ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL

DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI

PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN

PEMDA KABUPATEN BOGOR

Oleh

ASTRID WIANGGA DEWI

H24103086

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2007

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL

DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI

PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN

PEMDA KABUPATEN BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

ASTRID WIANGGA DEWI

H24103086

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2007

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN

INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI

PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN

PEMDA KABUPATEN BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

ASTRID WIANGGA DEWI

H24103086

Menyetujui, Agustus 2007

Ir. Anggraini Sukmawati, MM Dr. Ir. I Made Sumertajaya, M.Si Dosen Pembimbing 1 Dosen Pembimbing 2

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen

Tanggal Ujian : 10 Agustus 2007 Tanggal Lulus :

1

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kebutuhan hidup masyarakat yang semakin meningkat disertai

dengan sumber daya alam yang terbatas menuntut adanya pengelolaan

sumber daya alam secara efektif dan efisien, agar dapat mencukupi semua

kebutuhan tersebut. Oleh sebab itu, sumber daya manusia merupakan aset

penting yang harus diperhatikan karena manusia berperan aktif dalam

menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan organisasi. Mengingat

manusia sangat berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, maka sumber

daya manusia perlu mendapat perhatian dari organisasi dan perlu dibuat

suatu perencanaan yang efektif agar pegawai dapat bekerja semaksimal

mungkin. Hal ini menuntut setiap organisasi untuk mampu mengoptimalkan

sumber daya manusia yang dimiliki agar dapat menghasilkan kinerja yang

lebih efektif dan efisien.

Agar sumber daya manusia yang ada dapat bekerja sebaik mungkin,

mereka harus mempunyai kesempatan yang tepat, bantuan dan motivasi yang

cukup untuk mengembangkan potensi mereka secara maksimal. Motivasi

pegawai dapat terlihat dari meningkatnya semangat dan gairah pegawai

untuk bekerja keras, bekerja sama, disiplin dan tanggung jawab dalam

menyelesaikan pekerjaannya, menumbuhkan loyalitas (rasa memiliki)

terhadap organisasi, meningkatnya partisipasi dan kreativitas pegawai,

terwujudnya iklim kerja yang menyenangkan peningkatan moral dan

kepuasan pegawai dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja.

Sejalan dengan program Rencana Strategis (Renstra) Kabupaten

Bogor tahun 2005-2007, daerah Kabupaten Bogor merupakan salah satu

daerah yang mempunyai potensi sumber daya alam yang cukup besar yang

merupakan salah satu modal dasar dalam kegiatan pembangunan di

Kabupaten Bogor. Dalam pelaksanaannya, pembangunan tersebut pada

akhirnya dihadapkan pada usaha pemanfaatan sumber daya alam baik yang

terbarukan maupun yang tidak terbarukan.

2

Dinas Pertambangan sebagai salah satu unsur Pemerintah Daerah

Kabupaten Bogor, sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dalam

pelaksanaan kegiatan di bidang pertambangan dan energi yang menjadi

lingkup bidang tugasnya harus mengacu pada pelestarian dan pengembangan

sumber daya alam yang serasi, selaras dan seimbang guna menunjang

kegiatan pertambangan di Kabupaten Bogor secara berkelanjutan dan

berwawasan lingkungan.

Pegawai merupakan sumber daya yang sangat penting bagi Dinas

Pertambangan Pemda Kabupaten Bogor. Oleh karena itu, pengembangan

sumber daya pegawai harus selalu ditingkatkan dari waktu ke waktu seiring

dengan dinamika perubahan zaman dengan pesatnya kemajuan teknologi dan

ilmu pengetahuan serta pergeseran nilai sosial dan budaya. Pimpinan dalam

hal ini mempunyai peran penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya

manusia dan sekaligus meningkatkan kinerja Dinas sesuai dengan tugas

pokok dan fungsinya.

Masalah yang seringkali dihadapi Dinas Pertambangan yaitu belum

tercapainya kinerja yang memuaskan. Untuk meningkatkan kinerja pegawai,

maka diperlukan adanya motivasi berprestasi sebagai faktor utama. Upaya

peningkatan motivasi berprestasi pegawai harus terstruktur. Hal ini dapat

dilakukan dengan cara menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi berprestasi yang ada dalam diri pegawai, sehingga kendala yang ada

dapat teridentifikasi dan dapat berguna dalam peningkatan kinerja pegawai

untuk mencapai tujuan instansi.

3

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat dirumuskan

permasalahan sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran umum motivasi berprestasi pegawai pada Dinas

Pertambangan Pemkab Bogor?

2. Faktor-faktor eksternal dan internal apakah yang mempengaruhi motivasi

berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor?

3. Seberapa besar faktor-faktor eksternal dan internal tersebut mempengaruhi

motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Mengetahui gambaran umum motivasi berprestasi pegawai pada Dinas

Pertambangan Pemkab Bogor.

2. Mengidentifikasi faktor-faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi

motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor.

3. Menganalisis seberapa besar faktor-faktor eksternal dan internal tersebut

mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan

Pemkab Bogor.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan dan bahan pertimbangan

bagi instansi terkait dalam membuat kebijakan serta pengambilan

keputusan dibidang Sumber Daya Manusia khususnya dalam peningkatan

motivasi.

2. Penelitian ini dapat menjadi sumbangan pemikiran yang diharapkan dapat

menambah khasanah ilmu pengetahuan bagi mereka yang tertarik pada

manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai motivasi.

4

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Motivasi

2.1.1. Pengertian Motivasi

Motivasi bukan merupakan suatu faktor yang dapat berdiri sendiri.

Ada banyak faktor yang mempengaruhi motivasi tersebut. Motivasi orang

bekerja ada bermacam-macam. Ada orang yang termotivasi mengerjakan

sesuatu karena uangnya banyak, ada juga yang termotivasi karena aman

atau keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang jauh, bahkan ada

orang yang termotivasi bekerja hanya karena pekerjaan tersebut

memberikan prestise yang tinggi walaupun gajinya sangat kecil.

Robbins (2001) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa

kebutuhan individual. Lain halnya dengan Stoner (1994), menyatakan

bahwa motivasi merupakan faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan

mendukung perilaku manusia. Sejalan dengan Stoner, Hasibuan (2001)

mendefinisikan motivasi sebagai pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,

bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan. Selain itu, Flippo dalam Hasibuan (2001) berpendapat

bahwa memotivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan

organisasi agar mau bekerja supaya berhasil, sehingga tercapainya

keinginan para pegawai dan tujuan organisasi.

Dari berbagai definisi tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa

motivasi adalah dorongan dari dalam diri seseorang yang menyebabkan

seseorang berperilaku tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.

5

2.1.2. Asas-asas Motivasi

Menurut Hasibuan (2001), terdapat lima asas motivasi, yaitu :

a. Asas Mengikutsertakan

Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk

berpartisipasi dan memberikan kesempatan untuk mengajukan ide-ide,

rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini,

bawahan merasa bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan,

sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.

b. Asas Komunikasi

Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang

tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang

dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan

meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu

persoalan, semakin besar pula minat dan perhatian terhadap hal tersebut.

c. Asas Pengakuan

Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan

yang tepat, serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang

dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika terus-

menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.

d. Asas Wewenang yang Didelegasikan

Asas ini maksudnya mendelegasikan sebagian wewenang dan

kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan

melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer.

e. Asas Perhatian Timbal Balik

Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan

mengemukakan keinginan atau harapan perusahaaan di samping

berusaha memenuhi kebutuhan yang diharapkan bawahan dari

perusahaan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian pekerjaan yang

berarti. Menurut model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuasan

dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena

mereka puas, melainkan termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang

6

lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-

tugasnya.

2.1.3. Teori Motivasi

Pada dasarnya teori motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua,

yaitu teori kepuasan dan teori proses. Teori kepuasan mendasarkan

pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang

menyebabkan bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori

kepuasan memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang

menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya.

Beberapa teori kepuasan yang dikenal adalah :

a. Teori Motivasi Klasik dari Taylor

Motivasi pekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan

biologis, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya dan hanya

untuk mempertahankan kelangsungan hidup.

b. Teori Motivasi Maslow

Abraham Maslow dalam Hasibuan (2001) menyatakan bahwa

seseorang bekerja atau berperilaku disebabkan adanya dorongan untuk

memenuhi berbagai macam kebutuhan. Inti dari teori Maslow adalah

bahwa kebutuhan itu tersusun dalam suatu hierarki atau jenjang, artinya

jika kebutuhan yang pertama terpenuhi maka kebutuhan tingkat dua

akan menjadi yang pertama dan berlaku seperti itu selanjutnya. Hierarki

kebutuhan itu terdiri dari :

1) Kebutuhan fisik (psicological needs), yaitu kebutuhan untuk

mempertahankan hidup seperti : makan, minum, tempat tinggal

dan bebas dari penyakit.

2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security

needs), yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, bahaya,

pertentangan, dan lingkungan hidup.

3) Kebutuhan sosial (affiliation or acceptence needs), yaitu

kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan dia

hidup dan bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati,

7

kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal dan kebutuhan

akan perasaan ikut serta.

4) Kebutuhan akan penghargaan (esteem or status needs), yaitu

kebutuhan akan penghargaan dari orang lain.

5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs), yaitu

realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.

Maslow juga mengungkapkan bahwa kebutuhan tersebut sifatnya

berjenjang dan semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat dan

organisasi maka akan semakin tinggi faktor yang dirasakan menjadi

kebutuhan orang tersebut. Suatu kesimpulan yang jelas dari teori Maslow

adalah bahwa karyawan membutuhkan gaji yang cukup untuk memberi

makan, tempat berteduh serta membela diri dan keluarganya secara

memuaskan, juga lingkungan kerja yang aman harus diciptakan sebelum

pimpinan menawarkan perangsang yang dirancang untuk memberikan

kesempatan kepada karyawan untuk memperoleh harga diri, rasa memiliki,

atau peluang untuk berkembang. Kebutuhan akan rasa aman membutuhkan

keamanan kerja, bebas dari paksaan atau perlakuan sewenang-wenang dan

peraturan yang ditetapkan secara tidak jelas.

c. Teori Herzberg

Herzberg mengemukakan Teori Dua Faktor atau sering juga

disebut sebagai Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory. Menurut

Hasibuan (2001) setiap orang menginginkan dua macam faktor

kebutuhan yaitu :

1. Faktor Higienis (Hygiene Factor) atau faktor eksternal.

Faktor ini berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin

memperoleh kententraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan

kesehatan merupakan kebutuhan yang akan berlangsung terus-

menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah

dipenuhi. Faktor higienis ini meliputi peraturan dan kebijakan

perusahaan, kondisi kerja, gaji atau upah, hubungan dengan sesama

rekan kerja, hubungan dengan atasan, status dan keamanan.

8

2. Faktor Motivator (Motivation Factor) atau faktor internal. Faktor ini

menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.

Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi instrinsik dan kepuasan

pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan mendorong

motivasi yang kuat, serta akan menghasilkan prestasi kerja yang baik.

Faktor-faktor tersebut meliputi : prestasi, pengakuan, pekerjaan itu

sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pengembangan potensi

individu. Faktor motivator dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan

tingkat tinggi karyawan dan implementasi faktor tersebut dapat

berupa pemerkayaan pekerjaan atau job enrichment.

d. Teori Kebutuhan Mc Clelland

Teori ini dikenal dengan nama Teori Motivasi Prestasi

(Mangkunegara, 2002). Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja

memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada

dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang

dapat memotivasi gairah pekerja adalah :

1. Kebutuhan Akan Prestasi (Need For Achievement), merupakan refleksi

dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang

pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung

untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah

kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya,

selalu berkeinginan untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mc Clelland diperoleh tiga

karakteristik dari orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi,

yaitu :

a. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa tanggung

jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas atau mencari solusi

atau suatu permasalahan. Akibatnya mereka lebih suka bekerja sendiri

daripada dengan orang lain. Apabila suatu pekerjaan membutuhkan

bantuan orang lain, mereka lebih suka memilih orang yang berkompeten

daripada sahabatnya.

9

b. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi cenderung

menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dan menghitung

resikonya.

c. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki

keinginan kuat untuk memperoleh umpan balik atas tanggapan atas

pelaksanaan tugasnya. Mereka ingin tahu seberapa baik mereka telah

mengerjakannya, dan mereka sangat antusias untuk mendapatkan

umpan balik tidak peduli hasilnya baik atau buruk.

2. Kebutuhan Akan Afiliasi (Need For Affiliation)

Kebutuhan untuk berafiliasi merupakan dorongan untuk berinteraksi

dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan

sesuatu yang merugikan orang lain. Menurut Mc Clelland, seseorang

dengan kebutuhan untuk berafiliasi yang tinggi menyukai

menghabiskan lebih banyak waktunya untuk menjaga hubungan sosial,

bergabung dalam kelompok-kelompok dan ingin dicintai.

Perbandingan antara pegawai yang bermotivasi karena prestasi dengan

pegawai yang bermotivasi karena afiliasi menggambarkan bagaimana

pola tersebut mempengaruhi perilaku. Orang-orang yang bermotivasi

prestasi bekerja lebih keras apabila penyelia mereka menyediakan

penilaian rinci tentang perilaku kerja mereka. Akan tetapi, orang-orang

yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dipuji

karena sikap dan kerja sama mereka yang menyenangkan.

3. Kebutuhan Akan Kekuasaan (Need For Power)

Kebutuhan untuk kekuasaan merupakan refleksi dari dorongan untuk

mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. Orang-

orang yang bermotivasi kekuasaan ingin menimbulkan dampak pada

organisasi dan mau memikul resiko untuk melakukan hal itu. Apabila

kekuasaan telah diperoleh, hal itu mungkin digunakan secara konstruktif

atau mungkin juga destruktif.

Individu dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi menikmati untuk

dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih

menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorientasi

10

status dan cenderung lebih peduli pada prestise dan memperoleh

pengaruh terhadap orang lain daripada kinerjanya yang efektif.

e. Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth)

Teori ini menurut Alderfer dalam Siagian (1992) menyebutkan

bahwa terdapat tiga kelompok kebutuhan utama yaitu yang meliputi :

1. Kebutuhan akan keberadaan (Existence). Kebutuhan ini berhubungan

dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian,

bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja dan tunjangan tambahan (fringe

benefit)

2. Kebutuhan akan afiliasi (Relatedness). Kebutuhan interpersonal, yaitu

kepuasan berinteraksi dalam lingkungan kerja.

