ANALISIS PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DI

BMT TARUNA SEJAHTERA KANTOR CABANG

BRINGIN

TUGAS AKHIR

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN

Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh

Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah

Oleh:

LYLYS INDRY ALMAWATI

NIM: 201-14-066

JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2017

i

ANALISIS PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DI

BMT TARUNA SEJAHTERA KANTOR CABANG

BRINGIN

TUGAS AKHIR

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN

Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh

Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah

Oleh:

LYLYS INDRY ALMAWATI

NIM: 201-14-066

JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2017

ii

iii

iv

v

vi

vi

MOTTO ”Ingatlah bahwa kesuksesan selalu disertai dengan kegagalan”

PERSEMBAHAN

Alhamdulilah, tiada henti-hentinya penulis mengucapkan syukur kepada Allah

SWT atas ridho-nya akhirnya penulis bisa menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan

baik dan tidak ada halangan apapun. Pada kesempatan ini penulis ingin

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Ayahanda, Kuswanto terimakasih telah memberikan dukungan yang luar

biasa kepada penulis tidak hanya dari segi materi namun juga semangat

dan doa.

2. Ibunda, Alfiah yang selalu memberikan semangat dikala penulis putus asa.

Menjadi tempat bercerita dan juga tidak pernah lupa untuk mendoakan dan

menjadi penyemangat nomer satu.

3. Chandra Edhi Wibowo terimakasih untuk nasehat dan semangat yang luar

biasa untuk penulis.

4. Anik Ari Asih Pamungkah A.Md.Kes terimakasih sudah menjadi

motivasiku.

5. Dosen Dr. Agus Waluyo, M. Ag. Selaku dosen poembimbing Tugas Akhir

yang sudah membantu untuk penyelesaian Tugas Akhir ini.

6. Dosen Drs. Alfred L., M.Si. selaku Ketua Jurusan D III.

7. Teman-teman seperjuangan D3 Perbankan Syariah.

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikumWr.Wb.

Puji syukur kepada Allah, karena berkat rahmat dan karunia-Nya sehingga

sehingga penyusunan Tugas Akhir ini bisa terselesaikan tepat waktu. Semua ini

tak lepas dari dukungan, bantuan, doa dan bimbingan dari semua pihak yang

terlibat dalam penulisan karya ilmiah ini.Shalawat serta salam semoga tercurah

limpahkan kepada Nabi kita yakni Nabi Muhammad SAW, beserta keluarganya,

para sahabat, tabi’in dan tabiat serta kepada kita selaku umatnya.

Tugas Akhir ini disusun sebagai syarat meraih gelar Ahli Madya Ekonomi

Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dengan judul

“ANALISIS PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DI BMT TARUNA

SEJAHTERA KANTOR CABANG BRINGIN”. Penulis mengakui bahwa semua

ini tak akan terselesaikan tanpa bantuan dari semua pihak yang terlibat dalam

penyusunan Tugas Akhir ini. Karena itulah penulis ingin mengucapkan terima

kasih kepada semua pihak yang secara langsung dan tidak langsung telah

membantu. Ungkapan terimakasih kadang tidak bisa mewakili kata-kata, hingga

kiranya penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam IAIN Salatiga.

3. Drs. Alfred L, M.SI. selaku Ketua Jurusan D-III Perbankan Syari’ah.

4. Dr. Agus Waluyo, M.Ag, selaku dosen pembimbing tugas akhir saya.

viii

5. Desi Trisnawati, S.E., M.M. dosen pembimbing magang di BMT Taruna

Sejahtera Cabang Bringin.

6. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, khususnya

Program Studi Perbankan Syari’ah D III yang telah memberikan bekal

berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat

bagi penulis.

7. Seluruh staf dan karyawan di lingkungan IAIN Salatiga khususnya Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam atas segala bentuk bantuannya.

8. Segenap karyawan BMT Taruna Sejahtera baik Kantor pusat maupun Kantor

Cabang Bringin yang telah membantu kelancaran kegiatan penelitian ini.

9. Kedua orang tua beserta saudara yang senantiasa mendoakan kelancaran dan

mendukung kegiatan ini sepenuhnya.

10. Sahabat-sahabat seperjuangan yang menimba ilmu di IAIN Salatiga,

khususnya pada Prodi D III Perbankan Syari’ah kelas A maupun kelas B

angkatan tahun 2014 yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

11. Tidak lupa penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak

yang dengan senang hati telah membantu dan terlibat, baik dalam kelancaran

pelaksanaan kegiatan penelitian maupun dalam penyelesaian penyusunan

laporan penilitian ini.

Semoga Allah membalas semua amal baik mereka dengan imbalan yang

lebih baik dari yang mereka berikan kepada penulis, dan senantiasa diberikan

kesehatan, keselamatan dan dilindungi Allah dengan cipta-Nya. Penulis

menyadari bahwa penulisan Tugas Akhir ini jauh dari sempurna tapi penulis

ix

x

ABSTRAK

Almawati, Lylys Indry. 2017. Analisis Penilaian Kinerja Karyawan di BMT

Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin. Tugas Akhir, Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam Jurusan DIII Perbankan Syariah IAIN

Salatiga. Pembimbing: Dr. Agus Waluyo, M.Ag.

Penelitian ini menganalisis tentang kinerja karyawan di BMT Taruna

Sejahtera Kantor Cabang Bringin. Penelitian ini di latar belakangi oleh

pentingnya kualitas karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui

bagaimana proses penilaian karyawan dan untuk mengetahui bagaimana strategi

untuk meningkatkan kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang

Bringin. Metode penelitian yang digunakan yaitu metode kualitatif dengan

menggunakan teknik pengumpulan data obsevasi (pengamatan) dan

wawancara.

Hasil penelitian ini adalah Proses penelitian karyawan yang diterapkan pada

BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin menggunakan beberapa teknik

yang disesuaikan dengan kebutuhan untuk penilaian karyawan. Seperti

peningkatan prestasi kerja, perilaku saat bekerja, absensi karyawan, pelayanan

kepada nasabah. Strategi yang digunakan untuk meningkat kinerja karyawan

BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin dengan cara memotivasi

karyawan, memberikan gambaran tentang kerja yang baik seperti pelayanan

kepada nasabah, melayani nasabah bermasalah, memberikan pelatihan percaya

diri di depan nasabah, melatih cara berbicara yang sopan dan berkualitas.

Kata kunci: Kinerja, Penilaian, BMT

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii

PERNYATAAN KEASLIAN ............................................................................. iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ................................................................ v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...................................................................... vi

KATA PENGANTAR ........................................................................................ vii

ABSTRAK .......................................................................................................... x

DAFTAR ISI ....................................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1

A. LatarBelakang ...................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................ 4

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................ 5

D. Metode Penelitian................................................................................. 6

E. Sistematika Penulisan .......................................................................... 7

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 10

A. Kajian Pustaka ...................................................................................... 10

B. Kajian Teoritik ..................................................................................... 15

1. Pengertian Kinerja .......................................................................... 15

xii

2. Penilaian Kinerja ............................................................................ 17

3. Pengertian Penilain Prestasi Kinerja .............................................. 31

4. Pengukuran Kinerja ........................................................................ 33

5. Prinsip Pengukuran Kinerja ........................................................... 35

BAB III LAPORAN OBJEK .............................................................................. 37

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................................... 37

1. Sejarah Berdirinya BMT Taruna Sejahtera ................................... 37

B. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera .................................................. 41

C. Struktur Organisasi .............................................................................. 41

a. Struktur Organisasi BMT Taruna sejahtera ............................. 42

b. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang

Bringin ..................................................................................... 43

c. Bidang Usaha BMT Taruna Sejahtera ..................................... 43

D. Keuntungan Menjadi Anggota BMT Taruna Sejahtera........................48

E. Data Deskiptif ...................................................................................... 49

F. Perkembangan SDM.............................................................................59

BAB IV ANALISIS DATA ................................................................................ 61

A. Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan di BMT Taruna Sejahtera

Kantor Cabang Bringin ........................................................................ 61

B. Strategi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan di BMT Taruna

Sejahtera Kantor Cabang Bringin ........................................................ 68

BAB V PENUTUP .............................................................................................. 71

A. Kesimpulan .......................................................................................... 71

xiii

B. Saran ..................................................................................................... 72

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam perkembangannya, dunia perbankan saat ini mengalami

kemajuan yang sangat pesat. Di antaranya mulai banyak bermunculan

lembaga-lembaga keungan syariah yang dirasa dapat memenuhi

kebutuhan umat muslim yang memiliki pertimbangan kehalalannya.

Karenanya lembaga-lembaga keungan syariah sat ini dituntut untuk

mampu meningkatkan kuantitas dan kualitas pelayanan kerjanya.

Sehingga dapat bersaing dengan lembaga-lembaga keungan syariah

yang lain maupun lembaga keuangan konvensional. Pengelola sumber

daya manusia memiliki peran penting dalam suatu organisasi

perusahaan dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan

meningkatkan kinerja karyawan.

Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) terdiri dari dua istilah, yaitu Mall

dan Baitul Tamwil. Baitul Mall lebih mengarah pada usaha-usaha

pengumpulan dan penyaluran dana non profit, seperti zakat, infak, dan

shodaqoh. Sedangakan Baitul Mall Tamwil sebagai usaha

pengumpulan dan penyaluran dana komersil. Usaha-usaha tersebut

menjadi bagian tak terpisahkan dari BMT sebagai lembaga pendukung

kegiatan ekonomi masyarakat kecil dengan berlandaskan syariah

(Sudarsono, 2003:84).

2

Setiap perusahaan mengharapkan kinerja karyawan yang tinggi.

Hal tersebut harus diimbangi dengan kemampuan yang dimiliki pleh

karyawan, kerja keras karyawan, kerja sama antar karyawan, juga

sistem kepimpinan yang baik. Setiap karyawan yang telah bekerja

sesuai dengan kemampuan , kreatifitas, pengetahuan, tenaga dan juyga

waktunya. Di lain pihak mereka mengharapkan imbalan tertentu.

Kinerja mengacu pada prestasi kerja karyawan atau penilaian kerja

yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan

organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang sangat

tinggi terutama untuk mingkatkan kinerja organisasi secara

keseluruhan.

Pengertian penilaian kinerja karyawan yaitu prestasi yang dikenal

dengan istilah “performance rating” (Megginson, 1981:310)

mengemukankan bahwa performance appraisal adalah suatu proses

yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai

melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan.

Berdasarkan pendapat di atas, penilaian prestasi pegawai adalah

suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan

pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang

ditugaskan kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai prestasi

kerja pegawai, yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tak langsung.

Di samping itu, kepala bagian personalia berhak pula memberikan

3

penilain prestasi terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang

ada di bagian personalia.

