PENGARUH SEMANGAT KERJA, DAN DISIPLIN KERJA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu

Kepuasan kerja sangat penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia

(SDM). Kepuasan kerja merupakan jembatan untuk mencapai tujuan organisasi.

Kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap (1) absensi karyawan; (2) perputaran (turn

over tenaga kerja; (3) semangat kerja; (4) keluhan-keluhan; dan (5) masalah-masalah

personalia yang vital lainnya (Susilo, 1994:132).

Bila kepuasan kerja menurun, maka dipastikan produktivitas kerjanya juga

akan menurun. Oleh karena itu, kebijakan penenampatan. kerja harus melalui proses

yang matang, terencana, tepat, efektif dan efisien agar menghasilkan kepuasan kerja

yang baik bagi guru PNS. lni dimaksudkan agar produktivitas kerja menjadi

meningkat.

Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh KARYANA, Aang (2007) dengan

judul Pengaruh Penempatan dan Kepuasan Terhadap Produktivitas Kerja Guru (Studi

Kasus pada Guru PNS SLTPN di Lingkungan Cabang Dinas Pendidikan Tanjungsari,

Sukasari dan Pamulihan Kabupaten Sumedang) yang dilakukan di (SLTPN 1,2,3,4,5

Tanjungsari) Dinas Pendidikan Kabupaten Sumedang, menunjukkan bahwa terdapat

hubungan yang kuat antara penempatan dan kepuasan kerja dengan produktivitas

kerja guru, yang ditunjukkan oleh adanya hubungan sebesar 33,1%. ini didukung oleh

hasil Uji Signifikansi korelasi Penempatan Kerja, Kepuasan Kerja dengan

9

Universitas Sumatera Utara

Produktivitas Kerja yaitu dengan dk = 4 dan α = 0,05, maka X2 tab (4,0,95) = 1,67,

dan X2 hit = 5,0531 dan 5,434. Jadi X2 hit > X2 tab, dapat dikatakan bahwa terdapat

korelasi yang signifikaisi antara Penempatan kerja dan Kepuasan Kerja dengan

Produktivitas Kerja.

Selanjutnya Sumaryadi (2007) dengan penelitian berjudul Hubungan dan

Pengaruh Kepemimpinan, Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai / Guru SMP PGRI 1 Dan 2 Kecamatan

Samboja Kabupaten Kutai Kartanegara, menyimpulkan bahwa variabel produktivitas

kerja, kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja dinyatakan valid dan realibel,

dan hasil uji hipotesis pertama yang berbunyi kepemimpinan, pengalaman kerja,

motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama sama berpengaruh terhadap

produktivitas kerja pegawai/guru SMP PGRI 1 dan 2 Kecamatan Semboja kabupaten

Kutai Kartanegara dapat diterima. Demikian juga hipotesis kedua yang menyatakan

bahwa kepemimpinan berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja

pegawai/guru SMP PGRI 1 dan 2 Kecamatan Semboja kabupaten Kutai Kartanegara

dapat diterima. Berdasarkan hasil penelitian tersebut selanjutnya disarankan bahwa

untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai/guru SMP PGRI 1 dan 2

Kecamatan Semboja kabupaten Kutai Kartanegara dapat dilakukan dengan cara

mengefektifkan kepemimpinan, memperhatikan pengalaman kerja pegawai/guru,

meningkatkan motivasi kerja, dan meningkatkan disiplin kerja pegawai/ guru SMP

PGRI 1 dan 2 Kecamatan Semboja kabupaten Kutai Kartanegara


II.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

II.2.1. Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang

khusus mempelajari hubungan peranan manusia dalam organisasi publik atau

perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya

manusia mengkaji karakterisitik dan segala seluk beluk tenaga kerja manusia.

Pengertian manajemen sumber daya manusia terdiri atas dua kalimat;

manajemen dan sumber daya. Manajemen adalah the art of getting things done trough

the effort of other people. Sumber daya manusia atau personalia adalah tenaga kerja,

buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang orang yang bekerja

pada suatu organisasi tertentu. (Hasibuan, 2005). Sehingga manajemen personalia

atau manajemen sumber daya manusia adalah manajemen terhadap tenaga kerja atau

pegawai, yaitu bagaimana mengatur pegawai didalam perusahaan atau pengaturan

tenaga kerja dalam suatu organisasi dan lembaga, dimana pengaturan ini dalam arti

seluas luasnya. Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai

perencanaan, pengorganiasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan kegiatan

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemiliharaan

dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu organisasi

dan masyarakat (Terry, 1993)

Sumber daya manusia merupakan faktor yang unik baik fisik ataupun psikis.