3. Kebutuhan akan kemajuan (Growth). Kebutuhan untuk

mengembangkan dan mmeningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan

dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.

Teori Proses menurut Hasibuan (2001) dalam teori ini menjelaskan

bagaimana cara seseorang termotivasi dan dapat menjawab pertanyaan

bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan

perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan

manajer. Apabila dikaji lebih dalam, maka teori ini merupakan proses sebab

dan akibat bagaimana seseorang bekerja dan apa hasil yang akan

diperolehnya. Ada tiga macam teori proses, yaitu :

a. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori yang dikemukakan oleh Vroom dalam Robbins (2001),

menyatakan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak

dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan

bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya

tarik dari keluaran tersebut pada individu tersebut. Dalam istilah yang lebih

praktis, teori ini mengatakan, seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan

tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu

penilaian kinerja yang baik; suatu penilaian yang baik akan mendorong

ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi;

11

dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan itu. Oleh karena

itu, teori ini memfokuskan pada tiga hubungan, yaitu :

1. Hubungan upaya-kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu

yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.

2. Hubungan kinerja-ganjaran. Derajat sejauh mana individu itu meyakini

bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya

suatu keluaran yang diinginkan.

3. Hubungan ganjaran-tujuan pribadi. Derajat sejauh mana ganjaran-ganjaran

organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu

dan potensi daya tarik ganjaran tersebut untuk individu tersebut.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi

semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua

bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus

dilakukan secara obyektif (baik atau salah), bukan atas suka atau tidak suka.

Jika prinsip ini diterapkan dengan baik maka semangt kerja bawahan

cenderung akan meningkat. Dalam teori keadilan dijelaskan bahwa individu-

individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan

masukan atau keluaran-keluaran orang lain dan kemudian berespon untuk

menghapuskan ketidakadilan.

c. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Robbins (2001) menyatakan bahwa dalam teori penguatan, kita

mempunyai suatu pendekatan perilaku (behaviouristic), yang beragumen

bahwa penguatanlah yang mengkondisikan peerilaku. Teori penguatan

mengabaikan keadaan internal dari individu dan memusatkan semata-mata

hanya pada apa yang terjadi pada seorang bila ia mengambil suatu tindakan.

Karena teori ini tidak mempedulikan apa yang mengawali perilaku, dalam arti

yang seksama, teori ini bukanlah teori motivasi. Tetapi teori ini memang

memberikan suatu cara analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan

perilaku, dan untuk alasan inilah teori ini lazim dipertimbangkan dalam

pembahasan motivasi.

12

2.1.4. Tujuan Pemberian Motivasi

Terry (1997), mengemukakan tujuan dari pemberian motivasi

adalah :

a. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai

c. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai

d. Meningkatkan loyalitas dan kestabilan pegawai

e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai

f. Mengefektifkan pengadaan pegawai

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai

i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai

j. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya

2.1.5. Faktor Kendala dan Pendukung Motivasi

Terry (1997) mengemukakan ada beberapa faktor kendala dan

faktor pendukung motivasi, yaitu :

1. Kendala-Kendala Motivasi

a. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit karena

keinginan setiap individu pegawai tidak sama.

b. Pimpinan sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu pegawai.

c. Pimpinan sulit memberikan insentif yang adil dan layak.

2. Pendukung Pemberian Motivasi

a. Walaupun setiap pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-beda

tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan hidupnya, yaitu setiap manusia

ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan tempat tinggal serta

manusia mempunyai harga diri.

b. Setiap manusia/pegawai mengharapkan kompensasi dari prestasi

yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perlakuan yang

baik dari atasannya.

13

2.1.6. Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2001), terdapat dua metode motivasi, yaitu :

a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi ini merupakan motivasi (material dan non material) yang

diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk

memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi, sifatnya khusus , seperti

pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.

b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi ini merupakan motivasi yang diberikan hanya merupakan

fasilitas-fasilitas yang mendukung dan menunjang gairah kerja atau

kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat

melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi empuk, mesin-mesin yang

baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang

serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar

pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan agar

produktif.

2.1.7. Manfaat Motivasi

Menurut Arep dan Tanjung (2002), secara singkat manfaat

motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktifitas

kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja

dengan orang-orang yang termotivasi adalah :

a. Pekerjaan akan selesai dengan cepat

Artinya, pekerjaan yang diselesaikan sesuai standar yang benar dan

dalam skala waktu yang telah ditentukan.

b. Orang akan senang melakukan pekerjaannya

Sesuatu yang dikerjakan dengan adanya motivasi yang mendorongnya

akan membuat seseorang senang mengerjakannya.

c. Orang akan merasa berharga

Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang

yang termotivasi.

14

d. Orang akan bekerja keras

Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk berhasil

sesuai target terhadap apa yang dikerjakannya.

e. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak

akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan

f. Semangat juang yang tinggi.

Hal ini memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian.

2.1.8. Ciri-ciri Karyawan yang Bermotivasi Tinggi dan Rendah

Arep dan Tanjung (2002), mengatakan bahwa motivasi karyawan

dapat terlihat dari ciri-ciri sikap atau perilakunya.

a. Ciri karyawan bermotivasi tinggi

1. Merasa senang dan mendapat kepuasan dalam pekerjaan

2. Bekerja dengan semangat dan moral tinggi

3. selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik

4. Berusaha mengembangkan tugas dan dirinya, dengan kata lain tidak

terjerat dengan tugas rutin dan lain-lainnya.

b. Ciri karyawan yang bermotivasi rendah

1. Masih merasa tidak puas dengan peraturan perusahaan

2. Datang dan pulang tidak pada waktunya

3. Banyak alasan sakit ke poliklinik atau suatu keperluan untuk

menghindari pekerjaan.

4. Waktu kerja banyak digunakan untuk mengobrol dengan teman

atau baca surat kabar

5. Bekerja dengan semangat dan moral rendah.

15

2.2. Hasil Penelitian Terdahulu

Rahayu (2005), dari hasil penelitiannya menyatakan bahwa faktor-

faktor karakteristik motivasi yang mempengaruhi kinerja pegawai pada PT

Jasa Raharja adalah karakteristik situasi kerja. Artinya, lingkungan kerja dan

tindakan organisasi pegawai di PT Jasa Raharja sudah terpenuhi sehingga

pegawai merasa termotivasi untuk bekerja dan berpengaruh pada

peningkatan kinerja dari pegawai tersebut.

Koeswara (2005), dari hasil penelitiannya menyatakan bahwa

faktor-faktor eksternal yang memiliki hubungan dengan motivasi karyawan

adalah hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan dengan sesama rekan

kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi. Di

sisi lain, faktor-faktor internal yang memiliki hubungan dengan motivasi

karyawan adalah tanggung jawab yang diberikan, pengembangan karyawan,

pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri. Berdasarkan hasil

pengujian Rank Spearman, dapat diketahui bahwa seluruh faktor tersebut

memiliki hubungan positif dan nyata dengan motivasi kerja karyawan dan

berada dalam kondisi agak kuat dan kuat.

Shofiana (2004), dalam penelitian di Divisi Pengolahan PTPN VIII

Gunung Mas Bogor menyimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja karyawan adalah faktor pengakuan, pengembangan karir,

prestasi, hubungan dengan atasan dan bawahan, kondisi kerja, dan

kompensasi. Selain itu, urutan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

kerja secara dominan adalah kompensasi, kondisi kerja, hubungan atasan

dengan bawahan, pengembangan karir, dan yang terakhir adalah prestasi.

Widhayanti (2004), dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa

faktor motivasi kerja yang terdiri atas faktor higienis dan faktor motivator

mempunyai hubungan nyata dan berpengaruh positif terhadap produktivitas

kerja karyawan. Faktor motivasi yang paling dominan mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan PT. Dahana adalah faktor gaji.

16

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting dan

dibutuhkan, karena keberhasilan kinerja organisasi sangat tergantung pada

SDM yang memiliki kualitas. Dalam upaya meningkatkan sumber daya

manusia yang berkualitas tersebut, dibutuhkan motivasi sebagai pemicu

semangat kerja karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk

mencapai visi dan misi organisasi, sehingga target/sasaran organisasi dapat

tercapai.

Pada penelitian ini dilakukan kajian mengenai Analisis Pengaruh

Faktor-faktor Eksternal dan Internal terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai

pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor. Berdasarkan teori Dua Faktor

Herzberg, faktor-faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini

dijelaskan sebagai berikut :

1. Gaji, yaitu balas jasa yang diberikan instansi kepada pegawai secara

berkala.

2. Kondisi kerja, yaitu lingkungan kerja atau segala sesuatu yang ada di

sekitar pekerjaan dan dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan

tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

3. Kebijaksanaan Instansi, yaitu ketentuan-ketentuan yang ditetapkan

instansi dan berlaku bagi pegawai tanpa terkecuali.

4. Hubungan atasan dan bawahan, yaitu hubungan interaksi atau timbal

balik yang terjadi antara atasan dengan bawahannya, baik di dalam

maupun di luar pekerjaan.

5. Hubungan sesama rekan kerja, yaitu hubungan interaksi atau timbal balik

yang terjadi antara sesama rekan kerja, baik di dalam maupun di luar

pekerjaan.

6. Pengakuan, yaitu salah satu wujud perhatian dan penghargaan dari

instansi atas prestasi yang telah dilakukan oleh pegawai.

7. Pekerjaan itu sendiri, yaitu jenis pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai.

17

8. Tanggung jawab, yaitu keadaan untuk berani menanggung segala

sesuatunya.

9. Kemajuan dan Pengembangan potensi individu, yaitu proses perubahan

individu untuk berkembang menuju kemajuan.

Motivasi berprestasi adalah dorongan atau daya penggerak dari

dalam diri seseorang untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada

sebelumnya dan mencapai prestasi yang lebih tinggi lagi. (Mangkunegara,

2002). Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan untuk berprestasi tinggi

memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas

atau mencari solusi suatu permasalahan. Pegawai yang memiliki motivasi

berprestasi bekerja lebih keras apabila atasan mereka menyediakan penilaian

rinci tentang perilaku kerja mereka.

Untuk mencapai visi dan misi Dinas Pertambangan Pemkab Bogor,

maka sumber daya manusia yang dimiliki haruslah berkualitas. Untuk

meningkatkan sumber daya manusia yang berkualitas tersebut, dibutuhkan

motivasi berprestasi sebagai pemicu semangat kerja pegawai. Motivasi

berprestasi ini dianalisis melalui teori Dua Faktor Herzberg, untuk

mengetahui faktor-faktor eksternal dan internal apa yang mempengaruhi

motivasi berprestasi pegawai secara dominan. Adanya motivasi berprestasi

yang besar dari para pegawai akan mendorong pegawai tersebut untuk

meningkatkan kinerjanya. Hal ini akan berdampak pada peningkatan kinerja

instansi dan pada akhirnya tujuan instansi dapat tercapai. Kerangka

pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

18

Keterangan :

Ruang Lingkup Penelitian

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Visi dan Misi Dinas Pertambangan Pemkab Bogor

Teori Dua Faktor Herzberg SDM yang Dimiliki

Faktor-faktor Internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi : 1. Tanggung jawab yang diberikan 2. Pengembangan Pegawai/Potensi Individu 3. Pengakuan dan Penghargaan 4. Pekerjaan itu Sendiri

Faktor-faktor Eksternal yang mempengaruhi motivasi berprestasi : 1. Hubungan antara atasan dengan bawahan 2. Hubungan sesama rekan kerja 3. Peraturan dan Kebijakan Instansi 4. Kondisi Kerja 5. Gaji

Motivasi Berprestasi Pegawai

Tujuan Instansi

19

3.2. Metode Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Pertambangan dengan alamat

Jl. Dadi Kusmayadi, Kelurahan Tengah, Komplek Perkantoran Pemkab

Bogor, Cibinong. Penelitian ini dilakukan pada bulan Januari 2007 sampai

bulan Maret 2007.

3.2.1. Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah dengan menggunakan Sensus, yaitu cara pengumpulan data dengan

mengambil elemen atau anggota populasi secara keseluruhan untuk diselidiki.

Data yang diperoleh dari hasil sensus disebut parameter atau data yang

sebenarnya (true value). Responden dalam penelitian ini berjumlah 75 orang,

meliputi seluruh pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor, baik

pegawai tetap maupun pegawai kontrak. Metode pengumpulan data yang

digunakan yaitu berupa :

1. Kuesioner (jenis tertutup)

Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dengan

menggunakan skala Likert, karena skala Likert berhubungan dengan

pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, dengan bobot

tertentu pada setiap pertanyaan yaitu :

Bobot nilai = 5 Sangat setuju

Bobot nilai = 4 Setuju

Bobot nilai = 3 Cukup setuju

Bobot nilai = 2 Tidak setuju

Bobot nilai = 1 Sangat tidak setuju

Skala yang digunakan untuk melihat persepsi responden terhadap

faktor-faktor eksternal maupun internal dan motivasi berprestasi ialah

skala Likert. Nilai skor rata-rata (Rs) yang didapatkan adalah sebesar 0,8.

hal ini didapatkan dari hasil perhitungan rumus sebagai berikut:

Rs = (5-1) / 5

Rs = 0,8

Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai

jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian

20

dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut,

maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat

dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Posisi Keputusan Penilaian

Skor Rataan Keterangan

1,0 – 1,8 Sangat tidak setuju

1,8 – 2,6 Tidak setuju

2,6 – 3,4 Cukup setuju

3,4 – 4,2 Setuju

4,2 – 5,0 Sangat setuju

Intepretasi untuk tiap posisi tersebut adalah apabila nilai skor

rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1,0 sampai 1,8 maka

tingkat motivasi pegawai dikatakan sangat tidak baik. Nilai skor rataan

yang dihasilkan berada di dalam rentang 1,8 sampai 2,6 maka tingkat

motivasi pegawai dikatakan tidak baik. Nilai skor rataan yang dihasilkan

berada di dalam rentang 2,6 sampai 3,4 maka tingkat motivasi pegawai

dikatakan cukup baik. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di

dalam rentang 3,4 sampai 4,2 maka tingkat motivasi pegawai dikatakan

baik. Sementara bila nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam

rentang 4,2 sampai 5,0 maka tingkat motivasi pegawai dikatakan sangat

baik.