Kinerja berasal dari kata job performance atau atual performance

yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai

oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan

yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen

dapat mengukur karyawan atas kerjanya berdasarkan kinerja masing-

masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi

kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan

hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Kinerja tergantung pada

kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperolah.

Berdasarkan keterangan di atas dapat juga di artikan kinerja adalah

sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau

aktivitas khusus selama periode khusus. Kinerja keseluruhan pada

pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata-rata kinerja pada

fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang berkaitan dengan

pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan

karakteristik kinerja individu.

Penilaian kinerja (prestasi kerja) merupakan proses subjektif yang

menyangkutkan penilaianmanusia. Di katakan penilaian kinerja

4

subjektif, karena kebanyakan pekerjaan benar-benar tidak mungkin

diukur secara obyektif, hal ini disebabkan beberapa alasan termasuk

alasan kerumitan dalam tugas pengukuran, lingkaran yang berubah-

ubah dan kesulitan dalam merumuskan tugas dan pekerjaan individual

tenaga kerja secara rinci. Dengan penilaian kinerja sangat mungkin

keliru dan sangat mudah dipengaruhi oleh sumber yang tidak aktual.

Tidak sedikit sumber tersebut mempengaruhi proses penilaian

sehingga harus diperhitungkan dan dipertimbangkan dengan wajar.

Penilaian kinerja dianggap memenuhi sasaran apabila memiliki

dampak yang baik pada tenaga kerja yang baru dinilai

kinerja/keragaannya.

Keterkaitan SDM dengan kinerja karyawan yaitu karyawan harus

menggunakan SDM mereka dalam melakukan kegiatan/ pekerjaan.

Agar dapat menilai dan mengukur kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis mengambi judul:

“Analisis Penilaian dan Pengukuran Kinerja Karyawan di BMT Taruna

Sejahtera Kantor Cabang Bringin.” Di teliti pada bulan April 2017.

B. Rumusan Masalah

Peneliti membuat pertanyaan yang digunakan sebagai kerangka

acuan dalam penelitian. Pertanyaan dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana kriteria penilaian kinerja karyawan di BMT Taruna

Sejahtera Kantor Cabang Bringin?

5

2. Bagaimana strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan BMT

Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin?

C. Tujuan Penelitian

Pada dasarnya segala aktifitas yang termasuk dalam penelitian ini

tidak terlepas dari tujuan yang inggin dicapai. Sesuai dengan

permasalahan yang diteliti atau penulis rumuskan, maka penulis Tugas

Akhir ini mempunyai tujuan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui kriteria penilaian kinerja karyawan di BMT

Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin.

2. Untuk mengetahui strategi yang bdigunakan untuk meningkatkan

kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang

Bringin.

D. Manfaat Penelitian

Adapun guna dan manfaat dari laporan yang penulis harapkan yaitu:

1. Bagi Penulis

a. Untuk menambah wawasan mengenai penilaian dan

pengukuran kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera.

b. Syarat kelulusan progam DIII Perbankan Syariah.

2. Bagi IAIN Salatiga

a. Menambah literatur penelitian tentang penilai dan pengukuran

kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera.

b. Menambah wawasan bagi mahasiswa FEBI IAIN Salatiga.

3. Bagi lembaga keuangan/BMT

6

Sebagai bahan pertimbangan dalam memberi motivasi kepada

karyawan dan menilai karyawan yang memiliki kemampuan sesuai

dengan kompentensi yang dimiliki oleh karyawan BMT Taruna

Sejahtera.

E. Metode Penelitian

Metode penelitian adalah cara yang digunakan peneliti untuk

mengumpulkan data penelitian. Penelitian yang dilakukan

menggunakan metode kualitatif dengan teknik pengumpulan data

menggunakan observasi, wawancara, dan dokumentasi untuk

mendapatkan keterangan-keterangan secara factual (Emri, 2011: 30)

1. Deskriptif Kualitatif

Tujuan utama penelitian kualitatif adalah untuk memahami

fenomena atau gejala sosial dengan lebih menitik beratkan pada

gambaran yang lengakap tentang fenomena yang dikaji dari pada

memerincinya menjadi variabel-variabel yang saling terkait.

Harapannya ialah diperoleh pemahaman yang mendalam tentang

fenomena untuk selanjutnya dihasilkan sebuah teori. Karena

tujuannya berbeda dengan penelitian kuantitatif, maka prosedur

perolehan data dan jenis penelitian kualitatif juga berbeda.

2. Sumber Data

Adapun sumber data yang diperoleh yaitu:

Primer

7

Jenis data yang berasal dari sumber data pertama dialokasikan

penelitian atau objek penelitian. Data primer yang digunakan

penulis adalah data hasil wawancara langsung dengan

pemimpin.

3. Teknik Pengambilan Data.

1. Observasi

Metode observasi dilakukan dengan cara mengamati perilaku,

kejadian atau kegiatan yang terjadi di BMT selama masa

penelitian, kemudian mencatat hasil pengamatan tersebut

untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi.

2. Wawancara

Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan

mengajukan beberapa pertanyaan kepada narasumber secara

langsung. Dalam penelitian ini penulis melakukan wawancara

dengan Manajer BMT.

F. Sistematika Penulisan

BAB I Pendahuluan, di dalam bab ini penulis menguraikan latar

belakang pemilihan judul. Perumusan masalah, tujuan dan manfaat

penelitian dan metode penelitian. Sehingga permasalahan tersebut

memiliki titik fokus dan tidak mengambang dari judul yang dipilih

penulis untuk Tugas Akhir.

BAB II Kajian Pustaka dan Kajian Teorintik, di dalam bab ini

penulis menguraikan landasan teori yang terdiri dari penelitian

8

sebelumnya dan beda peneliti dengan jurnal yang telah di teliti.

Sedangkan yang ada di landasan teoritik terdi dari konsep-konsep baru

yang menyelesaikan masalah yang berkenaan dengan dengan topik dan

fokus.

BAB III Gambaran Umum Objek Penelitian, di dalam bab ini

penulis menguraikan tentang sejarah objek yang diteliti, susunan

organisasi, produk-produk yang ada. Serta menguraikan sistem yang

berjalan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin secara

langsung dalam metode, waktu dan lokasi pengambilan data yang

dibutuhkan.

BAB IV Analisis data, di dalam bab ini penulis menguraikan inti

dari rumusan masalah yang ada. Pada bab ini dijelaskan perancangan

implementasi sistem yang diusulkan pada pemecahan masalah baru

yang mungkin timbul.

BAB V Kesimpulan dan Saran, di dalam bab ini penulis menarik

kesimpulan dan memberikan saran untuk BMT.

9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kajian Pustaka

Dalam kegiatan penelitian biasanya bertitik tolak pada ilmu

pengetahuan yang sudah ada, pada umumnya semua peneliti akan

memulai penelitiannya dengan cara mengenali dari apa yang telah

diteliti oleh pakar penelitian sebelumnya. Pemanfaatan terhadap upaya

yang telah dikemukakan dan ditemukan oleh para penelitian dapat

dilakukan dengan mempelajari, mencermati, mendalami, dan mengenali

kembali serta mengindentifikasi hal-hal yang sudah ada maupun yang

belum ada, dapat melalui laporan hasil penelitian dalam bentuk jurnal

ataupun karya ilmiah, disini peneliti akan meneliti tentang Penilaian

dan Pengukuran Kinerja Karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor

Cabang Bringin Kab. Semarang.

Meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan berpusat pada

konsekuensi-konsekuensi yang berasal dari perilaku yang terlibat.

Kunci sebagai pemimpin adalah menguatkan perilaku-perilaku yang

tepat yang terlihat dengan karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Kiki Cahaya Setiawan (2015)

dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

kinerja karyawan Level Pelaksanaan Di Divisi Operasi PT. Pusri

Palembang.” kinerja karyawan Divisi Operasi PT. Pusri Palembang

diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja

10

terhadap kinerja karyawan adalah setiap peningkatan motivasi akan

meningkatan kinerja yang besar.

Penelitian yang dilakukan oleh Olivia Theodora (2015) dengan

judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Sejahtera Motor Gemilang” secara simultan motivasi mempunyai

pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sejahtera Motor

Gemilang. Motivasi untuk karyawan menjadikan kinerja karyawan

baik. Ada baiknya jika perusahaan sering memberikan pelatihan

misalnya 1 bulan dua kali yang sesuai dengan tugas yang mereka jalani.

Agar mereka bisa lebih termotivasi melakukan pekerjaan dan mereka

bisa lebih kompoten.

Penelitian yang dilakukan oleh Cindi Ismi Januari (2015) dengan

judul “Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan

Prestasi Kerja” penilaian kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap

kepuasan kerja sebesar 88.5% karena koefisien path bertanda positif

maka dikatakan bahwa semakin baik pelaksanaan penilaian kinerja

maka semakin tinggi pula kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh

secara signifikan terhadap prestasi kerja.

Penelitian yang dilkukan oleh Siti Noni Evita (2016) dengan judul

“Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Menggunakan Metode

Behaviorally Anchor Rating Scale & Management By Objective”

penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pada PT Qwords Company

International selama ini menggunakan laporan kerja karyawan serta

11

metode skala penilaian grafis. Pada kenyataanya, penilaian kinerja

karyawan yang selama ini dilakukan memiliki celah di mana tidak ada

standar yang jelas dan terukur, tidak ada umpan balik atas capaian

kinerja karyawan, kental akan unsur formalitas, cenderung subjektif,

untuk metode skala penilaian grafis hanya dilakukan sekali dalam kurun

waktu setahun. Metode Behaviorally Anchor Rating Scale diharapkan

menjadi sebuah jawaban atas kebutuhan perusahaan akan metode

penilaian kinerja yang sifatnya lebih objektif dan dilengkapi dengan

metode Management By Objectives untuk menjawab kebutuhan

perusahaan akan penilaian kinerja karyawan yang memiliki standar

umpan balik.

Penelitian yang dilakukan oleh Isti Mayasari (2012) dengan judul

“Penilaian Kinerja Berdasarkan Kompetensi Dan KPI (Key Performer

Indicator)” prosedur penilaian juga direspon dengan baik karena

melibatkan karyawan yang dinilai dan rekan kerja bukan hanya atasan

langsung sehingga penilaian kinerja ini dinilai lebih objektif. Dapat

digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan yang berkaitan dengan

pengembangan SDM.

Perbedaan penelitian tersebut disajikan dalam bentuk tabel, maka

dapat dilihat di bawah ini:

Tabel 4.1 Perbedaan Dengan Penelitian Terdahulu

No Judul Jurnal Metode Hasil

12

1 Setiawan

(2015)

Pengaruh

Motivasi

Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Level

Pelaksanaan

Di Divisi

Operasi PT.

Pusri

Palembang.

Kuantitatif

dengan model

diskriptif dan

teknik

pengambilan

data kuesioner.

