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga, Jilid I

Edisi X, 2008.

Mudlofir, Ali. Pendidik Profesional. Jakarta: Rajawali Pers. Ed.I, Cet. I, 2012.

Mukhneri. Manajemen Sistem. Jakarta: BPJM FIP UNJ, 2005.

Mulyasa, E. Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung: PT REMAJA

ROSDA KARYA, 2007.

Nova Listanti Ayuan, Rekrutemn dan Seleksi Guru di SMA Al-Islam Krian, Jurnal

Inspirasi Manajemen Pendidikan, Volume 4, Nomor 4, April 2014.

Nurhuda, Erwin, Analisis Pelaksanaan Program Rekrutmen, Seleksi, penempatan

Kerja dan Pelatihan Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.9,2014.

Nurul, Badriyah. Analisis Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan

Outsourcing. Jurnal EKBIS, Vol.1, 2015,

P. Siagian, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara,

Ed. I Cet. XV, 2008).

68

Rahmiyati, Ayu Riska, Analisis Sistem Rekrutmen dan Seleksi Perawat Non PNS

di Bagian Sumber Daya Manusia RS. Kanker Dharmais Tahun 2011”,

Skripsi, Depok, Universitas Indonesia, 2011. dipublikasikan

Republik Indonesia. 2003. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun

2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Lembaran Negara Tahun

2003. Sekretaris Negara. Jakarta.

Republik Indonesia. 2005. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun

2005, tentang Guru dan Dosen.Lembaran Negara Tahun 2005.

Sekretaris Negara. Jakarta.

Ririn, Fauziah Siti. Sistem Rekrutmen Karyawan dalam Perspektif Syariah pada

Pand’s Collection Pandanaran”,Skripsi Universitas Islam Negeri

Walisongo, Semarang: 2015. dipublikasikan.

Rivai Veithzal dan Ella Jauvan Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers, Edisi.I, 2009.

Septeriana, Elza. Penerapan Sistem Rekrutman SDM Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. BNI Cabang Syariah Padang. Skripsi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta. Jakarta: 2009. dipublikasikan.

Setiani, Baiq. Kajian Sumber Daya Manusia dalam Proses Rekrutmen Tenaga

Keja di Perusahaan, Jurnal Ilmiah. Vol.1, 2013.

Sinambela, Lijan Poltak, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi

Aksara, 2016.

Sugiono. Metode Penelitian Kuatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

ALFABETA, cet. XII, 2011

Sulhan, Najib. Karakter Guru Masa Depan. Surabaya: Jaring Pena, cet.I. 2011.

Surya Mohamad, Landasan Pendidikan: Menjadi Guru yang Baik. Bogor: Ghalia

Indonesia, 2010.

Suwatno, dan Donni Juni Priansa. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis. Bandung: ALFABETA, cet. III, 2013.

69

Syukur, Fatah. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, Semarang:

Program Pasca Sarjana IAIIN Walisongo Semarang, cet. I, 2012.

Wahjosumidjo. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: PT RAJAGRAFINDO

PERSADA, 2007

Yullyanti Ellyta, Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai,

Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, , Volume 16, Nomor 3. Sept-

Des 2009

Pedoman Wawancara

(Pimpinan Pondok Pesantren / Yayasan)

Nama :

Jabatan :

Tempat :

Hari/tanggal :

1. Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan mengenai

rekrutmen ini?

2. Siapa yang menetapkan kualifikasi calon guru baru disekolah?

3. Apakah yayasan memberikan anggaran khusus dalam pelaksanaan rekrutmen

guru?

4. Apakah ada ruangan khusus untuk melakukan proses rekrutmen?

5. Apakah kegiatan rekrutmen ini sudah sesuai dengan peraturan penerimaan

guru baru yang ditetapkan oleh yayasan?

6. Berapa jumlah guru yang tersedia dan kurangnya guru?

7. Kapan dilakukanya kegiatan rekrutmen di sekolah?

8. Berapa lama pelaksaan rekrutmen ini dilaksanakan?

9. Apa tujuan dilaksanakanya kegiatan rekrutmen?

10. Apakah pihak yayasan ikut melakukan wawancara terhadap calon pelamar?

11. Sejauh mana keterlibatan yayasan dalam kegiatan rekrutmen yang dilakukan

oleh panitia?

12. Bagaimana sekolah melakukan pengidentifikasian akan jabatan yang lowong

disekolah?

13. Bagaimana mekanisme pelaksanaan rekrutmen disekolah ini?

14. Adakah syarat utama dari yayasan untuk merekrut guru baru?

15. Adakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar dalam

melengkapi surat lamaranya? Apa saja?

16. Apa aspek yang menjadi standar penilaian saat tes wawancara?

17. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah?

18. Bagaimana cara yayasan untuk memberikan informasi mengenai ada atau

tidaknya lowongan pekerjaan?

19. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah?

20. Teknik apa yang dipakai untuk melakukan rekrutmen?

21. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen?

22. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?

Pedoman Wawancara

(Direktur Tarbiyatul Mu’allimiin Al-Islamiyah)

Nama :

Jabatan :

Tempat :

Hari/tanggal :

1. Apakah pihak sekolah membentuk panitia perekrutan guru?

2. Siapakah yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan penerimaan

guru baru?

3. Sejauh mana keterlibatan sekolah dalam kegiatan rekrutmen yang dilakukan

oleh panitia?

4. Apakah sekolah menetapkan anggaran khusus dalam melaksanakan

rekrutmen guru?

5. Apakah pihak sekolah mempersiapkan materi yang akan diujikan kepada

calon guru?

6. Apakah pihak sekolah menyiapkan tempat khusus untuk pelaksanaan tes?

7. Apakah sekolah memiliki pedoman dalam melaksanakan rekrutmen guru?

8. Berapa jumlah guru yang tersedia dan jumlah kurangnya guru

9. Apakah tujuan dilakukanya rekrutmen guru di sekolah?

10. Bagaimana cara bapak melengkapi kekurangan guru tersebut?

11. Apakah pihak sekolah merumuskan analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan

dan spesifikasi pekerjaan sebelum melakukan rekrutmen?

12. Kapan sekolah melakukan rekrutmen guru?

13. Bagaimana mekanisme atau prosedur pelaksaan rekrutmen disekolah ini?

14. Berapa lama waktu yang dibutuhkan sekolah dalam merekrut guru?

15. Apakah pihak sekolah menyiapkan pengumuman atau pemberitahuan akan

adanya kebutuhan guru?

16. Bagaimana cara sekolah memberi informasi tentang adanya perekrutan guru?

17. Tes apa saja yang diberikan oleh sekolah

18. Apakah persyaratan untuk calon guru dibuat sendiri oleh sekolah atau

ditetapkan dari pemerintah?

19. Apakah persyaratan yang paling utama dalam merekrut guru di sekolah ini?

20. Kualifikasi apa saja yang ditetapkan sekolah kepada calon guru?

21. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah?

22. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah?

23. Teknik apa saja yang dipakai saat melakukan rekrutmen?

24. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen?

25. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?

Pedoman Wawancara

(Kepala Sekolah Madrasah Aliyah)

Nama :

Jabatan :

Tempat :

Hari/tanggal :

1. Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan mengenai

rekrutmen ini?

2. Siapa yang menetapkan kualifikasi calon guru baru disekolah?

3. Apakah pihak sekolah memberikan anggaran khusus dalam pelaksanaan

rekrutmen guru?

4. Apakah ada ruangan khusus untuk melakukan proses rekrutmen?

5. Apakah kegiatan rekrutmen ini sudah sesuai dengan peraturan penerimaan

guru baru yang ditetapkan oleh yayasan?

6. Berapa jumlah guru yang tersedia dan kurangnya guru?

7. Kapan dilakukanya kegiatan rekrutmen di sekolah?

8. Berapa lama pelaksaan rekrutmen ini dilaksanakan?

9. Apa tujuan dilaksanakanya kegiatan rekrutmen?

10. Bagaimana Kepala Sekolah mengajukan pengajuan akan kebutuhan guru

baru disekolah?

11. Apakah Kepala Sekolah ikut melakukan wawancara terhadap calon pelamar?

12. Sejauh mana keterlibatan kepala sekolah dalam kegiatan rekrutmen yang

dilakukan oleh panitia?

13. agaimana sekolah melakukan pengidentifikasian akan jabatan yang lowong

disekolah?

14. Bagaimana mekanisme pelaksanaan rekrutmen disekolah ini?

15. Adakah syarat utama dari yayasan untuk merekrut guru baru?

16. Adakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar dalam

melengkapi surat lamaranya? Apa saja?

17. Apa aspek yang menjadi standar penilaian saat tes wawancara?

18. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah?

19. Bagaimana cara yayasan untuk memberikan informasi mengenai ada atau

tidaknya lowongan pekerjaan?

20. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah?

21. Teknik apa yang dipakai untuk melakukan rekrutmen?

22. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen?

23. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?

Pedoman Wawancara

(Kepala Sekolah Madrasah Tsanawiyah)

Nama :

Jabatan :

Tempat :

Hari/tanggal :

1. Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan mengenai

rekrutmen ini?

2. Siapa yang menetapkan kualifikasi calon guru baru disekolah?

3. Apakah yayasan memberikan anggaran khusus dalam pelaksanaan rekrutmen

guru?

4. Apakah ada ruangan khusus untuk melakukan proses rekrutmen?

5. Apakah kegiatan rekrutmen ini sudah sesuai dengan peraturan penerimaan

guru baru yang ditetapkan oleh yayasan?

6. Berapa jumlah guru yang tersedia dan kurangnya guru?

7. Kapan dilakukanya kegiatan rekrutmen di sekolah?

8. Berapa lama pelaksaan rekrutmen ini dilaksanakan?

9. Apa tujuan dilaksanakanya kegiatan rekrutmen?

10. Apakah kepala sekolah ikut melakukan wawancara terhadap calon pelamar?

11. Sejauh mana keterlibatan kepala sekolah dalam kegiatan rekrutmen yang

dilakukan oleh panitia?

12. Bagaimana sekolah melakukan pengidentifikasian akan jabatan yang lowong

disekolah?

13. Bagaimana mekanisme pelaksanaan rekrutmen disekolah ini?

14. Adakah syarat utama dari yayasan untuk merekrut guru baru?

15. Adakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar dalam

melengkapi surat lamaranya? Apa saja?

16. Apa aspek yang menjadi standar penilaian saat tes wawancara?

17. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah?

18. Bagaimana cara kepala sekolah untuk memberikan informasi mengenai ada

atau tidaknya lowongan pekerjaan?

19. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah?

20. Teknik apa yang dipakai untuk melakukan rekrutmen?

21. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen?

22. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?

Pedoman Wawancara

(Tim Rekrutmen/ Tim Silabus)

Nama :

Jabatan :

Tempat :

Hari/tanggal :

1. Apakah tujuan utama diadakanya rekrutmen?

2. Apakah bapak terlibat dalam menetapkan perencanaan kebutuhan guru?

3. Pada bagian manakah bapak dalam kepanitian rekrutmen guru?

4. Adakah anggaran khusus dalam kegiatan rekrutmen guru disekolah ini?

5. Apakah ada ruangan khusus yang disediakan sekolah untuk tim rekrutmen

ini?

6. Kapan sekolah sudah melakukan rekrutmen guru?

7. Kapan terakhir sekolah melakukan rekrutmen guru?

8. Bagaimana mekanisme/prosedur perekrutan guru di sekolah ini?

9. Sejauh mana keterlibatan bapak sebagai tim Silabus dalam kegiatan

rekrutmen?

10. Apakah (standar) persyaratan untuk calon guru baru dibuat sendiri oleh

sekolah atau sudah ditetapkan oleh pemerintah?

11. Apa saja persyaratan yang diberikan pihak sekolah kepada pelamar?

12. Sumber manakah yang dimanfaatkan panitia dalam melakukan guru?

internal/eksternal? Apa alasanya?

13. Apa metode yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen di sekolah?

14. Apa teknik yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen?

15. Bagaimana cara Tim rekrutmen untuk memberikan informasi mengenai ada

atau tidaknya lowongan pekerjaan?

16. Adakah program rekomendasi dari tenaga pendidik lain untuk diberi

wewenang mencalonkan pelamar yang terampil bagi sekolah?

17. Apakah hasil pengumuman diinformasikan secara terbuka?

18. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen?

19. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?

Pedoman Wawancara

(Guru)

Nama :

Jabatan :

Tempat :

Hari/tanggal :

1. Kapan bapak/ibu mulai mengajar di sekolah ini?

2. Apakah dalam pelaksanaan perekrutan ibu dikenakan biaya?

3. Berapa lama bapak/ibu menunggu keputusan diterima atau tidaknya untuk

menjadi guru disekolah?

4. Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada ibu?

5. Apakah bapak/ibu mendapatkan pengarahan tentang prosedur rekrutmen?

6. Apakah ibu merasa puas dengan rekrutmen yang dilaksanakan sekolah?

7. Bagaimana cara bapak/ibu memperoleh informasi mengenai adanya

rekrutmen ini?

8. Bagaimana cara bapak/ibu mendapatkan hasil rekrutmen dari pihak sekolah?

9. Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu yang

telah ditentukan?

10. Persyaratan apa saja yang diberikan sekolah kepada bapak/ibu?

11. Berapa lama pengalaman mengajar bapak/ibu miliki sebelum mengajar

disekolah ini?

12. Menurut bapak/ibu, apakah persyaratan yang sedemikian adanya terbilang

banyak atau sedikit?

13. Menurut bapak/ibu, apakah persyaratan yang diajukan sekolah mudah

dipenuhi?

14. Apakah panitia rekrutmen menyampaikan persyaratan yang harus dipenuhi

oleh pelamar?