2. Studi Pustaka

Diperlukan untuk mencari referensi dan literatur yang berkaitan dengan

kegiatan yang dilakukan sebagai data pelengkap dan pembanding dari

data yang ada.

21

3.2.2. Pengolahan dan Analisis Data

Untuk menganalisis data dalam penelitian ini didunakan metode

deskriptif, baik kualitatif maupun kuantitatif. Metode deskriptif adalah

metode penelitian yang menggambarkan kondisi aktual yang telah diketahui

melalui pengumpulan data dan selanjutnya menganalisis masalah yang ada

sesuai dengan gambaran kondisi aktual yang telah dilakukan. Dengan

metode ini, dapat dicari kuat lemahnya hubungan antara faktor-faktor

eksternal maupun internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi

pegawai. Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan mengunakan

bantuan program Software Statistical Product and Service Solutions (SPSS)

11,5 for Windows.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam

suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Uji

validitas dilakukan dengan menggunakan metode analisis Rank

Spearman. Validitas suatu butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil

output SPSS pada tabel dengan judul Item-Total Statistics. Menilai

kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai

Corrected Item-Total Correlation masing-masing butir pertanyaan.

Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang

merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > dari r-tabel.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui kekonsistensi atau

keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut

digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Uji

reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode analisis Rank

Spearman dengan bantuan software SPSS 11,5. Reliabilitas suatu

konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha

> dari 0,60.

22

)1(6

1 2

2

−−= ∑

nnd

r is

Uji Korelasi Spearman

Analisa korelasi ini mengukur ada tidaknya dan kuat tidaknya hubungan

antara peubah X dan peubah Y. Peubah X adalah faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja pegawai yang terdiri dari hubungan antara

atasan dan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan

kebijakan instansi, kondisi kerja, gaji, tanggung jawab yang diberikan,

pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan

itu sendiri. Peubah Y adalah motivasi berprestasi pegawai.

Rumus koefisien korelasi Rank Spearman :

Dimana : sr = koefisien korelasi Rank Spearman

2id = selisih antara rank bagi X dan Y

n = banyaknya pasangan data

Besarnya nilai r terletak antara -1 < r < 1, artinya :

r = +1 Hubungan X dan Y sempurna positif ( mendekati 1, hubungan sangat

kuat dan positif ).

r = -1 Hubungan X dan Y sempurna negatif (mendekati -1, hubungan sangat

kuat dan negatif ).

r = 0 Hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.

Jika r antara 0 sampai 1, maka kedua variabel berkorelasi dengan keeratan

relatif. Semakin mendekati 1, maka keeratan hubungan semakin tinggi.

23

Berdasarkan Umar (2003), ketentuan koefisien korelasi sebagai berikut :

Tabel 2. Rentang keeratan hubungan nilai r

Interval Koefisien Keeratan Hubungan

0,00 < r < 0,20 Sangat rendah

0,20 ≤ r < 0,40 Rendah

0,40 ≤ r < 0,60 Sedang

0,60 ≤ r < 0,80 Kuat

0,80 ≤ r < 1,00 Sangat kuat

Perumusan Hipotesis :

Ho : Tidak ada hubungan antara faktor-faktor eksternal dan internal dengan

motivasi berprestasi pegawai.

H1 : Ada hubungan positif antara faktor-faktor eksternal dan internal

dengan motivasi berprestasi pegawai.

Dimana : H0 = Hipotesis observasi

H1 = Hipotesis alternatif

t tabel α = 0,05

Untuk menguji hubungan hipotesis nol (Ho) kriterianya adalah :

Tolak Ho : jika nilai peluang < tingkat signifikansi

Tolak H1 : jika nilai peluang > tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0,05 (5%) karena angka ini dinilai

cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel.

24

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda merupakan model analisis yang bertujuan

mencari besarnya pengaruh variabel bebas terhadap veriabel respon atau

berkenaan dengan studi ketergantungan satu variabel (variabel respon) pada

satu atau beberapa variabel lain (variabel bebas). Dalam penelitian ini akan

digunakan analisis regresi berganda, karena variabel bebas lebih dari satu.

Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini adalah:

Y = a + b X1 + b X2 + … + k Xk

dimana ;

Y : Variabel tidak bebas (motivasi berprestasi)

a : Konstanta

b, k : Koefisien arah regresi, yang menunjukkan angka peningkatan atau

penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel

independen. Bila b (+) maka naik, dan bila b (-) maka terjadi

penurunan. X : variabel bebas (faktor-faktor eksternal dan internal)

Uji t

Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap variabel bebas. Hal ini

berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah variabel bebas secara individu

mempunyai pengaruh yang berarti terhadap variabel respon. Bentuk

hipotesis dalam uji t yaitu:

0 : 0H β = 1 : 0H β ≠

ˆ

ˆ

k

k kt tSβ

β β−= Student (db sisa)

Hasil yang diperoleh dibandingkan dengan t tabel. Bila nilai t hitung > t

tabel, berarti pengaruh variabel Xk terhadap Y signifikan.

25

Uji F

Uji F digunakan untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel

tak bebas secara simultan. Pengujian secara simultan ini dimaksudkan untuk

melihat pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel tak

bebas. Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah:

( ) ( )

2

21 1R kF

R n k=

− − − , dimana;

R : koefisien korelasi ganda

k : jumlah variabel bebas

n : jumlah anggota contoh

Hipotesa yang digunakan :

H0 : faktor-faktor eksternal dan internal secara bersama-sama tidak

berpengaruh terhadap motivasi berprestasi

H1 : faktor-faktor eksternal dan internal secara bersama-sama berpengaruh

terhadap motivasi berprestasi

Keputusan diambil dengan ketentuan berikut:

Jika Fhitung > Ftabel, H0 ditolak

Jika Fhitung < Ftabel, H1 diterima

26

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Instansi

Berlakunya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang

Pemerintah daerah dan Undang-undang nomor 25 Tahun 1999 tentang

Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah serta

perundangan lainnya yang mengatur Otonomi Daerah, maka peran

Pemerintah Daerah dalam pelayanan publik dan kegiatan pembangunan

akan semakin besar. Dalam perkembangannya, Undang-undang Nomor 22

Tahun 1999 dan Undang-undang Nomor 25 Tahun 1999 tersebut telah

dirubah menjadi Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 dan Undang-

undang Nomor 33 Tahun 2004. Perubahan dilakukan karena kedua Undang-

undang tersebut dinilai sudah tidak sesuai dengan perkembangan keadaan,

ketatanegaraan dan tuntutan penyelenggaraan otonomi daerah. Dengan

diberlakukannya otonomi daerah ini, maka daerah harus siap dalam

menyusun strategi yang tepat. Kesiapan tersebut menyangkut sistem

perencanaan pembangunan daerah yang terintegrasi dan terpadu yang

didukung oleh kualitas sumber daya manusia sebagai pelaksana dan sumber

daya alam serta anggaran yang memadai. Oleh karena itu pemanfaatan

sumber daya alam di Kabupaten Bogor harus dilaksanakan secara bijaksana

melalui perencanaan yang teliti dan terarah sehingga potensi sumber daya

alam yang ada dapat memberikan hasil yang optimal.

Dinas Pertambangan Kabupaten Bogor dibentuk berdasarkan Perda

No.25 Tahun 2004 tentang pembentukan, organisasi dan tata kerja Dinas

Pertambangan Kabupaten Bogor, bahwa kewenangan pemerintah daerah

dalam pelayanan kepada masyarakat di bidang pertambangan perlu

dilakukan oleh dinas daerah sebagai unsur pelaksana pemerintah daerah.

Adapun struktur organisasinya adalah :

a. Kepala dinas.

b. Bagian tata usaha membawahi 2 sub bagian, yaitu : sub bagian umum

dan kepegawaian dan sub bagian keuangan.

27

c. Bidang perizinan membawahi 2 seksi, yaitu : seksi pertambangan umum,

minyak, dan gas bumi dan seksi air bawah tanah dan ketenagalistrikan.

d. Bidang pertambangan umum membawahi 2 seksi, yaitu : seksi potensi

dan produksi dan seksi teknik pertambangan.

e. Bidang tata lingkungan geologi membawahi 2 seksi, yaitu : seksi

konservasi air bawah tanah dan bencana geologi dan seksi air bawah

tanah.

f. Bidang listrik dan pengembangan energi membawahi 2 seksi, yaitu :

seksi ketenagalistrikan dan seksi minyak dan gas bumi.

g. UPTD atau unit pelaksana teknis dinas.

h. Kelompok jabatan fungsional.

Struktur organisasi Dinas Pertambangan Pemkab Bogor dapat dilihat

pada Lampiran 1.

Fungsi dan tugas dari masing-masing bagian tersebut dijelaskan

sebagai berikut :

1. Kepala Dinas

Kepala dinas mempunyai tugas membantu Bupati dalam

memimpin, mengkoordinasikan dan mengendalikan kebijakan teknis

dinas dalam melaksanakan kewenangan di bidang pertambangan dan

energi serta tugas pembantuan.

2. Bagian Tata usaha

Bagian tata usaha mempunyai tugas membantu dan bertanggung

jawab kepada kepala dinas dalam melaksanakan pengelolaan

ketatausahaan dinas. Bagian tata usaha mempunyai fungsi: pengelolaan

administrasi umum, pengelolaan administrasi kepegawaian dinas dan

pengelolaan administrasi keuangan dinas. Bagian tata usaha membawahi

2 sub bagian, yaitu : sub bagian umum dan kepegawaian dan sub bagian

keuangan.

2.1. Tugas sub bagian umum dan kepegawaian adalah membantu

kepala bagian dalam melaksanakan pengelolaan administrasi

umum dan kepegawaian dinas. Untuk menyelenggarakan tugas

28

sebagaimana yang dimaksud, sub bagian umum dan kepegawaian

mempunyai fungsi :

a. Pengelolaan administrasi penyusunan program kerja dinas,

urusan rumah tangga, surat-menyurat, kearsipan, perjalanan

dinas, pengadaan, pemeliharaan dan inventarisasi

perlengkapan, hubungan masyarakat, penyiapan materi hukum

dan ketatalaksanaan

b. Pengelolaan administrasi kepegawaian dinas

c. Penyiapan bahan penyusunan program dan pelaporan dinas

2.2. Tugas sub bagian keuangan adalah membantu kepala bagian dalam

melaksanakan pengelolaan administrasi keuangan dinas. Untuk

menyelenggarakan tugas sebagaimana yang dimaksud, sub bagian

keuangan mempunyai fungsi :

a. Pengelolaan penyusunan anggaran dinas

b. Pengelolaan administrasi keuangan dinas

3. Bidang Perizinan

Bidang perizinan mempunyai tugas membantu kepala dinas dalam

melaksanakan pengelolaan perizinan bidang pertambangan umum, air

bawah tanah, minyak dan gas serta ketenagalistrikan. Untuk

menyelenggarakan tugas sebagaimana yang dimaksud, bidang perizinan

mempunyai fungsi :

a. Pengolahan data, penyusunan petunjuk teknis dan analisis potensi

usaha pertambangan umum, minyak dan gas bumi, air bawah tanah

dan ketenagalistrikan

b. Pengelolaan perizinan pertambangan umum, minyak dan gas bumi,

air bawah tanah dan ketenagalistrikan.

Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya bidang perizinan

dipimpin oleh seorang kepala bidang dan dibantu oleh :

3.1. Seksi pertambangan umum, minyak dan gas bumi mempunyai

tugas membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan

perizinan pertambangan umum, minyak dan gas bumi. Sedangkan

fungsinya yaitu :

29

a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis usaha

pertambangan umum, minyak dan gas bumi

b. Penyusunan petunjuk teknis pertambangan umum, minyak dan

gas bumi

c. Pelayanan perizinan usaha pertambangan umum, minyak dan

gas bumi

3.2. Seksi air bawah tanah dan ketenagalistrikan mempunyai tugas

membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan

perizinan air bawah tanah dan ketenagalistrikan. Sedangkan

fungsinya yaitu :

a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis usaha air

bawah tanah dan ketenagalistrikan

b. Penyusunan petunjuk pengelolaan air bawah tanah dan

ketenagalistrikan

c. Pengelolaan perizinan air bawah tanah dan ketenagalistrikan

4. Bidang Pertambangan Umum

Bidang Pertambangan Umum mempunyai tugas membantu kepala

dinas dalam melaksanakan pengelolaan pertambangan umum. Untuk

menyelenggarakan tugas sebagaimana yang dimaksud, bidang

pertambangan umum mempunyai fungsi :

a. Pengelolaan potensi dan produksi pertambangan

b. Pengelolaan teknik pertambangan

c. Pengawasan dan pengendalian pertambangan

Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya bidang pertambangan

umum dipimpin oleh seorang kepala bidang dan dibantu oleh :

4.1. Seksi potensi dan produksi mempunyai tugas membantu kepala

bidang dalam melaksanakan pengelolaan potensi dan produksi

pertambangan. Sedangkan fungsinya yaitu :

a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis potensi dan

produksi pertambangan umum

b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan potensi dan produksi

pertambangan

30

c. Pengawasan dan pengendalian potensi dan produksi

pertambangan

d. Pelaksanaan konservasi sumber daya mineral

4.2. Seksi teknik pertambangan mempunyai tugas membantu kepala

bidang dalam melaksanakan pengelolaan teknik pertambangan.