Kinerja karyawan Divisi

Operasi PT. Pusri Palembang

diketahui bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan

motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan adalah setiap

peningkatan motivasi akan

meningkatan kinerja yang

besar.

2 Theodora

(2015)

Pengaruh

Motivasi

Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Pada PT.

Kuantitatif yang

menjelaskan

hubungan kausal

antara variabel

independen

terhadap

variabel

dependen.

Secara simultan motivasi

mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Sejahtera Motor

Gemilang. Motivasi untuk

karyawan menjadikan kinerja

karyawan baik. Ada baiknya

jika perusahaan sering

memberikan pelatihan

13

Sejahtera

Motor

Gemilang.

misalnya 1 bulan dua kali

yang sesuai dengan tugas yang

mereka jalani. Agar mereka

bisa lebih termotivasi

melakukan pekerjaan dan

mereka bisa lebih kompoten.

3 Januari

(2015)

Pengaruh

Penilaian

Kinerja

Terhadap

Kepuasan

Kerja Dan

Prestasi

Kerja.

Explanatory

research dengan

pendekatan

kuantitatif.

Penilaian kinerja berpengaruh

secara signifikan terhadap

kepuasan kerja sebesar 88.5%

karena koefisien path bertanda

positif maka dikatakan bahwa

semakin baik pelaksanaan

penilaian kinerja maka

semakin tinggi pula kepuasan

kerja. Kepuasan kerja

berpengaruh secara signifikan

terhadap prestasi kerja.

4 Evita (2016)

Penilaian

Kinerja

Karyawan

Dengan

Menggunakan

Deskriptif

karena berusaha

mendeskripsikan

suatu gejala,

peristiwa, dan

kejadian yang

Penilaian kinerja karyawan

yang dilakukan pada PT

Qwords Company

International selama ini

menggunakan laporan kerja

karyawan serta metode skala

14

Metode

Behaviorally

Anchor

Rating Scale

&

Management

By Objective.

terjadi. penilaian grafis. Pada

kenyataanya, penilaian kinerja

karyawan yang selama ini

dilakukan memiliki celah di

mana tidak ada standar yang

jelas dan terukur, tidak ada

umpan balik atas capaian

kinerja karyawan, kental akan

unsur formalitas, cenderung

subjektif, untuk metode skala

penilaian grafis hanya

dilakukan sekali dalam kurun

waktu setahun. Metode

Behaviorally Anchor Rating

Scale diharapkan menjadi

sebuah jawaban atas

kebutuhan perusahaan akan

metode penilaian kinerja yang

sifatnya lebih objektif dan

dilengkapi dengan metode

Management By Objectives

untuk menjawab kebutuhan

perusahaan akan penilaian

15

kinerja karyawan yang

memiliki standar umpan balik.

5 Mayasari

(2012)

Penilaian

Kinerja

Berdasarkan

Kompetensi

Dan KPI (Key

Performer

Indicator).

Kualitatif

dengan

pendekatan studi

kasur.

Prosedur penilaian juga

direspon dengan baik karena

melibatkan karyawan yang

dinilai dan rekan kerja bukan

hanya atasan langsung

sehingga penilaian kinerja ini

dinilai lebih objektif. Dapat

digunakan sebagai dasar

pengambilan keputusan yang

berkaitan dengan

pengembangan SDM.

B. Kajian Teoritik

1. Pengertian Kinerja

Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tidak hanya

berupa material, tetapi juga nonmaterial, seperti kebanggaan dan

kepuasan kerja. Setiap individu cenderung akan dihadapkan pada

hal-hal yang mungkin tidak terduga sebelumnya di dalam proses

mencapai kebutuhan yng diinginkan sehingga melalui bekerja dan

pertumbuhan pengalaman, seorang akan memperoleh kemajuan

16

dalam hidupnya. Seorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya

adalah dalam proses bekerja tersebut.

Kinerja merupakan suatu hasil kerja konkret yang dapat

diamati dan dapat yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian

terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang baik merupakan

suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu. Oleh

karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai

tujuan individu.

Menurut Mangkunegara (2008) kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara

legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun

etika.

Pengertian kinerja berasal dari Job Performance atau

Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

17

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu 2008:

55).

2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang

akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberi informasi

kepada para karyawan secara individual, tentang mutu hasil

pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan perusahaan.

Menurut Veithzal & Ella (2009) penilaian kinerja merupakan

sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan.

Penilaian kinerja adalah sesuatu penilaian yang dilakukan

oleh manajer dalam melakukan sebuah evaluasi menentukan

tingkat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan timbal

balik berkenaan dengan prestasi mereka. Jika kinerja tidak sesuai

dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk

meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana

peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya

membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja

yang diharapkan oleh organisasi perbankan. Dalam penilaian

kompenasasi karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi

pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut

berbagai bindang seperti kemampuan kerja, kerajinan,

kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang dan

level pekerjaan yang dijabatnya.

18

Pengertian dan fungsi kinerja untuk kerja merupakan hasil

kerja yang dihasilkan oleh pegawai atu perilaku nyata yang

ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Unjuk kerja

pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalm usaha

organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan

harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu di

antaranya adalah melalui penilaian kinerja.

Penilaian kerja merupakan suatu proses organisasi dalam

menilai kinerja pegawai. Tujuan dilakukan penilai untuk kerja

secara umum adalah untuk memberikan umpan balik (feedback)

kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan

upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus

dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan

terhadap pegawai seperti untuk tujusn promosi, kenaikan gaji,

pendidikan dan latihan, dan lain-lain. Sehingga, penilaian unjuk

kerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan

MSDM seperti perekrutmen, seleksi, penempatan, dan pelatihan

dilakukan dengan baik, dan apa yang akan dilakukan kemudian

seperti dalam penggajian, perencanaan karier, dan lain-lainnya

yang tentu saja merupakan salah satu kegiatan yang sangat penting

dalam manajemen sumber daya manusia.

Untuk melakukan penilaian kinerja diperlukan adanya suatu

kriteria yang digunakan sebagai ukuran atas kemajuan atau

19

keberhasilan organisasi atau perusahaan. Kriteria yang diperlukan

tersebut yakni:

a. Kriteria Manfaat

Untuk kriteria pengukuran produktivitas dan kualitas kerja.

Indikator produktifitas meliputi peningkatan prestasi kerja,

penurunan absensi karyawan, dan penurunan rotasi tenaga

kerja. Sedangkan indikator kualitas kerja antara lain

peningkatan partisipasi kerja, peningkatan kepuasan kerja,

penurunan stres, penurunan jumlah kecelakaam kerja, dan

penurunan jumlah karyawan sakit.

b. Kriteria Biaya

Digunakan berbagai indikator untuk membiayai suatu

kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya

manusia (SDM). Kriteria biaya lebih spesifik untuk setiap

kegiatan misalnya keamanan dan kesehatan dalam bentuk

biaya pelatihan, supervisi, pembelian peralatan penanganan,

pemindahan sumber daya, dan sebagainya.

B. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan

meliputi:

1) Mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

2) Pemberian gaji yang serasi, misalnya kenaikan gaji, insentif,

dll.

20

3) Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.

4) Pembeda antara karyawan satu dengan yang lain.

5) Pengembangan sumber daya manusia.

6) Meningkatkan motivasi kerja dan etos kerja.

7) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor

melalu diskusi tentang kemajuan kerja.

8) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan

untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungn kerja, dan

rencana kerier.

9) Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektifitas.

10) Salah satu sumber daya manusia informasi unruk perencanaan

SDM.

11) Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang

sesuai untuk mencapai hasil yang baik.

12) Sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang

berkaitan dengan gaji, insentif, dan imbalan lainya.

13) Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi

maupun pekerjaan.

14) Alat untuk menjaga tingkat kinerja dan mendorong karyawan

untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

15) Untuk mengetahui efektifitas kebijakan SDM, seperti seleksi,

rekrutmen, pelatihan, dan analisis pkerjaan sebagai komponen

saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.

21

16) Mengindentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan

agar kinerja menjadi baik.

17) Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.

18) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi, ataupun hadiah.

C. Arti pentingnya penilain untuk kerja secara lebih rinci

dikemukakan sebagai:

1) Perbaikan untuk kerja memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan

untuk meningkatkan kinerja melalui timbal balik yang

diberikan oleh organisasi.

2) Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk

mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat

memotivasi mereka.

3) Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya

penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya.

4) Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan

diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga

dapat dilakukan progam pelatihan dan pengembangan

yang lebih efektif.

5) Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan

bantuan perencanaan karier bagi pegawai dan

menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi.

22

6) Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses

penempatan, yaitu untuk kerja yang tidak baik

menunjukan adanya kelemahan dalam penempatan

sehingga dapat dilakukan perbaikan.

7) Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain

pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukan

adanya kekurangan kinerja dalam perencanaan jabatan.

8) Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama

pada pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang

obyektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi

pegawai.

9) Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang

bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian unjuk kerja

atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya

unjuk kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu

menyelesaikannya.

10) Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber

daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja.

D. Kegunaan Penilaian Kinerja

Dari tujuan penilaian kinerja yang telah dikemukakan

diatas, maka penilaian kinerja dilakukan sebagai bahan

pertimbangan dalam melakukan perencanaan kebijakan suatu

23

organisasi perusahaan, kegunaan dan penilaian kinerja antara

lain sebagai berikut:

1) Acuan kebijakan dalam penyesuaian kompensasi dan umpan

balik ke SDM.

2) Penentuan keputusan untuk perbaikan kinerja dan merancang

pekerjaan.

3) Penyelanggaraan kebutuhan pelatihan, perencanaan dan

pengembangan karier.

4) Pengambilan keputusan dalam hal kesempatan kerja yang adil,

penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan

perencanaan tenaga kerja.

E. Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar

bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka

harapakan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian

adalah orang yang dinilai, penilai (pimpinan atau manager),

perusahaan.

a. Manfaat bagi karyawan yang dinilai

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan

kinerja adalah:

1) Meningkatkan motivasi.

2) Meningkatkan kepuasan hidup.

24

3) Adanya kejelasan standar hasil yang diterapkan

mereka.

4) Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat

dan konstruksi.

5) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan

menjadi lebih besar.

6) Pengembangan tentang pengetahuan dan

kelemahan menjai lebih besar, membangun

kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal

mungkin.

7) Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas.

8) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

9) Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan

pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.

10) Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapakan

dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk

mencapai harapan tersebut.

11) Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks

pekerjaan.

12) Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif

dengan atasan.

b. Manfaat bagi penilai (pimpinan atau manager)

Bagi penilai manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah:

25

1) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi

kecenderungan kinerja karywan untuk perbaikan

managemen selanjutnya.

2) Kesempatan untuk mengembangkan suatu

pandangan umum tentanng pekerjaan individu dan

dapartemen yang lengkap.

3) Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem

pengawasan baik untuk pekerjaan manager sendiri,

maupun pekerjaan dari bawahan.

4) Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai

pribadi.

5) Peningkatan kepuasan kerja.

6) Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan,

tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi

mereka.

7) Meningkatkan kepuasan kerja baik terhadap

karyawan dari pada manager maupun dari para

karyawan.

8) Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas

penilai dengan memberikan pandangan yang lebih

terhadap bagaimana mereka dapat memberikan

kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.

26

9) Meningkatkan rasa harga diri yang kuat di antara

manager dan juga para karyawan, karena telah

berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide

para manager.

10) Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara

sasaran individu dengan sasaran kelompok atau

sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.

11) Kesempatan bagi para manager untuk menjelaskan

para karyawan apa yang sebenarnya diinginkan oleh

perusahaan dari para karyawan sehingga para

karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan

dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari

manager.

12) Sebagai nedia untuk meningkatkan hubungan antara

pribadi karyawan dan manager.

13) Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi

karyawan dengan lebih memustikan perhatian

kepada mereka secara pribadi.

14) Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau

perubahan tugas karyawan.

c. Manfaat bagi perusahaan

Bagi perusahaan manfaat penilaian kinerja adalah:

27

1) Perbaikan seluruh unit-unit yang ada dalam

perusahan dalam komunikasi menjadi lebih efektif,

peningkatan rasa kebersamaan dn loyalitas,

peningkatan kemampuan.

2) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut

tugas yang dilakukan oleh masing-masing

karyawan.

3) Meningkatkan kualitas komunikasi.

4) Meningkatkan motivasi karyawan secara

keseluruhan.

5) Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam

pencapaian tujuan perusahaan.

6) Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap

kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan.

7) Harapan danb pandangan jangka panjang dapat

dikembangkan.

8) Untuk mengenalilebih jelas pelatihan dan

pengembangan yang dibutuhkan.

9) Kemampuan mengenali setiap permasalahan.

10) Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa

karyawan itu dihargai oleh perusahaan.

11) Budaya perusahaan menjadi mapan.

12) Karyawan yang potensil.

28

F. Indikator Kinerja

Indikator kinerja digunakan untuk aktifitas dasar perilaku

yang dapat diamati dengan lebih mengutamakan sudut pandang

harapan kedepan dari pada melihat kearah belakang. Hal

tersebut menunjukan bahwa kinerja perlu untuk diobservasi,

menurut Wibowo (2010) terdapat tujuh indikator kinerja, yaitu:

1) Tujuan

Tujuan merupakan keadaan lebih baik yang ingin dicapai

dimasa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan

menujukan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Kinerja

dilakukan untuk mencapai tujuan, untuk mencapai tujuan

yang diperlukan kinerja individu, kelompok, dan

organisasi. Kinerja dapat dikatakan berhasil apabila dapat

mencapai tujuan yang diinginkan.

2) Standar

Standar adalah suatu ukuran apakah tujuan yang

diinginkan dapat dicapai. Tanpa adanya standar maka

tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Kinerja

seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai

standar yang telah ditentukan atau disepakati bersama

antara atasan dan bawahan.

3) Umpan Balik

29

Tujuan, standar dan umpan balik memiliki sifat

saling terkait. Umpan balik penting kerena digunakan

untuk mempertimbangkan real goals atau tujuan

sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh karyawan

adalah tujuan yang bermakna dan berharga. Umpan balik

merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur

kemajuan kerja, standar kerja, dan pencapaian tujuan.

Dengan umpan balik maka dilakukan evaluasi terhadap

kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan

kinerja.

4) Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya penunjang

untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.

Tanpa alat atau saranba yang mendukung maka pekerjaan

tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan

sebagaimana seharusnya.

5) Kompensasi

Kompensasi merupakan kemampuan yang dimiliki

oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang

diberikan kepadanya dengan baik. Kompensasi

memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkait

dengan pekerjaan yang diperlukan un`tuk mencapai suatu

tujuan.

30

6) Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi

seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memberi

motivasi kepada karyawan dengan inisiatif berupa uang,

memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang,

menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik,

memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk

waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya

yang diperlukan dan menghapus tindakan yang

mengakibatkan disintensif.

7) Peluang

Karyawan perlu mendapatkan kesempatan untuk

menunjukan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang

menyebabkan karyawan kurang memiliki kesempatan

untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan

kemampuan untuk memenuhi syarat. Jika seorang

karyawan dihindari karena supervisor tidak percaya

terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, maka mereka

akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk

berprestasi.

G. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja (prestasi kerja)

31

Menurut Amstrong & Baron dalam Wibowo (2010)

mengemukakan faktor-faktor kinerja yang mempengaruhi

kinerja sebagai berikut:

1) Faktor pribadi, ditunujukan oleh tingkah ketrampilan

kompensasi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen

individu.

2) Faktor kepemimpinan, ditentukan oleh kualitas dorongan

pembimbing dan dukungan yang dilakukan manajer dan

team leader.

3) Tim faktor, ditunjukan oleh kualitas dukungan yang

diberikan oleh rekan kerja.

4) Sistem Factors, ditunjukan oleh adanya sistem kerja dan

fasilitas yang diberikan organisasi.

5) Faktor situasi, di tunjukan oleh tingginya tingkat dan

perubahan lingkungan internal dan eksternal.

3. Pengertian Penilaian Prestasi Pegawai

Prestasi pegawai adalah suatu proses yang digunakan majikan

untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan

pekerjaannya sesuai dengan yang dimnaksudkan. Penilaian adalah

proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari

beberapa objek, orang ataupun sesuatu.

Berdasarkan pendapat diatas, penilaian prestasi pegawai

adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang

32

dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan

pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pemimpin perusahaan yang

menilai prestasi kerja pegawai, yaitu atasan pegawai langsung.

4. Metode Penilain Kinerja

Secara praktis banyak metode penilain yang dilakukan,

yang sudah barang tentu berbeda-beda antara suatu perusahaan

dengan perusahaan lain . keseluruhan metode tersebut secara garis

besar dikelompokan dalam dua ketgori, yaitu:

a. Penilain yang berorientasi pada masa lalu dan

b. Penilaian yang berorientasi pada masa depan.

Metode penilaian yang berorientasi pada mas lau diartikan

sebagai penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu

sebelum penilain dilakukan. Melalui hasil penilaian tersebut dapat

dilakukan usaha untuk mengubah perilaku kerja atau

pengembangan pegawai. Beberapa metode penilai ini terdiri dari:

a. Skala penilaian,

b. Cheklist,

c. Teknik insiden krisis,

d. Skala penilain berjangka perilaku,

e. Observasi dan tes unjuk kerja, dan

f. Metode perbandingan kelompok.

Metode penilain masa yang akan datang diartikan dengan

penilaian akan potensi seorang pegawai untuk melakukan

33

pekerjaan pada masa yang akan datang. Metode-metode penelitian

ini terdiri dari:

a. Penilaian diri sendiri,

b. Manajemen by objective,

c. Penilaian secara psikologi, dan

d. Pusat penilaian.

5. Pengukuran Kinerja

a. Pengertin Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja adalah proses dimana organisasi menetapkan

parameter hasil untuk dicapai oleh progam, investasi, dan akusisi yang

dilakukan. Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan

pengunaan bukti statistik untuk menentukan tingkat kemajuan suatu

organisasi dalam meraih tujuannya.

Pengukuran kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang

sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan

yang berupa indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan

dampak. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai

keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan

sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan

visi dan misi.

Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang

digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan

34

akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai

pencapaian tujuan dan sasaran.

Sedangkan menurut Junaedi (2002:380-381) pengukuran kinerja

merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan

kegiatan dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang

ditampilkan berupa produk-produk, jasa, ataupun proses. Artinya,

setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan dinyatakan

keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan di masa yang akan

datang yang dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran

kinerja adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer

perusahaan menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur

keuangan dan non keuangan. Hasil pengukuran kinerja tersebut

kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan memberikan

informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana

perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atau aktivitas

perencanaan dan pengendalian.

b. Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja

Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal

yang dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan

yang telah dilaksanakan secara periodik berdasarkan sasaran, standar

dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok dari

pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawn dalam mencapai

35

sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yng telah ditetapkan

sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang diinginkan.

Menurut Gordon (2000:36) secara umum tujuan dilakukan

pengukurn kinerja adalah:

1) Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan

kontribusi kepada organisasi.

2) Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja

masing-masing karyawan.

3) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan

karyawan sebagai dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan

evaluasi progam pelatihan dan pengembangan karyawan.

4) Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan

karyawan, seperti produksi, tranfer dan pemberhentian.

6. Prinsip Pengukuran Kinerja

a. Seluruh aktifitas kerja yang signifikan harus diukur.

b. Pekerjaan yang tidak dikukur atau dinilai tidak dapat dikelola

karena darinya tidak ada informasi yang bersifat obyektif untuk

menentukan nilainya.

c. Kerja yang tak diukur selayaknya diminilasir atau bahkan

ditiadakan.

d. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk

seluruh kerja yang diukur.

36

e. Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan

akuntabilitas hasil alih-alih sekadar mengetahui tingkat usaha.

f. Mendefinisikan kinerja dalam artinya hasil kerja semacam apa

yang diinginkan adalah cara manajer dan pengawas untuk

membuat penugasan kerja dari mereka menjadi operasional.

g. Pelapor kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara

kerap.

h. Pelapor yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif

yang segera dan tepat waktu.

i. Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk

manajemen kendali yang efektif.

37

BAB III

GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

A. GAMBARAN UMUM

1. Sejarah Berdirinya BMT

Krisis Moneter tahun 1997-1998 yang mengakibatkan fluktuatif

harga bahan makanan dan input pertanian sejak pertengahan tahun

1997. Selama periode puncak harga krisis pangan di pasar ritel

meningkat pada tingkat yang lebih tinggi hingga 3-25 kali lipat

pertumbuhan harga sebelum krisis, telah mendorong sekelompok

pemuda kota Ungaran untuk membentuk lembaga usaha yang

bertujuan untuk meringankan beban rakyat kecil akibat himpitan

ekonomi dampak Krisis moneter. Sehingga pada tanggal 24 Agustus

1998 setelah Peringatan Kemerdekaan RI ke 53 telah berdiri Lembaga

Usaha yang diberi nama Koperasi Warung Taruna Sejahtera dengan

kegiatan usaha penyaluran sembako khususnya penjualan beras murah

dan telah mendapatkan pengesahan badan hukum dari Kementrian

Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah Kabupaten Semarang

No.:007/BH/KWK.11.1/IX/1998 tanggal 23 September 1998.

Tetapi pada perkembangannya usaha tersebut tidak dapat berjalan

dengan baik dan mengalami kerugian terus menerus, sehingga pada

tahun 2000 koperasi menutup usaha penyaluran sembako dan memilih

fokus pada usaha simpan pinjam dengan sistem syariah yang

38

bertujuan untuk memberikan pelayanan penguatan modal usaha mikro

dan kecil yang diberi nama BMT Taruna Sejahtera yang telah

mendapatkan pengesahan Akte perubahan Badan Hukum No.

