Upload
phamdien
View
238
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
ANALISIS KESENJANGAN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE GAP)
KARYAWAN PT PERTAMINA TRANS KONTINENTAL
Oleh
GITA PERTIWI
H24097050
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2012
ANALISIS KESENJANGAN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE GAP) KARYAWAN PT PERTAMINA TRANS KONTINENTAL
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI Pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
GITA PERTIWI
H24097050
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR 2012
Judul Skripsi : Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT Pertamina Trans Kontinental
Nama : Gita Pertiwi NIM : H24097050
Menyetujui
Pembimbing,
(Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM) NIP 196710201994032001
Mengetahui :
Ketua Departemen,
(Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc) NIP 196101231986011002
Tanggal Lulus :
RINGKASAN
GITA PERTIWI. H24097050. Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT Pertamina Trans Kontinental. Dibawah bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI
Indonesia sebagai Negara maritim memiliki peluang yang sangat besar untuk mengembangkan usaha dibidang pelayaran, usaha pelayaran mau tidak mau suka atau tidak suka harus mengikuti perkembangan dunia karena usaha pelayaran ilmunya senantiasa berkembang sesuai perkembangan zaman. Tingginya potensi angkutan dalam negeri akan memberikan tantangan kepada perusahaan pelayaran Indonesia untuk berlomba-lomba menjadi unggul untuk menguasai pasar. Salah satu keunggulan yang belum banyak didayagunakan adalah manajemen pengetahuan. Sebagai sebuah perusahaan pelayaran Indonesia yang berorientasi profit, PT Pertamina Trans Kontinental harus memandang pengetahuan sebagai sumberdaya stratejik penting sehingga dapat digunakan sebagai keunggulan bersaing yang tahan lama. Salah satu yang perlu diperhatikan dalam pengembangan SDM adalah mengetahui adanya kesenjangan pengetahuan (knowledge gap) yang ada diantara karyawan.
Tujuan penelitian ini adalah (1) Mengidentifikasi sumber pengetahuan PT Pertamina Trans Kontinental (2) Mengidentifikasi aset pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan PT Pertamina Trans Kontinental (3) Mengidentifikasi pengetahuan apa saja yang diharapkan dimiliki oleh karyawan serta pengetahuan apa saja yang ada saat ini di PT Pertamina Trans Kontinental (4) Menganalisis kesenjangan pengetahuan (knowledge gap) pada PT Pertamina Trans Kontinental. Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat PT Pertamina Trans Kontinental berlokasi di Jalan Kramat Raya no. 29, Jakarta Pusat. Pengambilan data dilakukan bulan November 2011 hingga Februari 2012. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Dalam penelitian ini data primer diperoleh melalui wawancara dan penyebaran kuesioner kepada 57 reponden dengan metode pengambilan sampel proposional random sampling. Sedangkan data sekunder diperoleh dari studi kepustakaan yang diperoleh dari buku, internet, skripsi, serta data perusahaan. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dengan frekuensi (modus), tabulasi silang, Analisis Kesenjangan Pengetahuan (K-Gap) dan Importance Performance Analysis (IPA).
Hasil analisis deskriptif berdasarkan persepsi karyawan setuju dengan perusahaan mendapatkan sumber-sumber pengetahuan dan aset pengetahuan. Hasil analisis K-gap menunjukkan visi dan misi memiliki nilai k-gap tertinggi yaitu sebesar 1,00 dimana tingkat kepentingan tinggi dan tingkat penguasaan rendah. Kayawan menyadari sepenuhnya bahwa pengetahuan tentang visi dan misi sangat penting tetapi karyawan tidak benar-benar menerapkan tujuan yang tercantum dalam visi dan misi sebagai pedoman dalam tiap pekerjaan, dapat dikatakan bahwa karyawan hanya sekedar mengetahui. Sedangkan untuk k-gap terendah adalah pengetahuan tentang komunikasi efektif yaitu dengan nilai k-gap sebesar 0,40 yang dapat diartikan bahwa hanya sedikit terjadi kesenjangan pengetahuan dalam komunikasi efektif ini terjadi karena karyawan sudah memahami benar bagaimana cara mereka berkomunikasi dan perusahaan telah mendukung komunikasi efektif. Berdasarkan atribut yang telah berkinerja baik adalah Kesehatan dan keselamatan kerja (K3) dan atribut yang memiliki tingkat kinerja buruk adalah corporate social responsibility (CSR). Dimana atribut tersebut memiliki tingkat kepentingan yang rendah dan tingkat penguasaan yang rendah juga.
iii
RIWAYAT HIDUP
Gita Pertiwi dilahirkan pada tanggal 29 Mei 1988 di Jakarta. Penulis merupakan anak
ketiga dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak Harry Purnomo dan Ibu Heryati.
Pendidikan yang pertama kali ditempuh oleh penulis adalah Taman Kanak-kanak
Tunas Nusantara pada tahun 1993-1994. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan ke
Sekolah Dasar Islam Al-Musanifiyah Jakarta pada tahun 1994-2000, Sekolah Lanjutan
Tingkat Pertama Negeri 255 Jakarta pada tahun 2000-2003, dan Sekolah Menengah Atas
Negeri 71 Jakarta pada tahun 2003-2006. Pada tahun 2006-2009, penulis melanjutkan
pendidikan Diploma 3 Jurusan Administrasi Bisnis, Politeknik Negeri Jakarta. Pada tahun
2009 penulis meneruskan pendidikan Sarjana di Program Sarjana Alih Jenis, Departemen
Manajemen, fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
iv
KATA PENGANTAR
Segala Puji dan syukur penulis persembahkan pada Allah SWT atas berkah, petunjuk
dan kasih-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi
disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Judul skripsi ini
adalah Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT Pertamina Trans
Kontinental.
Dalam penulisan skripsi ini penulis menyadari masih terdapat banyak kekurangan.
Oleh sebab itu, kritik dan saran akan sangat berarti bagi penulis pribadi guna pengembangan
diri kearah yang lebih baik lagi. Atas segala perhatian dan waktunya, penulis ucapkan terima
kasih.
Bogor, Juni 2012
Gita Pertiwi
v
UCAPAN TERIMA KASIH
Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak secara moril maupun
materiil. Oleh karena itu, penulis sangat berterima kasih kepada:
1. Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM. selaku dosen pembimbing atas kesediaannya untuk
meluangkan waktu dan membimbing penulis untuk menghasilkan tulisan yang optimal
dengan segala keterbatasan penulis.
2. Seluruh karyawan PT Pertamina Trans Kontinental atas kesediaannya untuk menjadi
objek penelitian
3. Seluruh seluruh jajaran staf dosen di Fakultas Ekonomi Manajemen Program Sarjana Alih
Jenis, yang telah mendidik dan membantu penulis untuk lebih berkembang menjadi lebih
baik, selama proses pembelajaran.
4. Dr. Ir. Abdul Basith, MS dan Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen penguji
atas kesediaannya untuk meluangkan waktu dan menguji penulis untuk memberikan
masukan yang berguna bagi skripsi penulis.
5. Kedua kakak kandungku Erlangga dan Mega beserta kedua kakak iparku Tika dan
Budiman yang telah memberikan semangat dan menghibur penulis serta mendoakan
dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Medityo Herdi yang selalu memberikan semangat, menemani penulis serta mendoakan
dalam menyesesaikan skripsi ini.
7. Teman-teman satu bimbingan Memey, Fika, Tito dan Anty yang selalu berjuang bersama-
sama dan berbagi pengalaman dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Resty, Eka, Ebby, Itha, Ine, Firsty serta teman-teman yang lain yang selalu memberikan
semangat dan dukungannya serta mendoakan dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Teman-teman kosan TM 20 yang selalu bersama-sama mengukir kenangan indah selama
menjadi anak kos.
10. Teman-teman seperjuangan di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Angkatan 7
(tujuh), yang selalu bersama-sama mengukir kenangan indah selama mengikuti
perkuliahaan di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen,
Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB.
11. Kedua orang tua yang luar biasa yang selalu memberikan semangat, inspirasi hidup,
dukungan, dan doa yang tulus kepada penulis
vi
12. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
Tak ada gading yang tak retak, tak ada manusia yang sempurna. Skripsi ini masih
banyak kekurangannya. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun diperlukan
untuk hal yang lebih baik. Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi
kemaslahatan umat dan bernilai ibadah dalam pandangan ALLAH SWT. Amien.
vii
DAFTAR ISI
Halaman
RINGKASAN
RIWAYAT HIDUP........................................................................................ iii
KATA PENGANTAR.................................................................................... iv
UCAPAN TERIMA KASIH ......................................................................... v
DAFTAR ISI................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR...................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................. xi
I. PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ...................................................................................... 1 1.2 Perumusan Masalah............................................................................... 4 1.3 Tujuan Penelitian................................................................................... 5 1.4 Manfaat Penelitian................................................................................. 5 1.5 Ruang Lingkup Penelitian ..................................................................... 5
II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 7
2.1 Pengetahuan .......................................................................................... 7 2.1.1 Data, Informasi, dan Pengetahuan .............................................. 7 2.1.2 Komponen pengetahuan ............................................................. 8 2.1.3 Jenis-jenis pengetahuan ............................................................. 10 2.1.4 Tingkat pengetahuan ................................................................. 10 2.1.5 Sumber pengetahuan .................................................................. 11
2.2 Manajemen pengetahuan....................................................................... 12 2.3 Penciptaan pengetahuan ........................................................................ 14 2.3.1 Sosialisasi (socialization) ............................................................ 14
2.3.2 Eksternalisasi (externalization) ................................................... 14 2.3.3 Kombinasi (Combination)........................................................... 14 2.3.4 Internalisasi (internalization)....................................................... 14
2.4 Implementasi Knowledge Management................................................ 15 2.5 Knowledge Gap..................................................................................... 16
2.5.1 Analisis Knowledge Gap ............................................................. 16 2.5.2 Knowledge wajib dan pilihan bagi karyawan ............................. 16 2.5.3 Kesenjangan Pengetahuan........................................................... 17 2.5.4 Strategi pengolahan pengetahuan................................................ 17
2.6 Penelitian terdahulu............................................................................... 18
III. METODE PENELITIAN ....................................................................... 21
3.1 Kerangka Pemikiran.............................................................................. 21 3.1.1 Kerangka pemikiran konseptual .................................................. 21 3.1.2 Kerangka pemikiran operasional................................................. 22
viii
3.2 Lokasi dan waktu penelitian.................................................................. 23 3.3 Jenis dan sumber data............................................................................ 24 3.4 Metode pengumpulan data penelitian.................................................... 24 3.5 Metode pengambilan sampel................................................................. 24 3.6 Pengolahan dan analisis data ................................................................. 25 3.6.1 Uji validasi ................................................................................... 25 3.6.2 Uji reliabilitas............................................................................... 26
3.6.3 Skala likert.................................................................................... 27 3.6.4 Analisis kesenjangan pengetahuan............................................... 27 3.6.5 Importance performance analysis (IPA)...................................... 29
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................ 31
4.1 Gambaran Umum Perusahaan............................................................... 31 4.1.1 Sejarah PT Pertamina Trans Kontinental ..................................... 31 4.1.2 Visi, Misi, Motto dan Strategi Perusahaan................................... 32 4.1.3 Struktur Organisasi PT Pertamina Trans Kontinental.................. 34 4.1.4 Kegiatan Usaha PT Pertamina Trans Kontinental........................ 35
4.2 Karakteristik Responden ....................................................................... 36 4.3 Tabulasi Silang ..................................................................................... 38 4.3.1 Tabulasi Silang antara Karakteristik Responden dengan
Sumber Pengetahuan Karyawan.................................................. 38 4.3.2 Tabulasi Silang antara Karakteristik Responden dengan
Aset Pengetahuan Karyawan........................................................ 41 4.4 Analisi Sumber-sumber Pengetahuan ................................................... 42 4.5 Analisis Aset Pengetahuan .................................................................... 45 4.6 Pengetahuan yang Diharapkan Perusahaan........................................... 49 4.7 Analisis K-Gap (Kesenjangan Pengetahuan) ........................................ 53 4.8 Penilaian Tingkat Kepentingan terhadap Tingkat Penguasaan ............. 57 4.9 Implikasi Manajerial.............................................................................. 60
KESIMPULAN DAN SARAN...................................................................... 63
1. Kesimpulan.............................................................................................. 63 2. Saran........................................................................................................ 64
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
ix
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Perbedaan antara dua jenis pengetahuan ........................................... 10 2. Jumlah pembagian responden berdasarkan tiap fungsi
PT Pertamina Trans Kontinental ....................................................... 25 3. Pemberian nilai dalam analisis kesenjangan ..................................... 28 4. Skala dalam analisis kesenjangan ..................................................... 28 5. Tabulasi silang pendidikan terakhir dengan belajar dari
mengamati orang lain ....................................................................... 38 6. Tabulasi silang usia dengan pelatihan yang diikuti ........................... 39 7. Tabulasi silang usia dengan keaktifan menjadi anggota
kelompok untuk meningkatkan kinerja ............................................. 40 8. Tabulasi silang usia dengan pelatihan menggunakan
contoh dan perumpamaan yang mudah dipahami ............................. 40 9. Tabulasi silang jenis kelamin dengan belajar dari mengamati
Orang Lain ...................................................................................... 41 10. Tabulasi silang usia dengan saling percaya dalam berbagi
Keterampilan dan pengalaman .......................................................... 41 11. Tabulasi silang usia dengan pelaksanaan ketentuan
operasional ...................................................................................... 42 12. Frekuensi sumber-sumber pengetahaun............................................. 43 13. Rekapitulasi frekuensi sumber pengetahaun...................................... 44 14. Frekuensi aset pengetahuan ............................................................... 46 15. Rekapitulasi frekuensi aset pengetahuan ........................................... 47 16. Analisis K-Gap .................................................................................. 54 17. Tingkat kepentingan atribut pengetahuan.......................................... 57 18. Tingkat penguasaan atribut pengetahuan........................................... 58
x
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Hierarki pengetahuan Liebowitz & Backman.................................... 8 2. Pola hubungan Zack........................................................................... 17 3. Kerangka pemikiran........................................................................... 23 4. Diagram Importance/Performance Matrix ........................................ 30 5. Struktur Organisasi PT Pertamina Trans Kontinental ...................... 34 6. Karakteristik responden berdasarkan usia ......................................... 37 7. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ........................... 37 8. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan .................. 38 9. Diagram kartesius tingakat kepentingan pengetahuan dan tingkat penguasaaan pengetahuan karyawan ..................................... 59
xi
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Struktur Organisasi............................................................................ 67 2. Hasil Uji Validitas ............................................................................. 68 3. Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 70
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Era globalisasi saat ini setiap organisasi dituntut untuk mampu bersaing
secara kuat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam
kondisi ini, kelangsungan hidup dan keunggulan bersaing perusahaan untuk
memenangkan pasar sangat ditentukan oleh intangible asset (aset tanwujud)
yang melekat dalam diri sumber daya manusia (SDM) baik keterampilan
maupun pengetahuan dan bukan lagi pada kemampuan untuk mendapatkan
dan mengubah bahan mentah menjadi barang jadi. Suatu perusahaan yang
sukses sangat ditentukan oleh kemampuan mereka beroperasi dalam
lingkungan bisnis global yang mengalami perubahan cepat dan tidak dapat
diprediksi dengan memfokuskan pada pengembangan sumber daya manusia
yang berbasis pengetahuan (knowledge based worker).
Pengetahuan telah menjadi modal yang sangat dibutuhkan oleh
perusahaan yang dapat membuat perusahaan terus berkembang di era
globalisasi saat ini. Perusahaan mengharapkan seluruh karyawannya mampu
mengembangkan diri dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan
(kompetensi) yang dimiliki. Sehingga diharapkan seorang karyawan dapat
bertindak efektif dan efisien serta dapat berkreatifitas menciptakan inovasi-
inovasi baru yang dapat menguntungkan perusahaannya. Semakin tinggi
tingkat pengetahuan karyawan, maka mereka semakin mengerti dan
memahami apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab mereka. Hal ini
dapat sangat membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Saat ini keberhasilan suatu perusahaan ditentukan pula oleh
keterampilan mereka dalam menciptakan pengetahuan organisasinya.
Penciptaan pengetahaun tercapai melalui desain proses sosial yang
menciptakan pengetahuan baru dengan mengalihkan tacit knowledge ke
dalam explicit knowledge atau sebaliknya, hal tersebut dilakukan berdasarkan
learning process. Menurut Nanako dan Takeuchi yang dikutip Setiarso (2009)
2
keberhasilan perusahaan Jepang ditentukan oleh keterampilan dan kepakaran
mereka dalam menciptakan knowledge dalam organisasinya.
Banyak perusahaan belum atau tidak mengetahui potensi pengetahuan
(pengetahuan + pengalaman) tersembunyi yang dimiliki oleh karyawannya.
Riset Delphi Group menunjukkan bahwa pengetahuan dalam organisasi
tersimpan dalam struktur, 42% dipikiran (otak) karyawan, 26% dokumen
kertas, 20% dokumen elektronik, 12% knowledge base elektronic. Fakta
umum ini terjadi dimana-mana, bahwa asset knowledge sebagian besar
tersimpan dalam pikiran kita, yang disebut tacit knowledge. Tacit knowledge
adalah sesuatu yang kita ketahuai dan alami, tetapi sulit untuk diungkapkan
secara jelas dan lengkap (Setiarso, 2009). Tacit knowledge sangat sulit
dipindahkan kepada orang lain karena pengetahaun tersebut tersimpan
dipikiran masing-masing individu dalam organisasi.
Tidak dapat dipungkiri dalam organisasi sering terjadi pengetahuan
yang dimiliki karyawan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh
organisasi, hal ini mengakibatkan munculnya kesenjangan pengetahuan
(knowledge gap). Gap dalam manajemen pengetahuan terjadi antara apa yang
perusahaan harus ketahui dan apa yang perusahaan ketahui. Kesenjangan
pengetahuan (knowledge gap) secara tidak langsung dapat mempengaruhi
tingkat keberhasilan organisasi, untuk itu diperlukan pemanfaat dan
pengembangan pengetahuan secara benar. Oleh karena itu Knowledge
Management dibutuhkan untuk menjawab persoalan-persoalan ini.
Indonesia sebagai Negara maritim memiliki peluang yang sangat besar
untuk mengembangkan usaha dibidang pelayaran, usaha pelayaran mau tidak
mau, suka atau tidak suka harus mengikuti perkembangan dunia karena usaha
pelayaran ilmunya senantiasa berkembang sesuai perkembangan zaman, serta
kebutuhan akan sarana transportasi laut yang semakin canggih. Tingginya
potensi angkutan dalam negeri akan memberikan tantangan kepada
perusahaan pelayaran Indonesia untuk berlomba-lomba menjadi unggul untuk
menguasai pasar. Salah satu keunggulan yang belum banyak didayagunakan
adalah manajemen pengetahuan.
3
Salah satu perusahaan yang bergerak dalam usaha jasa maritim adalah
PT Pertamina Trans Kontinental (PTK) didirikan pada tanggal 9 September
1969 di Jakarta dengan status Anak Perusahaan PT Pertamina. Dengan
pembagian saham kepemilikan sebesar 99,99% dimiliki oleh Pertamina dan
0,01% dimiliki oleh PT Patra Dok Dumai..
Perusahaan ini pada mulanya bergerak sebagai Perusahaan Pelayaran
yang bertugas mengangkut barang-barang keperluan khusus Pertamina.
Namun semenjak tahun 1978 PT PTK tidak lagi hanya melayani Pertamina
semata tetapi juga melayani pihak-pihak lain, dan mengubah model bisnisnya
menjadi sebuah bisnis berorientasi profit.
PT. Pertamina Trans Kontinental tahun ini akan menambah satu unit
kapalnya guna mendukung operasi perusahaan. Adapun jenis kapal yang akan
ditambah adalah kapal Tug & Oil Barge. Hal tersebut juga dilakukan oleh
beberapa perusahaan pelayaran di Indonesia seperti Humpuss Intermoda, PT
Wintermar Offshore Marine, PT Buana Listya Tama.
Untuk mewujudkan keinginan perusahaan untuk go international,
menajemen jauh-jauh hari harus mempersiapkan SDM yang siap bertarung.