15. Menurut bapak/ ibu apa tujuan dilakukanya rekrutmen guru baru?

Hasil Wawancara

(Pimpinan Pondok Pesantren / Yayasan)

Nama : Syahril Shiddiq, S.Ag, M.M.Pd

Jabatan : Pimpinan Pondok Pesantren / Yayasan

Tempat : Ruang Sekertariatan

Hari/tanggal : Kamis, 9 Februari 2017

1. Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan mengenai

rekrutmen ini?

Jawaban: yang bertanggung jawab adalah tim silabus disaat rapat diadakan

tetapi tetap dalam persetujuan pimpinan pondok

2. Siapa yang menetapkan kualifikasi calon guru baru disekolah?

Jawaban: yang menetapkan adalah tim rekrutmen bersama dengan unsur

TMI (Tarbiyatul Mu’allimien Al-Islamiyah). TMI adalah lembaga yang

bertanggung jawa dengan aktivitas belajar mengajar satri pada jam formal

pendidikan.

3. Apakah yayasan memberikan anggaran khusus dalam pelaksanaan rekrutmen

guru?

Jawaban: tidak ada anggaran khusus untuk rekrutmen ini, karena disini tidak

ada tes tulis atau praktek pengajaran. Walaupun idealnya harus melakukan

tes secara tertulis dan praktek.

4. Apakah ada ruangan khusus untuk melakukan proses rekrutmen?

Jawaban: tidak ada ruangan khusus, biasanya memakai ruangan sekretariatan

5. Apakah kegiatan rekrutmen ini sudah sesuai dengan peraturan penerimaan

guru baru yang ditetapkan oleh yayasan?

Jawaban: ya, peraturan ini dibuat oleh yayasan atau pihak pondok. Kecuali

memang yang DPK, guru DPK adalah Guru diperbantukan jadi PNS yang

ditugaskan disini. Di pondok saat ini terdapat 2 orang Guru DPK. Untuk guru

DPK ini pihak Pondoklah yang meminta kepada pemerintah untuk

ditempatkan disini

6. Berapa jumlah guru yang tersedia dan kurangnya guru?

Jawaban: jumlah guru yang tersedia pada tahun ajaran ini adalah 113 guru.

Untuk kekurangan guru sesuai dengan laporan dan data dari bidang

kesekertariatan pondok untuk saat ini tidak ada. Karena kami merekrut guru

sesuai dengan kebutuhan. Jika terjadi masalah tentang adanya kekurangan

guru maka baru diadakanya kegiatan rekrutmen.

7. Kapan dilakukanya kegiatan rekrutmen di sekolah?

Jawaban: perekrutan guru dilakukan sesuai dengan kebutuhan saja,

terkecuali pengabdian. Pengabdian atau guru lulusan Pondok Pesantren Al-

Amanah Al-Gontory ini pasti ada ditiap tahunya. Jumlahnya kurang lebih 10-

20. Perekrutan guru pengabdian ini dilakukan dengan cara memberikan

angket kepada semua santri kelas 6 / kelas XII setelah kegiatan UN. Isi

angket itu sendiri adalah tentang “bersedikah anda untuk mengabdi dipondok

pesantren Al-Amanah Al-Gontory?”. Pengabdian dari lulusan Gontor rata-

rata disini hanya setahun terutama putri.

8. Berapa lama pelaksaan rekrutmen ini dilaksanakan?

Jawaban: Tidak lama, jika ada pelamar yang memberikan surat lamaran,

setelah itu kami adakan rapat bersama besoknya kami panggil untuk

diwawancarai.

9. Apa tujuan dilaksanakanya kegiatan rekrutmen?

Jawaban: tujuannya yaitu mendapatkan guru yang meiliki kompetensi baik

dan sesuai dengan kebutuhan sekolah

10. Apakah pihak yayasan ikut melakukan wawancara terhadap calon pelamar?

Jawaban: Tidak, itu hanya dilakukan oleh TIM silabus saja. Tapi untuk

memutuskan diterima atau tidaknya tentu saja saya sebagai pimpinan ikut

andil.

11. Sejauh mana keterlibatan yayasan dalam kegiatan rekrutmen yang dilakukan

oleh panitia?

Jawaban: sejauh ini saya terus memantau kegiatan-kegiatan yang ada

dipondok termasuk kegiatan rekrutmen ini. Seandainya saya berhalangan

hadir dalam rapat yang berkaitan dengan masalah guru seperti perekrutan ini

maka saya mempercayai anggota saya untuk mengurusinya tapi tetap atas

persetujuan saya.

12. Bagaimana sekolah melakukan pengidentifikasian akan jabatan yang lowong

disekolah?

Jawaban: seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, kami mengidentifikasi

ada atau tidaknya jabatan setelah melakukan rapat dengan tim silabus. Jika

memang ada maka perlu dilakukan rekrutmen. Selain itu juga dari laporan

bagian pengajaran dengan melihat guru apa saja yang kurang. Rapat ini

biasaya terdiri dari pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur

pengasuhan dan Unsur TMI. Selain itu juga jika diperlukan guru DPK seperti

yang telah dijelaskan sebelumnya maka kami sebagai pihak pondok akan

meminta kepada pemerintah.

13. Bagaimana mekanisme pelaksanaan rekrutmen disekolah ini?

Jawaban: karena guru-guru berasal dari 3 kategori yaitu kategori guru

pengabdian dari lulusan TMI Al-Amanah Al-Gontory, Pengabdian dari

lulusan KMI Darussalam Gontor dan guru non pengabdian atau guru dari

luar. Dari ketiga kategori ini semuanya memiliki mekanisme yang berbeda.

a. Mekanisme pengabdian dari lulusan TMI Al-Amanah Al-Gontory

- Calon alumni mengisi angket (setelah kegiatan UN atau disela-sela

kegiatan kelas 6)

- Angket dikumpulkan di sekretaris pondok pesantren dan direkap

- Rapat tim silabus penentuan guru pengabdian baru yang terdiri dari

pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan

dan unsur TMI

- Calon guru pengabdian dipaggil untuk memastikan kesanggupan

mengabdi

- Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpinan pondok pesantren

menerbitkan surat keputusan penetapan guru pengabdian baru

- Surat keputusan dibacakan dan diserahkan pada saat haflatul

ikhtitam

b. Mekanisme Pengabdian dari lulusan KMI Darussalam Gontor

- Penentuan jumlah pengajuan guru pengabdian Gontor dari

kesepakatan yayasan dan pimpinan pondok pesantren

- Sekretaris atas nama pimpinan menerbitkan surat permohonan guru

pengabdian kepihak pondok modern Darussalam Gontor dan

mengirimkan via pos dan E-mail

- Mengutus guru Pondok Modern Gontor pada saat yudisium

c. Mekanisme guru non pengabdian atau guru dari luar.

- Calon guru mengajukan lamaran dan CV ke sekretaris pondok

pesantren Al-Amaah Al-Gontory

- Sekretaris merekapnya sebelum rapat penetapan guru baru

- Rapat tim silabus penentuan guru baru yang terdiri dari pimpinan

pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan unsur

TMI

- Pihak pondok pesantren memnaggil calon guru yang lolos pada rapat

tim silabus untuk interview dan memastikan kesiapan yang

bersangkutan

- Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpina pondok pesantren

menerbitkan surat keputusan penetapan guru baru.

14. Adakah syarat utama dari yayasan untuk merekrut guru baru?

Jawaban: syarat utamanya yaitu PDLT (Prestasi, Dedikasi, Loyalitas, dan

Tanpa cacat). Tanpa cacat disini artinya adalah kesiapan calon guru.

Contohnya jika suatu saat calon guru tersebut dipanggil untuk wawancara dan

harus datang pada jam sekian, maka calon gurupun harus datang pada waktu

yang telah ditentukan.

15. Adakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar dalam

melengkapi surat lamaranya? Apa saja?

Jawaban: tentu saja ada, syaratnya sama saja seperti kebanyakan orang yang

ingin melamar pekerjaan seperti CV, Ijazah, surat lamaran.

16. Apa aspek yang menjadi standar penilaian saat tes wawancara? Jawaban:

Loyalitas dan kesedian calon guru untuk mengajar di Pondok Pesantren Al-

Amanah Al-Gontory sekaligus menerima keadaan dan situasi yang terdapat

disini.

17. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah?

Jawaban: sumber internal dan eksternal sesuai dengan kebutuhan

18. Bagaimana cara yayasan untuk memberikan informasi mengenai ada atau

tidaknya lowongan pekerjaan?

Jawaban: untuk saat ini keberadaan ada tidaknya lowongan dipondok

Pesantren hanya di informasikan melewati guru-guru saja yang kemudian

guru tersebut memberi infomasi tersebut kepada kerabat ataupun teman-

temannya. Pondok Pesantren belum memberikan informasi ini melewati

iklan.

19. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah?

Jawaban: informasinya tentang kebutuhan guru tidak disampaikan dengan

iklan ataupun media lainya jadi metode yang dipakai adalah tertutup.

Meskipun demikian ada saja lamaran yang masuk untuk menjadi guru disini.

20. Teknik apa yang dipakai untuk melakukan rekrutmen?

Jawaban: teknik desentralisasi karena kita termasuk lembaga kecil

21. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen?

Jawaban: masalahnya hanya terletak pada informasi ada tidaknya lowongan

pekerjaan dan tes yang masih memakai tes wawancara belum memakai tes

tulis dan tes praktek untuk mengetahui kompetensi yang dimiliki oleh calon

guru.

22. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?

Jawaban: karena disetiap sabtu kita melakukan agenda rapat, nanti ketika

rapat akan dibahas tentang masalah atau kendala yang dialami termasuk

kegiatan rekrutmen.

Hasil Wawancara

(Direktur Tarbiyatul Mu’allimiin Al-Islamiyah)

Nama : Drs. Murshofi Salim, M.M.Pd

Jabatan : Direktur Tarbiyatul Mu’allimin Al-Islamiyah

Tempat : Kantor TMI

Hari/tanggal : Selasa, 7 Maret 2017

1. Apakah pihak sekolah membentuk panitia perekrutan guru?

Jawaban: ya, hanya saja kami menyebutnya dengan nama Tim Silabus atau

Tim Kurikulum

2. Siapakah yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan penerimaan

guru baru?

Jawaban: tentu saja pimpinan yang bertanggung jawab

3. Sejauh mana keterlibatan sekolah dalam kegiatan rekrutmen yang dilakukan

oleh panitia?

Jawaban: Tentu saja ada keterlibatan antara sekolah dengan tim rekrutmen

atau yang biasa disebut disini adalah tim silabus atau tim kurikulum.

Biasanya kami melakukan rapat terlebih dahulu yang dihadiri oleh pimpinan,

direktur TMI, termasuk guru dalam melakukan rekrutmen.

4. Apakah sekolah menetapkan anggaran khusus dalam melaksanakan

rekrutmen guru?

Jawaban: Tidak ada budget khusus untuk perekrutan.

5. Apakah pihak sekolah mempersiapkan materi yang akan diujikan kepada

calon guru?

Jawaban: karena sekolah belum melaksanakan rekrutmen ini melewati tes

tulis maka tidak aada materi khusus, jadi intinya sekolah hanya melakukan

wawancara kepada pihak pelamar tentang kesiapanya mengajar.

6. Apakah pihak sekolah menyiapkan tempat khusus untuk pelaksanaan tes?

Jawaban: ada, diruang tertentu yaitu ruang sekretaris dan biasanya diruang

tertutup.

7. Apakah sekolah memiliki pedoman dalam melaksanakan rekrutmen guru?

Jawaban: Iya. Tentu saja sekolah memiliki pedoman tersendiri untuk

melakukan rekrutmen. Seperti syarat calon guru untuk masuk ke sekolah

kami.

8. Berapa jumlah guru yang tersedia dan jumlah kurangnya guru?

Jawaban: Jumlah guru yang tersedia saat ini ada 113, kalau guru sebenarnya

sudah cukup, hanya mungkin kita kekurangan guru bidang umum terutama

eksak seperti matematik, ekonomi

9. Apakah tujuan dilakukanya rekrutmen guru di sekolah?

Jawaban: untuk mendapatkan guru yang dibutuhkan sehingga dapat

membantu proses pengembangan sekolah agar pondok pesantren ini lebih

baik.

10. Bagaimana cara bapak melengkapi kekurangan guru tersebut?

Jawaban: sebenarnya tidak dikatakan kurang lebih tepatnya masih

membutuhkan artinya itu ada tapi kurang lengkap karena guru disini terfokus

dengan jam yang terlalu padat. Maka dari itu untuk mengurangi kepadatan

volume tersebut bisa dikurangi dengan cara diambil alih dengan guru lain ini

berlaku untuk guru umum, jika guru agama bisa dikatakan lebih.

11. Apakah pihak sekolah merumuskan analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan

dan spesifikasi pekerjaan sebelum melakukan rekrutmen?

Jawaban: Ya, sekolah menentukan semuanya yang berkaitan dengan

kelancaran proses pembelajaran.

12. Kapan sekolah melakukan rekrutmen guru?

Jawaban: Tiap tahun diadakan rekrutmen tepatnya

ditahun ajaran baru dan disesuaikan pula dengan kebutuhan.

13. Bagaimana mekanisme atau prosedur pelaksaan rekrutmen disekolah ini?

Jawaban: Sebenarnya kita tidak melakukan rekrutmen ini melewati selebaran

jika dibutuhkanya lowongan. Tetapi jika ada orang yang melamar dengan

membawa CV dan syarat-syarat untuk melamar kerja maka akan kami terima

lamaran tersebut dan kemudian mengadakan rapat untuk membicarakan

diterima atau tidaknya calon pelamar tersebut dengan melihat kebutuhan guru

yang ada, pengalaman, usia juga menentukan karena usia juga menjadi

syarat.