019/BH/PAD/KDK/11.1/II/2000 tanggal 18 Februari 2000.

Usaha Simpan pinjam dengan pola syariah diharapkan dapat

memberikan kontribusi bagi kemajuan Koperasi, tetapi usaha tersebut

belum dapat beroperasi dengan baik dan Koperasi tidak mengalami

pertumbuhan, sehingga pada awal tahun 2011 Koperasi melakukan

perubahan besar yang meliputi perubahan Manajemen dengan

menerapkan IMS (Incentive Manajemen System), perubahan sistem

Akuntansi dengan mengimplementasikan Aplikasi Core Banking IBS

Realtime serta memperluas jaringan kerja dengan membuka Kantor

Kas diseluruh wilayah Kabupaten Semarang. Pada saat yang

bersamaan diterbitkan pula Produk- produk baru BMT seperti

Simpanan Amanah yang berhadiah Rejeki Nomplok hadiah berupa

Mobil Avanza, Sepeda Motor dan barang-barang Elektronik yang

sangat menarik, Simpanan Berkah dengan bagi hasil yang kompetitif,

dan Pembiayaan Manfaat yang benar-benar sangat bermanfaat bagi

usaha ekonomi lemah di pasar-pasar maupun warung di Kampung-

kampung di wilayah kerja BMT Taruna Sejahtera.

Perubahan dari pola operasional lama ke pola operasional baru

membawa dampak pertumbuhan yang sangat pesat hal ini dapat

dilihat dari Pertumbuhan Simpanan yang semula pada tahun 2011

39

sebesar 2 Milyar meningkat menjadi 40 Milyar pada akhir tahun 2014,

sedang pertumbuhan penyaluran Pembiayaan yang semula pada akhir

tahun 2011 sebesar 1,5 Milyar tumbuh menjadi 35 Milyar pada akhir

tahun 2014 untuk 9.235 orang usaha ekonomi lemah. Sedangkan

pertumbuhan Asset yang semula pada awal tahun 2011 sebesar 3,9

Milyar menjadi 45 Milyar rupiah di akhir tahun 2014.

Disamping perubahan pola Operasional, pada RAT tahun 2012

pada tanggal 27 April 2013 Kantor Pusat BMT Taruna Sejahtera yang

semula masih kontrak di Jl. Hos Cokroaminoto No. 416 Ungaran

pindah menempati Gedung baru milik sendiri di Jl.Gatot Subroto

No.133 Mutiara Ungaran Square Kav.3 Ungaran.Setelah melihat

perkembangan yang bagus kemudian BMT Taruna Sejahtera

membangun kantor cabang yang berada di Bringin tepatnya di Dsn

Krajan RT.06/01 Kel. Bringin Kec. Bringin Kab. Semarang.

Tempatnya strategis dan berdekatan dengan pasar, lokasinya berada di

pinggir jalan, maka dari itu calon nasabah mudah menemukan lokasi

BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin.

2. Lokasi BMT Taruna Sejahtera

a. Alamat Kantor Pusat

Jl. Gatot Subroto No. 133 Mutiara Ungaran Square Kav. 3

Ungaran

b. Alamat Kantor Cabang BMT Taruna Sejahtera

1) Mijen ,Perum. Bukit Jatisari Blok AA-7 BSB Mijen Semrang

40

2) GunungPati, Jl. Pasar Sari No. 72 Gunungpati Semarang

3) Sekaran, Jl. Sekaran Gg. RT.02/02 Gunungpati

4) Ngalian, Jl. Wisma Raya No. 7B PasarNgaliyan, Semarang

5) Boja, PasarBojaRuko Blok 4 Boja

6) Banyumanik, Jl. Jati Raya Utama 2 No. 8 Banyumanik

Semarang

7) Karangjati, Jl.Soekarno- Hatta (Depan Pasar Karangjati)

8) Tuntang, Jl. Raya TuntangGading 50773

9) Sraten, Jl. Abdul Syukur No. 1 Cabean RT.01 RW. 014

Mangunsari Semarang

10) Pabelan, Dsn. Pabelan RT.02/01Pabelan Kab. Semarang

11) Suruh, Dsn. Karajan RT. 05/05 (Depan Pasar Suruh) Suruh

Kab. Semarang

12) Banyubiru, Dsn. Krajan RT.03/02 Kel. Banyubiru Kec.

Banyubiru

13) Sumowon, Jl. Jend Sudirman No. 66 Sumowono

14) Bawen,Jl. Palagan No. 12 RT 08/01 Kel. Bawen Kec. Bawen,

Kab. Semarang

15) Harjosari, Link. Harjosari RT.03/07 Bawen

16) Babadan, Jl. Sanjaya No. 1 RT.05/01 LangensariUngaran

Barat

17) Bringin, DsnKrajan RT. 06/01 Kel. BringinKab.Semarang

18) Jimbaran,PasarJimbaranBawenKab. Semarang

41

19) Asmara ,Jl. MT Haryono No.16 Ungaran Timur (Samping

dr.Pinardi)

20) Boyolali, Jl.Cemara 26 RT.06 RW.01Karang

DuwetBanaranBoyolali

21) Mranggen, PasarPucangGadingMranggen

B. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera

1. Visi BMT Taruna Sejahtera

Mewujudkan BMT Taruna Sejahtera sebagai Lembaga Keuangan

Syariah yang mampu melayani kebutuhan Modal usaha bagi Anggota

guna menunjang kesejahteraan bersama yang diridhoi Allah SWT.

2. Misi BMT Taruna Sejahtera

1. Pemberdayaan Usaha Ekonomi ummat khususnya ekonomi lemah

di wilayah Jawa Tengah.

2. Menyelenggarakan usaha Simpan Pinjam untuk melayani Anggota

sesuai dengan prinsip – prinsip Koperasi.

3. Menjalankan usaha Simpan Pinjam yang sesuai prinsip Syariah

dengan Effektif, Effisien dan Transparan.

C. STRUKTUR ORGANISASI

1. Sruktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera

Dalam struktur organisasi digariskan mengenai tugas dan tanggung

jawab masing-masing bagian. Adapun struktur organisasi pada BMT

Taruna Sejahtera adalahsebagai berikut :

42

Gambar 1.1

Sumber : Data Struktur Organisasi di BMT Taruna Sejahtera

a. Pengurus

Ketua : Yahsun,SE

Sekretaris : Maftri Yuliana

Bendahara : Supriyadi

b. Dewan Pengawas Syariah

Ketua : Endro Suharyanto

Anggota : Moh Basri

Hadi Solechan

1) General Manager (GM)

Yayuk Ambarsari

Lismawati

43

2. Struktur Organisasi BMT Taruna SejahteraKantor Cabang Bringin

Manager Cabang : Mamik Ponco Ariyanto

Account Officer : 1. Nur Fadlilah

2. Heru Suprihono

3. Endi Yetik

Teller : Bulan Purnama Sari

3. Bidang Usaha BMT Taruna Sejahtera

Sebagai lembaga keuangan yang berbadan hukum, pada tahun

ketigabelas BMT Taruna Sejahtera berupaya untuk mengembangkan

unit simpan pinjam syariah yang beroperasi di wilayah Kabupaten

Semarang dan sekitarnya melayani berbagai produk simpanan maupun

produk pembiayaan. Produk-produk yang dilayani selama ini adalah:

a. Produk Simpanan

1) Simpanan Amanah

Simpanan Amanah adalah simpanan anggota yang dapat

melakukan penyetoran dan penarikan sewaktu-waktu pada jam

kerja BMT sesuai kebutuhan anggota, yang dikelola secara

halal sesuai syariah. Simpanan Amanah tidak terikat oleh

jangka waktu dan merupakan embrio dari simpanan sukarela

anggota.Dana tersebut diperuntukkan untuk membiayai

berbagai macam usaha produkif dan konsumtif yang

bermanfaat untuk kepentingan umat.Simpanan Amanah mulai

diperkenalkan pada bulan Januari 2011 sebagai pengganti

44

simpanan sukarela yang sebelumnya telah digunakan di BMT

Taruna Sejahtera. Adapun persyaratan untuk membuka

rekening Simpanan Amanah adalah dengan mengisikan

formulir aplikasi permohonan Simpanan Amanah dengan

melampirkan photocopy Kartu Tanda Penduduk (KTP) yang

berlaku, dengan setoran pertama minimal adalah Rp 10.000,

setoran selanjutnya minimal Rp 5.000 dan setoran pokok

sebesar Rp 100.000 yang dapat diangsur 10 kali.Bagi anggota

yang membuka rekening Simpanan Amanah maka akan

ditawarkan fasilitas dan keuntungan sebagai berikut:

a) Dapat melakukan penyetoran dan penarikan sewaktu-waktu

pada jam kerja.

b) Dapat melakukan penyetoran dan penarikan ditempat (rumah/

warung/ pasar).

c) Dikelola secara syariah, bebas riba, menentramkan dan

menenangkan hati.

d) Memperoleh bagi hasil yang menarik dan kompetitif setiap

bulan yang akan ditambahkan pada saldo simpanan sebesar

Nisbah 4,50% dari saldo terendah setiap bulan.

e) Berhadiah menarik seperti mobil, sepeda motor, televisi,

kulkas, mesin cuci, dan lain-lain yang diundi setiap enam

bulan. Setiap kelipatan saldo Rp 500.000 mendapatkan satu

kupon undian dengan saldo minimal Rp 1.000.000.

45

f) Gratis biaya administrasi (Saldo tidak akan berkurang).

2) Simpanan Berkah

Simpanan Berkah adalah simpanan berjangka anggota yang

merupakan investasi dengan waktu satu, tiga, enam dan 12

bulan.Diperuntukkan bagi anggota BMT yang ingin

berinvestasi secara halal sesuai dengan syariah.Dana tersebut

diperuntukkan untuk membiayai berbagai macam usaha

produktf dan konsumtif yang bermanfaat untuk kepentingan

umat.Sistem bagi hasil dari simpanan berkah dibagi setiap

bulan.

Bagi anggota yang ingin membuka rekening Simpanan

Berkah, maka harus memenuhi beberapa persyaratan yaitu

mengisikan formulir aplikasi permohonan Simpanan Berkah

dengan melampirkan photocopy Kartu Tanda Penduduk (KTP)

yang berlaku, dengan setoran pertama minimal adalah Rp

5.000.000 dan setoran pokok sebesar Rp 100.000 yang dapat

diangsur 10 kali bagi anggota baru.Bagi anggota yang memiliki

rekening Simpanan berkah akan mendapatkan beberapa

fasilitas dan keuntungan yang dari BMT Taruna Sejahtera

sebagai berikut:

a) Jangka waktu satu, tiga, enam dan 12 bulan.

b) Dapat melakukan penyetoran dan penarikan ditempat

(rumah/ warung/ pasar).

