Embed Size (px)
Citation preview
ANALISIS KEERATAN HUBUNGAN DAN PENGARUH
FAKTOR MOTIVASI KERJA, FAKTOR KEMAMPUAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus : PT. XYZ)
Oleh
TRESTI VINANSIH
H 24076128
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2010
RINGKASAN
Tresti Vinansih. H24076128. Analisis Keeratan Hubungan Dan Pengaruh
Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus :
PT. XYZ). Di bawah bimbingan Muhammad Syamsun
Faktor motivasi kerja (dorongan) dan kemampuan kerja karyawan
kemungkinan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun dengan
adanya tingkat kejenuhan bekerja karyawan, kurang adanya inovasi dan
kreativitas dalam melaksanakan pekerjaan, juga menurunnya semangat kerja
karyawan hal ini berarti bahwa pada faktor motivasi dan kemampuan yang ada
selama ini perlu dikaji kembali dan dianalisis lebih lanjut. Berdasarkan latar
belakang yang terjadi pada PT. XYZ maka tujuan yang ingin dicapai dalam
penelitian ini adalah mengidentifikasi dan mengetahui apakah ada pengaruh faktor
motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara
bersama-sama maupun parsial, dan kemudian mengetahui faktor manakah yang
paling erat hubungannya dan memiliki pengaruh yang paling besar terhadap
kinerja karyawan PT. XYZ.
Kegiatan penelitian ini dilakukan selama 3 bulan, mulai bulan Juni 2010
sampai dengan Agustus 2010. Penelitian dilakukan pada karyawan PT. XYZ.
Data yang digunakan terdiri dari data primer (wawancara dan kuesioner) dan data
sekunder (literatur, internet dan buku). Metode pengambilan sampel yang
digunakan adalah metode sensus atau total sampling atau complete anumeration
yaitu cara pengumpulan data yang mengambil setiap elemen populasi atau
karakteristik yang ada dalam populasi. Metode pengolahan dan analisis data
menggunakan analisis Regresi Linier Berganda dan analisis Korelasi Kanonikal
(Canonical Correlation) yang dibantu dengan software minitab 14, software
statistica trial (statistika 9) dan SPSS 15.0 for Windows.
Hasil yang diperoleh dari penelitian ini menyatakan bahwa secara simultan
pada analisis regresi berganda, untuk variabel motivasi kerja dan kemampuan
kerja memperlihatkan pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja
karyawan PT. XYZ. Namun jika dianalisis secara parsial dari kedua variabel
tersebut, yang lebih besar memberikan kontribusi dan memiliki pengaruh yang
kuat (yang paling dominan) terhadap kinerja adalah kemampuan kerja, yaitu pada
indikator pemahaman terhadap pekerjaan, hal ini dapat disimpulkan bahwa
dengan adanya pemahaman yang baik terhadap pekerjaan maka diharapkan
karyawan dapat meningkatkan kualitas kinerja demi peningkatan kinerja
karyawan. Rencana yang perlu dilakukan manajemen PT. XYZ dalam upaya
peningkatan kinerja ini adalah dengan mengevaluasi kembali dan memperbaiki
hal-hal yang berkaitan dengan faktor motivasi kerja dan kemampuan kerja secara
keseluruhan dan khususnya agar manajemen lebih memperhatikan dalam hal
memberikan pemahaman yang baik dan jelas, penyampaian mengenai teknis
pekerjaan, beban kerja yang sesuai dengan kompetensi karyawan, juga
memberikan bimbingan pada karyawan agar mempermudah pemahaman para
karyawan dalam bekerja.
ANALISIS KEERATAN HUBUNGAN DAN PENGARUH
FAKTOR MOTIVASI KERJA, FAKTOR KEMAMPUAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus : PT. XYZ)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
TRESTI VINANSIH
H 24076128
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2010
Judul Skripsi : ANALISIS KEERATAN HUBUNGAN DAN PENGARUH
FAKTOR MOTIVASI KERJA, FAKTOR KEMAMPUAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus : PT. XYZ)
Nama : Tresti Vinansih
NIM : H24076128
Menyetujui
Pembimbing,
(Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc)
NIP : 195002271974121001
Mengetahui
Ketua Departemen,
( Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc )
NIP : 196101231986011002
Tanggal Lulus :
v
KATA PENGANTAR
Puji serta syukur penulis panjatkan ke Hadirat Allah SWT yang telah
memberikan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga dapat menyelesaikan Skripsi
dengan judul Analisis Keeratan Hubungan Dan Pengaruh Faktor Motivasi Kerja,
Faktor Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus : PT. XYZ)
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi
dan Manajemen IPB. Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurah limpahkan
kepada Nabi Besar Muhammad SAW.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangan, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan untuk
penyempurnaan skripsi ini. Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat
memberikan manfaat bagi berbagai pihak, yaitu perusahaan sebagai sumbang
saran yang positif untuk dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Selain itu,
memberikan manfaat bagi masyarakat umum sebagai sumber data dan informasi
yang layak sebagai langkah awal penelitian lainnya.
Bogor, Agustus 2010
Penulis
vi
UCAPAN TERIMA KASIH
Ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya penulis sampaikan kepada :
1. Bapak Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc selaku pembimbing skripsi yang
telah membimbing penulis dengan memberikan saran-saran, perbaikan,
hingga dukungan moral, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.
2. Bapak R. Diki Indrawan, SP, MM dan ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si
selaku penguji yang telah memberikan banyak masukan, saran dan kritiknya.
3. Bapak Tegoeh Soedarmanto selaku Managing Director PT. XYZ, Bapak
Suwondo selaku Legal Manager or Representative PT. XYZ yang telah
memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian tugas
akhir di PT. XYZ.
4. Seluruh karyawan dan Manajemen PT. XYZ atas bantuan dalam proses
pengumpulan data pada penelitian tugas akhir penulis.
5. Seluruh dosen dan staf fakultas Ekonomi dan Manajemen, khususnya
Departemen Manajemen Penyelenggaraan Khusus (Ekstensi Manajemen)
yang telah membimbing dan membantu penulis selama menyelesaikan studi
di Ekstensi FEM IPB.
6. Orang tuaku tercinta. Ayahanda Hadi S dan ibunda Yanti, serta adik-adikku
Dito, Gita dan keluarga besar eyang Sastro Miharjo atas kasih sayang,
dukungan, motivasi, perhatian dan doanya yang telah diberikan kepada
penulis selama menyelesaikan kuliah hingga tugas akhir ini selesai.
7. Sahabat-sahabatku tercinta Retry Tyas Tanjungsari, Yolanda Kano, Wijoyo,
Andini Restio, Shandra, Leni, Darus, Finina, Dodi, Nita, Isma, Flora, Ayu,
Vika, Feri, Ardini Raras, Agus, Hijrah, Mokur dan teman-teman Eksman
angkatan 3 atas kebersamaan, keceriaan, dukungan dan yang telah
meluangkan waktunya, baik moril ataupun materil.
8. Teman-teman kantor PT. XYZ mba Lia, Pak Matsasi, mba Rike, mba Eri,
mba Dias, Pak Adi, Pak Hink, Pak Rizal, Mas Wahyu.
9. Sahabat-sahabatku komunitas yahoo messenger Awang, Candi, Luki, Tareb,
Roland, Fitri, Farikh, Firman, Zaki, Farhan, Isha, terima kasih atas semangat
dan diskusinya selama penulis menyelesaikan tugas akhir ini.
iv
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Purbalingga 12 April 1985. Sebagai
putri pertama dari tiga bersaudara, dari pasangan Hadi
Sasongko dan Wahyanti. Pendidikan formal yang dilalui
penulis yakni, menyelesaikan pendidikan dasar di Sekolah
Dasar Negeri Tambun II Bekasi pada tahun 1998. Kemudian
melanjutkan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 3
Unggulan Darul Ulum Jombang dan lulus pada tahun 2001,
dan tahun 2003 penulis lulus dari Sekolah Menengah Umum Negeri I Tambun
dan diterima di Institut Pertanian Bogor pada tahun yang sama melalui jalur
USMI pada Fakultas MIPA Jurusan Fisika Program Studi Elektronika Teknologi
Komputer. Aktifitas pada masa perkuliahan Diploma penulis aktif dalam beberapa
organisasi yaitu anggota organisasi HIMAFI IPB tahun 2004-2005. Penulis
menyelesaikan pendidikan Diploma III pada November 2006. Pada tahun yang
sama, penulis diterima bekerja sebagai Staf Admin HRD PT. Unilever Tbk, dan
kemudian pada November tahun 2007 melanjutkan kuliah di Program Sarjana
Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Departemen Manajemen, Fakultas
Ekonomi dan Manajemen, IPB. Dan Juni tahun 2010 penulis melakukan
penelitian untuk tugas akhir pendidikan Sarjana yang berjudul : Analisis Keeratan
Hubungan Dan Pengaruh Faktor Motivasi Kerja, Faktor Kemampuan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. XYZ.
vii
DAFTAR ISI
Halaman
RINGKASAN
RIWAYAT HIDUP ......................................................................................... iv
KATA PENGANTAR ..................................................................................... v
UCAPAN TERIMA KASIH .......................................................................... vi
DAFTAR ISI ................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL ........................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ x
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xi
I. PENDAHULUAN ......................................................................................... 1
1.1. Latar belakang ...................................................................................... 1
1.2. Perumusan masalah .............................................................................. 5
1.3. Tujuan penelitian ................................................................................. 6
1.4. Manfaat Penelitian................................................................................ 6
1.5. Ruang Lingkup .................................................................................... 6
II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 7
2.1. Pengertian Motivasi ............................................................................ 7
2.2. Teori Motivasi ..................................................................................... 8
2.2.1 Teori Motivasi Prestasi MeClelland ........................................... 8
2.2.2 Teori Dua Faktor Herzberg ......................................................... 9
2.3. Faktor-faktor Motivasi ........................................................................ 12
2.4. Pengertian Kemampuan Kerja ............................................................. 17
2.4.1 Karakteristik Kemampuan Kerja ................................................ 18
2.5. Kinerja.................................................................................................. 19
2.5.1 Manfaat Penilaian Kinerja .......................................................... 20
2.5.2 Unsur-unsur Yang Mempengaruhi Kinerja ................................ 21
2.6. Tinjauan Studi Terdahulu .................................................................... 21
III. METODE PENELITIAN ......................................................................... 23
3.1. Kerangka Pemikiran ............................................................................ 23
3.2. Hipotesis .............................................................................................. 26
3.3. Variabel Penelitian .............................................................................. 26
3.3.1 Variabel Motivasi Kerja ............................................................. 26
3.3.2 Variabel Kemampuan Kerja ...................................................... 27
3.3.3 Variabel Kinerja Karyawan ........................................................ 28
3.4. Tempat dan Waktu Penelitian .............................................................. 29
3.5. Metode Penelitian .............................................................................. 29
viii
3.5.1 Jenis dan Sumber Data . ............................................................. 29
3.5.2 Populasi dan Sampel Penelitian ................................................. 30
3.5.3 Metode Pengumpulan Data ....................................................... 31
3.5.4 Instruman Data Kuesioner ......................................................... 32
3.5.5 Metode Pengolahan Data dan Analisis Data ............................ 33
3.5.6 Konversi Data ............................................................................ 33
3.5.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................... 34
3.5.8 Analisis Karakteristik Responden ............................................... 36
3.6. Analisis Statistik ................................................................................ 36
3.6.1 Metode Analisis Regresi Berganda ............................................. 36
3.6.2 Metode Analisis Korelasi Kanonik ............................................. 38
IV. PEMBAHASAN ......................................................................................... 42
4.1. Deskripsi Karakteristik Responden ..................................................... 42
4.1.1 Jenis Kelamin ............................................................................. 42
4.1.2 Keterkaitan Hubungan dan Pengaruh Jenis Kelamin ................. 43
4.1.3 Usia Responden .......................................................................... 44
4.1.4 Keterkaitan Hubungan dan Pengaruh Usia ................................ 45
4.1.5 Status Pernikahan ........................................................................ 46
4.1.6 Keterkaitan Hubungan dan Pengaruh Status Pernikahan............ 47
4.1.7 Latar Belakang Pendidikan ........................................................ 47
4.1.8 Keterkaitan Hubungan dan Pengaruh Pendidikan...................... 48
4.1.9 Masa Kerja................................................................................ .. 48
4.1.10 Keterkaitan Hubungan dan Pengaruh Masa Kerja..................... 49
4.2. Konversi Data Ordinal Ke Interval ...................................................... 50
4.2.1 Konversi Data Ordinal Menjadi Data Interval ............................ 50
4.3. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja ................ 50
4.3.1 Interpretasi Hasil Regresi Linier Berganda ................................. 51
4.3.2 Analisis Pengaruh Variabel Secara Simultan (Uji F) .................. 52
4.3.3 Analisis Pengaruh Variabel Secara Parsial (Uji T) .................... 53
4.4. Analisis Keeratan Hubungan Motivasi dan Kemampuan .................... 55
4.4.1 Interpretasi Hasil Analisis Kanonik............................................. 55
4.5. Evaluasi Keeratan Hubungan dan Pengaruh Faktor Motivasi ............. 71
4.6. Evaluasi Keeratan Hubungan dan Pengaruh Faktor Kemampuan........ 74
4.7. Implikasi Manajerial ............................................................................ 76
4.7.1 Implikasi Manajerial Terhadap Persepsi Karyawan.................... 76
4.7.2 Implikasi Manajerial Terhadap Kondisi Perusahaan................... 79
KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................................... 84
A. Kesimpulan ..... ............................................................................................. 84
B. Saran ............................................................................................................ 85
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 87
LAMPIRAN ..................................................................................................... 89
ix
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Rekapitulasi Daftar Absensi PT. XYZ . .......................................................... 3
2. Kinerja Periode 2007-2009 PT. XYZ .............................................................. 2
3. Herzberg's Two Factor Theory ...................................................................... 11
4. Analisis Data Ordinal Pada Variabel Motivasi Kerja ..................................... 27
5. Pengukuran Variabel Kemampuan Kerja ....................................................... 28
6. Pengukuran Variabel Kinerja Karyawan ........................................................ 28
7. Skor Pernyataan Dalam Instrumen Penelitian ................................................ 32
8. Karakteristik Responden ................................................................................ 42
9. Hasil Uji Asumsi Linearitas ............................................................................ 57
10. Hasil Iktisar Analisis Kanonik ...................................................................... 61
11. Bobot Kanonik X dan Y pada Fungsi Terbesar ........................................... 63
12. Distribusi Indikator Pada Variabel Motivasi Kerja ..................................... 67
13. Uji Signifikan Variabel dengan MANOVA ................................................. 70
x
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Kerangka Pemikiran ....................................................................................... 25
2. Matriks Korelasi ............................................................................................ 40
3. Desain Kelompok Variabel Untuk Korelasi Kanonik ................................... 54
xi
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Kuesioner penelitian ...................................................................................... 89
2. Hasil uji validitas dengan Minitab 14 .......................................................... 93
3. Hasil reliabilitas ............................................................................................. 95
4. Hasil regresi berganda dengan Minitab 14 .................................................... 96
5. Hasil uji konversi data ordinal ke interval ..................................................... 97
6. Hasil uji asumsi klasik regresi berganda ....................................................... 104
7. Hasil uji asumsi klasik korelasi kanonik ....................................................... 106
8. Hasil uji korelasi kanonik dengan Software Trial 9 ...................................... 122
9. Hasil uji Manova ........................................................................................... 124
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan
bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya
manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan.
Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang
berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan
perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa
sumber daya manusia (SDM) merupakan kunci pokok yang harus
diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, SDM akan
menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan yang dapat
terlihat dengan pengembangan dan peningkatan kinerja karyawannya. Setiap
perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan
dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Tujuan
perusahaan akan dapat dicapai karena adanya upaya para pelaku SDM yang
berada di dalam perusahaan tersebut.
Kinerja dalam perusahaan/organisasi merupakan jawaban dari berhasil
atau tidaknya tujuan perusahaan/organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan
atau manajer seringkali tidak memperhatikan kinerja karyawannya kecuali
apabila kinerja sudah terlihat sangat buruk. Terlalu sering manajer tidak
mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot maka hal ini akan
mengakibatkan krisis yang serius. Kesan-kesan buruk perusahaan yang
mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja
yang merosot. Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor kemampuan. Secara psikologis
kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. Faktor motivasi. Motivasi
terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan terarah
untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang
2
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara
maksimal. Pillai dan Bagavathi (2003) mengatakan bahwa kesuksesan dan
kegagalan suatu perusahaan/organisasi tidaklah tergantung pada peralatan,
mesin-mesin maupun materi lain, tetapi justru pada sumber daya manusianya.
Pada industri jasa, sumber daya manusia yang berkualitas (baik dalam
hal sifat maupun pengetahuan) sangat dibutuhkan sebagai pelaksana dan
penunjang operasional. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
diharapkan, manajemen perusahaan sangat berperan terhadap pelaksanaan
dan pengelolaan semua kegiatan perusahaan yang berkaitan dengan SDM.
Dengan memperhatikan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen oleh
manajer puncak dan manajer bidang kerja sesuai jenjang, wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, maka dapat dikatakan bahwa manajemen
secara umum bermakna sebagai kegiatan pengelolaan dan pengendalian
seluruh kegiatan perusahaan.
PT. XYZ sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang
bisnis telekomunikasi khususnya pada komunikasi seluler di indonesia, dan
penyedia layanan/service provider (Jaringan Seluler) dengan misinya yaitu
memberikan pelayanan/service terbaik pada clients, sudah seharusnya
memiliki karyawan yang penuh semangat, disiplin dan bermotivasi tinggi
dalam bekerja, untuk menghasilkan kinerja yang tinggi dalam usaha
mencapai tujuan perusahaan/organisasi. Fokus dan tujuan dari kegiatan
manajemen PT. XYZ adalah pemberdayaan karyawan sebagai SDM
penggerak organisasi, yang harus dikelola dan dikendalikan agar dengan
kinerja yang tinggi mampu mendayagunakan sumber daya lainnya dalam
melaksanakan semua kegiatan perusahaan secara efektif dan efisien bagi
pencapaian tujuan.
Berdasarkan pra study yang dilakukan pada PT. XYZ bahwa ada
kecenderungan penurunan kinerja dari para karyawannya, yakni ditandai
dengan menurunnya tingkat kedisiplinan dalam hal absensi karyawan yang
dinilai masih banyaknya karyawan yang tidak masuk bekerja karena alasan
tertentu. Tingginya tingkat tidak masuk kerja ini sering terjadi meskipun
atasan sudah banyak memberikan teguran, sanksi, bahkan ada pemecatan
3
secara sepihak oleh perusahaan. Hal tersebut akan menghawatirkan, jika
dalam jangka panjang terus dibiarkan tanpa adanya evaluasi mengenai kenapa
penyebab penurunan kedisiplinan tersebut. Berikut ini adalah tabel daftar
absensi karyawan yang menunjukkan adanya peningkatan pelanggaran
kedisiplinan absensi PT. XYZ selama periode tiga tahun terakhir yaitu tahun
2008 sampai dengan tahun 2010.
Tabel 1. Rekapitulasi Daftar Absensi Karyawan PT. XYZ
Bulan Ijin Ijin Sakit Mangkir
2008 2009 2010 2008 2009 2010 2008 2009 2010
Januari 2 3 2 3 2 4 1 2 3
Februari 1 2 3 3 3 3 2 2 3
Maret 1 0 3 3 4 3 2 3 1
April 1 1 1 2 3 4 3 1 2
Mei 0 0 1 2 3 2 0 0 2
Juni 0 0 0 2 3 5 0 1 2
Juli 0 1 4 2 3 3 1 2 3
Agustus 1 2 3 3 3 3 0 3 1
September 1 3 2 3 4 4 0 3 3
Oktober 1 2 4 3 4 5 1 0 4
November 1 3 1 3 3 4 2 0 -
Desember 2 0 3 0 2 5 3 2 -
Total 11 17 27 29 37 45 15 19 24
Sumber : data PT. XYZ (Oktober 2010)
Data tahun 2008, 2009, 2010 menunjukkan peningkatan jumlah
karyawan yang tidak masuk bekerja dengan alasan ijin, ijin sakit maupun
tanpa adanya alasan yang jelas (mangkir), pada tahun 2008 jumlah karyawan
yang tidak masuk bekerja dengan tanpa alasan (mangkir) berjumlah 6 orang,
pada tahun 2009 jumlahnya bertambah menjadi 9 orang, kemudian pada
tahun 2010 bertambah lagi menjadi 13 orang, jika dibiarkan maka hal ini
akan mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan PT. XYZ.
Penurunan kinerja pada PT. XYZ dapat dilihat juga pada hasil
evaluasi kinerja selama periode tiga tahun terakhir. PT. XYZ menggunakan
evaluasi model pengelompokkan nilai, yaitu dengan menetapkan dan
mengelompokkan karyawan/pekerja dari yang terbaik sampai yang terburuk
nilai kinerjanya, dari data penilaian kinerja tersebut dapat dilihat bahwa
4
karyawan yang mendapatkan nilai D dan E masih cukup tinggi
persentasenya. Pada tahun 2007 hingga tahun 2009 jumlah karyawan yang
mendapatkan nilai rendah mengalami kenaikan yaitu, jika pada tahun 2007
yang mendapatkan nilai D sebesar 12,5% dan E 7,5%, sedangkan pada tahun
2008 mengalami kenaikan yaitu nilai D sebesar 15% dan nilai E sebesar 10%.
Penerapan sistem evaluasi ini menunjukkan efektifitas sistem dengan indikasi
turunnya volume nilai kinerja yang sangat buruk.
Tabel 2. Kinerja Periode 2007-2009 PT. XYZ
Nilai Tahun 2007 Tahun 2008 Tahun 2009
Jumlah Persen Jumlah Persen Jumlah Persen
A 10 25 10 25 11 27,5
B 13 32,5 11 27,5 9 22,5
C 9 22,5 9 22,5 8 20
D 5 12,5 6 15 7 17,5
E 3 7,5 4 10 5 12,5
Total 40 100 40 100 40 100
Sumber : data PT. XYZ (Oktober 2010)
Penilaian tentang kinerja individu dapat menjadi acuan ketika
perusahaan akan mengetahui sejauh mana kondisi kinerja karyawannya saat
ini. Artinya melalui data penilaian kinerja ini peneliti bermaksud
menganalisis lebih jauh bagaimana perusahaan mengetahui ada tidaknya
keeratan hubungan faktor-faktor kinerja tersebut terhadap kinerja, dan apakah
faktor motivasi kerja dan faktor kemampuan kerja mempengaruhi kinerja.
Hasil analisis diharapkan bermanfaat untuk membuat pengembangan
SDM secara optimum. Pada gilirannya kinerja individu akan mencerminkan
derajat kompetisi suatu perusahaan. Analisis hubungan dan pengaruh faktor-
faktor kinerja (faktor motivasi dan faktor kemampuan) terhadap kinerja
adalah faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan
efisien dalam menentukan kebijakan, karena dengan adanya kebijakan atau
program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan akan meningkatkan kinerja karyawan yang pada akhirnya juga
meningkatkan kinerja perusahaan khususnya dalam hal ini adalah PT. XYZ.
5
1.2. Perumusan Masalah
Setiap perusahaan menginginkan karyawannya memiliki tingkat
kinerja yang tinggi dalam hal pencapaian kinerja, sehingga hal ini berakibat
bahwa perusahaan dituntut untuk mampu memberikan motivasi dan selalu
mengevaluasi kemampuan kerja karyawan, agar pencapaian kinerja sesuai
dengan yang diharapkan perusahaan, tetapi tidak semua perusahaan berhasil
dalam melaksanakan hal tersebut. Dari data-data yang diperoleh, data absensi
dan penilaian kinerja yang telah dipaparkan sebelumnya, dan juga dari hasil
wawancara dengan manajer SDM, bahwa permasalahan yang terjadi pada
perusahaan yakni kondisi kinerja SDM yang semakin merosot, tingkat
kedisiplinan karyawan yang rendah dan masih banyaknya karyawan yang
mendapatkan nilai kinerja buruk (D dan E). Tanda-tanda rendahnya kinerja
karyawan PT. XYZ ini dapat diidentifikasi yaitu sebagai berikut:
1. Adanya penurunan tingkat kedisiplinan karyawan.
2. Menurunnya semangat kerja karyawan.
3. Semakin bertambahnya jumlah karyawan yang mendapatkan nilai kinerja
yang rendah.
Berdasarkan uraian kondisi di atas, maka rumusan masalah yang akan
dibahas dalam penulisan skripsi dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah terdapat keeratan hubungan dan pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan PT.XYZ.
2. Apakah terdapat keeratan hubungan pengaruh kemampuan kerja terhadap
kinerja karyawan PT. XYZ.
3. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT.XYZ.
4. Faktor apakah yang paling dominan dari kedua faktor yaitu motivasi
kerja dan kemampuan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan PT.
XYZ.
6
1.3 Tujuan Penelitian
1. Menganalisis dan mengetahui seberapa besar korelasi dan pengaruh faktor
motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan di PT.
XYZ baik secara simultan (bersama-sama) maupun secara parsial.
2. Menganalisis dan mengidentifikasi faktor-faktor manakah yang paling
dominan mempengaruhi kinerja karyawan di PT. XYZ.
3. Mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di
PT. XYZ.
1.4 Manfaat Penelitian
Informasi yang diperoleh dari penelitian ini dapat mengungkapkan
gambaran jenis dan cara pelaksanaan dalam memotivasi dan meningkatkan
kemampuan karyawan di PT. XYZ, oleh karena itu penelitian ini diharapkan
memberikan manfaat bagi semua pihak yang terkait, antara lain :
1. Sebagai dasar pertimbangan pihak manajemen perusahaan dalam
mengevaluasi terhadap tingkat motivasi dan kemampuan karyawannya,
agar dapat mengambil langkah-langkah kebijaksanaan lebih lanjut guna
mencapai tujuan perusahaan.
2. Bahan perbandingan dalam rangka menerapkan teori ilmu dengan
kenyataan yang terjadi di dalam perusahaan.
3. Menambah pengetahuan dalam bidang MSDM (Manajemen Sumber Daya
Manusia) khususnya dalam bidang motivasi kerja, kemampuan kerja dan
kinerja.
1.5 Ruang Lingkup
Berdasarkan rumusan masalah yang dapat diidentifikasi di atas, perlu
ditentukan batasan ruang lingkup atas rencana penelitian ini sebagai berikut:
1. Penelitian hanya dilakukan terhadap indikator-indikator dari variabel
motivasi kerja dan kemampuan kerja untuk mengetahui keeratan hubungan
dan seberapa besar kedua variabel tersebut berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. XYZ.
2. Obyek penelitian adalah karyawan PT. XYZ khususnya hanya head office
staff untuk wilayah DKI Jakarta.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu movere yang berarti
menggerakkan atau dorongan. Motivasi (motivation) dalam manajemen
hanya ditujukan untuk sumber daya manusia umumnya dan bawahan
khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya
dan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif, berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan Melayu (2001).
Abraham Sperling mengemukakan bahwa motivasi itu didefinisikan sebagai
suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri
(drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri (Mangkunegara, 2001).
Mangkunegara, (2001), mengatakan bahwa motivasi terbentuk dari
sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Menurut Nawawi (2001), bahwa
kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu.
Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong
atau menjadikan sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang
berlangsung secara sadar. Menurut Sedarmayanti (2001), motivasi dapat
diartikan sebagai suatu daya pendorong (driving force) yang menyebabkan
orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu.
Misalnya ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan
menunjang pencapaian keinginan tersebut. Dengan adanya faktor-faktor
pendorong yang beragam tersebut, maka motivasi dapat didefinisikan
sebagai berikut : “kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi
energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan
atau mengurangi ketidak seimbangan” Bernard Berendoom dan Gary A.
Stainer (Sedarmayanti, 2001). Kootz et al. (Ali, 1989) mendefinisikan
motivasi sebagai suatu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang
menimbulkan keinginan atau upaya mencapai tujuan, selanjutnya
8
menimbulkan ketegangan, kemudian menyebabkan timbulnya tindakan
yang mengarah pada tujuan dan akhirnya dapat memuaskan. Berdasarkan
pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa tidak ada motivasi jika
tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta ketidak seimbangan.
2.2. Teori Motivasi
Didalam mengkaji teori dari motivasi sebetulnya cukup menarik dan
teorinya dapat dikelompokkan/diklasifikasikan atas :
1. Teori kepuasan (Content Theory) yang memusatkan pada apa-nya
motivasi.
2. Teori motivasi proses (Process Theory) yang memuaskan pada
bagaimana-nya motivasi.
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitik beratkan pada
dimana perilaku dipelajari.
Dalam penelitian ini yang dibahas hanya teori Kepuasan, dimana
teori ini diikuti oleh beberapa pakar teori motivasi seperti Frederik Winslow
Taylor, A.H. Maslow, McClelland, Frederick Herzberg, Douglas
McGregor, dan Claude S. George. Teori kepuasan yang diikuti oleh
McClelland sebagai berikut :
2.2.1 Teori Motivasi Prestasi dari McClelland
McClelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan
manusia yaitu : prestasi (need for achievement), afiliasi (need for
affiliation), dan kekuasaan (need for power) (Supardi dan Anwar,
2002).
1. Kebutuhan Prestasi
Tercermin dari keinginan untuk mengambil tugas yang dapat
dipertanggungjawabkan secara pribadi atas perbuatan-
perbuatannya, menentukan tujuan yang wajar dengan
memperhatikan resiko dan menginginkan umpan balik atas
perbuatan, serta melakukan segala sesuatu secara kreatif dan
inovatif.
9
2. Kebutuhan Afiliasi
Tercermin pada keinginan untuk menciptakan, mengembangkan
hubungan dan suasana kebatinan dan perasaan yang saling
menyenangkan antar sesama manusia.
3. Kebutuhan Kekuasaan
Kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai
pengaruh atas orang lain.