14. Berapa lama waktu yang dibutuhkan sekolah dalam merekrut guru?

Jawaban: Paling minimal sekitar satu semester jadi ditengah semester itu

sudah dirancang sampai menjelang tahun ajaran baru. Jadi ketika sudah

masuk tahun ajaran baru kita hanya tinggal menentukan siapa saja yang

berkesampatan untuk menjadi guru di Pondok ini.

15. Apakah pihak sekolah menyiapkan pengumuman atau pemberitahuan akan

adanya kebutuhan guru?

Jawaban: Tidak, biasanya orang-orang sudah tau dan langsung memberikan

CV. Terkecuali jika pihak sekolah terdesak dan butuh dengan kekurangan

guru maka kita mencari sendiri lewat rekan ataupun lembaga lain, seperti

lembaga pemerintahan yaitu Departemen Agama ataupun Sekolah Negeri.

Biasanya dari Sekolah Negari ada pelimpahan guru atau oper guru.

16. Bagaimana cara sekolah memberi informasi tentang adanya perekrutan guru?

Jawaban: kita memberikan informasi hanya kepada teman-teman saja tidak

dengan brosur ataupun iklan. Karena denagn tidak diberi informasipun ada

saja yang melamar untuk menjadi guru disini.

17. Tes apa saja yang diberikan oleh sekolah?

Jawaban: Tesnya hanya berupa wawancara saja

18. Apakah persyaratan untuk calon guru dibuat sendiri oleh sekolah atau

ditetapkan dari pemerintah?

Jawaban: Persyaratannya sama saja seperti orang yang ingin melamar

pekerjaan seperti biasanya yaitu membawa CV dan lain sebagainya.

19. Apakah persyaratan yang paling utama dalam merekrut guru di sekolah ini?

Jawaban: Yang paling utama adalah beragama Islam, karena melihat status

kami sebagai Pindok Pesantren. Selain itu juga bisa bahasa arab. Untuk guru

umum akan kita upaya akan seiring berjalanya waktu da satu lagi yaitu

berakhlakuk karimah.

20. Kualifikasi apa saja yang ditetapkan sekolah kepada calon guru?

a. Pendidikan terakhir minimal S1 (Non Pengabdian)

b. Usia tidak lebih dari 40 tahun (Non Pengabdian)

c. Siap mengajar minimal 4 hari dan hari sabtu wajib masuk

d. Siap mengikuti kumpul sabtuan

e. Siap mengikuti aturan yang telah berjalan di Pondok Pesantren Al-

Amanah Al-Gontory

21. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah?

Jawaban: sumber internal ada, eksternal pun ada. Tapi lebih banyak internal.

22. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah?

Jawaban: metode tertutup ya bukan terbuka, karena rekrutmen guru ini

diinformasika untuk orang yang didalam saja, selanjutnya biar orang yang

didalam yang akan memberikan infonya ke luar.

23. Teknik apa saja yang dipakai saat melakukan rekrutmen?

Jawaban: Desentralisasi

24. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen?

Jawaban: kendalanya yang saya rasakan, seperti kurangnya cara

penyampaian informasi

25. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?

Jawaban: caranya yaitu melihat kepada masalah yang ada, jika masalah yang

didapatkan tentang rekrutmen maka yang akan dibahas dalam rapat adalah

keseluruhan masalah mengenai rekrutmen. Intinya semua cara

menevaluasinya adalah melakukan rapat nanti pada saat rapat akan dibahas.

Hasil Wawancara

(Kepala Sekolah Madrasah Aliyah)

Nama : Syamsuddin, S.S, M.M.Pd

Jabatan : Kepala Sekolah Madrasah Aliyah

Tempat : Ruang Sekertariatan

Hari/tanggal : Rabu, 15 Maret 2017

1. Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan mengenai

rekrutmen ini?

Jawaban: untuk pengambilan keputusan tentu saja hasil musyawarah

bersama pada saat rapat.

2. Siapa yang menetapkan kualifikasi calon guru baru disekolah?

Jawaban: kualifikasi guru itu ditetapkan oleh TIM silabus dan Direktur TMI

3. Apakah pihak sekolah memberikan anggaran khusus dalam pelaksanaan

rekrutmen guru?

Jawaban: untuk perekrutan tidak dikenakan biaya apapun

4. Apakah ada ruangan khusus untuk melakukan proses rekrutmen?

Jawaban: tidak ada ruangan khusus, biasanya memakai ruangan sekretariatan

5. Apakah kegiatan rekrutmen ini sudah sesuai dengan peraturan penerimaan

guru baru yang ditetapkan oleh yayasan?

Jawaban: Alhamdulillah sudah sesuai, untuk peraturan atau persyaratanya

bisa dilihat di SOP

6. Berapa jumlah guru yang tersedia dan kurangnya guru?

Jawaban: jumlah guru saat ini 113, dan alhamdulillah belum ada kekurangan

guru

7. Kapan dilakukanya kegiatan rekrutmen di sekolah?

Jawaban: untuk perekrutan internal tiap tahun, tetapi untuk perekrutan

eksternal disesuaikan sesuai kebutuhan

8. Berapa lama pelaksaan rekrutmen ini dilaksanakan?

Jawaban: tidak lama. Biasanya sebelum dibutuhkanya guru khususnya guru

umum, ada saja yang melamar. Nanti ketika kita membutuhkanya maka kita

akan menghubunginya.

9. Apa tujuan dilaksanakanya kegiatan rekrutmen?

Jawaban: menurut saya tujuanya yaitu untuk mendapatkan guru terbaik dari

banyaknya guru yang melamar dengan melihat kualitasnya sebagai pengajar.

10. Bagaimana Kepala Sekolah mengajukan pengajuan akan kebutuhan guru

baru disekolah?

Jawaban: di pondok ini ada yang namanya rapat sabtuan, nanti di hari sabtu

tersebut kita akan membicaran apa saja yang terjadi dalam seminggu ini, jika

memang terdapat kendala guru seperti harus merekrut guru maka sat itulah

diajukan kebutuhan guru.

11. Apakah Kepala Sekolah ikut melakukan wawancara terhadap calon pelamar?

Jawaban: tidak, biasanya TIM silabus yang mewawancara

12. Sejauh mana keterlibatan kepala sekolah dalam kegiatan rekrutmen yang

dilakukan oleh panitia?

Jawaban: sejauh ini tugas kepala sekolah sebagai penanggung jawab

sekaligus pemberi informasi ketika ada kekurangan guru. Seperti saya

sebagai kepala sekolah Madrasah Aliyah maka harus tau guru apa saja yang

dibutukan untuk mengajar di jenjang MA, begitupun kepala sekolah

Madrasah Tsanawiyah.

13. Bagaimana sekolah melakukan pengidentifikasian akan jabatan yang lowong

disekolah?

Jawaban: melihat kepada rombongan belajar. Jika memang rombongan

belajar lebih banyak dibanding tahun sebelumnya maka dibutuhkan guru

untuk mengajar.

14. Bagaimana mekanisme pelaksanaan rekrutmen disekolah ini?

Jawaban: bisa dilihat di dalam data mengenai ketentuan atau proses

rekrutmen.

a. Mekanisme pengabdian dari lulusan TMI Al-Amanah Al-Gontory

- Calon alumni mengisi angket (setelah kegiatan UN atau disela-sela

kegiatan kelas 6)

- Angket dikumpulkan di sekretaris pondok pesantren dan direkap

- Rapat tim silabus penentuan guru pengabdian baru yang terdiri dari

pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan

dan unsur TMI

- Calon guru pengabdian dipaggil untuk memastikan kesanggupan

mengabdi

- Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpinan pondok pesantren

menerbitkan surat keputusan penetapan guru pengabdian baru

- Surat keputusan dibacakan dan diserahkan pada saat haflatul

ikhtitam

b. Mekanisme Pengabdian dari lulusan KMI Darussalam Gontor

- Penentuan jumlah pengajuan guru pengabdian Gontor dari

kesepakatan yayasan dan pimpinan pondok pesantren

- Sekretaris atas nama pimpinan menerbitkan surat permohonan guru

pengabdian kepihak pondok modern Darussalam Gontor dan

mengirimkan via pos dan E-mail

- Mengutus guru Pondok Modern Gontor pada saat yudisium

c. Mekanisme guru non pengabdian atau guru dari luar.

- Calon guru mengajukan lamaran dan CV ke sekretaris pondok

pesantren Al-Amaah Al-Gontory

- Sekretaris merekapnya sebelum rapat penetapan guru baru

- Rapat tim silabus penentuan guru baru yang terdiri dari pimpinan

pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan unsur

TMI

- Pihak pondok pesantren memnaggil calon guru yang lolos pada rapat

tim silabus untuk interview dan memastikan kesiapan yang

bersangkutan

- Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpinan pondok pesantren

menerbitkan surat keputusan penetapan guru baru.

15. Adakah syarat utama dari yayasan untuk merekrut guru baru?

Jawaban: kredibilitas, loyalitas, keilmuan dan kredibilitas itulah yang

menjadi syarat utama

16. Adakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar dalam

melengkapi surat lamaranya? Apa saja?

Jawaban: seperti berkas lamaran biasa saja seperti CV, foto, Ijazah,

17. Apa aspek yang menjadi standar penilaian saat tes wawancara?

Jawaban: ya itu yang tadi saya sebutkan kapasitas, loyalitas, keilmuan dan

kredibilitas

18. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah?

Jawaban: pondok mengambil sumber dari internal dan eksternal yang

tentunya melihat kebutuhan sesuai dengan Rombel (Rombongan Belajar)

19. Bagaimana cara yayasan untuk memberikan informasi mengenai ada atau

tidaknya lowongan pekerjaan?

Jawaban: memberikan informasinya lewat guru-guru saja, tapi biasanya

tanpa diberi tahupun ada saja yang melamar kesini.

20. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah?

Jawaban: seperti yang mba tadi jelaskan mengenai metode terbuka seperti

apa dan tertutup seperti apa, pondok pesantren lebih memakai metode

tertutup

21. Teknik apa yang dipakai untuk melakukan rekrutmen?

Jawaban: karena kita menerima guru baru tidak terlalu banyak, maka

tekniknya yaitu desentralisasi

22. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen?

Jawaban: ada beberapa kendala pada saat menerima guru dari eksternal. Kita

harus melihat berkas, latar belakang hidup dan pendidikanya. Intinya harus

lebih selektif dalam menerima guru eksternal karena pihak pondok tidak tahu

betul bagaimana calon pelamar ini. Kalau guru pengabdian mungkin sudah

tahu, karena selama kurang lebih 6 tahun kita sudah memantau bagaimana

sikap, sifat dan kemampuanya.

23. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?

Jawaban: tadi dibahas tentang kendala, cara mengevaluasinya tentu saja kita

rapat dahulu dengan semua pihak yang bersangkutan seperti pimpinan

pondok, Direktur TMI, kepala sekolah, Tim Silabus dan guru untuk

membicakan bagaimana cara memecahkan masalah ini. Jadi harus lebih

selektif agar tidak terjadi hal yang tidak diinginkan, apalagi ini berkaitan

dengan guru. Guru itu akan mendokrin kepada anak, kalu misalnya ada suatu

hal yang berbeda dengan kita itu namanya kecolongan maka harus lebih

selektif dengan cara mengecek berkas dahulu.

Hasil Wawancara

(Kepala Sekolah Madrasah Tsanawiyah)

Nama : Muhammad Kusnadi, S.Pd.I

Jabatan : Kepala Sekolah Madrasah Tsanawiyah

Tempat : Ruang Sekertariatan

Hari/tanggal : Rabu, 15 Maret 2017

1. Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan mengenai

rekrutmen ini?

Jawaban: segala keputusan terdapat pada pimpinan pondok tentu saja dengan

musyawarah terlebih dahulu

2. Siapa yang menetapkan kualifikasi calon guru baru disekolah?

Jawaban: Direktur TMI dan Tim Silabus karena mereka lah yang lebih

mengetahui tentang apa saja yang sedang dibutuhkan

3. Apakah yayasan memberikan anggaran khusus dalam pelaksanaan rekrutmen

guru?

Jawaban: tidak dipungut biaya untuk rekrutmen

4. Apakah ada ruangan khusus untuk melakukan proses rekrutmen?

Jawaban: tidak ada ruangan khusus untuk rekrutmen tapi biasanya

wawancaranya di ruang sekretariatan

5. Apakah kegiatan rekrutmen ini sudah sesuai dengan peraturan penerimaan

guru baru yang ditetapkan oleh yayasan?

Jawaban: sudah sesuai alhamdulillah, karena dibuat sendiri oleh pondok

pesantren

6. Berapa jumlah guru yang tersedia dan kurangnya guru?

Jawaban: 113 untuk keseluruhan guru termasuk guru dari luar

7. Kapan dilakukanya kegiatan rekrutmen di sekolah?

Jawaban: untuk guru pengabdian perekrutan diadakan tiap tahun, jika

perekrutan untuk guru umum biasanya sesuai dengan kebutuhan saja dan

disesuaikan oleh rombongan belajar

8. Berapa lama pelaksaan rekrutmen ini dilaksanakan?

Jawaban: pelaksanaan rekrumen dilaksanakan tidak terlalu lama, untuk guru

pengabdian sebelum kelulusan mereka diberi angket untuk diisi bersedia

tidaknya untuk mengabdi, tetapi tetap dilihat kepada pengetahuan, sikap, dan

sifatnya yang mampu untuk mengajar. Selanjutnya untuk guru dari luar

biasanya jika sudah menaruh lamaran dan sekolah memang membutuhkanya

maka akan langsung dihubungi untuk diwawancarai.