Sedangkan fungsinya yaitu :

a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis teknik

pertambangan umum

b. Penyusunan petunjuk teknis teknik pertambangan umum

c. Penyusunan petunjuk teknis penggunaan dan pengelolaan

sarana dan prasarana pertambangan

d. Penyusunan petunjuk teknis penerapan standar dan pengawasan

serta pengendalian pengelolaan pertambangan

e. Pembinaan kepala teknik tambang

5. Bidang Tata Lingkungan Geologi

Bidang tata lingkungan dan geologi mempunyai tugas membantu

kepala dinas dalam pengelolaan tata lingkungan geologi. Untuk

menyelenggarakan tugas sebagaimana yang dimaksud, bidang tata

lingkungan geologi mempunyai fungsi :

a. Pengelolaan konservasi air bawah tanah dan bencana geologi

b. Pengelolaan sumber daya air tanah dan daerah rawan bencana

c. Pengelolaan air bawah tanah

Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya bidang tata lingkungan

geologi dipimpin oleh seorang kepala bidang dan dibantu oleh :

5.1. Seksi konservasi air bawah tanah dan bencana geologi mempunyai

tugas kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan konservasi

air bawah tanah dan bencana geologi. Seksi konservasi air bawah

tanah dan bencana geologi mempunyai fungsi :

a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis konservasi air

bawah tanah dan bencana geologi

b. Penyusunan petunjuk teknis konservasi air bawah tanah dan

bencana geologi

31

c. Penyusunan petunjuk teknis pengeboran air bawah tanah

d. Pengawasan dan pengendalian teknik pengeboran air bawah

tanah

e. Pelaksanaan konservasi air bawah tanah

f. Pelaksanaan mitigasi bencana geologi

g. Penyelidikan dan pengembangan daerah rawan bencana

geologi

5.2. Seksi air bawah tanah mempunyai tugas kepala bidang dalam

melaksanakan pengelolaan air bawah tanah. Seksi air bawah tanah

mempunyai fungsi :

a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis air bawah

tanah

b. Penyusunan petunjuk teknis pengambilan air bawah tanah

c. Pengawasan dan pengendalian produksi air bawah tanah

d. Pengawasan dan pengendalian pengambilan air bawah tanah

tanpa izin

6. Bidang Listrik dan Pengembangan Energi

Bidang listrik dan pengembangan energi mempunyai tugas

membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan

ketenagalistrikan, minyak dan gas. Untuk menyelenggarakan tugas

sebagaimana yang dimaksud, bidang listrik dan pengembangan energi

mempunyai fungsi :

a. Pengelolaan ketenagalistrikan

b. Pengelolaan pengembangan energi

c. Pengelolaan minyak dan gas bumi

Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya bidang listrik dan

pengembangan energi dipimpin oleh seorang kepala bidang dan dibantu

oleh :

6.1. Seksi ketenagalistrikan mempunyai tugas membantu kepala bidang

dalam melaksanakan pengelolaan ketenagalistrikan. Seksi

ketenagalistrikan mempunyai fungsi :

32

a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis

ketenagalistrikan

b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan ketenagalistrikan

c. Pengawasan dan pengendalian ketenagalistrikan yang tidak

tersambung dalam jaringan transmisi nasional atau lintas

kabupaten atau kota

d. Penyelenggaraan sarana ketenagalistrikan bagi masyarakat

tidak mampu dan daerah terpencil

e. Pengawasan dan pengendalian jasa penunjang ketenagalistrikan

f. Pengawasan dan pengendalian ketenagalistrikan tanpa izin

6.2. Seksi minyak dan gas bumi mempunyai tugas membantu kepala

bidang dalam melaksanakan pengelolaan pengembangan energi.

Seksi minyak dan gas bumi mempunyai fungsi :

a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis pengelolaan

minyak dan gas bumi

b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan minyak dan gas bumi

c. Pengawasan dan pengendalian pengelolaan Bahan Bakar

Minyak (BBM), Bahan Bakar Gas (BBG) dan pelumas bekas

d. Pengawasan dan pengendalian minyak dan gas bumi tanpa izin

7. Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD)

UPTD mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas teknis

operasional dinas yang mempunyai wilayah kerja satu atau beberapa

kecamatan. UPTD dipimpin oleh seorang kepala yang berada dibawah

dan bertanggung jawab kepada kepala dinas dan secara operasional

dikoordinasikan oleh camat.

8. Kelompok Jabatan Fungsional

Kelompok jabatan fungsional terdiri atas sejumlah tenaga dalam

jenjang jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai

bidang keahlian. Kelompok jabatan fungsional dipimpin oleh seorang

yang ditunjuk diantara tenaga fungsional yang ada di lingkungan dinas.

Nama dan jumlah jabatan fungsional ditentukan berdasarkan sifat, jenis,

33

kebutuhan dan beban kerja yang diatur lebih lanjut dengan keputusan

bupati.

4.2. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai tetap maupun

pegawai kontrak Dinas Pertambangan Pemkab Bogor. Karakteristik

responden dianalisis secara deskriptif, yang terdiri atas jenis kelamin, usia,

tingkat pendidikan dan masa kerja (Gambar 2).

Gambar 2. Karakteristik responden

Tingkat Pendidikan

SM A , 3 3 , 4 4 %S2 , 6 , 8 %

S1, 3 6 , 4 8 %

SM AS1S2

Jenis KelaminWanita, 19,

25%

Pria, 56, 75%

Wanita

Pria

Usia

31-40, 28, 37%

41-50, 23, 31%

23-30, 14, 19%

51-56, 10, 13%

23-30

31-40

41-50

51-56

Masa Kerja

> 20, 16, 21%

10-20, 33, 44%

< 10, 26, 35%

< 102 0 - Oct> 2 0

34

Mayoritas pegawai Dinas Pertambangan Pemkab Bogor berjenis

kelamin pria, dengan persentase sebesar 75%, sedangkan 25% berjenis

kelamin wanita. Hal ini dikarenakan sebagian besar kegiatan para pegawai

Dinas Pertambangan berada di lapangan, dimana tenaga kerja pria lebih

dibutuhkan.

Usia pegawai berkisar antara 23-54 tahun, dimana jumlah terbesar

pegawai berada pada rentang usia 31-40 tahun (37%). Sedangkan jumlah

terkecil berada pada rentang usia 51-56 tahun (13%). Sementara itu batas

usia untuk bekerja (usia pensiun) adalah 56 tahun. Hal ini masih

dimungkinkan bahwa para pegawai untuk menerima pendidikan dan

pelatihan untuk kepentingan kualitas kerja.

Sebagian besar tingkat pendidikan pegawai adalah Strata 1 (S1)

dengan persentase sebesar 48%, SMA sebesar 44% dan sisanya sebesar 8%

adalah Strata 2 (S2). Oleh sebab itu dapat dikatakan pegawai Dinas

Pertambangan telah memiliki pengetahuan serta kemampuan yang baik

untuk menjalankan tugas dan fungsinya.

Dilihat dari masa kerja, sebagian besar pegawai telah bekerja selama

10-20 tahun, yaitu sebesar 44%, yang bekerja kurang dari 10 tahun sebesar

35% dan yang bekerja lebih dari 20 tahun hanya sebesar 21%. Masa kerja

dapat mempengaruhi golongan dan jabatan pegawai. Dapat disimpulkan

bahwa sebagian besar pegawai cukup memiliki pengalaman yang berkaitan

dengan pekerjaannya serta merupakan cerminan loyalitas pegawai terhadap

instansi.

4.3. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kuesioner

4.3.1. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam

suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Uji validitas

dilakukan dengan menggunakan metode analisis Rank Spearman dan

hasilnya akan dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. uji

coba kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah pertanyaan yang

terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat sah atau tidak untuk dijadikan

sebagai data utama penelitian. Sebagai penelitian awal, sebanyak 48

35

pertanyaan kuesioner disebarkan kepada 30 orang responden. Setelah

dilakukan uji validitas, terdapat 6 pertanyaan yang tidak valid (r hitung < r

tabel, dimana r tabel = 0,361 untuk selang kepercayaan 95%). Dengan

demikian, terdapat 42 pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner

penelitian selanjutnya. Hasil perhitungan uji validitas dapat dilihat pada

Lampiran 3.

4.3.2. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau

keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut

digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Uji reliabilitas

dilakukan dengan menggunakan metode analisis Rank Spearman dengan

bantuan software SPSS 11,5. Dari hasil perhitungan didapatkan nilai alpha

sebesar 0.9716 yang berarti bahwa kuesioner yang disebarkan sangat

reliable, sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian,

untuk mengukur tingkat motivasi pegawai dan faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai. Hasil perhitungan uji

reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 3.

4.4. Faktor-Faktor Eksternal yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi Pegawai

Faktor-faktor eksternal (higiene) yang mempengaruhi motivasi

berprestasi pegawai harus selalu mendapatkan perhatian dari instansi,

karena dapat mempengaruhi kepuasan dan tingkat motivasi berprestasi

pegawai. Faktor-faktor eksternal ini meliputi hubungan antara atasan dan

bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan

instansi, kondisi kerja, dan gaji.

4.4.1. Hubungan antara Atasan dan Bawahan

Hubungan atasan dan bawahan adalah hubungan interaksi atau timbal

balik yang terjadi antara atasan dengan bawahannya, baik di dalam maupun

di luar pekerjaannya. Aspek-aspek yang dinilai untuk mengetahui tingkat

kepuasan pegawai terhadap variabel-variabel hubungan antara atasan dan

bawahan adalah: hubungan atasan dan bawahan di dalam pekerjaan,

hubungan atasan dan bawahan di luar pekerjaan, perhatian atasan terhadap

36

ide dan saran bawahan, bimbingan atasan terhadap bawahan dalam

pekerjaan, pujian terhadap hasil kerja bawahan, kritik yang membangun dari

atasan kepada bawahan dan kebijaksanaan atasan dalam memberikan

perintah. Tingkat kepuasan terhadap berbagai aspek tersebut dapat dilihat

pada Tabel 3.

Tabel 3. Sebaran jawaban responden terhadap hubungan antara atasan dan bawahan

No Indikator Penilaian Skor Rataan Keterangan

1 Dekat dengan atasan di dalam pekerjaan

3,8 Setuju

2 Dekat dengan atasan di luar pekerjaan

3,04 Cukup Setuju

3 Atasan sering memperhatikan ide dan saran

3,73 Setuju

4 Atasan sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan

3,93 Setuju

5 Atasan sering memberikan pujian atas pekerjaan

3,32 Cukup Setuju

6 Atasan sering memberikan kritik yang membangun dalam pekerjaan

3,79 Setuju

7 Atasan telah bijaksana dalam memberikan perintah pekerjaan

3,51 Setuju

Jumlah 3,59 Setuju

Secara umum pegawai merasa hubungan yang terjalin dengan

atasannya di dalam pekerjaan sudah dekat, hal ini ditunjukkan dengan nilai

skor rataan sebesar 3,8. Selanjutnya, skor rataan sebesar 3,04 menunjukkan

bahwa sebagian besar pegawai merasa cukup dekat dengan atasan di luar

pekerjaan. Secara umum pegawai merasa bahwa atasan sudah sering

memperhatikan ide dan saran bawahannya, terlihat dari skor rataan sebesar

3,73. Sementara skor rataan sebesar 3,93 menunjukan bahwa pegawai

merasa bahwa atasan sudah sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan.

Secara umum, pegawai juga merasa atasan cukup sering memberikan pujian

terhadap hasil kerja para bawahan, tercermin dari skor rataan sebesar 3,32.

37

Skor 3,79 menunjukkan bahwa secara umum pegawai merasa atasan sudah

sering memberikan kritik yang membangun dalam pekerjaan. Sebagian

besar pegawai pun merasa atasan sudah bijaksana dalam memberikan

perintah pekerjaan, terlihat dari nilai skor rataan sebesar 3,51. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai setuju

bahwa hubungan antara atasan dan bawahan pada Dinas Pertambangan

sudah dekat, terlihat dari skor rataan sebesar 3,59. Di Dinas Pertambangan,

atasan selalu berkomunikasi dengan pegawainya. Komunikasi dilakukan

secara timbal balik antara atasan dengan bawahannya, dimana pegawai dapat

meminta saran atau bertanya mengenai pekerjaan kepada atasannya tanpa

perlu rasa segan atau malu dan atasan juga memberikan pengarahan serta

masukan kepada bawahannya. Komunikasi yang dilakukan tidak hanya

dilakukan dalam jam kerja saja, tetapi dilakukan di luar jam kerja.

4.4.2. Hubungan antara Sesama Rekan Kerja

Rekan kerja merupakan salah satu faktor pendukung yang dapat

menentukan tingkat kepuasan seseorang dalam bekerja. Oleh sebab itu,

adanya kerjasama yang baik antar pegawai dapat membuat suasana kerja

menjadi nyaman dan menimbulkan perasaan betah dalam bekerja, sehingga

dapat mendorong tingkat kepuasan kerja pegawai. Aspek-aspek yang dinilai

untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai terhadap variabel-variabel

hubungan antara sesama rekan kerja adalah: hubungan dengan rekan kerja di

bagian yang sama dan hubungan dengan keluarga rekan kerja. Tingkat

kepuasan terhadap berbagai aspek tersebut dapat dilihat pada Gambar 3.

38

Skor

3.23.33.43.53.63.73.83.9

44.14.24.3

Hubungan dengan rekan kerja dibagian yang sama sudah erat

Hubungan dengan keluarga rekankerja sudah dekat

Secara umum pegawai merasa hubungan yang terjalin antara rekan

kerja dari bagian yang sama sudah dekat, hal ini ditunjukkan dengan nilai

skor rataan sebesar 4,17. Sementara skor 3,57 menunjukkan bahwa sebagian

besar pegawai merasa mereka sudah dekat dengan keluarga rekan kerja.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai

setuju bahwa hubungan antara sesama rekan kerja sudah dekat, terlihat dari

skor rataan sebesar 3,87. Di Dinas Pertambangan, hubungan yang terjadi

antara sesama rekan kerja dirasakan pegawai sudah baik.

4.4.3. Peraturan dan Kebijakan Instansi

Peraturan dan kebijakan instansi yaitu ketentuan-ketentuan yang

ditetapkan instansi, dan berlaku bagi seluruh pegawai tanpa terkecuali.

Aspek-aspek yang dinilai untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai

terhadap variabel-variabel peraturan dan kebijakan instansi adalah: peraturan

mengenai jam kerja, peraturan mengenai hari kerja, kebijakan instansi,

kedisiplinan instansi dalam menerapkan peraturan dan kebijakan dan

peningkatan karir di instansi. Tingkat kepuasan terhadap berbagai aspek

tersebut dapat dilihat pada Tabel 4.

Gambar 3. Sebaran jawaban responden terhadap hubungan antara sesama

rekan kerja

39

Tabel 4. Sebaran jawaban responden terhadap peraturan dan kebijakan instansi

No Indikator Penilaian Skor Rataan Keterangan

1 Peraturan mengenai jam kerja sudah memuaskan

3,71 Setuju

2 Peraturan mengenai hari kerja sudah memuaskan

3,68 Setuju

3 Puas dengan kebijakan yang telah ditetapkan instansi

3,51 Setuju

4 Kedisiplinan instansi dalam menerapkan peraturan dan kebijakan sudah baik

3,56 Setuju

5 Peningkatan karir sudah sesuai dengan prestasi kerja

3,45 Setuju

Jumlah 3,58 Setuju

Secara umum pegawai merasa setuju dengan peraturan mengenai jam

kerja yang ditetapkan instansi, hal ini ditunjukkan dengan nilai skor rataan

sebesar 3,71. Pegawai menyatakan setuju dengan peraturan mengenai hari

kerja yang ditetapkan instansi, terlihat dari skor rataan sebesar 3,68. Nilai

skor rataan sebesar 3,51 menjelaskan bahwa sebagian besar pegawai merasa

puas terhadap kebijakan yang telah ditetapkan instansi. Nilai skor sebesar

3,56 menunjukkan bahwa secara umum pegawai menyatakan bahwa

kedisiplinan instansi dalam menerapkan peraturan dan kebijakan sudah baik.