Sebagai sebuah perusahaan pelayaran Indonesia yang berorientasi profit, PT
Pertamina Trans Kontinental harus memandang pengetahuan sebagai
sumberdaya stratejik terpenting sehingga dapat digunakan sebagai
keunggulan bersaing yang tahan lama. Tidak hanya di pasar regional, tetapi
juga di pasar global. Salah satunya diperlukan mengoptimalkan pengetahuan
yang dimiliki karyawan dengan mengembangkan SDM yang berkelanjutan.
Mengelola pengetahuan sebenarnya sebagaimana perusahaan mengelola
karyawannya karena pengetahuan melekat pada perusahaan dan individu
dalam perusahaan. Dalam perusahaaan pengetahuan dapat dilihat jelas dari
prosedur, peraturan serta kebijakan yang dibuat oleh peusahaan. Sedangkan
dalam individu tersimpan dalam pengetahuan yang dimiliki. Salah satu yang
perlu diperhatikan dalam pengembangan SDM adalah mengetahui adanya
kesenjangan pengetahuan (knowledge gap) yang ada diantara karyawan.
Dengan pemanfaatan serta pengembangan pengetahuan secara benar
perusahaan dapat membuat langkah-langkah yang dapat menciptakan
4
inovasi-inovasi yang bernilai tinggi bagi perusahaan untuk menjadi
perusahaan go international.
1.2 Perumusan Masalah
Pengetahuan sangat berperan penting bagi perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Hal ini disebabkan pengetahuan dapat menjadi keunggulan
kompetitif yang tahan lama bila organisasi mengetahui lebih banyak akan
sesuatu dibandingkan pesaing. Tidak seperti sumberdaya tradisional lainnya
yang dapat berkurang saat digunakan, pengetahuan justru akan meningkat
pada saat digunakan. Pengetahuan yang semakin sering digunakan akan
semakin bernilai bagi organisasi. Untuk mempertahankan keberlangsung
keunggulan kompetitif, organisasi dapat melakukan dengan menambah
pengetahuan baru. Gabungan pengetahuan lama dan baru menciptakan
keunikan baru yang akhirnya menciptakan kesempatan untuk melakukan
sinergi pengetahuan.
Saat ini PT Pertamina Trans Kontinental belum menerapkan manajemen
pengetahuan untuk mengelola pengetahuan yang dimiliki oleh perusahaan,
PT Pertamina Trans Kontinental dalam kegiatan sehari-harinya menerapkan
sistem manajemen kinerja yang disingkat dengan SMK. Dalam penerapan
sistem ini perusahaan mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi,
meningkatkan dan memberikan penghargaan terhadap kinerja karyawan.
Hasil evaluasi yang dilakukan perusahaan terhadap karyawan dapat melihat
adanya kesenjangan capaian kinerja karyawan individu dibandingkan dengan
harapan perusahaan. Dalam hal perusahaan menginginkan karyawannya
bukan saja mencapai tujuan individunya tetapi karyawan ikut berperan serta
dalam pencapaian harapan perusahaan. Oleh karena itu analisis tentang
kesenjangan pengetahuan (knowledge gap) dapat dijadikan bahan acuan bagi
organisasi untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan individu dengan
melihat tingkat kesenjangan pengetahuan yang ada pada perusahaan dan
sebagai langkah awal untuk menerapkan manajemen pengetahuan.
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka permasalahan yang
dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:
5
1. Darimana saja sumber-sumber pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan
PT Pertamina Trans Kontinental?
2. Aset pengetahuan apa saja yang dimiliki PT Pertamina Trans Kontinental?
3. Pengetahuan apa saja yang diharapkan dimiliki dan dikuasai oleh
karyawan PT Pertamina Trans Kontinental?
4. Apakah terjadi kesenjangan pengetahuan pada PT Pertamina Trans
Kontinental?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi sumber-sumber pengetahuan yang dimiliki oleh
karyawan PT Pertamina Trans Kontinental.
2. Mengidentifikasi aset pengetahuan yang dimiliki PT Pertamina Trans
Kontinental
3. Mengidentifikasi pengetahuan yang diharapkan dimiliki dan dikuasai oleh
karyawan PT Pertamina Trans Kontinental.
4. Menganalisis kesenjangan pengetahuan (knowledge gap) pada PT
Pertamina Trans Kontinental.
1.4 Manfaat Penelitian.
1. Bagi perusahaan, penelitian ini dapat menyumbangkan ide dan
pertimbangan bagi perkembangan perusahaan dengan menciptakan
manajemen pengetahuan didalam PT Pertamina Trans Kontinental.
2. Bagi penelitian selanjutnya, penelitian ini diharapkan dapat menambah
pengetahuan dan wawasan serta bahan rujukan tentang manajemen
pengetahuan dalam organisasi.
1.5 Ruang Lingkup
Ruang lingkup penelitian ini adalah mengidentifikasi sumber
pengetahuan karyawan, aset pengetahauan yang dimiliki dan pengetahuan
yang diharapkan dimiliki karyawan pada PT Pertamian Trans Kontinental.
Dilakukan tabulasi silang untuk mengetahui hubungan karakteristik respon
terhadap sumber pengetahuan dan aset pengetahuan perusahaan Selanjutnya
dianalisis mengenai kesenjangan pengetahuan. Penelitian ini dilakukan
6
dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT Pertamina Trans
Kontinental dan wawancara terhadap pihak internal dan didukung dengan
studi literatur.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengetahuan
2.1.1 Data, Informasi, dan Pengetahuan
Menurut Bergeron yang dikutip Sangkala (2007), yang dimaksud dengan data
adalah bilangan, terkait dengan angka-angka atau atribut-atribut yang bersifat
kuantitas, yang berasal dari hasil observasi, eksperimen, atau kalkulasi. Informasi
merupakan kumpulan data yang terkait dengan penjelasan, interpretasi dan
berhubungan dengan materi lainnya mengenai objek peristiwa-peristiwa atau proses
tertentu. Pengetahuan adalah informasi yang telah diorganisasi, disintesiskan,
diringkaskan untuk meningkatkan pengertian pengertian, kesadaran atau
pemahaman.
Definisi pengetahuan lainnya dikemukakan Woolf dalam Munir (2008),
pengetahuan adalah informasi yang terorganisasi sehingga dapat diterapkan untuk
pemecahan masalah. Definisi itu hampir mirip dengan Turban et al yang dikutip
Munir (2008) pengetahuan adalah informasi yang telah dianalisis dan diorganisasi
sehingga dapat mengambil keputusan.
Sementara itu menurut Davenport dan Prusak yang dikutip Munir (2008),
pengetahuan atau knowledge, bukanlah data, bukan pula informasi, namun sulit
sekali dipisahkan dari keduanya. Perbedaan antara data, informasi seringkali hanya
pada masalah derajat kedalamannya, dimana pengetahuan dipandang sebagai sesuatu
yang lebih ‘mendalam’ disbanding informasi, dan tidak sama juga dengan data
menurut Munir (2008). Sedangkan menurut Davidson dan Vos yang dikutip
Sangkala (2007) untuk memahami perbedaan data, informasi, dan pengetahuan,
harus dapat digarisbawahi nilai hirarkinya. Informasi merupakan data yang disaring
(distilled) dan dimaknai, demikian pula pengetahuan adalah informasi yang disaring
dan dimaknai.
8
Gambar 1. Hierarki Pengetahuan Liebowitz & Beckman (Munir, 2008)
Kapabilitas organisasi adalah keahlian-keahlian yang ada di organisasi
dikombinasikan menjadi kemampuan untuk menghasilkan produk, baik barang
ataupun jasa atau proses dengan kualitas prima. Marquardt yang diacukan
(Munir,2008), seseorang ahli dalam pembelajaran organisasi, juga menambahkan
bahwa salam kapabilitas organisasi terkandung pula kemampuan untuk belajar
menyerap pengetahuan, mengkombinasikan pengetahuan, menciptakan pengetahuan
baru, dan memanfaatkannya untuk menghasilkan inovasi. Menurut Liebowitz dan
Beckman yang dikutip Munir (2008) mendefinisikan sebagai penggunaan
pengetahuan secara pantas dan tepat untuk memecahkan masalah, meningkatkan
kinerja, dan mencapai hasil yang luar biasa. Dalam definisi ini, kedua ahli
manajemen pengetahuan ini juga menyiratkan bahwa orang dengan banyak
pengetahuan belum tentu dapat menggunakan secara efektif pengetahuan-
pengetahuannya itu dan mengakumulasikan hasil pembelajarannya dalam bentuk
pengetahuan baru yang berkualitas.
2.1.2 Komponen Pengetahuan
Seperti disampaikan sebelumnya, pengetahuan merupakan hasil pembelajaran.
Oleh sebab itu untuk lebih meningkatkan pemahaman mengenai pengertian
pengetahuan, perlu juga mengetahui komponen-komponen pengetahuan kunci dari
pengetahuan yang dapat membedakan satu pengetahuan dengan pengetahuan yang
KAPABILITAS ORGANISASI
DATA
INFORMASI
PENGETAHUAN
KEAHLIAN
SIMBOL
9
lain. Davenport dan Prusak yang dikutip Munir (2008) menyampaikan beberapa
komponen-komponen kunci dari pengetahuan, yaitu pengalaman, kebenaran,
penalaran, petunjuk-praktis (rule-of-thumb), nialai-nilai serta keyakinan (belief).
1. Pengalaman atau Experience. Pengalaman merujuk pada apa yang pernah kita
lakukan dan apa yang pernah kita alami di masa lalu.pengetahuan terus
berkembang melalui pengalaman, termasuk apa yang diserap manusia dari
berbagai pelatihan yang dikuti, buku-buku yang dibaca, nasihat-nasihat mentor,
juga dari pembelajaran informal di dalam maupun diluar organisasi.
2. Kebenaran Mendasar atau Ground Truth. Kebenaran mendasar merujuk pada
mengetahui apa yang benar-benar terjadi dan apa yang tidak terjadi. Seringkali
manusia hanya mengetahui apa yag seharusnya tejadi melalui teori. Namun apa
yang benar-benar terjadi diperoleh melalui pengalaman langsung.
3. Penalaran atau Judgement. Tidak seperti data dan informasi, pengetahuan
mengandung penalaran. Pengetahuan tidak saja menyebabkan manusia bisa
menalar suatu situasi dan informasi-informasi baru, pengetahuan juga membuat
manusia dapat menalar dan memodifikasi pengetahuan yang telah dimilikinya
sebagai respons terhadap situasi dan informasi-informasi baru tersebut.
4. Penunjuk-praktis atau Rule of Thumb dan intuisi atau intuition. Penunjuk-praktis
adalah panduan tindakan manusia yang terbentuk dan berkembang melalui
pengalaman coba-coba dan observasi dalam waktu panjang. Hampir mirip
dengan pengalaman dengan pengalaman, petunjuk praktis adalah pola yang
diperoleh melalui pengalaman dalam menghadapi suatu kejadian secara
berulang-ulang. Sehingga terbentuk solusi jalan pintas untuk masalah-masalah
terdahulu yang telah pernah berhasil dipecahkan. Dengan pengetahuan, manusia
dapat lebih cepat memberikan tanggapan atas masalah-masalah, karena kita
tidak perlu selalu mulai dari awal untuk mencari pemecahannya. Sedangkan
intuisi adalah compressed expertise atau keahlian-keahlian yang telah
dipadatkan, sulit dipisah-pisahkan karena seolah-olah telah menjadi satu
kesatuan.
5. Nilai-nilai atau Values dan Keyakinan atau Belief. Nilai-nilai serta keyakinan
orang-orang yang berada di dalam dan di luar organisasi sangat mempengaruhi
pengetahuan organisasi. Hal ini disebabkan karena organisasi terbentuk dan
beroperasi pada lingkungan yang terdiri dari manusia-manusia, di mana nilai-
10
nilai dan keyakinan manusia-manusia tersebut memengaruhi pemikiran dan
tindakannya (manusia-manusia).
2.1.3 Jenis-jenis Pengetahuan
Menurut Munir (2008) jenis pengetahuan menjadi dua, yaitu pengetahuan
eksplisit (explicit) dan pengetahuan terbatinkan (tacit). Pengetahuan explicit dapat
diekpresikan dalam kata-kata dan angka, serta dapat disampaikan dalam bentuk
formula ilmiah, spesifikasi, prosedur operasi standar, bagan, manual-manual, dan
sebagainya. Pengetahuan jenis ini dapat segera diteruskan dari satu individu ke
individu lain secara formal dan sistematis. Sedangkan pengetahuan tacit terletak
dalam benak manusia, bersifat sangat personal dan sulit dirumuskan, sehingga
membuatnya sulit untuk dikomunikasikan atau disampaikan pada orang lain.
Perbedaan mendasar antara kedua jenis pengetahuan ini dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Perbedaan antara dua jenis pengetahuan PENGETAHUAN TACIT PENGETAHUAN EXPLICIT
Knowledge of experience Knowledge of rationality
Simultaneous knowledge Sequential knowledge
Analog knowledge Digital knowledge
Sumber : Nonaka dan Takeuchi dikutip oleh Munir (2008)
2.1.4 Tingkat Pengetahuan
Menurut Munir (2008), pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi terdiri dari
tiga tingkatan, yaitu :
1. Pengetahuan inti atau core knowledge adalah tingkat dan cakupan pengetahuan
yang dibutuhkan hanya untuk sekedar dapat beroperasi dalam industri atau
lingkungan di mana organisasi berada. Pengetahuan jenis ini tidak menjamin
keunggulan bersaing perusahaan, apalagi kelangsungannya dalam jangka
panjang. Namun dalam skala industri pengetahuan inti diperlukan sebagai
penghalang masuk industry (entry barrier) karena pengetahuan inti biasanya
pasti dan memang harus dimiliki oleh perusahaan-perusahaan yang bermain
dalam industri yang bersangkutan.
2. Pengetahuan lanjut atau advanced knowledge merupakan pengetahuan yang
dimiliki oleh perusahaan yang ingin dipertimbangkan sebagai pemain yang
tangguh dalam industrinya atau organisasi nirlaba yang ingin mempunyai
11
kinerja prima. Pengetahuan ini membuat perusahaan bias melakukan ‘serangan-
serangan’ dalam persaingan.
3. Pengetahuan inovatif atau innovative knowledge merupakan pengetahuan yang
membuat perusahaan mampu menjadi pemimpin dalam persaingan.
Pengetahuan jenis ini sebetulnya mirip dengan pengetahuan lanjut, bedanya
pengetahuan ini dapat membuat perusahaan melakukan diferensiasi yang sangat
berarti dibandingkan para pesaingnya. Hal ini bias terjadi karena dengan
pengetahuan inovatif perusahaan dapat mengubah basis persaingan dalam
indsutri.
Menurut Machlup dikutip oleh Munir (2008) ada tiga jenis pengetahuan, yaitu:
1. Knowing that
Knowing that berhubungan dengan pengetahuan proposisi (propositional),
mempunyai makna bahwa kita percaya bahwa sesuatu itu adalah demikian,
bukan lainnya.
2. Knowing what
Kebanyakan orang yang merasa mengetahui tentang suatu hal yang kompleks
sebenarnya hanya mengetahui sebagian saja dari keseluruhan pengetahuan-
pengetahuan proposisi yang membentuk seluruh hal tersebut.
3. Knowing how
Merupakan jenis pengetahuan yang paling banyak dimiliki oleh organisasi saat
ini karena berhubungan dengan kemampuan melakukan suatu tugas atau
kegiatan.
2.1.5 Sumber Pengetahuan
Menurut Aldi (2005) Sumber-sumber pengetahuan dapat dicari dan dalam
organisasi maupun luar organisasi. Pengetahuan internal organisasi dapat ditemukan
dari dokumen, prosedur dan aturan organisasi, perilaku, iklim dan budaya
organisasi. Pengetahuan eksternal dapat ditemukan di publikasi-publikasi ilmiah,
majalah-majalah populer, dan di sekolah-sekolah bisnis. Pengetahuan yang berasal
dari luar organisasi, biasanya lebih abstrak dan dapat diakses pesaing, memberikan
pemikiran-pemikiran baru dan segar bagi organisasi serta dapat menjadi
pembanding.
12
2.2 Manajemen Pengetahuan
Menurut Tiwana (2000) manajemen pengetahuan adalah pengelolaan
pengetahuan organisasi untuk menciptakan nilai bisnis (business value) dan
menghasilkan keunggulan kompetitif yang berkesinambungan (sutainable competitive
advantage). Secara umum knowledge management dapat dijelaskan sebagai langkah-
langkah sistematik untuk mengelola pengetahuan dalam organisasi, untuk menciptakan
nialai dan menigkatkan keunggulan kompetitif dalam Tjakraatmadja (2006).
Horwitch dan Armacost yang dikutip Sangkala (2007) mendefinisikan
manajemen pengetahuan sebagai pelaksanaan penciptaan, penangkapan, pentransferan,
dan pengaksesan pengetahuan dan informasi yang tepat ketika dibutuhkan untuk
membuat keputusan yang lebih baik, bertindak dengan tepat, serta memberikan hasil
dalam rangka mendukung strategis bisnis. Davidson dan Voss dikutip Sangkala (2007)
mendefinisikan manajemen pengetahuan sebagai sistem yang memungkinkan
perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas para stafnya untuk
perbaikan kinerja perusahaan. Davidson dan Voss juga menyatakan bahwa manajemen
pengetahuan merupakan suatu proses yang menyediakan cara sehingga perusahaan dapat
mengenali di mana aset intelektual kunci berada, menangkap ukuran aset intelektual
yang relevan untuk dikembangkan.
Pandangan lain dari Santosu & Surmach yang dikutip Sangkala (2007) yang
menyatakan bahwa manajemen pengetahuan merupakan proses di mana perusahaan
melahirkan nilai-nilai dari intellectual assets dan aset yang berbasiskan pengetahuan.
Sementara itu, menurut pandangan Karl-Erick Sveiby yang dikutip Sangkala (2007),
manajemen pengetahuan adalah seni penciptaan nilai dari intangible assets.
Berbagai definisi yang dikemukakan oleh para ahli terlihat memiliki sudut
pandang yang berbeda-beda. Oleh karena itu, Tannebaum yang dikutip Sangkala (2007)
menawarkan definisi yang lebih komprehensif terhadap definisi manajemen
pengetahuan.
1. Manajemen pengetahuan mencakup pengumpulan, penyusunan, penyimpanan dan
pengaksesan informasi untuk membangun pengetahuan
2. Manajemen pengetahuan mencakup berbagai pengetahuan (sharing knowledge).
3. Manajemen pengetahuan terkait dengan pengetahuan orang.
Manajemen pengetahuan terkait dengan peningkatan efektivitas organisasi.
13
Tannebaum memberikan penjelasan mengenai karakteristik berbagai aktivitas
manajemen pengetahuan paling tidak terdiri dari:
1. Pengembangan database organisasi mengenai pelanggan,masalah mengenai
pelanggan, masalah yang bersifat umum dan serta pemecahannya;
2. Mengenali para ahli internal, memperjelas apa yang mereka ketahui, dan
mengembangkan kamus yang menjelaskan sumber daya internal kunci dan
mengenali bagaimana menemukannya;
3. Mendapatkan dan menangkap pengetahuan dari para ahli tersebut untuk disebarkan
ke yang lain;
4. Mendesain struktur pengetahuan yang membantu mengelola informasi dalam suatu
cara yang dapat diakses dan siap untuk diaplikasikan;
5. Menciptakan forum bagi orang-orang yang ada didalam perusahaan untuk berbagai
pengalaman dan ide;
6. Memanfaatkan groupware sehingga memungkinkan berbagai macam orang di
lokasi yang berbeda dapat berkomunikasi untuk menyelesaikan masalah secara
bersama-sama;
7. Bertindak untuk mengenali, mempertahankan talenta orang-orang yang memiliki
pengetahuan yang diperlukan dalam organisasi;
8. Mendesain pelatih dan aktivitas pengembangan lainnya untuk menilai dan
membangun pengetahuan internal;
9. Menerapkan praktik penghargaan, pengakuan, dan promosi yang mendorong
berlangsungnya kegiatan berbagi informasi;
10. Membantu pekerjaan serta menyediakan alat-alat yang mendukung kinerja sehingga
memungkinkan setiap orang menilai dan menerapkan pengetahuan apabila
diperlukan;
11. Memaknai database pelanggan, produk, transaksi, atau hasil dengan mengenali
kecenderungan dan menggali informasi sebanyak mungkin;
12. Mengukur modal intelektual di dalam upaya mengelola pengetahuan yang lebih
baik;
13. Menangkap dan menganalisis informasi yang terkait dengan perhatian pelanggan.
14
2.3 Penciptaan Pengetahuan
Nonaka dan Takeuchi dikutip Munir (2008), menyatakan bahwa proses
penciptaan knowledge organisasi terjadi karena adanya interaksi (konversi) antara
tacit knowledge dan explicit knowledge, melalui proses sosialisasi, eksternalisasi,
kombinasi dan internalisasi. Keempat modus konversi pengetahuan ini sering disebut
sebagai Spiral SECI untuk menunjukkan bahwa semakin sering proses konversi
pengetahuan tersebut terjadi, semakin mendalam pula pemahaman yang bersangkutan.