9. Apa tujuan dilaksanakanya kegiatan rekrutmen?

Jawaban: tujuannya tentu saja agar sekolah semakin baik dengan melihat

kepada guru-guru yang memiliki kompetensi yang baik pula dari hasil

rekrutmen.

10. Apakah kepala sekolah ikut melakukan wawancara terhadap calon pelamar?

Jawaban: tidak, kepala sekolah hanya mengajukan kebutuhan guru tetapi

untuk yang mewawancarai biasanya Tim silabus

11. Sejauh mana keterlibatan kepala sekolah dalam kegiatan rekrutmen yang

dilakukan oleh panitia?

Jawaban: kepala sekolah hanya menjadi informan saja mengenai kurangnya

guru, untuk keputusan dan lain sebagainya diserahkan kepada Tim silabus,

Direktur TMI, dan Pimpinan Pondok.

12. Bagaimana sekolah melakukan pengidentifikasian akan jabatan yang lowong

disekolah?

Jawaban: ada tidaknya lowongan itu dilihat dari:

a. Banyaknya Rombel atau disebut dengan rombongan belajar

b. Kebutuhan guru

c. Banyaknya guru yang berhenti ketika masa kontraknya telah selesai.

Untuk masa kontrak itu selama per 1 tahun, ini berlaku untuk semua

guru. Gurunya itu biasanya guru umum kalau guru pondok yang sifatnya

agama seperti tauhid, fiqh dll itu sangat mencukupi.

13. Bagaimana mekanisme pelaksanaan rekrutmen disekolah ini?

Jawaban: ada di SOP

a. Mekanisme pengabdian dari lulusan TMI Al-Amanah Al-Gontory

- Calon alumni mengisi angket (setelah kegiatan UN atau disela-sela

kegiatan kelas 6)

- Angket dikumpulkan di sekretaris pondok pesantren dan direkap

- Rapat tim silabus penentuan guru pengabdian baru yang terdiri dari

pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan

dan unsur TMI

- Calon guru pengabdian dipaggil untuk memastikan kesanggupan

mengabdi

- Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpinan pondok pesantren

menerbitkan surat keputusan penetapan guru pengabdian baru

- Surat keputusan dibacakan dan diserahkan pada saat haflatul

ikhtitam

b. Mekanisme Pengabdian dari lulusan KMI Darussalam Gontor

- Penentuan jumlah pengajuan guru pengabdian Gontor dari

kesepakatan yayasan dan pimpinan pondok pesantren

- Sekretaris atas nama pimpinan menerbitkan surat permohonan guru

pengabdian kepihak pondok modern Darussalam Gontor dan

mengirimkan via pos dan E-mail

- Mengutus guru Pondok Modern Gontor pada saat yudisium

c. Mekanisme guru non pengabdian atau guru dari luar.

- Calon guru mengajukan lamaran dan CV ke sekretaris pondok

pesantren Al-Amaah Al-Gontory

- Sekretaris merekapnya sebelum rapat penetapan guru baru

- Rapat tim silabus penentuan guru baru yang terdiri dari pimpinan

pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan unsur

TMI

- Pihak pondok pesantren memnaggil calon guru yang lolos pada rapat

tim silabus untuk interview dan memastikan kesiapan yang

bersangkutan

- Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpina pondok pesantren

menerbitkan surat keputusan penetapan guru baru.

14. Adakah syarat utama dari yayasan untuk merekrut guru baru?

Jawaban: yang pastinya adalah bersedia untuk mengajar disini dengan

menerima keadaan yang ada di Pondok Pesantren

15. Adakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar dalam

melengkapi surat lamaranya? Apa saja?

Jawaban: pasti ada dan ini berlaku untuk semua guru sebagai dokumentasi

sekolah. Seperti CV, Ijazah, fhoto, surat lamaran dan yang lainya

16. Apa aspek yang menjadi standar penilaian saat tes wawancara?

Jawaban: aspek loyalitas dan kemampuanya untuk mengajar, karena sekolah

membutuhkan guru yang benar-benar memiliki mutu yang baik dan siap

untuk mengajar dan mendidik anak-anak.

17. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah?

Jawaban: sumber internal dan eksternal. Penggunaan ini sesuai kebutuhan

saja, jika memang dibutuhkanya adalah guru luar maka pasti kita gunakan

sumber eksternal. Tapi untuk guru yang sifatnya mengajar agama atau ilmu

kepondokan alhamdulillah sudah cukup dan tidak ada penambahan lagi untuk

saat ini.

18. Bagaimana cara kepala sekolah untuk memberikan informasi mengenai ada

atau tidaknya lowongan pekerjaan?

Jawaban: pertama saya memberi tahu pihak Tim silabus saat rapat bahwa

ada kekurangan guru. Selanjutnya nanti pihak Tim silabus lah yang memberi

tahu kepada guru-guru lain agar disampaikan kepada sanak saudara atau

teman-temanya bahwa dipondok ini dibutuhkan guru dengan mata pelajaran

apa seperti itu.

19. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah?

Jawaban: metode tertutup sepertinya, karena pondok tidak merekrut guru

secara sekaligus dan tidak dipublikasikan lewat iklan ataupun brosur seperti

perusahaan

20. Teknik apa yang dipakai untuk melakukan rekrutmen?

Jawaban: karena pondok pesantren termasuk lingkup yang kecil jadi teknik

yang dipakai itu adalah desentralisasi

21. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen?

Jawaban: kendala yang biasa terjadi sekitar informasi ada tidaknya lowongan

yang belum memakai iklan atau yang lainya

22. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?

Jawaban:cara mengevaluasinya yaitu melakukan rapat bersama untuk

mencari pemecahan tentang masalah perekrutan mulai dari segi kualitas

mengajar dari pada guru baru.

Hasil Wawancara

(Tim Rekrutmen/ Tim Silabus)

Nama : Jazuli Fadil, S.Pd.I., M.M.

Jabatan : Sekretaris dan Tim Rekrutmen

Tempat : Ruang Sekretariatan

Hari/tanggal : Kamis, 9 Februari 2017

1. Apakah tujuan utama diadakanya rekrutmen?

Jawaban: tujuan dari rekrutmen itu sendiri kan sebagai kegiatan yang

dilakukan oleh sekolah untuk mencari sekaligus menetapkan guru untuk

bekerja dengan melihat kepada kemampuan yang dimilikinya sebagai syarat

agar bisa mengajar dan tentu saja disesuaikan dengan syarat dan ketentuan

yang kita buat. Jadi jika ada yang menaruh lamaran sebagai bukti bahwa dia

melamar disini maka dengan senang hati lamaranya kami terima tapi jika

suatu saat kami membutuhkan barulah kami panggil untuk kami tes

kesedianya.

2. Apakah bapak terlibat dalam menetapkan perencanaan kebutuhan guru?

Jawaban: tidak semuanya terlibat langsung, biasanya hanya saya sebagai

sekretaris pondok dan H. Adityawarman, S.E, M.M.Pd sebagai pengawas

pengasuhan santri. Tim Rekrutmen atau Tim silabus ini dibuat untuk

membantu jalanya kegiatan yang berkaitan dengan belajar da pembelajaran

termasuk ke dalam rekrutmen.

3. Pada bagian manakah bapak dalam kepanitian rekrutmen guru?

Jawaban: dalam kepanitian rekrutmen di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-

Gontory ini tidak ada bagian atau devisi tertentu, pekerjaanya hampir sama

yaitu membantu jalanya kegiatan belajar dan pembelajaran

4. Adakah anggaran khusus dalam kegiatan rekrutmen guru disekolah ini?

Jawaban: Tidak ada, biarpun ada juga untuk konsumsi saja saat rapat dan

itupun tidak banyak.

5. Apakah ada ruangan khusus yang disediakan sekolah untuk tim rekrutmen

ini?

Jawaban: Tidak ada ruangan khusus yang digunakan untuk kegiatan

rekrutmen ini. Karena dalam perekrutan di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-

Gontory ini hanya menerapkan sistem wawancara bukan denag tes tertulis

ataupun praktek.

6. Kapan sekolah sudah melakukan rekrutmen guru?

Jawaban: Rekrutmen dilakukan sesuai kebutuhan. Jika ternyata terdapat

jabatan guru yang kosong maka Tim silabus dan unsur TMI (Tarbiyatul

Mu’allimien Al-Islamiyah) akan mengadakan rapat.

7. Kapan terakhir sekolah melakukan rekrutmen guru?

Jawaban: tahun ini ada 1 guru non pengabdian yang masuk. Kalau guru

pengabdian sekitar 10-20 orang yang mengabdi.

8. Bagaimana mekanisme/prosedur perekrutan guru di sekolah ini?

Jawaban: mekanisme atau prosedur rekrutmen itu sendiri terdapat dalam

peraturan atau ketentuan-ketentuan. Karena disini ada 3 kategori

pengangkatan guru baru mulai dari pengabdian dari lulusan Pondok

Pesantren Al-Amanah Al-Gontory, Pengabdian Pondok Pesantren Modern

Darussalam Gontor dan Non Pengabdian.

a. Mekanisme pengabdian dari lulusan TMI Al-Amanah Al-Gontory

- Calon alumni mengisi angket (setelah kegiatan UN atau disela-sela

kegiatan kelas 6)

- Angket dikumpulkan di sekretaris pondok pesantren dan direkap

- Rapat tim silabus penentuan guru pengabdian baru yang terdiri dari

pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan

dan unsur TMI

- Calon guru pengabdian dipaggil untuk memastikan kesanggupan

mengabdi

- Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpinan pondok pesantren

menerbitkan surat keputusan penetapan guru pengabdian baru

- Surat keputusan dibacakan dan diserahkan pada saat haflatul

ikhtitam

b. Mekanisme Pengabdian dari lulusan KMI Darussalam Gontor

- Penentuan jumlah pengajuan guru pengabdian Gontor dari

kesepakatan yayasan dan pimpinan pondok pesantren

- Sekretaris atas nama pimpinan menerbitkan surat permohonan guru

pengabdian kepihak pondok modern Darussalam Gontor dan

mengirimkan via pos dan E-mail

- Mengutus guru Pondok Modern Gontor pada saat yudisium

c. Mekanisme guru non pengabdian atau guru dari luar.

- Calon guru mengajukan lamaran dan CV ke sekretaris pondok

pesantren Al-Amaah Al-Gontory

- Sekretaris merekapnya sebelum rapat penetapan guru baru

- Rapat tim silabus penentuan guru baru yang terdiri dari pimpinan

pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan unsur

TMI

- Pihak pondok pesantren memnaggil calon guru yang lolos pada rapat

tim silabus untuk interview dan memastikan kesiapan yang

bersangkutan

- Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpina pondok pesantren

menerbitkan surat keputusan penetapan guru baru.

9. Sejauh mana keterlibatan bapak sebagai tim Silabus dalam kegiatan

rekrutmen?

Jawaban: jika dikatakan sejauh mana, saya termasuk orang yang

bertanggung jawab atas kegiatan rekrutmen. mulai dari membuat kualifikasi

dan syarat pekerjaan yang dibantu oleh direktur TMI. Selain itu juga saya

yang mewawancarai langsung calon pelamar, dan ketika rapat saya pula yang

menjelaskan bagaimana calon pelamar.

10. Apakah (standar) persyaratan untuk calon guru baru dibuat sendiri oleh

sekolah atau sudah ditetapkan oleh pemerintah?

Jawaban: Ya, kami membuatnnya sendiri dengan dibantu oleh Tim silabus.

11. Apa saja persyaratan yang diberikan pihak sekolah kepada pelamar?

Jawaban: Persyaratanya yaitu:

a. Pendidikan terakhir minimal S1 (Non Pengabdian)

b. Usia tidak lebih dari 40 tahun (Non Pengabdian)

c. Siap mengajar minimal 4 hari dan hari sabtu wajib masuk

d. Siap mengikuti kumpul sabtuan

e. Siap mengikuti aturan yang telah berjalan di Pondok Pesantren Al-

Amanah Al-Gontory

12. Sumber manakah yang dimanfaatkan panitia dalam melakukan guru?

internal/eksternal? Apa alasanya?

Jawaban: kalau berbicara tentang sumber, Pondok Pesantren Al-Amanah Al-

Gontory memakai keduanya sesuai kebutuhan saja. Bisa dilihat ketika guru

pengabdian maka sumbernya adalah internal, kalau guru yang berasal dari

Gontor dan Non pengabdian berarti memakai Eksternal. Jadi intinya sesuai

kebutuhan saja.

13. Apa metode yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen di sekolah?

Jawaban: metodenya yang dipakai itu adalah tertutup

14. Apa teknik yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen?

Jawaban: sekolah tidak menerapkan harus pakai teknik seperti apa, hanya

jika dikaitkan dengan teori yang tadi disebutkan sekolah memakai teknik

desentralisasi.

15. Bagaimana cara Tim rekrutmen untuk memberikan informasi mengenai ada

atau tidaknya lowongan pekerjaan?

Jawaban:Dari pihak internal saja, seperti misalnya Pondok membutuhkan

guru Matematika, nanti saya memberi tahu kepada guru-guru, dan guru-guru

yang akan mencarinya, baik itu temanya, saudaranya ataupun kerabatnya.

Tapi tetap walaupun calon pelamar masih termasuk keluarga dari Pondok

seperti anak pimpinan, maka tetap melakukan prosedur yang telah

ditentukan. Karena ini berlaku untuk semuanya dan tidak terkecuali.

16. Adakah program rekomendasi dari tenaga pendidik lain untuk diberi

wewenang mencalonkan pelamar yang terampil bagi sekolah?