Sementara itu Nilai skor sebesar 3,45 menjelaskan bahwa pegawai merasa

setuju bahwa peningkatan karir di instansi sudah sesuai dengan prestasi

kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan

pegawai setuju bahwa peraturan dan kebijakan instansi sudah baik, terlihat

dari skor rataan sebesar 3,58. Peraturan dan kebijakan yang ditetapkan Dinas

Pertambangan dirasakan sudah baik dan dapat diterima oleh semua pegawai.

40

4.4.4. Kondisi Kerja

Kondisi kerja adalah lingkungan kerja, atau segala sesuatu yang ada

di sekitar pekerjaan dan dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan

tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kondisi kerja suatu

instansi sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan pegawai bekerja, karena

dengan kondisi kerja yang kondusif dan menyenangkan, maka akan tercipta

suasana kerja yang harmonis. Sebaliknya, kondisi kerja yang tidak

mendukung akan menyebabkan pegawai malas dalam bekerja. Aspek-aspek

yang dinilai untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai terhadap variabel-

variabel kondisi kerja adalah: ketenangan dan kenyamanan di tempat kerja,

perlengkapan dan sarana pendukung di tempat kerja dan sistem keamanan di

tempat kerja. Tingkat kepuasan terhadap berbagai aspek tersebut dapat

dilihat pada Gambar 4.

3,32 ; 33% 3,63 ; 35%

3,21 ; 32%

Puas dengan ketenangan ditempat kerja

Perlengkapan dan saranapendukung yang disediakansudah lengkapPuas dengan sistemkeamanan

Secara umum pegawai merasa puas dengan ketenangan di tempat

kerja, hal ini ditunjukkan dengan nilai skor rataan sebesar 3,63. Sementara

itu pegawai merasa cukup puas bahwa perlengkapan dan sarana pendukung

yang disediakan instansi sudah lengkap, terlihat dari skor sebesar 3,21. Nilai

skor 3,32 menunjukkan bahwa pegawai cukup puas dengan sistem

keamanan di tempat kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

secara keseluruhan pegawai cukup setuju bahwa kondisi kerja instansi sudah

memuaskan, terlihat dari skor rataan sebesar 3,39. Kondisi kerja di Dinas

Pertambangan sudah cukup baik, seperti ketenangan dalam bekerja serta

ketersediaan sarana dan prasarana kantor yang dibutuhkan sehingga pegawai

merasa nyaman dalam bekerja.

Gambar 4. Sebaran jawaban responden terhadap kondisi kerja

41

Skor

4.4.5. Gaji

Secara umum, gaji menunjukkan bahwa seseorang itu sudah tetap

bekerja (pegawai tetap) sehingga dalam jangka panjang, merupakan jaminan

mata pencarian dalam kehidupannya. Oleh karena itu, gaji dapat mendorong

seseorang untuk bekerja. Disamping itu juga, besarnya gaji menunjukkan

status pekerja, tidak hanya dalam hierarki internal dimana tempat ia bekerja,

tetapi juga dalam hubungannya dengan tetangga, kawan dan kelompok lain

dalam masyarakat sehingga seseorang yang bekerja dengan gaji kecil, akan

menjadi malu-malu apabila seseorang bertanya kepadanya berapa gaji yang

dia peroleh dalam sebulan di tempat ia bekerja. Hal ini akan menjadi

sebaliknya, jika seseorang dibayar mahal. Aspek-aspek yang dinilai untuk

mengetahui tingkat kepuasan pegawai terhadap variabel-variabel gaji

adalah: gaji yang diperoleh sekarang, gaji sudah mencukupi kebutuhan

sehari-hari, gaji yang diperoleh sudah sesuai dengan masa kerja dan jenis

pekerjaan dan tunjangan. Tingkat kepuasan terhadap berbagai aspek tersebut

dapat dilihat pada Gambar 5.

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

Puas dengan gaji yangdiperoleh sekarang

Gaji yang diperoleh sudahmencukupi kebutuhan

sehari-hari

Gaji yang diperoleh sudahsesuai dengan masa kerja

dan jenis pekerjaan

Puas dengan tunjanganyang diberikan

Secara umum pegawai merasa cukup puas dengan gaji yang

diperoleh sekarang, hal ini ditunjukkan dengan nilai skor rataan sebesar 3,0.

sementara itu pegawai merasa bahwa gaji yang diperoleh belum cukup untuk

memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, hal ini tercermin dari rendahnya

nilai skor rataan yaitu sebesar 2,43. sementara itu sebagian besar pegawai

Gambar 5. Sebaran jawaban responden terhadap gaji

42

merasa cukup setuju bahwa gaji yang diperoleh sudah sesuai dengan masa

kerja dan jenis pekerjaan, terlihat dari skor rataan sebesar 2,7 sedangkan

pegawai merasa cukup puas dengan tunjangan yang diberikan, tercermin

dari nilai skor rataan sebesar 2,91. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa secara keseluruhan pegawai cukup puas dengan gaji yang diberikan,

terlihat dari skor rataan sebesar 2,76. Di Dinas Pertambangan, posisi

kepuasan pegawai terhadap gaji masih berada pada rentang cukup puas,

karena gaji yang diterima selama ini masih dirasakan belum cukup untuk

memenuhi kebutuhan hidup mereka sehari-hari. Walaupun demikian, selain

gaji, terdapat tunjangan yang diberikan (dibayarkan bersama gaji pokok)

untuk menambah kesejahteraan pegawai, seperti tunjangan

struktural/fungsional serta tunjangan daerah.

4.5. Faktor-Faktor Internal yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi Pegawai

Faktor-faktor internal (motivator) yang mempengaruhi motivasi

berprestasi pegawai meliputi tanggung jawab yang diberikan,

pengembangan pegawai, pengakuan dan penghargaan serta pekerjaan itu

sendiri.

4.5.1. Tanggung Jawab yang Diberikan

Tanggung jawab merupakan keadaan untuk berani menanggung

segala sesuatunya. Keseriusan para pegawai di dalam melaksanakan

pekerjanya sangat diperlukan sebagai bentuk tanggung jawab mereka

terhadap pekerjaannya. Perasaan tanggung jawab ini meliputi berani

mengambil segala resiko atas tugas yang diberikan kepadanya. Aspek-aspek

yang dinilai untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai terhadap variabel-

variabel tanggung jawab yang diberikan adalah: kesesuaian tugas dan

tanggung jawab dengan kemampuan pegawai dan tugas dan tanggung jawab

meningkatkan semangat kerja. Tingkat kepuasan terhadap berbagai aspek

tersebut dapat dilihat pada Gambar 6.

43

3,71 ; 49%3,79 ; 51%

Tugas dan tanggungjawab yang diberikansudah sesuai dengankemampuan

Tugas dan tanggungjawab yang diberikandapat meningkatkansemangat kerja

Secara umum pegawai menyatakan bahwa tugas dan tanggung jawab

yang diberikan sudah sesuai dengan kemampuan pegawai, hal ini

ditunjukkan dengan nilai skor rataan sebesar 3,79 sedangkan sebagian besar

pegawai menyatakan bahwa tugas dan tanggung jawab yang diberikan dapat

meningkatkan semangat kerja para pegawai, terlihat dari skor rataan sebesar

3,71. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan

pegawai menyatakan puas terhadap tanggung jawab yang diberikan, terlihat

dari skor rataan sebesar 3,75. Di Dinas Pertambangan, tanggung jawab yang

diberikan disesuaikan dengan bidangnya masing-masing, misalnya bidang

perizinan mempunyai tugas dan tanggung jawab membantu kepala dinas

dalam melaksanakan pengelolaan perizinan bidang pertambangan umum, air

bawah tanah, minyak dan gas serta ketenagalistrikan serta bidang listrik dan

pengembangan energi mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk

membantu kepala dinas dalam melaksanakan pengelolaan ketenagalistrikan,

minyak dan gas.

4.5.2. Pengembangan Pegawai

Dalam rangka pembinaan untuk meningkatkan keterampilan mutu

serta memupuk kegairahan kerja, maka dilaksanakan pembinaan atas dasar

sistem karir dan sistem prestasi kerja, sehingga bakat dan kemampuan yang

ada pada diri pegawai negeri sipil dapat dikembangkan secara wajar baik di

pusat maupun di daerah. Aspek-aspek yang dinilai untuk mengetahui tingkat

kepuasan pegawai terhadap variabel-variabel pengembangan pegawai

adalah: kesempatan menduduki jabatan yang lebih tinggi kepada pegawai

Gambar 6. Sebaran jawaban responden terhadap tanggung jawab yang

diberikan

44

berprestasi dan instansi memperhatikan etos kerja, tanggung jawab serta

inisiatif pegawai. Tingkat kepuasan terhadap berbagai aspek tersebut dapat

dilihat pada Gambar 7.

3,65 ; 49%3,81 ; 51%

Kesempatan untuk mendudukijabatan yang lebih tinggi bagipegawai yang berprestasi danmampuInstansi sangatmemperhatikan etos kerja,tanggung jawab dan inisiatifpegawai

Secara umum pegawai menyatakan setuju adanya kesempatan untuk

mengembangkan karir bagi pegawai yang berprestasi dan mampu, hal ini

ditunjukkan dengan nilai skor rataan sebesar 3,81 serta pegawai menyatakan

setuju bahwa instansi sangat memperhatikan etos kerja, tanggung jawab dan

inisiatif pegawai, terlihat dari skor rataan sebesar 3,65. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan setuju

dengan adanya pengembangan pegawai dalam instansi, terlihat dari skor

rataan sebesar 3,73. Di Dinas Pertambangan, pengembangan pegawai

dilakukan dengan pembinaan atas dasar sistem karir dan system prestasi

kerja. Adapun bentuk-bentuk pengembangan pegawai/potensi individu

untuk meningkatkan mutu keterampilan maupun untuk memupuk

kegairahan kerja, yaitu diantaranya dengan diadakannya Mutasi yang berupa

promosi, rotasi ataupun demosi serta dilaksanakannya pendidikan dan

pelatihan seperti : ADUMLA, SPAMA, SPAMEN, SAPALA dan

manajemen motivasi training.

4.5.3. Pengakuan dan Penghargaan

Pengakuan terhadap diri pegawai memiliki arti penting untuk dapat

meningkatkan motivasi dalam bekerja, hal ini karena pengakuan yang

diberikan dapat menimbulkan perasaan positif sehingga pegawai merasa

dihargai dan memiliki nilai. Penghargaan itu sendiri merupakan suatu

Gambar 7. Sebaran jawaban responden terhadap pengembangan pegawai

45

Skor

bentuk baik berupa finansial maupun non finansial yang diberikan kepada

pegawai oleh instansi atas prestasi kerjanya.

Aspek-aspek yang dinilai untuk mengetahui tingkat kepuasan

pegawai terhadap variabel-variabel pengakuan dan penghargaan pegawai

adalah: penghargaan bagi pegawai yang jujur dan memiliki semangat kerja

tinggi, atasan menghargai setiap hasil kerja yang dilakukan dan penghargaan

yang diberikan berupa piagam penghargaan. Tingkat kepuasan terhadap

berbagai aspek tersebut dapat dilihat pada Gambar 8.

00.5

11.5

22.5

33.5

4

Instansi memberikan perhatiandan penghargaan bagi pegawaiyang memiliki kejujuran dan

semangat kerja tinggi

Atasan menghargai setiap hasilkerja yang dilakukan

Senang bila penghargaanberupa piagam penghargaan.

Gambar 8. Sebaran jawaban responden terhadap pengakuan dan penghargaan

Secara umum pegawai menyatakan setuju bahwa instansi

memberikan perhatian dan penghargaan bagi pegawai yang memiliki

kejujuran dan semangat kerja tinggi, hal ini ditunjukkan dengan nilai skor

rataan sebesar 3,8. Nilai skor rataan 3,6 menunjukkan bahwa sebagian besar

pegawai setuju bahwa atasan menghargai setiap hasil kerja yang dilakukan

sedangkan skor rataan sebesar 2,96 menunjukkan bahwa secara umum

pegawai merasa cukup senang bila penghargaan yang diberikan berupa

piagam penghargaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara

keseluruhan pegawai menyatakan puas dengan adanya pengakuan dan

penghargaan dalam bekerja, terlihat dari skor rataan sebesar 3,45. Di Dinas

Pertambangan, para pegawai merasa bahwa pengakuan dan penghargaan

yang diterima selama ini telah membuat mereka termotivasi untuk bekerja

lebih baik. Pengakuan diberikan dalam bentuk pujian atas pekerjaan yang

telah dilakukan, sedangkan penghargaan diberikan dalam bentuk bonus atau

46

Skor

piagam penghargaan karena pengabdian kepada negara dengan masa kerja

yang lama (15 sampai 30 tahun).

4.5.4. Pekerjaan itu sendiri

Dalam melakukan pekerjaannya, seorang pegawai harus mengetahui

dan memahami segala hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Oleh

karena itu pekerjaan apapun yang diberikan kepadanya, akan diselesaikan

dengan baik, sehingga pegawai akan merasa puas dengan hasil pekerjaan

yang telah dicapainya.

Aspek-aspek yang dinilai untuk mengetahui tingkat kepuasan

pegawai terhadap variabel-variabel pekerjaan itu sendiri adalah: puas dengan

pekerjaan sekarang, bekerja disini membuat pegawai merasa berguna bagi

masyarakat, bermaksud bekerja disini selamanya dan merasa bangga bekerja

di instansi sejak awal. Tingkat kepuasan terhadap berbagai aspek tersebut

dapat dilihat pada Gambar 9.