(Munir, 2008).
2.3.1 Sosialisasi (socialization)
Sosialiasasi merujuk pada konversi pengetahuan terbatinkan (tacit) ke
pengetahuan terbatinkan (tacit). Menurut Munir (2008) istilah sosialisasi ini
digunakan untuk menekankan pada pentingnya kegiatan bersama antara sumber
pengetahuan dan penerima pengetahuan dalam proses konversi pengetahuan
terbatinkan (tacit).
2.3.2 Eksternalisasi (Externalization)
Eksternalisasi merujuk pada konversi pengetahuan tacit ke pengetahuan eksplisit.
Melalui cara ini, pengetahuan menjadi terkristalkan sehingga dapat didistribusikan
kepihak lain dan menjadi basis bagi pengetahuan baru. Dalam proses
eksternalisasi, pengetahuan tacit diekspresikan dan diterjemahkan menjadi
metafora, konsep, hipotesis, diagram, model, atau prototype sehingga sapat
dimengerti oleh pihak lain.
2.3.3 Kombinasi (Combination)
Kombinasi merujuk pada konversi pengetahuan eksplisit ke pengetahuan eksplisit.
Dengan cara ini, pengetahuan dipertukarkan dan dikombinasikan melalui media
seperti dokumen-dokumen, rapat-rapat, percakapan telepon dan komunikasi
melalui jaringan computer.
2.3.4 Internalisasi (Internalization)
Internalisasi merujuk pada konversi pengetahuan eksplisit menjadi pengetahuan
tacit. Cara ini mirip sekali dengan kegiatan yang disebut belajar sambil
mengerjakan, atau learning by doing. Menginternalisasi pengetahuan digunakan
untuk memperluas, memperdalam, serta mengubah pengetahuan tacit yang
dimiliki oleh setiap anggota perusahaan.
15
Menurut Nonaka et al dikutip Sukmawati (2010), aset pengetahuan adalah basis bagi
proses penciptaan pengetahuan karena aset pengetahuan merupakan input dan output
proses penciptaan pengetahuan. Adapun tipe-tipe aset pengetahuan, yaitu:
1. Aset Pengetahuan Eksperiensial (experiential asset)
Aset pengetahuan eksperiensial merupakan pengetahuan tacit yang dibangun
melalui kebersamaan, pengalaman bersama dalam organisasi atau pengalaman
bekerja sama diantara karyawan, pelanggan, pemasok, atau organisasi afiliasi. Aset
pengetahuan eksperiensial dibagi lagi menjadi empat tipe pengetahuan, yaitu
pengetahuan emosional, pengetahuan fisik, pengetahuan energetik, dan pengetahuan
ritmik.
2. Aset Pengetahuan Konseptual (conceptual asset)
Aset pengetahuan konseptual merupakan pengetahuan eksplisit yang diartikulasikan
melalui pencitraan, simbol, dan bahasa. Aset ini didasarkan pada persepsi pelanggan
dan karyawan. Aset konseptual biasanya mempunyai bentuk tanwujud dan lebih
mudah diartikulasikan dibanding aset eksperiensial, tetapi masih sulit dipahami apa
yang dirasakan oleh pelanggan atau anggota organisasi.
3. Aset Pengetahuan Sistemik (systemic asset)
Aset pengetahuan sistemik merupakan pengetahuan eksplisit yang tersistemasi dan
terkemas, seperti teknologi yang dirumuskan eksplisit, spesifikasi produk, manual
atau informasi terdokumentasi tentang pelanggan dan pemasok. Termasuk juga
proteksi hak intelektual secara legal, seperti lisensi atau paten.
4. Aset Pengetahuan Rutin (routine asset)
Aset pengetahuan rutin merupakan pengetahuan tacit yang sudah rutin menyatu dan
menjadi aturan dalam kegiatan atau praktik organisasi. Keterampilan, kegiatan rutin,
dan budaya organisasi yang dilakukan sehari-hari. Melalui praktik
berkesinambungan, pola pikir atau tindakan tertentu dikuatkan dan dilakukan
bersama oleh anggota organisasi.
2.4 Implementasi Knowledge Management
Tobing (2007) ada beberapa faktor penting dalam implementasi KM yaitu:
1. Manusia. Pada hakekatnya pengetahuan berada dalam pikiran manusia berupa
tacit knowledge. Meningkatkan motivasi dan membangkitkan partisipasi anggota
organisasi dalam implementasi KM, memerlukan pendekatan SDM. Praktek
16
implementasi KM membuktikan bahwa pemberian reward merupakan salah satu
faktor yang signifikan dalam menentukan keberhasilan implementasi KM.
2. Leadership. Peran yang sangat kritis yang harus dijalankan oleh pemimpin adalah
membangun visi yang kuat, yaitu visi yang dapat menggerakan seluruh anggota
organisasi untuk mencapai visi tersebut.
3. Teknologi. Teknologi informasi (IT) menjadi salah satu enabler dari KM.
perkembangan teknologi internet dengan berbagai aplikasi didalamnya membuat
teknologi ini menjada basis utama pengembangan KM.
4. Organisasi. Organisasi yang supportif terhadap KM adalah menghargai
pengetahuan yang dimilikinya. Organisasi ini sangat fleksibel dan sangat mudah
menyesuaikan diri dengan perubahan.
2.5 Knowledge Gap (Kesenjangan Pengetahuan)
2.5.1 Analisis Knowledge-Gap
Menurut Setiarso (2009), dilakukannya proses penilaian kesenjangan
pengetahuan (K-Gap) didalam suatu organisasi, maka dapat diketahui keadaan
pengetahuan yang dibutuhkan dan pengetahuan yang sekarang tersedia. Tingkat
kepentingan menyatakan seberapa penting pengetahuan yang dibutuhkan oleh
karyawan untuk menjalankan tugas dan fungsinya. Tingkat penguasaan menyatakan
seberapa jauh penguasaan karyawan yang terdapat di dalam suatu bidang terhadap
pengetahuan yang dibutuhkan. Sehinggga dapat dilihat kesenjangan pengetahuan
antara tingkat kepentingan dengan tingkat penguasaaan. Kesenjangan ini akan
menunjukkan arah peningkatan/pengembanagn yang seharusnya dilakukan atau
batas minimal peningkatan kondisi saat ini hingga kesenjangan tidak ada, sehingga
diharapkan kinerja akan meningkat pada akhirnya akan meningkatkan kinerja
organisasi.
2.5.2 Knowledge Wajib dan Pilihan Bagi Karyawan
Suatu perusahaan dapat menentukan mana yang termasuk knowledge wajib dan
knowledge pilihan. Dalam Setiarso (2009) knowledge wajib didefinisikan sebagai
knowledge yang perlu dan harus dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan
tugasnya secara efektif dan efisisen. Knowledge pilihan didefinisikan sebagai
pengetahuan pelengkap yang dapat membantu dalam pelaksanaan tugas karyawan.
Untuk pengembangan sistem knowledge management, pengembangan kemampuan
17
karyawan pada knowledge wajib harus segera ditingkatkan. Peningkatan dapat
dilakukan melalui diklat, workshop, seminar, dan lainnya.
2.5.3 Kesenjangan Pengetahuan
Seringkali pengetahuam yang dimiliki karyawan tidak sesuai dengan yang
diinginkan oleh perusahaan. Kondisi ini memungkinkan munculnya kesenjangan
pengetahuan di perusahaan. Dengan dilakukannya suatu proses penilaian
kesenjangan pengetahuan di dalam suatu perusahaan, maka dapat diketahui keadaan
pengetahuan yang dibutuhkan dan pengetahuan yang sekarang tersedia (Setiarso,
2009). Sesudah pengetahuan yang dibutuhkan dapat diidentifikasi maka dilakukan
analisis kerangka Zack yang bisa dilihat dalam Gambar 2.
Gambar 2. Pola Hubungan Zack (Setiarso,2009)
2.5.4 Strategi Pengelolaan Pengetahuan
Menurut Hansen et al yang dikutip Setiarso (2009) pada dasarnya, strategi
organisasi dalam mengelola p terbagi atas dua ekstrim yaitu: strategi kodifikasi
(codification strategy) dan strategi personalisasi (personalization strategy). Apabila
pengetahuan diterjemahkan dalam bentuk eksplisit secara berhati-hati (codified) dan
disimpan dalam basis data sehingga pengguna yang membutuhkan dapat mengakses
pengetahuan tersebut, cara mengelola seperti itu dikatakan menganut strategi
kodifikasi. Namun pengetahuan tidak hanya eksplisit saja, melainkan juga
pengetahuan tacit. Pengetahuan tacit sangat sulit diterjemahkan ke dalam bentuk
eksplisit. Oleh sebab itu, pengetahuan juga bisa dialihkan dari satu pihak ke pihak
lain melalui hubungan personal yang intensif. Jadi, disini fungsi utama adalah
Apa yang harus diketahui oleh suatu
organisasi
Apa yang harus dikerjakan oleh
organisasi
Apa yang telah dilakukan oleh
organisasi
Apa yang dapat dilakukan oleh
organisasi
Hubungan / Link
Knowledge Strategy
Knowledge Gap Strategic Gap
Hubungan / Link
Strategic-Knowledge
18
jaringan komputer baik internet atau intranet. Bukan saja untuk menyimpan atau
mendokumentasikan pengetahuan, melainkan juga untuk memfasilitasi lalu lintas
komunikasi antar individu dalam suatu organisasi merupakan strategi personalisasi.
2.6 Penelitian Terdahulu
Lasma (2009) dalam skripsi yang berjudul Analisis Kesenjangan Pengetahuan
(knowledge Gap) Karyawan PT PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum yang
bertujuan untuk mengidentifikasi sumber pengetahuan karyawan, menganalisis
pengetahuanyang diharapkan perusahaan, menganalisis adanya kesenjangan pengetahuan
yang dimiliki oleh karyawan PT PELNI Persero Direktorat SDM & Umum. Metode
analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kesenjangan pengetahuan
dan skor rataan skal likert. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sumber pengetahuan
karyawan PT PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum terdiri atas employee
competencies, internal structures, external structures. Analisis terhadap sumber
pengetahuan adalah karyawan setuju dengan cara yang dilakukan perusahaan untuk
meningkatkan pengetahuan karyawan. Terdapat 15 pengetahuan yang diharapkan
perusahaan, untuk dimiliki karyawan. Namun tidak semua pengetahuan tersebut dimiliki
oleh karyawan, ini menandakan adanya kesenjangan pengetahuan anatara pengetahuan
yang diharapkan untuk dimiiki oleh karyawan (tingkat kepentingan) dengan pengetahuan
yang telah dimiliki karyawan (tingkat penguasaan). Hasil kesenjangan pengetahuan
tertinggi ada pada pengetahuan tentang dana PSO (Public Service Obligate. Artinya
pengetahuan tentang PSO memiliki tingkat kepentingan tertinggi tetapi karyawan
memiliki tingkat penguasaan yang rendah. Sedangkan pengetahuan tentang konsep lalu
lintas dokumen kepegawaian memiliki nilai K-Gap terendah yang berarti karyawan
mampu menguasai pengetahuan tersebut dengan baik.
Wahyuni (2010) dalam skripsi yang berjudul Analisis Kesenjangan Pengetahuan
(Knowledge Gap) Antara Karyawan dan Manajer Koperasi Peternak Sapi Bandung
Utara (KPSBU) yang bertujuan mengidentifikasi sumber-sumber yang ada pada KPSBU,
menganalisis pengetahuan yang diharapkan oleh KPSBU untuk dimiliki oleh karyawan
dan menganalisis adanya kesenjangan pengetahuan pada KPSBU antara karyawan dan
manajer. Penelitian ini menggunakan Analisis Pengetahuan Model Zack. Analisis
tersebut dilakukan untuk mendokumentasikan posisi pengetahuan organisasi saat ini dan
menganalisisnya dengan berdasarkan apa yang harus diketahui oleh organisasi. Dengan
19
menganalisis Kesenjangan pengetahuan (K-Gap). Sumber pengetahuan KPSBU terdiri
dari tiga sumber yaitu kompetensi karyawan, struktur internal, struktur eksternal.
Pengetahuan yang diharapkan KPSBU untuk dikuasai oleh karyawan dan manajer adalah
visi bersama, pengelolaan percakapan, mobilisasi penggerak pengetahuan, penyediaan
lingkungan kondusif, penyebaran pengetahuan internal, pengetahuan perusahaan dan
kreasi pengetahuan. Terdapat kesenjangan pengetahuan antara tingkat kepentingan
pengetahuan dengan tingkat penguasaan pengetahuan di KPSBU. Dari hasil pengelolaan
data dapat dilihat bahwa pengetahuan mengenai visi bersama memiliki nilai K-Gap
tertinggi. Artinya pengetahuan visi bersama memiliki tingkat kepentingan yang tertinggi
memiliki tingkat kepentingan tertinggi tetapi karyawan memiliki tingkat penguasaan
rendah. Sedangkan penyediaan lingkungan kondusif memiliki nilaik K-Gap terendah
yang artinya tingkat kepentingan yang rendah dan karyawan memiliki tingkat
penguasaan tinggi.
Chandra (2011) dalam skripsi yang berjudul Analisis Kesenjangan Pengetahuan
(Knowledge Gap) Karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin yang bertujuan
mengidentifikasi sumber-sumber pengetahuan yang ada, mengidentifikasi pengetahuan
yang diharapkan dimiliki oleh karyawan, dan menganalisis kesenjangan pengetahuan
yang dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. Analisis data
dalam penelitian ini meggunakan analisis deskriptif dengan skor rata-rata (Likert),
Tabulasi silang (cross tab), Importance Performance Analysis (IPA), dan Analisis
kesenjangan pengetahuan (K-Gap). Hasil analisis deskriptif berdasarkan persepsi
karyawan menunjukkan bahwa setuju dengan cara perusahaan mendapatkan sumber
pengetahuan dan aset pengetahuan. Hasil analisis K-gap ditunjukkan oleh visi dan misi
perusahaan yang memiliki kesenjangan pengetahuan tertinggi dengan nilai K-Gap,
dimana tingkat kepentingan tinggi tetapi tingkat penguasaan masih rendah. Sedangkan
untuk nilai K-gap terendah adalah pengetahuan tentang komunikasi efektif, yang
mengartikan karyawan menguasai pengetahuan itu dengan baik. Berdasarkan Importence
and performance Analysis diketahui atribut yang dinilai berkinerja baik adalah K3 dan
Lingkungan dan atribut dinilai memiliki tingkat kinerja buruk adalah komunikasi efektif.
Dalam penelitian yang berjudul Analisis Kesenjangan Pengetahuan Karyawan PT
Pertamina Trans Kontinental memiliki beberapa perbedaan dibandingkan dengan
penelitian terdahulunya. Perbedaannya yaitu dalam penelitian ini menggunakan analisis
deskriptif dengan melihat frekuensi nilai yang sering muncul (modus), kemudian hasil
20
analisis deskriptif dikelompokkan sesuai dengan teori yang telah dipaparkan
sebelumnya. Dimana sumber pengetahuan perusahaan dibagi menjadi dua sumber yaitu
sumber internal dan sumber eksternal dan pada aset pengetahuan perusahaan dibagi
menjadi empat kelompok yaitu eksperiensial, kopseptual, sistemik dan rutin. Dalam
penelitian ini dilakukan tabulasi silang (cross tab) antara karakteristik dengan sumber
pengetahuan perusahaan serta tabulasi silang antara karakteristik responden dengan aset
pengetahuan perusahaan. Dari hasil tabulasi silang dapat dilihat beberapa karakteristik
responden yang mempengaruhi sumber pengetahuan dan aset pengetahuan antara lain
jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir responden.
III. METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran
3.1.1 Kerangka Pemikiran Konseptual
Tingginya persaingan dalam dunia usaha membuat perusahaan harus mampu
meningkatkan kualitas sumber daya manusia. PT Pertamina Trans Kontinental
membutuhkan karyawan yang berkompetensi untuk mencapai visi dan misi
perusahaan. Dalam hal ini PT Pertamina Trans Kontinental khususnya kantor pusat
merupakan ujung tombak keberhasilan PT Pertamina Trans Kontinental dalam
meningkatkan keberlangsungan dunia usahanya.
Semakin banyak perusahaan jasa maritim yang tumbuh dan berkembang di
Indonesia, sehingga PT Pertamina Trans Kontinental perlu menciptakan keunggulan
dalam bersaing sebagai satu cara untuk mempertahankan keberlangsungan
perusahaan. Keunggulan bersaing dapat tercipta dengan mengembangkan
pengetahuan yang dimiliki karyawan sebagai upaya peningkatan kualitas SDM yang
ada di PT Pertamina Trans Kontinental.
Manajemen pengetahuan adalah pengelolaan pengetahuan organisassi untuk
menciptakan nilai dan menghasilkan keunggulan bersaing atau kinerja prima menurut
Tiwana yang dikutip Munir (2008). Organiasi yang memiliki banyak pengetahuan
berkualitas belum tentu akan mampu menghasilkan barang atau jasa yang berkualitas.
Belum tentu dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Belum tentu dapat
menghasilkan inovasi-inovasi dalam bentuk jumlah dan ragam produk baru yang
dihasilkan, kemasan baru, cara baru dalam memproduksi produk (Munir 2008).
Manajemen pengetahuan lebih terkait dengan hal-hal berbagi pengetahaun, bukan
demi pengetahuan itu sendiri, tetapi lebih kepada suatu sarana untuk mengemukakan
cara yang memungkinkan anggota perusahaan menjalankan proses bisnisnya lebih
cepat, lebih baik, dan dengan biaya yang lebih efisien (Sangkala,2007).
Dalam suatu perusahaan seringkali terjadi pengetahuan yang diharapkan tidak
sesuai dengan pengetahuan yang dimiliki karyawan. Keadaan seperti ini disebut
Knowledge Gap (Kesenjangan Pengetahuan). Dengan dilakukannya proses penilaian
kesenjangan pengetahuan (K-Gap) di dalam suatu organisasi, maka dapat diketahui
keadaan knowledge yang dibutuhkan dengan knowledge yang sekarang tersedia.
22
Analisis dilakukan dengan data yang diolah dengan menghitung rata-rata nilai tingkat
kepentingan dan rata-rata tingkat penguasaan terhadap knowledge yang dibutuhkan
oleh karyawan (Setiarso, 2009).
3.1.2 Kerangka Pemikiran Operasional
Penelitian ini merupakan penelitian mengenai manajemen pengetahuan yang
diharapkan dapat bermanfaat bagi PT Pertamina Trans Kontinental dalam
menghadapi kondisi persaingan jasa maritim yang semakin ketat saat ini. Dengan
mengelola dan mengembangkan pengetahuan yang dimiliki karyawan, PT Pertamina
Trans Kontinental mampu memiliki keunggulan bersaing.
Visi dan misi perusahaan serta keunggulan bersaing dapat dicapai dengan
mengembangkan pengetahuan yang dimiliki karyawan. Hal tersebut dapat dilakukan
dengan perencanaan strategi jangka pendek maupun jangka panjang secara tepat. Oleh
karena itu pengetahuan yang dimiliki harus dikelola dengan baik dan membutuhkan
manajemen pengetahuan untuk mengelola hal tersebut.