2.2.2 Teori Dua Faktor Herzberg
Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi
bagi setiap pemimpin sangat penting artinya, namun motivasi juga
dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Hal ini dikemukakan oleh
Wahjosumidjo (1994) sebagai berikut :
a. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena
peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan.
b. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject), karena
motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Dan
untuk mengamati atau mengukur motivasi, harus mengkaji lebih
jauh perilaku bawahan. Disamping itu disebabkan dengan adanya
teori motivasi yang berbeda satu sama lain.
Untuk memahami motivasi kerja dalam penelitian ini
digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg.
Adapun pertimbangan peneliti adalah: Pertama, teori yang
dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan
atau pekerja di tempat dimana dia bekerja. Sementara teori motivasi
Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada
umumnya. Kedua, pada teori Herzberg lebih eksplisit dari teori
hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara
kebutuhan dengan performa pekerjaan. Teori ini dikemukakan oleh
Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari
teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Menurut teori ini yang
dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong
berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri
10
seseorang, jika terdapat dorongan berprestasi dari dalam diri sendiri
maka prestasi kerja akan baik, sedangkan yang dimaksud dengan
faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya
ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Jika
terdapat faktor hygiene tersebut maka prestasi kerja akan baik.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori
Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang
lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang
bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik
Amerika Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan
teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge, 1995). Menurut teori
ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang,
yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan
satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes)
yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation.
Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong
karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang
timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik
yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari
organisasi tempatnya bekerja.
Karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi
pekerjaan yang membuatnya menggunakan kreaktivitas dan inovasi
yang dimiliki, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak
perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan
perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang
lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat
kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka, dan
kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya
dari organisasi (Sondang, 2002).
11
Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg
adalah : pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih
(achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang
lain (ricognition), tanggung jawab (responsible). Sedangkan faktor
hygienis terdiri dari : kompensasi, kondisi kerja, status, suvervisi,
hubungan antara manusia, dan kebijaksanaan perusahaan. Lebih
jelasnya teori dua faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory)
yang dikutip oleh Luthas (1992) sebagai berikut :
Tabel 3. Herzberg’s Two Factor Theory
S
Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic faktor tidak akan
mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika
faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai
hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan,
faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial yang
berakibat pada terciptanya prestasi kerja buruk (Cushway & Lodge,
1995). Sedangkan faktor motivation/intrinsic merupakan faktor yang
mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi
pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih
memungkinkan seseorang untuk berprestasi tinggi daripada sekedar
pemuasan kebutuhan (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999).
Hygiene Factor
Ektrinsic
Motivators
Intrinsic
1. Company policy and administration
(Kebijaksanaan & administrasi)
1. Achievement
(Keberhasilan pelaksanaan)
2. Supervision technical
(Supervisi)
2. Recognition
(Pengakuan/penghargaan)
3. Salary
(Gaji/Upah)
3. Work it self
(Pekerjaan itu sendiri)
4. Interpersonal relation and supervisor
(Hubungan antara pribadi)
4. Responsibility
(Tanggung jawab)
5. Working Condition
(Kondisi Kerja)
5. Advencement
(Pengembangan)
12
2.3. Faktor-faktor Motivasi
Telah diuraikan pada bagian terdahulu bahwa faktor-faktor motivasi
yang digunakan dalam penelitian ini dikutip dari teori dua faktor Herzberg.
Faktor-faktor motivasi tersebut akan diuraikan berikut ini :
1. Gaji (Salary)
Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi
kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi
kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi
daya dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat.
Menurut Robert W. Braid (Timpe 1999) tidak ada satu
organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga
kerjanya atau meningkatkan kinerja, jika tidak memiliki sistem
kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan
memotivasi pegawai. Menurut Robert W. Braid program kompensasi
yang baik mempunyai tiga ciri penting yaitu bersaing, rasional,
berdasarkan performa. Stephen et al. (Timpe, 1999) menyatakan bahwa
uang/gaji tidak dapat memotivasi terkecuali pegawai menyadari
keterkaitannya dengan performa.
Meier (As’ad, 1998), bahwa pendistribusian gaji didasarkan pada
produksi, lamanya kerja, lamanya dinas dan besarnya kebutuhan hidup.
Sedangkan menurut Ec. Alex Nitisenmito (Saydam, 1996) agar karyawan
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, dalam pemberian
kompensasi harus memenuhi persyaratan sebagai berikut :
a. Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum
b. Dapat mengikat karyawan agat tidak keluar dari perusahaan
c. Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
d. Selalu ditinjau kembali
e. Mencapai sasaran yang diinginkan
f. Mengangkat harkat kemanusiaan
g. Berpijak pada peraturan yang berlaku
13
2. Supervisi
Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan kinerja
karyawan melalui penyelenggaraan kerja yang baik, pemberian petunjuk-
petunjuk yang nyata sesuai standar kerja, dan perlengkapan pembekalan
yang memadai serta dukungan lainnya (Glueck, 1982). Tanggungjawab
utama seorang supervisor adalah mencapai hasil sebaik mungkin dengan
mengkoordinasikan sistem kerja pada unit kerjanya secara efektif
(Dharma, 2000).
Supervisor mengkoordinasikan sistem kerjanya itu dalam tiga hal
penting. Melakukan dengan memberi petunjuk/pengarahan, memantau
proses pelaksanaan pekerjaan, dan menilai hasil dari sistem kerja yang
diikuti dengan melakukan umpan balik (feed back). Menurut Stephen C.
Harper (Timpe, 1999) pendekatan pengkajian dan pengembangan kinerja
(performance review and development PR&D) lebih efektif dari sistem
penilaian kinerja karena seorang pimpinan tidak hanya memusatkan
perhatian pada pengembangan kemampuan, potensi karier, dan
keberhasilan profesional setiap karyawan. Pendekatan PR&D mencakup
penciptaan sasaran dan standar kinerja, mengkaji kinerja aktual,
membandingkan kinerja aktual dengan sasaran yang telah ditentukan,
mengaitkan imbalan dengan kinerja, membuat rencana pengembangan,
dan menyepakati sasaran dan standar kinerja masa depan.
3. Kebijakan dan Administrasi
Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu
keutuhan atau totalitas sistem merupakan faktor yang sangat penting
untuk menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan
tidak lagi dipandang sebagai objek, melainkan sebagai subjek (Soedjadi,
1997). Dengan komunikasi dua arah akan terjadi komunikasi antar
pribadi sehingga berbagai kebijakan yang diambil dalam organisasi
bukan hanya merupakan keinginan dari pimpinan saja tetapi merupakan
kesepakatan dari semua anggota organisasi.
14
Para pendukung manajemen partisipatif selalu menegaskan bahwa
manajemen partisipatif mempunyai pengaruh positif terhadap karyawan,
melalui partisipasi, para karyawan akan mampu mengumpulkan
informasi, pengetahuan, kekuatan dan kreaktivitas untuk memecahkan
persoalan (Zainun, 1995).
4. Hubungan Kerja
Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah
didukung oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu
terciptanya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling
mendukung baik itu hubungan antara sesama karyawan atau antara
karyawan dengan atasan. Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu
membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik itu ditempat kerja
maupun diluar lingkungan kerja.
5. Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh
peralatan yang memadai tentu akan membuat karyawan betah untuk
bekerja. Menurut Sumarni dkk (1995), bahwa dengan kondisi kerja yang
nyaman, karyawan akan merasa aman dan produktif dalam bekerja
sehari-hari. Sementara itu menurut Cumming (1980), bahwa lingkungan
fisik dimana individu bekerja mempunyai pengaruh pada jam kerja
maupun sikap mereka terhadap pekerjaan itu sendiri, 30% dari kasus
absensi para pekerja ternyata disebabkan oleh sakit yang muncul dari
kecemasan neurosis yang berkembang sebagai reaksi bentuk kondisi
kerja. Kebutuhan sosial secara teoritis adalah kebutuhan akan cinta,
persahabatan, perasaan memiliki dan diterima oleh kelompok, keluarga
dan organisasi (Mengginson dalam Handoko, 1998).
Menurut Indrawijaya (1988), bahwa kelompok yang mempunyai
tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para pekerja lebih
puas berada dalam kelompok. Kelompok kerja juga dapat memenuhi
sistem sebagai “sounding board” terhadap permasalahan mereka atau
sebagai sumber kesenangan atau hiburan. (Feldman dan Arnold, 1986)
15
6. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan itu sendiri menurut Herzberg merupakan faktor
motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang
memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik,
tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor
motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk
berforma tinggi (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999).
Suatu pekerjaan akan disenangi oleh seseorang bila pekerjaan itu
sesuai dengan kemampuannya, sehingga dia merasa bangga untuk
melakukannya. Pekerjaan yang tidak disenangi kurang dan menantang,
biasanya tidak mampu menjadi daya dorong, bahkan pekerjaan tersebut
cenderung menjadi rutinitas yang membosankan dan tidak menjadi
kebanggaan. (Saydam, 1996). Melalui teknik pemerkayaan pekerjaan
dapat menjadi sarana motivasi pegawai dengan membuat pekerjaan
mereka lebih menarik, dan membuat tempat kerja lebih menantang dan
memuaskan untuk bekerja. (Grensing dalam Timpe, 1996).
7. Peluang untuk maju
Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan potensi
diri seseorang karyawan dalam melakukan pekerjaan (Saydam, 1996).
Setiap karyawan tentunya menghendaki adanya kemajuan atau perubahan
dalam pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan yang
berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih baik.
Setiap karyawan menginginkan adanya promosi ke jenjang yang
lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalamannya
dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi
faktor-faktor lingkungan kerja yang kuat bagi karyawan untuk bekerja
lebih baik. Menurut Pigors dan Myers (1984) promosi merupakan
kemajuan karyawan ke pekerjaan yang lebih dalam bentuk tanggung
jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih, skill yang lebih
besar, dan khususnya naiknya tingkat upah atau gaji. Ada beberapa
16
alasan menurut Mosir (1987) perlunya promosi diprogramkan dengan
baik oleh organisasi/perusahaan sebagai berikut :
1. Promosi adalah jenjang kenaikan karyawan yang dapat menimbulkan
kepuasan pribadi dan kebanggaan.
2. Promosi menimbulkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi
karyawan dan hal tersebut akan merupakan daya dorong bagi
karyawan yang lain.
3. Promosi dapat mengurangi angka permintaan berhenti karyawan
(labor turnover).
4. Promosi dapat membangkitkan semangat kerja karyawan dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi yang mereka juga berkepentingan.
5. Adanya peluang promosi membangkitkan kemauan untuk maju pada
karyawan itu sendiri dan juga menimbulkan kesungguhan dalam
mengikuti pendidikan dan latihan yang diselenggarakan oleh
organisasi. Promosi dapat menimbulkan keunggulan berantai dalam
organisasi karena timbulnya lowongan berantai.
8. Pengakuan/penghargaan (Recognition)
Menurut Lindach dalam Winardi (2001), faktor-faktor lingkungan
yang diinginkan oleh karyawan, salah satunya adalah penghargaan atas
pekerjaan. Menurut Simamora (1995), pengakuan merupakan kepuasan
yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja, yang masuk
dalam kompensasi non finansial.
Seseorang yang memperoleh pengakuan atau penghargaan akan
dapat meningkatkan semangat kerjanya. Menurut Soeprihanto (1998)
“Kebutuhan akan harga diri/penghormatan lebih bersifat individual atau
mencirikan pribadi, ingin dirinya dihargai atau dihormati sesuai dengan
kapasitasnya (kedudukannya), sebaliknya setiap pribadi tidak ingin
dianggap dirinya lebih rendah dari yang lain”.
Mungkin secara jabatan lebih rendah tetapi secara manusiawi
setiap individu (pria atau wanita) tidak ingin direndahkan. Oleh sebab itu
pimpinan yang bijak akan selalu memberikan pengakuan/penghargaan
17
kepada karyawan yang telah menunjukkan prestasi membanggakan
sebagai faktor lingkungan kerja yang efektif bagi peningkatan prestasi
kerja karyawannya.
9. Keberhasilan (achievement)
Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap
kegiatan/tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan
(achievement) dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan
yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya (Saydam,
1996). Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan
menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan pekerjaan
dengan penuh tantangan. Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi
sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran.
Menurut David McCleland bahwa tingkat “needs of Achievement”
yang telah menjadi naluri kedua merupakan kunci keberhasilan seseorang
(Siswanto, 1989). Kebutuhan berprestasi biasanya dikaitkan dengan sikap
positif, keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan untuk
mencapai sasaran yang telah ditentukan.
2.4. Pengertian Kemampuan Kerja
Menurut Gibson, et al (2004) “Kemampuan kerja didefinisikan
sebagai suatu sifat yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang
memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya”. Menurut Robbins
(2001) “Kemampuan (ability) adalah suatu kapasitas individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan
karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya merupakan perwujudan
dari pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki. Seperti yang diungkapkan
oleh Blanchard : “Kematangan pekerjaan (kemampuan) dikaitkan dengan
kemampuan untuk melakukan sesuatu. Hal ini berkaitan dengan
pengetahuan dan ketrampilan” (Blanchard, 1986).
Gondokusumo (1983) mengemukakan : “Bahwa kemampuan kerja
terdiri dari kemampuan fisik dan kemampuan mental. Kemampuan fisik
adalah keadaan fisik, keadaan kesehatan, tingkat kekuatan, dan baik
buruknya fungsi biologis dari bagian tubuh tertentu, sedangkan kemampuan
18
mental adalah kemampuan mekanik, kemampuan sosial, dan kemampuan
intelektual serta menyangkut pula bakat, ketrampilan dan pengetahuan.”
Menurut Gondokusumo (1986), pengetahuan adalah pengetahuan
yang diperoleh dari kegiatan pendidikan, sedangkan ketrampilan adalah
kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan digunakan
oleh seseorang pada waktu yang tepat. Berkaitan dengan konsep
kemampuan, keterampilan atau keahlian pegawai, Paul Hersey dan
Blanchard mengemukakan ada tiga jenis kemampuan dasar yang harus
dimiliki, baik sebagai manajer maupun sebagai pelaksana, antara lain :
a) Kemampuan Teknis (Technical Skill)
meliputi kemampuan untuk menggunakan pengetahuan, metode, teknis
dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu
yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan training.
b) Kemampuan Sosial (Social Skill)
meliputi kemampuan dalam bekerja dengan melalui motivasi orang lain
yang mencakup pemahaman tentang motivasi dan penerapan kepemimpinan
yang efektif.
c) Kemampuan Konseptual (Conceptual Skill)
merupakan kemampuan memahami kompleksitas organisasi secara
menyeluruh. Kemampuan itu memungkinkan seseorang bertindak sesuai dan
selaras dengan tujuan organisasi secara menyeluruh daripada hanya atas
dasar dengan tujuan dan keutuhan kelompok sendiri (1986: 68).
2.4.1 Karakteristik Kemampuan Kerja
Menurut Thoha (1996), “Manusia berbeda perilakunya
karena berbeda kemampuannya, ada yang beranggapan perbedaan
kemampuan disebabkan sejak lahir, adapula yang beranggapan
karena perbedaan menyerap informasi dari suatu gejala dan adapula
yang beranggapan karena kombinasi keduanya”.
Oleh karena itu kecerdasan merupakan salah satu
perwujudan dari kemampuan seseorang. Lepas dari setuju atau tidak
setuju dari perbedaan-perbedaan tersebut, ternyata kemampuan
seseorang dapat membedakan perilakunya dan karena perbedaan
kemampuannya ini maka dapat kiranya dipergunakan untuk
19
memprediksi pelaksanaan dan hasil kerja seseorang yang
bekerjasama di dalam suatu organisasi tertentu. Menurut Timpe
(2003), “Profil seseorang karyawan yang produktif menekankan
pada mutu dan bukan pada kuantitas”. Menambah lebih banyak
karyawan, belum tentu berhasil meningkatkan produktifitas.
Sebelum mempekerjakan orang baru seharusnya dipastikan dahulu
bahwa yang ada sekarang sudah memiliki kinerja menurut
kemampuan mereka dan sesuai dengan harapan. Gambaran
kualifikasi pegawai yang berkemampuan kerja adalah:
1. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat
2. Ketrampilan teknis
3. Kreatif dan Inovatif (memperbaiki hasil kerja)
4. Memahami pekerjaan
5. Bekerja dengan efisien
6. Dianggap bernilai oleh pengawasnya
7. Mau menerima kritik yang konstruktif
8. Mudah menerima ide-ide
9. Berupaya memanfaatkan peluang
10. Berupaya meningkatkan kualitas diri
2.5. Pengertian Kinerja
Berikut adalah beberapa pendapat para ahli tentang kinerja:
a. Menurut John Soeprihanto (2003), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil
kerja seseorang atau kelompok selama periode tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
b. Menurut Dale S. Beach, seperti yang dikutip Ruky (2001), kinerja adalah
sebuah penilaian sistematis atas individu karyawan mengenai prestasi
kerjanya dan potensinya untuk pengembangan.
c. Menurut Suyadi P.S. (2003), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
20
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral dan etika.
2.5.1 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Achmad S. Ruky (2001), ada sejumlah tujuan yang
biasanya dapat dicapai oleh organisasi/perusahaan dengan
menerapkan sebuah sistem manajemen kinerja, yaitu sebagai berikut:
a. Meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik individu maupun
sebagai kelompok, sampai setinggi-tingginya dengan memberikan
kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi
diri dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan
bersama atasan masing-masing menetapkan sasaran kerja dan
standar prestasi yang harus dicapai dan meneliti serta menilai
hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu yang
ditetapkan.
b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan secara
perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya
manusia secara keseluruhan, yang direkfleksikan dalam kenaikan
produktivitas.
c. Merangsang minat dan pengembangan pribadi dengan tujuan
untuk meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi
laten karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada
mereka tentang prestasi mereka.
d. Membantu organisasi menyusun program pengembangan dan
pelatihan karyawan yang lebih tepat guna. Pada gilirannya usaha
ini akan membantu perusahaan untuk mempunyai pasokan tenaga
yang cakap dan terampil yang cukup untuk pengembangan
perusahaan di masa depan.
e. Menyediakan alat/sarana untuk membandingkan prestasi kerja
karyawan dengan tingkat gajinya atau imbalannya sebagai bagian
dari kebijakan dan sistem imbalan yang baik.
f. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengeluarkan
perasaannya tentang pekerjaan atau hal yang ada kaitanya.
21
Dengan demikian, jalur komunikasi dan dialog akan terbuka
sehingga diharapkan bahwa proses penilaian prestasi kerja akan
mengeratkan hubungan antara atasan dan bawahan.
2.5.2 Unsur-unsur yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai
akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan
untuk bekerja dan memiliki rasa tanggung jawab, adanya
imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan.
Secara garis besar kinerja diketahui melalui apa yang perlu dan harus
diukur dari perilaku kerja yang mencerminkan unsur-unsur penilaian
pelaksanaan pekerjaan, yaitu aspek kondisi lingkungan kerja fisik
dan sosial, dan aspek kepribadian tenaga kerja/karyawan.
2.6. Tinjauan Studi Terdahulu
Pada Penelitian-penelitian sebelumnya yang terkait dengan variabel
penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Karimin Jaya (2001)
yang berjudul “Pengaruh tingkat Pendidikan, Pelatihan dan Motivasi
terhadap kinerja penyuluh KB di BKKBN Kota Jambi”. Selanjutnya oleh
Hernowo Narmodo (2005) dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin
Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Wonogiri” dan Adian Sahyu (2009) dengan judul penelitian “Pengaruh
Motivasi, Kemampuan Kerja, Kesiapan Menerima Perubahan dan
Demografi Terhadap Kinerja Auditor (Studi Kasus Pada Auditor Inspektorat
Jenderal Departemen Kesehatan RI, Jakarta).
Dalam penelitian ini terdapat kesamaan dan perbedaan dengan ketiga
Penelitian di atas, yaitu sama-sama menggunakan variabel Motivasi, dan
Kinerja karyawan. Sedangkan perbedaannya, yaitu pada penelitian ini hanya
menggunakan dua variabel sebagai variabel independen sedangkan dua dari
penelitian pendahulu menggunakan tiga variabel sebagai variabel
independen. Dalam penelitian pendahulu tersebut, dari ketiga penelitian
tersebut bertujuan ingin mengetahui pengaruh faktor bebas secara bersama-
sama atau secara parsial terhadap Kinerja Penyuluh KB oleh Karimin Jaya,
Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri oleh
22
Hernowo Narmodo dan juga Terhadap Kinerja Auditor Inspektorat
Jenderal Departemen Kesehatan oleh Adian Sahyu (2009).
Dan juga ingin mengetahui faktor mana yang paling dominan
pengaruhnya terhadap Kinerja Penyuluh KB oleh Karimin Jaya. Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah oleh Hernowo Narmodo dan Kinerja auditor
oleh Dian Sahyu (2009) Karimin (2001) menyimpulkan bahwa pengujian
hipotesis pertama baik secara keseluruhan maupun secara terpisah terbukti
bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap
Kinerja Penyuluh KB di Kota Jambi.
Hernowo Narmodo (2005) menyimpulkan Motivasi dan disiplin
mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian
Daerah Wonogiri. Disiplin mempunyai pengaruh paling dominan terhadap
kinerja pegawai dibanding dengan motivasi. Sedangkan Adian Sahyu (2009)
menyimpulkan Bahwa dari ketiga variabel, motivasi dan kemampuan kerja
dan kesiapan menerima perubahan yakni secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap kinerja Auditor. Dan motivasi kerja yang memiliki
pengaruh paling dominan terhadap perubahan pada kinerja Auditor.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Era globalisasi yang dimulai dengan perdagangan Bebas Cina-ASEAN
CAFTA (CHINA-ASEAN Free Trade Agreement), pada hakikatnya
merupakan tantangan bagi PT. XYZ mempertahankan eksistensinya dalam
dunia bisnis yang digeluti. Untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan sejak awal tidaklah mudah karena hal ini sangat
bergantung pada bagaimana kualitas SDM dan kinerja para karyawan.
Karyawan yang berkualitas akan menjadi sumber keunggulan kompetitif bagi
organisasi Cheng (2000). Namun pada kenyataannya saat ini PT. XYZ sedang
menghadapi permasalahan, bahwa kondisi kinerja SDM di PT. XYZ di nilai
mulai menurun dan masih perlu ditingkatkan lagi.
Berdasarkan hasil wawancara dengan manajer SDM pada PT. XYZ,
rendahnya kinerja pegawai dapat diketahui bahwa karyawan masih ada yang
tidak menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, masih terdapat karyawan
yang keluar masuk kantor pada jam-jam kerja untuk urusan pribadi, masih
ada karyawan yang belum bisa mengoperasikan peralatan modern yang ada,
masih kurangnya rangsangan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
TUPOKSI (Tugas Pokok dan Fungsi), kurang adanya inovasi dan kreativitas
dalam melaksanakan pekerjaan, keinginan dalam meningkatkan kinerja
pribadi masih kurang, belum adanya penghargaan dari manajemen terhadap
karyawan yang berprestasi, belum adanya punisment (sanksi) yang bersifat
tegas terhadap karyawan yang melanggar, dan kurangnya sarana prasarana
yang mendukung kinerja karyawan.
Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan
ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu
tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan
bagaimana mengerjakannya (Hersey dan Blanchard, 1993). Merujuk pada
teori Hersey dan Blanchard, maka dapat teridentifikasi bahwa ada dua faktor
yang mempengaruhi kinerja yaitu motivasi dan kemampuan. Dari faktor
24
motivasi dan kemampuan kerja tersebut masing-masing memiliki indikator-
indikator yang nantinya dapat menjadi acuan/parameter dalam pertanyaan-
pertanyaan yang akan diberikan kepada responden (karyawan PT. XYZ),
yakni dalam rangka pengumpulan data untuk mengetahui respon dan persepsi
para karyawan PT. XYZ terhadap permasalahan yang ada.
Untuk memahami apa saja yang menjadi motivasi karyawan dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan teori motivasi dua arah yang
dikemukakan oleh Herzberg dan juga teori motivasi dari McClelland. Adapun
pertimbangan peneliti adalah : Pertama, teori yang dikembangkan oleh
Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai di tempat ia
bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow berlaku makro yaitu untuk
manusia pada umumnya. Kedua, teori Herzberg lebih eksplisit dari teori
hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan
dengan performa pekerjaan. Teori yang dikemukakan oleh Frederick
Herzberg tahun 1966 merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan
menurut Maslow. Sedangkan yang berkaitan dengan konsep kemampuan,
ketrampilan atau keahlian pegawai, Paul Hersey dan Blanchard (1986)
mengemukakan ada tiga jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki, baik
sebagai manajer maupun sebagai pelaksana, antara lain yaitu :
a. Kemampuan Teknis (Technical Skill)
b. Kemampuan Sosial (Social Skill)
c. Kemampuan Konseptual (Conceptual Skill)
Dengan peningkatan kinerja individu para karyawannya maka akan
mencerminkan tingkat kompetisi suatu perusahaan. Pada penelitian ini
menggunakan dua buah metode analisis yaitu metode regresi berganda dan
korelasi kanonik, melalui metode ini akan diperoleh nilai bobot dari masing-
masing variabel, sehingga dari nilai tersebut dapat diidentifikasi seberapa
besar keeratan hubungan dan pengaruh faktor motivasi, faktor kemampuan
kerja terhadap kinerja karyawan PT. XYZ dan juga menentukan faktor apa
yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT. XYZ.
25
Berikut ini merupakan gambaran dari kerangka pemikiran penelitian
mengenai keeratan hubungan dan pengaruh faktor motivasi kerja dan faktor
kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan PT. XYZ.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
PT. XYZ
Kinerja Karyawan Meningkat
Kendala : Rendahnya kinerja karyawan PT. XYZ
Peningkatan Kualitas SDM
Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan
Identifikasi Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Kinerja Perusahaan Meningkat
Motivasi
Gaji,
Pelaksanaan
supervisi yang baik
Kebijakan
administrasi
Hubungan kerja
Kondisi kerja
Pekerjaan itu sendiri
Peluang u/
berkembang
Adanya pengakuan
dan penghargaan
Keberhasilan
Tanggung jawab
Kemampuan Kerja
Cerdas dan dapat belajar
dengan cepat
Kompetensi secara
profesional/teknis,
Kreatif dan inovatif
memahami pekerjaan
Bekerja secara efisien
Dianggap bernilai oleh
pengawasnya
Mau menerima kritik
yang konstruktif
Mudah menerima ide-ide
Berupaya memanfaatkan
peluang
Berupaya meningkatkan
kualitas diri.
26
Dalam penelitian ini, data ordinal/likert yang digunakan pada tahap
awal akan dikonversi terlebih dahulu ke dalam skala interval untuk
mendapatkan tingkat keakuratan hasil analisis data yang lebih baik serta
menormalkan sebaran data.
Kegiatan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan dan
pengaruh faktor motivasi dan kemampuan kerja baik secara bersamaan
maupun secara parsial, selain itu juga ingin mengetahui seberapa besar
pengaruh dan korelasi dari variabel independen tersebut terhadap kinerja, dan
mengetahui faktor manakah yang paling dominan terhadap kinerja.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang
tepat mengenai bagaimana asumsi para karyawan terhadap motivasi,
kemampuan dan peningkatan kinerja, sebagai masukan untuk perusahaan
(PT. XYZ) dalam mengembangkan atau memperbaiki hal-hal yang perlu
diperbaiki berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan. Sehingga
manajemen dapat membuat program pengembangan SDM secara optimum.
3.2. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir maka dapat disusun rumusan hipotesis
sebagai berikut:
1. Terdapat keeratan hubungan antara motivasi, kemampuan kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
2. Terdapat keeratan hubungan antara motivasi, kemampuan kerja secara parsial
terhadap kinerja karyawan.
3. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi, kemampuan kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
4. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, kemampuan kerja
secara parsial terhadap kinerja.
3.3. Variabel Penelitian
3.3.1 Variabel Motivasi Kerja
a. Definisi : Motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk
memberikan kontribusi yang sebagian besar mungkin demi
keberhasilan organisasi mencapai tujuannya (Siagian, 2002).
27
b. Pengukuran Variabel : berpedoman pada definisi konseptual
maupun operasional, maka indikator variabel motivasi adalah
sebagai berikut :
Tabel 4. Analisis data ordinal pada variabel motivasi kerja
Variabel Indikator Skala
Motivasi Kerja
1. Gaji
2. Supervisi
3. Kebijakan Administrasi
4. Hubungan Kerja
5. Kondisi Kerja
6. Pekerjaan itu sendiri
7. Peluang untuk berkembang
8. Adanya pengakuan/penghargaan
9. Keberhasilan
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Sumber : data diolah (Juni 2010)
3.3.2 Variabel Kemampuan Kerja
a. Definisi : Kemampuan Kerja merupakan suatu kapasitas individu
untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Paul
Hersey dan Blanchard mengemukakan ada tiga jenis kemampuan
dasar yang harus dimiliki, baik sebagai manajer maupun sebagai
pelaksana, antara lain yaitu Kemampuan Teknis (Technical Skill),
Kemampuan Sosial (Social Skill) dan Kemampuan Konseptual
(Conceptual Skill).
b. Operasionalisasi : secara operasional variabel kemampuan kerja
karyawan PT. XYZ diukur menggunakan instrumen dengan
indikator meliputi cerdas dan dapat belajar dengan cepat,
kompetensi secara profesional/teknis, kreatif dan inovatif,
memahami pekerjaan, bekerja secara efisien, dianggap bernilai oleh
pengawasnya, mudah menerima ide-ide, berupaya memanfaatkan
peluang, berupaya meningkatkan kualitas diri.
c. Pengukuran Variabel : berpedoman pada definisi konseptual
maupun operasional, maka indikator variabel motivasi adalah
sebagai berikut :
28
Tabel 5. Pengukuran Variabel Kemampuan Kerja
Variabel Indikator Skala
Kemampuan
Kerja
1. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat
2. Kompetensi secara profesional
3. Kreatif dan Inovatif
4. Memahami pekerjaan
5. Bekerja dengan efisien
6. Dianggap bernilai oleh pengawasnya
7. Mudah menerima ide-ide
8. Berupaya memanfaatkan peluang
9. Berupaya meningkatkan kualitas diri
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Sumber : data diolah (Juni 2010)
3.3.3 Variabel Kinerja Karyawan
a. Definisi : Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja
seseorang/individu yang dinilai atau dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan (Soeprihantono, 1988)
Tabel 6. Pengukuran Variabel Kinerja Karyawan
Variabel Indikator Skala
Kinerja
Karyawan
1. Keahlian yang tinggi
2. Kesediaan untuk bekerja
3. Rasa tanggung jawab
4. Adanya imbalan/Upah yang layak
5. Harapan masa depan
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Sumber : data diolah (Juni 2010)
b. Operasionalisasi : secara operasional variabel kinerja karyawan PT.