Dalam keadaan biasa manusia hanya menggunakan sebagian kecil dari

kemampuannya karena sebenarnya kemampuan manusia itu sangat luas. Apabila


sumber daya manusia itu di kembangkan kualitasnya, mereka akan mempunyai

pengaruh pada perubahan pengatahuan, perubahan sikap, perubahan kemampuan,

perubahan tingkah laku individu dan perubahan tingkah laku kelompok. Apabila hal

ini terjadi maka akan sangat mendorong tercapai tujuan organisasi maupun tujuan

individu secara optimal. Menurut Handoko (1996) menyatakan bahwa : ”sumber

daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembang, pemelihara dan penggunaan

sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan tujuan individu maupun

organisasi”. Manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan guna meningkatkan

produktivitas serta efektivitas dan efesiensi di dalam penggunaan sumber daya

manusia. Sehingga apa yang menjadi tujuan dari organisasi akan dapat tercapai

sebagaimana mestinya.

Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Handoko (1996)

menyatakan bahwa ”Tujuan manajemen sumber daya manusia pada prinsipnya ada

dua jenis, yaitu:

1. Production Minded Merupakan usaha usaha pihak organisasi atau perusahan agar para tenaga kerja atau pegawai bersedia memberikan prestasi yang sebesar besarnya (mencapai produktivitas maksimum). Ini dapat dicapai dengan melalui fungsi fungsi manajemen yang ada dalam organisasi atau perusahaan.

2. People Minded Mempunyai pengertian hanya dengan perhatian yang sungguh sungguh dari pihak perusahaan atau organisasi kepada tenaga kerja atau pegawai antara lain dengan pelayanan sebaik mungkin, sistem birokrasi yang pendek, kondisi pekerjaan dan lingkungan kerja yang layak, jaminan jaminan sosial yang layak dan sebagainya.


II.3. Teori Tentang Semangat Kerja

II.3.1. Pengertian dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang

dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia,

optimis menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja tinggi

dan jika karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka

karyawan tersebut mempunyai semangat kerja rendah. Dengan kata lain bahwa

individu ataupun kelompok dapat bekerjasama secara menyeluruh, seperti halnya

Westra (1980) menyatakan bahwa ”Semangat kerja adalah sikap dari individu

ataupun sekelompok orang terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar dapat

mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh”. Lalu Menurut Nitisemito (1982)

menyatakan gairah kerja adalah ”kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan

yang dilakukan”. Meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh kegairahan

kerja, tetapi kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap

semangat kerja. Oleh karena itu, antara semangat kerja dan kegairahan kerja sulit

dipisahkan. Sedangkan menurut Moekijat (1995) menyatakan bahwa :

”Semangat kerja menggambarkan perasaan berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan, dan kegiatan. Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka karyawan itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila karyawan tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah”. Dari beberapa pendapat tersebut dapat dilihat bahwa yang dimaksud dengan

semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap indivdu atau sekelompok


orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa tanggung

jawab disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi

untuk mengetahui tinggi rendahnya semangat kerja karyawan suatu organisasi adalah

melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan dan hubungan yang

harmonis (Westra, 1980).

Untuk memahami pengertian diatas penjelasannya sebagai berikut :

A. Presensi

Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan

kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi / organisasi selalu mengharapkan

kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya

akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerja, sehingga suatu organisasi tidak

akan mencapai tujuannya secara optimal.

Presensi / kehadiran karyawan dapat diukur melalui :

1. Kehadiran karyawan ditempat kerja

2. Ketepatan karyawan datang / pulang kerja

3. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan / acara

dan organisasi

B. Kerjasama

Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling

membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara

menyeluruh (Westra, 1980). Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila

dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula.


Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai

masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu adalah

kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik. Yaitu untuk

mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang lain.

Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria sebagai

berikut :

a. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun

pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.

b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam

melaksanakan pekerjaan.

c. Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran

sehingga diperoleh cara yang baik.

d. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan.

C. Tanggung Jawab

Selanjutnya Moekijat (1995) menyatakan bahwa ”Tanggung jawab

merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang

dapat dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan. Tanggung

jawab adalah penting dan harus ada dalam setiap pelaksanaan”. Penyelesaian

pekerjaan karena tangung jawab dan mempunyai semangat kerja karyawan. Dengan

adanya tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka karyawan terdorong untuk

melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika karyawan merasa ikut memiliki

organisasi tersebut ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menyelesaikan


pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Untuk

mengukur daya tangung jawab dapat diukur dari :

a. Kesanggupan karyawan melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam

bekerja.

b. Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas-tugas dengan cepat.

c. Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan sebaik-baiknya.

d. Mempunyai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan tidak hanya untuk

kepentingan kantor / organisasi tetapi juga untuk kepentingan sendiri.

D. Kegairahan Kerja

Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap

pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja

yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis dan sifat volume pekerjaannya

sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan rasa senang dan

bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.

E. Hubungan yang Harmonis

Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar

pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan

secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling

mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan pekerjaan

maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan

semangat kerja.


Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Didalam melaksanakan aktivitas kerjanya maka sangat perlu diketahui tentang

faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja tersebut. Sebagaimana Westra

(1980) menyatakan bahwa ”faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah

sebagai berikut :

1) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan, yaitu adanya hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara pimpinan dan bawahan sehingga dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi.