Jawaban: Belum ada, selama ini jika kami mebutuhkan guru, caranya seperti

yang tadi saya jelaskan yaitu memberikan informasinya dari mulut ke mulut

saja. Kalau memakai rekomendasi seperti itu dikhawatirkan akan

menimbulkan ketidak cocokan dan kekurang ikhlasan dalam mengajar.

17. Apakah hasil pengumuman diinformasikan secara terbuka?

Jawaban: Tidak, jadi yang mengetahui diterimanya atau tidak calon guru

tersebut ya hanya saya sebagai sekretaris yang mewawancarai dan calon guru

tersebut. Tapi tetap akan diumumkan ketika rapat mingguan yang

dilaksanakan tiap hari sabtu bahwa ada guru baru yang akan mengajar disini.

Kami belum seperti sekolah lain yang memberikan informasi lewat media

iklan atau lain sebagainya.

18. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen?

Jawaban: Hambatan pasti ada disetiap kegiatan, mungkin untuk masalah

rekrutmen ini minimnya informasi jika pihak pondok memerlukan guru.

19. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?

Jawaban: selama ini pihak sekolah mengevaluasi segala bentuk kegiatan

dengan cara melakukan rapat yang dilaksanakan pada hari sabtu.

Hasil Wawancara

(Guru)

Nama : Banu Nurjannah

Jabatan : Guru Agama

Tempat : Ruang Sekretariatan

Hari/tanggal : Rabu, 15 Maret 2017

1. Kapan ibu mulai mengajar di sekolah ini?

Jawaban: mulai ngajar tahun 2016

2. Apakah dalam pelaksanaan perekrutan ibu dikenakan biaya?

Jawaban: tidak sama sekali dikenakan biaya

3. Berapa lama ibu menunggu keputusan diterima atau tidaknya untuk menjadi

guru disekolah?

Jawaban: karena saya guru pengabdian atau alumni dari pondok pesantren

Al-Amanah Al-Gontory jadi pas kelas XII saya dikasih angket untuk diisi

bersedia atau tidak jadi pengajar disini. Pengumuman siapa saja yang

diterima mengabdi itu setelah selesai acara Haflah atau wisuda.

4. Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada ibu?

Jawaban: tidak ada tes untuk guru pengabdian

5. Apakah ibu mendapatkan pengarahan tentang prosedur rekrutmen?

Jawaban: tidak diberi pengarahan, ada pengarahan hanya pada saat pengisian

angket saja

6. Apakah ibu merasa puas dengan rekrutmen yang dilaksanakan sekolah?

Jawaban:Puas, karena cara merekrut dari guru pengabdian itu dilihat dari

kesedian, prestasi, dan akhlak selama dipondok. Kalau misalnya yang ingin

mengabdi adalah orang yang sering melanggar maka itu menjadi

pertimbangan

7. Bagaimana cara ibu memperoleh informasi mengenai adanya rekrutmen ini?

Jawaban: saya kan guru pengabdian jadi ga pake informasi begitu.

8. Bagaimana cara ibu mendapatkan hasil rekrutmen dari pihak sekolah?

Jawaban: diumumkan setelah acara haflah selesai, setelah itu pimpinan

pondok bertemu dengan orang tua untuk membicarakan secara khusus

9. Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu yang

telah ditentukan?

Jawaban: sesuai, karena tiap tahunpun seperti itu

10. Persyaratan apa saja yang diberikan sekolah kepada ibu?

Jawaban: kalau untuk guru pengabdian yang penting lulus dari pondok

pesantren saja dengan memiliki akhlak, ilmu pengetahuan, dan mampu

mengajar.

11. Berapa lama pengalaman mengajar ibu miliki sebelum mengajar disekolah

ini?

Jawaban: belum ada, malahan ini pengalam pertma mengajar

12. Menurut ibu, apakah persyaratan yang sedemikian adanya terbilang banyak

atau sedikit?

Jawaban: sedikit sih menurut saya

13. Menurut ibu, apakah persyaratan yang diajukan sekolah mudah dipenuhi?

Jawaban: alhamdulillah mudah dan tidak menyulitkan

14. Apakah panitia rekrutmen menyampaikan persyaratan yang harus dipenuhi

oleh pelamar?

Jawaban: mungkin kalau untuk guru non pengabdian itu disampaikan tapi

kalau untuk guru pengabdian tidak

15. Menurut ibu apa tujuan dilakukanya rekrutmen guru baru?

Jawaban: menurut saya agar sekolah lebih baik lagi dengan adanya guru-

guru baru yang memiliki pengalaman dan ilmu yang baru.

Hasil Wawancara

(Guru)

Nama : Septi Komalasari

Jabatan : Guru IPA

Tempat : Ruang Sekretariatan

Hari/tanggal : Rabu, 15 Maret 2017

1. Kapan ibu mulai mengajar di sekolah ini?

Jawaban: mulai ngajar tahun 2016

2. Apakah dalam pelaksanaan perekrutan ibu dikenakan biaya?

Jawaban: tidak dikenakan biaya

3. Berapa lama ibu menunggu keputusan diterima atau tidaknya untuk menjadi

guru disekolah?

Jawaban: saya guru pengabdian jadi menunggunya diterima atau tidaknya

jadi guru disini dari akhir kelas 12 sampai selesai acara wisuda

4. Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada bapak/ibu?

Jawaban: tidak ada tes

5. Apakah ibu mendapatkan pengarahan tentang prosedur rekrutmen?

Jawaban: ada pengarahan pas pengisian angket

6. Apakah ibu merasa puas dengan rekrutmen yang dilaksanakan sekolah?

Jawaban:alhamdulillah ya sudah puas kalau untuk sistem rekrutmen untuk

guru pengabdian

7. Bagaimana cara ibu memperoleh informasi mengenai adanya rekrutmen ini?

Jawaban: saya kan guru pengabdian jadi langsung dan tidak mendapatkan

informasi dari siapapun

8. Bagaimana cara ibu mendapatkan hasil rekrutmen dari pihak sekolah?

Jawaban: dapat hasilnya itu pas selesai acara wisuda atau perpisahan

9. Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu yang

telah ditentukan?

Jawaban: iya sudah sesuai

10. Persyaratan apa saja yang diberikan sekolah kepada bapak/ibu?

Jawaban: persyaratanya yang penting bisa mengajar dan lulus dari pondok

pesantren Al-Amanah Al-Gontory

11. Berapa lama pengalaman mengajar bapak/ibu miliki sebelum mengajar?

Jawaban: belum ada pengalaman mengajar. Tapi ketika kelas XII ada yang

namanya Amaliyah Tadris atau praktik mengajar. Jadi ketika masuk kelas

untuk mengajar ga terlalu kaku buat ngajar.

12. Menurut ibu, apakah persyaratan yang sedemikian adanya terbilang banyak

atau sedikit?

Jawaban: tidak

13. Menurut bapak/ibu, apakah persyaratan yang diajukan sekolah mudah

dipenuhi?

Jawaban: mudah sekali

14. Apakah panitia rekrutmen menyampaikan persyaratan yang harus dipenuhi

oleh pelamar?

Jawaban: tidak ada

15. Menurut bapak/ibu apa tujuan dilakukanya rekrutmen guru baru?

Jawaban: tujuanya yaitu untuk menambah guru yang memiliki kompetensi

yang baik agar dalam proses belajar pembelajaran lebih baik.

Hasil Wawancara

(Guru)

Nama : Abdurrahim

Jabatan : Guru Qowaid (Agama)

Tempat : Ruang Sekretariatan

Hari/tanggal : Rabu, 15 Maret 2017

1. Kapan bapak mulai mengajar di sekolah ini?

Jawaban: mulai ngajar tahun 2009

2. Apakah dalam pelaksanaan perekrutan bapak dikenakan biaya?

Jawaban: saya kan alumni sini, jadi tidak ada embel-embel biaya

3. Berapa lama bapak menunggu keputusan diterima atau tidaknya untuk

menjadi guru disekolah?

Jawaban: jadi kalau perekrutan pengabdian ini beda dengan orang yang

masuk dari luar dengan memasukan berkas dengan menunggu panggilan.

Kalau perekrutan pengabdian sudah dipantau selama 6 tahun. Seorang guru

yang merekrut memantau dari kelas 1 sampai kelas 6.

4. Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada bapak?

Jawaban:dipantau dari nilai keseharian. Intinya pengabdian itu diambil dari

anak didik kita sendiri jadi sudah tahu bagaimana mereka.

5. Apakah bapak mendapatkan pengarahan tentang prosedur rekrutmen?

Jawaban: pengarahan hanaya ada pada saat ingin mengisi angket

6. Apakah bapak merasa puas dengan rekrutmen yang dilaksanakan sekolah?

Jawaban:Puas alhamdulillah

7. Bagaimana cara bapak memperoleh informasi mengenai adanya rekrutmen

ini?

Jawaban: Balik lagi saya adalah guru pengabdian jadi infonya langsung dari

pondok sendiri.

8. Bagaimana cara bapak mendapatkan hasil rekrutmen dari pihak sekolah?

Jawaban: mendapatkan hasilnya pas wisuda, nanti disebutin siapa aja yang

mengabdi

9. Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu yang

telah ditentukan?

Jawaban: untuk guru pengabdian diumumkan sesuai dengan waktu yang

ditentukan.

10. Syarat apa saja yang diberikan sekolah kepada bapak?

Jawaban: tidak ada syarat. Paling angket aja, itu juga langsung angket

penganggkatan. Tapi sebelumnya dikasih selembaran untuk setiap santri,

diselembaran itu tertulis siap atau tidak untuk mengabdi dengan alasan, tetapi

tetap pada keputusan pimpinan. Langsung nanti pas wisuda yang ngabdi

dipanggilin.

11. Berapa lama pengalaman mengajar bapak miliki sebelum mengajar?

Jawaban: saya mengajar hanya di Pondok Pesantren ini saja. Tapi disini ada

yang namanya Amaliyah Tadris atau praktek mengajar. Amaliyah tadris

merupakan penerapan dari teori selama 4 tahun belajar pelajaran

kepondokan.

12. Menurut bapak, apakah persyaratan yang sedemikian adanya terbilang

banyak atau sedikit?

Jawaban: tidak terlalu banyak

13. Menurut bapak, apakah persyaratan yang diajukan sekolah mudah dipenuhi?

Jawaban: sangat mudah, yang penting kita sebagai calon guru mampu untuk

menerima keadaan dan mampu mendidik para santri.

14. Apakah panitia rekrutmen menyampaikan persyaratan yang harus dipenuhi

oleh pelamar?

Jawaban: untuk guru dari luar ada mungkin, tapi kalau guru pengabdian

sudah tahu apa ketentuanya

15. Menurut bapak apa tujuan dilakukanya rekrutmen guru baru?

Jawaban: tujuanya untuk mendapatkan guru-guru yang memiliki

pengetahuan, kompetensi dan akhlak yang baik sehingga pondok pesantren

akan lebih maju dan berkembang.

Hasil Wawancara

(Guru)

Nama : Muhammidin

Jabatan : Guru Matematika

Tempat : Ruang Sekretariata

Hari/tanggal : Rabu, 15 Maret 2017

1. Kapan bapak mulai mengajar di sekolah ini?

Jawaban: mulai ngajar tahun 2005

2. Apakah dalam pelaksanaan perekrutan ibu dikenakan biaya?

Jawaban: tidak, langsung mengajar saja

3. Berapa lama bapak/ibu menunggu keputusan diterima atau tidaknya untuk

menjadi guru disekolah?

Jawaban: setengah tahun, kan ngasih lamaran dulu nanti kalau diterima baru

dipanggil

4. Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada bapak/ibu?

Jawaban: tidak ada, hanya ada wawancara saja

5. Apakah bapak mendapatkan pengarahan tentang prosedur rekrutmen?

Jawaban: tidak

6. Apakah bapak/ibu merasa puas dengan rekrutmen yang dilaksankan sekolah?

Jawaban: kalau jaman saya dulu kan belum begitu bagus karena pondok

pesantren masih butuh guru kalau sekarang sudah memakai rekrutmen yang

sudah cukup bagus, karena tidak semua yang melamar diterima. Mulai bagus

tahun 2010

7. Bagaimana cara bapak memperoleh informasi mengenai adanya rekrutmen

ini?

Jawaban: waktu masuk dari anak saya disini, karena saya dulu sering kesini

untuk jenguk anak saya jadi tahu

8. Bagaimana cara bapak/ibu mendapatkan hasil rekrutmen dari pihak sekolah?

Jawaban: pakai surat

9. Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu yang

telah ditentukan?

Jawaban:

10. Syarat apa saja yang diberikan sekolah kepada bapak/ibu?

Jawaban: ada CV, photo, pengalaman kerja

11. berapa lama pengalaman mengajar bapak/ibu miliki sebelum mengajar?

Jawaban: pernah, ngajar SD, STM, Aliyah dan Tsanawiyah juga peernah.

12. Menurut bapak/ibu, apakah persyaratan yang sedemikian adanya terbilang

banyak atau sedikit?

Jawaban: sedikit

13. Menurut bapak/ibu, apakah persyaratan yang diajukan sekolah mudah

dipenuhi?

Jawaban: mudah kalau menurut saya

14. Apakah panitia rekrutmen menyampaikan persyaratan yang harus dipenuhi

oleh pelamar?

Jawaban: waktu itukan hanya wawancara ya, jadi ga dikasih tahu

15. Menurut bapak/ibu apa tujuan dilakukanya rekrutmen guru baru?

Jawaban: tujuannya agar sekolah mendapatkan guru yang sesuai dengan

kebutuhan, sehingga kegiatan akan sekolah lebih baik.