46

c) Dapat diperpanjang secara otomatis (Automatic Roll Over).

d) Dapat dijadikan jaminan pembiayaan (pinjaman) di BMT

Taruna Sejahtera.

e) Dikelola dengan akad mudharabah, bebas riba,

menentramkan dan menenangkan hati.

f) Memperoleh bagi hasil yang menarik dan kompetitif setiap

bulan yang langsung dibukukan pada Simpanan Amanah

sebagai berikut:

(a) Jangka waktu 1-3 bulan, nisbah 33,34 atau setara

12,00%

(b) Jangka waktu 6 bulan, nisbah 36,67 atau setara

13,20%

(c) Jangka waktu 12 bulan, nisbah 40,00 atau setara

14,40%.

3) Simpanan Berkah Discounted (Dibayar Dimuka)

Simpanan berkah discounted adalah simpanan berjangka

anggota yang merupakan investasi dengan waktu satu, tiga,

enam dan 12 bulan. Diperuntukkan bagi anggota BMT yang

ingin berinvestasi secara halal sesuai dengan syariah.Dana

tersebut diperuntukkan untuk membiayai berbagai macam

usaha produktf dan konsumtif yang bermanfaat untuk

kepentingan umat.Sistem bagi hasil dari simpanan berkah

adalah diterima di awal setoran.Simpanan Berkah yang biasa

47

bagi hasilnya diterima setiap bulan, maka pada Simpanan

Berkah Discounted bagi hasilnya diberikan dimuka. Berikut

perhitungan bagi hasil Simpanan Berkah Discounted:

a) Jangka waktu 3 bulan, nisbah 33,34 atau setara 12,00% -

2,00% = 10,00%

b) Jangka waktu 6 bulan, nisbah 36,67 atau setara 13,20% -

2,00% = 11,20%

c) Jangka waktu 12 bulan, nisbah 40,00 atau setara 14,40% -

2,00% = 12,40%Produk Pembiayaan

b. Produk Pembiayaan

Pembiayaan Manfaat adalah fasilitas pembiayaan atau pinjaman

guna memenuhi kebutuhan modal anggota untuk usaha produktif

maupun konsumtif yang dikelola secara halal sesuai syariah

dengan akad murabahah (Ba’i Bitsaman Ajil) dan Qardul Hasan.

Pembiayaan ini juga sebagai akad jual beli barang pada harga asal

(harga perolehan) dengan tambahan keuntungan (margin) yang

disepakati oleh kedua belah pihak. Cara pembayaran dan jangka

waktu disepakati bersama, dapat secara angsuran.

Disamping itu BMT juga menyalurkan pembiayaan Qordul

Hasan (QH) yaitu pembiayaan yang bersifat sosial (non profit

oriented) dimana nasabah tidak diberikan kewajiban memberikan

bagi hasil atau mark up atas pembiayaan yang diberikan.

Pembiayaan ini juga sebagai akad jual beli barang pada harga asal

48

(harga perolehan) dengan tambahan keuntungan (margin) yang

disepakati oleh kedua belah pihak. Cara pembayaran dan jangka

waktu disepakati bersama, dapat secara angsuran. Adapun

persyaratan pada produk pembiayaan manfaat adalah sebagai

berikut:

1) Mengisi formulir aplikasi permohonan pembiayaan.

2) Photocopy Kartu Tanda Penduduk (KTP) suami/ istri dan

photocopy Kartu Keluarga (KK).

3) Photocopy rekening listrik atau rekening telepon

4) Slip gaji bulan terakhir (untuk yang bekerja sebagai karyawan).

5) Kartu jamsostek (untuk yang bekerja sebagai karyawan).

6) Buku tabungan Bank dan kartu ATM.

7) Jaminan dapat berupa Sertifikat SHM dan PBB atau BPKB dan

foto copy STNK.

Disamping itu BMT juga menyalurkan pembiayaan Qordul Hasan

(QH) yaitu pembiayaan yang bersifat sosial (non profit oriented)

dimana nasabah tidak diberikan kewajiban memberikan bagi hasil

atau mark up atas pembiayaan yang diberikan. Pembiayaan

nasabah ini diberikan kepada nasabah yang mempunyai kriteria

tertentu.

D. Keuntungan Menjadi Anggota BMT Taruna Sejahtera

1. Kenyamanan dan Ketentraman hati, karena Operasional BMT Taruna

Sejahtera berdasarkan Syariah dengan sistem Bagi hasil.

49

2. Kemudahan dalam pelayanan, karena penyetoran, penarikan dan

angsuran dapat dilayani ditempat (Rumah, Toko atau Pasar).

3. Anggota bisa mendapatkan fasilitas pembiayaan (Pinjaman) untuk

memperkuat modal usaha.

4. Anggota dapat memperoleh informasi saldo pada setiap hari kerja

melalui telepon atau HP.

E. Data Deskriptif

1. Job Description

Dilihat dari struktur organisasi yang melibatkan pengurus, dewan

pengawas syariah, General Manager dan pengelola dapat

dideskripsikan pekerjaan dari masing-masing bagian di BMT Taruna

Sejahtera sebagai berikut:

a. Chief Executive Officer (CEO)

1) Identitas Jabatan

Posisi dalam organisasi adalah membawahi langsung General

Manager, Manager Cabang, Kepala Kas, Supervisor dan Internal

Audit.

2) Tugas- Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan

a) Menjabarkan kebijakan umum BMT Taruna Sejahtera yang

telah dibuat pengurus dan disetujui Rapat Anggota.

b) Menerima dan mempelajari keputusan dari pengurus.

50

c) Melaksanakan dan mensosialisasikan keputusan kepada

semua karyawan dan pihak berkepentingan.

d) Mengevaluasi hasil realisasi keputusan dan bila diperlukan

melaporkan kepada pengurus.

e) Menyusun dan menghasilkan rancangan anggaran BMT

Taruna Sejahtera dan rencana jangka pendek, rencana jangka

panjang, serta proyeksi kepada pengurus.

f) Memproyeksi jumlah anggota yang dapat diraih untuk jangka

panjang dan jangka pendek.

g) Menentukan sasaran investasi jangka panjang dan jangka

pendek.

h) Merencanakan dan menyusun rencana kerja jangka panjang

(5 tahun) dan jangka pendek (1 tahun).

i) Mempresentasikan rencana kerja jangka panjang dan jangka

pendek kepada badan pengurus dan anggota.

j) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak melampaui

batas wewenang manajemen.

k) Mengelola dan mengawasi pengeluaran dan pemasukan

biaya-biaya harian dan tercapainya target yang telah

ditetapkan secara keseluruhan.

51

l) Mengamankan harta kekayaan BMT Taruna Sejahtera agar

terlindung dari bahaya kebakaran, pencurian, perampokan

dan kerusakan dengan cara:Meningkatkan pendapatan dan

menekan biaya serta mengawasi operasional kantor wilayah

masing-masing.

b. General Menejer (GM)

1) Identitas Jabatan

Posisi dalam organisasi adalah dibawah Chief Executive

Officer dan membawahi Manager Cabang, Kepala Kas,

Account Officer, Teller dan Petugas Penagihan.

2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan

a) Menjabarkan kebijakan umum BMT Taruna Sejahtera

yang telah dibuat Chief Executive Officer.

b) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak

melampaui batas wewenang manajemen.

c) Mengusulkan penambahan, pengangkatan dan

mempromosikan serta pemberhentian karyawan pada

kantor cabang / kantor kas.

d) Mengelola dan mengawasi pengeluaran dan

pemasukan biaya-biaya harian dan tercapainya target

yang telah ditetapkan secara keseluruhan.

52

e) Terselenggaranya penilaian prestasi kerja karyawan

dan membuat laporan secara periodik.Membuat

laporan pembiayaan yang meliputi:

(a)Jumlah dan jenis pembiayaan yang telah

direalisasikan.

(b)Jumlah tagihan margin pembiayaan, menurut

jangka waktu dan jenis jaminan.

c. Manager Cabang (MC) dan Kepala Kas (KK)

1) Identitas Jabatan

Posisi dalam organisasi adalah dibawah General Manager

dan membawahi Account Officer dan Teller.

2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan

a) Menjabarkan kebijakan umum BMT Taruna Sejahtera

yang telah dibuat General Manager.

b) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak

melampaui batas wewenang manajemen.

c) Terselenggaranya penilaian prestasi kerja karyawan

dan membuat laporan secara periodik.

d) Tercapainya target pemasaran baik funding maupun

financing.

e) Terselenggaranya rapat bagian pemasaran dan

terselasaikan permasalahan di tingkat pemasaran.

f) Menilai dan mengevaluasi kinerja bagian pemasaran

53

d.Account Officer (AO)

1) Identitas Jabatan

Unit kerja Account Officer adalah bagian pemasaran dan

posisi dalam organisasi adalah di bawah Chief Executive

Officer, General Maanager, Manager Cabang / Kepala Kas.

2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan

a) Memastikan seluruh pengajuan pembiayaan telah

diproses sesuai dengan proses yang sebenarnya.

b) Memastikan analisis pembiayaan telah dilakukan

dengan tepat dan lengkap sesuai dengan kebutuhan dan

mempresentasikan dalam rapat komite.

c) Membuat analisis pembiayaan secara tertulis dari hasil

wawancara dan kunjungan lapangan.

d) Memberikan penjelasan secara jelas dan lengkap atas

pertanyaan saran peserta komite.

e) Membantu terselesainya pembiayaan bermasalah.

f) Memberikan masukan untuk pengembangan pasar

dengan memberikan gambaran mengenai potensi pasar

yang ada.

g) Menghimpun data-data yang diperlukan yang relevan

dengan kebutuhan untuk pengembangan pasar.

54

h) Melakukan langkah-langkah secara terencana dan

terkoordinasi dengan manager dalam kaitannya dengan

pengembangan pasar.

i) Melakukan monitoring pasca dropping, untuk melihat

ketepatan alokasi dana.

j) Melakukan monitoring terhadap angsuran anggota.

k) Melakukan peringatan baik secara lisan maupun tertulis

anggota pembiayaan atas keterlambatan angsuran

pembiayaan.

l) Penyiapan administrasi pencairan pembiayaan dan

melakukan proses dropping.

a. Petugas Penagihan

1) Identitas Jabatan

Unit kerja Petugas Penagihan adalah bagian pemasaran dan

posisi dalam organisasi adalah di bawah Chief Executive Officer,

General Manager, Manager Cabang / Kepala Kas.

2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan

a) Petugas penagihan harus membuat rencana penagihan harian /

mingguan.

b) Tugas utama petugas penagihan adalah melakukan penagihan

terhadap angsuran / pembayaran pembiayaan bermasalah.