2) Kepuasan para karyawan pada tugas dan pekerjaannya, yaitu adanya rasa percaya diri para karyawan untuk menyelesaikan tugas dan kewajibannya secara sungguh-sungguh dan semaksimal mungkin demi tercapainya tujuan organisasi.

3) Terdapatnya sesuatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain dalam organisasi, yaitu tercapainya suatu kondisi yang dapat memberikan semangat kerja dan mendukung terselesainya tugas dan pekerjaannya dengan rasa senang kondisi semacam ini akan tercipta jika hubungan kerja terjalin semestinya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab serta hal dan kewajibannya masing-masing.

4) Adanya tingkat kepuasan ekonomi sebagai imbalan untuk jerih payahnya Yaitu adanya upah yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan sehingga dapat memberikan rasa nyaman dan nyaman yang mampu memenuhi kebutuhannya secara layak.

5) Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama,yaitu adanya tujuan yang jelas yang ingin dicapai yang pada akhirnya akan berguna untuk kepentingan bersama.

6) Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan dari organisasi Yaitu adanya perlindungan kerja dan jaminan keselamatan pada setiap kecelakaan yang terjadi pada karyawan saat dia menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sehingga karyawan merasa aman dan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

7) Adanya lingkungan fisik suatu kantor yaitu adanya suatu kondisi fisik dimana karyawan melaksanakan tugas dan kewajiban serta mempengaruhi dirinya dalam memberikan tugas yang diberikan kepadanya”.

Kemudian Nawawi (1990) menyatakan bahwa ”faktor yang mempengaruhi

semangat kerja karyawan adalah minat atau perhatian terhadap pekerjaan, upah/gaji,


status sosial berdasarkan jabatan, tujuan yang mulia dan pengabdian, susana

lingkungan kerja, dan hubungan manusiawi”. Beberapa faktor lain yang

mempengaruhi semangat kerja menurut Anoraga (1998) menyatakan bahwa ”faktor

yang mempengaruhi semangat kerja adalah keamanan kerja, kesempatan untuk

mendapatkan kemajuan, lingkungan kerja, rekan sekerja yang baik, dan gaji atau

pendapatan”.

Dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan,

maka faktor yang sama dikelompokkan menjadi satu sehingga dapat dikatakan bahwa

faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah penempatan karyawan, minat kerja,

kesempatan berprestasi, kesempatan berpartisipasi, hubungan kerja, kepemimpinan,

kompensasi, lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan, kebijakan manajemen, dan

kepribadian.

II.3.2. Indikasi Turunnya Semangat Kerja

Indikasi turunnya semangat kerja penting untuk diketahui oleh setiap

perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui

sebabnya turun semangat kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil

tindakan-tindakan pencegahan masalah seawal mungkin.

Apabila dilihat dari indikasi-indikasi turunnya Semangat Kerja maka

Nitisemito (1991), menyatakan bahwa ”indikasi-indikasi turunnya semangat kerja

antara lain :


1. Turun/Rendahnya produktivitas kerja Turun/Rendahnya semangat kerja ini dapat diukur atau dipertimbangkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan pekerjaan.

2. Tingkat absensi yang naik/tinggi Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perseorangan tapi harus dilihat secara rata-rata.

3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah disebabkan karena ketidak senangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga mereka berusaha untuk mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.

4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi Naiknya tingkat kerusakan sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya.

5. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan dilingkungan kerja akan terjadi bila mana semangat dan kegairahan kerja menurun. Seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan. Kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain.

6. Tuntutan yang sering terjadi Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari ketidak puasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.

7. Pemogokan Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bila mana terjadi pemogokan. Hal ini disesabkan bila terjadi pemogokan merupakan perwujudan dari ketidak puasan dan kegelisahan para karyawan”.

Lain halnya menurut Zainun (2004) menyatakan bahwa ”ada beberapa faktor

yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu

organisasi yaitu : komunikasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, partisipasi, motivasi

dan kepemimpinan”.


II.4. Teori tentang Kepemimpinan

II.4.1. Pengertian Kepemimpinan dan Peran yang Efektif

Didalam suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian

besar ditentukan oleh kepemimpinan. Seorang pemimpinlah yang bertanggung

jawab atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan. Sebagaimana Thoha (2007)

menyatakan bahwa “Kepemimpinan merupakan suatu ungkapan yang

mendudukan posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada posisi yang

terpenting dan akan selalu mempertanggungjawabkan kepemimpinannya.

1) Pengertian Pemimpin

Sebelum membahas tentang kepemimpinan arti kepemimpinan tersebut

dapat diketahui pengertian pemimpin tersebut sebelumnya. Sebagaimana

Handoko (1996) menyatakan bahwa :

“Pemimpin adalah orang yang membina dan menggerakkan seseorang atau kelompok orang lain agar mereka bersedia, komitmen dan setia melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya”

Kemudian Timple yang dikutip oleh Umar (2003) menyatakan

“Pemimpin merupakan orang yang menerangkan prinsip dan teknik yang

memastikan motivasi, disiplin, dan produktivitas jika bekerja sama dengan orang

lain, tugas, dan situasi agar dapat mencapai sasaran perusahaan”.