Dalam menerapkan manajemen pengetahuan disuatu organisasi, langkah awal
yang harus dilakukan adalah menganalisis kondisi ketersediaan pengetahuan dalam
perusahaan. Untuk melakukan analisis tersebut dapat menggunakan analisis
deskriptif. Output yang diharapkan dari analisis tersebut adalah teridentifikasi
sumber-sumber pengetahuan perusahaan dan aset pengetahuan perusahaan.
Analisis kesenjangan pengetahuan pada PT Pertamina Trans Kontinental
dilakukan dengan mengidentifikasi pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh
karyawan dan pengetahuan yang telah dimiliki oleh karyawan dengan observasi
langsung dan wawancara dengan pihak internal perusahaan. Kemudian dilakukan
analisis dengan menggunkan alat analisis kesenjangan pengetahuan dengan melihat
tingkat kesenjangan pengetahuan antara tingkat kepentingan dan tingkat penguasaan.
Hasil analisis kesenjangan akan diperoleh pengetahuan apa yang memiliki nilai
kepentingan pengetahuan, penguasaan dan kesenjangan pengetahuan.
Dari hasil kesenjangan pengetahuan, dilakukan analisis dengan menggunakan
Importance and Performance Analysis (IPA) tujuannya untuk memberikan
rekomendasi kepada perusahaan dengan melihat tingkat kepentingan atas kinerja dari
sebuah produk. Hasil pemetaan persepsi yang diuji denagn IPA tersebut yang menjadi
rekomendasi untuk perusahaan.
23
Gambar 3. Kerangka Pemikiran
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT Pertamina Trans Kontinental yang berlokasi di
Jalan Kramat Raya no. 29, Jakarta Pusat. Pemilihan lokasi dilakukan dengan sengaja
(purposive) dengan mempertimbangkan bahwa PT Pertamina Trans Kontinental adalah
sebagai perusahaan yang bergerak di bidang Industri Jasa Maritim di Indonesia. Penelitian
ini dilakukan selama empat bulan, yang dimulai dari bulan November 2011 hingga
Februari 2012.
Perusahaan PT Pertamina Trans Kontinental (PTK)
Visi dan Misi PT Pertamina Trans Kontinental (PTK)
Strategi Perusahaan
Ketersediaan Pengetahuan
Sumber-sumber pengetahuan
Asset Pengetahuan
Pengetahuan yang diharapkan dan
pengetahuan yang ada saat ini
Kesenjangan Pengetahuan
Importance and Performance
Analysis
Rekomendasi
Analisis Deskriptif
Analisis
K-Gap
24
n =
3.3 Jenis dan Sumber data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Dalam penelitian ini data primer diperoleh melalui wawancara dan penyebaran kuesioner
kepada karyawan PT Pertamina Trans Kontinental. Sedangkan data sekunder diperoleh
dari studi kepustakaan yang diperoleh dari buku, internet, skripsi, serta data perusahaan.
Data sekunder yang dibutuhkan berupa laporan, berkas atau catatan-catatan yang dibuat
perusahaan yang dapat mendukung dalam memperdalam dan mempertajam analisis
pembahasan hasil penelitian.
3.4 Metode Pengumpulan Data Penelitian
1. Penelitian Lapangan (field research)
Dalam penelitian lapangan pengumpulan data dilakukan melalui wawancara kepada
pihak-pihak yang terkait dengan penelitian dan penyebaran kuesioner kepada
karyawan PT Pertamina Trans Kontinental.
2. Penelitian Kepustakaan (Library research)
Penelitian ini menggunakan dan mempelajari buku-buku, literatur-literatur, dokumen-
dokumen dan catatan perkuliahaan yang berhubungan dengan topik yang diteliti,
dengan tujuan untuk mendapatkan data sekunder yang berhubungan dengan
penelitian. Selain itu digunakan pula data-data dari perusahaan seperti laporan-laporan
perusahaan.
3.5 Metode Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
proposional random sampling (Umar,2004). Dalam pengambilan sampel ini, sampel yang
diambil secara acak ini merupakan suatu metode pemilihan ukuran sampel dimana setiap
anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk dipilih dengan jumlah yang
proposional terhadap jumlah karyawan yang ada di setiap bagian total sampel yang
ditentukan. Jumlah sampel dalam penelitian ditentukan berdasarkan rumus Slovin dalam
Umar (2005) berikut ini :
…………………………………………………………………… (1)
N 1+Ne²
25
Keterangan: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat
ditolerir atau diinginkan.
Dalam perumusan diatas presentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir sebesar 10 persen dengan populasi dalam
penelitian ini sebesar 131 orang, maka jumlah sampel yang diperlukan:
n = =
n = 56,709957 ≈ 57
Dengan demikian responden diambil sebanyak 57 orang.
Tabel 2. Jumlah Pembagian Responden Berdasarkan Tiap Fungsi PT Pertamina Trans Kontinental
Fungsi Jumlah
Karyawan
Jumlah
Responden
President Director 3 1
Corporate Secretary 9 3
Head Of Internal Auditor 8 3
HR&GA 29 13
Deputy Director Commercial 23 11
Operation Director 32 14
Finance Director 27 12
Total 131 57
Untuk perhitungan mengenai jumlah responden berdasarkan jumlah yang proposional
terhadap jumlah populasi yang ada di setiap bagian dari total sampel yang ditentukan
adalah sebagai berikut:
Jumlah Responden =
3.6 Pengolahan dan Analisis Data
3.6.1 Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukuran dapat mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas terhadap kuesioner
131
1+131 (0,1)²
131
2,31
x Total Sampel Jumlah Karyawan Pada Setiap Bagian
Total karyawan
26
ddimaksudkan agar semua pertanyaan atau pernyataan berkaitan dengan apa yang
ingin diukur. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner harus berada dalam topic
yang sama (Umar 2004). Langkah-langkah dalam menguji validitas kuesioner adalah
sebagai berikut:
a. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur.
b. Melakukan uji coba skala pengukuran pada sejumlah responden. Jumlah
responden untuk uji coba adalah 30 orang.
c. Mempersiapkan table tabulasi jawaban.
d. Menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor tiap-tiap
pertanyaan dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment
Pearson, sebagai berikut:
………………………………………… (2)
Keterangan:
n = Jumlah responden x = Skor pertanyaan ke-n y = Skor total xy = Skor pertanyaan ke-n dikalikan skor total r = Koefisien korelasi
Bila diperoleh r hitung lebih besar dari r table pada tingkat signifikansi ()
0,05 maka pertanyaan pada kuesioner mempunyai validitas konstruk atau terdapat
konsisitensi internal dalam pertanyaan dan layak digunakan.
Uji validitas menggunakan rumus korelasi Product Moment Pearson.
Pengujian dilakukan terhadap 57 responden dimana bila diperoleh r hitung lebih besar
dari r tabel yang ditentukan yaitu sebesar 0,2609 pada α = 5% maka kuesioner
dinyatakan valid dan dapat digunakan. Responden dapat mengerti maksud dari setiap
pernyataan dalam kuesioner. Dari hasil pengujian menghasilkan pertanyaan sebanyak
47 butir dinayatakan valid. Hasil uji validitas dapat dilihat pada lampiran 2.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Jika kuesioner terbukti valid, maka keabsahan kuesioner tersebut diuji
reliabilitasnya. Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat
mengukur gejala yang sama (Umar, 2004). Setiap alat ukur seharusnya memiliki
konsistensi, ketika kuesioner dicoba berulang-ulang akan menghasilkan data yang
konsisten sehingga dapat dikatakan kuesioner tersebut reliabel.
27
Metode Alfa Cronbach digunakan pada pengujian brand association yang
menggunakan skala likert dari 1-5. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai
berikut:
…....….…………………….………………… (3)
Keterangan:
r = Koefisien reliabilitas instrumen k = Banyaknya butir pertanyaan
= Total varian
= Total varian butir
Pengukuran reliabilitas dilakukan kepada 57 orang responden dari karyawan
PT Pertamina Tran Kontinental berdasarkan teknik Cronbach Alpha. Berdasarkan uji
reliabilitas yang dilakukan, diperoleh nilai alpha sebesar 0,748 pada variable sumber
pengetahuan, nilai alpha 0,822 pada variabel aset pengetahuan, nilai alpha 0,838 pada
tingkat kepentingan pengetahuan dan nilai alpha sebesar 0,728 pada tingkat
penguasaan pengetahuan. Hasil uji reliabilitas slengkapnya dapat dilihat pada
lampiran 3.
3.6.3 Skala Likert
Skala likert digunakan untuk mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif.
Skala ini berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu,
misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang, dan lainnya (Umar,2005). Bobot
yang digunakan dalam setiap pertanyaan adalah:
5 = Sangat Setuju
4 = Setuju
3 = Kurang Setuju
2 = Tidak Setuju
1 = Sangat Tidak Setuju
3.6.4 Analisis Kesenjangan Pengetahuan
Penilaian kesenjangan pengetahuan (K-Gap) didalam suatu organisasi, dapat
mengetahui keadaan knowledge yang dibutuhkan dan knowledge yang sekarang
tersedia (Setiarso, 2009). Analisis dilakukan dengan mengisi level saat ini dan level
kebutuhan. Pengisian dilakukan dengan memberikan nilai pada level penguasaan saat
ini dan level kepentingan (tabel 3). Skala yang digunakan adalah skala ordinal 1-5
(tabel 4). Setelah kusesioner terkumpul data diolah dengan menghitung rata-rata
28
tingkat kepentingan dan rata-rata tingkat penguasaan terhadap pengetahuan yang
dibutuhkan oleh karyawan. Rumus perhitungan nilai kepentingan untuk setiap
pengetahuan yang dibutuhkan menurut Setiarso (2009) adalah sebagai berikut :
NKi = …….…..….….…….…………..…. (4)
Keterangan :
NKi = Nilai kepentingan terhadap pengetahuan i K� = Jumlah responden dengan jawaban A K� = Jumlah responden dengan jawaban B K� = Jumlah responden dengan jawaban C K� = Jumlah responden dengan jawaban D R = Total responden
Rumus perhitungan nialai penguasaan untuk setiap pengetahuan yang
dibutuhkan sebagai berikut menurut Setiarso (2009):
NPi = ……………………………………… (5)
Keterangan :
NPi = Nilai kepentingan terhadap pengetahuan i P� = Jumlah responden dengan jawaban A P� = Jumlah responden dengan jawaban B P� = Jumlah responden dengan jawaban C P� = Jumlah responden dengan jawaban D R = Total responden
Tabel 3. Pemberian nilai dalam Analisis Kesenjangan
Area Pengetahuan Penguasaan saat ini Kepentingan
Sub sistem: 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
1……
Tabel 4. Skala dalam Analisis Kesenjangan 1 2 3 4 5
Tidak
penting/
tidak
Kurang
penting/
kurang
Cukup
penting/
cukup
Penting/
menguasai
Sangat
penting/
sangat
(K�x1) + (K�x2) + (K�x3) + (K�x4)
R
(P�x1) + (P�x2) + (P�x3) +
(P�x4)
29
menguasai menguasai menguasai menguasai
Data primer yang diperoleh dari kuesioner yang diberikan kepada responden
menggambarkan penilaian tingkat pengetahuan yang ada dalam perusahaan tersebut.
Kesenjangan pengetahuan diperoleh dari selisih angka penguasaan saat ini dengan angka
kepentingan pada masing-masing variabel dari dimensi penentu area pengetahuan. Penilaian
kebutuhan dan saat ini menggunakan skala 1 sampai 5 dan kesenjangan pengetahaun untuk
masing-masing variabel didapatkan dengan menghitung rata-rata kesenjangan dari responden.
3.6.5 Importance Performance Analysis (IPA)
Importance Performance Analysis (IPA) adalah sebuah metode untuk
memetakan tingkat kepentingan atas kinerja tertentu dari sebuah produk. Kemudian
tingkat kepentingan tersebut dipetakan dalam diagram kartesius yang disebut Matriks
IPA. Matriks IPA terdiri dari empat kuadran yang masing-masing menjelaskan
keadaan yang berbeda. Keadaan-keadaan tersebut yaitu:
a. Kuadran I (attributes to improve)
Kuadran ini membuat atribut yang dianggap penting oleh karyawan tapi kinerja
atribut tersebut kurang dari apa yang diharapkan. Atribut yang termasuk di
kuadran ini harus ditinggalkan.
b. Kuadran II (maintain performance)
Kuadran ini membuat atribut yang dianggap penting oleh karyawan dan
pelaksanaanya dianggap sudah sesuai harapan. Atribut di kuadran ini harus
dipertahankan.
c. Kuadran III (attributes to maintain)
Kuadran ini memuat atribut yang dianggap kurang penting oleh karyawan dan
kinerja atribut tersebut kurang dari apa yang diharapkan. Peningkatan atribut
yang masuk ke kuadran ini perlu dipertimbamgkan karena terlalu berpengaruh
terhadap karyawan.
d. Kuadran IV (attributes to de-emphasize)
Kuadran ini memuat atribut yang dianggap kurang penting oleh karyawan
sedangkan kinerja perusahaan pada atribut ini terlalu tinggi sehingga dianggap
berlebihan. Harus dilakukan efisiensi pada atribut di kuadran ini sehingga bisa
menghemat biaya.
Diagram kartesius dalam IPA ditunjukkan pada Gambar 4 di bawah ini.
30
High leverage
I
Attribute to improve
II
Maintain performance
III
Attributes to maintance
Low leverage
IV
Attributes to de-emphasize
Low Performance High
Gambar 4. Diagram Importance/Performance Matrix (Rangkuti, 2005)
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah PT Pertamina Trans Kontinental
PT Pertamina Trans Kontinental awalnya didirikan dengan nama PT Pertamina
Tongkang didirikan pada tanggal 9 September 1969 di Jakarta, dengan statusnya
sebagai anak perusahaan dari PT. Pertamina (Persero). Saat ini kepemilikan saham
sebesar 99,99% milik PT. Pertamina (Persero) dan 0,01% milik PT. Pertamina
Training & Consulting.
Sejak awal tujuan didirikannya PTK adalah sebagai perusahaan yang bergerak
di bidang Industri Jasa Maritim yang berfungsi untuk memberikan dukungan secara
total terhadap aktifitas PT. Pertamina, seperti :
a. Untuk pengadaan distribusi bahan bakar ke semua pelabuhan di seluruh
wilayah Indonesia yang tidak dapat terjangkau oleh kapal tanker.
b. Untuk pengadaan transportasi maritim bagi Pertamina Logistik untuk
pengembangan projek yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia.
c. Bertindak sebagai General Agent dan Handling Agent bagi kapal - kapal
tanker milik PT. Pertamina yang disewakan.
Pada tahun 1988, perusahaan mensepadankan perizinan dari izin bisnis yang
berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 17 tahun 1988 (Penataan Ulang dan
Pengusaha dari Transportasi Laut) dari perusahaan Pelayaran yang spesifik di
bidang Lepas Pantai menjadi Perusahaan Pelayaran dengan SIUPP No.3.XXX-
256/AL.58.
Direktorat Umum Komunikasi Kelautan dengan peraturan barunya telah
mengeluarkan SIUPAL B.XV-1203/AL.58 pada tanggal 26 Maret 2002 untuk PTK.
PTK diperbantukan pada aktifitas pengembangan PT. Pertamina pada tahun 1974,
dimana PT Pertamina Tongkang memperoleh tambahan armada kapal sejenis
supply vessel yang disepakati untuk melayani dan memenuhi eksplorasi pengeboran
minyak dan gas bumi lepas pantai dan juga keperluan produksi.
Dengan selesainya program konstruksi untuk depot bahan bakar yang baru di
belahan timur dan tengah wilayah Indonesia, PT. Pertamina menarik penugasan
untuk pendistribusian bahan bakar, meliputi kapal - kapal dan krew. Oleh sebab itu
32
pada tahun 1978 , PTK tidak lagi hanya melayani PT. Pertamina akan tetapi juga
melayani perusahaan lainnya dan mengubah model bisnisnya menjadi perusahaan
yang mencari keuntungan atau profit oriented.
Selanjutnya, PTK fokus kepada aktifitas lepas pantai yang menyediakan
beberapa hal sebagai berikut :
1. Membantu eksplorasi minyak dan gas bumi di lepas pantai.
2. Menjadi Handling Agent dari penyewa kapal milik PT. Pertamina dan
kapal pihak ketiga.
Mulai tanggal 29 Nopember 2011 sesuai dengan Akta No. 012 tanggal 26
Oktober 2011 Notaris Dewantari Handayani, MPA yang disetujui dengan
Keputusan Menteri Hukum dan HAM Republik Indonesia No : AHU-
58581.AH.01.02 Tahun 2011 tanggal 29 Nopember 2011, nama PT Pertamina
Tongkang berubah menjadi PT Pertamina Trans Kontinental. Untuk dapat
melaksanakan tugas - tugas diatas, perizinan dari perusahaan harus diubah menjadi
perusahaan pelayaran yang spesifik di bidang lepas pantai.
4.1.2 Visi, Misi, Motto dan Strategi Perusahaan.
PT. Pertamina Trans Kontinental menetapkan visi yaitu :
“MENJADI PERUSAHAAN BISNIS PELAYARAN DAN JASA MARITIM
KELAS DUNIA”
PT. Pertamina Trans Kontinental menetapkan juga memiliki misi, yaitu :
“MELAKSANAKAN KEGIATAN BISNIS PERKAPALAN DAN JASA
MARITIM YANG BERSTANDAR INTERNATIONAL UNTUK
MENGHASILKAN NILAI TAMBAH BAGI PERUSAHAAN DENGAN
MENGUTAMAKAN KEPUASAN PELANGGAN DAN PEMANGKU
KEPENTINGAN LAINNYA”
Misi PT. Pertamina Trans Kontinental diimplementasikan dalam tata nilai PTK,
yaitu
1. Profesional : mengacu pada peningkatan kualitas
2. Integritas : konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan kebijakan secara terbuka dan
jujur.
3. Tanggung jawab : Kesadaran akan kewajiban.
4. Kerja sama : Saling mendukung untuk mencapai tujuan.
5. Disiplin : Taat dan Patuh terhadap nilai-nilai perusahaan.
33
Untuk mendukung visi dan misi, PT Pertamina Trans Kontinental menetapkan
strategi yaitu:
Perusahaan memiliki komitmen yang jelas dalam program jangka pendek,
menengah maupun jangka panjang, memperkuat pondasi yang kokoh untuk
mencapai pertumbuhan yang diinginkan berbagai kegiatan seperti replacement
(pergantian) kapal, safe urgency, melaksanakan aliansi strategis dengan mitra kerja,
mendorong program peremajaan terhadap replacement kapal baru yang lebih
progresif untuk mendukung kegiatan lepas pantai. Untuk pengadaan armada
angkutan, dilakukan dengan membeli atau berinvestasi (membangun baru) baik tipe
small, GP maupun medium range.
Dalam setahun terakhir ini, PTK telah menambah 14 armada kapal dari
berbagai jenis ditambah 2 kapal RIB. Rencananya tahun 2011-2012 kami akan
menginventasi hampir 20-25 armada, termasuk tipe medium range karena tipe besar
inilah yang mendorong untuk perkembangan PTK.
Tahun 2011 ini PTK akan mengadakan 3 hingga 6 kapal tanker ukuran
medium range yang berkapasitas sekitar 35 ribu DWT karena memang kapal-kapal
inilah yang bisa mendukung peningkatan revenue dan profit sehingga ke depan PTK
bisa tumbuh dan berkembang lebih progresif lagi. Kapal-kapal tanker ini
rencananya akan melayani kegiatan angkutan impor minyak Pertamina.
Sesuai dengan RJPP tahun 2011-2015, PTK akan menambah armada tanker
dari berbagai jenis sekitar 40 armada sehingga diharapkan jumlah armada kita di
tahun 2015 menjadi 60 hingga 70 armada.
PT Pertamina Trans Kontinental memiliki motto sebagai berikut:
1. Kesuksesan berdasarkan kepada perbaikan secara terus menerus mulai dari
pelayanan, produk dan anggota dalam bidang kesehatan, keamanan dan suasana
lingkungan kerja.