55

c) Petugas penagihan harus menyiapkan peralatan administrasi

yang dibutuhkan untuk melaksanakan penagihan pembiayaan

bermasalah.

d) Petugas penagihan harus membuat Laporan Kunjungan

Nasabah Pembiayaan Bermasalah setiap hari kerja kepada

General Manager.

e) General Manager harus menyampaikan Laporan Kunjungan

Nasabah Pembiayaan Bermasalah setiap akhir bulan kepada

Chief Executive Officer.

f) Memastikan angsuran yang harus dijemput telah ditagih sesuai

dengan waktunya.

g) Memastikan tidak ada selisih antara dana yang dijemput

dengan dana yang disetorkan ke BMT.

b. Internal Audit (IA)

1) Identitas Jabatan

Posisi internal audit dalam organisasi adalah dibawah Chief

Executive Officer dan membawahi asisten auditor.

2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan

a) Memberikan hasil penilaian mengenai kelayakan dan

kecukupan pengendalian di bidang operasional, keuangan,

bidang pembiayaan dan kegiatan koperasi lainnya serta

peningkatan efisiensi dan efektifitas pengendalian dengan

biaya yang layak.

56

b) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa semua

kebijakan, ketentuan, rencana dan prosedur (yang tertuang

dalam SE, SK, Memorandum dan SOP) BMT Taruna

Sejahtera telah benar-benar dijalankan dan dipatuhi.

c) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa semua

harta milik BMT Taruna Sejahtera telah

dipertanggungjawabkan dan dijaga dari semua kerugian.

d) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa data

informasi yang disajikan kepada manajemen BMT Taruna

Sejahtera dapat dipercaya.

e) Melakukan penilaian mengenai kualitas pelaksanaan tugas

tiap unit kerja dalam melakukan tanggung jawabnya.

f) Memberikan rekomendasi mengenai perbaikan-perbaikan di

bidang operasional, pembiayaan dan bidang lainnya.

g) Melakukan koordinasi dengan bagian akuntansi / pembukuan

dalam hal pengarsipan bukti pembukuan, bilyet dan lain-lain

yang berhubungan dengan transaksi harian.

h) Membuat laporan yang berkaitan dengan hasil pemeriksaan

kegiatan di atas dan menyampaikannya kepada manager.

c. Teller

1) Identitas Jabatan

Unit kerja teller adalah bagian operasional dan posisi dalam

organisasi adalah dibawah supervisor kas dan general manager.

57

2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan

a) Mengelola fisik kas dan terjaganya keamanan kas.

b) Melakukan penghitungan kas pada pagi dan sore hari saat akan

dimulainya hari kerja dan akhirnya hari kerja yang harus

disaksikan oleh petugas yang berwenang.

c) Meneliti setiap keaslian uang masuk agar terhindar dari uang

palsu.

d) Mengarsipkan laporan mutasi harian pada tempat yang aman

e) Melakukan cross check antara mutasi harian dengan

rekapitulasi manual.

f) Terselesainya laporan kas harian.

g) Menerima dan mengeluarkan transaksi tunai sesuai dengan

batas wewenang.

h) Melakukan pengesahan pada bukti transaksi baik paraf

maupun validasi.

i) Menyusun bukti-bukti transaksi keluar dan masuk.

j) Menerima setoran dan penarikan tabungan dan menyerahkan

slip kepada nasabah sebagai bukti.

d. Supervisor Kas

1) Identitas Jabatan

Unit kerja supervisor kas adalah bagian operasional dan posisi

dalam organisasi adalah dibawah Chief Executive Officer dan

58

membawahi bagian pembukuan / akuntansi, layanan anggota dan

teller.

2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan

a) Tersedianya daftar gaji dan slip gaji karyawan atau karyawati.

b) Melakukan pengawasan terhadap anggota.

c) Mengagendakan dan membahas rencana kerja operasional,

target kerja dan evaluasi secara keseluruhan serta

permasalahan yang terjadi pada bagian operasional.

d) Meminta pihak tertentu yang memegang tanggung jawab dana

untuk cepat menyelesaikannya, sesuai batas waktu.

e. Supervisor SDM & Umum

1) Identitas Jabatan

Unit kerja supervisor SDM & umum adalah bagian operasional

dan posisi dalam organisasi berada di bawah Chief Executive

Officer dan membawahi administrasi SDM & umum.

2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan

a) Memberikan layanan kepada karyawan serta hal umum,

pengelolaan inventaris dan pembelian inventaris kantor.

b) Melakukan aktivitas yang berkaitan dengan hubungan

eksternal BMT.

c) Melakukan evaluasi terhadap jenjang karir, pengaturan mutasi,

penetapan Job Description serta tindakan reward dan

punishment kepada karyawan.

59

F. Perkembangan SDM dan Data SDM

1. Perkembangan SDM

Jumlah pengurus, dewan pengawas syariah, general manager dan

pengelola sampai dengan bulan April 2017 ini sebanyak 128 orang yang

tersebar di seluruh kantor cabang BMT Taruna Sejahtera.

Dewan Pengurus : 3 Orang

Dewan Pengawas : 3 Orang

General Manager : 2 Orang

Pengelola Karyawan/Karyawati : 120 Orang

2. Data SDM BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin

Tabel 4.2

Data Karyawan BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin

No Nama Pendidikan Usia Jabatan Masa Kerja

1 Mamik Ponco

Arianto

SMA 42 Manager

Cabang

42 bulan

2 Nur Fadlilah SMA 22 AO 40 bulan

3 Heru Suprihono SMA 27 AO 43 bulan

4 Endi Yetik D3 32 AO 24 bulan

60

5 Bulan Purnama S. D3 24 Teller 18 bulan

61

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Kriteria penilaian kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor

Cabang Bringin.

Pada bab ini berisi tentang analisis data dari BMT Taruna Sejahtera

Kantor Cabang Bringin. Dalam penelitian ini, objek penelitian yang

digunakan adalah semua karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang

Bringin. Adapun pembahasan analisis data ini akan berkaitan dengan strategi

kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabng Bringin. Dalam tugas

akhir ini penulis menekankan bagaimana suatu BMT meningkatkan sistem

kinerja yang lebih baik dan menilai kinerja karyawan agar menjadi karyawan

berprestasi.

Dalam setiap strategi untuk menilai dan mengukur kemampuan kinerja

karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin merupakan salah

satu konsep untuk meningkatkan kinerja karyawan. Sebagai lembaga

keuangan syariah BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin yang

bertugas untuk mensejahterakan masyarakat kecil dengan prinsip syariah

Islam. Maka sudah keharusan BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin

untuk melayani dan memberikan arahan untuk mengenalkan produk-produk

syariah.

Agar dapat meningkatkan jumlah nasabah, BMT Taruna Sejahtera

Kantor Cabang Bringin harus dapat menonjolkan keunggulan kinerja yang

baik dan amanah. BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin selalu

menujukan kinerja yang baik mulai dari pelayanan kepada nasabah baru

62

maupun nasabah lama selalu bersikap bijak, sopan, sabar dan adil.Strategi

untuk menambah jumlah nasabah yaitu dengan penawaran produk yang

ramah dan memberikan kemudahan dalam menyimpan dana di BMT Taruna

Sejahtera Kantor Cabang Bringin.

Suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk

mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi

sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain

muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan

harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini

yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil kerja

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan

tugas, seperti standar hasil kerja, yang telah ditentukan terlebih dahulu dan

telah disepakati bersama.

Pengertian dan fungsi kinerja untuk kerja merupakan hasil kerja yang

dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan

perannya dalam organisasi. Unjuk kerja pegawai merupakan suatu hal yang

sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga

berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Proses

Penilaian Kinerja di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin

Proses yang diterapkan pada BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang

Bringin menggunakan beberapa strategi yang disesuaikan dengan kebutuhan

untuk penilaian karyawan. Seperti peningkatan prestasi kerja, perilaku saat

63

bekerja, absensi karyawan, pelayanan kepada nasabah. Beberapa penjelasan

tentang kebutuhan untuk penilaian karyawan yaitu:

1. Prestasi Kerja.

Prestasi kerja yaitu kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

2. Perilaku saat bekerja.

Perilaku kerja yaitu kemampuan kerja dan perilaku-perilaku dimana

hal tersebut sangat penting di setiap pekerjaan dan situasi kerja.

3. Absensi karyawan

Absensi karyawan adalah pola kebiasaan ketidak hadiran dari tugas

atau kewajiban. Secara tradisional, ketidak hadiran telah dilihat sebagai

indikator kinerja individual yang malas, serta pelanggaran kontrak

implisit antara karyawan dan manager.

4. Pelayanan kepada nasabah.

Pelayanan nasabah adalah suatu kegiatan atau urutan kegiatan yang

terjadi dalam interaksi langsung antara seseorang dengan orang lain atau

mesin secara fisik, dan menyediakan kepuasan pelanggan. Dalam kamus

besar bahasa Indonesia dijelaskan pelayanan sebagai usaha melayani

adalah membantu menyiapkn (mengurus) apa yang diperlukan seseorang.

Berdasarkan hasil wawancara Mamik Ponco Arianto Saputro

manager Kantor Cabang Bringin dengan penulis Lylys Indry Almawati

(Rabu, 12 April 2017). Dalam wawancara ini memperoleh hasil mengenai

64

penilai kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin.

Hasil wawancara diperoleh data sebagai berikut:

1. Penilaian Kinerja Teller

Penilaian kerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai

kinerja pegawai. Tujuan dilakukan penilaian kinerja yaitu memberikan

umpan balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan

kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara

khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan

terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji,

pendidikan dan latihan, dan lain-lain.

Tabel. 4.3

Penilaian Kinerja Teller

Penilaian Teller di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang

Bringin.

Ketepatan waktu dalam

absensi kehadiran.

Jam 8 sudah berada di BMT

dan jam 8.30 sudah siap untuk

melayani nasabah.

Pelayanan yang maksimal

kepada nasabah.

Tidak ada komplen dari dari

pembiyaan maupun deposito.

Tidak ada komplain dari

nasabah.

Tidak ada kritik dari nasabah.

65

Kerja cepat. Kerja cepat sesuai waktu yang

di tentukan.

Ketrampilan dalam pelayanan. Ketrampilan saat menjelaskan

tentrang pembiayaan, tabungan

maupun deposito kepada

nasabah baru.

Kejujuran. Kejujuran adalah bagian dari

harga diri yang harus dijaga

karena bernilai tinggi.

Sopan santun. Sopan kepada manager, sesama

karyawan kerja, kepada

nasabah saat melayaninya.

Cara berpakaian yang menarik

dan sopan

Berpakaian seragam yang telah

ditentukan dari BMT Pusat.

Amanah Amanah

Keramahan dan dapat bergaul

dengan sesama karyawan

kerja.