Dalam kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan

semangat kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat

prestasi suatu organisasi (Handoko, 1996). Dengan demikian dapat dikatakan


pemimpin adalah orang yang membina dan menggerakkan seseorang atau

sekelompok orang lain dengan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi,

disiplin dan produktivitas sehingga dapat mempengaruhi moral dan kepuasan

kerja agar tercapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

2) Pengertian Kepemimpinan

Dalam menjalankan roda organisasi peran seorang pemimpin harus dapat

menunjukkan karakter kepemimpinannya demi pengembangan alur kerja

organisasi menuju kearah tujuan organsasi yang telah ditetapkan Sebagaimana

Thoha (2007) menyatakan “Lebih jauh lagi dirumuskan bahwa kepemimpinan

itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan

mencapai tujuan organisasi”.

Kemudian komitmen dan setia juga turut mewujudkan tujuan perusahaan

tersebut. Menurut Thoha (2007) menyatakan bahwa :

“Kepemimpinan adalah sifat, karakter, atau cara seseorang dalam upaya membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang agar mereka bersedia, komitmen dan setia untuk melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya”. Kepemimpinan diartikan juga suatu inisiatif untuk bertindak yang akan

menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka unyuk mencari jalan

pemecahan dari suatu persoalan bersama baik dalam tugas maupun mengubah

prilaku. Sebagaimana Yukl (2001) menyatakan bahwa “Kepemimpinan adalah

suatu proses penggunaan pengaruh positif terhadap orang lain untuk melakukan


usaha lebih banyak dalam sejumlah tugas atau mengubah perilakunya (Yuki,

2001).

3) Fungsi Kepemimpinan

Menurut Thoha (2007), fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan

peningkatan aktivitas dan efisiensi perusahaan menyatakan sebagai berikut :”

a) Fungsi kepemimpinan sebagai innovator Sebagai innovator, pemimpin mampu mengadakan berbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen yang efektif dan efisien, maupun dibidang konseptual yang keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja perusahaan.

b) Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator Sebagai komunikator, maka pimpinan harus mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka. Mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka. Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan mengambil intisari pembicaraan-pembicaraan orang lain.

c) Fungsi kepemimpinan sebagai motivator Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya yang mampu memberikan sumbangan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.

d) Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler Sebagai kontroler (pengendali) pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber daya maupun didalam pelaksanaan rencana dan atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisien.

II.4.2. Tipe Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi

bawahannya. Secara relatif ada tiga tipe gaya kepemimpinan yang berbeda yaitu


otokratis, demokratis atau partisifatif dan laisseez-faire yang semuanya pasti

mempunyai kelemahan-kelemahan dan kelebihan. Menurut Mangkunegara

(2007) menyatakan bahwa « ketiga tipe gaya kepemimpinan tersebut dijelaskan

sebagai berikut:

1) Otokratis a) Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin. b) Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap

waktu sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat lurus.

c) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerjasama setiap anggota.

d) Pemimpin cendrung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota, mengambil jarak dari partisipasi kelompok kecuali bila menunjukkan keahliannya.

2) Demokratis

a) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.

b) Kegiatan-kegiatan didiskusikan langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis pemimpin menyerahkan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih.

c) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

d) Pemimpin adalah obyek atau “fact-minded” dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok bisa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.

3) Laizzez-Faire a) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan

partisipasi minimal dari pemimpin. b) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang

membuat selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja.

c) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas. d) Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota

atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian-kejadian.


Kebanyakan manajer menggunakan ketiganya pada suatu waktu, tetapi

gaya yang paling sering digunakan akan dapat dipakai untuk membedakan

seorang manajer sebagai pemimpin yang otokratis, demokratis atau laissez-

faire.

Dalam praktek, sulit untuk menentukan gaya apa yang sedang dipakai

oleh seorang pemimpin. Suatu saat pimpinan bisa keras (otokratis) dan di saat

lain menunjukkan sikap yang lunak (demokratis). Memang, tidak selamanya

gaya lunak itu baik begitu juga sebaliknya. Oleh karena itu gaya kepemimpinan

keras-lunak nampaknya menentukan kesuksesan seorang pemimpin.

Perbedaan tipe gaya kepemimpinan dalam organisasi akan mempunyai

pengaruh yang berbeda pula pada partisipasi individual dan perilaku kelompok.

Sebagai contoh partisipasi dalam pengambilan keputusan pada gaya

kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada peningkatan hubungan

manajer dengan bawahan, menaikkan moral dan kepuasan kerja serta

menurunkan ketergantungan terhadap pemimpin.

Hal ini kadang-kadang menimbulkan kerugian dengan menurunnya

produktivitas dan sulit mengambil keputusan yang dapat memuaskan semua

pihak. Ini akan dapat dihindari dari pada gaya kepemimpinan otokratis.