XYZ diukur menggunakan instrumen dengan indikator yaitu
keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja dan memiliki rasa
tanggung jawab, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai
harapan masa depan.
Berdasarkan uraian kisi-kisi indikator dari ketiga variabel, dapat
diketahui adanya 18 indikator yang dituangkan dalam kuesioner berupa
29
pertanyaan sebanyak 25 butir yang termasuk didalamnya 2 butir pertanyaan
yang sama dengan kalimat berbeda untuk menguji konsistensi jawaban
responden. Pertanyaan ke 8 adalah pertanyaan yang sama yang terdapat pada
variabel motivasi dan kemampuan. Kuesioner tersebut akan diisi oleh 40
orang responden. Kemudian terhadap jawaban responden akan diuji validitas
dan reliabilitasnya.
3.4. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. XYZ yang berkantor pusat di Komplek
Gudang Peluru D-112, Kebon Baru, Tebet. Alasan pemilihan lokasi di PT.
XYZ ini karena ketertarikan peneliti yang ingin mengangkat permasalahan
mengenai sumber daya manusia yang terjadi di dalam internal perusahaan
tersebut. Selain itu peneliti juga bekerja sebagai staf HRD pada PT. XYZ,
maka dengan mempertimbangkan dari segi efisiensi dan efektifitas waktu
maka dipilihlah oleh peneliti untuk melakukan penelitian di PT. XYZ. Waktu
penelitian dilaksanakan pada bulan Mei sampai Juli 2010.
3.5. Metode Penelitian
3.5.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
kualitatif yang merupakan jawaban responden terhadap kuesioner.
Sedangkan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua
yaitu:
1. Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh
secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara).
Dalam penelitian ini data primer diperoleh melalui penyebaran
kuesioner kepada karyawan kantor PT. XYZ di Jakarta.
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian berisi sejumlah
pertanyaan yang menyatakan objek yang hendak diungkap. Dari
data yang dimaksud, untuk kepentingan analisis diubah menjadi
data kuantitatif dengan menggunakan Likert yang diberi
bobot/skor 1 sampai dengan 5.
30
Pemberian skor atas kuesioner skala model Likert yang
digunakan dalam penelitian ini merujuk pada lima alternatif
jawaban yakni:
Sangat setuju(5), Setuju(4), Ragu-ragu(3), Tidak setuju(2) dan
Sangat tidak setuju(1).
2. Data sekunder merupakan sumber data yang diperoleh secara tidak
langsung melalui media perantara atau diperoleh dan dicatat oleh
pihak lain. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari buku-
buku, jurnal-jurnal, penelitian terdahulu, serta literatur lain seperti
pencarian data dan informasi melalui internet.
3.5.2 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi
penelitian ini adalah seluruh karyawan staf yang bekerja pada kantor
PT. XYZ yang berjumlah 40 orang, yang seluruhnya akan digunakan
dalam analisis korelasi kanonikal dan analisis regresi.
Sampel adalah sebagian dari wakil populasi yang diteliti
(Arikunto, 2002). Lebih lanjut Arikunto (2002) menegaskan bahwa
apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semua dan bila
subjeknya lebih besar dari 40 dapat diambil diantara 10-15% atau
lebih besar dari 100 dapat diambil dari jumlah populasinya.
Dari keseluruhan populasi sebanyak 40 karyawan, maka
peneliti mengambil sampel sebanyak 40 responden berdasarkan pada
jumlah keseluruhan. Karena dari seluruh populasi karyawan diambil
sebagai objek penelitian maka penelitian ini merupakan penelitian
populasi (Singarimbun, 1995). Metode pengambilan sampel yang
digunakan adalah metode sensus atau total sampling atau complete
anumeration yaitu cara pengumpulan data yang mengambil setiap
elemen populasi atau karakteristik yang ada dalam populasi (Hasan,
2003). Alasan penggunaan metode sensus adalah :
1. Karena jumlah populasi yang digunakan relatif kecil.
2. Mudah dalam memperoleh objek
31
3. Tempat pengambilan objek sebagian besar terdapat pada satu
tempat, sehingga memudahkan dalam pengambilan sampel.
3.5.3 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan
teknik wawancara secara langsung kepada manajer SDM dan stafnya,
serta menyebarkan kuesioner kepada 40 orang staf/karyawan, untuk
kuesioner yang berisi pernyataan dapat dilihat pada lampiran 2. Data
yang terkumpul kemudian dikoreksi terlebih dahulu untuk
memastikan bahwa semua data yang diperlukan sudah lengkap,
kemudian data dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif.
Pengumpulan data dilakukan melalui beberapa metode
diantaranya:
1. Wawancara adalah salah satu teknik pengumpulan data.
Pelaksanaannya dapat dilakukan secara langsung bertatap muka
dengan orang yang diwawancarai dan dikatakan tidak langsung
apabila daftar pertanyaan yang diberikan dapat dijawab pada
kesempatan lain, dalam penelitian ini wawancara dilakukan secara
lansung pada manajer SDM beserta stafnya.
2. Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan
menyebarkan daftar pertanyaan pada responden yaitu kepada 40
orang staf PT. XYZ, dengan harapan mereka akan memberikan
respon terhadap daftar pertanyaan yang diberikan. Menurut
Simamora (2004), skala pengukuran yang digunakan untuk menilai
setiap jawaban responden adalah skala likert, dimana skala ini
memberikan peluang kepada responden untuk mengekspresikan
perasaan mereka dalam bentuk persetujuan terhadap suatu
pernyataan. Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot,
kemudian dijumlahkan untuk setiap responden, guna dijadikan skor
penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti.
3. Studi kepustakaan: dapat diperoleh dan dikumpulkan dengan cara
membaca, mempelajari, mengutip pendapat dari berbagai sumber
buku, skripsi, internet, laporan atau dokumen perusahaan dan
32
sumber lain yang dapat dijadikan sebagai landasan teori dan
penunjang dalam pembahasan penulisan penelitian. Dan berikut
dijelaskan jenis dan tingkat skor yang digunakan pada penelitian :
Tabel 7. Skor pernyataan dalam instrumen penelitian
Variabel Jenis Jawaban Skor
Motivasi - Sangat Setuju
- Setuju
- Ragu-ragu
- Tidak Setuju
- Sangat Tidak Setuju
5
4
3
2
1
Kemampuan Kerja - Sangat Setuju
- Setuju
- Ragu-ragu
- Tidak Setuju
- Sangat Tidak Setuju
5
4
3
2
1
Kinerja - Sangat Setuju
- Setuju
- Ragu-ragu
- Tidak Setuju
- Sangat Tidak Setuju
5
4
3
2
1
Sumber : data diolah (Juni 2010)
3.5.4 Instrumen Data Kuesioner
Administrasi pengumpulan data dilakukan langsung oleh
peneliti. Akses terhadap responden sangat dimungkinkan karena
peneliti juga sebagai salah satu karyawan PT. XYZ. Teknik
pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dalam penelitian
ini terdiri dari 4 bagian yaitu:
1. Data diri responden pada bagian ini berisi beberapa pertanyaan-
pertanyaan tentang identitas responden. Jenis pertanyaan yang
meliputi: Nama responden, umur, jenis kelamin, lama bekerja dan
tingkat pendidikan.
2. Pada bagian kedua ini pertanyaan berkaitan mengenai motivasi
kerja, responden dapat menjawab pertanyaan dengan memberi
tanda tick mark (√) pada pilihan jawaban yang telah tersedia.
33
3. Bagian ketiga mengenai kemampuan kerja karyawan.
4. Dan bagian terakhir ini pertanyaan berisi mengenai kinerja.
3.5.5 Metode Pengolahan Data dan Analisis Data
Tahapan kerja pengolahan data dari kuesioner untuk
menganalisis pengaruh motivasi dan kemampuan kerja terhadap
kinerja adalah:
1. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan
bobot tertentu pada setiap jawaban dengan menggunakan skala
likert.
2. Memindahkan data dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dan
menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan
menggunakan program Minitab 14 for windows.
3. Jawaban yang telah diberi bobot, kemudian dijumlahkan untuk
setiap responden untuk dijadikan skor penilaian terhadap variabel-
variabel yang diteliti. Adapun skor diperoleh dari hasil perkalian
antara bobot dengan persentase jawaban responden.
Alat analisis yang digunakan untuk mengolah data yang
dihasilkan, yaitu melakukan pengujian terhadap data tersebut dengan
uji Validitas, Reliabilitas, uji Regresi Linear Berganda, dan uji
Korelasi Kanonikal yang terdiri dari beberapa tahap yaitu, uji Asumsi
Klasik, uji Koefisien Determinasi dan yang terakhir adalah Uji
Hipotesis dengan t-test dan F-test.
3.5.6 Konversi Data
Untuk mendapatkan tingkat keakuratan hasil analisis data yang
lebih baik, data likert/ordinal kemudian diubah ke dalam skala
interval. Konversi data pada penelitian ini memiliki tujuan untuk
mengintervalkan data hasil pengukuran likert agar dapat dilakukan
perhitungan aritmatika terhadap data tersebut. Hasil dari konversi data
adalah berupa angka-angka yang berdistribusi normal sehingga dapat
dilakukan pengolahan dengan metode statistika parametrik pada data
tersebut. Proses konversi data dilakukan dengan menggunakan
bantuan software Minitab 14 for Windows. Pada penggunaan Minitab
34
15 for Windows dalam konversi data memerlukan penulisan sintaks
dan penggunaan program macro-Minitab. Hal ini dikarenakan belum
tersedianya fungsi atau model konversi data untuk melakukan
transformasi data dalam perangkat lunak statistik saat ini (SPSS, SAS,
Minitab, dan lainnya). Hasil dari konversi data dapat dilihat pada
lampiran 8.
3.5.7 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji statistik yang pertama adalah untuk menguji tingkat
validitas dan reliabilitas instrumen penelitian yang berupa kuesioner.
Menurut Simamora (2004) validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan tingkat kevaliditasan dan kesahihan suatu instrumen.
Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang
diinginkan, dengan kata lain, mampu memperoleh data yang tepat dari
variabel yang diteliti.
Uji validitas yang dipakai dalam penelitian ini adalah seberapa
baik skor pada item yang diukur. Hal ini didasari atas item yang
mengukur suatu variabel yang akan mengkorelasikan dengan hasilnya.
Semakin tinggi korelasi semakin valid instrumen pengukuran tersebut,
demikian juga sebaliknya. Untuk menguji korelasi ini Pearson
Product Moment Correlation Coefisient diterapkan dan digunakan
untuk mengukur hubungan antara item-item dan variabel yang akan
diukur. Adapun rumus yang digunakan adalah (Singarimbun dan
Effendi, 1995)
})())}{((){(
)()(2222 YYnXXN
YXXYNrhitung ....…............….(1)
Dimana :
rxy = koefisien korelasi product moment
x = skor jawaban y = skor total
xy = total perhitungan N = jumlah responden
Penelitian ini menggunakan angka kritis sebesar 5% dan
derajat kebebasan (df) yaitu N-2. Jika nilai P-Value tidak lebih besar
dari nilai taraf signifikan α = 0.05, maka item tersebut dikatakan layak
35
untuk penelitian. Untuk hasil pertanyaan yang dinyatakan valid dan
reliabel maka item pertanyaan dapat dipergunakan sebagai instrumen
penelitian. Terhadap pertanyaan-pertanyaan yang dinyatakan tidak
valid dan tidak reliabel selanjutnya dikeluarkan dari daftar kuesioner
dan tidak digunakan lagi.
Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan konsistensi suatu
alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama, sehingga memiliki
kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten
(Umar, 2003). Menurut Ghozali (2001) suatu kuesioner dikatakan
handal jika memberikan nilai Alpha Conbrach (α) > 0,6. Adapun
rumus yang digunakan Dalam penelitian ini, uji realibilitas
menggunakan pendekatan Alpha dengan rumus sebagai berikut:
2
2
1ik
kr ………………………………………..(2)
Jika :
N
N
XX i
i
i
22
2
)(
……….……………………………(3)
Dimana:
r = koefisien reliabilitas yang dicari
k = jumlah butir pertanyaan (soal)
2
i varian butir-butir pertanyaan
2 varian skor test
iX jumlah skor jawaban subjek untuk butir pertanyaan ke-n
N = jumlah populasi
Dalam penelitian ini untuk menguji validitas instrumen
penelitian (kuesioner), digunakan metode statistika Koefisien Korelasi
Product Moment dari Pearson. Dalam hal ini peneliti menggunakan
alat bantu program Minitab 14 for windows. Uji reliabilitas dapat
dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan
untuk lebih dari satu variabel, namun sebaiknya uji reliabilitas
36
dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang
berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak
reliabel. Nilai Cronbach Alpha dapat dihitung dengan bantuan
software SPSS Ver.15.0 setelah itu reliabilitas suatu konstruk variabel
dikatakan baik jika memiliki Cronbach Alpha > dari 0,60 (nugroho,
2005).
3.5.8 Analisis Karakteristik Responden
Analisis ini dilaksanakan untuk menjelaskan karakteristik
responden, yaitu dengan menggunakan metode statistik deskriptif,
metode ini digunakan untuk menggambarkan tentang diskripsi
responden yang terdiri atas jenis kelamin, Usia, Status, Lama bekerja,
Pendidikan terakhir dan Jabatan.
3.6. Analisis Statistik
3.6.1 Metode Analisis Regresi Berganda
Merujuk pada tujuan dan hipotesis penelitian, maka model
analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dan
analisis korelasi kanonik. Model analisis ini digunakan untuk
mengetahui besarnya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel
terikat, yaitu antara motivasi kerja(X1), dan kemampuan kerja (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y), variabel atau faktor apa saja yang
paling banyak memberikan kontribusi (dominan) terhadap kinerja,
selain itu juga untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara
variabel bebas dengan variabel terikat, baik secara bersama-sama
(simultan) maupun secara parsial.
Regresi berasal dari kata ”regress” artinya bergerak menuju
sifat-sifat populasinya atau induknya (Setiaji, 2004: 6). Model regresi
yang digunakan disini adalah sebagai berikut (Gujarati, 1988: 11).
Apabila regresi linier sederhana didasarkan pada hubungan fungsional
atau kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen,
maka regresi berganda didasarkan pada hubungan funsional atau
kausal dua independen atau lebih dengan satu variabel dependen.
Persamaan umum regresi linear berganda adalah :
37
…. …… (4)
Keterangan:
= Peubah respon (variabel dependen)
= Konstanta/Intercept
= Koefisien regresi
= Peubah bebas (variabel independen)
= Error/galat/komponen stokastik
Bentuk analisis yang memakai dua variabel bebas atau lebih guna
meramalkan variabel terikat Y, dikenal sebagai regresi berganda.
Untuk menentukan nilai-nilai tersebut, peneliti menggunakan alat
bantu software Minitab 14 for windows.
Pengujian terhadap hipotesis penelitian dilakukan dengan cara
sebagai berikut :
1) Uji F-test
Uji hipotesis dengan F test digunakan untuk menguji pengaruh
dua variabel bebas atau lebih secara bersama-sama dengan variabel
terikat.
Jika nilai F hitung > F tabel maka H0 ditolak (ada pengaruh secara
bersama-sama antara variabel bebas dan avariabel terikat).
Jika nilai F hitung < F tabel maka H0 ditolak (tidak ada pengaruh
secara bersama-sama antara variabel bebas dan avariabel terikat).
2) Uji t-test
Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk mengetahui
apakah variabel bebas secara sendiri-sendiri berpengaruh secara
signifikan atau tidak terhadap variabel terikat. Setelah didapatkan nilai
t-hitung, maka untuk menginterpretasikan hasilnya berlaku ketetapan
sebagai berikut:
Jika t hitung > t tabel maka H0 di tolak (ada pengaruh yang
signifikan)
38
Jika t hitung < t tabel maka H0 di terima (tidak ada pengaruh yang
signifikan)
Untuk mengetahui t tabel digunakan ketentuan n-2 pada level
of signifikan (a) sebesar 5% (tingkat kesalahan 5% atau 0,05) atau
taraf keyakinan 95% atau 0,95. Jadi apabila tingkat kesalahan suatu
variabel lebih dari 5%, variabel tersebut tidak signifikan.
3.6.2 Metode Analisis Korelasi Kanonik
Pengertian dari analisis korelasi kanonikal ialah suatu teknik
statistik yang digunakan untuk menentukan tingkatan asosiasi linear
antara dua perangkat variabel, dimana masing-masing perangkat
terdiri dari beberapa variabel. Sebenarnya analisis korelasi kanonikal
merupakan perpanjangan dari analisis regresi linear berganda yang
berfokus pada hubungan antara dua perangkat variabel yang berskala
interval, fungsi utama teknik ini ialah untuk melihat hubungan
linieritas antara variabel-variabel terikat dengan beberapa variabel
bebas yang berfungsi sebagai prediktor.
Analisis korelasi kanonik berfokus pada korelasi antara
kombinasi linear dari kelompok variabel dependen dengan kombinasi
linear dari kelompok variabel independen. Ide utama dari analisis ini
adalah mencari pasangan dari kombinasi linear ini yang memiliki
korelasi terbesar. Pasangan dari kombinasi linear ini disebut fungsi
kanonik dan korelasinya disebut korelasi kanonik. Jenis data dalam
variat kanonikal yang digunakan dalam analisis korelasi kanonikal
dapat bersifat metrik maupun nonmetrik. Bentuk umum fungsi
kanonikal adalah sebagai berikut:
= …….(5)
Keterangan:
Y = Variabel dependen (Kinerja karyawan)
X = Variabel independen (Restrukturisasi organisasi)
Secara umum, jika terdapat sejumlah p variabel bebas
dan q variabel tidak bebas maka banyak
pasangan variat adalah minimum p dan q. Jadi hubungan linier yang
39
mungkin terbentuk adalah:
…
…
…
dan
…
…
…
……..…(6)
Dimana r adalah nilai minimum p dan q. Hubungan ini dipilih
sedemikian sehingga korelasi antara U1 dan V1 menjadi korelasi
maksimum; korelasi U2 V2 juga maksimum diantara variabel-variabel
yang tidak berhubungan dengan U1 dan V1; korelasi U1, V1, U1, dan
V2, dan seterusnya. Setiap pasang variabel kanonikal (U1, V1), (U2,
V2), …, (Ur, Vr) merepresentasikan dimensi bebas dalam hubungan
antara dua himpunan variabel (X1, X2, …, Xp) dan (Y1, Y2, …, Yq).
Pasangan pertama (U1, V1) mempunyai korelasi tertinggi
karena merupakan korelasi penting; pasangan kedua (U2, V2)
mempunyai korelasi tertinggi kedua karenanya menjadi korelasi
terpenting kedua dan seterusnya.
Analisis korelasi kanonikal dimulai dengan matriks korelasi
antara variabel X1, X2, …,Xp dan variabel Y1, Y2, …,Yq. Dimensi
matriks korelasi tersebut adalah (p + q) × (p + q). matriks korelasi
dapat dipecah menjadi empat partisi yaitu matriks A, C, C’ dan B,
seperti disajikan dalam gambar 2.
40
Gambar 2. Matriks korelasi
Dari matriks korelasi dapat dihitung suatu matriks berdimensi
q×q hasil perkalian matriks B-1
C’A-1
C, selanjutnya nilai eigen (Eigen
value) didapat dari persamaan:
(B-1
C’A-1
C- λi ) b = 0 …….…………………(7)
Nilai eigen λ1 > λ2 > … > λr merupakan kuadrat korelasi antara
variat kanonikal. Vektor eigen pada analisis ini adalah (beturut-turut)
b1, b2, …, br menjadi koefisien variabel Y untuk variat kanonikal.
Koefisien Ui, untuk variat kanonikal ke-i untuk variabel X didapat dari
elemen vektor:
ai = A-1
Cbi ………………………….(8)
Dari persamaan (1) dan (2) pasangan variat kanonikal ke-1 dihitung
dengan perkalian berikut:
Ui = a’iX = (ai1, ai2 … aip)
dan
41
Vi = b’iY = (bi1, bi2 … biq)...........(9)
Interpretasi variat kanonikal dapat dilakukan dengan melihat
koefisien kanonik dengan tiga pilihan metode yang biasa dilaporkan,
yaitu bobot kanonik (canonical weights), muatan kanonik (canonical
loadings) dan muatan-silang kanonik (canonical cross-loadings).
Bobot (weight) kanonik merupakan koefisien kanonik yang telah
dibakukan, dapat diinterpretasikan sebagai besarnya kontribusi
variabel asal terhadap variat kanonik. Semakin besar nilai koefisien
ini menyatakan semakin besar kontribusi variabel yang
bersangkutan terhadap variate kanonik.
Muatan (loadings) kanonik menyatakan korelasi variabel terhadap
variat di mana variabel bergabung dalam setiap fungsi kanonikal.
Muatan kanonik dapat dihitung dari korelasi antara variabel asal
dengan masing-masing variabel kanoniknya. Semakin besar nilai
loading mencerminkan semakin dekat hubungan fungsi kanonik
yang bersangkutan dengan variabel asal.
Muatan-silang (Cross loadings) kanonik menyatakan korelasi
variabel dalam suatu variat terhadap variat kanonikal lainnya.
Muatan-silang kanonik dapat dihitung dari korelasi antara variabel.
IV. PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Karakteristik Responden
Berikut adalah gambaran umum tentang responden. Responden
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. XYZ yang masih aktif
bekerja. Total keseluruhan untuk populasi yaitu karyawan yang berjumlah 40
orang. Seluruh responden dipilih karena penelitian ini menggunakan metode
sensus, yaitu cara pengumpulan data yang mengambil setiap elemen populasi
atau karakteristik yang ada dalam populasi. Pada penelitian ini karakteristik
responden dianalisa secara deskriptif dan faktor yang dianalisa meliputi jenis
kelamin, usia responden, status pernikahan, latar belakang pendidikan dan
masa kerja. Tabel karakteristik responden dapat dilihat pada tabel 6.
Tabel 8. Karakteristik Respoden
Sumber : Data diolah (oktober 2010)
4.1.1 Jenis Kelamin
Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden
didominasi oleh responden laki-laki yaitu sebanyak 31 orang atau
77,5%, sedangkan jenis kelamin wanita sebanyak 9 orang atau 22,5%.
Karakteristik Jumlah
(Orang) %
Jenis Kelamin Laki-laki 31 77.5
Perempuan 9 22.5
Usia Responden
21-30 tahun 25 62.5
31-40 tahun 14 35
> 40 tahun 1 2.5
Status Pernikahan Belum Menikah 22 55
Sudah Menikah 18 45
Tingkat Pendidikan
SLTA/Setingkat 7 17.5
D III/D II/ Setingkat 18 37.5
D IV/ Sarjana 15 17.5
Pasca Sarjana 0 0
Masa Kerja
1-2 tahun 16 40
3-5 tahun 19 47.5
6-15 tahun 5 12.5
> 15 tahun 0 0
43
Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang berjenis kelamin
laki-laki lebih banyak dibandingkan dengan karyawan wanita pada
PT. XYZ ini. Karakteristik responden menurut aspek jenis kelamin
terhadap kinerja (prestasi kerja) dari hasil pengamatan, wawancara,
dan observasi selama peneliti melakukakan penelitian pada PT. XYZ,
dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan kinerja karyawan menurut
jenis kelamin responden, yaitu responden yang memiliki prestasi kerja
tinggi lebih banyak berasal dari responden wanita.
Karyawan wanita terlihat lebih rajin dan lebih disiplin dalam
menyelesaikan segala pekerjaan, dan selain itu mereka juga memiliki
kemampuan teknis yang baik dalam bekerja, para karyawan wanita
juga terlihat lebih memahami masalah-masalah pekerjaan secara teliti,
meskipun tidak semua karyawan wanita berprestasi tinggi, namun dari
hasil wawancara dengan para responden, bahwa memang karyawan
wanita yang berjumlah lebih sedikit ini, bekerja dengan selalu
memperhatikan bagian-bagian rinci pekerjaan, dan keterampilan
dalam bekerja, kerapihan, juga kecepatan dalam menyelesaikan
pekerjaan. Sebaliknya, responden yang prestasi kerjanya rendah
berasal dari responden pria. Dari hasil pengamatan dan wawancara
kepada para responden pria dapat disimpulkan bahwa keuletan,
ketepatan waktu dan kerapihan masih dinilai kurang dan belum
optimal. Hal ini mungkin saja terjadi jika dipengaruhi oleh beberapa
faktor atau alasan tertentu yang membuat prestasi kinerja para
karyawan pria merosot.
4.1.2 Keterkaitan Hubungan dan Pengaruh Antara Jenis Kelamin
Responden Dengan Kinerja.
Karyawan wanita dan pria sebenarnya tidak memiliki
perbedaan yang konsisten dalam hal keterkaitan hubungan antara jenis
kelamin dengan kinerja, dan aspek jenis kelamin ini kemungkinan
dapat mempengaruhi peningkatan atau penurunan kinerja. Setiap
individu memiliki kesempatan yang sama untuk hal kemampuan
memecahkan masalah, keterampilan analisis, dorongan kompetitif,
44
motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar, tetapi karena setiap
manusia diciptakan dengan segala kekurangan dan kelebihannya maka
hal tersebut dapat menjadi alasan utama untuk membuat kesimpulan
bahwa jenis kelamin pria maupun wanita bisa menciptakan
peningkatan ataupun menciptakan penurunan kinerja.
Karyawan wanita biasanya lebih bersedia untuk mematuhi
wewenang, sedangkan karyawan pria biasanya lebih agresif dan lebih
besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan
untuk sukses, tetapi perbedaan ini sangat kecil. Dengan seiring
berjalannya waktu maka akan terciptanya peningkatan kadar
partisipasi wanita dalam bekerja. Oleh sebab itu diasumsikan tidak ada
perbedaan yang berarti dalam hal pencapaian kinerja antara pria dan
wanita. Permasalahan yang akan membedakan antar jenis kelamin
adalah, apabila karyawan wanita sudah berumah tangga dan sudah
memiliki anak. Para wanita yang sekaligus memiliki tanggung jawab
rumah tangga ini, biasanya memiliki tingkat kemangkiran yang tinggi.
Oleh karena itu dari hasil analisis karakteristik responden ini dapat
disimpulkan bahwa jenis kelamin dan kinerja tidak ada hubungannya.
4.1.3 Usia Responden
Responden dalam penelitian ini sangat beragam apabila dilihat
dari karakteristik berdasarkan usia yang dikelompokkan kedalam tiga
jenis jawaban yaitu: (a) 21-30 tahun, (b) 31-40 tahun dan (c) diatas 40
tahun, dari hasil data usia responden, yang paling banyak dalam
penelitian ini yaitu responden pada tingkat usia 21-30 tahun, sebanyak
25 orang atau 62,5%, sedangkan untuk tingkat usia 31-40 tahun
sebanyak 14 orang atau 35% dan yang paling sedikit adalah usia
responden diatas 40 tahun yaitu hanya 1 orang responden atau 2,5%.
Karakteristik responden dilihat dari aspek usia, asumsi yang
ada adalah memiliki hubungan erat dan pengaruh dengan prestasi
kerja (kinerja) karyawan, sehingga variabel ini juga sering mendapat
perhatian untuk dikaji lebih jauh. Analisis ini penting dilakukan agar
dapat diketahui kelompok umur responden manakah yang memiliki
45
prestasi kerja rendah atau tinggi. Dengan demikian, kelompok umur
itulah yang perlu diberikan perhatian agar tercapainya tujuan
perusahaan.
Berdasarkan hasil pengamatan dan melihat fakta yang ada,
responden yang berprestasi kerja paling tinggi berasal dari responden
yang berusia 31-40 tahun. Sebaliknya, responden yang memiliki
prestasi kerja rendah lebih banyak berasal dari responden usia 21-30
tahun. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semakin tua usia
responden maka prestasi kerjanya semakin tinggi dan hal ini
merefleksikan bahwa aspek usia memiliki hubungan dan pengaruh
terhadap penurunan ataupun peningkatan kinerja.
4.1.4 Keterkaitan Hubungan dan Pengaruh Antara Usia Responden
Dengan Kinerja.
Hubungan dan pengaruh antara usia dan kinerja merupakan isu
yang makin penting untuk dibahas. Keyakinan yang meluas dan
beredar dimasyarakat saat ini adalah bahwa kinerja merosot dengan
seiring meningkatnya usia, namun pada realitanya menunjukkan
terdapat kualitas positif yang dibawa orang tua kedalam pekerjaan
mereka khususnya, pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat,
dan komitmen terhadap mutu, meskipun terdapat juga sisi negatifnya
yakni para pekerja usia tua dianggap kurang luwes dan terkadang
menolak teknologi baru.
Terdapat pula asumsi lain mengenai hubungan dan pengaruh
antara usia dengan kinerja yakni bahwa usia juga berhubungan
terbalik dengan kemangkiran. Bagaimanapun juga, jika pekerja yang
lebih tua kecil kemungkinan untuk berhenti bekerja, biasanya mereka
menunjukkan kemantapan yang lebih tinggi dengan masuk kerja
secara lebih teratur.
Pada penelitian yang dilakukan dengan cermat maka
menemukan bahwa hubungan usia dengan absensi sebagian
merupakan fungsi apakah kemangkiran itu dapat dihindari atau tidak.
Hal ini juga terbukti pada penelitian yang dilakukan pada PT. XYZ
46
yaitu, hasil penelitian menyatakan pada tingkat usia responden yang
lebih tua memiliki tingkat kedisiplinan absensi yang lebih baik dari
pada tingkat usia responden yang berusia muda, kebanyakan mereka
yang mangkir adalah para karyawan usia muda.