Keramahan dan dapat bergaul

dengan sesama karyawan kerja.

Keramahan dalam berbicara

dengan manager.

Tidak menggunakan kata kasar.

66

Keramahan dalam melayani

nasabah.

Sabar dan teliti untuk melayani

nasabah.

b. Penilaian Account Officer (AO) di BMT Taruna Sejahtera Kantor

Cabang Bringin.

Tabel. 4.4

Penilaian Kinerja Account Officer (AO)

Penilaian Account Officer (AO) di BMT Taruna Sejahtera

Kantor Cabang Bringin.

Ketepatan waktu dalam

absensi kehadiran.

Jam 8 sudah berada di BMT

dan jam 8.30 sudah siap untuk

melayani nasabah.

Pelayanan yang maksimal

kepada nasabah.

Tidak ada komplen dari dari

pembiyaan maupun deposito.

Tidak ada komplain dari

nasabah.

Tidak ada kritik dari nasabah.

Kerja cepat. Cepat dalam mencari nasabah.

Ketrampilan dalam mencari

nasabah.

Ketrampilan saat menjelaskan

tentang pembiayaan, tabungan

maupun deposito kepada

67

nasabah baru.

Banyaknya nasabah.

Banyak nasabah yang

melakukan pembiayaan,

tabungan maupun deposito agar

mencapai target yang sudah di

tetapkan di BMT.

Nasabah dengan pembiayaan

lancar.

Tidak ada nasabah yang

bermasalah maupun

pembiayaan macet.

Harus Ketrampilan saat

menjelaskan tentrang

pembiayaan, tabungan maupun

deposito kepada nasabah baru.

Ketrampilan saat menjelaskan

tentrang pembiayaan, tabungan

maupun deposito kepada

nasabah baru.

Kejujuran. Kejujuran adalah bagian dari

harga diri yang harus dijaga

karena bernilai tinggi.

Sopan santun. Sopan kepada manager, sesama

karyawan kerja, kepada

nasabah saat melayaninya.

68

Cara berpakaian yang menarik

dan sopan.

Berpakaian seragam yang telah

ditentukan dari BMT Pusat.

Cara berbicara kepada

manager.

Sopan saat berbicara dan

menghormati kepada manager.

Keramahan dan dapat bergaul

dengan sesama karyawan.

Dapat bergaul dengan sesama

karyawan dengan baik.

B. Strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan di BMT Taruna

Sejahtera Kantor Cabang Bringin

Berdasarkan hasil wawancara Mamik Ponco Arianto Saputro manager

Kantor Cabang Bringin dengan penulis Lylys Indry Almawati (Jumat, 21 Juli

2017). Dalam wawancara ini memperoleh hasil mengenai strategi untuk

meningkatkan kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang

Bringin. Hasil wawancara diperoleh data sebagai berikut:

Beberapa Strategi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan BMT Taruna

Sejahtera Kantor Cabang Bringin:

1. Memotivasi karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin.

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan

seorang individu untuk mencapai tujuannya. Kemudian motivasi

karyawan sangat berguna karena motivasi adaalah untuk semangat

karyawan.

69

2. Memberikan gambaran tentang kerja yang baik seperti pelayanan kepada

nasabah, melayani nasabah bermasalah, dan lain sebagainya.

Pelayanan yang baik akan memberikan dampak yang baik pula,

pelayanan diibaratkan raja dan pelayanan yang baik mestinya wajib

untuk kita lakukan, semakin baik pelayanan yang kita berikan maka

semakin banyak juga nasabah yang tertarik. Cara untuk melayani

nasabah yang baik:

1. Beri respon yang baik kepada nasabah.

2. Pelayanan harus cerdas.

3. Berbicara dengan sopan, selalu tersenyum.

4. Pahami karakter nasabah.

5. Selalu menghargai nasabah.

3. Memberikan pelatihan percaya diri didepan nasabah.

Berbicara dengan nasabah atau calon nasabah dengan tutur kata yang

baik.

4. Melatih cara berbicara yang sopan dan berkualitas.

Sopan santun adalah hal yang penting untuk dipelajari, bertingkah laku

sesuai dengan cara diterima dan dihargai oleh lingkungan. Tujuan utama

berbicara adalah membuat nasabah mengerti apa yang dikatakannya.

Berbicara yang baik yaitu:

1. Berbicara harus menatap lawan bicara.

2. Suara harus terdengar jelas.

3. Gunakan tata bahasa yang baik dan benar.

70

4. Jangan menggunakan nada suara yang tinggi.

5. Pembicaraan mudah dimengerti.

5. Manager memantau langsung dari hasil kerja karyawan setiap hari.

Manager mengamati tingkah laku karyawan setiap hari.

6. Manager memantau absensi kehadiran karyawannya setiap hari dan

melaporkan ke BMT pusat.

Setiap satu minggu sekali manager menyetorkan absensi karyawan

sebagai bahan pertimbangan ketertipan karyawan.

7. Setiap karyawan yang mendapatkan target lebih akan mendapatkan

bonus dari pusat.

8. Setiap hari jumat hanya bekerja setengah hari kemudian mereka mengaji

bersama di pusat.

71

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis yang telah dilakukan penulis mengenai Penilaian

Kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin, maka

dapat diambill kesimpulan sebagai berikut:

1. Kriteria kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang

Bringin yang diterapkan pada beberapa strategi yang disesuaikan

dengan kebutuhan untuk penilaian karyawan. Seperti peningkatan

prestasi kerja, perilaku saat bekerja, absensi karyawan, pelayanan

kepada nasabah. Sedangkan strategi yang digunakan sebagai dasar

untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai

dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka

mewujudkan visi dan misi BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang

Bringin yaitu dengan memotivasi karyawan, memberikan gambaran

tentang kerja yang baik seperti pelayanan kepada nasabah, melayani

nasabah bermasalah, dan lain sebagainya, memberikan pelatihan

percaya diri didepan nasabah, melatih cara berbicara yang sopan dan

berkualitas, manager memantau langsung dari hasil kerja karyawan

setiap hari, manager memantau absensi kehadiran karyawan, setiap

karyawan yang mendapatkan target lebih akan mendapatkan bonus

dari pusat, setiap hari jumat hanya bekerja setengah hari kemudian

mereka mengaji bersama di pusat.

72

2. Ada beberapa faktor untuk menilai kinerja karyawan antara lain yaitu:

ketepatan waktu dalam absensi kehadiran yaitu jam 8 sudah berada di

BMT dan jam 8.30 sudah siap untuk melayani nasabah, Kemampuan

saat bekerja, kemampuan dalam mencari nasabah untuk pembiayaan,

deposito atau tabungan, kemampuan untuk membujuk nasabah untuk

melakukan deposito, kemampuan untuk mengatasi nasabah

bermasalah, kreatifitas saat bekerja sama dalam sebuah team (AO),

cara mengatasi nasabah yang macet dalam setoran perbulan, cara

berbicara kepada sesama karyawan kerja, cara berbicara kepada

nasabah, cara berbicara kepada manager, tanggung jawab dalam

sebuah keputusan.

B. Saran

Setelah penulis menarik kesimpulan dan sudah mengadakan penelitian

dan mengamati keadan serta situasi di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang

Bringin maka penulis memberikan saran yang dapat bermanfaat antara lain:

1. Sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan hal-hal kecil yang dapat

meningkatkan kinerja karyawan, salah satunya adalah memotivasi

karyawan. Karena hasil penelitian ini menujukan bahwa motivasi

berpengaruh positif.

2. Untuk meningkatkan sistem kinerja yang lebih maksimal lagi semua

karyawan harus diberikan motivasi setiap sebulan sekali agar semua

karyawan mampu menjadi karyawan yang berprestasi dan memajukan

BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin.

73

3. Adanya upaya pendekatan antara manager dengan karyawan agar

karyawan merasa nyaman sehingga dapat memperbaiki dan

meningkatkn kinerjanya.

DAFTAR PUSTAKA

AA. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Dharma, Surya. 2011. Manajemen Kinerja: Falsafh Teori dan Penerapannya cell

IV. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Evita, Siti Noni. 2016. Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Menggunakan

Metode Behaviorally Anchor Rating Scale & Management By Objective.

Jurnal Pekbis. Vol. 9 No. 1

Dewi, Nurul Rohani. 2014. “Pengaruh Kemampuan, Motivasi, Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BMT Taruna Sejahtera”. Skripsi.

Salatiga: STAIN Salatiga.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Andi Offset.

Januari, Cindi Ismi. 2015. Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja

Dan Prestasi Kerja. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 24 No. 2

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Andi.

Setiawan, Kiki Cahaya. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Psikologi Islami. Vol. 1 No. 2

http://blog.mesinabsensi.co.id/pengertian-absensi/ (diunduh tanggal 1 Juli

2017)

http://id.m.wikipedia.org/wiki/pengukuran_kinerja (diunduh tanggal 31 Mei

2017)

http://iskandar.blogspot.co.id/2013/11/makalah-pengukuran-kinerja-

=.html?m=1 (diunduh tanggal 31 Mei 2017)

http://menarailmuku.blogspot.co.id/2013/06/pengertian-dan-indikator-

pelayanan.html?m (diunduh tanggal 10 Juli 2017)

https://id.m.wikipedia.org/wiki/Motivasi (diunduh tanggal 26 Juli 2017)

https://visiuniversal.blogspot.co.id/2015/02/etika-berbicara-yang-baik-dan-

benar.html?m=1 (diunduh tanggal 16 Juli 2017)

Irawati, Wahyu. 2014. “Pengarus Etos Kerja Islam Dan Lingkungan Terhadap

Kinerja Karyawan Serta Dampak Terhadap Kinerja Perusahaan Pada BMT

Kota Salatiga Dan Kabupaten Semarang Tahun 2014”. Skripsi. Salatiga:

STAIN Salatiga.

Iskandar, Kaka. 2013 “Pengukuran Kinerja Karyawan”. Jakarta.

Mayasari, Isti. 2012. Penilain Kinerja Berdasarkan Kompentensi & Indikator

Performance. Jurnal Kajian Ilmiah Psikologi. Vol. 1 No. 2

Jerome, J Paul. 2001. Mengevaluasi Kinerja Karyawan. Jakarta: PT Gramedia

Pustaka Utama.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prbu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan: PT Remaja Rosdakarya.

Miftachudin, Muhammad. 2016. ”Analisis Strategi Promosi BMT Sumber Mulia

Tuntang”. Tugas Akhir. Salatiga: IAIN Salatiga.

Patrik, Buhler. 2001. Management Skills. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Patrik, Forsyth. 2010. Memotivasi Karyawan. Jakarta: PT Elex Media

Komputindo.

Theodora, Olivia. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

pada PT Sejahtera Motor Gemilang. Jurnal Agora. Vol. 3 No. 2

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja Edisi 3. Jakarta: Rajawali Pers.

LAMPIRAN