Hasil Wawancara

(Guru)

Nama : Septi Istiyana, S.Pd

Jabatan : Guru Matematika

Tempat : Ruang Sekretariatan

Hari/tanggal : Rabu, 15 Maret 2017

1. Kapan ibu mulai mengajar di sekolah ini?

Jawaban: mulai ngajar tahun 2017

2. Apakah dalam pelaksanaan perekrutan ibu dikenakan biaya?

Jawaban: tidak ada biaya

3. Berapa lama bapak/ibu menunggu keputusan diterima atau tidaknya untuk

menjadi guru disekolah?

Jawaban: pengumumanya seminggu

4. Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada bapak/ibu?

Jawaban: di tes tapi interview aja

5. Apakah bapak/ibu mendapatkan pengarahan tentang prosedur rekrutmen?

Jawaban: ada

6. Apakah bapak/ibu merasa puas dengan rekrutmen yang dilaksankan sekolah?

Jawaban: cukup bagus

7. Bagaimana cara bapak/ibu memperoleh informasi mengenai adanya

rekrutmen ini?

Jawaban: dari temen dapat informasinya

8. Bagaimana cara ibu mendapatkan hasil rekrutmen dari pihak sekolah?

Jawaban: diberitahu lewat SMS dan telpon

9. Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu yang

telah ditentukan?

Jawaban: ya, sesuai

10. Syarat apa saja yang diberikan sekolah kepada bapak/ibu?

Jawaban: lulus S1, CV, surat lamarana seperti biasa saja

11. Berapa lama pengalaman mengajar yang ibu miliki sebelum mengajar?

Jawaban: ada, sebentar tidak sampai satu tahun

12. Menurut ibu, apakah persyaratan yang sedemikian adanya terbilang banyak

atau sedikit?

Jawaban: tidak terlalu banyak

13. Menurut ibu, apakah persyaratan yang diajukan sekolah mudah dipenuhi?

Jawaban:kalau sedikit berarti mudah untuk dipenuhi

14. Apakah panitia rekrutmen menyampaikan persyaratan yang harus dipenuhi

oleh pelamar?

Jawaban: nyebutin doang sih kalau kesini harus bawa CV

15. Menurut ibu apa tujuan dilakukanya rekrutmen guru baru?

Jawaban: untuk memperoleh guru yang sesuai dengan kebutuhan sekolah

saat ini.

Hasil Studi Dokumen

Analisis Sistem Rekrutmen Pondok Pesantren Al-Amanah Al-

Gontory Tangerang Selatan

Hari/Tanggal : Kamis, 9 Februari 2017

Tempat : Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan

No. Dokumen Ada Tidak

ada Deskripsi Studi Dokumen

1. Data sejarah berdirinya

Pondok Pesantren Al-Amanah

Al-Gontory

√

Data sejarah atau profil

Pondok Pesantren Al-

Amanah Al-Gontory ini

memuat sejarah singkat,

visi dan misi, panca jiwa

pondok, letak geografis,

kehidupan keseharian

siswa mulai dari kegiatan

harian, mingguan, sampai

dengan bulanan, beserta

kegiatan ekstrakulikuler

yang ada.

2. Data Siswa Pondok Pesantren

Al-Amanah Al-Gontory

√

Data siswa ini memuat

seluruh nama siswa

Pondok Pesantren Al-

Amanah Al-Gontory

periode 2016/2017.

3. Data Guru Pondok Pesantren

Al-Amanah Al-Gontory

√

Data guru ini memuat 113

nama guru beserta tempat

tanggal lahir, alamat,

pendidkan terakhir dan

jabatan yang diterima di

Pondok Pesantren Al-

Amanah Al-Gontory

periode 2016/2017

4. Struktur organisasi Pondok

Pesantren Al-Amanah Al-

Gontory

√

Struktur organisasi yang

ada memuat struktur

berbentuk tabel mulai dari

pimpinan pondok sampai

dengan staf.

5. Pedoman atau SOP perekrutan

guru Pondok Pesantren Al-

Amanah Al-Gontory

√

Pedoman yang berisi

ketentuan dan prosedur

penerimaan guru Pondok

Pesantren Al-Amanah Al-

Gontory

TARBIYATUL MU'ALLIMIN AL-ISLAMIYAH PON-PES AL-AMANAH AL-GONTORY

TAHUN AJARAN 2016 - 2017

No

NIG

Nama Tempat

Lahir

Tanggal

Lahir Alamat Pendidikan Jabatan

1 19920002 KH. Sundusi Ma'mun Jakarta 17 Juli

1955

Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru

Pondok ArenTangerang Selatan Banten KMI Gontor Pimpinan Pondok Pesantren

2 20040096 Al-Ustadz Drs. Abdus

Syakur, M.M.Pd Jakarta

12 Maret

1965

Jln. Ciragil II No 24 RT.05/ RW.01, Kel. Rawa Barat Kec.

Kebayoran Baru Kota Jakarta Selatan - DKI Jakarta S 2 Pimpinan Pondok Pesantren

3 19990067

Al-Ustadz Syahril

Shiddiq, S.Ag,

M.M.Pd

Jakarta 1 Maret

1972

Jl. Taman Makam Bahagia Abri Rt.003/ Rw.05 Kel. Parigi

Baru Kec. Pondok Aren Kota Tangerang Selatan - Banten S 2 Ketua Yayasan

4 19920003

Al-Ustadz H.

Adityawarman, S.E,

M.M.Pd

Jakarta 18 Maret

1973

Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru

Pondok ArenTangerang Selatan Banten S 2

Pengawas Yayasan & Musyrif Staf

Pengasuhan Santri Putra

5 19990068

Al-Ustadz H. Nasan

Al-Bintary, S.Ag,

M.M.Pd

Jakarta 18 Maret

1971

Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru

Pondok ArenTangerang Selatan Banten S 2 Pengurus Yayasan

6 19990069 Al-Ustadz Jaenudin,

S.Q, M.M.Pd Lebak

26 Januari

1969

Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru

Pondok ArenTangerang Selatan Banten S 2 Bendahara Yayasan

7 19960054

Al-Ustadz Drs.

Mursofi Salim,

M.M.Pd

Jakarta

3

Desember

1968

Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru

Pondok ArenTangerang Selatan Banten S 2 Direktur TMI I

8 19950035 Al-Ustadz Jazuli

Fadil, S.Pd.I, M.M.Pd Tulungagung

9

Desember

1974

Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru

Pondok ArenTangerang Selatan Banten S 2 Sekretaris Umum

9 19930014

Al-Ustadz M.

Kurniawan, CH, S.Pd,

M.M.Pd

Jakarta

17

November

1968

Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru

Pondok ArenTangerang Selatan Banten S 2 Direktur TMI II

10 19950047 Al-Ustadz Drs. Ahd.

Rafei, M.M.Pd Palembang

11 Januari

1965

Jln. Lembang II RT 01/12 No 75 Ciledug Kota Tangerang

Banten S 2 Ketua KOPPONTREN

11 19930010 Al-Ustadz Santosa, Sidoarjo 18 Parung Serap Ciledug Kota Tangerang D 3 -

B.A Oktober

1969

12 20020080

Al-Ustadz

Syamsuddin, S.S,

M.M.Pd

Tangerang 14 Mei

1982

Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru

Pondok ArenTangerang Selatan Banten S 2 Kepala Madrasah MA

13 20030095 Al-Ustadz Surip,

S.H.I, M.M Brebes

4 Juni

1976 Jln. Sukadamai No 101 Ciputat Kota Tangerang Selatan S 2 -

14 20050126

Al-Ustadz Drs.

Muhammidan,

M.M.Pd

Magelang 10 Juli

1966

BMP Blok F-8 Pondok Petir Bojong Sari Depok Jawa

Barat S 2 Sekretaris KOPPONTREN

15 20050127 Al-Ustadz Bachrudin,

S.H, M.M.Pd Tangerang

29 Juni

1976

Kp. Kebantenan RT 002/08 Pondok Aren Tangerang

Selatan Banten S 2 -

16 20080163

Al-Ustadz H. Drs.

Makmun Arba',

M.M.Pd

Jakarta 3 Februari

1964

Jln. M. Jani No 27 B RT 001/003 Petukangan Utara

Pesangrahan Jakarta Selatan S 2 -

17 20030093

Al-Ustadzah Risa

Maesarani, S.Pd.I,

M.M.Pd

Jakarta 16 Maret

1980

Jln. Al-Gontory RT 03/05 Parigi Baru Pondok Aren

Tangerang Selatan Banten S 2

Musyrif Staf Pengasuhan Santri

Putri

18 20030092 Al-Ustadzah Sunarti,

S.Pd.I, M.M.Pd Tangerang

7 Juni

1980

Jln. H. Kabun RT 005/09 No 29 Rengas Ciputat Timur

Tangerang Selatan Banten S 2 -

19 20050118 Al-Ustadz

Abdurrahman, S.Pd.I Tangerang

22

September

1986

Jln. Cikini Dalam RT 03/02 No 26 Kel Jurang Mangu

Barat Pondok Aren Tangerang Selatan Banten S 1 Gontory Mart

20 20050119 Al-Ustadz Edi

Muhasan, S.Pd.I Tangerang

6 Juni

1985

Jln. Sultan Agung Tirtayasa Gang M. Siban RT 02/02

Kunciran Indah Kota Tangerang Banten S 1

Wakil Direktur TMI II (Bid.

Kesiswaan dan Kedisiplinan)

21 20070157 Al-Ustadz Muhammad

Kusnadi, S.Pd.I Tangerang

1 Mei

1989

Jln. Masjid Nurul Fajri RT 02/03 No 20 Pondok Aren

Tangerang Selatan Banten S 1 Kepala Madrasah MTS

22 20070147 Al-Ustadz Muhammad

Taufiq, S.Pd.I Semarang

13 Juni

1986

Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru

Pondok ArenTangerang Selatan Banten S 1 Gontory Mart

23 20080175 Al-Ustadzah

Rustianah, S.Pd.I Tangerang

1

Desember

1989

Jln. H. Jali Kunciran Jaya RT 006/02 Kec. Pinang Kota

Tangerang S 1 Bendahara KOPPONTREN

24 20080173 Al-Ustadzah Siti

Nurfitriah, S.Pd.I Jakarta

28 Mei

1989 Jln. Murni RT 001/02 No 89 Joglo Jakarta Barat S 1

Ketua Bagian Adminitrasi Putri &

Bagian Dapur Putri

25 20080176 Al-Ustadzah Hana Nur

Alfiana, S.Pd.I Jakarta

17

September

1989

Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru

Pondok ArenTangerang Selatan Banten S 1 Musyrif Laundry Putri

26 20090179 Al-Ustadz Yogi

Faturohman, S.Pd Tangerang

23 Januari

1991 Jelupang Serpong Utara Kota Tangerang Selatan Banten S 1 Bagian Adminitrasi Putra

27 20100189 Al-Ustadz M Bagus

Ramadhan, S.Pd.I Tangerang

8 April

1991 Villa Mutiara Serpong Blok B5 No 5 Tangerang Selatan S 1

Mabigus Putra ,Penaggung Jawab

Pelajaran Sore dan Muhadhoroh

28 20100196 Al-Ustadzah Siti

Humairoh,S.Pd.I Jakarta

29 Mei

1992

Jln. H. Moh. Idup RT 011/011 Bintari Sek 1 Jakarta

Selatan DKI Jaya

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

Staff TMI Putri

29 20100195 Al-Ustadzah Neneng

Khoiriyah, S.Pd Tangerang

11 Mei

1991

Kp. Kandang RT 05/01 Desa Jatake Kec. Pagedangan

Tangerang Banten S 1 -

30 20100187

Al-Ustadz

Djamaludin, S.I.P,

M.M.Pd

Jakarta 11 Mei

1991

Jl. Masjid Al Ghofur No.65 C RT.003/ RW.05 Kel. Perigi

Baru Kec. Pondok Aren Kota Tangerang Selatan S 2 Penanggung Jawab Komputer Putra

31 20100188 Al-Ustadzah Dra.