Karyawan berusia tua lebih mempunyai tingkat kemangkiran
yang lebih rendah dibanding karyawan yang berusia lebih muda.
Tetapi pada kasus tertentu seperti karyawan dengan usia tua sangat
rentan dengan kesehatan yang lebih buruk dibanding karyawan muda
sehubungan dengan faktor penuaan, dan membutuhkan waktu yang
lebih lama dalam pemulihannya bila terjadi cidera.
Dalam hal kinerja bekerja, keyakinan yang meluas bahwa
kinerja menurun dengan semakin bertambah tua seseorang. Asumsi ini
di percaya dengan alasan bahwa keterampilan seorang individu,
terutama kecepatan, kecekatan, kekuatan dan koordinasi
mengikis/menurun dengan berjalannya waktu, dan bahwa kebosanan
pekerjaan yang berlarut-larut dan kurangnya rangsangan intelektual
semuanya diduga menjadi pengaruh menurunnya prestasi kerja usia
tua. Tetapi bukti yang terjadi pada penelitian ini berlawanan dengan
kayakinan asumsi diatas. Pada PT. XYZ karyawan yang berusia diatas
30/31-40 tahun setelah dilakukan pengamatan, menyatakan bahwa
usia dan kinerja tidak ada hubungannya. Kesimpulannya bahwa
tuntutan dari kebanyakan pekerjaan, bahkan untuk pekerjaan dengan
persyaratan yang berat, tidak membuat kemerosotan keterampilan
fisik atau apa pun yang disebabkan oleh usia, jika ada suatu
kemerosotan karena usia, biasanya sering diimbangi oleh pengalaman
yang dimiliki oleh pekerja usia tua. Maka dari uraian diatas peneliti
membuat kesimpulan bahwa terbukti dari hasil uji karakteristik
responden, pada aspek usia menyatakan bahwa usia tidak memiliki
hubungan dan pengaruh terhadap kinerja.
4.1.5 Status Pernikahan.
Dari data status pernikahan menunjukkan bahwa responden
pada penelitian ini yang berstatus belum menikah lebih banyak dari
47
pada responden yang berstatus sudah menikah. Hal ini terlihat dari
jumlah data yang berstatus belum menikah yaitu sebanyak 22 orang
atau 55%, sedangkan untuk yang berstatus menikah sebanyak 18
orang atau 45% dan yang berstatus janda/duda tidak ada atau 0%.
Berdasarkan hasil pengamatan peneliti karakteristik responden
PT. XYZ menurut aspek status pernikahan terhadap prestasi kerjanya
menunjukkan bahwa responden yang prestasi kerja dan persentasenya
lebih tinggi berasal dari responden yang berstatus menikah.
Sebaliknya, responden yang prestasi kerjanya rendah lebih banyak
persentasenya berasal dari mereka yang berstatus belum menikah. Hal
ini diduga karena responden yang belum berkeluarga atau belum
menikah belum mempunyai tanggung jawab keluarga sehingga usaha-
usaha yang dilakukan berkaitan dengan pekerjaannya lebih ringan.
Hal ini akan dapat berakibat pada prestasi kerja yang lebih rendah.
4.1.6 Keterkaitan Hubungan dan Pengaruh Antara Status Pernikahan
Dengan Kinerja.
Para karyawan yang berstatus menikah diduga memiliki
kinerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang belum menikah,
hal ini karena perkawinan memaksakan peningkatan tanggung jawab
seorang karyawan yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap
menjadi lebih berharga dan penting. Jadi dapat disimpulkan bahwa
terdapat keterkaitan hubungan dan pengaruh antara status pernikahan
dengan kinerja.
4.1.7 Latar Belakang Pendidikan
Dari data di atas, diperoleh bahwa responden dengan latar
belakang pendidikan SLTA/Setingkat dengan jumlah 7 orang atau
17,5%, DIII/DII/Setingkat sebanyak 18 orang atau 45%, sedangkan
DIV/Sarjana sebanyak 15 atau 37,5% dan Pasca Sarjana 0%. Jadi latar
belakang pendidikan karyawan pada perusahaan ini yang paling
banyak jumlahnya adalah lulusan DIII/DII/Setingkat.
Berdasarkan analisis dan pengamatan peneliti pada
karakteristik responden PT. XYZ. Menurut aspek latar belakang
48
pendidikan terakhir terhadap prestasi kerjanya menunjukkan bahwa
responden yang memiliki prestasi kerja paling tinggi persentasenya,
yaitu pada responden yang berpendidikan DIV/Sarjana. Sebaliknya,
responden yang memiliki prestasi kerja paling rendah berasal dari
responden yang berpendidikan SLTA. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa semakin tinggi pendidikan, seperti halnya yang
berpendidikan DIV/Sarjana maka prestasi kerjanya semakin tinggi.
Hasil wawancara secara mendalam diketahui bahwa karyawan
yang memiliki ijasah SLTA tidak diakui dalam status kepegawaiannya
sehingga hal ini menyebabkan prestasi kerjanya rendah. Dari hasil
analisis karakteristik responden dan dapat disimpulkan bahwa ada
keterkaitan hubungan dan pengaruh signifikan antara tingkat
pendidikan dengan prestasi kerja karyawan (kinerja).
4.1.8 Keterkaitan Hubungan dan Pengaruh Antara Latar Belakang
Pendidikan Dengan Kinerja.
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa semakin tinggi latar
belakang pendidikan yang dimiliki seorang karyawan biasanya
memiliki kinerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang tingkat
latar belakang pendidikannya rendah, hal ini karena tingkat
pendidikan seseorang berpengaruh terhadap wawasan, pengetahuan,
keterampilan bekerja yang dapat mencerminkan bagaimana orang
tersebut mampu bekerja dengan baik. dari hasil penelitian ini, dapat
disimpulkan bahwa terdapat keterkaitan hubungan dan pengaruh
antara latar belakang pendidikan dengan kinerja.
4.1.9 Masa Kerja
Deskripsi data responden yang terakhir adalah mengenai masa
kerja responden pada PT. XYZ. Data dikelompokkan kedalam empat
jenis jawaban, yang pertama adalah masa kerja 1-2 tahun, 3-5 tahun,
6-15 tahun dan masa kerja diatas 15 tahun. Dari hasil data kuesioner,
diketahui bahwa responden dengan masa kerja 1-2 tahun sebanyak 16
orang atau 40%, masa kerja 3-5 tahun sebanyak 19 orang atau 47,5%,
kemudian dengan masa kerja 6-15 tahun sebanyak 5 orang atau 12,5%
49
dan masa kerja diatas 15 tahun tidak ada atau 0%. Kesimpulan dari
hasil penelitian ini yaitu menunjukkan responden dengan masa kerja
3-5 tahun lebih banyak yaitu berjumlah 19 orang.
Karakteristik responden menurut aspek masa kerja terhadap
prestasi kerjanya bahwa responden yang memiliki prestasi kerja yang
tinggi paling banyak berada pada kelompok masa kerja 6-15 tahun,
sebaliknya responden yang memiliki prestasi kerja yang rendah berada
pada kelompok masa kerja 1-2 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa
masa kerja yang semakin lama menentukan prestasi kerja karyawan,
karena dengan masa kerja yang semakin lama responden/karyawan
memiliki pengalaman kerja semakin banyak sehingga dapat
merasakan hakikat dan makna kerja yang sebenarnya dalam bekerja.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semakin lama
masa kerja responden, maka semakin tinggi prestasi kerjanya. Jika
dilihat dari nilai analisis karakteristik responden, dapat disimpulkan
bahwa ada hubungan signifikan antara masa kerja dengan prestasi
kerja karyawan.
4.1.10 Keterkaitan Hubungan dan Pengaruh Antara Masa Kerja
Dengan Kinerja.
Karakteristik responden yang terakhir yang akan dibahas
adalah masa kerja. Pada riset-riset sebelumnya, para peneliti memberi
kesimpulan bahwa terhadap hubungan masa kerja dengan kinerja
adalah positif, artinya masa kerja diekspresikan sebagai pengalaman
kerja. Hal ini mendeskripsikan apabila seorang karyawan memiliki
masa kerja lebih lama maka karyawan tersebut dapat diramalkan
memiliki pengalaman kerja yang lebih banyak dan kemungkinan
kinerjanya juga baik. Pada penelitian ini hasil yang diperoleh dari
analisis karakteristik responden yang telah dilakukan adalah pada
variabel masa kerja memiliki hubungan dan pengaruh dengan kinerja.
Berdasarkan hasil pengamatan pada penelitian ini peneliti
berkesimpulan bahwa aspek karakteristik responden masa kerja
50
memiliki keterkaitan hubungan dan pengaruh terhadap penurunan dan
peningkatan kinerja.
4.2. Konversi Data Ordinal Menjadi Data Interval
Metode transformasi data ordinal menjadi interval yang digunakan
yakni method of successive interval, Hays (1976), dengan bantuan global
makro minitab. Macro Minitab adalah perintah atau rangkaian perintah
(command) yang membentuk fungsi tertentu (biasanya lebih khusus) dan
tidak disediakan oleh Minitab. Untuk membuat macro minitab sangat
beragam caranya namun umumnya dibuat dengan text editor seperti notepad
karena Minitab tidak menyediakan window tersendiri untuk membuat macro.
Macro yang dibuat dapat dijalankan pada Window Session yang telah
diaktifkan sebelumnya dengan cara Editor > Enable Command. Dan tampilan
Window Session dapat diatur pada Tools Options > Session Window. Tujuan
pembuatan macro Minitab pada dasarnya untuk memenuhi kebutuhan analisis
data yang komplek dan perlu algoritma tertentu yang tidak terdapat pada
fasilitas Minitab. Adapun penulisan program lebih jelasnya dapat dilihat pada
lampiran 5. Setelah data ordinal ditransformasi menjadi interval barulah dapat
dilakukan uji validitas diatas.
4.3 Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan.
4.3.1 Interpretasi Hasil Regresi Linier Berganda
Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kemampuan
kerja terhadap kinerja dilakukan analisis regresi berganda. Kinerja
karyawan akan dijadikan peubah tidak bebas (Y) yang dipengaruhi
oleh jumlah motivasi kerja dan kemampuan kerja (X1, X2) yang
menjadi peubah bebas. Berdasarkan perhitungan analisis regresi linier
berganda antara variabel motivasi, kemampuan kerja terhadap kinerja
karyawan dengan bantuan software minitab 14 diperoleh model
persamaan regresi sebagai berikut:
TotalKin = 3,67 - 0,0706 TotalMotif + 0,466 TotalMampu
51
Keterangan :
Y : Kinerja Karyawan
X1 : Motivasi Kerja
X2 : Kemampuan Kerja
Dari persamaan hasil regresi linear berganda di atas, dapat
disimpulkan bahwa jumlah kenaikan motivasi kerja (variabel X1)
mempunyai pengaruh kecil negatif terhadap kinerja karyawan
(variabel Y) dimana setiap kenaikan variabel X1 (jumlah motivasi
kerja) akan mengakibatkan penurunan pada variabel Y (kinerja
karyawan). Sedangkan untuk nilai kemampuan kerja (variabel X2)
mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dimana setiap
kenaikan variabel X2 (nilai kemampuan kerja) akan mengakibatkan
kenaikan pada variabel Y (kinerja karyawan).
Pada persamaan regresi terlihat bahwa koefisien motivasi
sebesar -0,0706, artinya bahwa kenaikan motivasi kerja sebesar satu
satuan akan menurunkan kinerja dengan pengaruh yaitu sebesar (-
0,0706). Sedangkan untuk koefisien kemampuan kerja sebesar 0,466
mempunyai arti bahwa kenaikan kemampuan sebesar satu satuan akan
menaikan kinerja karyawan sebesar 0,466.
Pada bagian analisis varian nilai P-Value sebesar 0,000
menjelaskan bahwa pertambahan kinerja karyawan dapat dijelaskan
dengan variabel motivasi kerja serta kemampuan. Meskipun demikian,
kedua variabel ini hanya dapat menjelaskan 46,3% terhadap variabel
kinerja. Hal ini dibuktikan dengan nilai R-sq(adj) sebesar 46,3%.
Adapun sisanya pada 53,7% penyebab kinerja karyawan dijelaskan
oleh variabel yang lain. Untuk data hasil uji regresi berganda dengan
minitab ini lebih jelasnya dapat dilihat pada lampiran 4, pada uji
regresi berganda ini nilai R (koefisien determinasi) belum maksimum
Oleh sebab itu dibutuhkan analisis pengolahan data selanjutnya agar
nilai R maksimum, yaitu dengan menggunakan canonical analysis
yang dibantu oleh software statistica trial.
52
4.3.2 Pengaruh Variabel Secara Simultan Terhadap Kinerja (Uji F)
Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh keseluruhan variabel
independen terhadap variabel dependen. Pada penelitian ini dilakukan
perhitungan menggunakan Minitab 14. Untuk mengetahui apakah
variabel independen secara keseluruhan mempengaruhi variabel
dependen pada tingkat signifikansi tertentu dilakukan langkah-langkah
sebagai berikut :
1. Perumusan hipotesis
H : β = 0, , , i = 1,2,3
Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah semua
parameter dalam model sama dengan nol. Artinya, semua variabel
independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap
variabel dependen.
H : ∃ βi ≠ 0 , , , , i = 1,2,3
Hipotesis alternatifnya (H1), tidak semua parameter secara simultan
sama dengan nol. Artinya, paling sedikit terdapat satu variabel
independen merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel
dependen.
2. Menentukan F tabel
Dengan taraf nyata (α = 5%), yaitu tingkat kesalahan yang masih
dapat ditolerir.
Derajat bebas pembilang = k-1 = 2-1 = 1
Derajat bebas penyebut = n-k = 40-2 = 38
Dengan demikian F tabel sebesar F 0,05 (38,1) = 4,08
3. Menentukan besarnya F hitung
Hasil pada perhitungan menggunakan program minitab
menunjukkan nilai F hitung adalah 17,83
4. Membandingkan F hitung dengan F tabel
a. Jika F hitung > F tabel atau F hitung < -F tabel, maka H ditolak
dan H diterima.
b. Jika –F tabel < F hitung < F tabel, maka H diterima dan H
ditolak
53
Hasil uji menunjukkan bahwa F hitung > F tabel, yaitu
17,83>4,08. Dengan dengan demikian, maka Ho ditolak dan H1
diterima, sehingga motivasi kerja dan kemampuan kerja secara
keseluruhan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
pada taraf nyata 5%.
4.3.3 Pengaruh Variabel Secara Parsial Terhadap Kinerja (Uji t)
Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh parsial antara variabel
independen terhadap variabel dependen. Untuk mengetahui variabel
independen mana yang mempengaruhi variabel dependen pada tingkat
signifikansi tertentu, maka dilakukan tahapan berikut :
1. Perumusan hipotesis
H : β = 0 Artinya, variabel independen (X ) tidak mempunyai
pengaruh terhadap variabel dependen (Y).
H : βi ≠ 0 Artinya, variabel independen (X) mempunyai pengaruh
terhadap variabel dependen (Y).
2. Menentukan variabel
Dengan taraf nyata (α = 5%), yaitu tingkat kesalahan yang masih
dapat ditolerir; df: n-k = 40-2 = 38. Dengan demikian t-tabel
sebesar t (α/2,df) = t ( 0,025,38 ) = 2,02.
3. Menentukan besarnya t hitung dengan t tabel
Hasil perhitungan menggunakan program minitab menunjukkan
bahwa t hitung untuk variabel X1 dan X2 adalah masing-masing
sebesar -0,75 ; 5,24.
4. Membandingkan t hitung dengan t tabel
a. Jika membandingkan t hitung > t tabel atau t hitung < -t tabel
maka Ho ditolak dan H1 diterima.
b. Jika –t tabel < t hitung < t tabel maka Ho diterima dan H1
ditolak.
5. Pengaruh motivasi kerja (X1) terhadap kinerja karyawan PT. XYZ
(Y) Hasil uji menunjukkan bahwa t hitung < t tabel, yaitu -0,75 <
2,02 dengan tingkat signifikansi 0,456.
54
Dengan demikian maka H1 diterima dan Ho ditolak.
Sehingga secara parsial motivasi kerja (X1) tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. XYZ pada taraf
nyata 5%.
6. Pengaruh kemampuan kerja (X2) terhadap kinerja PT. XYZ (Y)
Hasil uji menunjukkan bahwa t hitung > t tabel, yaitu 5,24 < 2,02
dengan tingkat signifikansi 0.
Dengan demikian maka Ho ditolak dan H1 diterima.
Sehingga secara parsial (X2) berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. XYZ pada taraf nyata 5%.
Jika pada hasil analisis regresi berganda menunjukkan hanya
dua variabel independen yang digunakan sebagai prediktor/penentu,
maka pada analisis korelasi kanonik ini untuk variabel X1 (motivasi
kerja) dapat diidentifikasi atau diuraikan menjadi 9 prediktor yang
mempengaruhi variabel kinerja karyawan dan pada variabel X2
(kemampuan kerja) menjadi 9 prediktor. Sedangkan pada variabel
kriteria kinerja karyawan (Y) diuraikan menjadi 5 variabel. Untuk
lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 3.
Y1 = Harapan masa depan
Y2 = Rasa tanggung jawab
Set Variabel Y3 = Keahlian yang tinggi
dependen Y4 = Kesediaan untuk bekerja
Y5 = Upah dan Imbalan
X11 = Peluang untuk berkembang
X12 = Supervisi yang baik
Set Variabel X13 = Pengakuan dan Penghargaan
Independen .......
X29 = Berupaya meningkatkan kualitas
diri
Gambar 3. Desain Set Variabel Untuk Korelasi Kanonik
55
Adapun uraian dari masing-masing prediktor/penentu yakni
variabel motivasi kerja (X1) terdiri dari : (X1) Peluang untuk
berkembang, X(2) Supervisi yang baik, (X3). Pengakuan dan
Penghargaan, (X4) Kondisi kerja, X(5) Hubungan kerja, (X6)
Pekerjaan itu sendiri, (X7) Gaji, (X8) Keberhasilan, (X9) Kebijakan
administrasi. Untuk variabel kemampuan kerja (X2) yaitu terdiri dari :
(X10) cerdas dan dapat belajar dengan cepat, X(11) kompetensi secara
profesional, (X12). Kreatif dan inovatif, (X13) memahami pekerjaan,
X(14) bekerja dengan efisien, (X15) dianggap bernilai oleh atasan,
(X16) berupaya memanfaatkan peluang, (X17) mudah menerima ide
dan masukan, (X18) selalu berupaya meningkatkan kualitas diri. Dan
pada Variabel kriteria kinerja karyawan (Y) yaitu : (Y1) harapan masa
depan, (Y2) rasa tanggung jawab, (Y3). Keahlian yang tinggi, (Y4)
kesediaan untuk bekerja, Y(5) upah dan imbalan yang layak.
Persamaan kanonik yang terbentuk dari desain variabel diatas adalah:
Y1 + Y2 + Y3 + Y4 + Y5 = (X11 + X12 + X13 +...........X19) + ( X11
X12 X13 + ...................... X18 )..............................................(10)
4.4 Analisis Keeratan Hubungan Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan.
4.4.1 Interpretasi Hasil Analisis Kanonik
Dari hasil pengolahan data dengan bantuan software statistica
9 maka dapat diidentifikasi korelasi kanonik dari set variabel
dependen (kinerja karyawan) dengan set variabel independen
(motivasi dan kemampuan) yang menghasilkan 18 kombinasi linier
yang terbentuk pada masing-masing kelompok variabel (fungsi
kanonik). Hasil fungsi kanonik dapat dilihat pada lampiran 8.
Selain itu sebelum masuk dalam analisis korelasi kanonikal,
pada himpunan data akan di lakukan Uji asumsi untuk memenuhi
syarat dalam penggunaan data penelitian pada metode korelasi
kanonikal ini. Uji asumsi yang harus dipenuhi pada Korelasi
Kanonikal meliputi uji normalitas data yaitu perlunya Multivariate
Normality untuk menguji signifikansi setiap fungsi kanonik.
56
Pengujian normalitas secara mulivariat tidak atau sulit
dilakukan, karena itu bisa dilakukan uji normalitas untuk setiap
variabel, dengan asumsi jika secara individu sebuah variabel
memenuhi kriteria normalitas, maka secara keseluruhan juga akan
memenuhi asumsi normalitas. Untuk uji asumsi yang kedua yaitu,
memenuhi homoskedastisitas dan uji asumsi yang ketiga adalah uji
asumsi linieritas, yakni apakah koefisien korelasi dalam masing-
masing set variabel berhubungan secara linier.
Uji asumsi dilakukan dengan menggunakan taraf nyata (α)
0.01 dan diolah dengan bantuan software SPSS 15. Dengan
terpenuhinya semua persyaratan untuk uji korelasi kanonikal, maka
analisis data dimulai. Hasil perhitungan secara lengkap dapat dilihat
pada lampiran 7. Sebelum masuk dalam analisis korelasi kanonikal,
pada himpunan data akan di lakukan uji asumsi untuk memenuhi
syarat dalam penggunaan data penelitian pada metode korelasi
kanonikal ini. Untuk kepentingan memperoleh hasil penelitian hanya
diambil bagian-bagian yang penting. Adapun bagian-bagian tersebut
dapat dilihat di bawah ini :
Interpretasi Hasil Uji Asumsi Korelasi Kanonik
Uji normalitas terhadap ke 23 variabel dengan menggunakan
plot distribusi normal dan uji Kolmogorof-Smirnov pada taraf nyata
0.01. Secara subyektif berdasarkan plot distribusi normal (Lampiran
7), semua variabel relatif normal. Uji hipotesis yang digunakan dalam
normalitas Kolmogorov-Smirnov yaitu, untuk Ho: variabel
terdistribusi (X1 sampai dengan X23) normal, dan H1: variabel (X1
sampai dengan X23) terdistribusi tidak normal, pada taraf nyata 0.01.
jika dilihat pada hasil (KS) maka disimpulkan terima Ho dan tolak H1.
Uji homoskedastisitas varian (Test of Homogeneity of
Variance). Pada asumsi dasar yang menggunakan analisis ANOVA ini
menyatakan bahwa seluruh kelompok yang terbentuk harus memiliki
varian yang sama. Untuk menguji asumsi dasar homogenitas pada
penelitian ini dapat dilihat dari hasil tes homogenitas dengan
57
menggunakan uji Levene Statistic. Hipotesis yang digunakan dalam
tes homogenitas varian adalah :
- Ho : Diduga bahwa seluruh kelompok varian adalah sama
- Hi : Diduga bahwa seluruh kelompok varian berbeda
Dasar dari pengambilan keputusan adalah:
- Jika probabilitas > 0,01, maka H0 diterima
- Jika probabilitas < 0,01, maka H0 ditolak
Hasil uji disajikan dalam lampiran 7. Pada taraf nyata 0,01,
Dari tabel hasil uji homoskedastisitas pada varians X1 terhadap
variabel dependen (Y1) tersebut dapat terlihat bahwa nilai p-value
sebesar 0,046, berarti mengizinkan kita menolak hipotesis nol pada
tingkat signifikansi 1%. Oleh karena itu, asumsi kesamaan ragam
terpenuhi. Pada varian X4 dengan Y2 dan X8 dengan Y2 hasilnya
adalah tidak memenuhi asumsi homoskedastisitas.
Tabel 9. Hasil Uji Asumsi Linearitas
Variabel α = 0,01 Sig
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
X1 0,01 .000 .109 .055 .331 .052
X2 0,01 .033 .005 .836 .543 .237
X3 0,01 .109 .997 .346 .193 .238
X4 0,01 .037 .708 .594 .505 .057
X5 0,01 .960 .284 .060 .832 .432
X6 0,01 .163 .824 .632 .601 .277
X7 0,01 .407 .763 .425 .398 .016
X8 0,01 .024 .061 .130 .689 .820
X9 0,01 .029 .029 .618 .918 .935
X10 0,01 .393 .030 .090 .293 .854
X11 0,01 .234 .196 .095 .464 .860
X12 0,01 .008 .089 .080 .487 .844
X13 0,01 .098 .048 .467 .057 .028
X14 0,01 .037 .157 .285 .467 .419
X15 0,01 .335 .489 .059 .966 .565
X16 0,01 .254 .705 .278 .296 .122
X17 0,01 .217 .264 .083 .603 .738
X18 0,01 .143 .491 .058 .470 .313
Sumber : data diolah (Juni 2010)
58
Berdasarkan hasil pengujian terlihat bahwa nilai signifikansi
(Sig) untuk deviation from linearity pada variasi hubungan variabel
bebas X1-X18 dengan variabel Y1-Y5 hampir semua bernilai lebih
besar dari 0,01 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat
hubungan yang linear antara variabel dependen dan independen.
Untuk lebih jelasnya hasil pengujian dapat dilihat pada tabel 7.
Pada beberapa pasangan variabel menunjukkan hubungan tidak
linear, yakni terlihat pada angka yang berwarna merah, uji asumsi
linearitas adalah asumsi yang menyatakan bahwa hubungan antar
variabel yang hendak dianalisis itu mengikuti garis lurus. Maka pada
peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel, akan diikuti
secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel
lainnya. Berdasarkan hasil (pada lampiran 7) dapat diambil beberapa
kesimpulan yakni, peneliti dapat melihat hasil output uji linearitas ini
dari baris linearity, karena baris ini menggambarkan apakah model
linear dapat menjelaskan dengan baik hubungan antar variabel. Jika
linearity signifikan, maka berarti hubungan antar variabel dapat
dijelaskan menggunakan model linear, dalam hal ini korelasi dan
regresi linear yang telah dilakukan. Interpretasinya adalah jika angka
pada deviation from linearity lebih besar dari nilai alpha 0,01 ( >
0,01), berarti hubungan antara variabel dependen dengan variabel
independen adalah linear.
Pada baris deviation from linearity, yakni merupakan informasi
tambahan mengenai pola hubungan yang tidak dapat dijelaskan oleh
garis linear. Jika ternyata baris ini signifikan, ini berarti hanya
memberikan penjelasan linear mengenai hubungan antar variabel, hal
ini akan memberikan informasi yang kurang lengkap mengenai
hubungan antar variabel. Sehingga perlu kiranya menguji juga model
hubungan antar variabel dengan model non-linear pada data yang
sama. Hal ini dilakukan untuk melihat manakah model yang terbaik
menjelaskan pola hubungan ini. Namun jika deviation from linearity
59
ini tidak signifikan, ini berarti variasi hubungan antar variabel hampir
sepenuhnya mengikuti pola hubungan linear.
Dari ketiga uji asumsi diatas, pada semua variabel dalam
varian independen, yang tidak memenuhi ketiga asumsi yakni X1, X2
dan X12 dan variabel sisanya memenuhi seluruh asumsi ini. Meskipun
demikian, variabel X1, X2 dan X12 hanya tidak memenuhi salah satu
asumsi, tetapi memenuhi asumsi lain pada variabel dependen yang
lain. Hal ini kelak akan tercermin dalam model korelasi kanonikal
yang terbentuk. Dan untuk tindakan selanjutnya pada variabel yang
tidak memenuhi asumsi tidak dilakukan eliminasi atau penghapusan
karena eliminasi variabel akan menyebabkan tujuan analisis tidak
dapat dipenuhi dan penghapusan variabel akan menyebabkan sifat
komposit variabel tidak dapat dipertahankan. Kesimpulannya adalah
fungsi hasil ketiga uji asumsi lebih pada memberikan catatan untuk
lebih hati-hati melakukan interpretasi hasil analisis dibanding sebagai
alat untuk menghilangkan variabel.
Perbandingan Koefisien Determinasi (R²)
Korelasi canonical hanya mengukur tingkat hubungan antara
dua variates (akar karakteristik). dengan hasil perkalian akar yang
sebagian besar menjelaskan hubungan antara dua set variabel bebas
terhadap set variabel terikat. Pada hasil perhitungan menggunakan
Minitab 14 for Windows, besarnya koefisien korelasi yaitu sebesar
0,70. Hal ini membuktikan bahwa hubungan antara variabel Y
(kinerja) dengan variabel X1 dan X2 (motivasi dan kemampuan)
memiliki hubungan yang kuat (tinggi).
Karena untuk dikatakan memiliki hubungan yang kuat,
apabila hasil koefisien yang didapat bernilai tinggi atau diatas 50%
sehingga nilai R (correlation) mendekati sempurna (mendekati α = 1).
Sedangkan pada hasil perhitungan menggunakan software statistica 9
dengan metode korelasi kanonik ini, besarnya koefisien korelasi yaitu
sebesar 79%. Dari hasil tersebut dapat diartikan bahwa hubungan
antara variabel Y (kinerja) dengan variabel X1 dan X2 (motivasi dan
60
kemampuan) lebih tinggi (lebih kuat), karena nilai tersebut diatas
70% dan memenuhi syarat signifikan untuk R mendekati sempurna
adalah 100% (mendekati α = 1).
R-Square adalah jumlah kuadrat semua korelasi kanonik, cara
perhitungannya yaitu dengan mengumpulkan R-kuadrat, kemudian
dari hasil tersebut kita dapat mengetahui seberapa besar pada satu set
variabel dapat memprediksi set variabel lain. Untuk besarnya
koefisien proporsi keragaman R-Square pada perhitungan dengan
minitab 14 didapatkan nilai sebesar 46,3% ini berarti masih dikatakan
belum maksimum, karena keragaman Y yang dapat dijelaskan oleh
motivasi dan kemampuan (X1 dan X2) hanya sebesar 46,3%,
sedangkan sisanya merupakan kontribusi dari faktor-faktor lainnya.
Sedangkan pada perhitungan dengan metode analisis kanonik, R-
Square yang didapatkan nilainya lebih tinggi dari perhitungan awal
dengan minitab 14, hasil dari analisis korelasi kanonik nilai R
mencapai maksimum yaitu sebesar 89%, artinya pada hasil
perhitungan dengan analisis kanonik, keragaman Y (kinerja karyawan)
yang dapat dijelaskan oleh model korelasi kanonik (X11-X18) adalah
sebesar 89%. Pengolahan data dengan analisis kanonik ini bermaksud
untuk menentukan jumlah pasangan maksimum yang akan dihasilkan
sehingga memenuhi apa yang menjadi hipotesis pada penelitian ini.