Kepemimpinan otokratis lebih banyak menghendaki masalah pemberian perintah

kepada bawahan. Kepemimpinan demokrasi cenderung mengikuti pertukaran

pendapat antara orang-orang yang terlibat. Kepemimpinan laissez-faire, pemimpin

memberikan kepemimpinannya bila diminta.


II.5. Iklim Organisasi dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya

Para ahli dari Barat mengartikan iklim organisasi sebagai suatu unsur fisik, di

mana iklim dapat sebagai suatu atribusi dari organisasi atau sebagai suatu atribusi

daripada persepsi individu sendiri. Robbins (1986) mencirikan iklim organisasi

sebagai keseluruhan faktor-faktor fisik dan sosial yang terdapat dalam sebuah

organisasi. Menurutnya iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur melalui empat

dimensi sebagai berikut :

a. Dimensi Psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja, kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri (self-fulfilment clershif), dan kurang inovasi.

b. Dimensi Struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik.

c. Dimensi Sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan dan kerja sama), dan penyelia-penyelia (dukungan dan imbalan).

d. Dimensi Birokratik, yaitu meliputi Undang-undang dan peraturan-peraturan konflik peranan dan kekaburan peranan”.

Kemudian dikemukakan oleh Handoko (1996) yang menyatakan bahwa

“iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi”. Iklim

organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh

anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim

organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam

organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut.

Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam memanajemen SDM.

Iklim organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan

kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan


dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan

bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota

memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan.

Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang

tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan

tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota

diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi.

Batasan pengertian iklim organisasi itu bisa dilihat dalam dimensi iklim

organisasi. Handoko (1996) sebagaimana menyebutkan enam dimensi iklim

organisasi sebagai berikut : “

1. Flexibility conformity. Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada.

2. Responsibility; Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi. Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.

3. Standards ; Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.

4. Reward ; Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.

5. Clarity Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.

6. Tema Commitment ; Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan”.


Sementara itu Kusriyanto (1996) mengatakan sejelasnya yaitu :”

1. Struktur, merupakan tingkat paksaan yang dirasakan pegawai karena adanya peraturan dan prosedur yang terstruktur atau tersusun.

2. Responbility, merupakan tingkat pengawasan yang dilakukan organisasi dan dirasakan oleh para pengawai.

3. Reward, merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan. 4. Warmt, berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berkaitan

dengan kekaryawanan dalam organisasi. 5. Support, berkaitan dengan dukungan kepada pegawai di dalam

melaksanakan tugas-tugas organisasi. Dukungan seperti dapat berasal dari pimpinan ataupun rekan kerja.

6. Organizational identity and loyalty, berkaitan dengan perasaan bangga akan keberadaannya dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukkan selama masa kerjanya.

7. Risk, berkaitan dengan pegawai diberi ruang untuk melakukan atau mengambil resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah tantangan”. Sedangkan menurut Steers (1995) menyatakan bahwa “iklim organisasi

merupakan lingkungan internal yang mewakili faktor-faktor dalam organisasi yang

menciptakan kultur dan lingkungan sosial dimana aktivitas-aktivitas pencapaian

tujuan berlangsung”.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi

Iklim kerja yang positif dapat terjadi dengan terjalinnya hubungan yang baik

dan harmonis antara pimpinan dengan seluruh pegawainya dan seluruh peserta didik.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat Owens (1991) bahwa :

”faktor-faktor penentu iklim organisasi sekolah terdiri dari (1). Ekologi yaitu lingkungan fisik seperti gedung, bangku, kursi, alat elektronik, dan lain-lain, (2). Hubungan sosial, (3). Sistem sosial yakni ketatausahan, perorganisasian, pengambilan keputusan dan pola komunikasi, (4). Budaya yakni nilai-nilai, kepercayaan, norma dan cara berpikir orang-orang dalam organisasi”.


Sedangkan Menurut Steers (1995) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

Iklim Organisasi adalah :

”(1). Struktur tugas, (2). Imbalan dan hukuman yang diberikan, (3). Sentralisasi keputusan, (4). Tekanan pada prestasi, (5). Tekanan pada latihan dan pengembangan, (6). Keamanan dan resiko pelaksanaan tugas, (7). Keterbukaan dan Ketertutupan individu, (8). Status dalam organisasi, (9). Pengakuan dan umpan balik, (10). Kompetensi dan fleksibilitas dalam hubungan pencapaian tujuan organisasi secara fleksibel dan kreatif”.

II.6. Teori Tentang Disiplin Kerja

II.6.1. Pengertian dan Jenis-jenis Disiplin Kerja

Disiplin merupakan suatu keadaan tertib karena orang-orang yang tergbung

dalam suatu organisasi tunduk dan taat pada pertauran yang ada serta melaksanakan

dengan senang hati (Nitisemeto, 1982). Disiplin dalam arti yang positif seperti yang

dikemukakan oleh beberapa ahli berikut ini, Hodges (dalam Asnawi, 2002)

menyatakan bahwa “disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok

yag berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan”. Dalam kaitannya

dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang

menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.