3,35

3,4

3,45

3,5

3,55

3,6

3,65

Puas denganpekerjaan sekarang

Bekerja disinimembuat merasa

berguna bagimasyarakat

Bermaksud bekerja disini selamanya

Bangga sejak awalbekerja di sini

Secara umum pegawai menyatakan puas dengan pekerjaannya

sekarang, hal ini ditunjukkan dengan nilai skor rataan sebesar 3,59. Nilai

skor rataan 3,52 menunjukkan secara umum pegawai menyatakan setuju

bahwa bekerja di instansi ini membuat mereka merasa berguna bagi

masyarakat. Sementara itu umumnya pegawai bermaksud untuk bekerja

pada instansi ini selamanya, terlihat dari skor rataan sebesar 3,43 sedangkan

nilai skor 3,52 menunjukkan bahwa secara umum pegawai merasa bangga

Gambar 9. Sebaran jawaban responden terhadap pekerjaan itu sendiri

47

bekerja di instansi ini sejak awal. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan puas terhadap pekerjaannya,

terlihat dari skor rataan sebesar 3,51. Artinya, setiap pegawai di masing-

masing bidang pada Dinas Pertambangan telah merasa puas dengan

pekerjaan yang dilakukannya. Hal ini menimbulkan rasa loyalitas dan

bangga dalam diri pegawai untuk bekerja pada Dinas Pertambangan.

Pada akhirnya dapat disimpulkan bahwa persepsi pegawai terhadap

faktor-faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi

pegawai sudah tinggi, dimana skor rataan bernilai 3,51 yaitu berada dalam

rentang posisi keputusan setuju. Rekapitulasi skor rataan dan skor total

untuk faktor-faktor eksternal maupun internal dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5. Sebaran jawaban responden terhadap faktor eksternal dan internal

No Faktor Eksternal dan Internal Skor Rataan Keterangan

1 Hubungan atasan dan bawahan 3,59 Setuju

2 Hubungan sesama rekan kerja 3,87 Setuju

3 Peraturan dan kebijakan instansi 3,58 Setuju

4 Kondisi kerja 3,39 Cukup setuju

5 Gaji 2,76 Cukup setuju

6 Tanggung jawab yang diberikan 3,75 Setuju

7 Pengembangan pegawai 3,73 Setuju

8 Pengakuan dan penghargaan 3,45 Setuju

9 Pekerjaan itu sendiri 3,51 Setuju

Jumlah 3,51 Setuju

48

4.6. Motivasi Berprestasi Pegawai

Dalam penelitian ini, indikator yang digunakan untuk mengukur

tingkat motivasi berprestasi pegawai adalah kesediaan untuk: menilai

kepuasan hasil kerja dalam mencapai tujuan instansi, bekerja keras sesuai

dengan jam kerja yang berlaku, bekerja keras untuk mencapai target instansi,

menggunakan waktu luang (istirahat) untuk menyelesaikan pekerjaan yang

belum selesai, bekerja diluar jam kerja walaupun tidak dihitung sebagai

kerja lembur demi mencapai target instansi, merasa selalu ingin

memperbaiki kinerja, menerima sanksi bila melakukan kesalahan,

memperbaiki kesalahan yang diminta oleh atasan, bekerja sesuai dengan

peraturan yang berlaku serta merasa senang dan menikmati pekerjaan

sekarang.

Berdasarkan Tabel 6, dapat diketahui bahwa sebagian besar pegawai

menyatakan puas dengan hasil kerjanya, terlihat dari nilai skor rataan

sebesar 3,6. Sebagian besar pegawai menyatakan bersedia bekerja keras

sesuai dengan jam kerja yang berlaku, dengan nilai skor rataan sebesar 3,73

serta secara umum pegawai bersedia bekerja keras untuk mencapai tujuan

instansi, dengan nilai skor rataan 3,79. Sementara itu secara umum pegawai

menyatakan cukup bersedia menggunakan waktu luang (istirahat) untuk

menyelesaikan pekerjaan yang belum selesai, yaitu terlihat dari nilai skor

rataan sebesar 3,35 dan cukup bersedia untuk bekerja di luar jam kerja

walaupun tidak dihitung sebagai kerja lembur demi mencapai target instansi,

dinilai pegawai dengan skor rataan sebesar 3,05. Secara umum pegawai

menyatakan bahwa mereka selalu merasa ingin untuk memperbaiki

kinerjanya, hal ini terlihat dengan besarnya skor rataan 3,83. Nilai skor

rataan 3,9 menunjukkan secara umum pegawai bersedia untuk menerima

sanksi bila melakukan kesalahan dan skor rataan 3,84 menjelaskan bahwa

umumnya pegawai bersedia memperbaiki kesalahan yang diminta oleh

atasan. Sebagian besar pegawai bersedia untuk bekerja sesuai dengan

peraturan yang berlaku, dengan skor rataan sebesar 3,91 dan merasa senang

serta menikmati pekerjaannya sekarang, terlihat dengan skor rataan sebesar

49

3,63. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan tingkat

motivasi berprestasi pegawai sudah baik (termotivasi), hal ini tercermin dari

skor rataan yang sebesar 3,66.

Tabel 6. Sebaran jawaban responden terhadap motivasi berprestasi

No Indikator Penilaian Skor Rataan Keterangan

1 Puas dengan hasil kerja dalam mencapai tujuan instansi

3,6 Setuju

2 Bersedia bekerja keras sesuai dengan jam kerja yang berlaku

3,73 Setuju

3 Bersedia bekerja keras untuk mencapai target instansi

3,79 Setuju

4 Bersedia menggunakan waktu luang (istirahat) untuk menyelesaikan pekerjaan yang belum selesai

3,35 Cukup setuju

5 Bersedia bekerja di luar jam kerja walaupun tidak dihitung sebagai kerja lembur demi mencapai target instansi

3,05 Cukup Setuju

6 Merasa selalu ingin memperbaiki kinerja

3,83 Setuju

7 Bersedia menerima sanksi bila melakukan kesalahan

3,9 Setuju

8 Bersedia memperbaiki kesalahan yang diminta oleh atasan

3,84 Setuju

9 Bersedia bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku

3,91 Setuju

10 Senang dan menikmati pekerjaan sekarang

3,63 Setuju

Jumlah 3,66 Setuju

50

4.7. Hubungan Faktor-Faktor Eksternal dan Internal dengan Motivasi Berprestasi Pegawai

Analisis hubungan pada penelitian ini digunakan untuk melihat

hubungan yang ada pada faktor-faktor eksternal dan internal terhadap

motivasi berprestasi pegawai dengan menggunakan uji korelasi rank

spearman. Dari hasil penelitian dan analisis tersebut maka akan ditarik

kesimpulan yang dapat dijadikan masukan bagi pihak instansi untuk

pengelolaan pegawai ke arah yang lebih baik.

4.7.1. Hubungan Faktor-Faktor Eksternal dengan Motivasi Berprestasi Pegawai

a. Hubungan antara Atasan dan Bawahan

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 7),

diperoleh nilai peluang sebesar 0,000. Ternyata nilai peluang

lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,000 < α =

0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang nyata antara

faktor hubungan atasan dan bawahan terhadap motivasi

berprestasi pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman,

diperoleh nilai koefisien korelasi = 0,721. Kondisi ini

menunjukkan adanya hubungan positif dan kuat antara hubungan

atasan bawahan terhadap motivasi berprestasi pegawai. Artinya,

semakin dekat hubungan antara atasan dengan para bawahannya,

maka pegawai akan semakin meningkatkan motivasi

berprestasinya. Dengan demikian, hubungan antara atasan

dengan bawahan merupakan salah satu komponen penting dalam

upaya peningkatan motivasi berprestasi pegawai.

b. Hubungan antara Sesama Rekan Kerja

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 7),

diperoleh nilai peluang sebesar 0,068. Ternyata nilai peluang

lebih besar dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,068 > α =

0,05). Hal ini menunjukkan bahwa faktor hubungan antara

sesama rekan kerja tidak memiliki hubungan yang nyata terhadap

motivasi berprestasi pegawai. Berdasarkan korelasi Rank

51

Spearman, diperoleh nilai koefisien korelasi = 0,212. Kondisi ini

menunjukkan adanya hubungan yang lemah antara hubungan

dengan sesama rekan kerja terhadap motivasi berprestasi

pegawai. Artinya, semakin dekat hubungan antara sesama rekan

kerja, maka pegawai akan semakin meningkatkan motivasi

berprestasinya, dengan intensitas yang lemah. Walaupun

demikian, hubungan antara sesama rekan kerja tetap merupakan

salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi

berprestasi pegawai.

c. Peraturan dan Kebijakan Instansi

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 7),

diperoleh nilai peluang sebesar 0,000. Ternyata nilai peluang

lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,000 < α =

0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang nyata antara

peraturan dan kebijakan instansi terhadap motivasi berprestasi

pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman, diperoleh nilai

koefisien korelasi = 0,517. Kondisi ini menunjukkan adanya

hubungan positif dan agak kuat antara peraturan dan kebijakan

instansi terhadap motivasi berprestasi pegawai. Artinya, semakin

besar tingkat kepuasan pegawai terhadap peraturan dan kebijakan

instansi, maka pegawai akan semakin meningkatkan motivasi

berprestasinya. Dengan demikian, peraturan dan kebijakan

instansi merupakan salah satu komponen penting dalam upaya

peningkatan motivasi berprestasi pegawai

d. Kondisi Kerja

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 7),

diperoleh nilai peluang sebesar 0,000. Ternyata nilai peluang

lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,000 < α =

0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang nyata antara

faktor kondisi kerja terhadap motivasi berprestasi pegawai.

Berdasarkan korelasi Rank Spearman, diperoleh nilai koefisien

korelasi = 0,500. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan

52

positif dan agak kuat antara kondisi kerja terhadap motivasi

berprestasi pegawai. Artinya, semakin besar tingkat kepuasan

pegawai terhadap kondisi kerjanya, maka pegawai akan semakin

meningkatkan motivasi berprestasinya. Dengan demikian, kondisi

kerja merupakan salah satu komponen penting dalam upaya

peningkatan motivasi berprestasi pegawai.

e. Gaji

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 7),

diperoleh nilai peluang sebesar 0,091. Ternyata nilai peluang

lebih besar dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,068 > α =

0,05). Hal ini menunjukkan bahwa faktor gaji tidak memiliki

hubungan yang nyata terhadap motivasi berprestasi pegawai.

Berdasarkan korelasi Rank Spearman, diperoleh nilai koefisien

korelasi = 0,196. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan

yang sangat lemah antara gaji terhadap motivasi berprestasi

pegawai. Hal ini dikarenakan untuk pegawai negeri, gaji

bukanlah faktor utama yang mendorong pegawai untuk

meningkatkan prestasi kerjanya di instansi tersebut. Ada banyak

banyak faktor yang mendorong mereka bekerja sebagai pegawai

negeri, seperti adanya peluang mengembangkan karir, adanya

jaminan hari tua dan kemungkinan terjadinya PHK sangat kecil,

kecuali pegawai tersebut melakukan pelanggaran berat seperti

korupsi atau tindakan indisipliner. Hal ini berbeda dengan

karyawan perusahaan swasta dimana gaji merupakan faktor

utama karyawan mau bekerja di perusahaan tersebut.

53

Tabel 7. Hubungan faktor-faktor eksternal dengan motivasi berprestasi pegawai

Keterangan: α = 0,05

4.7.2. Hubungan Faktor-Faktor Internal dengan Motivasi Berprestasi Pegawai

a. Tanggung Jawab yang Diberikan

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 8),

diperoleh nilai peluang sebesar 0,000. Ternyata nilai peluang

lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,000 < α =

0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang nyata antara

tanggung jawab yang diberikan terhadap motivasi berprestasi

pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman, diperoleh nilai

koefisien korelasi = 0,678. Kondisi ini menunjukkan adanya

hubungan positif dan kuat antara tanggung jawab yang diberikan

terhadap motivasi berprestasi pegawai. Artinya, semakin besar

tanggung jawab yang diberikan, maka pegawai akan semakin

meningkatkan motivasi berprestasinya. Dengan demikian,

tanggung jawab yang diberikan merupakan salah satu komponen

penting dalam upaya peningkatan motivasi berprestasi pegawai.

b. Pengembangan Pegawai

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 8),

diperoleh nilai peluang sebesar 0,000. Ternyata nilai peluang

lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,000 < α =

No Indikator Nilai Korelasi

Spearman

Nilai Probability

(P)

Hubungan dengan Motivasi

Berprestasi 1 Hubungan atasan

dan bawahan 0,721 0,000 Positif, kuat dan

nyata 2 Hubungan sesama

rekan kerja 0,212 0,068 Positif, lemah dan

tidak nyata 3 Peraturan dan

kebijakan instansi 0,517 0,000 Positif, agak kuat

dan nyata 4 Kondisi kerja 0,500 0,000 Positif, agak kuat

dan nyata 5 Gaji 0,196 0,091 Positif, sangat

lemah dan tidak nyata

54

0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang nyata antara

pengembangan diri pegawai terhadap motivasi berprestasi

pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman, diperoleh nilai

koefisien korelasi = 0,560. Kondisi ini menunjukkan adanya

hubungan positif dan agak kuat antara pengembangan diri

pegawai atau potensi pegawai terhadap motivasi berprestasi

pegawai. Artinya, semakin besar tingkat kepuasan pegawai dalam

mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, maka mereka

akan semakin meningkatkan motivasi berprestasinya. Dengan

demikian, pengembangan pegawai merupakan salah satu

komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi berprestasi

pegawai.

c. Pengakuan dan Penghargaan

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 8),

diperoleh nilai peluang sebesar 0,000. Ternyata nilai peluang

lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,000 < α =

0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang nyata antara

pengakuan dan penghargaan yang diberikan instansi terhadap

motivasi berprestasi pegawai. Berdasarkan korelasi Rank

Spearman, diperoleh nilai koefisien korelasi = 0,572. Kondisi ini

menunjukkan adanya hubungan positif dan agak kuat antara

pengakuan dan penghargaan yang diberikan instansi terhadap

motivasi berprestasi pegawai. Artinya, semakin besar pengakuan

dan penghargaan yang diberikan, maka pegawai akan semakin

meningkatkan motivasi berprestasinya. Dengan demikian,

pengakuan dan penghargaan merupakan salah satu komponen

penting dalam upaya peningkatan motivasi berprestasi pegawai.

d. Pekerjaan itu sendiri

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 8),

diperoleh nilai peluang sebesar 0,000. Ternyata nilai peluang lebih

kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,000 < α = 0,05). Hal

ini menunjukkan adanya hubungan yang nyata antara faktor

55

pekerjaan itu sendiri terhadap motivasi berprestasi pegawai.