2. Karyawan adalah kekuatan perusahaan. Mereka menyediakan bahan dasar dan
mencerminkan integritas, reputasi dan kekuatan. Tidak terbatas waktu
kerjasama dan komitmen adalah intinya.
3. PT Pertamina Trans Kontinental siap melayani untuk memenuhi kebutuhan
aktivitas.
34
4.1.3 Struktur Organisasi PT Pertamina Trans Kontinental
Gambar 5. Struktur Organisasi PT Pertamina Trans Kontinental
Dari struktur organisasi tersebut terlihat bahwa dua orang direktur dan para
kepala cabang yang bertanggung jawab secara langsung kepada Direktur Utama
yaitu Direktur Keuangan yang membawahi Direktorat Keuangan dan Direktur
Usaha yang membawahi Direktorat Usaha. Sedangkan Corporate Secretary, Satuan
Pengawas Intern dan Human Resources Development berfungsi sebagai staff.
Direktorat Keuangan terdiri dari 4 (empat) divisi yang masing-masing
dipimpin oleh seorang Manajer, yaitu:
a. Finance Accounting Division, melakukan fungsi akuntansi mulai dari
pencatatan, pengolahan sampai menghasilkan informasi yang diperlukan
berkaitan dengan Laporan Keuangan Perusahaan.
b. Treasury Division, melakukan fungsi pendanaan mulai dari perencanaan
sumber dana, alokasinya sampai pengawasan terhadap dana yang tersedia
guna menjamin lancarnya operasional perusahaan berkaitan dengan keuangan
perusahaan
DIREKTUR UTAMA
DIREKTUR USAHA
CABANG
DIREKTUR KEUANGAN
SATUAN PENGAWAS CORPORATE SECRETARY
HR & GA
STRUKTUR ORGANISASI PT. PERTAMINA TONGKANG
35
c. Management Accounting Division, melakukan fungsi lebih kepada
pengendalian terhadap anggaran, dan menyediakan laporan keuangan yang
diperlukan guna pengambilan keputusan manajemen.
d. Management Risk and Portfolio Division, melakukan fungsi pengendalian
terhadap anak-anak perusahaan, pengendalian resiko dan perpajakan.
Direktorat Usaha terdiri dari 4 (empat) divisi yang dibagi berdasarkan jenis
usaha yang dijalankan perusahaan, dan 1 (satu) divisi Pengembangan Usaha.
Kelima divisi tersebut adalah:
a. Marketing and Operation Division, melakukan fungsi pemasaran khusus core
bussiness perusahaan yaitu pemasaran kapal-kapal, baik kapal milik, kapal
pinjam pakai maupun kapal sewa (charter).
b. Fleet Division, melakukan fungsi untuk menjaga ketersediaan armada kapal
agar dalam kondisi laik laut dengan penyediaan logistik kapal,
penyelenggaraan perawatan hingga docking kapal, pengaturan kru kapal
hingga pengurusan segala dokumen kapal dan krunya.
c. Agency Division, melakukan fungsi penyediaan jasa keagenan kapal, baik
kapal-kapal tanker maupun kapal-kapal non tanker, khususnya pada
pelabuhan-pelabuhan khusus Minyak dan Gas di Indonesia.
d. Port Operation and Services Division, melakukan fungsi penyediaan jasa
sehubungan dengan jasa dan operasi pendukung di pelabuhan-pelabuhan
khusus Minyak dan Gas di Indonesia.
e. Bussines Development Division, mengadakan kajian-kajian guna memberikan
saran dan masukan kepada perusahaan, berupa kajian untuk investasi dan
pengembangan usaha.
4.1.4 Kegiatan Usaha PT Pertamina Trans Kontinental
Bidang usaha yang dilakukan oleh PT Pertamina Trans Kontinental saat ini
meliputi:
(1) SHIPPING
a) Fleet and operation, yang mengurus armada kapal niaga dan operasi.
b) Chartering and Brokerage, pengurusan penyewaan kapal untuk
dioperasikan kepada pihak ketiga.
c) Shipping agency, pengurusan administrasi handling kapal yang akan
tiba ke pelabuhan di Indonesia(In dan Out clearance).
d) Shipping agency melayani sekitar 200 call per bulan.
36
(2) MARITIME
(a) Freight Forwading: yaitu individu atau perusahaan yang
menyelenggarakan usaha, mengurus berbagai macam dokumen dan
formalitas yang diperlukan guna memasukkan atau mengeluarkan
barang atau muatan dari kapal atau dari gudang pelabuhan. Juga
mencarikan muatan kapal laut dan mengurusi dokumen-dokumennya.
(b) Custom Clearance: pengurusan dokumen kepabeanan.
(c) Cargo Handling: mengurus bongkar/ muat material dari dan ke atas
kapal.
(d) Water Supply : mengurus pendistribusian air dari dan ke atas kapal .
(e) Bunker Service: pengurusan jasa pengisian Bahan Bakar Minyak.
(f) Crew Repatriation: pengurusan handling crew kapal yang naik (sign
on) dan yang akan turun (sign off).
(g) Logistic Base: penyediaan tempat untuk penimbunan barang atau
material baik di lapangan terbuka(open storage) atau lapangan tertutup
(cover storage).
(h) Hydro Oceanography and Mapping: menyediakan kapal penyelidik
alam atau mengenai pengetahuan perairan dan pembuatan peta.
(i) Under water services: mengurus tentang pekerjaan bawah air.
(j) Labour Supply : jasa penempatan tenaga kerja.
(k) Recognized Security Organization (RSO): mengurus organisasi
keamanan di dalam wilayah pelabuhan.
(l) Administration Pelsus: jasa pengelolaan pelabuhan khusus
PERTAMINA
4.2 Karakteristik Responden
Karakteristik responden yang diamati dalam penelitian ini terdiri dari empat
karakteristik yaitu jenis kelamin, usia, lama bekerja dan tingkat pendidikan.
1. Jenis Kelamin
Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 57 orang yang terdiri dari 36
responden berjenis kelamin laki-laki dan 21 responden berjenis kelamin perempuan.
Dilihat dari hasil penyebaran kuesioner responden berjenis kelamin laki-laki lebih
mendominasi yaitu sebesar 63,16 persen responden dan responden berjenis kelamin
perempuan sebesar 36,84 persen.
37
2. Usia
Sebagian besar responden dalam penelitian ini memiliki usia 36-40 tahun
berjumlah 17 orang atau sebesar 29,82 persen, responden berusia 31-35 tahun
sebanyak 15 orang atau sebesar 26,32 persen. Sebanyak 12 orang memiliki usia antara
41-45 tahun atau sebesar 21,05 persen, sedangkan 7 orang responden atau sebesar
12,28 persen berusia 46 tahun keatas. Responden dengan usia 26-30 berjumlah 4
orang atau 7,02 persen dan berusia kurang dari 25 tahun sebanyak 2 orang atau 3,51
persen.
Gambar 6. Karakteristik responden berdasarkan Usia
3. Lama Bekerja
Responden pada penelitian ini telah bekerja selama 11-15 tahun sebanyak 16
orang atau sebesar 28.07%, responden yang telah bekerja selama 16-20 tahun
sebanyak 14 orang atau sebesar 24.56%, responden yang telah bekerja selama 6-10
tahun sebanyak 11 orang atau sebesar 19.30%, responden yang telah bekerja selama
21-25 tahun sebanyak 9 orang atau sebesar 15.79%, responden yang telah bekerja
minimal 26 tahun sebanyak 4 orang atau sebesar 7.02%, dan responden yang telah
bekerja selama kurang dari 5 tahun sebanyak 3 orang atau 5.26%.
Gambar 7. Karakteristik responden berdasarkan Lama Bekerja.
4. Tingkat Pendidikan
Responden pada penelitian ini yang memiliki tingkat pendidikan S1 sebanyak
29 orang atau sebesar 50.88%, responden yang memiliki tingkat pendidikan Diploma
sebanyak 16 orang atau sebesar 28.07%, responden yang memiliki tingkat pendidikan
38
S2 sebanyak 9 orang atau sebesar 15.79%, responden yang memiliki tingkat
pendidikan SMA sebanyak 3 orang atau sebesar 5.26%.
Gambar 8. Karakteristik responden berdasarkan Tingkat Pendidikan.
4.3 Tabulasi Silang
Tabulasi silang dalam penelitian ini dilakukan kepada beberapa karakteristik
responden yang dianggap dapat mempengaruhi langkah perusahaan dalam menetapkan
strategi selanjutnya.
4.3.1 Tabulasi Silang antara Karakteristik Responden dengan Sumber Pengetahuan Perusahaan.
a. Pendidikan Terkahir dengan Belajar dari Mengamati Orang lain
Hasil tabulasi silang antara pendidikan terakhir dengan sumber
pengetahuan dengan cara belajar dari mengamati orang lain menunjukkan
angka Asymp. Sig. (2-sided) sebesar 0,04 yang berarti pendidikan terakhir
mempengaruhi karyawan belajar dari mengamati orang lain. Karyawan yang
berpendidikan terakhir SMA mayoritas menganggap belajar dari mengamati
orang lain merupakan cara yang efektif dalam memperoleh pengetahuan baru.
Secara lengkap hasil tabulasi silang antara pendidikan terakhir dengan belajar
dari mengamati orang lain dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Tabulasi Silang Pendidikan Terakhir dengan Belajar dari Mengamati Orang Lain
Belajar dari Mengamati Orang Lain
2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Pendidikan DIPLOMA 1 4 7 4 16 S1 2 3 23 1 29 S2 0 5 4 0 9 SMA 0 1 1 1 3 Total 3 13 35 6 57
39
b. Usia dengan mengikuti pelatihan berkaitan dengan bidang pekerjaan
Hasil tabulasi silang antara usia dengan mengikuti pelatihan yang
berkaitan dengan bidang pekerjaan menunjukkan angka Asymp. Sig. (2-sided)
sebesar 0,02 yang berarti usia memperngaruhi banyaknya pelatihan yang
diikuti. Karyawan yang memiliki usia yang matang akan memilki banyak
pengalaman dalam bidangnya karena telah banyak mengikuti pelatihan yang
diadakan oleh perusahaan. Hasil tabulasi silang secara lengkap dapat dilihat
pada Tabel 6.
Tabel 6. Tabulasi Silang Usia dengan Pelatihan yang Diikuti pelatihan
1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Usia 26-30 tahun 0 1 3 0 0 4 31-35 tahun 0 3 5 6 1 15 36-40 tahun 0 3 9 2 3 17 41-45 tahun 0 5 2 5 0 12 Diatas 46 tahun 1 0 2 2 2 7 Dibawah 25 tahun 1 0 1 0 0 2 Total 2 12 22 15 6 57
c. Usia dengan Keaktifan menjadi Anggota Kelompok untuk Meningkatkan
Kinerja
Hasil tabulasi silang antara Usia dengan keaktifan karyawan menjadi
anggota kelompok untuk meningkatkan kinerja menunjukkan angka Asymp.
Sig. (2-sided) sebesar 0,007 yang berarti usia mempengaruhi keaktifan
karyawan menjadi anggota kelompok dalam meningkatkan kinerja. Karyawan
yang memiliki usia matang akan lebih aktif menjadi anggota kelompok hal ini
dapat dilihat bahwa kelompok yang dibentuk lebih cenderung diikuti oleh
karyawan berusia lebih tua yang memiliki banyak pengalaman dalam
memecahkan berbagai masalah. Secara lengkap hasil tabulasi silang antara
pendidikan terakhir dengan belajar dari mengamati orang lain dapat dilihat
pada Tabel 7.
40
Tabel 7. Tabulasi Silang Usia dengan Keaktifan menjadi Anggota Kelompok untuk Meningkatkan Kinerja
Aktif menjadi anggota kelompok untuk meningkatkan kinerja
1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Usia 26-30 tahun 0 2 0 2 0 4 31-35 tahun 0 1 8 5 1 15 36-40 tahun 0 0 5 9 3 17 41-45 tahun 0 3 2 5 2 12 Diatas 46 tahun 1 0 4 2 0 7 Dibawah 25 tahun 1 1 0 0 0 2 Total 2 7 19 23 6 57
d. Usia dengan Pelatihan Menggunakan Contoh dan Perumpamaan yang Mudah
Dipahami
Hasil tabulasi silang antara usia dengan pelatihan menggunakan contoh
dan perumpamaan yang mudah dipahami menunjukkan nilai Asymp. Sig. (2-
sided) sebesar 0,007 yang berarti usia mempengaruhi pelatihan dengan
menggunakan contoh dan perumpamaan yang mudah dipahami. Karyawan
yang memiliki usia lebih tua atau karyawan senior lebih memahami pelatihan
yang menggunakan contoh dan perumpamaan. Pelatihan lebih efektif jika
menggunakan cara tersebut, karyawan lebih cepat menangkap ilmu dari
pelatihan yang menggunakan contoh dan perumpamaan sehingga pelatihan
dapat bermanfaat bagi karyawan. Secara lengkap hasil tabulasi silang antara
pendidikan terakhir dengan belajar dari mengamati orang lain dapat dilihat
pada Tabel 8.
Tabel 8. Tabulasi silang Usia dengan Pelatihan Menggunakan Contoh dan Perumpamaan yang Mudah Dipahami
Pelatihan dengan perumpamaan yang mudah dipahami
1.00 2.00 3.00 4.00 Total
Usia 26-30 tahun 0 1 1 2 4 31-35 tahun 0 0 6 9 15 36-40 tahun 0 0 6 11 17 41-45 tahun 0 1 7 4 12 Diatas 46 tahun 1 0 0 6 7 Dibawah 25 tahun 1 0 1 0 2 Total 2 2 21 32 57
e. Jenis Kelamin dengan Belajar dari Mengamati Orang Lain
Hasil tabulasi silang antara jenis kelamin dengan belajar dari mengamati
orang lain memiliki angka Asymp. Sig. (2-sided) sebesar 0,014 yang berarti
terdapat pengaruh antara jenis kelamin dengan belajar dari mengamati orang
41
lain. Karyawan pria maupun wanita dalam perusahaan tidak segan untuk
belajar dari melihat karyawan lain dalam melakukan pekerjaannya guna
meningkatkan pengetahuannya dalam bekerja. Secara lengkap hasil tabulasi
silang antara pendidikan terakhir dengan belajar dari mengamati orang lain
dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Tabulasi Silang Jenis Kelamin dengan Belajar dari Mengamati Orang lain
Belajar dari mengamati orang lain
2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Jenis Kelamin L 3 5 27 2 37 P 0 8 8 4 20 Total 3 13 35 6 57
4.3.2 Tabulasi Silang antara Karakteristik Responden dengan Aset Pengetahuan Perusahaan.
a. Usia dengan Saling Percaya dalam Berbagi Keterampilan dan Pengalaman
Berdasarkan hasil tabulasi silang menunjukkan angka Asymp. Sig (2-sided)
sebesar 0,02 yang berarti usia mempengaruhi saling percaya dalam berbagi
keterampilan dan pengalaman karyawan. Karyawan yang memiliki usia lebih
tua akan mudah dan dapat dipercaya dalam berbagi pengetahuan. Secara
lengkap hasil tabulasi silang antara pendidikan terakhir dengan belajar dari
mengamati orang lain dapat dilihat pada Tabel 10.
Tabel 10. Tabulasi Silang Usia dengan Saling Percaya dalam Berbagi Keterampilan dan Pengalaman
Saling percaya dalam berbagi keterampilan dan pengalaman
2.00 3.00 4.00 5.00
Total
Usia 26-30 tahun 1 2 1 0 4 31-35 tahun 1 4 9 1 15 36-40 tahun 2 3 7 5 17 41-45 tahun 0 0 12 0 12 Diatas 46 tahun 0 3 4 0 7 Dibawah 25 tahun 1 1 0 0 2 Total 5 13 33 6 57
b. Usia dengan Pelaksanaan Ketentuan Operasional
Hasil tabulasi silang menunjukkan angka Asymp. Sig (2-sided) sebesar
0,04 yang berarti usia mempengaruhi karyawan dalam melaksankan
ketentuan operasional. Karyawan yang lebih matang akan melaksanakan
ketentuan operasional dengan sangat baik. Hal ini ditunjukkan dengan
adanya buku tata kerja organisasi yang dimiliki oleh setiap karyawan
42
sebagai pedoman dalam pekerjaan sehari-hari. Secara lengkap hasil
tabulasi silang antara pendidikan terakhir dengan belajar dari mengamati
orang lain dapat dilihat pada Tabel 11.
Tabel 11. Tabulasi Silang Usia dengan Pelaksanaan Ketentuan Operasional
Melaksanakan ketentuan operasional
2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Usia 26-30 tahun 1 1 2 0 4 31-35 tahun 0 2 13 0 15 36-40 tahun 0 4 9 4 17 41-45 tahun 0 0 11 1 12 Diatas 46 tahun 0 0 6 1 7 Dibawah 25 tahun 0 0 2 0 2 Total 1 7 43 6 57
4.4 Analisis Sumber-Sumber Pengetahuan.
Pengetahuan yang ada pada perusahaan dikumpulkan dari berbagai sumber yang
berbeda-beda., sumber pengetahuan karyawan pada PT Pertamina Trans Kontinental
didapat dengan beberapa cara, antara lain belajar dari pengalaman, informasi atau
pengalaman dari pihak eksternal, pelatihan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan,
bahkan rotasi pegawai. Menurut Aldi (2005), Sumber-sumber pengetahuan dapat dicari
dari dalam organisasi (internal) maupun luar organisasi (eksternal).
Sesuai dengan data yang didapatkan dari hasil pengolahan data terhadap sumber-
sumber pengetahuan, secara keseluruhan karyawan setuju terhadahap cara perusahaan
untuk mendapatkan pengetahuan, dengan frekuensi nilai sebesar 52,16% (Tabel 12).
Sumber-sumber pengetahuan PT Pertamina Trans Kontinental terdiri dari dua sumber
yaitu, sumber yang berasal dari dalam perusahaan (internal) dan sumber yang berasal
dari luar perusahaan (eksternal).
Secara lengkap hasil pengolahan frekuensi sumber-sumber pengetahuan dapat
dilihat pada Tabel 12.