Rohayati Sumedang

4 Juli

1967

Pondok Kacang Prima Blok K I /12 A Pondok Aren

Tangerang Selatan S 1 -

32 20120208 Al-Ustadz Slamet

Hidayat Tangerang

30

Nopembar

1993

Jln. Makam RT 02/04 No 34 Ciledug Kota Tangerang

Banten

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

Bagian Adminitrasi Putra dan

Musyrif Bahasa Putra

33 20120210 Al-Ustadz Ibnu

Khoiru Saputra Tangerang

17 Juni

1994

Jln. HS. Nawi RT 04/009 Kel Ciater Kec Serpong Kota

Tangerang Selatan

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

Bagian Ubudiyah dan Pengajian

Kitab

34 20120211 Al-Ustadz Ahmad

Kharizal Tangerang

10

Desember

1993

Jln. Waru Ciater Maruga BSD City RT 04/09 Serpong

Tangerang Selatan Banten

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

Pengurus KOPPONTREN Sekretaris

& Penanggung Jawab Komputer

Putra

35 20120213 Al-Ustadzah Dede

Nurbaity Tangerang

20

Desember

1993

Kebun Manggis Pondok Kacang Timur Pondok Aren

Tangerang Rt.02/ Rw.04 Kota Tangerang Selatan - Banten

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

-

36 20120216 Al-Ustadzah Siti

Khoirunnisa, S.Pd Jakarta

4 Juli

1988

Jln. Rengas Raya RT 011/011 Bintaro Pesangrahan

Jakarta Selatan] S 1

Staff Pengasuhan Santriwati &

Bagian Dapur Putri

37 20120217 Al-Ustadzah Hilyah

Fatimah Mujahidah Bandung

18

Oktober

1992

Jln. Karyawan 1 Karang Tengah Ciledug Kota Tangerang

Banten KMI Gontor

38 20120218 Al-Ustadz Drs. M

Hamid Ibrahim, M.M Bogor

3

Desember

1963

Komplek BPI Blok F 11/8 Pamulang Tangerang Selatan

Banten S 2 Musyrif Bahasa

39 20120219 Al-Ustadz Ahmad

Munawir Sofyan Zaki Ponorogo

3 Agustus

1991 Coper Jetis Ponorogo Jawa Timur KMI Gontor Gontory Mart

40 20130220 Al-Ustadz Ahmad Tangerang 15 Juni Jln. Thamrin Kec. Ketapang RT 03/03 Kec. Cipondok TMI Al- Musyrif Ekstrakulikuler

Kholil 1995 Kota Tangerang Amanah Al-

Gontory

41 20130221 Al-Ustadz Ahmad

Suhaemi Tangerang

29

September

1995

Kp. Ranca Balok 07/06 Desa Cukang Galih Kec. Curug

Kab Tangerang

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

Musyrif Ekstrakulikuler

42 20130223 Al-Ustadz Muhammad

Iqbal Islami Tangerang

20 Januari

1995

Jln. Raya Reformasi RT 01/01 No 100 Pondok Aren

Tangerang Selatan Banten

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

Staff TMI Putra

43 20130224 Al-Ustadz Maulana

Fakhruroji Brebes

11 Maret

1995 Jln. SMP Mabad Ciputat Timur Tangerang Selatan Banten

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

Muysrif Dapur Putra

44 20130226 Al-Ustadz

Ramadhiansyah Tangerang

10

Februari

1995

Pondok Pakulonan Blok M11/13 Serpong Utara

Tangerang Selatan Banten

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

Staff Pengasuhan Santri Putra

45 20130227 Al-Ustadzah Anisa

Sanusih Tangerang

18 Juli

1996

Kp Bulak RT 01/02 Kelurahan Pondok Kacang Timur

Pondok Aren Tangerang Selatan Banten

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

46 20130228 Al-Ustadzah Indah

Ratna Sari Tangerang

10 April

1995

Jln. HM. Ginding RT 006/004 sawah Baru Ciputat

Tangerang Selatan Banten

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

47 20130231 Al-Ustadzah Nuzulina Tangerang 26 Januari

1995

Jln. Raden Fatah Parung Serap Ciledug RT 01 RW 01

Kota Tangerang

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

Bagian Adminitrasi Putri dan

Musyrif Dapur Putri

48 20130232 Al-Ustadzah Efah

Muharofah, S.Kom Tangerang

3

Sptember

1987

Jl. Dr. Cipto Mangunkusumo RT.013/ RW.01, Kel.

Paninggalan Utara Kec. Ciledug Kota Tangerang S 1 -

49 20130233 Al-Ustadzah Iin

Inayatillah Bekasi

28 April

1994 Jln. K.A Rorotan RT 02/06 Bekasi Utara Jawa Barat KMI Gontor Musyrif Bahasa Putri

50 20080171 Al-Ustzdzah

Khoirunnisa, Lc Tangerang

19 Juli

1991

Jln. Gang Al-Hidayah RT 004/02 No 56 Pondok Jaya

Pondok Aren Tangerang Selatan Banten S 1

Staff Pengasuhan Santriwati &

Bagian Bahasa Putri

51 20080166 Al-Ustadz Fahmi

Akmaludin, Lc Tangerang

6 Januari

1990 Peninggilan Selatan Cileug Kota Tangerang Banten S 1

Penaggung Jawab Pelajaran Sore dan

Muhadhoroh

52 20140237 Al-Ustadzah Siti

Arpiyah, S.Pd.I Jakarta

2 Januari

1981

Jln. Swadaya RT 011/011 No 7 A Kel. Bintaro Kec.

Pesanggrahan Jakarta Selatan 12330 S 1 -

53 20140238 Al-Ustadzah Fitri

Mina Yusuf, S.Pd.I Jakarta

28

Janauari

1990

Parigi Baru Pondok Aren Tangerang Selatan Banten S 1 -

54 20140239 Al-Ustadzah Rina

Dewi Lestari, S.Pd Tangerang

4

September

1991

Jl. Cempaka IX/112 RT 005/007 Periuk Jaya Permai

Tangerang S 1 -

55 20140241 Al-Ustadz Asep

Suhendra Kalianda

8 Juli

1995

Jl.Masjid Daarul Hikmah Joglo Baru, Rt.005/06

Kembangan Jakarta Barat

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

Pengurus KOPPONTREN & Musyrif

Laundry

56 20140242 Al-Ustadz Fachrurrozi Jakarta 22 Januari

1996

Jl.H.aja Rt.09/007 No.26 Meruya SelatanKec.Kembangan

I Jakarta Barat Indonesia

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

Bagian Adminitrasi Putra &

Penanggung jawab Komputer Putra

57 20140250 Al-Ustadzah Dita

Anggraini Tangerang

2 Juni

1996 Jl.M.Siban RT.02/08 No.39 Kunciran Indah Tangerang

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

Staff Pengasuhan Santriwati

58 20140251 Al-Ustadzah Irmah

Yanti Tangerang

16

Oktober

1995

Jln.Puri Bintaro Hijau .Gg.Madu Rt.001/05 No.9i Pondok

Aren Tangerang Selatan

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

Staff TMI Putri

59 20140252 Al-Ustadzah Raudlatul

Mutmainah Tangerang

5

November

1996

Kp.Cibelut Ds.Cibogo Kec.Cisauk Rt.02/01 No.3

Jln.Swadaya

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

Staff TMI Putri

60 20140253 Al-Ustadzah Sakinah

Hayati Tangerang

26 Maret

1996

Jl.Swadaya II Kp.Utan Rt.03/003 No.1 Kel.Pd.Pucung

Kec.Pondok Aren Tangsel

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

Staff Pengasuhan Santriwati dan

Penanggung Jawab Komputer Putri

61 20140255 Al-Ustadzah Umi

Khamidah Tangerang

20

Desember

1985

Jl.Raden Fatah Rt.01/10 Sudimara Selatan Cileduk Kota

Tanggerang No.20

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

Bagian Adminitrasi Putri

62 20140259 Al-Ustadz Wisnu

Hidayatullah Temanggung

2

September

1996

Desa Sengganen Dusun Campur Sari Kec. Ngadirejo

Temanggung Jawa Tengah KMI Gontor

Staff Pengasuhan Santri Putra &

Musyrif Laundry

63 20140265 Al-Ustadzah Indi

Cahya, S.Pd.I Jakarta

1 Juli

1992

Jln. 20 Desember Kec. Kalideres Kel. Pegadungan RT

009/003 Jakarta Barat S 1 Mabigus dan Staff Pengasuhan Putri

64 20140268 Al-Ustadz Drs.

Muhdil. Anam Bekasi

12 Maret

1966

Perum Telaga Kahuripan, Gugus Canraloka Blok CC 4 No

17 RT 03/01 Desa Tegal Kec. Kemang Bogor S 1 -

65 20150271 Al-Ustadz Ikbal

Hakiki Purbalingga

11

September

1997

Pondok Jaya Jln. Hidayah RT 02/002 Pondok Aren

Tangerang Selatan Banten

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

Staff TMI Putra

66 20150272

Al-Ustadz Ilham

Kurniawan Julian

Atmojo

Tangerang 13 Juli

1997 Perumahan Teratai Griya Asri Blok H1 No 17 RT 19 RW

04 Legog Tangerang

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

Staff TMI Putra

67 20150276 Al-Ustadz Rijalu

Gunawan Tangerang

1 Mei

1997 Jl. Agung Tirtayasa Gg M. Siban RT 02/08 Kunciran

Indah Kel Kuciran Kota Tangerang

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory Staff Pengasuhan Santri Putra

68 20150277 Al-Ustadz Nur

Hidayatulloh Tangerang

23

Desember

1995

Jl. Gang Sate Gang Aman RT 02/02 Pondok Aren

Tangerang Selatan

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory Bagian Administrasi Putra

69 20150278 Al-Ustadz Amin

Muarif Berdikan

28

November

1995

Dusun III Bandar Agung Lubuk Botong OKU Sumatera Selatan

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory

Staff TMI Putra

70 20150279 Al-Ustadz Banu

Nurjanah Jakarta

20 Juli

1998 Jln. H.Dimun Gg.Mawar II No.188 Suka Maju Cilodong

Depok

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory Staff TMI Putri

71 20150282 Al-Ustadz Putri

Puspita Pristi Devi Tangerang

28

Oktober

1996

Asrama Yon Kav 9 Penyerbu Rt.04/03 Tanggerang

Selatan Serpong BSD

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory Staff Pengasuhan Santri Putri

72 20150284 Al-Ustadz Afifah Jakarta

19

Oktober

1997

Griya Cimangir Serpong Block F.7 No.18 Rt.01/013

Gunung Sindur Bogor

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory Staff TMI Putri

73 20150286 Al-Ustadz Rofiqotul

Jannah Belitang

2

November

1996

Jln. Kota Baru Sukaraja Kp.II Belitang Oku Timur

Sumatra Selatan

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory Bagian Ubudiyah dan Pengajian Kitab Putri & Musyrif Dapur Putri

74 20150287 Al-Ustadz Ulfah

Kamalia Cilacap

3 Maret

1996 Jl. Bojong Raya Rt.15/04 Kel.Rawa Buaya Kec

Cengkareng

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory Bagian Administrasi Putri

75 20150288 Al-Ustadz Septi

Komalasari Jakarta

18

September

1996

Jl. Masjid Hifdzil Rahim RT 05/03 Bintaro Pesangrahan

Jakarta Selatan

TMI Al-

Amanah Al-

Gontory Staff TMI Putri

76 20150290 Al-Ustadz Nasrullah,

S.T Tangerang

9 April

1984

Jln. Masjid Al-Ghofur No 65 C RT 003/05 Parigi Lama

Pondok Aren Tangerang Selatan Banten S 1

-

77 20040099 Al-Ustadzah Endah

Pertiwi, S.Pd.I Jakarta

12 April

1986

Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru

Pondok ArenTangerang Selatan Banten S 1

-

78 20080169

Al-Ustadzah Neng

Fitri Hedi Susanti, Lc Garut

18 April

1989

Jln Teratai 2 RT 007/09 Desa Rengas Ciputat Tangerang selatan S 1 Staff Pengasuhan Santriwati

79

20080164

Al-Ustadz. H. Abdul

Rohim, Lc Tangerang

13 Januari 1990

Jln.Msiban RT 01/08 Kel.Kunciran Indah Kec.Pinang Kota Tangerang Banten S 1 Musyrif Bahasa Putra

80 20090181 Al-Ustadz Ahmad Jakarta 30 Jln.Rengas Jaya NO 1 Bintaro,Jakarta Selatan S 1 Bagian Ubudiyah Putra & Musyrif

Rifa'i, S.Pd.I Oktober 1990

Dapur Putra

81

20100191

Al-Ustadz Achmad

Fauzi, S.Pd.I Jakarta

29 Januari 1992

Jln.Hj Toran Gg Masjid Al-Munawarah RT 003/001 No 13,Bintaro Jakarta S 1

Bagian Ubudiyah dan Pengajian Kitab Putra

82

20120209

Al-Ustadz Mohammad

Ardi Sopian Depok

6 Januari 1994

Gg.M Saban Poncol Kunciran Indah Kota Tangerang Banten

TMI Al-Amanah Al-Gontory

Bagian Ubudiyah dan Pengajian Kitab Putra

83

20140248

Al-Ustadz Rizky

Nurkholis Tangerang

2 Oktober 1996

Jln.Masjid Nurul Fajri RT.02/03 No.18 Pd.Jaya Tangerang Selatan

TMI Al-Amanah Al-Gontory

Bagian Ubudiyah dan Pengajian Kitab Putra

84 20160295 Al-Ustadz Agung

Alam Putra Cirebon

16 September 1998 Jln.Kasuari Raya No.10 Bintaro Sektor IX

TMI Al-Amanah Al-Gontory Administrasi Putra

85 20160296 Al-Ustadz Ahmad

Dandi Erfanda Tangerang

17 Juli 1998 Jln.Sunan Giri,Pondok Pucung ,Karang Tengah Ciledug

TMI Al-Amanah Al-Gontory

Staff TMI Putra

86 20160297 Al-Ustadz Bagus Indra

Bayu Nugroho Tangerang

7 April 1998 Jln .Kh Maulana Hasanudin Cipondoh Tangerang

TMI Al-Amanah Al-Gontory

Musyrif Ekstrakulikuler

87 20160298 Al-Ustadz Esa Varrau

Rossain Tangerang

4 Desember 1997 Jln.Hidup Baru RT 009/01 No.46 Sarua Ciputat

TMI Al-Amanah Al-Gontory Staff Pengasuhan Santri Putra

88 20160299 Al-Ustadz Fahmi

Royhan Tangerang 6 Mei 1998

Jln.Amal Bakti No.19 RT 04/11 Jurang Mangu Barat Pondok Aren Tangerang Selatan

TMI Al-Amanah Al-Gontory Sekertaris Umum

89 20160300 Al-Ustadz Faisal

Ahmad Badawi Jakarta 3 Agustus 1997 Jln Bintaro Permai I

TMI Al-Amanah Al-Gontory Staff Pengasuhan Santri Putra

90 20160301 Al-Ustadz Faiz Fairuz Jakarta

30 November 1998 Jln.Jombang Raya Kec. Ciputat

TMI Al-Amanah Al-Gontory

Penaggung Jawab Pelajaran Sore dan Muhadhoroh

91 20160302 Al-Ustadz Fatih

Munaya Khiyari Karawang 9 Juni 1997 Rengas Dengklok Utara,Karawang

TMI Al-Amanah Al-Gontory

Staff TMI Putra

92 20160303 Al-Ustadz Muhammad

Firdaus Tangerang 2 Juli 1998 Jln.Suka Sari I RT 02/003 No 41,Serua Indah ,Ciputat