Berdasarkan korelasi Rank Spearman, diperoleh nilai koefisien

korelasi = 0,799. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan

positif dan kuat antara pekerjaan itu sendiri terhadap motivasi

berprestasi pegawai. Artinya, semakin merasa puas dengan

pekerjaannya sekarang, maka pegawai akan semakin meningkatkan

motivasi berprestasinya. Dengan demikian, tanggung jawab yang

diberikan merupakan salah satu komponen penting dalam upaya

peningkatan motivasi berprestasi pegawai.

Tabel 8. Hubungan faktor-faktor internal dengan motivasi berprestasi pegawai

No Indikator Nilai Korelasi

Spearman

Nilai Probability

(P)

Hubungan dengan

Motivasi Berprestasi

1 Tanggung jawab yang diberikan

0,678 0,000 Positif, kuat dan nyata

2 Pengembangan pegawai

0,560 0,000 Positif, agak kuat dan nyata

3 Pengakuan dan Penghargaan

0,572 0,000 Positif, agak kuat dan nyata

4 Pekerjaan itu sendiri

0,799 0,000 Positif, kuat dan nyata

Berdasarkan hasil analisis hubungan antara faktor-faktor eksternal

dan internal diatas dengan motivasi berprestasi pegawai, diperoleh bahwa

faktor-faktor eksternal dan internal yang memiliki hubungan nyata dengan

motivasi berprestasi pegawai yaitu hubungan antara atasan dan bawahan,

peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja, tanggung jawab yang

diberikan, pengembangan pegawai, pengakuan dan penghargaan serta

pekerjaan itu sendiri. Faktor yang tidak memiliki hubungan yang nyata yaitu

faktor hubungan dengan sesama rekan kerja serta faktor gaji. Dapat

disimpulkan bahwa faktor-faktor eksternal (higiene) dan faktor-faktor

internal (motivator) ini memiliki hubungan dengan motivasi berprestasi

pegawai. Dengan demikian, hasil yang diperoleh dari penelitian ini sesuai

dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Koeswara (2005),

dimana hasil penelitiannya menyatakan bahwa faktor-faktor eksternal yang

56

memiliki hubungan motivasi karyawan adalah hubungan antara atasan dan

bawahan, hubungan dengan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan

perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi. Di sisi lain, faktor-faktor

internal yang memiliki hubungan dengan motivasi karyawan adalah

tanggung jawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan dan

penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri.

4.8. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Eksternal dan Internal terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai

Faktor-faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi

berprestasi pegawai yang akan dianalisis yaitu hubungan atasan dan

bawahan (X1), hubungan sesama rekan kerja (X2), peraturan dan kebijakan

instansi (X3), kondisi kerja (X4), Gaji (X5), tanggung jawab yang diberikan

(X6), pengembangan pegawai (X7), pengakuan dan penghargaan (X8) dan

pekerjaan itu sendiri (X9). Faktor-faktor tersebut mengacu pada Teori

Motivasi Dua Faktor Herzberg. Hasil analisis regresi linier berganda faktor-

faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi

pegawai Dinas Pertambangan Pemkab Bogor dapat dilihat pada Lampiran 5.

Persamaan regresi yang dihasilkan adalah sebagai berikut :

Motivasi Berprestasi = 0,816 + 0,363X1 + 0,054X2 + 0,016X3 + 0,011X4

– 0,081X5 + 0,028X6 – 0,051X7 + 0,097X8 +

0,346X9

Melalui analisis regresi, diperoleh nilai R-Sq (adj) sebesar 0,812. Hal

ini berarti 81,2 % variabel terikat motivasi berprestasi pegawai dijelaskan

oleh variabel bebas, (X1, X2,…, X9) yang terdapat dalam model, dan hanya

18,8 % sisanya dijelaskan oleh faktor lain yang tidak terdapat dalam model.

Berdasarkan uji statistik F, nilai F-hitung yang diperoleh memiliki

nilai peluang 0,000 berarti lebih kecil dari taraf nyata yang ditentukan yaitu

0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel-variabel bebas yang ada dalam

model secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi berprestasi

pegawai. Hasil uji statistik t pada taraf nyata 0,05 diperoleh hasil bahwa dua

57

variabel bebas berpengaruh secara nyata dengan selang kepercayaan 95%

pada motivasi berprestasi pegawai, yaitu faktor hubungan antara atasan

dengan bawahan (X1) dan faktor pekerjaan itu sendiri (X9) sedangkan dua

variabel yang berpengaruh nyata pada taraf nyata 0,10 dengan selang

kepercayaan 90% yaitu variabel gaji (X5) serta pengakuan dan penghargaan

(X8). variabel yang tidak berpengaruh nyata terhadap motivasi berprestasi

pegawai adalah faktor hubungan sesama rekan kerja (X2), faktor peraturan

dan kebijakan instansi (X3), faktor kondisi kerja (X4), faktor tanggung jawab

yang diberikan (X6) dan faktor pengembangan pegawai (X7). Masalah

multikolinearitas tidak terdapat pada model persamaan diatas. Hal ini

ditunjukkan oleh nilai Variance Inflation Factor (VIF) yang kurang dari 10

dan nilai Tolerance lebih dari 0,1.

4.8.1. Faktor Hubungan antara Atasan dan Bawahan (X1)

Hasil uji t dengan nilai probabilitas (P) menunjukkan bahwa

variabel hubungan antara atasan dan bawahan menghasilkan t hitung

sebesar 6,021 dengan tingkat probabilitas sebesar 0,000, yaitu lebih

kecil dari taraf nyata sebesar 0,05. Artinya, secara statistik variabel

hubungan antara atasan dan bawahan berpengaruh nyata pada selang

kepercayaan 95%. Nilai koefisien regresi variabel hubungan antara

atasan dan bawahan yaitu sebesar 0,363. Hal ini menunjukkan bahwa

peningkatan hubungan antara atasan dengan bawahan sebesar 1%

dapat meningkatkan motivasi berprestasi pegawai dalam bekerja

sebesar 0,363%. Tanda positif pada variabel hubungan antara atasan

dengan bawahan menunjukkan bahwa semakin baik hubungan yang

terjalin antara atasan dengan bawahan, maka semakin meningkatkan

motivasi berprestasi pegawai.

Hubungan antara atasan dengan bawahan pada Dinas

Pertambangan berlangsung dengan baik. Hal ini terlihat dari adanya

kedekatan antara atasan dan pegawainya baik di dalam pekerjaan

maupun diluar pekerjaan, atasan juga sering memperhatikan ide dan

saran pegawainya, memberikan pujian atas pekerjaan dan

58

memberikan kritik yang membangun dalam pekerjaan, serta atasan

dinilai telah bijaksana dalam memberikan perintah pekerjaan.

4.8.2. Faktor Pekerjaan itu sendiri (X9)

Hasil uji t dengan nilai probabilitas (P) menunjukkan bahwa

variabel pekerjaan itu sendiri menghasilkan t hitung sebesar 4,958

dengan tingkat probabilitas sebesar 0,000. hal ini berarti secara

statistik variabel pekerjaan itu sendiri berpengaruh nyata pada selang

kepercayaan 95%. Nilai koefisien regresi variabel pekerjaan itu

sendiri yaitu sebesar 0,346. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan

kepuasan pegawai atas pekerjaannya sebesar 1% dapat meningkatkan

motivasi berprestasi pegawai dalam bekerja sebesar 0,346%. Tanda

positif pada variabel pekerjaan itu sendiri menunjukkan bahwa

semakin puas pegawai terhadap pekerjaannya, maka semakin

meningkatkan motivasi berprestasi pegawai.

Kepuasan terhadap bidang pekerjaan yang dijalankan oleh

pegawai pada Dinas Pertambangan merupakan faktor penting yang

dapat menimbulkan rasa loyalitas terhadap instansi serta memotivasi

untuk bekerja lebih baik lagi. Sebagian besar pegawai pada Dinas

Pertambangan merasa betah dan puas bekerja pada tempat tersebut

karena mereka merasa dapat membuat sesuatu yang berguna bagi

masyarakat dan mereka bangga terhadap pekerjaannya sekarang.

4.8.3. Faktor Gaji (X5)

Hasil uji t dengan nilai probabilitas (P) menunjukkan

bahwa variabel gaji menghasilkan t hitung sebesar – 1,975

dengan tingkat probabilitas sebesar 0,052. hal ini berarti secara

statistik variabel gaji tidak signifikan pada level α = 5%, tetapi

tetap signifikan dan berpengaruh secara nyata pada tingkat

signifikansi 10% pada selang kepercayaan 90% . Hal ini berarti

faktor gaji tetap mempunyai pengaruh yang besar terhadap

motivasi berprestasi pegawai Dinas Pertambangan. Nilai

koefisien regresi variabel gaji yaitu sebesar - 0,081. Tanda negatif

pada variabel gaji menunjukkan bahwa semakin rendah tingkat

59

kepuasan pegawai terhadap gaji yang diterima, maka motivasi

berprestasi pegawai semakin meningkat. Hasil penelitian ini

berbeda dengan teori motivasi pada umumnya, yang menyatakan

bahwa semakin rendahnya tingkat kepuasan terhadap gaji, maka

semakin rendah pula tingkat motivasi berprestasinya. Teori

seperti ini hanya berlaku bagi mereka yang bekerja di perusahaan

swasta, karena untuk pegawai negeri, gaji bukanlah faktor utama

yang mendorong pegawai meningkatkan prestasi kerjanya di

instansi tersebut. Karena sebelum bekerja sebagai pegawai

negeri, mereka sudah mengetahui standar besaran gaji yang akan

diterimanya sebagai pegawai negeri sipil tidaklah cukup untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya. Jadi, walaupun pegawai merasa

tidak puas dengan gaji yang diterimanya, motivasi untuk

meningkatkan prestasi kerjanya tetap tinggi karena dengan

prestasi kerja yang semakin baik, pegawai merasa mereka akan

banyak mendapatkan peluang mengembangkan karirnya untuk

mendapatkan pangkat dan posisi jabatan yang lebih tinggi.

Dengan pangkat dan posisi jabatan yang lebih tinggi, pegawai

dapat berharap memperoleh tunjangan yang lebih besar serta

memiliki kekuasaan yang lebih tinggi untuk menyejahterakan

dirinya dan keluarganya. Pada level tertentu, jika penghasilan

mereka dirasakan sudah lebih dari cukup untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya dan jabatan yang mereka raih sudah cukup

memuaskan dirinya, maka motivasi mereka untuk meningkatkan

prestasi kerjanya akan menurun dan uang menjadi sesuatu yang

relatif kurang penting. Posisi uang digantikan dengan kebutuhan

akan pengakuan dan kebebasan bertindak, yaitu kemungkinan

untuk mempengaruhi apa yang akan terjadi.

60

4.8.4. Faktor Pengakuan dan Penghargaan (X8)

Hasil uji t dengan nilai probabilitas (P) menunjukkan bahwa

variabel pengakuan dan penghargaan menghasilkan t hitung sebesar

1,671 dengan tingkat probabilitas sebesar 0,100. hal ini berarti secara

statistik variabel gaji tidak signifikan pada level α = 5%, tetapi tetap

signifikan dan berpengaruh secara nyata pada tingkat signifikansi

10% pada selang kepercayaan 90% . Hal ini berarti faktor pengakuan

dan penghargaan tetap mempunyai pengaruh yang besar terhadap

motivasi berprestasi pegawai Dinas Pertambangan. Nilai koefisien

regresi variabel pengakuan dan penghargaan yaitu sebesar 0,097. Hal

ini menunjukkan bahwa peningkatan kepuasan terhadap pengakuan

dan penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebesar 1% dapat

meningkatkan motivasi berprestasi pegawai dalam bekerja sebesar

0,097%. Tanda positif pada variabel pengakuan serta penghargaan

menunjukkan bahwa semakin puas pegawai terhadap pengakuan dan

penghargaan yang diberikan, maka semakin meningkatkan motivasi

berprestasi pegawai.

Berdasarkan hasil analisis regresi yang telah dilakukan,

diperoleh bahwa faktor-faktor eksternal yang berpengaruh nyata

terhadap motivasi berprestasi pegawai yaitu hubungan antara atasan

dan bawahan dan gaji. Faktor internal yang berpengaruh terhadap

motivasi berprestasi pegawai yaitu pengakuan dan penghargaan serta

pekerjaan itu sendiri. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini,

berbeda dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Shofiana (2004), dimana dalam penelitiannya pada Divisi

Pengolahan PTPN VIII Gunung Mas, diperoleh hasil bahwa faktor

eksternal yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan yaitu

hubungan antara atasan dan bawahan, kondisi kerja dan gaji.

Sedangkan faktor internal yang berpengaruh terhadap motivasi kerja

karyawan yaitu faktor pengembangan karir dan faktor pengakuan.

61

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Secara umum tingkat motivasi berprestasi pegawai Dinas Pertambangan

Pemkab Bogor sudah baik, dimana skor rataan sebesar 3,66 yang berada

pada posisi keputusan setuju. Hal ini berarti bahwa pegawai Dinas

Pertambangan Pemkab Bogor telah termotivasi untuk berprestasi dalam

bekerja.

2. Faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi berprestasi

pegawai Dinas Pertambangan Pemkab Bogor yaitu hubungan atasan

dengan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan

kebijakan instansi, kondisi kerja dan gaji. Faktor-faktor internal yang

mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan

Pemkab Bogor yaitu tanggung jawab yang diberikan, pengembangan

pegawai, pengakuan dan penghargaan serta pekerjaan itu sendiri.

3. Hasil uji regresi linier berganda menunjukkan bahwa faktor yang

mempengaruhi motivasi berprestasi secara dominan adalah faktor

hubungan antara atasan dengan bawahan (X1) dengan koefisien sebesar

+ 0,363 ; faktor pekerjaan itu sendiri (X9) dengan koefisien sebesar +

0,346 ; faktor gaji (X5) dengan koefisien sebesar – 0,081 ; dan faktor

pengakuan dan penghargaan (X8) dengan koefisien sebesar + 0,097.

B. Saran

Dari kesimpulan yang diperoleh, dihasilkan beberapa saran sebagai berikut:

1. Instansi perlu menjaga agar motivasi berprestasi pegawai tidak menurun

dengan cara mempertahankan faktor-faktor eksternal maupun internal

yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai, seperti

hubungan antara atasan dan bawahan, gaji, pengakuan dan penghargaan

serta pekerjaan itu sendiri.