Berikutnya Disiplin Kerja dapat didefinisikan sebagai “suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku,

baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak

mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya” (Sastrohadiwiryo, 2002)


Jenis-jenis Disiplin Kerja

Didalam Disiplin Kerja itu sendiri dapat dibagi menjadi 2 aspek sebagaimana

Terry (1993) menyatakan bahwa ”disiplin kerja dapat timbul dari diri sendiri dan dari

perintah, yang terdiri dari :

1) Self Inposed Dicipline yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa telah menjadi bagian dari organisasi sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku.

2) Command Dicipline yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul karena perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi timbul karena adanya paksaan/ancaman dari orang lain”.

Dalam setiap organisasi/perusahaan yang diinginkan adalah jenis disiplin

yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran. Akan tetapi dalam

kenyataan selalu menyatakan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya

paksaan dari luar. Untuk itu perlu melaksanakan kegiatan pendisiplinan yang

mencakup disiplin preventif dan disiplin korektif.

Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilakukan dengan maksud untuk

mendorong para karyawan agar secara sadar mentaati berbagai standart dan aturan

sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan/pelanggaran. Lebih utama dalam hal

ini adalah dapat ditumbuhkan “Self Dicipline” (disiplin diri) pada setiap karyawan

tanpa kecuali. Untuk memungkinkan iklim yang penuh disiplin kerja tanpa paksaan

tersebutperlu kiranya standart itu sendiri bagi setiap karyawan dengan demikian

dicegah kemungkinan-kemungkinan timbulnya pelanggaran-pelanggaran/

penyimpangan dari standart yang ditentukan.


Disiplin Korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran yang telah terjadi terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk

menghindari pelanggaran lebih lanjut, kegiatan korektif ini dapat berupa suatu

hukuman / tindakan pendisiplinan (Dicipline Action) yang wujudnya berupa scorsing

(Handoko, 1996).

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan suatu organisasi (Hasibuan, 2005). Diantaranya :

1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pimpinan 3. Balas jasa 4. Keadilan 5. Waskat 6. Sanksi Hukuman 7. Ketegasan 8. Hubungan Kemanusiaan.”

Disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik, apabila memenuhi syarat

sebagai berikut :

1. Para karyawan datang tepat waktu, tertib, teratur 2. Berpakaian rapi 3. Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan secara baik 4. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan 5. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan 6. Memiliki tanggung jawab yang tinggi (Soejono, 1997).

II.7. Teori Tentang Produktivitas Kerja

II.7.1. Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas juga merupakan perbandingan antara hasil dengan masukan

sebagaimana Hasibuan (2000) menyatakan bahwa :


”Produktivitas adalah perbandingan antara hasil (output) dengan masukan (input). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenga kerjanya”. Ukuran output dapat dinyatakan dalam bentuk : jumlah satuan fisik

produk/jasa, nilai rupiah produk/jasa, nilai tambah, jumlah pekerjaan/kerja dan

jumlah laba kotor. Sedangkan ukuran input dapat dinyatakan dalam bentuk jumlah :

waktu, tenaga kerja, jam-orang, biaya tenaga kerja, jam mesin, biaya penyusutan dan

perawatan mesin, material, biaya material, seluruh biaya pengusahaan dan luas tanah.

Sebagaimana pendapat dari John Kendrich yang dikutip oleh Stoner (1996)

menyatakan produktivitas sebagai ”hubungan antara keluaran (output = O) berupa

barang dan jasa dengan masukan (input = I) berupa sumber daya, manusia atau

bukan, yang digunakan dalam proses produksi; hubungan tersebut biasanya

dinyatakan dengan bentuk rasio O/I.”

Baik tingkat rasio produktivitas pada periode tertentu maupun

perbandingannya dengan rasio produktivitas dari waktu ke waktu merupakan tolak

ukur yang penting. Tingkat produktivitas pada saat tertentu menggambarkan efisiensi

operasi pada saat itu. Sementara, perbandingan dari waktu ke waktu akan

menunjukkan peningkatan atau penurunan produktivitas.

Kemudian Gie (1998) menyatakan bahwa ”Produktivitas adalah merupakan

perbandingan antara hasil kerja yang berupa barang-barang atau jasa dengan sumber

atau tenaga yang dipakai dalam suatu proses produksi tersebut”. Sejalan dengan itu

Sinungan (1995) menyatakan bahwa :


”Pengertian tentang Produktivitas dalam beberapa kelompok sebagai berikut :

1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produksi tidak lain adalah ratio apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang digunakan.

2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada kemarin dan hari esok lebih baik dan hari ini.