43
Tabel 12. Frekuensi Sumber-Sumber Pengetahuan Jawaban Responden
Item Pertanyaan Sangat Tidak Setuju
(1)
Tidak Setuju
(2)
Cukup Setuju
(3)
Setuju (4)
Sangat Setuju
(5)
Jumlah
A. Sumber Pengetahuan Internal 1) Belajar dari pengalaman 0 0 3 34 20 57 2) Belajar dari mengamati orang lain 0 3 13 35 6 57 3) Berpartisipasi dalam pertemuan yang
dilakukan perusahaan 0 4 18 28 7 57
4) Memberikan pengetahuan kepada karyawan lain
0 1 9 36 11 57
5) Aktif menjadi anggota kelompok karyawan untuk meningkatkan kinerja
2 7 19 23 6 57
6) Perusahaan melakukan rotasi karyawan
2 14 16 23 2 57
7) Perusahaan membentuk tim yang beranggotakan karyawan dari berbagai bagian / divisi
0 6 10 38 3 57
8) Pertemuan-pertemuan penyuluhan yang diadakan perusahaan
1 2 8 34 12 57
9) Berdiskusi dengan karyawan lain diluar jam kerja untuk meningkatkan pengetahuan
0 4 16 25 12 57
Sub Total 5 41 112 276 79 513 Persentase (%) 0,97 7,99 21,83 53,80 15,40 100 B. Sumber Pengetahuan Eksternal 10) Banyak mengikuti pelatihan yang
berkaitan dengan bidang pekerjaan 2 12 22 15 6 57
11) Pelatihan dengan contoh atau perumpamaan yang mudah dipahami
2 2 21 32 0 57
12) Informasi atau pengalaman dari pihak luar perusahan
1 1 6 31 18 57
13) Mencari pengetahuan diluar pelatihan yang diadakan perusahaan
1 0 6 35 15 57
14) Aktif mencari informasi dari luar untuk meningkatkan pengetahuan
0 2 11 27 17 57
15) Adanya buku-buku pelatihan 2 2 9 30 14 57 Sub Total 8 19 75 170 70 342 Persentase (%) 2,34 5,56 21,93 49,71 20,47 100 Total Sumber Pengetahuan 13 60 187 446 149 855 Persentase (%) 1,52 7,02 21,87 52,16 17,43 100
44
Tabel 13. Rekapitulasi Frekuensi Sumber Pengetahuan Jawaban Responden
Item Pertanyaan Sangat Tidak Setuju
(1)
Tidak Setuju
(2)
Cukup Setuju
(3)
Setuju (4)
Sangat Setuju
(5)
Jumlah
A. Sumber Pengetahuan Internal Sub Total 5 41 112 276 79 513 Persentase (%) 0,97 7,99 21,83 53,80 15,40 100 B. Sumber Pengetahuan Eksternal Sub Total 8 19 75 170 70 342 Persentase (%) 2,34 5,56 21,93 49,71 20,47 100 Total Sumber Pengetahuan 13 60 187 446 149 855 Persentase (%) 1,52 7,02 21,87 52,16 17,43 100
Berdasarkan hasil penelitian sumber pengetahuan terbesar didapat dari dalam
perusahaan (internal) dengan 53,80% karyawan setuju dengan cara perusahaan
mendapatkan sumber pengetahuan internal (Tabel 13). Menurut Aldi (2005) Sumber
pengetahuan ini dapat ditemukan dari dokumen, prosedur dan aturan organisasi,
perilaku, iklim dan budaya organisasi. Sumber pengetahuan yang berasal dari internal
pada PT Pertamina Trans Kontinental didapat dengan berbagai cari yaitu, pengalaman
karyawan, pengalaman merupakan sumber pengetahuan yang berguna bagi karyawan
karena pengalaman akan menambah pengetahuan karyawan sehingga dapat menjalankan
pekerjaannya agar menjadi lebih baik dari sebelumnya. Pengetahuan yang didapat oleh
karyawan tersebut merupakan hasil dari saran dan kritik mitra kerja serta pengamatan
langsung yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
Sumber pengetahuan yang berasal dari internal juga didapat dari partisipasi
karyawan dalam pertemuan yang dilakukan baik yang diselenggarakan oleh perusahaan
maupun oleh individual atau rekan karyawan. Contohnya adalah pengajian yang
diadakan tiga bulan sekali yang diikuti oleh karyawan aktif maupun pensiunan PT
Pertamina Trans Kontinental, kebaktian untuk umat kristen yang diadakan setiap hari
jumat ketika karyawan muslim sedang melakukan salat jumat, perusahaan rutin
mengadakan kegiatan senam setiap hari jumat pukul 07.00 sampai dengan pukul 08.00
pagi di area parkir PT Pertamina Trans Kontinental, selain itu kegiatan Touring keluar
daerah untuk menghilangkan stres. Kegiatan-kegiatan ini dapat meningkatkan
kekeluargaan antar karyawan dengan demikian akan tumbuh trust (kepercayaan) sesama
45
karyawan sehingga akan mempermudah karyawan dalam berbagi pengetahuan.
Karyawan yang saling percaya tidak akan ragu membagi pengetahuan serta
pengalamannya kepada rekan lain, dapat merubah pandangan kompetisi menjadi
kerjasama yang meningkatkan kinerja karyawan.
Rotasi karyawan yang dilakukan perusahaan merupakan cara yang dapat
dilakukan perusahaan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan melakukan
pekerjaan yang lain dan tidak hanya menguasai satu bidang pekerjaan saja, hal ini dapat
mengembangkan pengetahuan karyawan, memberikan pengalaman yang dapat
meningkatkan kualitas karyawan tersebut serta menghilangkan kejenuhan karyawan
dengan pekerjaan rutin yang tidak pernah berubah.
Selain sumber pengetahuan internal, sumber pengetahuan PT Pertamina Trans
Kontinental juga didapat dari luar perusahaan (eksternal) dengan 49,71 % karyawan
setuju terhadap sumber pengetahuan eksternal perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan
PT Pertamina Trans Kontinental merasa mendapatkan pengetahuan tidak hanya dari
dalam perusahaan tetapi juga dari luar perusahaan. Pengetahuan tersebut didapat dari
adanya pelatihan-pelatihan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan agar
karyawan lebih terampil dan dapat mengerjakan pekerjaannya lebih baik lagi dari
sebelumnya. Sumber pengetahuan eksternal didapat pula dengan cara dengan mencari
informasi atau pengalaman dari pihak luar perusahaan. Dimana pengalaman atau
informasi ini didapat dari klien dan mitra kerja eksternal perusahaan. Dari informasi
pihak luar, karyawan ini dapat menjalankan tugasnya dengan baik serta menambah
wawasannya untuk memecahkan suatu masalah yang baru pertama kali dihadapinya.
Sumber pengetahuan ini didapat dari informasi dari pihak luar perusahaan, buku-buku
merupakan sumber pengetahuan bagi karyawan, menyediakan konsultan untuk
memberikan berbagai arahan dan nasihat, workshop, seminar, katalog, dan brosur.
4.5 Analisis Aset Pengetahuan
Aset pengetahuan merupakan bagian yang penting dari penciptaan pengetahuan,
aset pengetahuan juga menyediakan pengetahuan serta informasi yang dapat digunakan
untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi.
Untuk mengetahui aset pengetahuan yang telah dimiliki oleh PT Pertamina Trans
Kontinental dapat dilakukan dengan menghitung frekuensi nilai dari aset pengetahuan.
46
Tabel 14. Frekuensi Aset pengetahuan Jawaban Responden
Item Pertanyaan Sangat Tidak Setuju
(1)
Tidak Setuju
(2)
Cukup Setuju
(3)
Setuju (4)
Sangat Setuju
(5)
Jumlah
A. Aset Pengetahuan Eksperiensial 1) Saling percaya dalam berbagi
keterampilan dan pengalaman 0 5 13 33 6 57
2) Ekspresi wajah atau bahasa tubuh manajer atau atasan anda menunjukkan hal yang sebenarnya
0 10 19 17 11 57
3) Tertarik pada pengetahuan baru untuk memperbaiki kinerja
2 0 7 33 15 57
4) Didukung untuk melakukan improvisasi dari cara-cara yang sudah ada sebelumnya
2 4 17 24 10 57
Sub Total 4 19 56 107 42 228 Persentase (%) 1.75 8.33 24.56 46.93 18.42 100 B. Aset Pengetahuan Konseptual 5) Mensosialisasikan nama baik atau citra
perusahaan melalui simbol atau lambang perusahaan
4 8 14 26 5 57
6) Didukung untuk berinteraksi dengan pihak lain untuk memperbaiki kualitas produk
0 6 23 22 6 57
7) Didukung oleh perusahaan untuk belajar dari kesalahan dimasa lalu
0 3 21 25 8 57
8) Perusahaan mempunyai tim khusus untuk mempromosikan konsep/desain produk baru
0 8 22 20 7 57
Sub Total 4 25 80 93 26 228 Persentase (%) 1.75 10.96 35.09 40.79 11.40 100 C. Aset Pengetahuan Sistemik 9) Perusahaan memberikan dokumen
spesifik produk secara terorganisasi 0 3 21 26 7 57
10) Mempunyai hak paten atas suatu produk 0 6 11 36 4 57 11) Perusahaan mengkomunikasikan
pentingnya melindungi pengetahuan yang dimiliki
0 7 17 27 6 57
Sub Total 0 16 49 89 17 171 Persentase (%) 0 9.36 28.65 52.05 9.94 100 D. Aset Pengetahuan Rutin 12) Melaksanakan ketentuan operasional rutin
yang ditetapkan perusahaan 0 1 7 43 6 57
13) Mensosialisasikan pengetahuan atau keterampilan
0 1 12 38 6 57
14) Karyawan telah terlatih dan berpengalaman
2 8 17 29 1 57
15) Perusahaan menjelaskan dengan baik tujuan perusahaan dan budaya atau kebiasaan yang ada
0 5 15 29 8 57
Sub Total 2 15 51 139 21 228 Persentase (%) 0,88 6,58 22,37 60,96 9,21 100 Total Aset Pengetahuan 10 75 236 428 106 855 Persentase (%) 1,17 8,77 27,60 50,06 12,40 100
47
Tabel 15. Rekapitulasi Frekuensi Aset Pengetahuan Jawaban Responden
Item Pertanyaan Sangat Tidak Setuju
(1)
Tidak Setuju
(2)
Cukup Setuju
(3)
Setuju (4)
Sangat Setuju
(5)
Jumlah
A. Aset Pengetahuan Eksperiensial Sub Total 4 19 56 107 42 228 Persentase (%) 1.75 8.33 24.56 46.93 18.42 100 B. Aset Pengetahuan Konseptual Sub Total 4 25 80 93 26 228 Persentase (%) 1.75 10.96 35.09 40.79 11.40 100 C. Aset Pengetahuan Sistemik Sub Total 0 16 49 89 17 171 Persentase (%) 0 9.36 28.65 52.05 9.94 100 D. Aset Pengetahuan Rutin Sub Total 2 15 51 139 21 228 Persentase (%) 0,88 6,58 22,37 60,96 9,21 100 Total Aset Pengetahuan 10 75 236 428 106 855 Persentase (%) 1,17 8,77 27,60 50,06 12,40 100
Berdasarkan hasil pengolahan pada Tabel 14 maka dapat diketahui aset
pengetahuan yang telah dimiliki oleh PT Pertamina Trans Kontinental. Aset yang
dimiliki dibagi menjadi empat katagori yaitu aset pengetahuan eksperiensial, aset
pengetahuan konseptual, aset pengetahuan sistemik dan aset pengetahuan rutin.
Aset pengetahuan rutin memiliki nilai tertinggi yaitu sebesar 60,96% karyawan
setuju terhadap aset yang dimiliki perusahaan. Menurut Nonaka dikutip Sukmawati
(2010), aset rutin merupakan pengetahuan tacit yang sudah rutin menyatu dan menjadi
aturan dalam kegiatan atau praktik organisasi. Keterampilan, kegiatan rutin, dan budaya
organisasi yang dilakukan sehari-hari. Aset pengetahuan rutin yang dimiliki oleh PT
Pertamina Trans Kontinental adalah karyawan melaksanakan kegiatan operasional rutin
yang telah ditetapkan oleh perusahaan untuk kelancaran pekerjaan karyawan sehingga
karyawan hanya dengan melaksanakan pekerjaan sebagaimana seharusnya sudah
mendapatkan pengetahuan baru. Pengetahuan baru tersebut dapat digunakan untuk
mencapai kinerja maksimal dari karyawan tersebut dan dengan kenaikan kinerja
karyawan tersebut perusahaan diharapkan akan mendapat keuntungan yang maksimal.
Salah satu aset pengetahuan rutin dan sangat berharga bagi PT Pertamina Trans
Kontinental adalah karyawan yang terampil dalam bidangnya, dikarenakan telah
melewati banyak pelatihan yang menelan biaya tidak sedikit. Hal ini dapat dilihat dari
lama bekerja karyawan PT Pertamina Trans Kontinental yang telah bekerja selama 11-
48
15 tahun. Karyawan ini tentunya memiliki banyak pengalaman dan harus dikelola agar
mendapatkan hasil yang maksimal bagi perusahaan.
Diurutan kedua dengan nilai 52,05% setuju adalah aset pengetahuan sistemik.
Menurut Nonaka dikutip Sukmawati (2010), aset pengetahuan sistemik merupakan
pengetahuan eksplisit yang tersistemasi dan terkemas, seperti teknologi yang dirumuskan
eksplisit, spesifikasi produk, manual atau informasi terdokumentasi tentang pelanggan
dan pemasok. Termasuk juga proteksi hak intelektual secara legal, seperti lisensi atau
paten.
Aset pengetahuan eksperiensial mendapat urutan ketiga dengan nilai 46,93%
karyawan setuju dengan aset pengetahuan eksperiensial yang dimiliki perusahaan.
Menurut Nonaka dikutip Sukmawati (2010), Aset pengetahuan eksperiensial merupakan
pengetahuan tacit yang dibangun melalui kebersamaan, pengalaman bersama dalam
organisasi atau pengalaman bekerja sama diantara karyawan, pelanggan, pemasok, atau
organisasi afiliasi. Rasa saling percaya dalam berbagi pengetahuan, ekspresi wajah atau
bahasa tubuh, tertarik pada pengetahuan baru serta melakukan improvisasi digolongkan
menjadi aset pengetahuan ekperiensial PT Pertamina Tran Kontinental.
Dalam berbagi pengetahuan, karyawan saling percaya untuk membagi
keterampilan serta pengalamannya kepada karyawan lain menunjukkan pengalaman dari
karyawan lain merupakan aset berharga yang seharusnya karyawan memiliki rasa
percaya untuk berbagi pengetahuan dengan karyawan lain dengan mengerjakan
pekerjaan bersama-sama, karyawan dapat melakukan kegiatan bersama dengan
karyawan lain sambil membagi pengetahuan yang dimilikinya.
Karyawan pada PT Pertamina Trans Kontinental cenderung untuk mempelajari
atau mencari informasi mengenai hal yang belum mereka ketahui guna meningkatkan
efektifitas kerja mereka. Pengetahuan yang mereka pelajari atau dapatkan akan
meningkatkan kinerja serta kompetensinya. Karyawan percaya bahwa ekspresi wajah
rekan kerja ataupun atasannya menunjukkan hal yang sebenarnya, sehingga karyawan
dapat langsung mengambil tindakkan yang tepat. Misalnya ketika karyawan memberikan
hasil pekerjaannya kepada atasan dan atasan memberikan ekspresi wajah / bahasa tubuh
yang tidak semestinya maka karyawan dapat bertindak langsung memperbaiki hasil
pekerjaan tersebut. Improvisasi juga diperkenankan oleh perusahaan kepada karyawan
dalam bekerja. Ketertarikan yang tinggi dari karyawan pada pengetahuan baru untuk
memperbaiki kinerja dalam bekerja.
49
Diurutan terakhir adalah aset pengetahuan konseptual dengan 40,79% karyawan
setuju terhadap aset pengetahuan konseptual yang dimiliki perusahaan. Menurut Nonaka
dikutip Sukmawati (2010), aset pengetahuan Konseptual merupakan pengetahuan
eksplisit yang diartikulasikan melalui pencitraan, simbol, dan bahasa. Aset ini didasarkan
pada persepsi pelanggan dan karyawan. Karyawan PT Pertamina Trans Kontinental
diminta memahami serta melaksanakan dengan baik dari simbol dan lambang
perusahaan sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh
perusahaan.
4.6 Pengetahuan yang Diharapkan Perusahaan
Perusahaan selalu menginginkan karyawan mereka bekerja dengan baik dengan
mengoptimalkan pengetahuan yang mereka miliki. PT Pertamina Trans Kontinental
mengharapkan karyawan memiliki pengetahuan meliputi:
1. Visi dan Misi Perusahaan
Visi PT Pertamina Trans Kontinental:
Menjadi perusahaan bisnis pelayaran dan jasa matirim kelas dunia.
Misi PT Pertamina Trans Kontinental:
Melaksanakan kegiatan bisnis perkapalan dan jasa maritim yang berstandar
internasional untuk menghasilkan nilai tambah bagi perusahaan dengan
mengutamakan kepuasan pelanggan dan pemangku kepentingan lainnya.
2. Tata Nilai PITKD
Tata nilai PT Pertamina Trans Kontinental yang diwujudkan dalam kegiatan
bisnis adalah Profesional, Integritas, Tanggung jawab, Kerja sama, Disiplin yang
biasa disebut dengan PITKD.
a. Profesional
- Memiliki komitmen tinggi dalam bekerja dan melakukan praktik-praktik
kerja yang baik serta memberikan kontribusi yang maksimal
- Bekerja keras untuk menyelesaikan tugas dengan peningkatan kualitas
dalam setiap pekerjaan.
- Mampu menunjukkan mutu diri dengan mengembangkan diri secara
optimal.
- Mengetahui apa yang harus dikerjakan, serta menguasai bidangnya
b. Integritas
- memiliki potensi dan kemampuan yang memancarkan kewibawaan.
50
- keselarasan dari apa yang di ucapkan dengan apa yang dikerjakan.
- membuat pilihan tindakan yangsesuai dengan nilai-nilai yang dianutnya
sesuai dengan situasi dan perannya
- berperilaku dan karakter unggul yang dapat dipercaya.
c. Tanggung Jawab
- Mengambil resiko dari semua yang dikerjakan
- Pribadi yang dapat diandalkan dalam setiap pekerjaanya.
- Selalu memenuhi semua kewajiban yang dimilikinya.
d. Kerja sama
- Bersatu mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan.
- Memecahkan masalah bersama-sama dengan komunikasi yang mendukung
satu sama lain.
- Saling mempengaruhi sebagai anggota tim dalam hal yang positif untuk
meningkatkan kinerja
- Memperkuat yang lain untuk berbicara dan berpartisipasi, dan menentukan
kontribusi (sumbangan)
e. Disiplin
- Berjalan sesuai dengan nilai-nilai perusahaan
- Taat serta patuh terhadap aturan dan kebijakan perusahaan
- Menegtahui batasan-batasan yang ada salam perusahaan
3. SMART-C
Sasaran kerja karyawan PT Pertamina Trans Kontinental harus memenuhi
prinsip Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time Bound, Controlable
(SMART-C) yaitu:
a. Specific (Tertentu) , menjelaskan secara khusus dan terinci jenis tindakkan dan
hasil sasaran
b. Measurable (Terukur), menjelaskan tolak ukur keberhasilan sasaran kerja.
c. Achievable (Terjangkau), bersifat menantang namun dapat dijangkau oleh
pekerja
d. Relevant (Realistis), sesuai dengan kondisi nyata, baik internal maupun
eksternal.
e. Time Bound (Kurun waktu tertentu), menetapkan rentang waktu penyelesaian
yang ditentukan
51
f. Controlable (dalam lingkup wewenang pekerja), dapat dikontrol dan diawasi
tindakan yang perlu dilakukan guna pencapaian sasaran kerja serta dalam
lingkup kewenangan pekerja. Dikendalikan ditinjau dari kuantitas/jumlah
produk/hasilnya, kualitas, biaya, waktu, keselamatan, tingkat kecenderungan
dan prosentasi keberhasilan.
4. Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
Kesehatan dan Keselamatan kerja (K3) adalah suatu aspek atau unsur
kesehatan yang erat hubungannya dengan lingkungan kerja dan pekerjaan secara
langsung maupun tidak langsung dapat meningkatkan efisiensi dan produktifitas
tenaga kerja atau pekerja.
Bagi perusahaan terjadinya kecelakaan kerja tentu saja menjadikan masalah
yang besar bagi kelangsungan suatu usaha. Kerugian yang diderita tidak hanya
berupa kerugian materi yang cukup besar namun lebih dari itu adalah timbulnya
korban jiwa yang tidak sedikit jumlahnya. Kehilangan sumber daya manusia ini
merupakan kerugian yang sangat besar karena manusia adalah satu-satunya sumber
daya yang tidak dapat digantikan oleh teknologi apapun. Hal ini tentu dapat
diminimalisir resikonya dengan cara menerapkan Kesehatan dan Keselamatan Kerja
(K3) dalam perusahaan.
Adapun tujuan dari Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) antara lain:
- Meningkatkan dan memelihara derajat kesehatan tenaga kerja yang setinggi-
tingginya baik jasmani maupun rohani.
- Mencegah timbulnya gangguan kesehatan yang disebabkan oleh kondisi kerja.
- Melindungi tenaga kerja dari bahaya kesehatan yang timbul akibat pekerjaan.
- Menempatkan tenaga kerja pada suatu lingkungan kerja yang sesuai dengan
kondisi fisik, faal tubuh dan mental pskologis tenaga kerja yang bersangkutan.
5. Tata Kerja Organisasi (TKO)
Tata Kerja Organisasi adalah sebuah dokumen strutur kerja yang disusun oleh
organisasi sebagai pedoman dalam melakukan kegiatan operasionalnya. Dalam hal
ini Tata Kerja Organisasi berisikan aturan-aturan umum yang menjadi landasan dari
semua kegiatan yang akan dilakukan oleh karyawan dalam organisasi. TKO juga
dapat digunakan sebagai suatu sarana untuk mengkomunikasikan pelaksanaan suatu
pekerjaan.