Berdasarkan tabel 8 secara keseluruhan kedua kelompok
variabel (kriteria dan penentu) sangat jelas memiliki hubungan yang
nyata secara statistik. Pada koefisien korelasi R (0,89) atau 89% pada
derajat kebebasan 90 (18x5) yakni 18 jumlah variabel penentu dan 5
jumlah variabel kriteria. Kemudian terlihat nilai varian untuk variabel
kriteria sebesar 100% sedangkan untuk variabel penentu 45,2%
artinya adalah, pada variabel penentu 45,2% memperlihatkan proporsi
data yang menjelaskan variasi variate kanonik dari variabel yang di
analisis. Sedangkan pada variabel kriteria berarti bahwa ada 100%
memperlihatkan proporsi data dari variate kanonik dapat dijelaskan
oleh variasi dari variabel kriteria.
61
Tabel 10. Hasil Ikhtisar Analisis Kanonik
Sumber : data diolah (Juni 2010)
Nilai total redudansi memperlihatkan proporsi variasi
kelompok variabel independen/penentu terhadap variasi variate
kanonik dari variabel kriteria. Dari hasil pengolahan diperoleh nilai
total redudansi pada kelompok variabel penentu terhadap variasi
variate kanonik dari variabel kriteria adalah sebesar 71,88%, dari
uraian ini dapat ditegaskan bahwa secara keseluruhan hubungan
kanonik dari kelompok variabel penentu/independen dengan variabel
kriteria adalah ada dan nyata secara statistik. Begitu pula dengan
variasi datanya juga mengambil proporsi yang nyata dalam berbagai
hubungan yang nilai terkecilnya tidak kurang dari nilai total redudansi
yang diperoleh yakni 76,3%.
Canonical Analysis Summary (Spreadsheet17) Canonical R: ,89120 Chi²(90)=99,100 p=,24046
Left - Set Right - Set
No. of variables 5 18
Variance extracted 100,000% 45,2021%
Total redundancy 76,33% 71,88%
Variables: 1 Kin1 Motcon1
2 Kin2 Motcon2
3 Kin3 Motcon3
4 Kin4 Motcon4
5 Kin5 Motcon5
6
Motcon6
7
Motcon7
8
Motcon9
9
Motcon10
10
mampu1
11
mampu2
12
mampu3
13
mampu4
14
mampu5
15
mampu6
16
mampu7
17
mampu9
18
mampu10
62
Untuk mempermudah dalam mengetahui seberapa besar
hubungan antara variabel penentu dengan variabel kriteria dapat
diketahui dengan melihat bobot/koefisien kanonik yang merupakan
koefisien untuk masing-masing variabel dari persamaan kanoniknya.
Dari kedua hasil perhitungan, dengan menggunakan metode yang
berbeda tersebut dapat disimpulkan bahwa pada perhitungan dengan
analisis kanonik memberikan koefisien bobot yang tinggi pada
masing-masing variabel, sehingga nilai koefisien korelasi yang
didapatkan juga lebih tinggi dari pada hasil perhitungan pada minitab.
Bobot Kanonik
Bobot kanonik adalah koefisien kanonik yang telah dibakukan,
dapat diinterpretasikan menentukan tingkat relatif kepentingan setiap
variabel asal dengan hubungan canonical atau dengan korelasi
kanoniknya. Semakin besar bobot menunjukkan semakin besar
kontribusi suatu variabel terhadap fungsi korelasi. Akan ada satu
variabel bobot kanonik untuk setiap variabelnya. Bobot kanonik untuk
kedua set variabel X dan Y pada hasil fungsi kanonik selengkapnya
disajikan pada lampiran 8.
Dilihat pada Tabel 9, yang memberikan bobot kanonik paling
besar yaitu pada variabel X24 (Pemahaman terhadap pekerjaan) yaitu
sebesar 0,974472 dan X27 (kemampuan berupaya memanfaatkan
peluang) sebesar 0,291073 yang keduanya merupakan indikator dari
kemampuan kerja. Sedangkan pada indikator motivasi kerja yang
memberikan bobot paling besar yaitu pada variabel X13 (Pengakuan
Dan Penghargaan) yaitu sebesar 0,757626. Sedangkan pada indikator
kinerja karyawan bobot paling besar dimiliki oleh variabel Y3
(Keahlian yang tinggi) sebesar 0,615138 . Dari hasil bobot yang
didapat maka disimpulkan bahwa ketiga variabel independen yang
memiliki bobot yang paling besar tersebut memiliki hubungan yang
kuat (erat) dan dianggap memberikan kontribusi paling tinggi sebagai
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. XYZ.
Interpretasi dari nilai bobot kanonik yang paling besar/dominan pada
63
variabel motivasi kerja yaitu dengan semakin tinggginya tingkat
pengakuan dan penghargaan terhadap karyawan maka hal ini akan
berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
Tabel 11. Bobot Kanonik X dan Y Pada Fungsi Terbesar
Variabel Bobot Kanonik Variabel Bobot Kanonik
X11 0,042219 X21 0,045900
X12 -0,101679 X22 0,184023
X13 0,757626 X23 0,248100
X14 -0,232926 X24 0,974472
X15 -0,159164 X25 0,254108
X16 0,266543 X26 -0,752079
X17 0,213119 X27 0,291073
X18 0,202178 X28 -0,424631
X19 0,187538 X29 -0,018247
Variabel
Bobot Kanonik
Y1 0,013322
Y2 0,091986
Y3 0,615138
Y4 0,296405
Y5 0,273688
Sumber : data diolah (Juni 2010)
Pada variabel kemampuan kerja, yang memiliki bobot paling
besar dapat diartikan bahwa dengan semakin besar kemampuan
karyawan dalam memahami pekerjaan dan semakin meningkatnya
rasa berupaya memanfaatkan peluang yang ada tersebut, maka akan
semakin besar kontribusinya terhadap hubungan motivasi kerja
dengan kinerja karyawan, Hal ini diyakini karena dengan semakin
besar nilai koefisien bobot kanonik, artinya menyatakan semakin
besar kontribusi variabel yang bersangkutan terhadap varians kanonik.
Atau dapat juga dikatakan koefisien bobot mewakili korelasi parsial
dari variabel-variabel dengan akar kanonik masing-masing. Begitu
pula sebaliknya, pada variabel yang memiliki bobot dengan nilai yang
rendah.
64
Pada variabel yang memiliki bobot dengan nilai yang rendah
tersebut tidak dianggap terlalu memberikan kontribusi terhadap
korelasi kanoniknya atau dianggap berpengaruh lemah atau kecil
kontribusinya. Hal ini dapat terlihat pada variabel motivasi kerja X12,
X15 dan X14 yang memiliki bobot kanonik sebesar -0,101679, -
0,159164 dan -0,232926. Interpretasi hasilnya adalah jika supervisi
yang baik, hubungan kerja karyawan dan kondisi kerja tidak terlalu
berperan atau tidak banyak memberikan kontribusi yang signifikan
terhadap hubungan motivasi dengan kinerja karyawan. Sedangkan
pada variabel kemampuan kerja karyawan, hal yang dianggap kurang
berpengaruh terhadap korelasi kanoniknya adalah faktor cerdas dan
cepat belajar (X21) dan berupaya meningkatkan kualitas diri (X29),
hal ini dinilai tidak mewakili dalam hubungan kemampuan kerja
terhadap kinerja karyawan, karena memiliki nilai bobot yang kecil.
Persamaan Korelasi Kanonik
Berdasarkan hasil dari bobot kanonik diatas, maka diperoleh
fungsi persamaan korelasi kanonik yang menghasilkan nilai korelasi
maksimum atau Rsq mencapai maksimun. Koefisien bobot yang
dipilih pada hasil perhitungan analisis kanonik ini adalah kelompok
bobot pada fungsi pertama, yang didapatkan pada root pertama pada
uji analisis Canonical Weights . Karena pasangan fungsi pertama (root
1) merupakan fungsi korelasi kanonik yang memiliki korelasi paling
maksimum sedangkan pada root berikutnya nilai koefisien semakin
kecil atau tidak mencapai maksimum.
Banyaknya fungsi kanonikal yang terbentuk mengikuti
minimal banyak variabel dalam setiap variat. Pada varian kelompok
pertama (X) terdiri dari 18 variabel sedangkan varian kelompok kedua
(Y) terdiri dari 5 variabel.
Jika diurutkan kembali, pada analisis regresi berganda nilai
korelasi yang dicapai belum maksimum, oleh karena itu penelitian ini
dikembangkan menjadi analisis korelasi kanonik untuk menghasilkan
korelasi maksimun, maka model desain persamaan akan berubah
65
dimulai dari persamaan regresi sederhana, diuraikan menjadi regresi
berganda dan kemudian membentuk persamaan korelasi kanonik yang
terdiri dari 18 variabel. Berdasarkan persamaan 10 dan persamaan 11
tersebut, menunjukkan bahwa jika dilihat secara keseluruhan dari ke
18 indikator/prediktor, untuk variabel kemampuan dan motivasi maka
diketahui yang paling tinggi memberikan kotribusi secara parsial
adalah variabel X3, X13 dan X15. Sedangkan secara teoritis pada
penelitian ini pemilihan untuk indikator masing-masing pertanyaan
dari 18 indikator pertanyaan yang ada, dapat dikelompokkan menjadi
tiga indikator yang merujuk pada teori McClelland yaitu : prestasi,
afiliasi, dan kekuasaan, untuk variabel motivasi kerja. Dan untuk
variabel kemampuan merujuk pada teori Paul Hersey dan Blanchard
yang mengemukakan ada tiga jenis kemampuan yaitu kemampuan
teknik, konseptual dan sosial.
Maka jika dari 18 indikator dikelompokkan lagi menjadi 6
indikator yang mempengaruhi kinerja, maka indikator yang memiliki
nilai koefisien yang paling tinggi yaitu didapatkan dengan
menjumlahkan bobot yang dimiliki pada setiap koefisien variabel.
Oleh karena itu peneliti bermaksud menjelaskan pengembangan
variabel/indikator melalui persamaan 10 dan persamaan 11.
Berikut ini adalah perubahan persamaan kombinasi linear dan koefisien bobot yang dimiliki pada setiap variabel yang kemudian
menghasilkan korelasi maksimum:
Y = X
Y = X1 + X2
Y1 + Y2 + Y3 + Y4 + Y5 = (X11 + X12 + X13 +...........X19) + ( X21 X22 X23 + ...................... X28 )
||
{ (0,013322 Y1) + (0,091986 Y2) + (0,615138 Y3) + (0,296405 Y4) + (0,273688 Y5) = (0,042219 X11) + (-0,101679 X12)
+ (0,757626 X13) + (-0,232926 X14) + (-0,159164 X15) + (0,266543 X16) + (0,213119 X17) + (0,202178 X18) + (0,187538 X19)
+ (0,045900 X21) + (0,184023 X22) + (0,248100 X23) + (0,974472 X24) + (0,254108 X25) + (0,752079 X26) + (0,291073 X27) +
(0,424631 X28) + (-0,018247 X29) }.............................................(10)
||
{ (0,013322 Y1) + (0,091986 Y2) + (0,615138 Y3) + (0,296405 Y4) + (0,273688 Y5) = (92,74075 Kekuasaan) + (-7,03749 Penghargaan)
+ (82,3616 Affiliasi) + (63,81607 Konseptual) + (71,88575 Sosial) + (-23,4678 Teknis) }.............(11)
67
Menentukan Indikator Paling Signifikan
Tujuan dari penelitian ini pada pembahasan di awal bab, yaitu
ingin mengetahui indikator-indikator mana yang paling signifikan
(dominan) pengaruhnya terhadap variabel kinerja karyawan. Jika
merujuk dari dasar teori yang digunakan pada penelitian ini, maka
diketahui bahwa ada 18 indikator yang menjadi parameter dalam
pertanyaan kuesioner. Namun dari ke 18 indikator tersebut dapat
diidentifikasi atau dibuat lebih spesifikasi yaitu masing-masing
variabel dapat dikelompokkan kedalam 3 kumpulan variabel. Untuk
lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 10 berikut ini:
Tabel 12. Distribusi Indikator – indikator kinerja
Kin
erja
Ka
rya
wa
n P
T.
XY
Z
Motivasi
Prestasi
Gaji
Pengakuan & Penghargaan
Keberhasilan
Afiliasi
Hubungan kerja
Kondisi kerja
Pekerjaan itu sendiri
Kekuasaan
Supervisi
Kebijakan Administrasi
Peluang untuk berkembang
Kemampuan
Konseptual
Cerdas dan dapat belajar dengan cepat
Dianggap bernilai oleh atasan
Selalu berupaya memanfaatkan peluang
Sosial
Kompetensi secara profesional
Mudah menerima ide dan masukan
Berupaya meningkatkan kualitas diri
Teknis
Cerdas dan dapat belajar dengan cepat
Memahami setiap pekerjaan
Bekerja secara efektif dan efisien
Sumber : data diolah (Juni 2010)
Berdasarkan tabel 10 dapat terlihat distribusi dari parameter
yang digunakan pada penelitian ini, dimulai dari 2 kumpulan prediktor
variabel, kemudian diuraikan menjadi 18 indikator yang dituangkan
kedalam kuesioner, dan dari 18 indikator tersebut masing-masing
variabel masih dapat diidentifikasi lebih lanjut yaitu menjadi 3
kelompok variabel, hal ini dikarenakan pada pembuatan parameter
kuesioner, masing-masing pertanyaan tersebut adalah hasil dari 3
kelompok variabel yang menjadi acuan/dasar teori dan juga
disesuaikan pada latarbelakang kondisi yang terjadi.
68
Berdasarkan nilai bobot yang ada pada koefisien masing-
masing variabel maka kita dapat menghitung dari 18 indikator,
kemudian jika dikelompokan menjadi 6 variabel maka akan
didapatkan varibel mana yang paling berpengaruh dan memberikan
kontribusi yang tinggi terhadap kinerja karyawan. Hal ini bisa terjadi
karena bobot adalah koefisien korelasi parsial seperti koefisien beta
pada regresi berganda.
Apabila dilihat dari keseluruhan masing-masing indikator, nilai
bobot yang paling tinggi dimiliki oleh prediktor/indikator
pengakuan/penghargaan dan indikator memahami pekerjaan. Maka
kita juga dapat menentukan dari enam kumpulan variabel tersebut
(kekuasaan, penghargaan, afiliasi, konseptual, teknis, dan sosial,
variabel manakah yang paling signifikan yaitu dengan cara
mengalikan bobot kanonik masing-masing variabel dengan total
koefisien pada setiap variabel kemudian dijumlahkan. Maka akan
didapatkan nilai bobot yang paling tinggi. Untuk lebih jelasnya hasil
perhitungan dapat dilihat pada persamaan 11.
Dari hasil perhitungan, bobot yang menunjukkan paling besar
adalah bobot pada variabel kekuasaan. Artinya bahwa motivasi
kekuasaan memiliki pengaruh paling besar terhadap hubungan
motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
Besarnya (koefisien) bobot menunjukkan kontribusi terhadap
varian korelasi kanonik, namun pada hasil perhitungan dengan uji
analisis Canonic Weight dari ke 18 variabel independen/penentu ada
enam variabel yang menunjukkan berpengaruh lemah terhadap variat
kanonik, dengan perolahan nilai bobot yang kecil dan negatif. oleh
sebab itu maka perlu dilakukannya uji signifikansi terhadap variabel-
variabel penentu tersebut, yaitu dengan melihat nilai signifikan dari
masing-masing variabel menggunakan analisis multivariat varian
(MANOVA). Manova mempunyai pengertian sebagai suatu teknik
statistik yang digunakan untuk menghitung pengujian signifikansi
perbedaan rata-rata secara bersamaan antara kelompok untuk dua atau
69
lebih variabel tergantung/dependen. Teknik ini bermanfaat untuk
menganalisis variabel-variabel tergantung lebih dari dua yang berskala
interval atau rasio.
Cara pengolahan datanya yaitu dengan bantuan SPSS versi 15.
Namun pada menu SPSS tidak menyediakan analisis korelasi
kanonikal. Maka pengolahan analisis ini dilakukan dengan menuliskan
sintaks SPSS dan menggunakan fasilitas macro. Fasilitas macro yang
dimaksud adalah Canonical Correlation.sps. Macro ini menjadi bagian
paket SPSS dan ditemukan pada direktori dimana SPSS diinstal (yakni
pada C:\Program Files\SPSS\Canonical.sps). Macro ini dijalankan
dengan terlebih dahulu menuliskan dalam jendela kerja SPSS Syntax
Editor dengan sintaks sebagai berikut:
MANOVA x1 TO x18 WITH y1 TO y5
/DISCRIM ALL ALPHA(1)
/PRINT SIG(EIG DIM).
Hasil perhitungan (output SPSS) akan menampilkan beberapa
output yang terkait dengan pengujian Manova, untuk selengkapnya
hasil perhitungan analisis Manova dapat dilihat pada lampiran 9.
Interpretasi hasil uji manova selanjutnya, tests of Univariate t-
tests, yang tercantum pada hasil tabel 13 menunjukkan bahwa dari 18
variabel independen tersebut hanya terdapat 10 variabel yang
memiliki nilai signifikan (F) ,000 atau kurang dari taraf signifikan
0,05. Berarti hanya 10 variabel saja yang dianggap memiliki
hubungan erat terhadap variabel dependen. Artinya variabel
independen yang bernilai signifikan, memiliki/berpengaruh terhadap
variabel dependen kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka diperoleh
kesimpulan hasil uji manova sebagai berikut;
a. Seluruh variabel dependen dan variabel independen memiliki
hubungan yang signifikan. Dengan perkataan lain terdapat
hubungan antara X(1)Peluang untuk berkembang, X(2) Supervisi
yang baik, (X3) Pengakuan dan Penghargaan, (X4) Kondisi kerja,
70
X(5) Hubungan kerja, (X6) Pekerjaan itu sendiri, (X7) Gaji, (X8)
Keberhasilan, (X9) Kebijakan administrasi, (X10) Cerdas dan dapat
belajar dengan cepat, X(11) Kompetensi secara profesional, (X12).
Kreatif dan inovatif, (X13) Memahami pekerjaan, X(14) Bekerja
dengan efisien, (X15) Dianggap bernilai oleh atasan, (X16)
Berupaya memanfaatkan peluang, (X17) Mudah menerima ide dan
masukan, (X18) Selalu berupaya meningkatkan kualitas diri.
Dengan variabel kriteria kinerja karyawan (Y) yaitu : (Y1) Harapan
masa depan, (Y2) Rasa tanggung jawab, (Y3). Keahlian yang
tinggi, (Y4) Kesediaan untuk bekerja, Y(5) Upah dan imbalan jika
dilakukan pengujian secara kelompok.
b. Dari 18 variabel independen, dapat dilihat pada tabel 11 Hanya ada
10 variabel yang memiliki hubungan yang signifikan yaitu X1, X2,
X3, X8, X12, X13, X14, X16, X17 dan X18. Dengan demikian sisa
variabel yang lainya dapat diartikan bahwa variabel tersebut tidak
mempengaruh kinerja karyawan atau dengan kata lain berpengaruh
lemah secara parsial.
Tabel 13. Uji Signifikan Variabel Dengan MANOVA
Sumber : data diolah (Juni 2010)
Variable Sig. Of F
X1 ,006
X2 ,007
X3 ,000
X4 ,887
X5 ,854
X6 ,600
X7 ,539
X8 ,008
X9 ,287
X10 ,127
X11 ,254
X12 ,006
X13 ,000
X14 ,000
X15 ,350
X16 ,000
X17 ,000
X18 ,000
71
4.5. Evaluasi Keeratan Hubungan dan Pengaruh Faktor Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Motivasi kerja pada penelitian ini diukur dengan sembilan pertanyaan
berdasarkan persepsi responden terhadap motivasi kerja PT. XYZ.
Perusahaan pada tiga tahun terakhir ini melakukan evaluasi kinerja dengan
maksud ingin mengetahui apakah yang menjadi penyebab merosotnya kinerja
karyawan. Jika dilihat dari data absensi karyawan dan data penilaian kinerja,
maka peneliti dapat berkesimpulan bahwa diduga terdapat keeratan hubungan
pada faktor motivasi kerja dan faktor kemampuan kerja terhadap kinerja.
Karena pada kedua data tersebut menunjukkan adanya penurunan faktor
motivasi yang ditandai dengan masih tingginya persentase karyawan yang
tidak masuk bekerja dengan alasan ijin, sakit, maupun tanpa alasan yang jelas
(mangkir) dan juga pada hasil penilaian kinerja masih ada karyawan yang
mendapatkan nilai kinerja yang rendah.
Adapun tujuan dari manajemen perusahaan PT. XYZ dalam
pemberian motivasi kepada karyawannya adalah:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
3. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
4. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
5. Meningkatkan kinerja kerja karyawan.
Berdasarkan sumbernya, motivasi dapat dibedakan atas motivasi
internal dan motivasi eksternal. Motivasi internal biasanya berupa rangsangan
dari dalam diri sendiri, sedangkan motivasi eksternal biasanya karena adanya
rangsangan dari luar diri. Selama ini PT. XYZ telah banyak memberikan
motivasi kerja salah satunya yaitu dengan menerapkan sistem reward
motivation kepada para karyawannya dimana jika mereka berhasil memenuhi
target kerja yang diminta oleh para klien dengan tepat waktu dan melakukan
peningkatan pendapatan perusahaan minimal 4% pada setiap tahunnya, maka
tahun berikutnya gaji mereka akan dinaikkan sebesar 10%. Sesuai dengan
tujuan perusahaan yang telah dipaparkan sebelumnya. Melalui reward
motivation ini maka perusahaan berharap karyawannya untuk dapat
72
melakukan perubahan peningkatan kinerja ke arah yang lebih baik, namun
dari hasil pengamatan pada penelitian ini apa yang menjadi harapan
perusahaan mengalami hambatan karena adanya persoalan-persoalan lain
yang mempengaruhi penurunan atau kemerosotan kinerja karyawan. Melihat
dari data-data yang ada yakni data buruknya absensi dan penurunan pada
pencapaian nilai kinerja dari masing-masing individu karyawan, maka hal ini
diduga berkaitan dengan hal menurunnya motivasi kerja karyawan, oleh
sebab itu alasan penelitian ini dilakukan yakni ingin mengetahui informasi
sejauh mana ada tidaknya keeratan hubungan antara motivasi dan kinerja.
Pada kuesioner yang digunakan untuk menguji keeratan hubungan
faktor motivasi ini terhadap kinerja, terdapat 9 butir pertanyaan yakni
mengenai persepsi responden terhadap pemberian gaji, supervisi yang baik,
kebijakan administrasi, hubungan kerja, kondisi kerja, tugas dan pekerjaan,
peluang untuk pengembangan potensi dan pengakuan atau penghargaan.
Dari hasil jawaban responden mengenai hal-hal tersebut sangat
bervariatif, peneliti dapat mengambil kesimpulan dari hasil analisis data yang
diperoleh, bahwa pada variabel motivasi seluruh indikator-indikator motivasi
memiliki hubungan yang erat terhadap peningkatan kinerja yang diharapkan
oleh perusahaan.
Pada hasil uji korelasi dengan menggunakan korelasi kanonik,
menyatakan persepsi responden sangat setuju dengan pertanyaan mengenai
pengakuan dan penghargaan yaitu dibuktikan dengan indikator tersebut
mendapatkan hasil yang paling tinggi nilai atau bobot korelasinya, hal ini
berarti pada indikator pengakuan dan penghargaan dirasakan masih kurang
dan belum sesuai dengan harapan para karyawan. Pengakuan dan
penghargaan atas prestasi kerja yang tinggi perlu dilakukan oleh manajemen
dalam rangka mendorong kegairahan kerja para karyawannya. Seorang
manajer atau atasan sebaiknya cepat mengakui dan menghargai prestasi kerja
para karyawannya. Para manajer dapat menggunakan berbagai cara untuk
menyatakan pengakuan dan penghargaan tersebut, misalnya dengan kata-kata
pujian, kenaikan gaji yang istimewa, kenaikan pangkat istimewa, dan
berbagai bentuk hadiah atau piagam penghargaan yang dapat diberikan
73
sebagai wujud dari pengakuan dan penghargaan perusahaan terhadap
karyawannya.
Manajemen PT. XYZ dalam hal ini memang telah memberikan
reward yang dapat diartikan sebagai penghargaan terhadap pencapaian
kinerja karyawannya, namun yang menjadi persoalan adalah terlihat dari hasil
kumpulan persepsi karyawan melalui kuesioner, bahwa pangakuan dan
penghargaan yang selama ini telah diberikan kepada para karyawan belum
tepat sasaran dan belum terasa dampaknya, dan sebagai faktor yang harus
menjadi perhatian khusus manajemen PT. XYZ untuk saat ini, artinya pada
pemberian reward selama ini dirasakan masih kurang dan masih ada faktor
permasalahan lain yang membuat responden memiliki persepsi bahwa hal
yang paling sangat berhubungan dalam pencapaian kinerja adalah faktor
pengakuan dan penghargaan. Seharusnya jika tidak adanya persoalan lain,
pemberian reward pada setiap kenaikan kinerja dapat mendorong
peningkatan kinerja karyawan, namun fakta yang ada ini sebaliknya kinerja
karyawan mengalami kemerosotan dan penurunan yang signifikan pada
periode tiga tahun terakhir. Sehingga perusahaan perlu mengevaluasi kembali
mengenai faktor pengakuan dan penghargaan juga hal-hal yang diinginkan
karyawan dari pekerjaan mereka.
Dalam kehidupan berorganisasi pada umumnya karyawan
memeringkatkan gaji yang baik, jaminan pekerjaan, promosi dan kondisi
kerja yang baik sebagai hal-hal yang paling diinginkan karyawan dari
pekerjaan mereka, namun fakta yang ada dari hasil penelitian ini terlihat jelas
para karyawan PT. XYZ merasa bahwa hal-hal yang paling mereka inginkan
adalah penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan, perasaan terlibat dan
pengakuan dalam berbagai hal yang berkaitan dengan pekerjaan.
Pada penelitian ini para atasan dan manajemen tampaknya merasa
bahwa reward yang diarahkan untuk memuaskan motif fisiologis sudah tepat
dan benar. Hal yang sangat penting apabila para atasan/manajer sebelumnya
telah mengetahui lebih dahulu hal-hal apakah yang paling dibutuhkan
karyawan dalam motivasi peningkatan kinerja, karena kemungkinan para
manajer tidak menyadari atau tidak memahami bahwa hal-hal yang
74
sesungguhnya diinginkan dan menjadi prioritas karyawan dari pekerjaan
mereka. Dalam keadaan ekonomi yang sedang tumbuh ini sangat penting agar
para manajer menyadari dampak ekonomi dan perubahan lainnya dari
prioritas tersebut, maka dari apa yang terjadi dapat terlihat bahwa orang-
orang bertindak atas dasar persepsi atau penafsiran mereka tentang realitas
dan bukan atas dasar realitas itu sendiri. Alasan dalam mempelajari ilmu-ilmu
perilaku adalah bahwa ilmu-ilmu tersebut memberikan kita cara mendekatkan
persepsi pada realitas. Makin dekat persepsi kita pada realitas tertentu, makin
tinggi pula kemungkinan dampak yang dapat dilakukan terhadap realitas
tertentu. Oleh karena itu, dengan makin mendekatkan persepsi pada realitas
atau fakta yang ada, hal-hal yang sesungguhnya diinginkan karyawan dapat
diketahui oleh para atasan atau manajer, sehingga para manajer dapat
meningkatkan efektivitas mereka dalam pemberian motivasi yang tepat
sasaran kepada karyawannya.
Para manajer harus mengetahui orang-orang mereka untuk memahami
hal-hal apa yang dapat memotivasi mereka dan tidak hanya sekedar membuat
asumsi. Meskipun para manajer dapat menanyakan perasaan karyawan
tentang hal motivasi kerja, hal ini tidak selalu menghasilkan balikan (feed
back) yang relavan sesuai dengan harapan perusahaan.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan fakta sangat rendahnya
kepekaan atasan/manajemen terhadap hal-hal yang sesungguhnya dianggap
paling penting berhubungan dengan peningkatan kinerja. Manajemen
menganggap bahwa mereka sudah memenuhi dengan tepat apa yang
dibutuhkan karyawannya, namun sebaliknya karyawan merasa tidak hanya itu
yang menjadi fokus peningkatan kinerja, tetapi para manajer harus menyadari
fakta yang ada dan berusaha menciptakan organisasi yang dapat menyediakan
dan memberikan motivasi kerja pada semua level kebutuhan.
4.6. Evaluasi Keeratan Hubungan dan Pengaruh Faktor Kemampuan
Terhadap Kinerja
Manusia pada dasarnya tidak diciptakan secara sama. Pada setiap
individu memiliki kekuatan dan kelemahan dalam hal kemampuan yang
membuatnya relatif unggul atau rendah dibandingkan orang-orang lain dalam
75
melakukan tugas atau kegiatan tertentu. Dari sudut pandang manajemen, yang
menjadi pokok permasalahan bukanlah apakah orang-orang atau karyawan
berbeda dalam hal kecakapan atau tidak. Masalah utamanya adalah
manajemen dapat mengetahui bagaimana orang-orang atau karyawan yang
kemampuannya berbeda dan menggunakan pengetahuan tersebut untuk
meningkatkan kemungkinan seorang karyawan melakukan pekerjaannya
dengan baik. Penelitian para ilmuwan dan pengalaman para praktisi
membuktikan bahwa dalam diri setiap orang terdapat potensi yang belum
sepenuhnya dikembangkan dan dimanfaatkan. Hal ini terbukti apabila
seseorang menghadapi situasi krisis, dan kemudian ia mampu melakukan
sesuatu diluar dugaannya selama ini.
Untuk mengevaluasi demi tercapainya keberhasilan pada tujuan-
tujuan yang diinginkan perusahaan, maka peran manajemen dalam hal ini
sangat dibutuhkan. Manajemen PT. XYZ harus berfikir dan memperbaiki dari
kesalahan-kesalahan yang terjadi pada sistem pengelolaan karyawannya.