2. Berdasarkan empat faktor dominan yang mempengaruhi motivasi

berprestasi pegawai, saran atau usulan yang dapat diberikan antara lain:

62

Pertama, pimpinan harus terbuka terhadap bawahannya, terbuka dalam

hal ini bermakna transparan. Transparan dalam pengelolaan keuangan,

dalam hal visi, misi dan tujuan instansi, lalu sebaiknya setiap minggu

diadakan evaluasi sebagai tolak ukur kinerja pegawai yang dilakukan

oleh pimpinan, sehingga pimpinan dapat memantau kinerja dari setiap

pegawai. Komunikasi seperti ini efektif agar pimpinan dapat

memahami dan mengetahui apa yang menjadi keinginan setiap pegawai,

begitu pula sebaliknya. Selain itu, dalam setiap pengambilan keputusan

yang berhubungan dengan pekerjaan, pegawai yang berkepentingan ikut

dilibatkan untuk meningkatkan kebersamaan agar terjadi keharmonisan

dalam bekerja dan pegawai pun merasa keberadaannya diakui. Kedua,

atasan lebih memberikan perhatian kepada bawahan, baik melalui

pemberian penghargaan atas prestasi kerja yang telah dilakukan,

penerimaan ide, usul atau pemberian kritik. Ketiga, memberikan

tunjangan daerah, bantuan atau simultan kepada pegawai untuk lebih

memacu gairah kerja. Keempat, pimpinan harus menentukan

penempatan pegawai pada pekerjaan yang sesuai dengan bidang

keahliannya, karena pegawai akan lebih semangat bekerja jika ia

mengerjakan pekerjaan yang memang disukainya. Selain itu, Struktur

Organisasi dan Tata Kerja (SOTK) harus efektif untuk menghindari

ketimpangan dalam pekerjaan. Jangan sampai ada satu pekerjaan yang

bobot kerjanya besar tetapi dukungan anggarannya kecil, dan pekerjaan

yang lain memiliki bobot kerja yang kecil tapi dukungan anggarannya

besar. Terakhir adalah adanya kontrol pelaksanaan tupoksi oleh

pimpinan, untuk mendorong semangat pegawai untuk bekerja lebih baik

dan sebagai bahan evaluasi pimpinan.

3. Diadakan penelitian lanjutan tentang pengembangan analisis untuk

pengembangan kajian motivasi dan mengajukan pertanyaan lebih

mendalam kepada responden mengenai usaha-usaha nyata yang akan

dilakukan responden dalam meningkatkan prestasi kerjanya.

63

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara.

Jakarta.

Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Koeswara, M. H. 2005. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk, Bogor. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Mangkunegara, A.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT

Remaja Rosdakarya. Bandung.

Rahayu, C. A. 2005. Pengaruh Faktor-Faktor Karakteristik Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di PT Jasa Raharja. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Robbins, S. P. 2001. Perilaku Organisasi. Jilid Satu. Edisi Kedelapan. PT

Prenhallindo. Jakarta. Shofiana, M. 2004. Mempelajari Faktor-Faktor Dominan yang Mempengaruhi

Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Divisi Pengolahan PTPN VIII Gunung Mas, Bogor). Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Siagian, S. P. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Stoner, J.A.F. dan R.E. Freeman. 1994. Manajemen. Jilid Dua. Edisi Ketiga.

Intermedia. Jakarta.

Tanjung, H dan Arep, I. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti. Jakarta.

Terry, G.R. 1997. Principles of Management, Seventh Edition. Richard D. Irwin,Inc. Home Wood Illinois.

Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia

Pustaka Utama, Jakarta.

Widhayanti, R. 2004. Analisis Hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja di PT. Dahana. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

LAMPIRAN

66 Lampiran 2. Kuesioner Penelitian

Kuesioner Penelitian

Kuesioner ini digunakan sebagai bahan untuk penyusunan skripsi. Topik dari skripsi ini adalah Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Eksternal dan Internal terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai pada Dinas Pertambangan Pemda Kabupaten Bogor oleh Astrid Wiangga Dewi, Mahasiswi Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Kuesioner ini tidak akan mempengaruhi status dan keberadaan anda selaku pegawai. Dengan ini mohon pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dijawab secara jujur dan pribadi tanpa ada pengaruh dari orang lain. Terima Kasih.

I. Data Responden :

1. Jabatan sekarang : .....................................................................

2. Masa Kerja : .............tahun

3. Usia : .............tahun

4. Jenis kelamin : Pria / wanita

5. Pendidikan terakhir *) : 1. SD 4. S1

2. SMP 5. Lain-lain :

3. SMA ...........................

6. Uraikan Pekerjaan Anda (tugas dan tanggung jawab) :

..........................................................................................................................................................................

..........................................................................................................................................................................

......................................

Catt : *) : Pilih salah satu

67

Lanjutan Lampiran 2.

Checklist ( √ ) kolom yang telah disediakan menurut jawaban yang Anda rasa paling sesuai. Keterangan: SS: Sangat Setuju, S: Setuju, CS: Cukup Setuju, KS: Kurang Setuju, TS: Tidak Setuju I. FAKTOR EKSTERNAL YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI A. Hubungan Antara Atasan dan Bawahan No. Pernyataan SS S CS KS TS 1. Saya dekat dengan atasan saya di dalam pekerjaan. 2. Saya dekat dengan atasan saya di luar pekerjaan. 3. Atasan saya sering memperhatikan ide dan saran saya. 4. Atasan saya sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan. 5. Atasan saya sering memberikan pujian atas pekerjaan saya. 6. Atasan saya sering memberikan kritik yang membangun untuk pekerjaan

saya.

7. Atasan saya telah bijaksana dalam memberikan perintah pekerjaan. B. Hubungan Antara Sesama Rekan Kerja No. Pernyataan SS S CS KS TS 1. Hubungan saya dengan rekan kerja di bagian yang sama sudah erat. 2. Hubungan saya dengan rekan kerja di bagian yang lain sudah erat. 3. Rekan saya selalu memberikan bantuan dan kerjasama dalam pekerjaan. 4. Saya dan rekan kerja saling memberikan dorongan/semangat dalam bekerja. 5. Hubungan saya dan keluarga rekan kerja saya sudah erat. C. Peraturan dan Kebijakan Instansi No. Pernyataan SS S CS KS TS 1. Peraturan mengenai jam kerja yang berlaku di tempat kerja saya sudah

memuaskan.

2. Peraturan mengenai hari kerja yang berlaku di tempat kerja saya sudah memuaskan.

3. Pemberian sanksi di tempat kerja saya sudah baik. 4. Saya merasa puas dengan kebijakan yang ditetapkan instansi. 5. Tingkat kedisiplinan instansi dalam menerapkan peraturan dan kebijakan yang

berlaku sudah baik.

6. Peningkatan karir di tempat saya bekerja sudah sesuai dengan prestasi kerja yang dicapai.

D. Kondisi Kerja No. Pernyataan SS S CS KS TS 1. Saya merasa puas dengan ketenangan dan kenyamanan di tempat kerja saya. 2. Saya merasa puas dengan kebersihan di tempat kerja saya. 3. Perlengkapan dan sarana pendukung yang disediakan di tempat kerja saya

sudah lengkap.

4. Saya merasa puas dengan sistem keamanan di tempat kerja saya. E. Gaji No. Pernyataan SS S CS KS TS 1. Saya merasa puas dengan gaji yang saya peroleh sekarang. 2. Gaji yang saya peroleh sekarang sudah mencukupi kebutuhan sehari-hari. 3. Gaji yang saya peroleh sekarang sudah sesuai dengan masa kerja dan jenis

pekerjaan saya.

68 4. Saya merasa puas dengan tunjangan yang diberikan di tempat saya bekerja. Lanjutan Lampiran 2. II. FAKTOR INTERNAL YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI F. Tanggung Jawab yang Diberikan No. Pernyataan SS S CS KS TS 1. Tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan kemampuan saya. 2. Tugas dan tanggung jawab yang diberikan dapat meningkatkan semangat

kerja saya.

G. Pengembangan Pegawai/Potensi Individu No. Pernyataan SS S CS KS TS 1. Instansi memberikan kesempatan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi

kepada pegawai yang berprestasi dan mampu.

2. Instansi sangat memperhatikan etos kerja, tanggung jawab dan inisiatif pegawai.

H. Pengakuan dan Penghargaan No. Pernyataan SS S CS KS TS 1. Instansi memberikan perhatian dan penghargaan bagi pegawai yang memiliki

kejujuran serta semangat kerja tinggi.

2. Atasan menghargai setiap hasil kerja yang saya lakukan. 3. Saya merasa senang bila penghargaan yang diberikan berupa uang. 4. Saya merasa senang bila penghargaan yang diberikan berupa piagam

penghargaan.

I. Pekerjaan itu Sendiri No. Pernyataan SS S CS KS TS 1. Saya merasa puas dengan pekerjaan saya sekarang. 2. Bekerja disini membuat saya merasa berguna di masyarakat. 3. Saya bermaksud bekerja di sini selamanya. 4. Sejak awal, saya sudah merasa bangga bekerja di instansi ini. III. MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI No. Pernyataan SS S CS KS TS 1. Saya merasa puas dengan hasil kerja saya sekarang dalam mencapai tujuan

instansi.

2. Saya bersedia bekerja keras sesuai dengan jam kerja yang diberlakukan instansi.

3. Saya bersedia bekerja keras untuk mencapai target instansi. 4. Saya bersedia menggunakan waktu luang (istirahat) untuk menyelesaikan

pekerjaan yang belum selesai.

5. Saya bersedia bekerja di luar jam kerja walaupun itu tidak dihitung sebagi kerja lembur demi mencapai target instansi.

6. Saya selalu merasa ingin memperbaiki kinerja saya. 7. Saya bersedia menerima sanksi jika melakukan kesalahan. 8. Saya bersedia memperbaiki kesalahan yang diminta oleh atasan saya. 9. Saya bersedia bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku. 10. Saya senang dan menikmati pekerjaan saya sekarang.

69

Lampiran 3. Hasil uji validitas dan reliabilitas Hasil uji validitas R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Corrected Item-Total Correlation VAR00001 ,7977 VAR00002 ,6605 VAR00003 ,7125 VAR00004 ,7839 VAR00005 ,7769 VAR00006 ,8091 VAR00007 ,8266 VAR00008 ,4442 VAR00009 ,1742 VAR00010 ,1524 VAR00011 ,2840 VAR00012 ,3686 VAR00013 ,8193 VAR00014 ,7262 VAR00015 ,2266 VAR00016 ,8071 VAR00017 ,7891 VAR00018 ,7823 VAR00019 ,6766 VAR00020 ,3145 VAR00021 ,5321 VAR00022 ,5113 VAR00023 ,7690 VAR00024 ,5530 VAR00025 ,5600 VAR00026 ,4803 VAR00027 ,5742 VAR00028 ,8350 VAR00029 ,6407 VAR00030 ,7232 VAR00031 ,4424 VAR00032 ,7743 VAR00033 ,2342 VAR00034 ,4182 VAR00035 ,6521 VAR00036 ,6235 VAR00037 ,5872 VAR00038 ,7485 VAR00039 ,5232 VAR00040 ,7769 VAR00041 ,7534 VAR00042 ,6850 VAR00043 ,6858 VAR00044 ,5618 VAR00045 ,7646

70

VAR00046 ,7430 VAR00047 ,5582 VAR00048 ,6310 (terdapat 42 pertanyaan yang valid, yaitu r-hitung > 0,361) Hasil uji reliabilitas R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Reliability Coefficients 42 items Alpha = ,9716 Standardized item alpha = ,9724

71

Lampiran 4. Hasil Uji korelasi Rank Spearman

72

73

74

75

Lampiran 5. Hasil Analisis Regresi Pengaruh Faktor-faktor Eksternal dan Internal terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai

Coefficients(a)

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) ,816 ,254 3,207 ,002*** Hub.atasan

dan bawahan (X1)

,363 ,060 ,563 6,021 ,000*** ,291 3,437

Hub.sesama rekan kerja (X2)

,054 ,068 ,047 ,796 ,429 ,739 1,352

Peraturan dan kebijakan instansi (X3)

,016 ,067 ,023 ,238 ,813 ,277 3,606

Kondisi kerja (X4)

,011 ,057 ,013 ,193 ,848 ,542 1,843

Gaji (X5) -,081 ,041 -,126 -1,975 ,052** ,628 1,592 Tanggung

jawab yang diberikan (X6)

,028 ,063 ,039 ,438 ,663 ,319 3,139

Pengembangan pegawai (X7)

-,051 ,050 -,094 -1,030 ,307 ,303 3,299

Pengakuan dan penghargaan (X8)

,097 ,058 ,130 1,671 ,100** ,417 2,400

Pekerjaan itu sendiri (X9)

,346 ,070 ,400 4,958 ,000*** ,391 2,560

a Dependent Variabel: MOTIVASI BERPRESTASI keterangan: *** : Signifikan pada α = 5 %, ** : signifikan pada α = 10%

STRUKTUR ORGANISASI DINAS PERTAMBANGAN PEMERINTAH DAERAH KABUPATEN BOGOR

KEPALA DINAS

BAGIAN TATA USAHA

KELOMPOK JABATAN

FUNGSIONAL

SUB BAGIAN UMUM DAN KEPEGAWAIAN

SUB BAGIAN KEUANGAN

Bidang

Listrik dan Pengembangan Energi

Bidang

Tata Lingkungan Geologi

Seksi

Ketenagalistrikan

Seksi

Konservasi Air Bawah Tanah dan Bencana

Geologi

Bidang

Pertambangan Umum

Seksi

Potensi dan Produksi

Seksi Air Bawah Tanah Seksi

Minyak dan Gas Bumi

Keterangan :

Seksi

Pertambangan Umum, Minyak dan Gas Bumi

Bidang Perizinan

Seksi

Teknik Pertambangan

Seksi

Air Bawah Tanah dan Ketenagalistrikan

UPTD Garis InstruktifGaris Koordinatif

Sumber : Lampiran Perda Pemkab Bogor Nomor 24 Tahun 2004 Tanggal 9 Juli 2004 65

Lam

piran 1. Struktur Organisasi

Dinas Pertam

bangan Pemkab

Bogor