6. Komunikasi Efektif
52
Komunikasi merupakan salah satu faktor yang penting dalam aliran
pengetahuan dan informasi dalam perusahaan. Komunikasi terjadi antara atasan
dengan bawahan, atau sebaliknya dan komunikasi antar karyawan. Berbagi informasi
dan pengetahuan diberbagai divisi, berbagai unit bahkan berbagi ingormasi dan
pengetahuan diberbagai daerah. Media komunikasi yang disediakan oleh perusahaan
antara lain, internet, intranet, email, rapat-rapat manajemen, family gathering,
telepon, fax.
7. Standar Etika Perusahaan
Standar Etika Perusahaan ini disusun untuk menjadi acuan perilaku bagi
Komisaris, Direksi dan pekerja sebagai Insan Pertamina Trans Kontinental dalam
mengelola perusahaan guna mencapai Visi, Misi dan tujuan perusahaan. Oleh karena
itu setiap pekerja dituntut dapat berpartisipasi dan berperan aktif dengan jalan
meningkatkan produksi dan produktivitas kerja melalui hubungan yang dinamis,
harmonis, selaras, serasi dan seimbang antara perusahaan dan pekerja.
8. Corporate Social Responsibility (CSR)
Konsep program-program CSR tersebut merupakan komitmen sebuah perusahaan
untuk lebih memiliki kepedulian terhadap lingkungan sosial ekonomi masyarakat
sekitar kawasan perusahaan sehingga perusahaan tersebut tidak lagi hanya
mementingkan keuntungan ekonomi semata.
Perusahaaan perlu bertanggung jawab bahwa di masa mendatang tetap ada
manusia di muka bumi ini, sehingga dunia tetap harus menjadi manusiawi, untuk
menjamin keberlangsungan kehidupan kini dan di hari esok. Upaya corporate social
responsibility (CSR) dimaksudkan untuk mendorong perusahaan lebih etis dalam
menjalankan aktivitasnya agar tidak berpengaruh atau berdampak buruk pada
masyarakat dan lingkungan hidupnya, sehingga pada akhirnya dunia usaha akan
dapat bertahan secara berkelanjutan untuk memperoleh manfaat ekonomi yang
menjadi tujuan dibentuknya perusahaan.
Dalam implementasi CSR merupakan salah satu upaya membangun konsep
yang menghendaki hubungan yang harmonis antara pemerintah, dunia usaha, dan
masyarakat, program CSR baru dapat menjadi berkelanjutan apabila, program yang
dibuat oleh suatu perusahaan benar-benar merupakan komitmen bersama dari
segenap unsur yang ada di dalam perusahaan itu sendiri.
Beberapa kegiatan CSR yang dilakukan perusahan seperti santunan anak
yatim, buka puasa bersama, selain itu perusahaan juga rutin memberikan sumbangan
53
berbagai alat tulis kepada sekolah-sekolah disekitar perusahaan yang dilakukan
sebulan satu kali. Selain itu juga perusahaan sedang menjalankan CSR pembangunan
mesjid dilingkungan perusahaan yang dapat digunakan tidak hanya oleh karyawan
tetapi juga dipergunakan oleh masyarakat umum disekitar perusahaan.
4.7 Analisi K-Gap (Kesenjangan Pengetahuan)
Dilakukannya proses penilaian kesenjangan pengetahuan (K-Gap) didalam suatu
organisasi, maka dapat diketahui keadaan pengetahuan yang dibutuhkan dan pengetahuan
yang sekarang tersedia. Tingkat kepentingan menyatakan seberapa penting pengetahuan
yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menjalankan tugas dan fungsinya (Setiarso, 2009).
Melakukan analisis Kesenjangan Pengetahuan (K-gap) memerlukan dua hal yaitu nilai
tingkat kepentingan dan nilai tingkat penguasaan pengetahuan. Tingkat kepentingan
menunjukkan seberapa penting pengetahuan tersebut bagi perusahaan dan tingkat
penguasaan menunjukkan seberapa jauh karyawan mengusai pengetahuan tersebut.
Selisih dari menghitung antara nilai tingkat kepentingan dengan tingkat penguasaan
adalah nilai dari kesenjangan pengetahuana, semakin besar nilai kesenjangan pengetahuan
(K-gap) makin semakin tinggi tingkat kesenjangan pengetahuan yang terjadi dan
sebaliknya semakin keci nilai yang didapat dari K-gap maka semakin rendah tingkat
kesenjangan pengetahuan yang terjadi didalam perusahaan. Nilai K-Gap yang besar dapat
menunjukkan bahwa perusahaan tidak mampu mengelola pengetahuan dengan baik.
Kesenjangan pengetahaun dapat menunjukkan langkah pengembangan yang harusnya
dilakukan oleh perusahaan sehingga dapat meminimalisir kesenjangan pengetahuan yang
terjadi.
Setelah menghitung nilai kesenjangan pengetahuan (K-gap), dapat menentukan
pengetahaun menjadi dua yaitu pengetahuan wajib dan pengetahuan pilihan. Dari hasil
kuesioner yang didapat tidak terdapat pengetahuan pilihan karena semua pengetahuan
memiliki nilai kepentingan diatas 3 yang dapat diartikan bahwa semua pengetahuan
tersebut merupakan pengetahuan wajib bagi karyawan. Hasil perhitungan K-gap yang
dilakukan terhadap karyawan PT Pertamina Trans Kontinental dapat dilihat pada Tabel 16
sebagai berikut.
54
Tabel 16. Analisis K-Gap
Pengetahuan tentang Visi dan Misi perusahaan memiliki nilai kepentingan
tertinggi sebesar 4,42. Hal ini menunjukkan bahwa visi dan misi merupakan hal penting
dalam penetapan tujuan dan arah yang ingin dicapai oleh perusahaan, yaitu perusahaan
ingin menjadi perusahan bisnis pelayaran dan jasa maritim yang berkelas dunia dengan
mementingkan kepuasan konsumen dan steakholder. Pengetahuan visi dan misi memiliki
tingkat kepentingan tinggi karena visi dapat diartikan sebagai tujuan perusahaan secara
tersurat. Pengetahuan K3 menduduki peringkat kedua dalam nilai kepentingan yaitu
sebesar 4,33. Pengetahuan tentang Kesehatan dan keselamatan kerja penting karena untuk
mecegah dan melindungi karyawan dari kecelakaan kerja ataupun penyakit yang dapat
merugikan karyawa dan berdampak buruk pada perusahaan, dalam hal ini perusahaan
menargetkan “zero accident”, perusahaan selalu menerapkan pentingnya K3 untuk
meminimalkan kecelakan dan gangguan kesehatan yang terjadi karena pekerjaan yang
dilakukan oleh setiap karyawannya, mencegah lebih baik daripada ketika semua telah
terjadi akan menimbulkan biaya besar bagi perusahaan dan bahkan mengancam nyawa
karyawan.
Tata nilai PITKD memiliki nilai tingkat kepentingan sebesar 4,28, yang
merupakan nilai dan perilaku yang wajib diterapkan oleh karyawan PT Pertamina Trans
Kontinental dalam melakukan pekerjaan sehari-hari untuk seluruh jenjang golongan
ataupun jabatan karyawan. Sedangkan tingkat kepentingan pengetahuan terendah adalah
Tingkat kepentingan Tingkat Penguasaaan K-Gap No. Item
1 2 3 4 5 Nki
1 2 3 4 5 Npi
Nki-Npi
1 Visi dan Misi 2 0 3 19 33 4.42 1 1 31 21 3 3.42 1,00 2 PITKD 2 0 4 25 26 4.28 1 1 29 25 1 3.42 0.86
3 SMART-C 0 1 12 19 25 4.09 3 10 19 15 10 3.33 0.75
4 CSR 1 2 9 26 19 4.05 1 2 35 17 2 3.30 0.75
5 K3 3 0 6 14 34 4.33 2 3 17 26 9 3.65 0.68
6 Etika
Peusahaan 2 0 10 20 25 4.16 1 0 29 20 7 3.56 0.60
7 TKO 3 0 9 23 22 4.07 2 5 14 32 4 3.54 0.53
8 Komunikasi
efektif 2 0 10 27 18 4.03 1 0 23 28 5 3.63 0.40
55
pengetahuan tentang komunikasi efektif dengan nilai rataan sebesar 4,03, hal ini
dikarenakan karyawan sudah terbiasa melakukan komunikasi efektif dalam pekerjaannya
sehari-hari.
Dalam nilai tingkat penguasaan mengenai K3 menjadi nilai tertinggi dengan nilai
3,65 yang berarti bahwa karyawan memahami dan menguasai fungsi dari K3 karena
perusahaan selalu mengupayakan pengembangan budaya K3 dengan penyuluhan berbagai
pengetahuan tentang pentingnya K3, penyediaan klinik didalam perusahaan bagi seluruh
karyawan, melaksanakan program hidup sehat, menempelkan slogan-slogan K3 diberbagai
dinding kantor untuk mengingatkan seluruh karyawan tentang pentinganya K3,
menyiapkan regu penyelamat yang cepat tanggap jika terjadi kecelakaan kerja, melakukan
simulasi pemyelamatan diri karyawan, menyediakan ruangan kerja yang bersih dan sehat
serta dengan pencahayaan yang cukup dan senantiasa menekan kan target “zero accident”
kepada semua karyawan.
Nilai tertinggi kedua dalam tingkat penguasaan adalah komunikasi efektif dengan
nilai 3,63 yang berarti karyawan telah mengusai dan melakukan komunikasi secara efektif
dalam mendukung pekerjaan masing-masing, komunikasi yang terjadi diperusahan sudah
tidak mengalamin masalah sebagian besar karyawan mengerti bagaimana dia harus
berkomunikasi kepada atasan, bawahan ataupun rekan kerja masing-masing. Hal ini
didukung dengan adanya berbagai alat komunikasi seperti telepon, fax, internet, intranet,
dan juga berbagai diskusi yang dapat mendukung karyawan untuk bekeja dengan baik.
Penguasaan pengetahuan tentang standar etika perusahaan menempatkan urutan
ketiga dengan nilai sebesar 3,56. Hal ini dikarenakan setiap karyawan selalu diterapkan
etika-etika yang ada dalam perusahaan, sehingga sudah menjadi kebiasaan, selain itu
masing-masing karyawan memegang buku PKB (perjanjian kerja bersama) yang telah
disepakati oleh karyawan dan perusahaan, PKB mengatur seluruh kewajiban dan batasan-
batasan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari, menjelaskan apa yang boleh dan tidak
dilakukan oleh karyawan serta sebagai landasan hukum bila terjadi tindakan yang
menyimpang dari aturan yang ada.
Penguasaan pengetahuan CSR memiliki nilai rataan terendah yaitu sebesar 3,30.
Dalam penerapan CSR tanpa adanya komitmen dan dukungan dengan penuh antusias dari
karyawan akan menjadikan program-program tersebut bagaikan program penebusan dosa
dari perusahaan belaka. Dengan melibatkan karyawan secara intensif, maka nilai dari
program-program tersebut akan memberikan arti tersendiri yang sangat besar bagi
perusahaan.
56
Dari hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa pengetahuan mengenai visi dan
misi perusahaan memiliki nilai K-Gap tertinggi sebesar 1,00. Hal ini menunjukkan bahwa
pengetahuan tentang visi dan misi memiliki tingkat kepentingan yang tinggi namun tingkat
penguasaannya rendah. Kayawan menyadari sepenuhnya bahwa pengetahuan tentang visi
dan misi sangat penting tetapi karyawan tidak benar-benar menerapkan tujuan yang
tercantum dalam visi dan misi dapat dikatakan bahwa karyawan hanya sekedar mengetahui
saja tetapi tidak menjadikan visi dan misi perusahaan sebagai hal yang penting untuk
dikuasai. Karyawan memandang Visi dan Misi merupakan tanggung jawab para pemimpin
saja, padahal setiap perusahaan telah jelas menginginkan partisipasi secara aktif karyawan
dalam mencapai visi dan misi karena visi dan misi merupakan tujuan utama perusahaan
didirikan sehingga terjadi kesenjangan pengetahuan tentang visi dan misi.
Profesional, Integritas, Tanggung jawab, Kerja sama dan Disiplin (PITKD)
menempati uruatan kedua yang memiliki nilai K-Gap tertinggi dengan nilai sebesar 0,86.
Karyawan menganggap penting PITKD karena merupakan tata nilai yang wajib diterapkan
oleh seluruh karyawan PT Pertamina Trans Kontinental untuk memastikan tujuan
perusahaan menjadi go international tercapai serta membentuk individu yang lebih
berkualitas dalam berkerja. Namun penguasaan karyawan tentang pengetahuan PITKD
belum maksimal karena kurangnya rasa memiliki dan motivasi untuk sadar bahwa
seharusnya karyawan dapat menjadi unggul dengan melakukan pekerjaan seoptimal
mungkin.
Kesenjangan pengetahuan juga terjadi pada pengetahuan tentang prinsip SMART-
C dengan nilai k-gap sebesar 0,75. Prisnip SMART-C digunakan dalam penyusunan
sasaran kerja tiap karyawan telah diterapkan dalam perusahaan sekitar 3 tahun, prinsip ini
sangat baik, karena membuat karyawan menjadi jelas terhadap apa yang harus
dilakukannya. Apabila tujuan dirumuskan dengan cara demikian, maka tidak saja tujuan
ini menjadi jelas, namun akan memotivasi pelaku untuk mencapainya. Terutama karena
cara perumusan ini menggunakan pendekatan yang sesuai dengan cara kerja otak manusia.
Namun dalam prakteknya prinsip ini belum sepenuhnya dimengerti karena menurut
karyawan prinsip ini memerlukan waktu lama untuk benar-benar diterapkan.
Nilai k-gap terendah adalah pengetahuan tentang komunikasi efektif yaitu dengan
nilai k-gap sebesar 0,40 yang dapat diartikan bahwa hanya sedikit terjadi kesenjangan
pengetahuan dalam komunikasi efektif ini terjadi karena karyawan sudah memahami benar
bagaimana cara mereka berkomunikasi serta perusahaan telah mendukung komunikasi
efektif dengan berbagai media komunikasi seperti pertemuan rutin, rapat, internet, intranet,
57
telepon, fax, family gathering, seminar. Dengan adanya komunikasi efektif seperti itu akan
mempercepat aliran informasi dan pengetahuan serta mempermudah berbagi pengetahuan
dalam perusahaan.
Adanya kesenjangan pengetahuan di PT Pertamina Trans Kontinental
menandakan bahwa perusahaan belum mampu mengelola pengetahuan yang ada dengan
baik. Hal ini dapat memicu karyawan untuk mengabaikan pengetahuan tertentu yang
mereka anggap tidak penting padahal perusahaan mengharapkan pengetahuan tersebut
dimiliki karyawan untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi. Untuk itu PT
Pertamina Trans Kontinental perlu mengelola pengetahuan yang ada agar dapat
meminimalkan atau bahkan menghilangkan kesenjangan pengetahuan yang terjadi
diperusahaan.
4.8 Penilaian Tingkat Kepentingan terhadap Tingkat Penguasaan
Untuk menggambarkan tingkat kepentingan dan tingkat kinerja dari atribut-atribut
yang dimiliki oleh sebuah perusahaan baik barang maupun jasa dengan menggunakan
importance and performance analysis (IPA). IPA menganalisis kepentingan dan
penguasaan pengetahuan dengan tujuan untuk mengetahui apa yang sebenarnya
diharapkan oleh karyawan. Dengan diketahuinya apa yang dibutuhkan karyawan,
perusahaan diharapkan mampu menyusun langkah–langkah yang sesuai dengan kebutuhan
sehingga dapat mengembangkan usaha dan produk yang dihasilkan.
Setelah melihat hasil Analisis K-Gap tentang tingkat kepentingan pengetahuan
seperti yang terlihat pada Tabel 17, dapat diketahui bahwa atribut dianggap penting oleh
responden adalah visi dan misi perusahaan dengan nilai sebesar 4,43 dan untuk atribut
yang dianggap kurang penting adalah komunikasi efektif dengan nilai rataan sebesar 4,04.
Tabel 17. Tingkat kepentingan atribut pengetahuan
Tingkat kepentingan Peringkat Item
1 2 3 4 5 Nki
1 Visi dan Misi 2 0 3 19 33 4.42
2 K3 3 0 6 14 34 4.33
3 PITKD 2 0 4 25 26 4.28
4 Etika Peusahaan 2 0 10 20 25 4.16
5 SMART-C 0 1 12 19 25 4.09
6 TKO 3 0 9 23 22 4.07
7 CSR 1 2 9 26 19 4.05
8 Komunikasi efektif 2 0 10 27 18 4.04
58
Dari hasil Analisis K-Gap menunjukkan tentang tingkat penguasaan pengetahuan
seperti yang terlihat pada Tabel 18 bahwa atribut yang dinilai paling dikuasai adalah K3
dengan nilai penguasaaan sebesar 3,65 dan untuk atribut yang dinilai memiliki tingkat
penguasaan terendah adalah CSR dengan nilai 3,30.
Tabel 18. Tingkat penguasaan atribut pengetahuan
Setelah diketahui tingkat kepentingan dan penguasaan pengetahuan karyawan,
selanjutnya adalah menentukan koordinat garis pembagian dalam matriks IPA. Dengan
cara membagi jumlah total nilai penguasaan pengetahuan dengan nilai jumlah atribut
untuk kordinat x dan jumlah total nilai kepentingan pengetahuan dengan jumlah atribut
untuk nilai y. dalam bentuk persamaan adalah sebagai berikut:
Koordinat x : =
Koordinat y : =
Selanjutnya setelah terlihat garis pembagian dalam matriks IPA, maka terlihat
empat buah kuadran yang merupakan gambaran evaluasi dari masing-masing atribut. Nilai
total dari atribut tingkat kepentingan dan tingkat penguasaan pengetahuan dipetakan dalam
sebuah diagram kartesius yang ditunjukkan pada Gambar 9.
Tingkat Penguasaaan Peringkat Item
1 2 3 4 5 Npi 1 K3 2 3 17 26 9 3.65 2 Komunikasi efektif 1 0 23 28 5 3.63 3 Etika Peusahaan 1 0 29 20 7 3.56 4 TKO 2 5 14 32 4 3.54 5 Visi dan Misi 1 1 31 21 3 3.42 6 PITKD 1 1 29 25 1 3.42 7 SMART-C 3 10 19 15 10 3.33
8 CSR 1 2 35 17 2 3.30
�X
, 27,86
8
= 3,48
�Y
,
33,44
8
= 4,18
59
Gambar 9. Diagram kartesius tingkat kepentingan pengetahaun dan tingkat penguasaan pengetahuan karyawan
Keterangan:
1 : Visi dan Misi 2 : PITKD 3 : SMART-C 4 : CSR 5 : K3 6 : Etika Perusahaan 7 : TKO 8 : Komunikasi efektif Kuadran I menunjukkan atribut dianggap sangat penting namun belum
menunjukkan kinerja dengan baik. Atribut tersebut adalah atribut 1 yaitu pengetahuan
tentang visi dan misi dan atribut 2 yaitu pengetahuan PITKD, oleh karena itu perusahaan
lebih meningkatkan sosialisasi mengenai pengetahuan tersebut kepada setiap karyawan
sehingga dapat mendukung kemajuan perusahaan. Karena berdasarkan analisis nilai
kepentingan bahwa kedua pengetahuan tersebut berada pada tingkat 1 dan 3 sedangkan
1
8
2
3
5
4
6
7
60
pada analisis nilai tingkat penguasaan kedua pengetahuan tersebut berada pada tingkat 5
dan 6.
Kuadran II menunjukkan atribut yang dianggap penting dan telah dilaksanakan
dengan baik oleh karyawan sesuai dengan harapan perusahaan. Atribut tersebut adalah
atribut 5 yaitu pengetahuan mengenai Kesehatan dan keselamatan kerja (K3). Dapat dilihat
dari peringkat nilai tingkat kepentingan yang berada pada urutan 2 dan berada diperingkat
1 pada nilai tingkat penguasaan. Hal ini menunjukkan bahwa kesenjangan yang ada dalam
perusahaan tidak terlalu besar dan atribut yang ada pada kuadran ini sebaiknya
dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi.