Salah satu cara untuk memikirkan apa yang harus dilakukan oleh
manajer/manajemen adalah dengan mengevaluasi keterampilan-keterampilan
atau kemampuan para karyawannya, yang mereka perlukan untuk mencapai
tujuan-tujuan mereka agar berhasil. Seperti yang terjadi pada penelitian ini
dimana faktor kemampuan menjadi bahasan khusus terhadap hal-hal yang
harus menjadi perhatian dan koreksi bagi para manajer atas permasalahan
yang terjadi pada kondisi kinerja PT. XYZ.
Kemampuan yang harus menjadi evaluasi oleh para manajer yaitu:
kemampuan teknis, kemampuan manusiawi dan konseptual. Dari hasil
persepsi responden/karyawan terhadap kuesioner yang kami berikan
mengenai faktor kemampuan ini, menyatakan bahwa yang dianggap paling
berpengaruh dan berhubungan dengan peningkatan kinerja adalah butir
pertanyaan yang berisi tentang bagaimana pemahaman karyawan terhadap
pekerjaan. Hal ini juga dibuktikan dengan adanya perolehan nilai yang
signifikan dan dianggap paling berpengaruh yaitu pada indikator pemahaman
kinerja.
76
Berdasarkan fakta yang ada dan apa yang telah dipaparkan maka
peneliti merasa bahwa pentingnya manajemen mempelajari keterampilan
menangani orang/karyawan. Betapa pentingnya bagi manajemen PT. XYZ
untuk memiliki keterampilan/kemampuan menangani orang-orang/karyawan
itu untuk keefektifan manajerial. Dengan mengembangkan kemampuan dan
keterampilan mereka, dalam pemahaman menangani para karyawannya, maka
seorang manajer tersebut akan mendapatkan wawasan dan keterampilan
khusus untuk menangani para bawahannya yaitu dengan belajar bagaimana
menjadi pendengar yang efektif, cara yang benar untuk memberikan umpan
balik kinerja, bagaimana mendelegasikan otoritas, dan bagaimana
menciptakan tim-tim yang kreatif.
Suatu manajemen apabila melakukan perubahan atau pengembangan
keterampilan dalam menangani para karyawannya, hal ini diharapkan akan
berdampak pada peningkatan kinerja dan mengurangi tingkat kemangkiran
karyawan. Jika dilihat pada data penilaian kinerja, fakta menunjukkan bahwa
masih ada karyawan yang dalam periode tiga tahun terakhir mendapatkan
nilai kinerja D dan E, maka jika dihubungkan dengan data hasil kuesioner hal
ini saling berkaitan, yaitu pada hasil kuesioner persepsi karyawan terhadap
faktor kemampuan kerja terhadap kinerja memberikan tingkat kepentingan
yang tinggi atau menyatakan bahwa saat ini mereka (para karyawan)
merasakan bahwa hal yang paling berpengaruh terhadap kinerja mereka
adalah indikator pemahaman terhadap pekerjaan.
Berdasarkan kedua fakta tersebut, menggambarkan bahwa manajemen
PT. XYZ masih sangat kurang dalam hal keterampilan bagaimana
mengembangkan kemampuan karyawannya dengan memahami dan
mempelajari menangani orang-orang/karyawan itu untuk keefektifan
manajerial yaitu dengan memberikan pemahaman yang baik dan tepat kepada
karyawannya dalam menyelesaikan pekerjaan.
4.7. Implikasi Manajerial
4.7.1 Implikasi Manajerial Terhadap Persepsi Karyawan
Kinerja karyawan merupakan suatu faktor penting dalam suatu
perusahaan/organisasi kerja yang perlu terus ditingkatkan dari waktu-
77
kewaktu, karena indikator keberhasilan dan baiknya suatu organisasi kerja
adalah baiknya kinerja karyawan dan meningkatnya hasil kerja karyawannya.
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang terjadi maka penelitian yang
telah dilakukan dengan merujuk pada sejumlah teori motivasi dan fakta
penerapan yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya. Peneliti dapat
meringkaskan secara khusus dari apa yang diketahui mengenai bagaimana
seharusnya manajemen memotivasi karyawan PT. XYZ:
1. Kenali perbedaan-perbedaan individual.
Para karyawan mempunyai kebutuhan yang berlainan. Jangan perlakukan
mereka semua secara sama. Manajer dan manajemen harus meluangkan
waktu yang diperlukan untuk memahami apa yang penting bagi tiap
karyawan. Hal ini akan dapat mempermudah manajemen dalam
mengindividualkan tujuan-tujuan, tingkat partisipasi, dan mengetahui
motif karyawan secara efektif agar segaris dengan kebutuhan-kebutuhan
individu karyawan.
2. Gunakan tujuan dan umpan balik (Memberikan Feed Back).
Para karyawan seharusnya mempunyai tujuan-tujuan yang khusus dan
jelas, maupun umpan balik mengenai sampai sejauh mana perkembangan
mereka dalam memburu tujuan-tujuan karyawan tersebut.
3. Memberikan kesempatan karyawan berpartisipasi.
Biarkan para karyawan berpartisipasi dalam keputusan-keputusan yang
mempengaruhi mereka. Karyawan dapat menyumbang pada sejumlah
keputusan yang mempengaruhi mereka, yaitu: mengenai penetapan dan
tujuan kerja, pemilihan paket tunjangan mereka sendiri, memecahkan
masalah produktivitas dan kualitas kerja. Hal ini akan dapat meningkatkan
produktivitas kerja, kualitas dan kinerja, serta komitmen terhadap tujuan
kerja.
4. Kaitkan antara imbalan dengan kinerja.
Imbalan seharusnya bergantung pada kinerja. Hal ini begitu penting,
bahwa karyawan harus mempersepsikan adanya korelasi atau kaitan
imbalan dengan kinerja. Jika karyawan mempersepsikan korelasinya
rendah, maka hasilnya akan berupa kinerja yang rendah.
78
5. Periksa dan beri pengawasan pada sistem yang berjalan untuk keadilan.
Para karyawan juga seharusnya memberikan balasan terhadap apa yang
telah diberikan perusahaan paling tidak sebanding dengan yang telah di
dapatkan atas pekerjaannya, artinya bahwa pada setiap karyawan harus
menunjukkan pengalaman yang lebih baik, upaya peningkatan kinerja dan
kemudian manajemen memberikan pengawasan yang cukup sehingga hal
ini akan menjelaskan perbedaan-perbedaan kinerja dari masing-masing
karyawan. Dari situlah maka perbedaan upah, tugas, pekerjaan dan sistem
pengelolaan SDM akan berjalan dengan adil dan tepat.
Implikasi manajerial faktor kemampuan mempengaruhi langsung
tingkat kinerja apabila terdapat kesesuaian kemampuan dengan pekerjaan
yang diberikan. Untuk memperbaiki permasalahan pada kurang efektifnya
manajer/manajemen PT. XYZ dalam mengembangkan kemampuan
karyawannya yang dapat dilakukan adalah:
1. Dimulai dari suatu proses seleksi karyawan yang efektif maka diharapkan
akan memperbaiki kesesuaian antara kemampuan dengan pekerjaan. Suatu
analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai pekerjaan-
pekerjaan yang dewasa ini sedang dilakukan dan kemampuan yang
diperlukan individu untuk melakukan pekerjaan dengan memadai dan
optimal. Hal ini sangat penting dilakukan pada proses awal dalam
penerimaan pegawai/karyawan baru, kemudian para calon karyawan baru
dapat dites, diwawancarai, dan dievaluasi sampai sejauh mana mereka
memiliki kemampuan yang diperlukan.
2. Pada keputusan promosi dan transfer posisi/jabatan yang akan
mempengaruhi individu yang sudah dipekerjakan dalam perusahaan,
hendaknya mencerminkan kemampuan para calon. Misal seperti pada
karyawan baru, manajemen harus dengan seksama dilakukan penilaian
terhadap kemampuan kritis yang diperlukan pemangku pekerjaan/jabatan
dalam pekerjaannya dan untuk memadankan persyaratan tersebut dengan
sumberdaya manusianya.
79
3. Untuk menyelaraskan dan menyesuaikan kemampuan dengan pekerjaan.
Manajeman dapat memperbaiki dan meneliti pekerjaan tersebut agar dapat
disesuaikan dengan pemangkunya. Biasanya dibuat modifikasi dalam
pekerjaan itu sehingga, sementara tidak mempunyai suatu dampak yang
bermakna pada kegiatan dasar pekerjaan tersebut, yang dapat disesuaikan
dengan bakat-bakat khas dari seorang karyawan tertentu. Contohny:
mereorganisasi tugas-tugas sekelompok karyawan.
4. Suatu alternatif terakhir adalah memberikan pelatihan bagi para karyawan.
Hal ini dapat diterapkan baik terhadap pekerja baru maupun terhadap
pemangku pekerjaan yang sekarang. Untuk karyawan lama dapat diberikan
keterampilan baru sesuai dengan tingkat kebutuhkan perusahaan.
4.7.2 Implikasi Manajerial Terhadap Kondisi Perusahaan
Variabel-variabel independen yang telah dijelaskan tersebut
merupakan gabungan dari beberapa parameter/indikator yang juga
memberikan nilai korelasi yang maksimum terhadap kinerja karyawan PT.
XYZ. Berdasarkan tabel 13 yang menunjukkan bahwa pada masing-masing
variabel/faktor memiliki nilai korelasi yang signifikan. Adapun implikasi
manajerial dari masing-masing faktor dan rencana perbaikan yang dapat
direkomendasikan untuk perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Faktor kondisi kerja, Mudah menerima ide dan Bekerja dengan efisien
PT. XYZ memiliki 40 karyawan staf, yang hampir seluruh dari karyawan
masih berusia dibawah 40 tahun. Hal ini akan berpengaruh pada stabilitas
kondisi kerja. Dari hasil penelitian terlihat bahwa kondisi kerja perusahaan
ini masih perlu diperbaiki dalam membangun suatu kondisi kerja yang
baik, nyaman dan kondusif, yaitu dengan langkah-langkah sebagai berikut:
Dalam hal penataan ruangan kerja, perlu adanya masukan dari
karyawan tentang penataan ruang kerja yang menurut karyawan baik
dan nyaman ketika karyawan bekerja.
Membangun adanya kerjasama antar karyawan, misalnya perlu adanya
masukan dari karyawan tentang penataan ruang kerja, pencahayaan
ruangan, desain ruangan, suhu ruangan, yang disesuaikan dengan
80
kebutuhan karyawan dan menurut karyawan baik juga nyaman ketika
karyawan bekerja.
Harus adanya kerjasama yang baik antara karyawan dengan atasan
(pimpinan dan manajemen) sehingga timbul kondisi kerja yang
kondusif. Karena saat ini masih adanya kondisi kerja yang kurang baik
antara karyawan dengan atasan sehingga perlu perlu diciptakan kondisi
kerja yang baik yaitu dengan menjalin hubungan yang baik antara
karyawan dengan manajemen perusahaan dan PT.XYZ sebaiknya harus
lebih sering lagi untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang menimbulkan
rasa kebersamaan dan kekeluargaan.
Apabila kondisi kerja sudah kondusif maka hal ini berdampak pada
tingkat efisiensi dalam bekerja, hal yang perlu diperhatikan untuk PT.
XYZ adalah dengan adanya penelitian ini maka dapat terlihat bahwa
efisiensi dalam bekerja belum terwujud dengan maksimal untuk saat
ini, karena jika dilihat dari hasil analisis bahwa efisiensi dalam bekerja
memiliki pengaruh yang kuat pada kinerja. Artinya perusahaan harus
lebih memperhatikan faktor bekerja dengan lebih efisien.
2. Faktor Gaji, Pengakuan, Penghargaan, dan Dianggap bernilai
Para karyawan biasanya sangat memperhatikan masalah yang berkaitan
dengan upah karyawan dan juga ingin selalu diberikan perhatian dari
perusahaan, oleh sebab itu dalam penelitian ini pada faktor gaji,
pengakuan/penghargaan hasilnya adalah memberikan pengaruh yang besar
terhadap peningkatan kinerja karyawan sedangkan pada faktor dianggap
bernilai memiliki tingkat signifikan yang rendah dan dianggap tidak
berpengaruh. Maka PT. XYZ perlu memperhatikan kembali hal-hal
sebagai berikut:
a. Perlu adanya perhatian dari atasan tentang pengakuan dan penghargaan
terhadap karyawan yang baik dan berprestasi, misalnya untuk
memberikan kenaikan gaji/upah, bonus atau reward, kenaikan
pangkat/jabatan bagi karyawan yang berprestasi dan mencapai target
kerja dengan hasil yang memuaskan, dimana saat ini atasan dirasakan
81
masih minim dalam memberikan penghargaan terhadap kinerja
karyawan.
b. Perlu adanya saluran komunikasi yang baik antara karyawan dengan
atasan untuk membuat intensitas komunikasi lebih sering lagi antara
karyawan dengan atasan agar timbul keakraban dan informasi atau
segala keluhan dan harapan karyawan dapat didengar dan diterima
dengan baik oleh atasan dan manajemen.
3. Faktor Hubungan kerja dengan Pekerjaan itu sendiri
Hubungan atasan dengan bawahan memberikan pengaruh terhadap
pengetahuan kerja, kualitas pekerjaan dan agar karyawan memiliki
kemampuan yang dapat diandalkan. Pada hasil penelitian ini walaupun
pada faktor hubungan kerja memberikan pengaruh yang tidak terlalu besar
tetapi apabila hubungan atasan dan bawahan ini ditingkatkan atau
diperbaiki maka akan meningkatkan kinerja yang lebih baik. Apabila
komunikasi antara atasan dengan karyawan lancar, maka pengetahuan dan
kualitas pekerjaan karyawan dapat meningkat, karena atasan akan
membimbing karyawan untuk memperbaiki atau menambah kualitas dan
pengetahuan dalam bekerja.
Penelitian ini mengidentifikasi permasalahan yang terjadi mengenai
hubungan kerja yaitu seperti yang diuraikan dibawah ini:
a. Saat ini karyawan yang langsung berhubungan dengan mitra kerja,
perlu dibimbing dan diberi pengetahuan baru terutama pada hal-hal
teknis, dimana ada beberapa permasalahan atau kesalahpahaman yang
menjadikan mitra kerja mengeluhkan tentang pelayanan yang kurang
karena pengetahuan dari karyawan yang masih kurang terutama dalam
hal komunikasi yang baik.
b. Pengetahuan karyawan tentang teknologi informasi dan pelayanan yang
dianggap kurang cepat dan tanggap terhadap permasalahan yang terjadi,
oleh sebab itu manajemen dan atasan perlu memberikan bimbingan dan
pelatihan yang baik terhadap semua pihak baik karyawan, mitra kerja
maupun konsumen.
82
4. Faktor Kebijakan Administrasi, Supervisi yang baik
Atasan perlu lebih cermat dan hati-hati dalam memberikan setiap
kebijakan yang bersangkutan dengan karyawan atau pekerjaan karyawan.
Walaupun selama ini kebijakan yang diberikan sudah dirasakan cukup
baik, namun penyampaian kebijakan yang baik dari atasan ketika
memberikan kebijakan dirasakan masih perlu dipertahankan atau
ditingkatkan, agar tidak mempengaruhi kinerja karyawan saat ini. Dan
perusahan juga harus menjadi supervisi yang baik untuk para karyawannya
dalam segala hal yang dalam hal ini berkaitan dengan peningkatan
motivasi karyawan.
5. Faktor Peluang Berkembang dan Tingkat Keberhasilan Pekerjaan.
Atasan perlu memberikan ruang atau fasilitas agar para karyawannya terus
dapat meningkatkan kualitas diri. Begitu juga dengan tingkat keberhasilan
pekerjaan, karyawan merasa bahwa dengan adanya peluang untuk terus
berkembang hal ini juga akan berpengaruh pada tingkat keberhasilan
dalam menyelesaikan pekerjaan. Oleh sebab itu perlu adanya perhatian
khusus oleh pihak manajemen dalam upaya peningkatan pemberian
peluang untuk peningkatan kualitas diri karyawan misalnya karyawan
diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan-pelatihan atau
melanjutkan pendidikan agar diharapkan peningkatan kinerja akan terus
meningkat jika karyawan banyak melakukan keberhasilan dalam bekerja
dan merasa bahwa selalu berupaya memanfaatkan peluang dan kesempatan
yang diberikan.
6. Faktor Pemahaman Pekerjaan
Pemahaman pada pekerjaan memberikan pengaruh paling besar terhadap
parameter-parameter peningkatan kinerja karyawan, karena hal ini akan
berpengaruh pada bagaimana karyawan memiliki rasa kesediaan untuk
bekerja, rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, dalam memiliki keahlian
yang tinggi. Dari hasil penelitian pada PT. XYZ, maka dapat
direkomendasikan bahwa:
Atasan dan manajemen harus lebih memperhatikan dalam hal
memberikan pemahaman yang baik dan jelas tentang setiap pekerjaan
83
pada karyawannya dimana pengaruh dari tingkat kemampuan
pemahaman terhadap pekerjaan ini akan memberikan pengaruh paling
besar terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Dengan adanya pembagian beban kerja yang jelas, penjelasan yang baik
tentang tugas dan pekerjaan tersebut juga perhatian dari atasan tentang
sejauh mana para karyawan sudah memahami pekerjaan tersebut perlu
ditingkatkan dan dievaluasi. Karena pada kondisi yang sebenarnya,
banyak dari beberapa karyawan yang mengeluhkan mengenai beban
kerja yang berlebihan dan tidak jelas kepemilikannya.
7. Faktor Berupaya Memanfaatkan Peluang Dan Meningkatkan Kualitas
Berdasarkan dari tabel 12 diatas menunjukkan kedua indikator ini sangat
berpengaruh terhadap kinerja, artinya bahwa saat ini perusahaan kurang
memberikan perhatiannya pada karyawan mengenai hal yang berkaitan
dengan upaya karyawan dalam peningkatan kualitas kinerja dan
mendapatkan peluang-peluang yang dapat meningkatkan kinerja.
8. Kecerdasan, Kompetensi Secara Profesional dan Kreativitas
Berdasarkan hasil analisis pada penelitian terhadap karyawan PT. XYZ
tingkat kecerdasan kompetensi dan profesionalitas dalam bekerja sangat
dibutuhkan oleh karyawan untuk mendukung peningkatan kualitas kinerja
karyawan. Permasalahan yang masih menjadi kendala untuk meningkatkan
kecerdasan, kompetensi profesional dan kreativitas karyawan yaitu:
a. Sistem rekrutmen pegawai (penyaringan pegawai) yang belum memiliki
standar tersendiri, sehingga secara keseluruhan para karyawan PT. XYZ
saat ini belum dapat dikatakan sudah memiliki kompetensi secara
profesional, hal ini dikarenakan masih beragamnya tingkat kecerdasan
dan dengan nilai perbandingan yang sangat jauh antara karyawan yang
sangat cerdas dan yang kurang cerdas maka oleh sebab itu PT.XYZ
memerlukan evaluasi dan pembenahan pada sistem panyaringan
pegawai agar diharapkan kualitas dari pegawai yang akan menjadi
karyawan memiliki standar yang sesuai dengan kompetensi yang
dibutuhkan.
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan permasalahan dan pembahasan mengenai pengaruh
motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan PT. XYZ,
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara simultan pada analisis regresi berganda, untuk variabel motivasi
kerja dan kemampuan kerja memperlihatkan pengaruh yang signifikan
terhadap variabel-variabel kinerja karyawan PT. XYZ. Jika dianalisis
secara parsial dari kedua variabel tersebut yang lebih besar memberikan
kontribusi dan memiliki pengaruh yang kuat (yang paling dominan)
terhadap kinerja adalah kemampuan kerja, yaitu pada indikator
pemahaman terhadap pekerjaan, dengan adanya pemahaman yang baik
terhadap pekerjaan maka diharapakan karyawan dapat meningkatkan
kualitas kinerja. Karena dengan meningkatnya kualitas pemahaman
terhadap pekerjaan tersebut hal ini akan mempengaruhi faktor-faktor
kinerja lainya.
2. Peningkatan kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh satu atau dua
faktor saja, namun semakin banyak faktor-faktor yang digunakan atau
dianalisis sebagai prediktor/penentu peningkatan kinerja, maka nilai
korelasi dari faktor-faktor tersebut akan menghasilkan nilai korelasi yang
maksimum. Oleh sebab itu pada penelitian ini telah dilakukan analisis
lebih lanjut dengan mengembangkan variabel penelitian yang digunakan,
agar hasil dari nilai korelasi mencapai maksimum (signifikan) dan selain
itu juga dapat teridentifikasi dengan baik faktor-faktor mana yang
berpengaruh kuat ataupun berpengaruh tidak terlalu kuat.
3. Memberikan informasi pihak manajemen PT. XYZ dalam upaya
meningkatkan faktor-faktor kinerja karyawan melalui evaluasi dan
perbaikan terhadap faktor yang dinilai berpengaruh kuat. Dari 18 jumlah
variabel bebas yang dianalisis dengan korelasi kanonik ternyata hanya ada
10 variabel yang memiliki hubungan signifikan yaitu X1, X2, X3, X8,
X12, X13, X14, X16, X17 dan X18. Dengan demikian sisa variabel yang
85
lainya dapat diartikan bahwa variabel tersebut tidak mempengaruh kinerja
karyawan secara signifikan atau dengan kata lain berpengaruh lemah
secara parsial.
B. Saran
Berdasarkan implikasi manajerial untuk PT. XYZ dalam memenuhi
persepsi responden sebagai rencana perbaikan yang dapat direkomendasikan
untuk perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Manajemen perlu mengadakan program-program sebagai berikut:
- Program pengakuan karyawan, yaitu: dengan mengakui prestasi individu
maupun kelompok. Salah satu cara program pengakuan karyawan dalam
praktik adalah dengan memberikan pujian atas prestasi kerjanya
- Program perlibatan karyawan atau manajemen partisipatif, caranya
yaitu: karyawan diperbolehkan untuk memberi usulan untuk ikut
memecahkan permasalahan yang sedang dihadapi oleh perusahaan dan
kemudian jika usulan tersebut berhasil maka karyawan tersebut diberikan
hadiah yang sesuai dengan begitu karyawan akan menggunakan seluruh
kapasitasnya untuk mendorong peningkatan komitmen bagi kesuksesan
perusahaan.
- Program upah variabel, upah variabel yaitu rencana upah per potong,
insentif upah, bagi laba, bonus, dan bagi hasil semuanya adalah ragam dari
program upah variabel. Perbedaannya adalah sebagai ganti membayar
seseorang untuk masa kerja atau senioritas, maka sebagian dari upah
karyawan dibayarkan berdasarkan ukuran kinerja individu/perusahaan.
Upah variabel bukanlah suatu jumlah tetap tiap tahunnya. Dengan upah
variabel, maka untuk tunjangan diluar gaji pokok besarnya setiap tahun
akan berubah (berfluktuasi) naik dan turun menurut ukuran kinerja.
2. PT. XYZ perlu lebih memperhatikan dalam hal memberikan pemahaman
yang baik dan jelas, penyampaian mengenai teknis pekerjaan, beban kerja
yang sesuai, dan memberikan bimbingan pada karyawan, agar
mempermudah pemahaman para karyawan dalam bekerja. Karena pada
setiap masing-masing karyawan memiliki tingkat kecerdasan dan
pengetahuan yang beragam, sehingga perlu adanya penyetaraan secara
86
keseluruhan dengan cara mengadakan pelatihan (learning center) oleh
pihak manajemen.
3. PT. XYZ sebaiknya mengevaluasi kembali apakah yang menjadi
kebutuhan para karyawan dalam hal peningkatan kualitas diri, menerima
saran dan kritik yang dari karyawan, kemudian bagaimana evaluasi
mengenai pemberian peluang untuk jenjang karir, bekerjasama dengan
semua pihak untuk memperbaiki kualitas kinerja dan mengidentifikasi apa
saja yang menjadi prioritas utama dalam mendukung peningkatan kinerja.
4. Dari hasil penelitian ini, sebaiknya perusahaan menggunakan semua faktor-
faktor yang telah dianalisis, agar dapat menyempurnakan segala hal yang
berkaitan dengan peningkatan pemberian motivasi kerja dan peningkatan
kemampuan kerja karyawannya yang pada akhirnya terwujud peningkatan
kinerja.
5. Perlu adanya lanjutan penelitian di PT. XYZ mengenai penilaian kinerja
melalui pendekatan KPI (rancangan penilaian kinerja karyawan).
DAFTAR PUSTAKA
Adian, S. 2009, Pengaruh Motivasi, Kemampuan Kerja, Kesiapan Menerima Perubahan
dan Demografi Terhadap Kinerja Auditor. Studi Kasus Pada Auditor
Inspektorat Jenderal Departemen Kesehatan RI, Jakarta. Program Studi
Magister Manajemen Akuntansi, Binus University.
Anonim, 2010. Analisis Correlation Canonical . www.statsoft.com [15 Juli 2010]
Arnold, Huhg J & Daniel C, Feldman. 2009. Organizational Behavior Ed8, McGraw-
Hill Book Co, New York.
Cushway, Barry. dan Derek. Lodge. 2005. Organizational Behaviour and Design
Terjemahan. PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.
Computing Center, University of Kentucky Information Technology, 2003,
A Note On Canonical Correlation Analysis In SPSS,
http://www.uky.edu/ComputingCenter/ SSTARS/Canonical.htm, Juli23, 2010.
Dharma, A., 2006, Manajemen Prestasi Kerja. Rajawali, Jakarta.
Dubrin, AJ. 2008. Essential of Management. South Western Publishing College Pub.
Gibson, James L., 1996, Ivancevich, John M., dan Donnelly, James H., Organisasi,
(Terjemahan Nunuk Ardiarni), PT. Binapura Aksara, Jakarta.
Greenberg, J and Baron, RA., 1997. Behavior in Organization, Prentice Hall
International Inc, New Jersey.
Handoko, 2000, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi II, Penerbit
BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Cetakan Keenam. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan, Melayu S.P. 2003, Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan
Produktivitas, Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.
Hernowo, N. 2005. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri, Wonogiri. Fakultas Ekonomi dan
Manajemen. Universitas Airlangga.
Iriawan, N. dan S. P. Astuti. 2006. Mengolah Data Statistik Dengan Mudah
Menggunakan Minitab 14. Penerbit Andi, Yogyakarta.
Karimin, J. 2001. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan Motivasi Terhadap
Kinerja Penyuluh KB di BKKBN Kota Jambi, Fakultas Ilmu Sosial.
Universitas Negeri Jambi.
Luthans, 2009, Organizational Behavior (8th ed.). McGraw-Hill Inc, Singapore.
88
M Newstrom, JW and Davis, K. 1997, Organizational Behavior, McGraw Hill
Companies Inc.
Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja
Rosdakarya, Bandung.
Moekijat, 2001, Dasar-Dasar Motivasi, Penerbit Pioner Jaya, Bandung.
Prawirosentono, 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE, Yogyakarta.
Program Analisis Data SPSS versi 15.0
Program Analisis Data Statistica Version 9.
Ranupandojo, P dan Husnan 1990. Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta.
Robbins, Stephen R 2001, Perilaku Organisasi, Prenhalindo, Jakarta.
Saydam, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu Pendekatan Mikro.
Djambatan, Jakarta.
Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya manusia dan Produktivitas Kerja. PT. Mandar
maju, Bandung.
Siehoyono, L. 2004. Am I satisfied?: Analysing the influence of employee backgrounds
and internal service quality on employe satisfaction in economics. Proposal
Penelitian Internal Program Management Perhotelan, Universitas Petra
Kristian Surabaya, Surabaya.
Siagian, P.Sondang, 2002, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Rineka Cipta,
Jakarta.
Simamora, S., 1981. Motif dan Motivasi. SPS IKIP Bandung, Bandung.
Supardi, dan Anwar. Syaiful. 2002. Dasar-Dasar Perilaku Organisasi. UII Press,
Yogyakarta.
Suzanna LS. 2008. Korelasi Kanonikal: Komputasi Dengan Menggunakan SPSS dan
Interpretasi Hasil Analisis, Depok. Fakultas Ekonomi. Universitas Gunadarma.
Timpe, 1999. Kepemimpinan. Elex Media Komputindo, Jakarta.
Timpe, 1999a. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Memotivasi Pegawai. PT Elex
Media Komputindo, Kelompok Gramedia, Jakarta.
________. 1999b. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Kinerja. Jakarta : PT Elex
Media Komputindo, Kelompok Gramedia, Jakarta.
Timpe, 2003, Motivasi Pegawai, Elex Media Komputindo, Jakarta.
Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja dan Kinerja Karyawan
PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Dengan Hormat,
Terima kasih atas kesediaan Anda meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini. Kuesioner
ini merupakan bahan penelitian untuk penyusunan Tugas Akhir Tresti Vinansih, NRP
H24076128, Mahasiswa Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor, yang berjudul “
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus: PT.XYZ), Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut
Pertanian Bogor) “. Kami sangat menghargai kejujuran Anda dan menjamin kerahasian
Anda terkait dengan kuesioner ini .
Isilah titik-titik di bawah ini dengan memberi tanda silang ( X ) sesuai dengan jawaban Anda !
Identitas Responden
1. Nama : …………………………………….
2. Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan
3. Umur : a. 21-30 tahun b. 31-40 tahun c. Diatas 40 tahun
4. Status : a. Menikah b. Belum Menikah d. Janda/duda
5. Pendidikan Terakhir : a. SLTA/Setingkat b. Sarjana Muda DIII/DII/Setingkat
c. Sarjana S1/Diploma IV d. Pasca sarjana
e. Lainnya (Sebutkan).............................................