3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu serasi dan tiga faktor esensial, yakni : Investasi termasuk pengetahuan dan tehnologi serta riset, manajemen dan tenaga kerja. Dari ketiga pengertian tersebut merupakan perkembangan dan pengertian

produktivitas berasal dari rumusan tradisional sampai pada produktivitas yang

didukung oleh adanya IPTEK, manajemen yang baik dan faktor tenaga kerja itu

sendiri, yang diharapkan dapat berjalan selaras dan saling mendukung. Jadi

produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang

efektif, pembuatan rencana aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk

menggunakan sumber-sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang

tinggi. Produktivitas mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya

manusia dan ketrampilan barang modal teknologi manajemen, infomasi, energi dan

sumber-sumber lain menuju pada pengembangan dan peningkatan standar hidup.

Dalam penelitian ini produktivitas dikaitkan dengan tenaga kerja. Hal-hal

yang harus diperhatikan dalam kaitannya dengan faktor-faktor tenaga kerja ini

adalah:

a) Motivasi pengabdian disiplin etos kerja produktivitas dan masa depannya.

b) Hubungan industrial yang serasi dan harmonis dalam suasana keterbukaan

(Sinungan, 1995).


Dengan demikian dapat dilihat bahwa meskipun ada sejumlah perbedaan

mengenai definisi produktivitas yang tergantung pada keadaan yang nyata dan tujuan-

tujuan yang ada pendekatan umum (bukan definisi) untuk mengatur pola dari model

produktivitas adalah mengidentifikasikan output dan komponen-komponen input

yang benar dan sesuai dengan tujuan jangka panjang, menengah, dan pendek

perusahaan (Sinungan, 1995).

Dari beberapa pendapat tersebut dapat dilihat bahwa produktivitas kerja

adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan barang/jasa dengan menggunakan

berbagai sumber produksi sesuai dengan mutu/kualitas dan jangka waktu yang telah

ditetapkan perusahaan (Hasibuan, 2005).

II.7.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang berhubungan

dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun yang berhubungan dengan lingkungan

perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah. Menurut Mangkuprawira (2003)

menyatakan bahwa ”faktor yang mempengaruhi produktivitas relatif kompleks, bisa

jadi faktor intrinsik (tingkat pendidikan, pengetahuan, keterampilan, motivasi,

kesehatan dan pengalaman) dan bisa faktor ekstrinsik (gaji/upah) lingkungan kerja,

kepemimpinan, fasilitas kerja dan hubungan sosial)”.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja Menurut

Simanjuntak (1995) menyatakan bahwa ”faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas tenaga kerja adalah :


1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan Kualitas dan kemampuan fisik karyawan dipengaruhi juga oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan.

2. Sarana pendukung Sarana pendukung untuk meningkatkan produktivitas karyawan digolongkan menjadi 3 (tiga) yaitu : a) Menyangkut lingkungan kerja termasuk sarana dan peralatan yang

digunakan, tehnologi dan cara produksi, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana lingkungan kerja itu sendiri.

b) Menyangkut kesehatan karyawan yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan keselamatan kerja.

c) Supra sarana d) Apa yang terjadi didalam perusahaan dipengaruhi juga oleh apa yang

terjadi diluarnya, seperti sumber-sumber faktor produksi yang akan digunakan prospek pemasaran, perpajakan, perijinan dll. Selain itu hubungan antara pimpinan dan karyawan juga mempengaruhi kegiatan-kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan pimpinan terhadap bawahan, sejauh mana hak-hak karyawan mendapat perhatian sejauh mana karyawan diikutsertakan dalam menentukan kebijaksanaan.

Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut

Saksono (1997) menyatakan bahwa ”tinggi rendahnya tingkat produktivitas

karyawan tergantung pada faktor-faktor yang mempengaruhinya, faktor-faktor

tersebut adalah :

1. Adanya etos kerja yang merupakan sikap hidup yang bersedia bekerja keras demi masa depan yang lebih baik, semangat untuk mampu menolong dirinya sendiri, berpola hidup sederhana, mampu bekerjasama dengan sesama manusia dan mampu berfikir maju dan kreatif.

2. Mengembangkan sikap hidup disiplin terhadap waktu dan dirinya sendiri dalam arti mampu melaksanakan pengendalian terhadap peraturan, disiplin terhadap tugas dan tanggung jawabnya sebagai manusia.

3. Motivasi dan orientasi kemasa depan yang lebih baik. Bekerja dengan produktif oleh dorongan/motivasi untuk mencapai masa depan yang lebih baik”.

Kemampuan manajemen menggunakan sumber-sumber maksimal dan

menciptakan sistem kerja yang optimal akan menentukan tinggi rendahnya


produktivitas kerja karyawan (Simanjuntak, 1995). Menurut Siagian (1982)

menyatakan bahwa :“produktivitas dapat mencapai hasil yang maksimal apabila

ketiga faktornya dapat terpenuhi dan dilaksanakan”.

Adapun ketiga faktor tersebut adalah :

1. Produktivitas dikaitkan dengan waktu. Dalam hal ini berhubungan dengan penetapan jadwal pekerjaan menurut prosentase waktu yang digunakan, misalnya kapan seseorang harus memulai dan berhenti bekerja. Kapan harus memulai kembali bekerja dan kapan pula akan berakhir dan sebagainya. Dengan adanya penjadwalan waktu yang baik, kemungkinan terjadinya pemborosan baik SDM maupun SDA dapat dihindari.