Kuadran III menunjukkan atribut yang dianggap kurang penting dan dinilai
kurang baik penguasaan karyawannya sehingga atribut-atribut di dikuadran ini sebaiknya
dipertimbangkan apakah untuk ditingkatkan atau tidak. Atribut yang ada pada kuadran ini
antara lain atribut 3 dan 4 yaitu SMART-C dan CSR. Hal ini berarti karyawan
menganggap bahwa atribut tersebut dinilai belum penting untuk ditingkatkan kinerjanya
meskipun belum sesuai harapan. Dimana atribut tersebut memiliki tingkat kepentingan
yang rendah dan tingkat penguasaan yang rendah juga.
Kuadran IV menunjukkan atribut yang dinilai kurang penting untuk ditingkatkan
karena dalam pelaksanaannya dianggap sudah melebihi harapan. Atribut yang ada pada
kuadran ini tidak perlu dikhawatirkan oleh perusahaan karena karyawan telah
melaksanakannya dan menerapkan dengan sangat baik melebihi apa yang diharapkan oleh
perusahaan. Atribut yang ada di kuadran IV adalah 6 ( etika perusahaan), 7 (TKO) dan 8 (
Komunikasi Efektif). Dapat dilihat bahwa nilai tingkat kepentingan dari komunikasi
efektif menduduki peringkat terendah dan tingkat penguasaan ada pada peringkat 2,
dengan kata lain karyawan menganggap atribut ini sangat dikuasi oleh mereka namun
atribut tersebut kurang penting.
4.9 Implikasi Manajerial
Dalam mengelola pengetahuan anggota perusahaan merupakan hal yang sangat
penting untuk mempertahankan keunggulan bersaing. Untuk mengelola pengetahuan
dibutuhkan penerapan manajemen pengetahuan dalam perusahaan. Pernerapan manajemen
pengetahuan dimaksudkan untuk membantu perusahaan dalam mengidentifikasi
pengetahuan yang ada pada perusahaan serta mampu mengoptimalkan pengetahuan
karyawan. Pengetahuan dapat dioptimalkan dengan menggali lebih dalam sumber
pengetahuan, meningkatkan aset pengetahuan yang dimiliki sehingga dapat meminalkan
61
kesenjangan pengetahuan pada perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh,
maka terdapat beberapa langkah yang dapat dilakukan oleh perusahaan.
Berdasarkan hasil penelitian menggunakan analisis deskriptif diketahui bahwa
perusahaan mendapatkan pengetahuan dari dua sumber yaitu sumber eksternal dan
internal. Sedangkan pada aset pengetahuan yang dimiliki oleh perusahaan terdapat empat
aset pengetahuan yang dimiliki oleh perusahaan, aset yang pertama adalah aset
pengetahuan rutin, kedua adalah aset pengetahuan sistemik, ketiga adalah aset
pengetahuan eksperiensial dan diurutan terakhir adalah aset konseptual. Kesenjangan
pengetahuan yang terjadi dilihat dari analisis K-Gap yang memperlihatkan bahwa
kesenjangan pengetahuan tertinggi terjadi pada pengetahuan visi dan misi sedangkan
kesenjangan pengetahuan terendah pada pengetahuan komunikasi efektif. Selain itu dari
penilaian IPA dapat dilihat delapan pengetahuan yang diharapkan perusahaan berada pada
empat kuadran matriks IPA yang berbeda-beda yang dapat menunjukkan tingkat
kepentingan dan kinerja tiap atribut.
Berkaitan dengan hal tersebut, maka perlu penyesuaian-penyesuaian yang dapat
dilakukan oleh PT Pertamina Trans Kontinental yaitu sebagai berikut:
1. Berdasarkan analisis sumber pengetahuan terbesar perusahaan berasal dari internal
perusahaan maka diharapkan perusahaan mempertahankan sumber pengetahuan
internal yang sudah dianggap baik oleh seluruh karyawan namun alangkah lebih baik
lagi jika perusahaan meningkatkan pengetahuan karyawan dengan melakukan rotasi
karyawan secara berkala. Untuk sumber pengetahuan eksternal berada diurutan kedua,
dalam hal ini diharapkan PT Pertamina Trans Kontinental harus lebih meningkatkan
sumber pengetahuan eksternal dengan rutin mengidentifikasi karyawan untuk
mengikuti pelatihan yang mampu mendukung pekerjaannya.
2. PT Pertamina Trans Kontinental harus memperhatikan aset pengetahuan konseptual.
Dari penelitian diketahaui bahwa aset pengetahuan konseptual mendapat nilai terendah
dari persepsi karyawan namun demikian jika aset pengetahuan konseptual ditingkatkan
akan memberikan dampak positif bagi pengetahuan yang ada dalaam perusahaan,
maka diharapkan perusahaan dapat lebih intensif melakukan sosialisasikan nama baik
dengan simbol yang dimiliki perusahaan kepada karyawan untuk karyawan dapat lebih
memahami dan menjalankan semua pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan
perushaan.
3. Berdasarkan analisis kesenjangan pengetahuan diketahui bahwa pengetahuan tentang
visi dan misi nilai kesenjangan tertinggi, hal ini menunjukkan visi dan misi memiliki
62
tingkat kepentingan tinggi namun tingkat penguasaan rendah. Untuk memperkecil
kesenjangan pengetahuan PT Pertamina Trans Kontinental melakukan tindakkan
persuasif secara kontinu melakukan sosialisasi, diskusi-diskusi kelompok dengan
membicarakan arah perusahaan kedepan.
4. Pengetahuan tentang K3 dalam matriks IPA berada pada kuadran dua yang
menunjukkan atribut penting dan telah dilaksanakan dengan baik. Maka PT Pertamina
Trans Kontinental diharapkan dapat terus dipertahankan kinerjanya.
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Sumber-sumber pengetahuan PT Pertamina Trans Kontinental terdiri dari atas
dua sumber yaitu pihak internal dan pihak eksternal perusahaan. Pihak internal didapat
belajar dari mengamati orang lain, berpartisipasi dalam berbagai pertemuan yang
dilakukan perusahaan, banyak belajar dari pengalaman, membentuk tim yang
beranggotakan dari berbagai bagian dan rotasi/ perputaran karyawan secara rutin.
Sumber pengetahuan yang berasal dari pihak eksternal adalah informasi dari pihak luar
perusahaan, dengan cara pelatihan, buku-buku yang diadakan perusahaan,
menyediakan konsultan untuk memberikan berbagai arahan dan nasihat kepada setiap
karyawan PT Pertamina Trans Kontinental.
Aset Pengetahuan yang dimiliki perusahaan terdiri dari empat kategori yaitu aset
pengetahuan rutin, aset pengetahuan sistemik, aset pengetahuan eksperiensial dan aset
pengetahuan konseptual. Dimana aset pengetahuan rutin didapat dengan cara
melakukan ketentuan operasional, aset pengetahuan sistemik dengan cara perusahaan
memberikan dokumen spesifik produk secara terorganisasi, aset pengetahuan
eksperiensial didapat dengan cara saling percaya dalam berbagi pengetahuan dan aset
konseptual didapat dengan cara mensosialisasikan nama baik atau citra perusahaan
melalui symbol atau lambang perusahaan.
Pengetahuan yang diharapkan perusahaan untuk dimiliki oleh karyawan PT
Pertamina Trans Kontinental ada delapan pengetahuan yaitu: pengetahuan mengenai
Visi dan Misi, pengetahuan tata nilai PITKD, pengetahaun prinsip SMART-C,
pengetahaun tentang CSR, ppengetahuan tentang pemahaman K3, pengetahuan tentang
etika perusahaan, pengetahuan tentang TKO dan pengetahuan mengenai Komunikasi
efektif. Pengetahuan yang ada saat ini, memiliki nilai tingkat kepentingan tertinggi
adalah pengetahuan visi dan misi dan nilai terendah adalah komunikasi efektif.
Sedangkan tingkat penguasaan tertinggi adalah K3 dan nilai penguasaan terendah
adalah CSR.
Terjadi kesenjangan pengetahuan (knowledge gap) pada PT Pertamina Trans
Kontinental dimana terdapat selisih nilai antara tingkat kepentingan pengetahuan dan
tingkat penguasaan pengetahuan. Hal ini dikarenakan masih ada keahlian/keterampilan
karyawan yang belum dimanfaatkan secara optimal oleh perusahaan, hal ini disebabkan
64
karena kurangnya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk
mengoptimalkan keahlian/keterampilannya, dan juga dikarenakan adanya penempatan
karyawan diposisi yang tidak sesuai dengan keahlian/ketrampilan individu. Dari hasil
analisis K-gap diketahuai bahwa kesenjangan pengetahuan tertinggi adalah pengetahuan
tentang visi dan misi, yang berarti pengetahuan tersebut memiliki tingkatan kepentingan
yang tinggi namun tingkat penguasaan rendah. Sedangkan pengetahuan yang memiliki
nilai K-gap terendah adalah pengetahuan mengenai komunikasi efektif yang
menggambarkan bahwa karyawan mampu menguasai dengan baik pengetahuan
tersebut.
2. Saran
a. Sebaiknya PT Pertamina Trans Kontinental terus meningkatkan pengetahuan
karyawan yang bersumber dari internal perusahaan terutama belajar dari
pengalaman karena pengalaman merupakan guru yang tebaik bagi karyawan. Salah
satu caranya yaitu lebih meningkatkan rotasi/perputaran karyawan, mengacu pada
hasil penelitian bahwa rotasi karyawan mendapat nilai terendah, cara ini
diharapkan dapat menambah pengetahuan serta pengalaman kerja karyawan
sehingga dapat meningkatkan kinerja.
b. Sebaiknya PT Pertamina Trans Kontinental mulai membangun kesadaran kepada
setiap karyawan utnuk memanfaatkan dan mengoptimalkan pengetahuan yang ada
dalam perusahaan serta mulai membiasakan budaya knowledge sharing didalam
perusahaan.
c. Sebaiknya PT Petamina Trans Kontinental mulai mencoba menerapkan manajemen
pengetahuan dalam perusahaan untuk mengelola yang mengembangkan
pengetahuan yang ada pada perusahaan, sehingga meningkatkan motivasi
karyawan dan meningkatkan kinerja karyawan.
d. Dalam penelitian ini mengidentifikasi ketersediaan pengetahuan dalam perusahaan
dan mengetahui ada atau tidaknya kesenjangan pengetahuan yang terjadi, namun
penelitian ini tidak menganalisis sejauh mana perusahaan mengimplementasikan
manajemen pengetahuan dalam kegiatan bisnisnya. Sebaiknya bagi penelitian
berikutnya melakukan penelitian mengenai implementasi manajemen pengetahuan
yang diterapkan oleh perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Aldi, B.E. 2005. Menjadikan Manajemen Pengetahuan sebagai Keunggulan Kompetitif Perusahaan melalui Startegi Berbasis Pengetahuan. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi Vol 2, No. 1. Universitas Diponegoro. Semarang.
Chandra, L.P. 2011. Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT. Aneka Tambang TBK, Unit Geomin. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Lasma. 2009. Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor
Munir, N. 2008. Knowledge Management Audit. Penerbit PPM. Jakarta.
Rangkuti, F. 2005. Riset Pemasaran. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Sangkala. 2007. Knowledge Mangement. RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Setiarso, B, N. H Triyono, H. Bagyo. 2009. Penerapan Knowledge Management pada Organisasi Graha Ilmu. Yogyakarta.
Sukmawati, A., M.S. Ma’arif, Marimin, H. Hardjomidjojo dan N.S. Indrasti. 2010. Model Kontribusi Aset Pengetahuan dalam Memfasilitasi Proses Penciptaan Pengetahuan pada Koperasi Susu. Jurnal Manajemen dan Organisasi Vol I, No. 1. Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Tiwana, A. 2000. The Knowledge Management Toolkit: Practical Techniques for Building A Knowledge Management System. Prentice-Hal. New Jersey.
Tjakraatmadja, J. H. dan Lantu, D. C. 2006. Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajaran. SBM-ITB. Bandung.
Tobing, P.L. 2007. Knowledge Management Konsep, Arsitektur dan Implementasi. Graha Ilmu. Jakarta.
Umar, H. 2004. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. RajaGrafindo Persada. Jakarta.
. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pusaka Utama. Jakarta.
Wahyuni, A. S. 2010. Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Antara Karyawan dan Manajer Koperasi Peternakan Sapi Bandung Utara (KPSBU). Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Lampiran 1. Struktur Organisasi
DIREKTUR UTAMA
DIREKTUR USAHA
CABANG
DIREKTUR KEUANGAN
SATUAN PENGAWAS CORPORATE SECRETARY
HR & GA
STRUKTUR ORGANISASI PT. PERTAMINA TONGKANG
68
Lampiran 2. Uji Validitas
Uji Validitas bagian I. Sumber Pengetahuan
Uji Validitas bagian II. Aset Pengetahuan
Item Pertanyaan
r hitung r tabel Keterangan
1 0,565 0,2609 Valid 2 0,525 0,2609 Valid 3 0,282 0,2609 Valid 4 0,508 0,2609 Valid 5 0,471 0,2609 Valid 6 0,520 0,2609 Valid 7 0,559 0,2609 Valid 8 0,688 0,2609 Valid 9 0,488 0,2609 Valid 10 0,572 0,2609 Valid 11 0,661 0,2609 Valid 12 0,458 0,2609 Valid 13 0,705 0,2609 Valid 14 0,442 0,2609 Valid 15 0,482 0,2609 Valid
Item Pertanyaan
r hitung r tabel Keterangan
1 0,274 0,2609 Valid 2 0,304 0,2609 Valid 3 0,636 0,2609 Valid 4 0,580 0,2609 Valid 5 0,579 0,2609 Valid 6 0,644 0,2609 Valid 7 0,610 0,2609 Valid 8 0,553 0,2609 Valid 9 0,362 0,2609 Valid 10 0,304 0,2609 Valid 11 0,268 0,2609 Valid 12 0,461 0,2609 Valid 13 0,569 0,2609 Valid 14 0,372 0,2609 Valid 15 0,491 0,2609 Valid
69
Lanjutan Lampiran 2
Uji Validitas bagian III. Tingkat Kepentingan Pengetahuan
Item Pertanyaan
r hitung r tabel Keterangan
1 0,806 0,2609 Valid 2 0,736 0,2609 Valid 3 0,295 0,2609 Valid 4 0,751 0,2609 Valid 5 0,898 0,2609 Valid 6 0,721 0,2609 Valid 7 0,658 0,2609 Valid 8 0,606 0,2609 Valid
Uji Validitas bagian IV. Tingkat Penguasaan Pengetahuan
Item Pertanyaan
r hitung r tabel Keterangan
1 0,591 0,2609 Valid 2 0,575 0,2609 Valid 3 0,409 0,2609 Valid 4 0,573 0,2609 Valid 5 0,610 0,2609 Valid 6 0,722 0,2609 Valid 7 0,689 0,2609 Valid 8 0,708 0,2609 Valid
70
Lampiran 3. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas
Bagian I. SECI Pengetahuan
RELIABILITY
/VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL/MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR /SUMMARY=TOTAL .
Reliability [DataSet0]
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary
N % Valid 57 100.0 Excluded(a)
0 .0
Cases
Total 57 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.748 .749 15
Item Statistics
Mean Std. Deviation N VAR00001 4.2982 .56584 57 VAR00002 3.7719 .70755 57 VAR00003 3.6667 .78680 57 VAR00004 3.1930 1.00780 57 VAR00005 4.0000 .65465 57 VAR00006 3.4211 .96265 57 VAR00007 3.4561 .73364 57 VAR00008 3.1579 .95971 57 VAR00009 3.6667 .74001 57 VAR00010 4.1228 .80335 57 VAR00011 3.9123 .93122 57 VAR00012 3.9474 .81111 57 VAR00013 4.1053 .72418 57 VAR00014 3.7895 .86058 57 VAR00015 4.0351 .80100 57
71
Lanjutan Lampiran 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted VAR00001 52.2456 31.296 .180 .554 .747 VAR00002 52.7719 30.965 .163 .497 .750 VAR00003 52.8772 27.645 .542 .640 .716 VAR00004 53.3509 26.875 .465 .659 .721 VAR00005 52.5439 28.931 .482 .510 .725 VAR00006 53.1228 26.503 .537 .704 .713 VAR00007 53.0877 28.046 .536 .691 .718 VAR00008 53.3860 27.420 .439 .595 .724 VAR00009 52.8772 30.288 .235 .434 .745 VAR00010 52.4211 30.605 .169 .471 .751 VAR00011 52.6316 30.630 .122 .512 .760 VAR00012 52.5965 28.924 .363 .500 .733 VAR00013 52.4386 28.572 .472 .499 .724 VAR00014 52.7544 30.010 .212 .386 .748 VAR00015 52.5088 28.969 .364 .495 .733
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
56.5439 32.753 5.72298 15
Bagian II. Aset Pengetahuan
RELIABILITY /VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL/MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR /SUMMARY=TOTAL .
Reliability [DataSet0]
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary
N % Valid 57 100.0 Excluded(a)
0 .0
Cases
Total 57 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
72
Lanjutan Lampiran 3 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.809 .819 15
Item Statistics
Mean Std. Deviation N VAR00001 3.7018 .77839 57 VAR00002 3.5088 1.00219 57 VAR00003 4.0351 .84441 57 VAR00004 3.6316 .97526 57 VAR00005 3.3509 1.06051 57 VAR00006 3.4912 .82641 57 VAR00007 3.6667 .78680 57 VAR00008 3.4561 .88782 57 VAR00009 3.6491 .76745 57 VAR00010 3.6667 .76376 57 VAR00011 3.5614 .84552 57 VAR00012 3.9474 .54841 57 VAR00013 3.8596 .61058 57 VAR00014 3.3333 .87287 57 VAR00015 3.7018 .82299 57
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted VAR00001 50.8596 37.551 .496 .707 .793 VAR00002 51.0526 37.086 .393 .460 .801 VAR00003 50.5263 40.254 .180 .610 .815 VAR00004 50.9298 37.316 .388 .479 .802 VAR00005 51.2105 37.169 .356 .663 .806 VAR00006 51.0702 37.781 .436 .561 .797 VAR00007 50.8947 37.382 .509 .672 .793 VAR00008 51.1053 35.560 .618 .557 .783 VAR00009 50.9123 38.581 .391 .501 .801 VAR00010 50.8947 37.917 .467 .473 .796 VAR00011 51.0000 36.286 .578 .502 .787 VAR00012 50.6140 40.134 .354 .536 .804 VAR00013 50.7018 37.856 .621 .688 .789 VAR00014 51.2281 38.715 .315 .271 .806 VAR00015 50.8596 38.516 .362 .432 .803
73
Lanjutan Lampiran 3 Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
54.5614 42.893 6.54931 15
Uji Reliabilitas bagian IV. Tingkat Penguasaan Pengetahuan
RELIABILITY /VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL/MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR /SUMMARY=TOTAL .
Reliability [DataSet0]
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary
N % Valid 57 100.0 Excluded(a) 0 .0
Cases
Total 57 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
.728 .762 8
Item Statistics
Mean Std. Deviation N VAR00001 3.4211 .70578 57 VAR00002 3.4211 .65322 57 VAR00003 3.3333 1.12335 57 VAR00004 3.6491 .93525 57 VAR00005 3.5439 .88782 57 VAR00006 3.6316 .72288 57 VAR00007 3.5614 .77960 57 VAR00008 3.2982 .68046 57
74
Lanjutan Lampiran 3 Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted VAR00001 24.4386 12.251 .452 .491 .696 VAR00002 24.4386 12.501 .444 .485 .699 VAR00003 24.5263 12.682 .129 .182 .782 VAR00004 24.2105 11.705 .375 .232 .711 VAR00005 24.3158 11.577 .433 .359 .698 VAR00006 24.2281 11.465 .611 .682 .666 VAR00007 24.2982 11.427 .559 .679 .673 VAR00008 24.5614 11.715 .602 .618 .671
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
27.8596 14.980 3.87039 8