7. Jabatan : ................................................................................
8. Masa Kerja : a.1-2 tahun b.3-5 tahun c.6 -15 tahun d.Di atas 15 tahun
PETUNJUK PENGISIAN
Berilah tanda checklist ( V ) pada kotak jawaban yang sesuai dengan pilihan anda
Keterangan : STS = Sangat Tidak Setuju S = Setuju
TS = Tidak Setuju SS = Sangat Setuju
RR = Ragu-ragu
No Kuesioner :
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
89
PETUNJUK PENGISIAN
Pertimbangkan setiap item pernyataan, kemudian Bapak/Ibu diminta untuk menilai keadaan
yang sebenarnya sampai dengan pada saat ini dengan menggunakan 5 alternatif pilihan
jawaban dengan ketentuan sebagai berikut :
SS : Sangat Setuju yaitu artinya apabila responden sangat setuju dengan pernyataan karena
sangat sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden.
S : Setuju yaitu artinya apabila responden setuju dengan pernyataan karena sesuai dengan
keadaan yang dirasakan oleh responden.
RR : Ragu-ragu yaitu artinya responden tidak dapat menentukan/apabila tidak dapat
menentukan dengan pasti apa yang dirasakan.
TS : Tidak Setuju yaitu artinya apabila responden tidak setuju dengan pernyataan karena
tidak sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden.
STS : Sangat Tidak Setuju yaitu artinya apabila responden sangat tidak setuju dengan
pernyataan karena sangat tidak sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden.
A. MOTIVASI KERJA
No Pernyataan Alternatif Jawaan
STS TS RR S SS
1 Saya memiliki peluang dan kesempatan untuk mengembangkan
ketrampilan dan kemampuan saya
2 Atasan selalu memberikan perhatian, pengarahan/petunjuk kerja,
sarana pendukung dan peralatan bekerja yang sangat memadai
3
Untuk memberikan motivasi kerja karyawan, atasan memberikan
penghargaan bagi karyawan yang berprestasi dan menjalankan
tugas pekerjaan dengan memuaskan
4
Situasi dan kondisi kerja saat ini, baik dalam hal sarana prasarana,
kondisi tempat bekerja yang bersih, rapi dan nyaman akan
menambah semangat kerja karyawan
5 hubungan atasan terhadap bawahan maupun dengan teman sejawat
terjalin dengan baik dan kondusif
6 Tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan
pendidikan dan kemampuan saya
7 Besarnya gaji yang diperoleh sesuai dengan pekerjaan yang
dilakukan
8 Pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan
memberi motivasi kerja karyawan
Lanjutan Lampiran 1
90
9 Saya ingin mencapai kesuksesan dalam bekerja dan ingin selalu
memberikan hasil yang terbaik
10 Atasan selalu mengkomunikasikan dengan bawahan segala sesuatu
yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas
B. KEMAMPUAN KERJA
No Pernyataan Alternatif Jawaan
STS TS RR S SS
1 Saya adalah orang yang dianggap cerdas dan cepat belajar dalam
setiap permasalahan yang terjadi di perusahaan
2 Saya mempunyai kemahiran dalam melaksanakan tugas praktis
dan saya juga bekerja secara profesional
3 Saya selalu berusaha mencari tata kerja baru dalam bekerja dengan
berfikir kreatif dan inovatif
4 Sebagai karyawan saya mengetahui secara mendalam bidang tugas
yang menjadi tanggung jawab saya
5 Biasanya saya bekerja sesuai dengan target guna mengefektifkan
dan mengefisienkan waktu bekerja
6 Atasan saya selalu meminta saran mengenai tugas dan
permasalahan yang terjadi
7 Saya mendapat kesempatan untuk belajar hal-hal yang baru
8
Berfikir secara cerdas dan mudah menyesuaikan diri dalam setiap
permasalahan yang terjadi di perusahaan adalah salah satu karakter
yang saya miliki
9 Saya adalah orang yang senang diberi masukan dan ide-ide yang
dapat memberikan peningkatan kualitas kerja
10 Saya berusaha sangat keras untuk memperbaiki dan meningkatkan
kinerja masa lalu saya pada pekerjaan
Lanjutan Lampiran 3
91
Terima kasih atas partisipasi dan kerjasama Anda
Semoga hasil penelitian ini bermanfaat … Amin
C. KINERJA KARYAWAN
No Pernyataan Alternatif Jawaan
STS TS RR S SS
1 Saya berusaha keras meningkatkan prestasi kerja saya untuk
meningkatkan pendapatan dan jabatan
2 Ketika saya bekerja, tuntutan saya untuk berhasil mengerjakannya
sangat tinggi
3 Saya mampu membuat keputusan yang dapat menjawab
permasalahan dalam waktu tertentu
4 Saya merasa sangat menikmati jika diberi beban dan tanggung
jawab yang lebih besar dari yang saya lakukan saat ini
5
Perusahaan akan memberikan kenaikan gaji dan memberi bonus
untuk karyawan yang berprestasi dan telah berhasil dalam
mencapai target kerja
Lanjutan Lampiran 1
Lampiran 2. Hasil Uji Validitas Dengan Minitab 14 for Windows
Results for: MotivasiKonversi
Correlations: Motcon1; Motcon2; Motcon3; Motcon4; Motcon5; Motcon6; ... Motcon1 Motcon2 Motcon3 Motcon4 Motcon5
Motcon2 0,481
0,002
Motcon3 0,294 0,306
0,065 0,055
Motcon4 0,389 0,108 0,336
0,013 0,505 0,034
Motcon5 0,182 0,276 0,329 0,432
0,261 0,085 0,038 0,005
Motcon6 0,117 0,094 -0,019 0,131 0,219
0,471 0,563 0,908 0,421 0,175
Motcon7 0,268 0,302 0,505 0,355 0,054
0,095 0,059 0,001 0,025 0,739
Motcon9 0,542 0,243 0,145 0,424 0,068
0,000 0,130 0,372 0,006 0,678
Motcon10 0,588 0,560 0,042 0,388 0,288
0,000 0,000 0,795 0,013 0,072
TotalMotif 0,734 0,633 0,567 0,684 0,534
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Motcon6 Motcon7 Motcon9 Motcon10
Motcon7 0,269
0,094
Motcon9 0,063 0,113
0,701 0,487
Motcon10 0,012 0,143 0,389
0,941 0,377 0,013
TotalMotif 0,335 0,574 0,569 0,648
0,035 0,000 0,000 0,000
Ket: baris atas : Pearson correlation
Baris bawah : P-Value
Results for: KemampuanKonversi
Correlations: mampu1; mampu2; mampu3; mampu4; mampu5; mampu6; mampu7; ... mampu1 mampu2 mampu3 mampu4 mampu5
mampu2 0,521
0,001
mampu3 0,150 0,490
0,356 0,001
94
Lanjutan lampiran 2.
mampu4 0,445 0,407 0,415
0,004 0,009 0,008
mampu5 0,094 0,322 0,477 0,616
0,564 0,043 0,002 0,000
mampu6 0,287 -0,091 -0,037 0,224 0,206
0,073 0,579 0,819 0,164 0,202
mampu7 0,271 0,218 0,183 0,410 0,136
0,091 0,177 0,257 0,009 0,404
mampu9 0,124 0,377 0,404 0,444 0,357
0,447 0,016 0,010 0,004 0,024
mampu10 0,190 0,420 0,554 0,426 0,500
0,241 0,007 0,000 0,006 0,001
TotalMampu 0,545 0,639 0,640 0,777 0,654
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
mampu6 mampu7 mampu9 mampu10
mampu7 0,240
0,137
mampu9 -0,037 0,444
0,822 0,004
mampu10 0,188 0,474 0,629
0,246 0,002 0,000
TotalMampu 0,363 0,603 0,657 0,774
0,021 0,000 0,000 0,000
Ket: baris atas : Pearson correlation
Baris bawah : P-Value
Results for: KinerjaKonversi
Correlations: Kin1; Kin2; Kin3; Kin4; Kin5; TotalKin Kin1 Kin2 Kin3 Kin4 Kin5
Kin2 0,384
0,014
Kin3 0,250 0,270
0,119 0,092
Kin4 0,132 0,238 0,491
0,415 0,139 0,001
Kin5 0,259 0,031 0,392 0,529
0,106 0,847 0,012 0,000
TotalKin 0,611 0,569 0,727 0,727 0,676
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Ket: baris atas : Pearson correlation
Baris bawah : P-Value
95
Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas
Nilai Cronbach’s Alpha Variabel Motivasi Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
,745 ,829 10
Nilai Cronbach’s Alpha Variabel Kemampuan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
,755 ,860 10
Nilai Cronbach’s Alpha Variabel Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
,763 ,812 6
96
Lampiran 4. Hasil Uji Regresi Berganda Dengan Minitab 14 for Windows
Results for: RegresiTotal
Regression Analysis: TotalKin versus TotalMotif; TotalMampu The regression equation is
TotalKin = 3,67 - 0,0706 TotalMotif + 0,466 TotalMampu
Predictor Coef SE Coef T P
Constant 3,669 2,400 1,53 0,135
TotalMotif -0,07057 0,09375 -0,75 0,456
TotalMampu 0,46576 0,08889 5,24 0,000
S = 2,26049 R-Sq = 49,1% R-Sq(adj) = 46,3%
Analysis of Variance
Source DF SS MS F P
Regression 2 182,265 91,133 17,83 0,000
Residual Error 37 189,063 5,110
Total 39 371,328
Source DF Seq SS
TotalMotif 1 41,973
TotalMampu 1 140,292
Unusual Observations
Obs TotalMotif TotalKin Fit SE Fit Residual St Resid
1 33,4 9,341 14,199 0,732 -4,858 -2,27R
7 33,4 9,341 14,199 0,732 -4,858 -2,27R
10 19,5 6,464 7,710 1,344 -1,245 -0,69 X
39 19,0 8,666 13,973 0,760 -5,307 -2,49R
R denotes an observation with a large standardized residual.
X denotes an observation whose X value gives it large influence.
Correlations: TotalKin; FITS1 Pearson correlation of TotalKin and FITS1 = 0,701
P-Value = 0,000
Correlations: TotalKin; FITS Pearson correlation of TotalKin and FITS = 0,701
P-Value = 0,000
97
Lampiran 5. Hasil Uji Konversi Data Ordinal ke Interval Results for: MotivasiKonversi MTB > %c:\gmacro9.txt
Executing from file: c:\gmacro9.txt
Tally for Discrete Variables: Motif1 Motif1 Count
1 2
2 3
3 1
4 19
5 15
N= 40
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 1 2 0,050 0,050 -1,64485 0,103136 -2,06271 1,00000
2 2 3 0,075 0,125 -1,15035 0,205854 -1,36957 1,69314
3 3 1 0,025 0,150 -1,03643 0,233159 -1,09221 1,97050
4 4 19 0,475 0,625 0,31864 0,379195 -0,30745 2,75527
5 5 15 0,375 1,000 * * 1,01119 4,07390
Tally for Discrete Variables: Motif2 Motif2 Count
1 1
2 2
3 5
4 29
5 3
N= 40
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 1 1 0,025 0,025 -1,95996 0,058445 -2,33780 1,00000
2 2 2 0,050 0,075 -1,43953 0,141555 -1,66221 1,67560
3 3 5 0,125 0,200 -0,84162 0,279962 -1,10725 2,23055
4 4 29 0,725 0,925 1,43953 0,141555 0,19091 3,52871
5 5 3 0,075 1,000 * * 1,88741 5,22521
Tally for Discrete Variables: Motif3 Motif3 Count
1 1
2 2
3 8
4 20
5 9
N= 40
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 1 1 0,025 0,025 -1,95996 0,058445 -2,33780 1,00000
2 2 2 0,050 0,075 -1,43953 0,141555 -1,66221 1,67560
3 3 8 0,200 0,275 -0,59776 0,333672 -0,96058 2,37722
4 4 20 0,500 0,775 0,75542 0,299913 0,06752 3,40532
5 5 9 0,225 1,000 * * 1,33294 4,67075
98
Lanjutan lampiran 5.
Tally for Discrete Variables: Motif4 Motif4 Count
1 3
2 2
3 9
4 14
5 12
N= 40
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 1 3 0,075 0,075 -1,43953 0,141555 -1,88741 1,00000
2 2 2 0,050 0,125 -1,15035 0,205854 -1,28596 1,60144
3 3 9 0,225 0,350 -0,38532 0,370399 -0,73131 2,15609
4 4 14 0,350 0,700 0,52440 0,347693 0,06488 2,95228
5 5 12 0,300 1,000 * * 1,15898 4,04638
Tally for Discrete Variables: Motif5 Motif5 Count
3 7
4 27
5 6
N= 40
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 3 7 0,175 0,175 -0,93459 0,257775 -1,47300 1,00000
2 4 27 0,675 0,850 1,03643 0,233159 0,03647 2,50947
3 5 6 0,150 1,000 * * 1,55439 4,02739
Tally for Discrete Variables: Motif6 Motif6 Count
2 1
3 5
4 32
5 2
N= 40
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 2 1 0,025 0,025 -1,95996 0,058445 -2,33780 1,00000
2 3 5 0,125 0,150 -1,03643 0,233159 -1,39771 1,94009
3 4 32 0,800 0,950 1,64485 0,103136 0,16253 3,50033
4 5 2 0,050 1,000 * * 2,06271 5,40052
Tally for Discrete Variables: Motif7 Motif7 Count
1 1
2 4
3 12
4 21
5 2
N= 40
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
99
Lanjutan lampiran 5.
1 1 1 0,025 0,025 -1,95996 0,058445 -2,33780 1,00000
2 2 4 0,100 0,125 -1,15035 0,205854 -1,47408 1,86372
3 3 12 0,300 0,425 -0,18912 0,391871 -0,62006 2,71774
4 4 21 0,525 0,950 1,64485 0,103136 0,54997 3,88778 5 5 2 0,050 1,000 * * 2,06271 5,40052
Tally for Discrete Variables: Motif9 Motif9 Count
1 2
3 3
4 18
5 17
N= 40
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 1 2 0,050 0,050 -1,64485 0,103136 -2,06271 1,00000
2 3 3 0,075 0,125 -1,15035 0,205854 -1,36957 1,69314
3 4 18 0,450 0,575 0,18912 0,391871 -0,41337 2,64934
4 5 17 0,425 1,000 * * 0,92205 3,98476
Tally for Discrete Variables: Motif10 Motif10 Count
1 3
2 2
3 7
4 24
5 4
N= 40
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 1 3 0,075 0,075 -1,43953 0,141555 -1,88741 1,00000
2 2 2 0,050 0,125 -1,15035 0,205854 -1,28596 1,60144
3 3 7 0,175 0,300 -0,52440 0,347693 -0,81051 2,07690
4 4 24 0,600 0,900 1,28155 0,175498 0,28699 3,17440
5 5 4 0,100 1,000 * * 1,75498 4,64239
Results for: Kemampuan MTB > Copy;
SUBC> Newws "KemampuanKonversi";
SUBC> Varnames.
Results for: KemampuanKonversi MTB > %C:1gmacro9.txt
* ERROR * File not found: C:gmacro9.txt
MTB > %c:\gmacro9.txt
Executing from file: c:\gmacro9.txt
Tally for Discrete Variables: Kemampuan1 Kemampuan1 Count
1 1
3 10
4 26
5 3
N= 40
100
Lanjutan lampiran 5.
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 1 1 0,025 0,025 -1,95996 0,058445 -2,33780 1,00000
2 3 10 0,250 0,275 -0,59776 0,333672 -1,10091 2,23690
3 4 26 0,650 0,925 1,43953 0,141555 0,29556 3,63337
4 5 3 0,075 1,000 * * 1,88741 5,22521
Tally for Discrete Variables: Kemampuan2 Kemampuan2 Count
1 1
3 2
4 29
5 8
N= 40
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 1 1 0,025 0,025 -1,95996 0,058445 -2,33780 1,00000
2 3 2 0,050 0,075 -1,43953 0,141555 -1,66221 1,67560
3 4 29 0,725 0,800 0,84162 0,279962 -0,19091 3,14690
4 5 8 0,200 1,000 * * 1,39981 4,73761
Tally for Discrete Variables: Kemampuan3 Kemampuan3 Count
1 1
3 5
4 23
5 11
N= 40
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 1 1 0,025 0,025 -1,95996 0,058445 -2,33780 1,00000
2 3 5 0,125 0,150 -1,03643 0,233159 -1,39771 1,94009
3 4 23 0,575 0,725 0,59776 0,333672 -0,17481 3,16300
4 5 11 0,275 1,000 * * 1,21335 4,55116
Tally for Discrete Variables: Kemampuan4 Kemampuan4 Count
1 1
3 5
4 23
5 11
N= 40
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 1 1 0,025 0,025 -1,95996 0,058445 -2,33780 1,00000
2 3 5 0,125 0,150 -1,03643 0,233159 -1,39771 1,94009
3 4 23 0,575 0,725 0,59776 0,333672 -0,17481 3,16300
4 5 11 0,275 1,000 * * 1,21335 4,55116
101
Lanjutan lampiran 5.
Tally for Discrete Variables: Kemampuan5 Kemampuan5 Count
1 1
3 4
4 28
5 7
N= 40
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 1 1 0,025 0,025 -1,95996 0,058445 -2,33780 1,00000
2 3 4 0,100 0,125 -1,15035 0,205854 -1,47408 1,86372
3 4 28 0,700 0,825 0,93459 0,257775 -0,07417 3,26363
4 5 7 0,175 1,000 * * 1,47300 4,81080
Tally for Discrete Variables: Kemampuan6 Kemampuan6 Count
1 2
2 2
3 15
4 18
5 3
N= 40
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 1 2 0,050 0,050 -1,64485 0,103136 -2,06271 1,00000
2 2 2 0,050 0,100 -1,28155 0,175498 -1,44725 1,61546
3 3 15 0,375 0,475 -0,06271 0,398159 -0,59376 2,46895
4 4 18 0,450 0,925 1,43953 0,141555 0,57023 3,63294
5 5 3 0,075 1,000 * * 1,88741 4,95012
Tally for Discrete Variables: Kemampuan7 Kemampuan7 Count
1 2
2 1
3 6
4 14 5 17
N= 40
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 1 2 0,050 0,050 -1,64485 0,103136 -2,06271 1,00000
2 2 1 0,025 0,075 -1,43953 0,141555 -1,53679 1,52592
3 3 6 0,150 0,225 -0,75542 0,299913 -1,05571 2,00700
4 4 14 0,350 0,575 0,18912 0,391871 -0,26274 2,79997
5 5 17 0,425 1,000 * * 0,92205 3,98476
Tally for Discrete Variables: Kemampuan9 Kemampuan9 Count
1 1
3 1
4 25
5 13
N= 40
102
Lanjutan lampiran 5.
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 1 1 0,025 0,025 -1,95996 0,058445 -2,33780 1,00000
2 3 1 0,025 0,050 -1,64485 0,103136 -1,78762 1,55018
3 4 25 0,625 0,675 0,45376 0,359915 -0,41085 2,92696
4 5 13 0,325 1,000 * * 1,10743 4,44523
Tally for Discrete Variables: Kemampuan10 Kemampuan10 Count
1 1
3 4
4 25
5 10
N= 40
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 1 1 0,025 0,025 -1,95996 0,058445 -2,33780 1,00000
2 3 4 0,100 0,125 -1,15035 0,205854 -1,47408 1,86372
3 4 25 0,625 0,750 0,67449 0,317777 -0,17908 3,15873
4 5 10 0,250 1,000 * * 1,27111 4,60891
Results for: Kinerja MTB > Copy;
SUBC> Newws "KinerjaKonversi";
SUBC> Varnames.
Results for: KinerjaKonversi MTB > %c:\gmacro5.txt
Executing from file: c:\gmacro5.txt
Tally for Discrete Variables: Kinerja1 Kinerja1 Count
1 2
2 6
3 4
4 21
5 7
N= 40
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 1 2 0,050 0,050 -1,64485 0,103136 -2,06271 1,00000
2 2 6 0,150 0,200 -0,84162 0,279962 -1,17884 1,88387
3 3 4 0,100 0,300 -0,52440 0,347693 -0,67731 2,38541
4 4 21 0,525 0,825 0,93459 0,257775 0,17127 3,23398
5 5 7 0,175 1,000 * * 1,47300 4,53571
Tally for Discrete Variables: Kinerja2 Kinerja2 Count
1 2
3 3
4 26
5 9
N= 40
103
Lanjutan lampiran 5.
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 1 2 0,050 0,050 -1,64485 0,103136 -2,06271 1,00000
2 3 3 0,075 0,125 -1,15035 0,205854 -1,36957 1,69314
3 4 26 0,650 0,775 0,75542 0,299913 -0,14471 2,91801
4 5 9 0,225 1,000 * * 1,33294 4,39566
Tally for Discrete Variables: Kinerja3 Kinerja3 Count
1 1
2 4
3 7
4 23
5 5
N= 40
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 1 1 0,025 0,025 -1,95996 0,058445 -2,33780 1,00000
2 2 4 0,100 0,125 -1,15035 0,205854 -1,47408 1,86372
3 3 7 0,175 0,300 -0,52440 0,347693 -0,81051 2,52729
4 4 23 0,575 0,875 1,15035 0,205854 0,24668 3,58448
5 5 5 0,125 1,000 * * 1,64683 4,98463
Tally for Discrete Variables: Kinerja4 Kinerja4 Count
1 5
2 1
3 16
4 13
5 5
N= 40
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 1 5 0,125 0,125 -1,15035 0,205854 -1,64683 1,00000
2 2 1 0,025 0,150 -1,03643 0,233159 -1,09221 1,55462
3 3 16 0,400 0,550 0,12566 0,395805 -0,40662 2,24021
4 4 13 0,325 0,875 1,15035 0,205854 0,58447 3,23129
5 5 5 0,125 1,000 * * 1,64683 4,29366
Tally for Discrete Variables: Kinerja5 Kinerja5 Count
1 1
2 2
3 10
4 15
5 12
N= 40
Data Display Row ordinal frek prop prop_kum z_val z*_val sv interval
1 1 1 0,025 0,025 -1,95996 0,058445 -2,33780 1,00000
2 2 2 0,050 0,075 -1,43953 0,141555 -1,66221 1,67560
3 3 10 0,250 0,325 -0,45376 0,359915 -0,87344 2,46437
4 4 15 0,375 0,700 0,52440 0,347693 0,03259 3,37039
5 5 12 0,300 1,000 * * 1,15898 4,49678
104
Lampiran 6. Hasil Uji Asumsi Klasik Regresi Linier Berganda.
1. Tabel Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients(a)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Toleranc
e VIF
1 (Constant) 3,669 2,400 1,529 ,135 Motivasi -,071 ,094 -,109 -,753 ,456 ,656 1,525 Kemampuan ,466 ,089 ,759 5,240 ,000 ,656 1,525
a Dependent Variable: Kinerja
2. Tabel Hasil Uji Normalitas
3. Tabel Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 ,701(a) ,491 ,463 2,26048 1,707
a Predictors: (Constant), Kemampuan, Motivasi
b Dependent Variable: Kinerja
FITS1
Pe
rce
nt
2220181614121086
99
95
90
80
70
60
50
40
30
20
10
5
1
Mean
0,133
15,45
StDev 2,162
N 40
KS 0,123
P-Value
Probability Plot of FITS1Normal
105
Lanjutan Lampiran 6.
4. Tabel Hasil Uji Heteroskedastisitas
Fitted Value
Re
sid
ua
l
2018161412108
4
3
2
1
0
-1
-2
-3
-4
-5
Residuals Versus the Fitted Values(response is TotalKin)
106
Lampiran 7. Hasil Uji Asumsi Klasik Korelasi Kanonik
1. Tabel hasil Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnov(a) Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
X1 ,257 40 ,000 ,815 40 ,000
X2 ,388 40 ,000 ,728 40 ,000
X3 ,254 40 ,000 ,866 40 ,000
X4 ,189 40 ,001 ,877 40 ,000
X5 ,342 40 ,000 ,745 40 ,000
X6 ,431 40 ,000 ,624 40 ,000
X7 ,298 40 ,000 ,848 40 ,000
X8 ,272 40 ,000 ,795 40 ,000
X9 ,323 40 ,000 ,826 40 ,000
X10 ,356 40 ,000 ,771 40 ,000
X11 ,390 40 ,000 ,699 40 ,000
X12 ,301 40 ,000 ,808 40 ,000
X13 ,301 40 ,000 ,808 40 ,000
X14 ,359 40 ,000 ,743 40 ,000
X15 ,253 40 ,000 ,869 40 ,000
X16 ,267 40 ,000 ,828 40 ,000
X17 ,359 40 ,000 ,726 40 ,000
X18 ,329 40 ,000 ,782 40 ,000
Y1 ,272 40 ,000 ,866 40 ,000
Y2 ,340 40 ,000 ,771 40 ,000
Y3 ,305 40 ,000 ,848 40 ,000
Y4 ,215 40 ,000 ,888 40 ,001
Y5 ,190 40 ,001 ,873 40 ,000
2. Tabel Hasil Uji Homoskedastisitas
Test of Homogeneity of Variances X1 Test of Homogeneity of Variances X2
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Y1 2,951 3 35 ,046
Y2 2,596 3 35 ,068
Y3 1,482 3 35 ,236
Y4 ,536 3 35 ,661
Y5 ,379 3 35 ,769
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Y1 2,101 3 35 ,118
Y2 ,683 3 35 ,569
Y3 1,154 3 35 ,341
Y4 ,961 3 35 ,422
Y5 1,884 3 35 ,150
107
Lanjutan Lampiran 7.
Test of Homogeneity of Variances X3 Test of Homogeneity of Variances X4
Test of Homogeneity of Variances X5 Test of Homogeneity of Variances X6
Test of Homogeneity of Variances X7 Test of Homogeneity of Variances X8
Test of Homogeneity of Variances X9 Test of Homogeneity of Variances X10
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Y1 ,132 3 35 ,940
Y2 3,286 3 35 ,032
Y3 2,599 3 35 ,068
Y4 2,142 3 35 ,113
Y5 2,975 3 35 ,045
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Y1 ,538 4 35 ,709
Y2 6,899 4 35 ,000
Y3 ,120 4 35 ,974
Y4 ,495 4 35 ,740
Y5 1,087 4 35 ,378
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Y1 ,305 2 37 ,739
Y2 ,237 2 37 ,790
Y3 ,906 2 37 ,413
Y4 1,479 2 37 ,241
Y5 ,601 2 37 ,554
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Y1 1,636 2 36 ,209
Y2 ,050 2 36 ,951
Y3 ,931 2 36 ,404
Y4 2,036 2 36 ,145
Y5 ,064 2 36 ,938
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Y1 ,316 3 35 ,814
Y2 2,223 3 35 ,103
Y3 2,562 3 35 ,070
Y4 1,582 3 35 ,211
Y5 2,042 3 35 ,126
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Y1 ,863 3 36 ,469
Y2 5,160 3 36 ,005
Y3 1,308 3 36 ,287
Y4 3,515 3 36 ,025
Y5 ,494 3 36 ,688
Levene Statisti
c df1 df2 Sig.
Y1 1,403 4 35 ,253
Y2 ,396 4 35 ,810
Y3 1,555 4 35 ,208
Y4 ,702 4 35 ,596
Y5 ,842 4 35 ,508
Levene Statisti
c df1 df2 Sig.
Y1 ,398 2 36 ,675
Y2 ,101 2 36 ,904
Y3 1,952 2 36 ,157
Y4 ,907 2 36 ,413
Y5 ,433 2 36 ,652
108
Lanjutan Lampiran 7. Test of Homogeneity of Variances X11 Test of Homogeneity of Variances X12 Test of Homogeneity of Variances X13 Test of Homogeneity of Variances X14 Test of Homogeneity of Variances X15 Test of Homogeneity of Variances X16
Test of Homogeneity of Variances X17 Test of Homogeneity of Variances X18
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Y1 ,005 2 36 ,995
Y2 1,681 2 36 ,200
Y3 4,114 2 36 ,025
Y4 3,039 2 36 ,060
Y5 1,317 2 36 ,280
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Y1 ,756 2 36 ,477
Y2 1,882 2 36 ,167
Y3 ,555 2 36 ,579
Y4 ,469 2 36 ,629
Y5 ,181 2 36 ,835
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Y1 1,376 2 36 ,266
Y2 ,957 2 36 ,394
Y3 ,467 2 36 ,631
Y4 ,948 2 36 ,397
Y5 ,264 2 36 ,769
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Y1 ,312 2 36 ,734
Y2 1,108 2 36 ,341
Y3 ,108 2 36 ,898
Y4 ,321 2 36 ,727
Y5 ,349 2 36 ,707
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Y1 ,037 4 35 ,997
Y2 ,656 4 35 ,626
Y3 3,027 4 35 ,030
Y4 1,524 4 35 ,217
Y5 1,823 4 35 ,146
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Y1 1,812 3 35 ,163
Y2 ,872 3 35 ,465
Y3 ,993 3 35 ,408
Y4 ,443 3 35 ,724
Y5 3,492 3 35 ,026
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Y1 3,736 1 36 ,061
Y2 2,623 1 36 ,114
Y3 ,047 1 36 ,829
Y4 ,011 1 36 ,918
Y5 ,821 1 36 ,371
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Y1 ,916 2 36 ,409
Y2 1,382 2 36 ,264
Y3 3,522 2 36 ,040
Y4 1,230 2 36 ,304
Y5 ,100 2 36 ,906
109
Lanjutan Lampiran 7.
3. Tabel Hasil Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
Y1 * X1
Between Groups
(Combined) 17,342 4 4,335 8,850 ,000
Linearity 3,574 1 3,574 7,295 ,011
Deviation from Linearity
13,768 3 4,589 9,369 ,000
Within Groups 17,145 35 ,490
Total 34,487 39
Y2 * X1
Between Groups
(Combined) 10,422 4 2,606 4,503 ,005
Linearity 6,653 1 6,653 11,499 ,002
Deviation from Linearity
3,769 3 1,256 2,172 ,109
Within Groups 20,250 35 ,579
Total 30,672 39
Y3 * X1
Between Groups
(Combined) 6,499 4 1,625 2,090 ,103
Linearity ,000 1 ,000 ,000 ,995
Deviation from Linearity
6,499 3 2,166 2,786 ,055
Within Groups 27,216 35 ,778
Total 33,715 39
Y4 * X1
Between Groups
(Combined) 3,566 4 ,891 ,980 ,431
Linearity ,345 1 ,345 ,380 ,542
Deviation from Linearity
3,220 3 1,073 1,180 ,331
Within Groups 31,834 35 ,910
Total 35,400 39
Y5 * X1
Between Groups
(Combined) 6,939 4 1,735 2,183 ,091
Linearity ,169 1 ,169 ,213 ,647
Deviation from Linearity
6,770 3 2,257 2,840 ,052
Within Groups 27,815 35 ,795
Total 34,755 39
ANOVA Table
Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
Y1 * X2
Between Groups
(Combined) 7,604 4 1,901 2,475 ,062 Linearity ,089 1 ,089 ,116 ,736 Deviation from Linearity
7,515 3 2,505 3,261 ,033
Within Groups 26,883 35 ,768 Total 34,487 39
Y2 * X2
Between Groups
(Combined) 9,707 4 2,427 4,052 ,008 Linearity ,476 1 ,476 ,795 ,379 Deviation from Linearity
9,231 3 3,077 5,137 ,005
Within Groups 20,964 35 ,599 Total 30,672 39
110
Lanjutan Lampiran 7.