TMI Al-Amanah Al-Gontory

Penaggung Jawab Pelajaran Sore dan Muhadhoroh

93 20160304 Al-Ustadz Teguh

Susandy Tangerang 18 Mei 1998 Jln.Sultan Ageng Tirtayasa RT 02/033 Kec.Pinang

TMI Al-Amanah Al- Mabigus Putra

Gontory

94 20160305 Al-Ustadz Ade

Nurjannah Tangerang 19 Maret 1998

Jln Kampung Rawa Barat RT 01/16 No 30 Pd.Pucung Pondok Aren

TMI Al-Amanah Al-Gontory

Penanggung Jawab Pelajaran Sore dan Muhadhoroh Putri

95 20160306 Al-Ustadzah Amaliya

Sodia Ulfah Purworjo

7 April 1998 Jln Raden Fatah Gg.Masjid 01 RT 01/10 No .20 Ciledug

TMI Al-Amanah Al-Gontory Mabigus Putri

96 20160307 Al-Ustadzah Andini

Putri Maesari Tangerang

11 Mei 1997

Jln.Hj Sarmah Gg.Hj Muin. RT 01/07,Parigi Lama Pondok Aren

TMI Al-Amanah Al-Gontory

Penanggung Jawab Pelajaran Sore dan Muhadhoroh Putri

97 20160308 Al-Ustadzah Anisa

Putri Tangerang

19 Agustus 1998 Jln.Mujahidin RT.02/05 no .42,Parigi Baru Pondok Aren

TMI Al-Amanah Al-Gontory Bagian Administrasi Putri

98 20160309 Al-Ustadzah

AprilYanti Jakarta 26 April 1996 Jln.Kp Gaga Utama RT 01/03 Kel.Semanan Kec Kalideres

TMI Al-Amanah Al-Gontory Bagian Administrasi Putri

99 20160310 Al-Ustadzah Dessy

Ariani Tangerang

15 Desember 1998 Jln.Mushola Babussalam RT 002/07 No.8 Pd Kacang Timur

TMI Al-Amanah Al-Gontory Mabigus Putri

100 20160311 Al-Ustadzah Ihsani

Dinda Kamilah Tangerang 9 Februari 1999 Gg.Al-hidayah RT 04/02 No.36 Pd Jaya Pondok Aren

TMI Al-Amanah Al-Gontory Musyrif Ekstrakulikuler Putri

101 20160312 Al-Ustadzah Nasya

Azizah Tangerang 31 Mei 1998 Kp.Gedong RT 02/002 No 25 Jln Sumatra

TMI Al-Amanah Al-Gontory

Bagian Ubudiyah dan Pengajian Kitab Putri

102 20160313 Al-Ustadzah Nita

Oktavianida Jakarta

21 Oktober 1998 Jln Kampung Bulak Kec.Kalisuren Kab.Bogor

TMI Al-Amanah Al-Gontory Staff Pengasuhan Santri Putri

103 20160314 Al-Ustadzah Putri

Septia Kediri

16 September 1998 Jln.Winong dalam RT 05/03 No.39 Ciledug

TMI Al-Amanah Al-Gontory Staff Pengasuhan Santri Putri

104 20160315 Al-Ustadzah

Raudhatuzzahra Tangerang 12 Juni 1997 Jln Depsos xv No 33 RT 008/09 Bintaro Jakarta Selatan

TMI Al-Amanah Al-Gontory Staff TMI Putri

105 20160316 Al-Ustadzah Sapinah

Turrahmah Tangerang 7 Juli 1999 Jln.Kebon Kecap RT 01/12 Kec.Teluk Naga Tangerang Banten

TMI Al-Amanah Al-Gontory Staff TMI Putri

106 20160317 Al-Ustadzah Resti

Hedi Juanti, S.Sy Garut 13 Juli 1992 Jln.Teratai Putih RT 07/09 No.87 Rengas Ciputat S 1 Musyrif Ekstrakulikuler Putri

107 20160318 Al-Ustadz Andi

Muhamad Hidayat, Lc Majalengka 22 Maret 1989

Blok Desa Wetan RT 003/001 Ds.Haurseah Kec.Argapura Kab.Majalengka S 1

Bagian Ubudiyah dan Pengajian Kitab Putra

108 20160319 Al-Ustadzah Nadia

Nurmawati Bekasi 19 Juli 1997

Jln.Hj Mean IV RT 10/07 No 8A Jatiwaringin Pondok Gede Bekasi KMI Gontor Musyrif laundry Putri

109 20160320 Al-Ustadzah Nur

Asyifa Lampung

21 November 1997

Perum Taman wisma Asri RT 05/05 Kel.Teluk Puncung Bekasi Utara KMI Gontor Musyrif Bahasa Putri

110 20160321 Al-Ustadzah Farhah

Rihhadatul 'Aisyi Tangerang 1 Agustus 1997

PONPES Darul Mugimin Jl Raya Mauk Km.16 Ds.Buaran Jati RT 003/002 Kec.Sukadiri Tangerang,Banten KMI Gontor Staff TMI Putri

111 20160322 Al-Ustadzah Nurul

Aulia Nadidah Karawang 5 Januari 1998

Jln.Sindang Barang Laladon Gede Gg.II No.158 Kec. Ciomas Kab.Bogor KMI Gontor

112 20160323

Al-Ustadzah

Mauliddina Isyana

Yulianti Banyumas 25 Juli 1997

Desa Kali Salak RT 05/06 Kec.Kebasen Kab.Banyumas Jateng KMI Gontor Staff TMI Putri

113 20160324 Al-Ustadzah Wiwit

Puji Arini Ngawi 6 Mei 1997

Jln.Kapuk Pasar Darurat RT 10/12 No.6 Cengkareng Jakarta barat KMI Gontor

Penanggung Jawab Pelajaran Sore dan Muhadhoroh Putri

STURKTUR YAYASAN AL-AMANAH AL-GONTORY

Pembina : H. Mukhtar

Pengawas : H. Adita Warman, S.E, M.M.Pd

Ketua : Syahril Shiddiq, S.Ag, M.M.Pd

Sekretaris : Jazuli Fadil, S.Pd.I,M.M

Bendahara : Jaenudin, S.Q, M.M.Pd

Anggota :

1. KH. Sundusi Ma’mun

2. Drs. Abd. Syakur, M.M.Pd

3. H. Nasan Al-Bintary, S.Ag, M.M.Pd

4. Drs. Murshofi Salim, M.M.Pd

5. Muhammad Kurniawan, S.Pd, M.M.Pd

STRUKTUR PENGURUS

PONDOK PESANTREN AL-AMANAH AL-GONTORY

TAHUN PELAJARAN 2016-2017

Jabatan Putra Putri

Sekretaris Al-Ustadz Jazuli Fadil, S.Pd.I, M.M

Al-Ustadz Fahmi Royhan

Bendahara Al-Ustadz Slamet Hidayat Al-Ustadzah Siti Nurfitriah, S.Pd.I

Al-Ustadz Yogi Faturohman, S.Pd Al-Ustadzah Nuzulina

Al-Ustadz Fachrurrozi Al-Ustadzah Umi Khamidah

Al-Ustadzah Zulfa Al-Ustadzah Ulfah Kamalia

Al-Ustadz Agung Alam Putra Al-Ustadzah Anisa Putri

Al-Ustadz Nur Hidayatulloh Al-Ustadzah Aprilyanti

Musyrif Pengasuhan

Santri Al-Ustadz H. Adityawarman, S.E, M.M.Pd

Al-Ustadzah Risa Maesarani, S.Pd.I,

M.M.Pd

Al-Ustadz Tonny Ilham Prayogo, S.Th.I Al-Ustadzah Hana Nur Alfiana, S.Pd.I

Pengasuhan Santri Al-Ustadz Ramadhiansyah Al-Ustadzah Siti Khoirunnisa, S.Pd

Al-Ustadz Wisnu Hidayatullah Al-Ustadzah Indi Cahya, S.Pd.I

Al-Ustadz Rijalu Gunawan Al-Ustadzah Neng Fitri Hedi Susanti, Lc

Al-Ustadz Esa Varrau Rossain Al-Ustadzah Dita Anggraini

Al-Ustadz Faisal Ahmad Badawi Al-Ustadzah Sakinah Hayati

Al-Ustadzah Putri Puspita Pristi Devi

Al-Ustadzah Nita Oktavianida

Al-Ustadzah Putri Septia

Direktur TMI Al-Ustadz Drs. Mursofi Salim, M.M.Pd

Al-Ustadz M. Kurniawan, CH, S.Pd, M.M.Pd

Kamad MA Al-Ustadz Syamsuddin, S.S, M.M.Pd

Kamad MTs Al-Ustadz Muhammad Kusnadi, S.Pd.I

Staff TMI Al-Ustadz Syamsuddin, S.S, M.M.Pd Al-Ustadzah Irmah Yanti

Al-Ustadz Muhammad Kusnadi, S.Pd.I Al-Ustadzah Banu Nurjanah

Al-Ustadz Muhammad Iqbal Islami Al-Ustadzah Septi Komalasari

Al-Ustadz Ilham Kurniawan Julian Atmojo Al-Ustadzah Afifah

Al-Ustadz Amin Muarif Al-Ustadzah Raudlatul Mutmainah

Al-Ustadz Ahmad Dandi Erfanda Al-Ustadzah Raudhatuzzahra

Al-Ustadz Fatih Munaya Khiyari Al-Ustadzah Sapinah Turrahmah

Al-Ustadz Ikbal Hakiki

Operator MTs dan MA Al-Ustadz Muhammad Iqbal Islami

Al-Ustadz Ilham Kurniawan Julian Atmojo

Al-Ustadz Ikbal Hakiki

Penggung Jawab Pel Sore Al-Ustadz Fahmi Akmaludin, Lc Al-Ustadzah Andini Putri Maesari

dan Muhadhoroh Al-Ustadz M Bagus Ramadhan, S.Pd.I Al-Ustadzah Ade Nurjannah

Al-Ustadz Faiz Fairuz

Al-Ustadz Muhammad Firdaus

Musyrif Ekskul

(Olahraga, Al-Ustadz Ahmad Suhaemi Al-Ustadz Resti Hedi Juanti, S.Sy

Kesenian dan

Ketrampilan) Al-Ustadz Ahmad Kholil Al-Ustadzah Ihsani Dinda Kamilah

Al-Ustadz Bagus Indra Bayu Nugroho

Musyrif Bahasa Al-Ustadz. H. Abdul Rohim, Lc Al-Ustadzah Iin Inayatillah

Al-Ustadz Slamet Hidayat Al-Ustadzah Pengabdian Gontor

Bagian Ubudiyah Al-Ustadz Achmad Fauzi, S.Pd.I Al-Ustadzah Rofiqotul Jannah

dan Pengajian Kitab Al-Ustadz Ahmad Rifa'i, S.Pd.I Al-Ustadzah Nasya Azizah

Al-Ustadz Andi Muhamad Hidayat, Lc

Al-Ustadz Mohammad Ardi Sopian

Al-Ustadz Rizqi Nurkholis

Al-Ustadz Ibnu Khoiru Saputra

Mabigus Al-Ustadz M Bagus Ramadhan, S.Pd.I Al-Ustadzah Indi Cahya, S.Pd.I

Al-Ustadz Teguh Susandy Al-Ustadzah Amaliya Sodia Ulfah

Al-Ustadzah Dessy Ariani

Panaggung Jawab Al-Ustadz Djamaludin, S.I.P, M.M.Pd Al-Ustadzah Sakinah Hayati

Komputer Al-Ustadz Ahmad Kharizal Al-Ustadzah Pengabdian Gontor

Al-Ustadz Fachrurrozi

Musyrif Laundry Al-Ustadz Asep Suhendra Al-Ustadzah Hana Nur Alfiana, S.Pd.I

Al-Ustadz Wisnu Hidayatullah Al-Ustadzah Pengabdian Gontor

Musyrif Dapur Al-Ustadz Ahmad Rifa'i, S.Pd.I Al-Ustadzah Siti Nurfitriah, S.Pd.I

Al-Ustadz Maulana Fakhruroji Al-Ustadzah Siti Khoirunnisa, S.Pd

Al-Ustadzah Nuzulina

Al-Ustadzah Rofiqotul Jannah

Gontory Mart Al-Ustadz Muhammad Taufiq, S.Pd.I

Al-Ustadz Abdurrahman, S.Pd.I

Al-Ustadz Ahmad Munawir Sofyan Zaki

Al-Ustadz Ahmad Kharizal

Al-Ustadz Asep Suhendra

DOKUMENTASI PENELITIAN

Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory

Asrama Putri Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory

Wawancara dengan Kepala Sekolah MA Pondok Pesantren Al-Amanah

Al-Gontory

Ruang Sekretariatan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory

Guru-guru Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory

I’dad atau RPP pada mata pelajaran kepondokan

143

BIODATA PENULIS

Sutiawati (1113018200002), lahir di Jakarta, 17 April

1994. Penulis merupakan anak kedua dari lima bersaudara.

Orang tua penulis ialah Bapak Madroji dan Ibu Suntini.

Bertempat tinggal di Jalan Raya Cacing, Pos III Kampung

Sawah No. 106 RT. 004/011 kelurahan Semper Timur,

kecamatan Cilincing, Jakarta Utara.

Riwayat pendidikan penulis ialah SDS Kampung

Sawah, MTs N 05 Jakarta, SMA La Tansa, dan saat ini

menjadi mahasiswa Perguruan Tinggi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ilmu

Tarbiyah dan Keguruan dengan Program Studi Manajemen Pendidikan.