2. Produktivitas dikaitkan dengan sumber daya insani. Untuk melihat keterkaitan produktivitas dengan sumber daya insani, manager / pimpinan perusahaan tersebut bisa melihat dan segi teknis semata. Dengan kata lain meningkatkan produktivitas kerja juga menyangkut kondisi, iklim, dan suasana kerja yang baik.

3. Produktivitas dikaitkan dengan sarana dan prasarana kerja. Untuk dapat tercapainya produktivitas kerja tidak terlepas dari faktor sarana serta prasarana yang ada dalam perusahaan tersebut. Untuk dapat dimanfaatkan secara optimal sehingga tidak terjadi pemborosan dalam bentuk apapun”.

Ada tiga kelompok yang dapat membedakan terhadap faktor yang

mempengaruhi produktivitas tersebut seperti halnya menurut Ravianto (1995)

menyatakan bahwa ”faktor yang mempengaruhi produktivitas dapat dikelompokkan

ke dalam 3 kelompok yaitu :”

1. Faktor yang mempengaruhi produktivitas dari perekonomian atau industri-industri secara keseluruhan.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas organisasi unit-unit usaha atau pabrik individual

3. Faktor-faktor produktivitas yang mempengaruhi produktivitas perseorangan”. Kemudian faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut

Kusriyanto (1996) menyatakan bahwa: ”faktor-faktor yang mempengaruhi


produktivitas kerja terdiri dari : a) Sikap mental, b) pendidikan, c) keterampilan, d)

manajemen, e) hubungan industrial pancasila, f) tingkat penghasilan, g) gizi dan

kesehatan, h) jaminan sosial, i) lingkungan dan iklim kerja, j) saran produksi, k)

teknologi, l) kesempatan berprestasi”.

Ukuran produktivitas dapat dilihat sebagai mana Schuler dan Jackson (1996),

menyatakan terdapat beberapa ”ukuran dari produktivitas antara lain :

1) Kepuasan Kerja 2) Kuantitas kerja, 3) Ketepatan waktu penyelesaian tugas, 4) Kehadiran, 5) Kerjasama dengan yang lain”.

Relevan dengan ukuran-ukuran di atas, Mangkunegara (2007) menyatakan

beberapa ”faktor ukuran produktivitas kerja, antara lain :

a) Kualitas kerja : Ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan b) Kuantitas Kerja : Output, penyelesaian kerja dengan ekstra c) Keandalan : Mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan d) Sikap : Sikap terhadap perusahaan/pimpinan, sikap terhadap

pegawai lain, sikap terhadap pekerjan, sikap kerjasama”.

Dari beberapa pendapat di atas dapat dilihat bahwa kondisi utama karyawan

yang semakin penting dan menentukan tingkat produktivitas karyawan yaitu

pendidikan, motivasi, semangat, disiplin, ketrampilan, sikap dan etika kerja, gizi dan

kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, tehnologi, sarana

produksi, managemen, kesempatan berprestasi dan jaminan sosial. Dengan harapan

agar karyawan semakin gairah dan mempunyai semangat dalam bekerja (Ravianto,

1995). Dan akhirnya dapat mempertinggi mutu pekerjaan, meningkatkan produksi

dan produktivitas kerja.


II.7.3. Faktor-faktor yang Menyebabkan Turunnya Produktivitas Kerja

Menurut Saksono (1997) menyatakan bahwa ”faktor-faktor yang meyebabkan

turunnya produktivitas kerja antara lain :

a) Menurunnya Presensi Menurunnya tingkat presensi tanpa diketahui sebelumnya oleh pimpinan perusahaan dapat mengganggu pelaksanaan program kerja, apabila sejumlah karyawan terlihat dalam mata rantai kerja tidak hadir, pekerjaan selanjutnya tidak akan dapat berlangsung. Jika demikian perusahaan akan menanggung kerugian yang sesungguhnya dapat dihindarkan dengan mencegah terjadinya penurunan presensi.

b) Meningkatnya Labour Turnover (perpindahan buruh tinggi). Apabila karyawan tidak memperoleh kepuasan sebagaimana yang diharapkan maka akan menunjukkan langkah awal dari keinginan karyawan yang bersangkutan untuk pindah ke perusahaan lain yang diharapkan dapat memberikan fasilitas yang lebih baik, dimana hal itu akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan.

c) Meningkatnya Kerusakan Apabila karyawan menunjukkan keengganan untuk melengkapi pekerjaan karena adanya suatu ketimpangan antara harapan dan kenyataan, maka ketelitian dan rasa tanggung jawab terhadap hasil kerja cenderung menurun, salah satu akibatnya adalah sering terjadi kesalahan dalam melakukan pekerjaan yang akhirnya menyebabkan kerusakan yang melebihi batas normal.

d) Timbulnya kegelisahan, tuntutan dan pemogokan.


Documents

PENGARUH SEMANGAT KERJA, DAN DISIPLIN KERJA