Y3 * X2
Between Groups
(Combined) ,946 4 ,237 ,253 ,906
Linearity ,146 1 ,146 ,156 ,695
Deviation from Linearity
,800 3 ,267 ,285 ,836
Within Groups 32,769 35 ,936
Total 33,715 39
Y4 * X2
Between Groups
(Combined) 6,443 4 1,611 1,947 ,124
Linearity 4,641 1 4,641 5,610 ,024
Deviation from Linearity
1,801 3 ,600 ,726 ,543
Within Groups 28,957 35 ,827
Total 35,400 39
Y5 * X2
Between Groups
(Combined) 5,327 4 1,332 1,584 ,200
Linearity 1,599 1 1,599 1,902 ,177
Deviation from Linearity
3,728 3 1,243 1,478 ,237
Within Groups 29,428 35 ,841
Total 34,755 39
ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean
Square F Sig.
Y1 * X3
Between Groups
(Combined) 5,423 4 1,356 1,633 ,188
Linearity ,007 1 ,007 ,009 ,926 Deviation from Linearity 5,415 3 1,805 2,174 ,109 Within Groups 29,064 35 ,830 Total 34,487 39 Y2 * X3
Between Groups
(Combined) ,043 4 ,011 ,012
1,000
Linearity ,003 1 ,003 ,003 ,956 Deviation from Linearity ,040 3 ,013 ,015 ,997 Within Groups 30,629 35 ,875 Total 30,672 39 Y3 * X3
Between Groups
(Combined) 3,016 4 ,754 ,860 ,498
Linearity ,014 1 ,014 ,016 ,900 Deviation from Linearity 3,002 3 1,001 1,141 ,346 Within Groups 30,699 35 ,877 Total 33,715 39 Y4 * X3
Between Groups
(Combined) 6,321 4 1,580 1,902 ,132
Linearity 2,179 1 2,179 2,623 ,114 Deviation from Linearity 4,142 3 1,381 1,662 ,193 Within Groups 29,079 35 ,831 Total 35,400 39 Y5 * X3
Between Groups
(Combined) 6,750 4 1,688 2,109 ,100
Linearity 3,205 1 3,205 4,005 ,053 Deviation from Linearity 3,545 3 1,182 1,477 ,238 Within Groups 28,005 35 ,800 Total 34,755 39
111
Lanjutan Lampiran 7.
ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean
Square F Sig.
Y1 * X4
Between Groups
(Combined) 7,895 4 1,974 2,598 ,053
Linearity ,710 1 ,710 ,934 ,340
Deviation from Linearity
7,185 3 2,395 3,152 ,037
Within Groups 26,592 35 ,760 Total 34,487 39
Y2 * X4
Between Groups
(Combined) 2,221 4 ,555 ,683 ,608
Linearity 1,087 1 1,087 1,337 ,255 Deviation from
Linearity 1,135 3 ,378 ,465 ,708
Within Groups 28,451 35 ,813 Total 30,672 39 Y3 * X4
Between Groups
(Combined) 1,797 4 ,449 ,493 ,741
Linearity ,045 1 ,045 ,050 ,825 Deviation from
Linearity 1,752 3 ,584 ,640 ,594
Within Groups 31,918 35 ,912
Total 33,715 39 Y4 * X4
Between Groups
(Combined) 3,121 4 ,780 ,846 ,506
Linearity ,922 1 ,922 ,999 ,324
Deviation from Linearity
2,200 3 ,733 ,795 ,505
Within Groups 32,278 35 ,922
Total 35,400 39
Y5 * X4
Between Groups
(Combined) 6,666 4 1,667 2,077 ,105
Linearity ,015 1 ,015 ,019 ,891
Deviation from Linearity
6,651 3 2,217 2,763 ,057
Within Groups 28,088 35 ,803 Total 34,755 39
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Y1 * X5 Between Groups
(Combined) ,110 2 ,055 ,059 ,943
Linearity ,107 1 ,107 ,115 ,736 Deviation from
Linearity ,002 1 ,002 ,003 ,960
Within Groups 34,377 37 ,929 Total 34,487 39 Y2 * X5 Between
Groups (Combined)
1,091 2 ,545 ,682 ,512
Linearity ,146 1 ,146 ,183 ,671 Deviation from
Linearity ,945 1 ,945 1,181 ,284
Within Groups 29,581 37 ,799 Total 30,672 39
112
Lanjutan Lampiran 7.
Y3 * X5
Between Groups
(Combined) 3,311 2 1,656 2,015 ,148
Linearity ,205 1 ,205 ,250 ,620 Deviation from
Linearity 3,106 1 3,106 3,780 ,060
Within Groups 30,404 37 ,822 Total 33,715 39 Y4 * X5
Between Groups
(Combined) ,551 2 ,276 ,293 ,748
Linearity ,508 1 ,508 ,540 ,467 Deviation from
Linearity ,043 1 ,043 ,045 ,832
Within Groups 34,848 37 ,942 Total 35,400 39 Y5 * X5
Between Groups
(Combined) ,641 2 ,321 ,348 ,708
Linearity ,060 1 ,060 ,065 ,801 Deviation from
Linearity ,582 1 ,582 ,631 ,432
Within Groups 34,113 37 ,922 Total 34,755 39
ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean
Square F Sig.
Y1 * X6
Between Groups
(Combined) 4,635 3 1,545 1,863 ,153
Linearity 1,472 1 1,472 1,775 ,191 Deviation from
Linearity 3,163 2 1,582 1,907 ,163
Within Groups 29,852 36 ,829 Total 34,487 39 Y2 * X6
Between Groups
(Combined) ,781 3 ,260 ,314 ,815
Linearity ,458 1 ,458 ,551 ,463 Deviation from
Linearity ,324 2 ,162 ,195 ,824
Within Groups 29,890 36 ,830 Total 30,672 39 Y3 * X6
Between Groups
(Combined) ,867 3 ,289 ,317 ,813
Linearity ,019 1 ,019 ,021 ,887 Deviation from
Linearity ,848 2 ,424 ,465 ,632
Within Groups 32,848 36 ,912 Total 33,715 39 Y4 * X6
Between Groups
(Combined) 1,035 3 ,345 ,362 ,781
Linearity ,050 1 ,050 ,052 ,821 Deviation from
Linearity ,986 2 ,493 ,516 ,601
Within Groups 34,364 36 ,955 Total 35,400 39
113
Lanjutan Lampiran 7.
Y5 * X6
Between Groups
(Combined) 2,488 3 ,829 ,925 ,438
Linearity ,104 1 ,104 ,116 ,736 Deviation from
Linearity 2,384 2 1,192 1,330 ,277
Within Groups 32,267 36 ,896 Total 34,755 39
ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean
Square F Sig.
Y1 * X7 Between Groups
(Combined) 4,234 4 1,059 1,225 ,318
Linearity 1,659 1 1,659 1,920 ,175
Deviation from Linearity
2,575 3 ,858 ,993 ,407
Within Groups 30,252 35 ,864
Total 34,487 39
Y2 * X7 Between Groups
(Combined) ,989 4 ,247 ,292 ,881
Linearity ,005 1 ,005 ,006 ,938
Deviation from Linearity
,984 3 ,328 ,387 ,763
Within Groups 29,683 35 ,848
Total 30,672 39
Y3 * X7 Between Groups
(Combined) 2,806 4 ,701 ,794 ,537
Linearity ,278 1 ,278 ,315 ,578
Deviation from Linearity
2,528 3 ,843 ,954 ,425
Within Groups 30,909 35 ,883
Total 33,715 39
Y4 * X7 Between Groups
(Combined) 4,600 4 1,150 1,307 ,287
Linearity 1,920 1 1,920 2,182 ,149
Deviation from Linearity
2,679 3 ,893 1,015 ,398
Within Groups 30,800 35 ,880
Total 35,400 39
Y5 * X7 Between Groups
(Combined) 9,526 4 2,382 3,304 ,021
Linearity 1,015 1 1,015 1,408 ,243
Deviation from Linearity
8,511 3 2,837 3,936 ,016
Within Groups 25,228 35 ,721
Total 34,755 39
114
Lanjutan Lampiran 7. ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean
Square F Sig.
Y1 * X8
Between Groups
(Combined) 9,446 3 3,149 4,527 ,009
Linearity 3,663 1 3,663 5,267 ,028
Deviation from Linearity
5,783 2 2,892 4,157 ,024
Within Groups 25,040 36 ,696
Total 34,487 39
Y2 * X8
Between Groups
(Combined) 11,425 3 3,808 7,124 ,001
Linearity 8,198 1 8,198 15,333 ,000
Deviation from Linearity
3,228 2 1,614 3,019 ,061
Within Groups 19,247 36 ,535
Total 30,672 39
Y3 * X8
Between Groups
(Combined) 3,777 3 1,259 1,514 ,227
Linearity ,177 1 ,177 ,213 ,647
Deviation from Linearity
3,600 2 1,800 2,164 ,130
Within Groups 29,938 36 ,832
Total 33,715 39
Y4 * X8
Between Groups
(Combined) ,861 3 ,287 ,299 ,826
Linearity ,140 1 ,140 ,146 ,705
Deviation from Linearity
,722 2 ,361 ,376 ,689
Within Groups 34,538 36 ,959
Total 35,400 39
Y5 * X8
Between Groups
(Combined) ,400 3 ,133 ,140 ,936
Linearity ,020 1 ,020 ,021 ,885
Deviation from Linearity
,380 2 ,190 ,199 ,820
Within Groups 34,355 36 ,954
Total 34,755 39
ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean
Square F Sig.
Y1 * X9 Between Groups
(Combined) 10,637 4 2,659 3,903 ,010
Linearity 3,712 1 3,712 5,448 ,025 Deviation from
Linearity 6,925 3 2,308 3,387 ,029
Within Groups 23,850 35 ,681 Total 34,487 39 Y2 * X9 Between
Groups (Combined)
7,439 4 1,860 2,802 ,041
Linearity ,702 1 ,702 1,058 ,311 Deviation from
Linearity 6,737 3 2,246 3,383 ,029
Within Groups 23,233 35 ,664 Total 30,672 39
115
Lanjutan Lampiran 7.
Y3 * X9
Between Groups
(Combined) 1,698 4 ,425 ,464 ,762
Linearity ,045 1 ,045 ,049 ,826
Deviation from Linearity
1,654 3 ,551 ,603 ,618
Within Groups 32,017 35 ,915
Total 33,715 39
Y4 * X9
Between Groups
(Combined) 2,139 4 ,535 ,563 ,691
Linearity 1,663 1 1,663 1,750 ,194
Deviation from Linearity
,476 3 ,159 ,167 ,918
Within Groups 33,260 35 ,950
Total 35,400 39
Y5 * X9
Between Groups
(Combined) 1,127 4 ,282 ,293 ,880
Linearity ,720 1 ,720 ,749 ,393
Deviation from Linearity
,407 3 ,136 ,141 ,935
Within Groups 33,628 35 ,961
Total 34,755 39
ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean
Square F Sig.
Y1 * X10 Between Groups
(Combined) 6,866 3 2,289 2,983 ,044
Linearity 5,397 1 5,397 7,034 ,012
Deviation from Linearity
1,469 2 ,735 ,957 ,393
Within Groups 27,621 36 ,767
Total 34,487 39
Y2 * X10 Between Groups
(Combined) 5,658 3 1,886 2,714 ,059
Linearity ,280 1 ,280 ,403 ,530
Deviation from Linearity
5,378 2 2,689 3,870 ,030
Within Groups 25,014 36 ,695
Total 30,672 39
Y3 * X10 Between Groups
(Combined) 5,742 3 1,914 2,463 ,078
Linearity 1,740 1 1,740 2,239 ,143
Deviation from Linearity
4,002 2 2,001 2,575 ,090
Within Groups 27,973 36 ,777
Total 33,715 39
Y4 * X10 Between Groups
(Combined) 2,916 3 ,972 1,077 ,371
Linearity ,623 1 ,623 ,691 ,411
Deviation from Linearity
2,293 2 1,146 1,270 ,293
116
Lanjutan Lampiran 7.
Within Groups 32,484 36 ,902
Total 35,400 39
Y5 * X10 Between Groups
(Combined) 3,737 3 1,246 1,446 ,246
Linearity 3,463 1 3,463 4,019 ,053
Deviation from Linearity
,274 2 ,137 ,159 ,854
Within Groups 31,018 36 ,862
Total 34,755 39
ANOVA Table
Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
Y1 * X11
Between Groups
(Combined) 5,214 3 1,738 2,137 ,113
Linearity 2,752 1 2,752 3,384 ,074
Deviation from Linearity
2,462 2 1,231 1,514 ,234
Within Groups 29,273 36 ,813
Total 34,487 39
Y2 * X11
Between Groups
(Combined) 4,825 3 1,608 2,240 ,100
Linearity 2,376 1 2,376 3,309 ,077
Deviation from Linearity
2,449 2 1,225 1,706 ,196
Within Groups 25,847 36 ,718
Total 30,672 39
Y3 * X11
Between Groups
(Combined) 7,090 3 2,363 3,196 ,035
Linearity 3,366 1 3,366 4,551 ,040
Deviation from Linearity
3,725 2 1,862 2,518 ,095
Within Groups 26,625 36 ,740
Total 33,715 39
Y4 * X11
Between Groups
(Combined) 3,452 3 1,151 1,297 ,290
Linearity 2,058 1 2,058 2,319 ,137
Deviation from Linearity
1,394 2 ,697 ,786 ,464
Within Groups 31,947 36 ,887
Total 35,400 39
Y5 * X11
Between Groups
(Combined) 1,440 3 ,480 ,519 ,672
Linearity 1,159 1 1,159 1,253 ,270
Deviation from Linearity
,280 2 ,140 ,152 ,860
Within Groups 33,315 36 ,925
Total 34,755 39
117
Lanjutan Lampiran 7.
ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean
Square F Sig.
Y1 * X12 Between Groups
(Combined) 8,183 3 2,728 3,733 ,020
Linearity ,145 1 ,145 ,198 ,659
Deviation from Linearity
8,038 2 4,019 5,500 ,008
Within Groups 26,304 36 ,731
Total 34,487 39
Y2 * X12 Between Groups
(Combined) 10,087 3 3,362 5,880 ,002
Linearity 7,129 1 7,129 12,468 ,001
Deviation from Linearity
2,957 2 1,479 2,586 ,089
Within Groups 20,585 36 ,572
Total 30,672 39
Y3 * X12 Between Groups
(Combined) 6,678 3 2,226 2,964 ,045
Linearity 2,600 1 2,600 3,462 ,071
Deviation from Linearity
4,078 2 2,039 2,715 ,080
Within Groups 27,037 36 ,751
Total 33,715 39
Y4 * X12 Between Groups
(Combined) 4,117 3 1,372 1,579 ,211
Linearity 2,843 1 2,843 3,271 ,079
Deviation from Linearity
1,274 2 ,637 ,733 ,487
Within Groups 31,283 36 ,869
Total 35,400 39
Y5 * X12 Between Groups
(Combined) 1,261 3 ,420 ,452 ,718
Linearity ,944 1 ,944 1,015 ,321
Deviation from Linearity
,317 2 ,158 ,170 ,844
Within Groups 33,494 36 ,930
Total 34,755 39
ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean
Square F Sig.
Y1 * X13 Between Groups
(Combined) 7,192 3 2,397 3,162 ,036
Linearity 3,427 1 3,427 4,520 ,040
Deviation from Linearity
3,765 2 1,883 2,483 ,098
Within Groups 27,294 36 ,758
Total 34,487 39
118
Lanjutan Lampiran 7.
Y2 * X13 Between
Groups (Combined)
8,299 3 2,766 4,451 ,009
Linearity 4,178 1 4,178 6,722 ,014
Deviation from Linearity
4,121 2 2,061 3,315 ,048
Within Groups 22,373 36 ,621
Total 30,672 39
Y3 * X13 Between Groups
(Combined) 16,764 3 5,588 11,868 ,000
Linearity 16,031 1 16,031 34,046 ,000
Deviation from Linearity
,733 2 ,367 ,779 ,467
Within Groups 16,951 36 ,471
Total 33,715 39
Y4 * X13 Between Groups
(Combined) 15,787 3 5,262 9,660 ,000
Linearity 12,400 1 12,400 22,762 ,000
Deviation from Linearity
3,387 2 1,694 3,109 ,057
Within Groups 19,612 36 ,545
Total 35,400 39
Y5 * X13 Between Groups
(Combined) 14,537 3 4,846 8,628 ,000
Linearity 10,093 1 10,093 17,971 ,000
Deviation from Linearity
4,444 2 2,222 3,956 ,028
Within Groups 20,218 36 ,562
Total 34,755 39
ANOVA Table
Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
Y1 * X14
Between Groups
(Combined) 5,787 3 1,929 2,420 ,082
Linearity ,006 1 ,006 ,007 ,933 Deviation from
Linearity 5,781 2 2,891 3,626 ,037
Within Groups 28,700 36 ,797 Total 34,487 39 Y2 * X14
Between Groups
(Combined) 7,933 3 2,644 4,186 ,012
Linearity 5,470 1 5,470 8,661 ,006 Deviation from
Linearity 2,463 2 1,231 1,949 ,157
Within Groups 22,739 36 ,632 Total 30,672 39 Y3 * X14
Between Groups
(Combined) 9,201 3 3,067 4,504 ,009
Linearity 7,429 1 7,429 10,910 ,002 Deviation from
Linearity 1,772 2 ,886 1,301 ,285
Within Groups 24,514 36 ,681 Total 33,715 39
119
Lanjutan Lampiran 7.
ANOVA Table
Y4 * X14
Between Groups
(Combined) 5,178 3 1,726 2,056 ,123
Linearity 3,871 1 3,871 4,612 ,039
Deviation from Linearity
1,306 2 ,653 ,778 ,467
Within Groups 30,222 36 ,839
Total 35,400 39
Y5 * X14
Between Groups
(Combined) 3,578 3 1,193 1,377 ,265
Linearity 2,036 1 2,036 2,351 ,134
Deviation from Linearity
1,543 2 ,771 ,891 ,419
Within Groups 31,176 36 ,866
Total 34,755 39
ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean
Square F Sig.
Y1 * X15
Between Groups
(Combined) 3,408 4 ,852 ,960 ,442
Linearity ,294 1 ,294 ,331 ,569 Deviation from
Linearity 3,114 3 1,038 1,169 ,335
Within Groups 31,078 35 ,888 Total 34,487 39 Y2 * X15
Between Groups
(Combined) 3,427 4 ,857 1,101 ,372
Linearity 1,500 1 1,500 1,927 ,174 Deviation from
Linearity 1,927 3 ,642 ,825 ,489
Within Groups 27,245 35 ,778 Total 30,672 39 Y3 * X15
Between Groups
(Combined) 6,392 4 1,598 2,047 ,109
Linearity ,023 1 ,023 ,030 ,864 Deviation from
Linearity 6,369 3 2,123 2,719 ,059
Within Groups 27,323 35 ,781 Total 33,715 39 Y4 * X15
Between Groups
(Combined) ,271 4 ,068 ,067 ,991
Linearity ,007 1 ,007 ,007 ,936 Deviation from
Linearity ,264 3 ,088 ,088 ,966
Within Groups 35,129 35 1,004 Total 35,400 39 Y5 * X15
Between Groups
(Combined) 3,666 4 ,917 1,032 ,405
Linearity 1,831 1 1,831 2,061 ,160 Deviation from
Linearity 1,836 3 ,612 ,689 ,565
Within Groups 31,088 35 ,888 Total 34,755 39
120
Lanjutan Lampiran 7.
ANOVA Table
Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
Y1 * X16
Between Groups
(Combined) 9,389 4 2,347 3,273 ,022
Linearity 6,343 1 6,343 8,845 ,005
Deviation from Linearity
3,047 3 1,016 1,416 ,254
Within Groups 25,097 35 ,717
Total 34,487 39
Y2 * X16
Between Groups
(Combined) 4,434 4 1,108 1,479 ,230
Linearity 3,378 1 3,378 4,506 ,041
Deviation from Linearity
1,056 3 ,352 ,469 ,705
Within Groups 26,238 35 ,750
Total 30,672 39
Y3 * X16
Between Groups
(Combined) 5,523 4 1,381 1,714 ,169
Linearity 2,292 1 2,292 2,846 ,101
Deviation from Linearity
3,230 3 1,077 1,337 ,278
Within Groups 28,193 35 ,806
Total 33,715 39
Y4 * X16
Between Groups
(Combined) 8,224 4 2,056 2,648 ,050
Linearity 5,240 1 5,240 6,749 ,014
Deviation from Linearity
2,984 3 ,995 1,281 ,296
Within Groups 27,175 35 ,776
Total 35,400 39
Y5 * X16
Between Groups
(Combined) 8,245 4 2,061 2,721 ,045
Linearity 3,537 1 3,537 4,670 ,038
Deviation from Linearity
4,708 3 1,569 2,072 ,122
Within Groups 26,510 35 ,757
Total 34,755 39
ANOVA Table
Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
Y1 * X17
Between Groups
(Combined) 6,578 3 2,193 2,828 ,052
Linearity 4,108 1 4,108 5,299 ,027 Deviation from
Linearity 2,471 2 1,235 1,593 ,217
Within Groups 27,908 36 ,775 Total 34,487 39 Y2 * X17
Between Groups
(Combined) 5,858 3 1,953 2,833 ,052
Linearity 3,954 1 3,954 5,736 ,022 Deviation from
Linearity 1,905 2 ,952 1,382 ,264
Within Groups 24,813 36 ,689 Total 30,672 39
121
Lanjutan Lampiran 7. Y3 * X17
Between Groups
(Combined) 6,441 3 2,147 2,834 ,052
Linearity 2,402 1 2,402 3,170 ,083 Deviation from
Linearity 4,039 2 2,019 2,665 ,083
Within Groups 27,275 36 ,758 Total 33,715 39 Y4 * X17
Between Groups
(Combined) 4,380 3 1,460 1,695 ,185
Linearity 3,496 1 3,496 4,058 ,051 Deviation from
Linearity ,884 2 ,442 ,513 ,603
Within Groups 31,019 36 ,862 Total 35,400 39 Y5 * X17
Between Groups
(Combined) 1,910 3 ,637 ,698 ,559
Linearity 1,352 1 1,352 1,482 ,231 Deviation from
Linearity ,558 2 ,279 ,306 ,738
Within Groups 32,844 36 ,912 Total 34,755 39
Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
Y1 * X18
Between Groups
(Combined) 5,199 3 1,733 2,130 ,113
Linearity 1,854 1 1,854 2,279 ,140
Deviation from Linearity
3,345 2 1,672 2,056 ,143
Within Groups 29,288 36 ,814
Total 34,487 39
Y2 * X18
Between Groups
(Combined) 10,107 3 3,369 5,897 ,002
Linearity 9,278 1 9,278 16,241 ,000
Deviation from Linearity
,829 2 ,414 ,725 ,491
Within Groups 20,565 36 ,571
Total 30,672 39
Y3 * X18
Between Groups
(Combined) 6,832 3 2,277 3,050 ,041
Linearity 2,236 1 2,236 2,994 ,092
Deviation from Linearity
4,597 2 2,298 3,078 ,058
Within Groups 26,883 36 ,747
Total 33,715 39
Y4 * X18
Between Groups
(Combined) 5,691 3 1,897 2,299 ,094
Linearity 4,419 1 4,419 5,355 ,026
Deviation from Linearity
1,272 2 ,636 ,771 ,470
Within Groups 29,708 36 ,825
Total 35,400 39
Y5 * X18
Between Groups
(Combined) 2,745 3 ,915 1,029 ,391
Linearity ,608 1 ,608 ,684 ,414
Deviation from Linearity
2,137 2 1,068 1,201 ,313
Within Groups 32,010 36 ,889
Total 34,755 39
122
Lampiran 8. Hasil Uji Korelasi Kanonik Dengan Software Statistica Trial 9
1. Tabel Output Korelasi Kanonik
2. Tabel Hasil Ikhtisar Uji Korelasi Kanonik Dengan 18 Variabel Penentu/Independen.
Canonical Analysis Summary (Spreadsheet17) Canonical R: ,89120 Chi²(90)=99,100 p=,24046
Left - Set Right - Set
No. of variables 5 18
Variance extracted 100,000% 45,2021%
Total redundancy 57,6733% 22,7188%
Variables: 1 Kin1 Motcon1
2 Kin2 Motcon2
3 Kin3 Motcon3
4 Kin4 Motcon4
5 Kin5 Motcon5
6
Motcon6
7
Motcon7
8
Motcon9
9
Motcon10
10
mampu1
11
mampu2
12
mampu3
13
mampu4
14
mampu5
15
mampu6
16
mampu7
17
mampu9
18
mampu10
Canonical R: ,8911974
Chi-Square: 99,10047 df = ( 90) p = ,2404613
Number of valid cases: 40
No. of Variance Total
redundancy
vars. extracted given the
other set
Left set: 5 100,00000000% 57,673313798%
Right set: 18 45,202068335% 22,718753245%
123
2. Tabel Hasil Uji Bobot kanonik
- Set Variabel Kriteria/dependen
Canonical Weights, left set (Spreadsheet17)
Root 1 Root 2 Root 3 Root 4 Root 5
Kin1 0,013322 0,089308 -0,900798 0,391179 -0,570388
Kin2 0,091980 -0,974264 0,338957 0,296340 0,391053
Kin3 0,615138 -0,168541 -0,111284 -0,980213 -0,244985
Kin4 0,296405 0,500554 0,570642 0,727473 -0,704607
Kin5 0,273688 0,107529 -0,253900 0,142554 1,186491
Lanjutan lampiran 6.
- Set Variabel Penentu/independen
Canonical Weights, right set (Spreadsheet17)
Root 1 Root 2 Root 3 Root 4 Root 5
Motcon1 -0,462996 -0,761655 -0,550181 -0,003621 0,042219
Motcon2 -0,101679 0,330668 0,400785 -0,222654 -0,042299
Motcon3 0,133733 0,582084 0,030137 0,743162 0,757626
Motcon4 -0,232926 0,160574 0,770628 0,481002 -0,229315
Motcon5 -0,159164 -0,122094 -0,325079 -0,406839 -0,352065
Motcon6 -0,109431 0,002929 -0,124036 0,308915 0,266543
Motcon7 0,213119 -0,155361 -0,136704 -0,449304 -0,770713
Motcon9 0,202178 -0,674024 -0,355697 -0,699629 -0,610592
Motcon10 0,187538 0,232747 0,219656 0,801212 0,092059
mampu1 -0,149589 0,265993 -0,652237 -0,335335 0,045900
mampu2 0,024219 -0,059293 -0,208573 -0,151594 0,184023
mampu3 0,132146 0,078762 0,599322 0,215541 0,248100
mampu4 0,974472 -0,226641 -0,047754 -0,274572 -0,539264
mampu5 0,088586 -0,153921 0,118867 -0,577557 0,254108
mampu6 -0,072605 -0,266124 0,067332 0,253692 0,752079
mampu7 0,291073 0,354245 -0,157266 0,196557 0,286288
mampu9 -0,163873 0,304361 -0,380258 0,462093 0,424631
mampu10 -0,018247 -0,195557 0,517248 0,735677 -0,335066
124
Lampiran 9. Hasil Uji Manova
EFFECT .. WITHIN CELLS Regression (Cont.)
Univariate F-tests with (5;34) D. F.
Variable Sq. Mul. R Adj. R-sq. Hypoth. MS Error MS F
X1 ,27260 ,16563 1,76988 ,69452 2,54835
X2 ,15557 ,03139 ,89809 ,71690 1,25274
X3 ,14576 ,02013 1,00439 ,86567 1,16025
X4 ,09797 ,00000 ,68553 ,92817 ,73859
X5 ,04717 ,00000 ,28039 ,83291 ,33664
X6 ,05391 ,00000 ,26511 ,68420 ,38747
X7 ,10843 ,00000 ,72933 ,88193 ,82697
X8 ,29760 ,19431 1,88473 ,65417 2,88109
X9 ,16061 ,03717 1,05647 ,81197 1,30112
X10 ,21499 ,09955 1,31332 ,70520 1,86233
X11 ,16925 ,04708 ,93844 ,67740 1,38535
X12 ,30216 ,19954 1,94174 ,65947 2,94438
* * * * * * A n a l y s i s o f V a r i a n c e -- design 1 * * * * * *
EFFECT .. WITHIN CELLS Regression (Cont.)
Univariate F-tests with (5;34) D. F. (Cont.)
Variable Sq. Mul. R Adj. R-sq. Hypoth. MS Error MS F
X13 ,63095 ,57668 4,05459 ,34876 11,62581
X14 ,38594 ,29563 2,27696 ,53277 4,27378
X15 ,14536 ,01968 1,00377 ,86788 1,15658
X16 ,31371 ,21278 2,06907 ,66566 3,10830
X17 ,23206 ,11913 1,33777 ,65103 2,05485
X18 ,35535 ,26054 2,21138 ,58997 3,74830
Variable Sig. of F
X1 ,006
X2 ,007
X3 ,349
X4 ,600
X5 ,887
X6 ,854
X7 ,539
X8 ,028
X9 ,287
X10 ,127
X11 ,254
X12 ,006
X13 ,000
X14 ,000
X15 ,350
X16 ,000
X17 ,096
X18 ,000
92
